2
KUESIONER
KINERJA KARYAWAN
EKO HERTANTO
PROGRAM PASCASARJANA
Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Pada dasarnya sumber kekuatan yang ada di dalam perusahaan yaitu terletak pada sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut. Apabila tenaga kerja diperlakukan secara tepat dan sesuai dengan harkat dan martabatnya, perusahaan akan mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan.
Pentingnya faktor sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, karyawan sebagai sumber daya manusia dari perusahaan yang merupakan faktor penentu keberhasilan untuk menjalankan visi dan misi di dalam mencapai target perusahaan, maka dari itu sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya kinerja seseorang. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kinerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi.
Kinerja merupakan kualitas seorang pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja juga merupakan kualitasdari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu maupun kelompok, maka kesadaran diri pegawai untuk keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja pegawai atau aparaturnya.
Menurut Mahsun (2006:25), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Kinerja seseorang atau kelompok dapat diketahui apabila kriteria keberhasilan telah ditetapkan terlebih dahulu. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.Sedangkan menurut Handoko (2000:135), kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu. Kemudian menurut Widodo dalam Pasolong (2007:175), kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Keban (2004:1), kinerja pegawai merupakan perihal yang penting dan perlu mendapat perhatian yang cukup dalam rangka untuk peningkatan dan perbaikan kualitas pelayanan publik. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:127), kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kemudian menurut Dessler (2007:314), kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Hal senada disampaikan Anoraga (2006:64), yang menyatakan kinerja merupakan prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan oleh perorangan atau kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan-persyaaratan pekerjaan yang telah ditentukan.
Menurut Roziqin (2010:41), mendefinisikan kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Sedangkan Wirawan (2009:5), mengatakan kinerja juga merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Timpe (2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas. Sedangkan menurut Meiner (2005:43), kinerja adalah kesuksesan yang dapat dicapai individu di dalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang didapat individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.
Menurut Simamora (2004:339), kinerja adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sedangkan Robbins (2001:187), mendefinisikan kinerja sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.
Mathis dan Jackson (2006:378), menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Selain itu Mathis dan Jackson (2006:113), menjelaskan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Menurut Mangkunegara (2005:18-19), aspek-aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: (1) proses kerja dan kondisi pekerjaan, (2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, (3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan (4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: (1) ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, (2) tingkat kemampuan dalam bekerja, (3) kemampuan menganalisis data atau informasi, (4) kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, (5) kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen).
KINERJA ORGANISASI
Menurut Hessel (2007:178), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan menurut Fahmi (2010:3), kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif. Menurut Tampubolon (2003:67), kinerja keorganisasian tergantung dari kinerja individu dan kelompok, para manajer harus mencapai tingkat hasil karya yang tinggi dari mereka yang bekerja dalam organisasi.
Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Menurut Ambar (2003:223), kinerja organisasi merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Robert dan Jackson (2001:78), menyatakan bahwa kinerja organisasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan organisasi. Adapun yang menjadi indikator dari kinerja organisasi adalah: Inputs (masukan), Process (proses), Outputs (keluaran), Outcomes (hasil), Benefits (manfaat), dan Impacts (dampak).
FAKTOR-FAKTOR MEMPENGARUHI KINERJA ORGANISASI
Prawirosentono (2008:27-32), mengatakan faktor variabel yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya sebagai berikut:
Efektivitas dan Efisiensi
Efektivitas dari organisasi perusahaan adalah bila tujuan tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien.
"When a specific desired and is attained we shall say that the action is effective. When the unsought consequences of the desired end are dissatisfactory, effective action, we shall say, it is inefficient."
Artinya:
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut adalah efektif. Tetapi bila akibat-akibat yang tidak dicari dari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan dengan hasil yang dicapai, sehingga menghasilkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien.
"Accordingly, we shall sat that an action is effective if it specific objective aim. It is efficient if it satisfies the motives of the aim, whatever it is effective or no.".
Artinya:
Sehubungan dengan itu, kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
Otoritas dan Tanggung Jawab
Otoritas adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain (bawahannya) untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada masing-masing bawahan dalam suatu organisasi. Wewenang tersebut mempunyai batas-batas tentang apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan.
"Authority is the character of a communication (order) in a formal organization by virtue of which it is accepted by a contributor to or member of the organization as governing the action he contributes or that is as governing determining what he does or is not to do so, as far as the organization concerned".
Artinya:
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dikerjakan dalam organisasi bersangkutan.
"Authority is the right to give orders, and responsibility is its essential counterpart. Whenever authority is exercised, responsibility arises".
Artinya:
Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah kepada bawahan, sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab. Hak atau wewenang yang diberikan kepada seseorang dalam suatu organisasi akan berkaitan dengan tanggung jawab atas wewenang yang dimiliki.
Disiplin
"Discipline implies obedience and respect for the agreements between the firm and its employee.
Artinya:
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam organisasi perusahaan, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para peserta organisasi baik dia atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi.
Inisiatif
"Initiative involves thinking out a plan and ensuring it success. This gave zeal and energy to organization".
Artinya:
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Bila atasan selalu menjegal setiap inisiatif, tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasi yang jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi akan kehilangan energy atau daya dorong untuk maju. Dengan perkataan lain inisiatif peserta organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi bersangkutan.
PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN
Mathis dan Jackson berpendapat penilaian kinerja (performance appraisal-PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif tepat dan di dokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Pengukuran kinerja karyawan menurut Darma (2003:355), mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
Kuantitas
Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari kuantitas kerja yang diselesaikan dalam waktu tertentu. Dengan kuantitas tersebut seorang karyawan memiliki kemampuan ataupun kepercayaan untuk melakukan kerja-kerja organisasi.
Kualitas
Penilaian seorang karyawan adalah dengan melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari kecakapan dan juga hasil.
Ketepatan waktu
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Jadi, pada prinsipnya, pengukuran kinerja sesorang dapat dilihat secara kualitas kerjanya, kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaannya, pemanfaatan sumber daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara individu ataupun secara kerja tim, komitmennya terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya terhadap apa yang telah ia kerjakan.
KESIMPULAN
Untuk menentukan seorang pegawai mempunyai kinerja atau tidak, salah satunya dilihat dari hasil yang mampu dicapai setelah pekerjaan selesai. Jika hasil kerja kurang memuaskan, berarti kinerja tersebut masih rendah, sebaliknya hasil kerja yang dihasilkan pegawai bagus, maka cenderung pegawai tersebut dikatakan berkinerja tinggi. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja meliputi kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan baik secara kuantitas yaitu seberapa besar kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dari banyaknya atau jumlahnya pekerjaan yang diberikan. begitu juga kemampuan pegawai dala menyelesaikan pekerjaan secara kualitas yaitu memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan organisasi. Disamping itu dinilai bagaimana pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien dengan waktu penyelesaian pekerjaan yang telah dijadwalkan oleh pimpinan.
Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional merupakan harapan organisasi, bagi organisasi yang memiliki hal tersebut akan dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang diinginkan organisasi, baik oleh karyawan individu maupun kelompok (team work) dalam organisasi sehingga tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan.
Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan perusahaan itu sendiri. Maka dari itu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas, tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan peraturan dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Tingkatan kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Seorang karyawan dapat dikelompokkan kedalam tingkatan kinerja tertentu dengan aspek-aspek seperti; efektivitas dan efisiensi. Tingkat keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan level of performance. Orang yang level of performance tinggi dikatakan produktif, sedangkan orang yang level of performance tidak mencapai standar disebut tidak produktif atau performance rendah.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Peningkatan kinerja karyawan memerlukan beberapa hal seperti motivasi yang tinggi, kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang baik, dan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
INDIKATOR KINERJA KARYAWAN:
KUANTITAS
KUALITAS
KETEPATAN WAKTU
KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1
No
PERTANYAAN
SS
S
KS
TS
STS
KUANTITAS
1
Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan
2
Kuantitas kerja yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan anda
3
Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan standar kerja yang diharapkan oleh perusahaan
4
Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu
5
Saya mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan seperti yang ditetapkan oleh perusahaan
6
Hasil kinerja saudara terkadang melebihi target yang diberikan oleh perusahaan
7
Target pekerjaan dan tugas dari perusahaan dapat anda penuhi dengan baik dan cermat
8
Saya merasa dapat memenuhi dengan banyaknya beban pekerjaan yang ditetapkan
9
Saya mampu dan memahami tugas-tugas rutin yang saya kerjakan setiap harinya di perusahaan
10
Saya bersedia diberi tambahan kuantitas kerja diluar jam kerja apabila dibutuhkan
11
Saya memaksimalkan pencapaian target yang ditargetkan oleh oleh perusahaan
12
Saya meminta petunjuk dalam penyelesaian pekerjaan
13
Saya sering melakukan penyelesaian pekerjaan diluar jam kerja untuk mencapai target yang dibebankan oleh perusahaan
14
Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan
15
Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan efisien sehingga tidak perlu banyak bertanya kepada atasan
16
Saya selalu fokus menyelesaikan pekerjaan, walaupun atasan sedang tidak ada di perusahaaan
17
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu berinisiatif tanpa menunggu perintah dari atasan
18
Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain
KUALITAS
19
Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan, cermat dan teliti
20
Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang saya kerjakan saat ini
21
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menguasai bidang tugas yang saya kerjakan dengan hasil yang baik
22
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menguasai bidang tugas yang lain
23
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik
24
Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat saya capai dengan baik dan optimal
25
Saya selalu berusaha menghasilkan kualitas pekerjaan yang baik dibandingkan dengan rekan kerja yang lain
26
Saya menyadari akan pentingnya akurasi dalam menyelesaikan pekerjaan
27
Saya terampil dalam bekerja dan mempunyai inisiatif untuk membantu rekan kerja
28
Saya selalu meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja
29
Dalam bekerja saya menguasai penggunaan komputer
30
Saya berinisiatif mencari cara-cara terbaik untuk meningkatkan kualitas kerja
31
Berdasarkan penilaian atasan dan pendapat rekan kerja, saya bekerja dengan teliti
32
Kualitas hasil pekerjaan saya dapat diterima oleh atasan
33
Saya menggunakan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan untuk menunjang kualitas hasil pekerjaan
34
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu mengutamakan kualitas pekerjaan
35
Saya menyelesaikan kualitas pekerjaan dengan baik sesuai perintah atasan
36
Saya selalu bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan
37
Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu saya dalam mengatasi permasalahan yang muncul pada saat bekerja
38
Saya selalu terbuka untuk menerima kritik atau saran atas hasil kerja yang saya peroleh
39
Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari karyawan lain
40
Saya dalam bekerja selalu mengutamakan tingkat ketelitian
41
Hasil kerja saya sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan
KETEPATAN WAKTU
42
Untuk menghasilkan pekerjaan yang praktis dan efektif, saya proaktif dalam mencari tata kerja baru yang dianggap lebih efektif dan efisien dalam penyelesaian pekerjaan
43
Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan
44
Saya mencari cara lain agar pekerjaan selesai tepat waktu ketika saya mengalami kebuntuan dalam proses penyelesaian pekerjaan
45
Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan dan tidak menunda-nunda
46
Seluruh pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan
47
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu untuk menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi beban pekerjaan
48
Saya membuat target waktu untuk penyelesaian pekerjaan dan kegiatan
49
Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan
50
Saya merasa bersalah apabila pekerjaan yang menjadi tugas saya terlambat untuk diselesaikan
51
Saya berusaha untuk lebih mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadi
52
Menurut atasan pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu
53
Berdasarkan data absen, saya datang dan pulang kantor tepat waktu
54
Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal
55
Saya memperhitungkan waktu dalam setiap penyelesaian tugas
56
Saya mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepada saya
57
Saya mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif
58
Efisiensi waktu saya dalam menyelesaikan pekerjaan melebihi rata-rata karyawan lain
59
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
60
Banyaknya hasil kerja yang saya selesaikan dapat dilihat dari waktu kerja
DAFTAR PUSTAKA
Ambar, T. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003.
Anoraga, Pandji. Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta, 2006.
Darma, Agus. Manajemen Supervisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa, 2003.
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I, Jakarta: Indeks, 2007.
Fahmi, Irham. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Bandung: Alfabeta, 2010.
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: BPFE, 2000.
Hessel, Nogi Tangkalisan. Manajemen Publik, Jakarta: Grasindo, 2007.
Keban, T. Yarimias, Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori, dan Isu, Yogyakarta: Gaya Media, 2004.
Mahsun, Mohamad. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE, 2006.
Mangkunegara, A.P. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan 1, Bandung: PT. Refika Aditama, 2005.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2002.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson, Human Resource Management, terjemahan, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba Empat, 2006.
Meiner. The Horizontal Organization, USA: Oxford University Press.
Pasolong, Harbani. Teori Administrasi Publik, Bandung: Alfabeta, 2007.
Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumberdaya Manusia "Kebijakan Kinerja Karyawan", Yogyakarta: BPFE UGM, 2008.
Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I dan II, Edisi Kedelapan, Jakarta; Prenhallindo, 2001.
Robert & Jackson J.M. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2001.
Roziqin, Muhammad Zainur. Kepuasan Kerja, Malang: Averroes Press, 2010.
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta: STIE, YKPN, 2004.
Tampubolon, Manahan P. Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, Jakarta: Ghalia Indonesia Anggota IKAPI, 2004.
Timpe, Dale. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia), Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2002.
Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2009.
