Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja Kinerja apabil apabilaa dikait dikaitkan kan dengan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelomp kelompok ok orang orang dalam dalam suatu suatu perusa perusahaa haan n sesuai sesuai dengan dengan wewena wewenang ng dan tanggu tanggung ng jawab jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, !!"# $arsuko !%%) 'ilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan indi indivi vidu du
pada pada
peke pekerj rjaa aann nny ya
(Rob (Robbi bins ns,,
!!% !!%) )
enu enuru rutt
ina inamb mbel ela, a,
dkk dkk
(!% (!%) )
mengemukakan bahwa kinerja pegawai dide*inisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan akan diketah diketahui ui seberap seberapaa jauh jauh kemamp kemampuan uan pegawai pegawai dalam dalam melaks melaksana anakan kan tugas tugas yang yang dibebankan kepadanya +ntuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan ditetapkan secara bersama-sama bersama-sama yang dijadikan dijadikan sebagai acuan enurut imamora (%), kinerja kinerja karya karyawan wan adalah adalah tingka tingkatt terhad terhadap ap mana mana para para karya karyawan wan mencap mencapai ai persy persyarat aratanan persyaratan pekerjaan enurut Byars dan Rue (dalam $arsuko !%%) kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang .adi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja (proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama selama period periodee waktu waktu yang yang dicapa dicapaii organi organisasi sasi utu utu kerja kerja karyawan karyawan secara secara langsu langsung ng mempengaruhi kinerja perusahaan /una mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajem manajemen en harus harus memaham memahamii secara secara mendal mendalam am strateg strategii untuk untuk mengel mengelola ola,, menguk mengukur ur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja 0da beberapa sayarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu1 a 2olak 2olak ukur ukur yang baik, baik, haruslah haruslah mampu mampu dikukur dikukur dengan cara cara yang dapat dapat dipercaya dipercaya b 2olak 2olak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka c 2olak olak ukur yang baik, baik, harus harus sensiti* sensiti* terhadap terhadap masukan masukan dan tindak tindakan-t an-tind indaka akan n dari dari pemegang jabatan d 2olak 2olak ukur ukur yang baik, baik, harus dapat dapat diterima diterima oleh individu individu yang yang mengetahui mengetahui kinerjany kinerjanyaa sedang dinilai
b. Kriteria-Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja ecara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi enurut chuler dan .ackson !!" (dalam $arsuko !%%) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu1 % Kriteria berdasarkan si*at memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan 4oyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan si*at-si*at yang sering dinilai selama proses penilaian .enis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya Kriteria berdasarkan perilaku ter*okus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal ebagai contoh apakah '-nya ramah atau menyenangkan 3 Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional Kreteria ini ber*okus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan
enurut Bernandin & Russell (!!% dalam Riani !%%) kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut1 % Quantity of Work (kuantitas kerja)1 jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan Quality of Work (kualitas kerja)1 kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan ditentukan 3 Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)1 luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya " Creativeness (kreativitas)1 keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang ti mbul Cooperation (kerja sama)1 kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi
5 Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja 6 Initiative (inisiati*)1 semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya 7 Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi
c. Faktor-Faktor yang Mepengaruhi Kinerja
enurut teers (dalam uharto & 8ahyono !!) *aktor-*aktor yang mempengaruhi kinerja adalah1 % Kemampuan, kepribadian dan minat kerja Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan tara* pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang diberikan kepadanya 3 2ingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku enurut c8ormick dan 2i**in (dalam uharto & 8hyono, !!) menjelakan bahwa terdapat dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu1 % 9ariabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenisb kelamin, umur, motivasi, keadaan *isik, kepribadian 9ariabel situasional, menyangkut dua *aktor yaitu1 a :aktor sosial dan organisasi, meliputi1 kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial b :aktor *isik dan pekerjaan, meliputi1 metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperatur
d. Penilaian Kinerja
;ada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusikontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi
kinerja intinya adalah untuk mengetauhi seberapa produkti* seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih e*ekti* pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat memperoleh man*aat 2ujuan dan pentingnya penilaian kinerja berdasarkan sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidenti*ikasikan dua puluh macam tujuan in*ormasi kinerja yang berbeda-beda, yang dikelompokkan dalam " kategori yaitu1 % =valuasi yang menekankan perbandingan antar orang, ;engembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu, 3
;emeliharan sistem, dan
" 'okumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia
enurut /eorge dan .ones (!! dalam $arsuko !%%) bahwa kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kuantitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya manusia dan level dari pelayanan pelanggan Kuantitas kerja yang dimaksud adalah jumlah pekerjaan yang terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan
e. Tujuan Penilaian Kinerja
2ujuan penilaian kinerja menurut Riani (!%3) terdapat pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut1 % 2ujuan =valuasi
$asil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi1
a) 2elaah /aji Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan meritpay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja
b) Kesempatan ;romosi Keputusan-keputusan penyusunan pegawai !staffing" yang berkenaan dengan promosi, demosi, trans*er dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja
2ujuan ;engembangan
a) >n*ormasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi
b) engukuhkan dan enopang ;restasi Kerja +mpan balik prestasi kerja !performance feedback" merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan
c) eningkatkan ;restasi Kerja 2ujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang
d) enentukan 2ujuan-2ujuan ;rogresi Karir ;enilaian prestasi kerja juga akan memberikan in*ormasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang
e) enentukan Kebutuhan-Kebutuhan ;elatihan ;enilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identi*ikasi kebutuhan pelatihan
f. Teori Kinerja
2oeri tentang kinerja ( #ob performance) dalam hal ini adalah teori psikologi tentang proses tingkah laku kerja seseorang sehingga mengahasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya 0s?ad (!! dalam $arsuko !%%) mengatakan bahwa perbedaan kinerja antara orang yang satu denga lainnya dalam situasi kerja adalah karena perbedaan karakteristik dari individu 'isamping itu, orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda di dalam situasi yang berbeda pula emuanya ini menerangkan bahwa kinerja itu pada garis besarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu *aktor-*aktor individu dan *aktor-*aktor situasi
1. Path Goal Theory
2eori ini dikemukakan oleh 4ocke dari dasar teori 4ewin?s @tt (!!3 dalam $arsuko !%%) berpendapat bahwa tingkah laku manusia banyak
didasarkan untuk mencapai suatu tujuan 2eori yang lain dikemukakan oleh /eorgepoulos yang disebut Pat$ %oal &$eory yang menyebutkan bahwa kinerja adalah *ungsi dari facilitating Process dan In$ibiting process' ;rinsip dasarnya adalah kalau seseorang melihat bahwa kinerja yang tinggi itu merupakan jalur ( Pat$) untuk memuaskan needs (%oal ) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai *ungsi dari level of needs yang bersangkutan ( facilitating process)
. Teori Attribusi atau Expectancy Theory
0s?ad (!!!) mengatakan bahwa teori ini pertama kali dikemukakan oleh $eider ;endekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan ; A 0, dimana ; A performance, A motivation, 0 A ability menjadi konsep sangat populer oleh ahli lainya seperti aiter, 4awler, ;orter dan 9room Berpedoman pada *ormula diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi anatra motivasi dengan ability (kemampuan dasar) 'engan demikian, orang yang tinggi motivasinya tetapi memilki ability yang yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah Begitu pula halnya dengan orang yang mempunyai ability tinggi tetapi rendah motivasinya
