Este trabajo va dedicado a Dios por habe habern rnos os perm permititid ido o lleg llegar ar hast hasta a este este punt punto o y habernos dado salud, ser el manantial de vida y darme lo necesario para seguir adelante día a día para para logr lograr ar nues nuestr tros os obje objetiv tivos os,, adem además ás de su infinita bondad y amor. Ruth, Marylene
2
Agradecimientos
Ante todo a Dios, uien guía mi vida y a nuestros padres por su esfuer!o y apoyo incondicional. Al "icenciado David #arra $enavides, $enavides, por su paciencia en el desarrollo de mi tesis sin usted no hubiera sido posible. A todos los profesores ue ahora hacen de nosotras unas mejores personas, a mis compa%eros ue dieron un toue muy especial a esta travesía, no los voy olvidar & a todas auellas auellas personas ue con su valiosa valiosa colaboraci'n colaboraci'n hicieron posible el desarrollo del presente estudio.
"as autoras
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Agradecimientos
Ante todo a Dios, uien guía mi vida y a nuestros padres por su esfuer!o y apoyo incondicional. Al "icenciado David #arra $enavides, $enavides, por su paciencia en el desarrollo de mi tesis sin usted no hubiera sido posible. A todos los profesores ue ahora hacen de nosotras unas mejores personas, a mis compa%eros ue dieron un toue muy especial a esta travesía, no los voy olvidar & a todas auellas auellas personas ue con su valiosa valiosa colaboraci'n colaboraci'n hicieron posible el desarrollo del presente estudio.
"as autoras
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Introducción
"a presente presente investigaci'n investigaci'n se refiere al tema (ncentivos y Desempe%o Desempe%o "aboral, "aboral, hoy en día debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías ue surgen en el mercado y ue determinan el desarrollo de más habilidades, destre!as y conocimientos, las organi!aciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos ue se les presentan. El Desempe%o "aboral seg)n *+hiavenato ---/012,3Es el comportamiento del trabajador en la b)sueda de los objetivos3 otros autores como *Mil4ovich y $oudrem 51162, consideran otra serie de características individuales, entre ellas las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades ue interact)an con la naturale!a del trabajo y de la organi!aci'n para producir comportamientos ue pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes ue se están dando en las organi!aciones. De igual manera se menciona en numerosas investigaciones ue los incentivos se utili!an para motivar el desempe%o por parte de los trabajadores y al mismo tiempo aumentar la satisfacci'n y la productividad *7leishman 8 $ass, 519:2. Asi mismo el objetivo principal de los incentivos y de las empresas es el de alcan!ar un nivel alto de motivaci'n en los trabajadores para tener como resultado el mejorar sus niveles de desempe%o dentro de la empresa *;herman, --52. Es importante se%alar ue la motivaci'n es auello ue impulsa a la persona a reali!ar una acci'n como resultado de la e
4
Resumen
El presente trabajo de investigaci'n está dirigido a determinar =>u? relaci'n tienen los incentivos laborales en el desempe%o de los colaboradores de la empresa Ripley
[email protected] como respuesta de soluci'n la siguiente hip'tesis "a relaci'n de los incentivos laborales ue otorga la empresa en el desempe%o del personal operativo es muy significativa, al elevar los resultados operativos de la empresa Ripley -56. "a empresa Ripley ofrece incentivos al personal operativo, los cuales son incentivos laborales, incentivos econ'micos, incentivos recreativos, incentivos sociales, además de incentivos educativos o capacitaci'n en la carrera de desempe%o profesional en empresas retail. "a empresa Ripley tiene políticas de incentivos hacia su personal operativo, ya ue han percibido ue ellos reali!an un mejor desempe%o cuando e
sociales, además de incentivos educativos o capacitaci'n en la carrera de desempe%o profesional.
#alabras claves (ncentivos, desempe%o laboral
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Abstract Bhe present research is aimed at determining Chat relationship do the Cor4 incentives in the performance of company employees Ripley -56 .Dando response solution the folloCing hypothesis Bhe relationship of Cor4 incentives granted by the company in the performance of operational staff is very significant, raising the operating results of the company Ripley -56. Bhe company offers incentives Ripley operational staff, Chich are Cor4 incentives, economic incentives, incentives recreational, social incentives, plus educational incentives or training in professional performance career in retail companies. Bhe company Ripley has incentive policies toCards its operational staff, and they have perceived that they perform better Chen there based on overcoming your goals incentives, emphasi!ing the economic, employment, and recreational incentive. Bhe overall objective of this research is Bo determine the relationship betCeen incentives and job performance of employees of Ripley in -56. Bhe results in general shoC us a drop in proportion betCeen total incentives and job performance, but in conclusion based on total company results Ripley is satisfied, since a performance in general beneficial to the company Cas obtained. Bhe company R(#"E& provides incentives for operational staff Chich are or4 (ncentives, economic incentives, incentives recreational, social incentives, plus educational incentives or career training of professional performance. FeyCords (ncentives, Gob performance
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ÍNDICE CAPITULO I 1. PLANTEAIENTO DE E!TUDIO 1.1. P"anteamiento de" #rob"ema 1.$. %ormu"ación de" #rob"ema 1.$.1. Prob"ema genera" 1.$.$. Prob"emas es#ec&'icos 1.(. )usti'icación de" estudio 1.(.1. )usti'icación teórica o cient&'ica 1.(.$. )usti'icación socia" o #ractica 1.(.(. )usti'icación metodo"ógica 1.*. Limitaciones de" estudio 1.+. Ob,eti-os 1.+.1. Ob,eti-o genera" 1.+.$. Ob,eti-os es#ec&'icos 1.. /i#ótesis 1..1. /i#ótesis genera" 1..$. /i#ótesis es#eci'icas 1..(. /i#ótesis nu"a 1.0. ariab"es 1.0.1. De'inición conce#tua" 1.0.$. De'inición o#eraciona" CAPITULO II $. ARCO TEORICO $.1. Antecedentes de" estudio $.$. 2ases teóricas $.$.1. Desem#e3o "abora" $.$.1.1. E"ementos De" Desem#e3o Labora" $.$.1.$. %actores 4ue in'"u5en en e" desem#e3o "abora" $.$.1.(. E-a"uación De" Desem#e3o $.$.$. Los incenti-os "abora"es $.$.$.1. Origen de "os incenti-os $.$.$.$. Ti#os de #rogramas de incenti-os "abora"es $.$.$.(. C"asi'icación De Los Incenti-os Labora"es
55555 55 55 5 5 5 5 5/ 5/ 5/ 5/ 56 56 56 50 50 50 5: 5: 5: 5: 59 5H 5H 51 5 / 6 : 8
$.(. De'inición de t6rminos b7sicos CAPITULO III (. ETODOLO8IA (.1. 6todos de in-estigación (.$. Ti#o de in-estigación (.(. Ni-e" de in-estigación (.*. Dise3o de in-estigación (.+. Pob"ación 5 muestra (.+.1. Pob"ación (.+.$. uestra (.. T6cnicas e instrumentos de reco"ección de datos (..1. T6cnicas (..$. Instrumentos CONCLU!IONE! !U8ERENCIA! RE%ERENCIA! 2I2LIO8RA%ICA! ANE9O!
//5 /5 /5 /5 /5 /5 /5 /5 / / / / // /6 /0 /:
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CAPITULO I
1. PLANTEAIENTO DE E!TUDIO 1.1. P"anteamiento de" #rob"ema "os incentivos laborales son una constante práctica laboral, para motivar al colaborador a reali!ar actividades y compromisos ue redunden en el mayor desempe%o laboral del personal. ;e sabe ue la aplicaci'n de incentivos dentro de las empresas es necesaria, ya ue es una manera de motivar y satisfacer las necesidades de los trabajadores aunue no siempre se sabe el c'mo establecerlos y cuales motivaran a las acciones deseadas en auellos trabajadores de nivel operativo de la empresa Ripley. ;e ha observado ue el desempe%o y la productividad de los trabajadores dentro de un Retail es mayor cuando lo niveles de motivaci'n de estos se ven recompensados por la empresa mediante alg)n tipo de incentivo, por lo ue es importante conocerlos y anali!arlos para aplicarlos dependiendo de las necesidades. +abe mencionar ue los trabajadores de nivel operativo mantienen un mayor contacto con el cliente a comparaci'n de los administrativos, de tal 10
manera es de suma importancia ue la empresa los motive como algunos autores mencionan ue el nivel de satisfacci'n repercute en el nivel de desempe%o, así ue al tener los trabajadores bueno niveles de desempe%o traerán consigo la satisfacci'n del cliente
1.$. %ormu"ación de" #rob"ema 1.$.1.
Prob"ema genera" =>u? relaci'n e
1.$.$.
Prob"emas es#ec&'icos
=>u? relaci'n e
u? relaci'n eu? relaci'n eu? relaci'n eu? relaci'n e
11
1.(. )usti'icación de" estudio 1.(.1.
)usti'icación teórica o cient&'ica Esta investigaci'n se justifica porue es fundamental para todo administrador reconocer los niveles de eficacia ue tiene la aplicaci'n de sus estrategias y en este caso, medir y comparar la calidad de los incentivos laborales y permite mejorarlos, adecuarlos, corregirlos y finalmente, hacerlos más eficientes, ya ue los aspectos te'ricos aplicados en la gesti'n de recursos humanos se toman esencialmente para el desarrollo empresarial. "a investigaci'n muestra la importancia de la relaci'n entre aspectos te'ricos de la gesti'n administrativa, en el ámbito laboral y sus resultados aplicados al desempe%o laboral.
1.(.$.
)usti'icación socia" o #ractica De acuerdo con los objetivos de la investigaci'n su resultado permite encontrar soluciones concretas a los problemas ya planteados con respecto al personal operativo *los incentivos para mejorar su ambiente laboral y el mejor desempe%o laboral del personal.
1.(.(.
)usti'icación metodo"ógica Esta investigaci'n es )til para mejorar las políticas de incentivos permitiendo un mayor posicionamiento de la empresa Ripley, mejorar el desempe%o laboral y por tanto mejorar el clima laboral de la empresa Ripley.
1.*. Limitaciones de" estudio -
Escaso tiempo para el desarrollo de la investigaci'n #oco asesoramiento
12
Esperemos ue en el transcurso del desarrollo de la investigaci'n superar estas limitaciones
1.+. 1.+.1.
Ob,eti-os Ob,eti-o genera" El objetivo general de la presente investigaci'n es Determinar la relaci'n entre incentivos y desempe%o laboral de los colaboradores de Ripley en el a%o -56. .
1.+.$.
Ob,eti-os es#ec&'icos (dentificar la percepci'n ue los colaboradores tienen respecto a los incentivos ue ofrece tiendas Ripley. En el a%o -56 (dentificar la importancia ue los incentivos tienen en los colaboradores. Determinar la relaci'n entre incentivos econ'micos y desempe%o laboral de los colaboradores de Ripley en el a%o -56. Determinar la relaci'n entre incentivos recreativos y desempe%o laboral de los colaboradores de Ripley en el a%o -56. Determinar la relaci'n entre incentivos educativos y desempe%o laboral de los colaboradores de Ripley en el a%o -56. Determinar la relaci'n entre incentivos econ'micos y desempe%o laboral de los colaboradores de Ripley en el a%o -56.
1.. 1..1.
/i#ótesis /i#ótesis genera" 13
Ii "os incentivos influyen positivamente en el buen desempe%o laboral en los colaboradores de Ripley J Iuancayo en el a%o -56.
1..$.
/i#ótesis es#eci'icas I5 "os incentivos econ'micos
influyen positivamente en el buen
desempe%o laboral en los colaboradores de Ripley J Iuancayo en el a%o -56. I "os incentivos recreativos
influyen positivamente en el buen
desempe%o laboral en los colaboradores de Ripley J Iuancayo en el a%o -56. I/ "os incentivos educativos
influyen positivamente en el buen
desempe%o laboral en los colaboradores de Ripley J Iuancayo en el a%o -56. I6 "os incentivos sociales
influyen positivamente en el buen
desempe%o laboral en los colaboradores de Ripley J Iuancayo en el a%o -56. I0 "os incentivos laborales
influyen positivamente en el buen
desempe%o laboral en los colaboradores de Ripley J Iuancayo en el a%o -56.
1..(.
/i#ótesis nu"a I- "os incentivos no influyen positivamente en el buen desempe%o laboral en los colaboradores de Ripley J Iuancayo en el a%o -56.
14
1.0. 1.0.1.
ariab"es De'inición conce#tua"
KAR(A$"E
D(MEL;(LE;
econ'micos recreativos educativos sociales laborales
• • •
(ncentivos laborales
• •
(LD(+ADR
- =se retribuye el esfuer!o dedicado -
-
-
responsabilidad cordialidad comunicaci'n
Desempe%o laboral
1.0.$.
-
al logro de objetivos@ =se reali!an actividades de campo como paseos, reuniones, etc.@ =tiene apoyo para seguir estudiando más especiali!aciones profesionales@ =hay actividades sociales para los mejores trabajadores@ =nos da la oportunidad de hacer línea de carrera en la financiera@
=ha mejorado el desempe%o en relaci'n al incentivo percibido@ =recibe una capacitaci'n adecuada antes de tener contacto con el cliente@
De'inición o#eraciona" KAR(A$"E
DE7(L(+(L -
(ncentivos laborales
-
Desempe%o laboral
;eg)n Iuit! *511H2, se%ala ue los incentivos son un instrumento importante para lograr ue los trabajadores sean más productivos y realicen con alto nivel de calidad. seg)n ;toner *511:2 desempe%o laboral, es la manera como los miembros de la organi!aci'n trabajan efica!mente, para alcan!ar metas comunes sujetas a las reglas básicas 15 establecidas con anterioridad3
CAPITULO II
$. ARCO TEORICO $.1. Antecedentes de" estudio *Nálve! #, --1, p./2 en Brujillo J #er), en su tesis de #regrado a estudiado (ncentivos laborales de los estudiantes de +iencias Econ'micas en el sector financiero --13. En ella entre sus conclusiones se%ala ue los estudiantes de +iencias Econ'micas perciben como un espacio de reali!aci'n profesional muy importante el hecho de laborar en entidades del sector financiero, atribuyendo tal categoría con mayor ?nfasis a los bancos comerciales *61O2 seguidos de los bancos de reserva y de la naci'n */-O2 y uedando en )ltima instancia las cajas municipales y rurales *6O2, lo cual evidencia ue el espacio laboral del sector financiero es, naturalmente muy atractivo para los estudiantes de ciencias econ'micas por los incentivos e
y su posicionamiento en el Ran4ing Empresarial de su país, obtuvo los siguientes resultados -
"os principales incentivos aplicados fueron de tipo directo e individual. "os incentivos estuvieron orientados mayormente a aspectos ?ticos y
-
sociales de orden moral con los trabajadores. ;e observ' ue las empresas de servicios proponen un nivel de compromiso por actividades y resultados, generando una fuerte
-
competencia entre los trabajadores. >uienes desarrollaron incentivos directos lograron mejores resultados
-
en la calidad de la gesti'n administrativa en conjunto. "as actividades de competividad elevaron el desempe%o laboral de los trabajadores.
$.$. $.$.1.
2ases teóricas Desem#e3o "abora" Es el comportamiento del trabajador en la b)sueda de los objetivos fijados, esto constituye la estrategia individual para lograr l os objetivos. El desempe%o laboral tiene las siguientes características individuales las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades ue interact)an con la naturale!a del trabajo y de la organi!aci'n para producir comportamientos ue puedan afectar resultados y los cambios sin precedentes ue se están dando en las organi!aciones *+hiavenato, ---, p.902. tra definici'n de desempe%o laboral, es la manera como los miembros de la organi!aci'n trabajan efica!mente, para alcan!ar metas comunes sujetas a las reglas básicas establecidas con anterioridad3. ;obre la base de esta definici'n el autor plantea ue el desempe%o laboral está referido a la ejecuci'n de las funciones por parte de los empleados de la instituci'n de manera eficiente, con la finalidad de alcan!ar las metas propuestas. *;BLER 511:2. En resumen el desempe%o laboral es el desarrollo de un trabajo eficiente y compartido dentro de la organi!aci'n, por ello es una de las piedras angulares para lograr la efectividad y alcan!ar el ?
cual hay un constante inter?s de las entidades por mejorar el desempe%o de los empleados, a trav?s de los continuos programas de capacitaci'n e incentivos3. *+hiavenato, --1, p.6:2
$.$.1.1.
E"ementos De" Desem#e3o Labora"
En el área organi!acional se ha estudiado lo relacionado al Desempe%o "aboral, infiri?ndose ue el mismo depende de m)ltiples factores, elementos, habilidades, características o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades ue se espera una persona apliue y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y LeCtrons *---2, conceptuali!an las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicaci'n, iniciativa, conocimientos, trabajo en euipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el dise%o de trabajo, ma
uien identifica tres habilidades administrativas esenciales t?cnicas, humanas y conceptuales.
$.$.1.$. %actores 4ue in'"u5en en e" desem#e3o "abora" "as empresas de hoy deben considerara auellos factores ue se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempe%o de los trabajadores, entre los cuales se consideran la satisfacci'n del trabajador, autoestima, trabajo en euipo y capacitaci'n del trabajador. -
;atisfacci'n del trabajador Es el conjunto de sentimientos favorables y con los ue el empleado percibe su trabajo, ue se manifiestan en determinadas actitudes laborales, la cual está relacionada con el trabajo, supervisi'n,
estructura organi!ativa, entre otros - Autoestima Es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidades del individuo, manifestando la necesidad para lograr una nueva situaci'n en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del euipo de trabajo. "a autoestima es muy importante en auellos trabajos ue ofre!can oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. En el trabajo continuo se tiene ue tener un dedicado euilibrio del autoestima, ya ue esta característica de la personalidad mediati!a el ?
Brabajo en euipo un euipo es un grupo cuyos esfuer!os individuales dan como resultado un desempe%o mayor ue la suma de sus partes individuales. Sn buen euipo de trabajo responde mejor a los cambios y son más fle
-
+apacitaci'n del trabajador es un proceso de formaci'n implementado por el área de recursos humanos con el objetivo d ue el personal desempe%e su trabajo eficientemente. "os programas de capacitaci'n producen resultados favorables en un H-O de los casos. El objetivo es 19
proporcionar informaci'n específica al cargo o promover la imitaci'n de modelos
$.$.1.(. E-a"uación De" Desem#e3o Es una t?cnica o procedimiento ue tiende a apreciar de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los trabajadores de una organi!aci'n. Esta evaluaci'n se reali!a sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales, todo ello con vistas a la planificaci'n y proyecci'n de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, grupo y la organi!aci'n. "a evaluaci'n del desempe%o debe de ser considerada como una revisi'n y un contraste de opiniones encaminadas, entre otras cosas a foment:ar la comunicaci'n vertical y hori!ontal en la organi!aci'n. Es un sistema de apreciaci'n del desempe%o del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
%ina"idad -
Mejorar los resultados obtenidos por el esfuer!o de uien trabaja en la empresa.
Ob,eti-os 8enera"es: -
#remiar buenos niveles de desempe%o Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora del desempe%o.
Princi#ios De La E-a"uación De" Desem#e3o: -
"as evaluaciones del desempe%o deben tener niveles de medici'n o
-
estándares verificables. "os sistemas de evaluaci'n deben estar directamente relacionados con el puesto o cargo de trabajo.
20
$.$.$.
-
Debe tener como finalidad elevar la calidad del trabajo y los resultados de
-
los trabajadores. ;e reali!a a partir de los resultados del trabajo y acorde con los objetivos
-
para cada etapa. Boda evaluaci'n deberá ser discutida con el trabajador por parte del
-
evaluador y deberá indicar el período de tiempo evaluado. "a evaluaci'n del desempe%o tendrá resultados )nicos y particulares para
-
cada trabajador y permite al trabajador consolidar sus puntos d?biles. El evaluado debe saber con anticipaci'n la fecha de la evaluaci'n y esta se
-
desarrollará en un clima favorable entre el evaluador y el evaluado. El evaluado debe d sentirse motivado a ser evaluado en cada objetivo.
Los incenti-os "abora"es Es todo auello ue estimula o induce a los trabajadores a tener una conducta de conseguir objetivos de más calidad, cantidad, menos costo y mayor satisfacci'n. Estímulo ue se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producci'n y mejorar los rendimientos, teniendo a cambio una ganancia e
con el objetivo de incrementar la producci'n y mejorar el
rendimiento. "a acci'n humana suele regirse por incentivos, muchos de los cuales e
21
Luestra vida cotidiana suele presentar unos cuantos incentivos, de diferentes magnitudes, ue nos impulsan a seguir adelante. +uando un ni%o se esfuer!a por alcan!ar un buen rendimiento escolar no solo busca su propio desarrollo personal e intelectual, sino ue tambi?n es probable ue ansíe la reacci'n de sus padres o tutores, la satisfacci'n y el orgullo en sus miradas.
$.$.$.1. Origen de "os incenti-os ;u antigTedad tiene indicios en la cultura egipcia y judía, antes de +risto, en las cuales los motivos de las tareas eran los premios o gratificaciones ue podían ser desde religiosas hasta monetarias, generando en los pobladores una fuerte competencia por reali!ar pastoreo, pr?dica, tejido, arado y siembra para la monaruía de entonces. "os avances tecnol'gicos así como la divisi'n del trabajo gener' nuevos elementos para los incentivos como sociales, culturales y estatus, ofreciendo entre otros implementados hacia mediados del siglo K( y fines del U((. En el siglo UK( los incentivos tuvieron un auge en la gesti'n anglosajona, ya en el siglo UK((( se inici' el auge de los incentivos financieros mediante los cuales pudiera medirse
y retribuirse
el
desempe%o del
emplead.
#osteriormente 7rederic4 Baylor desarroll' nuevas estrategias basadas en incentivos, tenía la convicci'n de ue los empleados podrían aplicar un mayor esfuer!o si se les pagaba un incentivo financiero basado en el n)mero de unidades ue producían. "os incentivos se crean para cumplir objetivos de productividad y eficiencia en el desempe%o laboral.
Ob,eti-os de "os incenti-os "abora"es -
Motivar al empleado a tener el mejor desempe%o laboral. #romover el aumento de la eficiencia a trav?s de la eficiencia,
-
disponibilidad de euipo, etc. Retener al personal valioso, ofreciendo un buen panorama laboral. Desalentar a los trabajadores indeseables de ue permane!can en la empresa. 22
- Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado. - Ahorrar cuando sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gesti'n de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
enta,as de "os incenti-os "abora"es a2 "os incentivos enfocan los esfuer!os de los empleados en metas específicas de desempe%o. b2 "os pagos de incentivos son costos variables ue se alcan!an con los logros de los resultados. c2 "a compensaci'n de incentivos se relaciona directamente con el desempe%o d operaci'n. d2 "os incentivos impulsan el trabajo en euipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del euipo. e2 "os incentivos son una forma de distribuir el ?
$.$.$.$. Ti#os de #rogramas de incenti-os "abora"es "os dos tipos principales de programas de incentivos laborales son -
#rogramas de pagos de incentivos Enriuecimiento del puesto
Programa De Pagos De Incenti-os Labora"es "os tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organi!aci'n incluyen aumento de salarios por m?ritos, gratificaci'n por desempe%o individual, tarifa por pie!a, destajo, o comisi'n, incentivos por grupo y participaci'n de utilidades. Sn aumento de salario por m?ritos, es un aumento en el salario de un empleado como premio por un desempe%o superior. Sna gratificaci'n por desempe%o es un pago en efectivo por un desempe%o superior en un periodo especificado.
23
"a tarifa por pie!a o destajo, está basado en la producci'n de un empleado, el empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producci'n por encima de cierto estándar o cuota. Sna comisi'n es similar al pago por pie!a o destajo, pero se utili!a más para el personal de ventas ue para el de producci'n. "os empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas e
Enri4uecimiento De" Puesto "os puestos se enriuecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirecci'n y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante ue represente un reto y sea significativo.
E" Enri4uecimiento De" Puesto Inc"u5e:
-
+ombinar varios puestos en un puesto mayor para ue comprenda más
-
habilidades. #ermitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de
-
calidad y la autodeterminaci'n de los procedimientos de trabajo. #ermitir a los empleados trato directo con los clientes.
$.$.$.(. C"asi'icación De Los Incenti-os Labora"es #uede clasificarse como 7inancieros y no financieros −
(ncentivos 7inancieros "os aumentos de sueldo, bonos, primas anuales, bonificaciones, pensiones, complemento de sueldo, etc.
−
(ncentivos Lo 7inancieros El apoyo social, asistenciales, recreativos, adiestramiento
y
supletorios
*transporte,
horarios
movibles,
estacionamiento y agencias bancarias en el centro de trabajo2. 24
Otra c"asi'icación de incenti-os "abora"es: #ueden clasificarse como cuantitativos y cualitativos
-
(ncentivos +uantitativos Estos pueden ser (ncentivos econ'micos Es todo pago ue reali!a la empresa a sus o trabajadores pueden ser aumentos de sueldo, bonos, primas anuales, bonificaciones, pensiones, complementos de sueldo.
-
(ncentivos +ualitativos Estos pueden ser (ncentivos Recreativos "a empresa brinda condiciones de o descanso, diversi'n y recreaci'n al trabajador y en muchos casos a o
su familia. (ncentivos Educativos "a empresa brinda oportunidad al trabajador de estudiar o capacitarse para ser más eficiente en las funciones
o
ue desempe%a. (ncentivos ;ociales
"a
empresa
otorga
al
trabajador
reconocimientos p)blicos, almuer!os con los jefes, e intercambios o
con otras empresas. (ncentivos "aborales Es todo incentivo relacionado solo al aspecto laboral y su mejor desempe%o como transporte, horarios movibles, estacionamiento, agencias bancarias en el centro de trabajo.
C"ases de incenti-os seg;n su cobertura: Incenti-os #ara -endedores "os planes de remuneraci'n para vendedores casi siempre han dependido de las comisiones de ventas. ;in embargo, algunos reciben sueldos directos, mientras la mayoría adopta la combinaci'n de sueldo y comisiones. "o más com)n es una me!cla de 9-O para el sueldo base y un /-O para incentivos 25
lo anterior disminuye el riesgo del vendedor de no obtener ganancias y al mismo tiempo limita el riesgo de perder el control de las comisiones, desde el punto de vista de la compa%ía. El personal de ventas tambi?n podría recibir diversos premios especiales. Metiom, (nc., una firma de infraestructura para comercio electr'nico de Lueva &or4, llama circuito interno a su programa de premios de ventas. Sna ve! ue cubren las cuotas específicas, los /- mejores vendedores de la compa%ía y sus familiares ganan un viaje a #aradise (sland en "as $ahamas. El programa no s'lo ha motivado la fuer!a de ventas de la organi!aci'n, sino ue ha sumado el beneficio de fomentar el apoyo familiar para el ?
Incenti-os #ara "os em#"eados #ro'esiona"es "os profesionales son empleados cuyo trabajo reuiere la aplicaci'n de los conocimientos aduiridos para resolver problemas del patr'n incluye a abogados, m?dicos, economistas, ingenieros. "as decisiones relacionadas con la remuneraci'n de los empleados profesionales pueden ser difíciles. #or un lado, las empresas pagan buenos sueldos a los profesionales. #or otro, ellos ya están motivados por el deseo de producir trabajo de alta calidad y de recibir el reconocimiento de sus colegas. En algunos casos, algunos e
Incenti-os #ara 8erentes 5 E,ecuti-os El incentivo para gerentes y ejecutivos puede ser metálico o no, aduirir acciones de la organi!aci'n, dise%ar su propio pauete de compensaciones, dicho incentivo está ligado al desempe%o de toda la organi!aci'n. #or este motivo, en varias organi!aciones los incentivos se vinculan con aspectos clave de la organi!aci'n ue los ejecutivos puedan controlar, se alienta el desempe%o de los ejecutivos con base en los indicadores de varias áreas esenciales de la organi!aci'n, se denominan incentivos comprobables con el desempe%o de la organi!aci'n.
Incenti-os #ara 8ru#os 5 E4ui#os 26
Este incentivo va dirigido a un n)mero de trabajadores ue están formados por más de personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro global del grupo o euipo y siempre será considerado de acuerdo al desempe%o global de grupo euipo, este puede ser de cualuier tipo de incentivo.
Incenti-os #ara Obreros Auí el incentivo juega un papel estelar en el desempe%o directo de cada obrero, porue va dirigido directamente al obrero y ue será logrado de acuerdo al desempe%o de este, y el mismo puede ser de cualuier tipo de incentivo.
Incenti-os #ara toda "a Em#resa −
"os planes de incentivos para toda la empresa son auellos en los ue todos o casi todos los empleados pueden participar y por lo general, vinculan la retribuci'n con alg)n tipo de medida del desempe%o de toda la compa%ía. Bambi?n se conocen como plantes de remuneraci'n variable incluyen el reparto de utilidades, la propiedad de acciones para los empleados y los planes ;canlon o de participaci'n en las utilidades.
P"an De Incenti-os Para Toda La Organi
misma
como
para
los
empleados,
porue
estas
compensaciones se otorgan en relaci'n directa con el desempe%o laboral y no a trav?s del m?todo indirecto del n)mero de horas ue se haya trabajado. 27
;i el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administraci'n del sistema se compensa con creces, contrario a esto no se puede suponer ue un aumento del dinero dará como resultado un mejor desempe%o laboral. "a trascendencia de los incentivos radica en su fuerte relaci'n con el desempe%o laboral, más allá d las condiciones en ue son otorgados, un incentivo produce una motivaci'n para un mejor desempe%o porue está asociado intrínsecamente a la naturale!a emotiva y cubre algunas de las necesidades del ser humano. Dado ue la satisfacci'n laboral se logra en funci'n de clases de factores.
-
7actores intrínsecos o motivadores incluye la relaci'n empleadoQtrabajo, reali!aci'n, reconocimiento, la promoci'n, el trabajo estimulante y la responsabilidad. En este grupo se incluye los incentivos sociales,
-
recreativos y el logro personal. 7actores e
$.(.
De'inición de t6rminos b7sicos +a#acitación seg)n Alfonso ;illiceo A. Es toda actividad reali!ada en una organi!aci'n, respondiendo a sus necesidades, ue busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Desem#e3o "abora": seg)n +hiavenato Es el comportamiento del trabajador en la b)sueda de los objetivos tra!ados .
E'ecti-idad: seg)n +hiavenato es la +apacidad o facultad para lograr un objetivo o fin deseado = ue se han definido previamente, y para el cual se han desplegado acciones estrat?gicas para llegar a ?l.
E'icacia: seg)n +hiavenato es la capacidad de alcan!ar el efecto ue espera o desea tras la reali!aci'n de una acci'n.
E'iciencia: seg)n Druc4er Refiere a la capacidad de hacer correctamente las cosas. 28
/abi"idad: Iace referencia a la ma%a, al talento, la pericia o la aptitud para desarrollar alguna tarea. "a persona hábil, por lo tanto, logra reali!ar algo con ?
Incenti-os: seg)n +hiavenato Sna de las funciones de los hechos e
Incenti-os "abora"es: seg)n ;toner Es el conjunto d beneficios de distinto tipo ue proporciona la empresa al trabajador para lograr la ejecuci'n de determinadas tareas en condiciones determinadas. Bambi?n alude a los beneficios otorgados para lograr una conducta yVo actitud determinada del trabajador.
oti-ación: seg)n MasloC Es el complemento de los incentivos y permiten establecer mecanismos de inter?s para el trabajador.
Persona" o#erati-o: seg)n +hiavenato +omprende al personal cuyo trabajo está relacionado directamente con los procesos de abastecimiento, producci'n y distribuci'n e
CAPITULO III (. ETODOLO8IA (.1. 6todos de in-estigación 29
Deductivo, inductivo, analítico e hipot?tico
(.$. Ti#o de in-estigación +orrelacional, descriptivo
(.(. Ni-e" de in-estigación E
(.*. Dise3o de in-estigación +orrelativo
(.+. (.+.1.
Pob"ación 5 muestra Pob"ación Está conformada por el personal operativo de doscientos colaboradores de la empresa R(#"E&3, *Iuancayo2.
(.+.$.
uestra #ara determinar los elementos de la muestra se aplicara la siguiente formula, citado por ;ierra $ravo. 4 Npq n= 2 E ( N −1 ) + 4 pq
Donde
L -E -,-0 n tama%o de la muestra # y p -,0 Entonces 5/6
(..
T6cnicas e instrumentos de reco"ección de datos
(..1.
T6cnicas 30
Encuestas, fichaje, observaci'n indirecta
(..$.
Instrumentos 7ichas de observaci'n, cuestionarios, fichas.
31
CONCLU!IONE! 5. "os resultados en general nos arrojan un desnivel en lo proporcional entre los incentivos totales y el desempe%o laboral, pero en conclusi'n en base a resultados totales la empresa Ripley está satisfecha, ya ue se obtuvo un desempe%o en general beneficioso para la empresa. . "a empresa R(#"E&3, ofrece incentivos al personal operativo los cuales son (ncentivos laborales, incentivos econ'micos, incentivos recreativos, incentivos sociales, además de incentivos educativos o capacitaci'n en la carrera de desempe%o profesional. /. +omprobamos ue los trabajadores buscan ue se les recono!can por medio de reconocimientos escritos o verbales durante la jornada, y ue las recompensas monetarias tienen un gran valor entre los colaboradores de Ripley. ;e determin' ue los incentivos más significativos y ue por ende tienen mayor influencia en el logro de un clima organi!acional positivo son los incentivos econ'micos 6. "os incentivos recreativos y sociales, son los menos preferidos por el personal operativo.
32
!U8ERENCIA! 5. ;e sugiere incrementar las capacitaciones y mejorar los ambientes laborales para un mejor desempe%o del personal operativo, y así obtener altos índices de un buen desempe%o para la empresa y para el beneficio del trabajador. . ;e debe retener a los colaboradores altamente productivos y comprometidos con la organi!aci'n, ya ue ellos son pilares en el crecimiento de la empresa y deben ser reconocidos dentro de la organi!aci'n. /. >ue la meta para lograr incentivos econ'micos no debe de ser muy elevada, puesto ue puede lograr ue el personal operativo tenga la sensaci'n ue no podrá alcan!arla y así no poder obtener un buen desempe%o, eso puede causar una actitud desfavorable en el trabajo. 6. ;ugiere planificar actividades con inter?s de generar nuevos incentivos en los aspectos recreativos y sociales, como por ejemplo paseos a lugares campestres con la familia del colaborador en el aspecto recreativo y reconocimientos p)blicos e intercambios con otras empresas en el aspecto social. 0. #oder establecer mecanismos de difusi'n y promoci'n de las actividades de incentivos para generar mayor inter?s en torno al personal operativo, y de esta manera hacerse acreedores a los mismos.
RE%ERENCIA! 2I2LIO8RA%ICA! 33
Q
+hiavenato, (. *---2. Administración de Recursos Humanos, >uinta
Q
edici'n. $ogotá McNraCQIill. +hiavenato, (. *--2. Administración de Recursos Humanos. $ogotá
Q
McNraCQIill. +hiavenato, (. *--62, Evaluación Del Rendimiento, Sistemas De
Q
Recompensas E Incentivos. Editorial Mc NraC Iill. Estados Snidos. +hiavenato, (. *--:2, Administración de Recursos Humanos. *0ta edc.2
Q
$ogotá +olombia. NraCQIill. Nalindo, R. *--1 ). Incentivos no monetarios que motivan a los empleados de una empresa panificadora ubicada en el departamento de Quetaltenan!o. Nuatemala.
Q Q
;toner, james y otros *511:2. "Administración#. *:ta edc.2 Sdaondo D. Miguel *5112. $estión del talento %umano3. Espa%a.
Q
Ediciones Día! de ;antos, ;.A. erther, 8 Davis, F. *51102. Administración de personal & recursos %umanos. M?
Q
illiam, $, erther, Gr. 8 Davis, F. *51HH2. Administración de personal & Recursos Humanos * Ed2. Ed Mc NraC Iill. M?
ANE9O! Anexo N°01: Encuesta para demostrar el mpacto !ue tenen los ncent"os la#orales en el desempe$o de los tra#a%adores Nom#re: &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& '(d)o: &&&&&&&&&&&&&
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Edad: &&&&&&. *exo: &... Estado c"l: &&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&..
N"el educat"o:
+nstruccones. *,r"ase marcar con una - so#re la columna !ue ms corresponda a la stuac(n !ue usted perc#e/ sente o se da en el centro de tra#a%o. a presente encuesta es totalmente an(nma tene carcter exclus"o de n"est)ac(n cent,ca por lo !ue ro)amos su a#soluta sncerdad. alorac(n: 01: otalmente en desacuerdo otalmente de acuerdo 02: En desacuerdo
03: +nderente
05:
04: e acuerdo
Incenti-os #ercibidos #or e" traba,ador (ncentivos laborales 5. Los da oportunidad de hacer línea de carrera en la organi!aci'n . Los permite aportar nuevas ideas en el puesto de trabajo /. Los reconoce el desempe%o laboral eficiente 6. Mi trabajo es adecuadamente valorado por la empresa 0. ;e remunera adecuadamente el esfuer!o reali!ado :. "os pagos están relacionados directamente con su rendimiento laboral 9. ;i se desempe%a muy bien, recibe mayor capacitaci'n H. Iay tolerancia en los horarios a los trabajadores ue estudian 1. Kale la pena ser mejor trabajador porue lo valoran socialmente 5-. Iay apoyo econ'mico para uienes estudian algo relacionado con el trabajo 55. Iay actividades intermedias de recreaci'n para uienes trabajan más 5. Biene apoyo para seguir estudiando más especiali!aciones profesionales 5/. "os directivos reconocen su esfuer!o reali!ado en su trabajo, aceptándole ser partícipe de eventos sociales con otras empresas
Punta,e -5 -5 -5 -5 -5
- - - - -
-/ -/ -/ -/ -/
-6 -6 -6 -6 -6
-0 -0 -0 -0 -0
-5 - -/ -6 -0 -5 - -/ -6 -0 -5 - -/ -6 -0 -5 - -/ -6 -0 -5 - -/ -6 -0 -5 - -/ -6 -0 -5 - -/ -6 -0
-5 - -/ -6 -0
Anexo N°02: Encuesta para demostrar el mpacto !ue tenen los ncent"os la#orales en el desempe$o de los tra#a%adores Nom#re: &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& '(d)o: &&&&&&&&&&&&& 35
