Competencias y entrevista por competencias. Juanita Kournikova Selección y evaluación de personas Instituto IACC 12 de mayo de 2018
Desarrollo 1.- Distinga los tipos de competencias que componen el modelo de competencias laborales.
El modelo de competencias laborales establece en la conformación de múltiples modelos que presentan ideas respecto a las competencias laborales, diferenciándose uno del otro en el enfoque que se le quiere dar a las habilidades. Las competencias centrales que se exponen en estos modelos son las siguientes; - Competencias distintivas; el cual se basa en la premisa en que las personas a priori poseen características que les permitan desempeñarse exitosamente en la organización, por lo tanto es necesario (ante ello), detectar tales características que permitirá a la organización desarrollar, atraer y mantener a estas personas. La competencia distintiva generará valor a la empresa y proporcionará la capacidad de diferenciarse de su competencia. Ejemplo, Don Rodrigo; panadero de oficio, ya con 20 años de experiencia. Últimamente la competencia ha sido desigual en relación a la llegada de grandes de cadenas de supermercados al barrio, sin embargo, el con su experiencia, ha logrado desarrollar varios "tipos" de pan, hallullas, pan francés, dobladita, pan amasado, pan de huevo, pan de agua, pan coliza, etc; incorporando últimamente pan sin gluten. Si bien, las grandes cadenas de supermercados ofrecen productos parecidos, don Rodrigo, tiene mayor número de variedades en pan, y con la receta del pan de casa. En don Rodrigo, se establece una competencia distintiva, la cual vendría siendo su experiencia y experticia en variedades de panes, y sus diferentes recetas que lo distinguen del pan de elaboración "industrial". - Competencias genéricas; basándose en que existen ciertas competencias, habilidades, conductas o conocimientos transversales que se establecen como requerimiento en cualquier área o profesión, y que permiten a una persona desarrollarse correctamente en tal puesto u oficio, sin
una mayor demanda de especialización, ya que tales conductas, habilidades o comportamientos pueden ser desarrollados a modo genérico por cualquier persona. Ejemplo, Trabajo en equipo. La capacidad de trabajo en equipo, se puede establecer como una competencia genérica, ya que a simple vista, puede ser un requerimiento a la mayoría de los cargos laborales en donde se trabaje con más de una persona. Un abogado, constructor, profesor, paramédico, carpintero, cartero u otro, deberá trabajar en equipo, ya que constantemente deberá relacionarse con otras personas a modo de conllevar un objetivo en común, su trabajo. -Competencias funcionales; modelo el cual se basa en que toda persona que se integre a una organización, debe de presentar un mínimo de resultados en relación a su desempeño laboral, considerando que será este mínimo de resultados el que garantice que pueda cumplir con los objetivos planteados o los estándares de productividad requeridos. Ejemplo, en una agencia de turismo, se abre la vacante para un guía turístico, el cual acompañará a los turistas a las diferentes atracciones de la región que estén contempladas en el programa contratado. Este tendrá la misión de comunicarse con los diferentes clientes, contar una breve reseña del lugar o atracción a visitar, y guiar a cada uno de los turistas en lo que sea requerido. Para ello, como competencia funcional, se puede determinar que deba manejar mínimo el ingles, deseablemente otros idiomas también.
2.- ¿Cual es el perfil por competencias requerido por la organización?
Comptetencias corporativas: - Mantener relación con consultoras externas y control de las evaluaciones (estándar, cumplimiento, competencias a evaluar, tiempos de entrega, facturación).
- Coordinar y controlar exámenes preocupacionales con IST para todos los candidatos evaluados. - Velar por el cumplimiento de las políticas propias del área, antes de que los candidatos ingresen a la organización. - Atender a todos los requerimientos de las diversas áreas de negocios, velando por el cumplimiento de los procedimientos del área.
Competencias técnicas: - Realizar proceso de reclutamiento y selección completo; levantamiento de perfil, publicaciones, entrevistas, hasta cerrar el proceso una vez que se entrega carta oferta. - Llevar registros de procesos, evaluaciones y vacantes al día, lo que nos permitirán realizar un correcto informe de control de gestión. - Título carrera afín a recursos humanos. - Manejo de Excel intermedio.
Competencias conductuales: - Orientación al cliente. - Integridad. - Comunicación efectiva. - Resolución de problemas. - Capacidad de planificación y organización.
3.- La organización necesita preparar un cuestionario de incidentes críticos. Usted es el encargado de preparar una pauta de 10 preguntas que permitan indagar respecto del postulante. Cuestionario incidentes críticos.
Exploración de la competencia: resolución de problemas / capacidad de planificación y organización.
1.- ¿Recuerda alguna anécdota de su última experiencia laboral, en la que usted haya estado a cargo y se haya producido alguna situación compleja?
2.- ¿Cómo fue la situación, específicamente?
3.- ¿Cómo abordó tal situación, como persona a cargo?
4.- ¿Quiénes intervinieron?
5.- ¿De qué forma aportó a la solución de la problemática?
6.- ¿En relación a las acciones generadas, cual fue el resultado?
7.- ¿Según su experiencia, si se enfrenta a una situación similar nuevamente, actuaría de la misma forma?
8.- En base a su última experiencia como analista de reclutamiento y selección, ¿de que forma planificó y organizó dicha acción?
9.- ¿Logró realizar el proceso dentro de los tiempos estimados?
10.- ¿Cueles fueron sus resultados?.
Bibliografía -
IACC. (2018). Competencias y entrevista por competencias. Selección y Evaluación de Personas. Semana 6.
