Lampiran : Surat Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Kabupaten Badung Nomor : Tentang : Pedoman Penerimaan Penerimaan (R ekr utme utmen) Staff Pada RSUD Kabupaten Badung
PEDOMAN PENERIMAAN ( REKRUTMEN ) STAFF PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN BADUNG
BAB I. Pendahuluan a. Latar Belakang b. Tujuan
BAB II. Struktur Organisasi RSUD Kabupaten Badung utmen) Staff RSUD Kabupaten BAB III. Sistem Penerimaan ( R ekr utm Badung
BAB IV. Orientasi Umum Dan Orientasi Khusus Penerimaan ( R ekr utm utmen) Staf RSUD Kabupaten Badung
BAB I PENDAHULUAN a. Latar Belakang Rumah Sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan saat ini tumbuh sedemikian cepat dan semakin tinggi kompetisinya sehingga terjadi persaingan antar rumah sakit baik rumah sakit pemerintah, swasta dan asing yang semakin keras untuk merebut pasar yang semakin terbuka bebas. Oleh karena itu, untuk dapat memenuhi kriteria tuntutan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang handal dan bermutu karena salah satu indikator keberhasilan rumah sakit secara efektif dan efisien adalah jika tersedia sumber daya manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi profesional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personil. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang bermutu tinggi dan sesuai dengan standar kualifikasi diperlukan rekrutmen yang terencana secara efektif. Setelah proses rekrutmen dilakukan secara efektif, kemudian dilakukan proses seleksi pegawai untuk memilih orang terbaik yang menentukan diterima atau tidaknya seseorang yang akan mengisi jabatan tertentu sesuai posisi yang ada. Seleksi ini sangat penting karena jika salah dalam menyeleksi pegawai, maka akan terjadi kerugian secara moril dan materil. SDM RSUD Kabupaten Badung merupakan bagian dari tanggung jawab urusan sekretariat yang berada di bawah koordinasi Kasubag Umum dan Kepegawaian yang salah satu tugasnya adalah melakukan rekrutmen dan seleksi bagi semua pegawai baik tenaga medis, tenaga non medis, dan tenaga keperawatan. Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dibutuhkan oleh rumah sakit karena jumlah perawat menurut peraturan Mentri Kesehatan No.262/Menkes/per/VII/79 adalah dengan rasio tenaga perawat 1-2 orang per tempat tidur untuk Rumah Sakit Kelas A dan B dan 1 perawat per tempat tidur untuk Rumah Sakit kelas C, dan untuk Rumah Sakit kelas D 1 orang perawat per 2 tempat tidur. Masa sekarang ini, kesehatan merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh setiap individu. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut, terdapat sarana penunjang berupa fasilitas pelayanan kesehatan, baik pelayanan primer (misalnya Puskesmas) maupun pelayanan sekunder sebagai tindak lanjut sebagai pelayanan primer (misalnya Rumah Sakit). Rumah sakit menurut Wolper dan Pena
dalam Azwar (2010) adalah tempat dimana orang sakit memberi dan menerima pelayanan kedokteran serta tempat dimana pendidikan klinik untuk mahasiswa kedokteran, perawat dan berbagai tenaga profesi kesehatan lainnya yang diselenggarakan Rumah sakit membutuhkan cukup banyak orang dengan berbagai keterampilan dan orang yang kompeten untuk melaksanakan misi rumah sakit dan memenuhi kebutuhan pasien. Pimpinan rumah sakit bekerja sama untuk mengetahui jumlah dan jenis staf yang dibutuhkan berdasarkan rekomendasi dari unit kerja dan Pimpinan Rumah Sakit. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi rumah sakit, karena hampir seluruh kegiatan operasional rumah sakit dilakukan oleh manusia. Pencapaian visi dan misi rumah sakit sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, pemimpin rumah sakit harus merancang sistem pengadaan staf yang tepat, salah satunya adalah mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, rumah sakit perlu menempatkan para calon staf yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan rumah sakit sesuai dengan kemampuan mereka masing- masing sehingga para calon staf tersebut dapat bekerja dengan maksimal. Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya rumah sakit mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga rumah sakit memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon staf yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Sebelum staf dapat direkrut untuk mengisi jabatan- jabatan tertentu, recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas- tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan atau posisi jabatan tersebut dalam rumah sakit akan tertuang dengan jelas. Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan. Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik maka spesifikasi jabatan akan mulai dikembangkan. Spesifikasi jabatan didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman dan keterampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga berfungsi efektif. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man behind the right gun.” Jadi titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya , “ bukan siapa baru apa”. Jabatan atau pekerjaan apapun yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses
rekrutmen, seleksi dan penempatan. Rekrutmen, evaluasi dan penugasan staf dapat dilakukan sebaik-baiknya melalui proses yang terkoordinasi, efisien dan seragam. Juga penting untuk mendokumentasikan keterampilan, pengetahuan, pendidikan dan pengalaman sebelumnya dari pelamar. Terutama sekali penting untuk secara seksama mereview / melakukan proses asuhan klinis dan bekerja langsung dengan pasien. Rumah sakit harus memberikan kesempatan bagi staf untuk belajar dan mengembangkan kepribadian dan profesionalitasnya. Karenanya, pendidikan in service dan kesempatan pembelajaran lain harus ditawarkan kepada staf. Dunia pelayanan kesehatan tak terlepas dari adanya persaingan dalam hal mendapatkan klien atau pasien. Dimana masing- masing institusi pelayanan kesehatan dalam hal ini rumah sakit harus bisa bersaing dengan rumah sakit lainnya mengenai fasilitas yang disediakan, tariff pelayanan, pelayanan kesehatan yang diberikan sehingga tercapai kepuasan klien atau pasien, mutu pelayanan, sampai dengan sumber daya manusia yang berada di dalam rumah sakit tersebut, baik dari segi medis atau non medis. Hal ini menyebabkan para klien atau pasien menuntut tercapainya kepuasan pelanggan terhadap pelayanan kesehatan yang diberikan baik itu dari pelayanan medis ataupun dari pelayanan non medis selama pasien atau klien tersebut berada di rumah sakit. Dengan kata lain, petugas atau sumber daya manusia yang bekerja di rumah sakit tersebut dituntut harus mempunyai skill , knowledge dan attitude, sehingga dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada pasien atau klien yang datang ke rumah sakit, yang bertujuan agar meminimalisasi tingkat keluhan pasien atau klien terhadap pelayanan yang diberikan para petugas rumah sakit. Rumah sakit merupakan organisasi yang padat karya, dimana di dalamnya terdapat karyawan- karyawan dengan bidang yang berbeda yang bekerja demi mencapai satu tujuan organisasi. Pelayanan rumah sakit dapat dikatakan baik apabila dalam memberikan pelayanan kepada pasien dapat timbul rasa kepuasan pasien terhadap pelayanan yang diterimanya selama berada di rumah sakit tersebut, dibutuhkan kerjasama dan komunikasi yang baik antara pasien dengan petugas rumah sakit, maupun antara petugas dengan petugas. Dengan ditetapkannya RSUD Kabupaten Badung sebagai BLUD pada tanggal 01 Januari 2011, Manajemen RSUD Kabupaten Badung terus berusaha untuk meningkatkan kinerja pelayanan dan fasilitas rumah sakit baik dari sarana maupun prasarananya. Salah satunya dengan
membutuhkan sumber daya manusia yang tangguh dan tanggap untuk mendukung kegiatan pemberian pelayanan kesehatan baik itu yang kegiatan medis maupun non medis. Saat ini, RSUD Kabupaten Badung telah menerima banyak lamaran dan telah melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap orang- orang yang melamar dan bagian SDM sudah memberikan penempatan- penempatan bagi para pelamar yang telah lolos seleksi.
b. Tujuan
Salah satu proses dalam perencanaan SDM adalah proses perekrutan tenaga kerja (Staff). Sebelum dilakukan proses perekrutan staf hal yang perlu dilakukan terlebih dahulu adalah menetapkan karakteristik dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta jumlahnya masing-masing. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut (dalam hal ini pada institusi RSUD KABUPATEN BADUNG). Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Selanjutnya, pencarian orang yang memenuhi syarat dilakukan dan ditarik untuk mengisi pekerjaan tersebut. Khusus bagi RSUD Kabupaten Badung pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Selanjutnya, pencarian orang yang memenuhi syarat dilakukan dan ditarik untuk mengisi pekerjaan tersebut. Dalam hal ini sumber-sumber tenaga kerja baik internal dan eksternal perlu dipelajari dan diseleksi guna mengurangi daftar calon yang harus diwawancarai dan dites. Dasar Rekrutmen (penerimaan) staff RSUD Kabupaten Badung berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal RSUD Kabupaten Badung, gunanya agar pelaksanaan dan hasil rekrutmen dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah:
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah Job specification atau jabatan Ekonomis rasional
Etika social Rekrutmen (Penerimaan) Staf (Tenaga Kerja) pada RSUD Kabupaten Badung bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut :
Staf (Tenaga Kerja) yang berkualitas ( qualified) dan potensial
Staf (Tenaga Kerja) yang jujur dan berdisiplin
Staf (Tenaga Kerja) yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
Staf (Tenaga Kerja) yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
Staf (Tenaga Kerja) Karyawan yang memenuhi persaratan undangundang perburuhan Staf (Tenaga Kerja) yang dapat bekerja sama dengan baik secara vertical dan horizontal
Staf (Tenaga Kerja) yang dinamis dan kreatif
Staf (Tenaga Kerja) yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
Staf (Tenaga Kerja) yang loyal dan berdedikasi tinggi
Mengurangi tingkat absensi dan turnover Staf (Tenaga Kerja).
Staf (Tenaga Kerja) yang mudah dikembangkan pada masa depan.
Staf (Tenaga Kerja) yang dapat bekerja secara mandiri
Staf (Tenaga Kerja) yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Disamping itu, tujuan Rekrutmen ((Penerimaan ) Staf secara umum pada RSUD Kabupaten Badung, yaitu : 1. Menyediakan sekumpulan calon Staf (Tenaga Kerja) yang memenuhi syarat 2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan 3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja 4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan 5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil.
BAB II STRUKTUR ORGANISASI RSUD KABUPATEN BADUNG
DIREKTUR PEMBINA
dr. Agus Bintang Suryadhi, M.Kes Ni . 196306151995031004
BAGIAN TATA USAHA dr. Ni Raka Setiawati, MM Ni . 196806171997032002
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
SUB. BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN
SUB. BAGIAN SUNPROG, KEUANGAN & AKUNTANSI
Ns. I Nym Terja, S.Kep.,S.Sos Ni . 196912311990021009
Ketut Indrawan, SE, M.Kes Ni . 197409102007011016
BIDANG PENGENDALIAN DAN BIDANG PELAYANAN
BIDANG PENUNJANG
OPERASIONAL
dr. I Made Nurija, M.Kes Ni . 196403272003121001
dr. Putu Sunadiyati, M.Kes Ni . 196302241989012002
I Dw. Nym. Suarteja, SE, M.Si Ni . 197203031996031002
SEKSI PELAYANAN RAWAT JALAN DAN RAWAT
SEKSI PELAYANAN RAWAT INAP, RAWAT INTENSIF
DARURAT
DAN TINDAKAN MEDIS
dr. I Ketut Japa, MM Ni . 196806102006041015
Ni Nym. Suardani, S.Kep Ni . 196711272002122003
SEKSI PENUNJANG
SEKSI PEMELIHARAAN
DIAGNOSTIK, LOGISTIK
SARANA DAN PRASARANA
I Putu Arta Wirawan,S.Sos Ni . 196009261987031005
Ns.I Kadek Prastikanala, S.Kep Ni . 197409181994021002
SEKSI PENGEMBANGAN SDM / DIKLAT DAN AKREDITASI
SEKSI REKAM MEDIK, SISTEM INFORMASI DAN MANAJEMEN, DAN HUMAS
I Made Raka Suparta, S. Sos,MAP Ni . 196712081993011001
dr. A.A. Ngr. Ag. Ekaprasta Ni . 197011112003121004
