ghidul carierei mele

GHIDUL CARIEREI MELE

Elena Salomia Marcela Marcinschi Speranţa Lavinia Cîrlea Crina David Florentina Marcinschi Ana Maria Murgu Ana Maria Oancea Ioana Şandru

Colecţia EDUCAŢIA 2000+ este coordonat ă de dr. Alexandru Cri şan (Preşedinte executiv Centrul Educa ţia 2000+) Aceast ă lucrare a ap ărut în cadrul Programului „Vreau o carier ă!” al Centrului Educa ţia 2000+ (Bucureşti) Ghidul carierei mele Elena Salomia – psiholog (coordonator  ştiinţific al proiectului) Marcela Marcinschi – psihopedagog psihopedagog (coordonator  ştiinţific al proiectului) Speran ţa Lavinia Cîrlea – psiholog (formator în proiect) Crina David – psihopedagog (formator în proiect) Florentina Marcinschi – psihopedagog (formator în proiect) Ana Maria Murgu – psiholog (formator în proiect) Ana Maria Oancea – psiholog (formator în proiect)

Bucureşti: Centrul Educa ţia 2000+, 2002 60p.; 21 cm Salomia, Elena Redactare: Camelia Stanciu

2

Colecţia EDUCAŢIA 2000+ este coordonat ă de dr. Alexandru Cri şan (Preşedinte executiv Centrul Educa ţia 2000+) Aceast ă lucrare a ap ărut în cadrul Programului „Vreau o carier ă!” al Centrului Educa ţia 2000+ (Bucureşti) Ghidul carierei mele Elena Salomia – psiholog (coordonator  ştiinţific al proiectului) Marcela Marcinschi – psihopedagog psihopedagog (coordonator  ştiinţific al proiectului) Speran ţa Lavinia Cîrlea – psiholog (formator în proiect) Crina David – psihopedagog (formator în proiect) Florentina Marcinschi – psihopedagog (formator în proiect) Ana Maria Murgu – psiholog (formator în proiect) Ana Maria Oancea – psiholog (formator în proiect)

Bucureşti: Centrul Educa ţia 2000+, 2002 60p.; 21 cm Salomia, Elena Redactare: Camelia Stanciu

2

INTRODUCERE Căr ţile “Centrului Educa ţia 2000+”: GHIDUL CARIEREI MELE Centrul Educaţia 2000+ (membru al Soros Open Network), creat în ianuarie 2000, este, actualmente, nu numai cea mai important ă, dar  şi cea mai tânăr ă organizaţie neguvernamental ă independentă din domeniul expertizei educa ţionale din România. O organiza ţie tânăr ă —  s-ar putea spune — una care î şi caută căi şi soluţii pentru demersuri proprii, nu totdeauna simple, ca s ă nu mai vorbim despre c ăutarea permanent ă a unui modus vivendi organizaţional, eliberat de stereotipuri şi conven ţii tocite. Căutarea şi, mai mult decât atât, investigarea unor noi c ăi ale schimbării în educaţie, corecturile din mers şi comutările dinamice, de la „ceea ce ştim/ştiam de mult“ la ceea ce „nu ştim“, dar „vrem s ă aflăm“ sunt fireşti pentru orice organiza ţie care „înva ţă din şi prin ceea ce face zi cu zi“. La înfiinţarea Centrului, în ianuarie 2000, am preluat de la Funda ţia pentru o Societate Deschisă (FSD), organizaţia noastr ă-mamă, trei programe — “Educa ţia 2000+”, “Dezvoltarea şcolar ă în comunităţile de romi”, “Lectura şi scrierea pentru gândirea critică”. În esenţă, aceste programe — relativ ample — î şi propuneau, în mod inechivoc, susţinerea politicii educa ţionale de reform ă promovate în înv ăţământul românesc. Şi aceasta, prin elaborarea şi aplicarea în fapt a unor modele de implementare a schimbării educaţionale care — o dat ă pilotate cu succes — ar putea/ au putut fi demultiplicate, replicate la scar ă naţională. În acest context, dezvoltarea de capacit ăţi instituţionale, formarea de resurse umane şi, nu în ultimul rând, elaborarea de politici educaţionale sectoriale şi globale au devenit dominantele ac ţiunilor noastre de intervenţie. De la înfiinţare şi până astăzi, proiectele noastre s-au extins considerabil, iar programul „amiral“, Educa ţia 2000+, s-a dovedit a fi cea mai important ă iniţiativă pe care a avut-o, în ultimul deceniu, o organiza ţie nonguvernamental ă din România în domeniul educa ţiei. Iar succesele nu au întârziat s ă se arate. Cele mai interesante modele care au ap ărut în derularea acestui program, dar  şi a altora pe care le avem sunt: metodele diversificate, adaptate la realitatea local ă, de ameliorare/ dezvoltare şcolar ă, formarea — direct în unitatea şcolar ă — a personalului didactic (ca o alternativ ă la „metoda formării în cascad ă“), dezvoltarea unor modele de parteneriat şcoală –comunitate, şcoală –părinţi, şcoală şi alţi actori sociali, construirea unor re ţele de tip colaborativ între şcoli şi alte instituţii implicate în educa ţie, atragerea elevilor la decizia privind propriul parcurs şcolar  (a se vedea, ca exemplu, cartea de fa ţă). Complementar cu toate acestea, am încercat s ă devenim treptat o organiza ţie de tip „think  tank“, cu rol de catalizator în sistem, una care s ă încurajeze, s ă faciliteze şi să promoveze dialogul, concertarea na ţională — între parteneri din întregul sistem de înv ăţământ şi nu numai — pe teme de mare interes pentru educa ţia din ţara noastr ă: învăţământul românesc în perspectiva provoc ărilor noului secol în care am intrat, dar  şi în perspectiva integr ării europene, formarea ini ţială şi continuă a personalului didactic, standardele  profesiei de cadru didactic, educa ţia şi lumea afacerilor etc. Dincolo de dezvoltarea de capacit ăţi instituţionale, formarea de resurse umane a devenit una dintre liniile strategice esen ţiale în cadrul programelor noastre. Form ărilor specifice fiecărui program în parte, precum şi formărilor realizate la nivel de şcoală, li s-au ad ăugat altele noi, care au intrat — în scurt timp — în „tradi ţie“. Este vorba despre programele de formare pe teme de mare interes, inedite cumva în sistemul form ării continue: relaţia dintre şcoală şi comunitate; curriculum-ul la decizia şcolii; consilierea şi orientarea şcolar ă; evaluarea — la clas ă — a performan ţelor elevilor. 3

Din acest an, aria noastr ă de interes s-a extins c ătre domeniul mai vast al educa ţiei adulţilor (şi a educa ţiei pentru via ţa din afara şcolii), analiza pie ţei de muncă şi a modalităţilor de dezvoltare a unor politici concrete de formare, racordate la nevoile dezvoltării locale sustenabile, orientarea şi consilierea profesional ă pentru cei care au depăşit vârsta şcolar ă. Există, în plus, în cadrul Centrului, un ambi ţios şi, de pe acum, consacrat program de  publicaţii destinate personalului didactic: au fost editate deja 7 ghiduri speciale pentru şcolile din proiectul Dezvoltare şcolar ă în comunit ăţile cu romi (proiect cofinan ţat de Guvernul Olandez prin intermediul programului Matra) şi alte 8 volume derivate din Programul Educa ţia 2000+. Programul de publica ţii continuă, astfel încât, treptat-treptat, toate ariile din program vor fi acoperite cu „o cultur ă scrisă“, care — sper ăm — va deschide noi c ăi de evoluţie în ştiinţele educaţiei de la noi. În acest cadru, salut ăm apariţia volumului „Ghidul carierei mele” generat de proiectul Vreau o carier ă  ă!  - cofinan ţat de Centrul nostru, împreun ă cu Balkan Children and Youth Foundation, Macedonia , şi implementat într-un num ăr de 21 de licee din ţar ă lucrarea se adreseaz ă atât profesorilor, cât şi elevilor, ajutându-i pe ace ştia din urmă în construirea propriului viitor. Ad ăugându-se celorlalte demersuri întreprinse în ultimii trei ani în cadrul Programului Educa ţia 2000+, cartea abordeaz ă un domeniu nou şi incitant în domeniul înnoirilor prin care trece sistemul românesc de înv ăţământ. Problema “consilierii pentru carier ă” este una esen ţială, cu atât mai mult cu cât exigen ţele tinerilor  faţă de ei în şişi şi faţă de lumea în care tr ăiesc sunt din ce în ce mai mari. Iar aceasta este o bucurie şi o şansă pentru noi to ţi, pentru societatea deschis ă către care tindem! Dac ă lucrarea de fa ţă va fi realmente de folos elevilor  şi cadrelor didactice în munca lor de zi cu zi, în ceea ce ne prive şte — ca institu ţie — consider ăm că ne-am îndeplinit misiunea. Dr. Alexandru Cri şan Preşedinte Executiv Centrul Educaţia 2000+

„Proiect de actualitate, util actorilor tineri, liceeni afla ţi în instituţiile şcolare din România. Centrarea pe componente esen ţiale ale personalit ăţii, pe relaţie, pe analiya de nevoi, pe dezvoltare de abilit ăţi, capacităţi, competen ţe cheie necesare preg ătirii pentru o  buună integrare socio-profesional socio-profesional ă, face ca proiectul s ă fie operant şi, psihologic vorbind, acceptata de elevi, profesori şi conducerea şcolilor.” Prof.univ.dr. Ioan Neac şu Director General Ministerul Educaţiei şi Cercetării

4

CAPITOLUL I :

VREAU SĂ AM ÎNCREDERE ÎN MINE!

 Asemenea unui vultur,  şi un om, chiar dac ă  a fost învăţ at să  se considere altceva decât  este în realitate, poate reînvăţ a cine este cu adevă rat, poate lua decizii conforme cu natura sa, poate deveni un înving ăt  or.” „Povestea vulturului”, James Aggrey

Încercaţi s ă discutaţi cu prietenii apropiaţi, colegii voştri, familia voastr ă despre imaginea de sine şi despre stima de sine; imediat ve ţi constata la ei semne de interes, ca şi cum ar fi vorba despre un lucru care îi atinge personal. Cere ţi-le să vă dea o defini ţie cât mai  precisă posibil şi o să vedeţi ce greu le vine… Pentru c ă imaginea de sine este elementul fundamental al personalit ăţii noastre. Stima de sine înseamn ă, de fapt, “a-ţi determina valoarea“şi ”a avea o p ărere despre sine”. Cea mai bun ă sinteză despre stima de sine ne-a furnizat-o un adolescent: “Stima de sine? Ei bine, este felul în care ne vedem şi câtă încredere avem în ceea ce vedem”. Aceast ă  privire – judecata despre noi în şine este vitală pentru echilibrul nostru psihic. Atunci când este pozitivă, la un nivel optim, ne permitem s ă acţionăm eficient, să ne simţim bine în  propria piele, s ă facem faţă dificultăţilor existenţei. Stima de sine: autoevaluare Rezervaţi-vă câteva secunde pentru a reflecta la urmatoarele serii de întreb ări. R ăspunsurile pe care le ve ţi da, vor furniza bune indicii despre stima pe care v-o acorda ţi. - Cine sunt eu? Care sunt calit ăţile şi defectele mele? De ce sunt capabil? Care sunt reuşitele şi e şecurile mele, competen ţele şi limitele? Care este valoarea mea în ochii mei, ai apropiaţilor mei, ai persoanelor care m ă cunosc? - Mă consider o persoan ă care merită simpatia, afecţiunea, iubirea celorlal ţi sau, din contr ă, m ă îndoiesc adesea de capacita ţile mele de a fi apreciat şi iubit? Îmi conduc via ţa aşa cum îmi doresc? Faptele mele sunt în acord cu dorin ţele mele sau, dimpotriv ă suf ăr  din cauza discrepan ţei dintre ceea ce vreau s ă fiu şi ceea ce sunt? Sunt împ ăcat cu mine însumi sau adesea nemul ţumit? - Ce m-a f ăcut să mă simt mândru de mine, satisf ăcut, fericit? Ce m-a f ăcut să mă simt ultima oar ă decepţionat de mine însumi, nemul ţumit, trist? A avea încredere în sine, a fi sigur pe sine, a avea o imagine de sine adecvat ă, a fi mulţumit de sine… Există o multitudine de termeni şi expresii implicate în limbajul curent pentru a desemna stima de sine. Imaginea de sine- p ărerea pe care o avem despre noi, aceast ă evaluare, fondat ă sau nu, a calităţilor  şi defectelor noastre, este un stâlp al stimei de sine. Imaginea de sine pozitiv ă este o for ţă interioar ă care ne permite s ă ne bucur ăm de şansa noastr ă în ciuda obstacolelor şi presupune a fi satisf ăcut de sine, la un moment dat.  Beneficiile imaginii de sine pozitive - stabilitate afectivă - relaţii deschise cu ceilal ţi - rezistenţă la critici şi respingeri - ambiţii şi proiecte pe care le încerc ăm să le realizăm

5

Consecin ţ ele imaginii de sine negative - lipsa de curaj în alegerile existen ţiale - conformism - dependenţă de părerile altora - slabă perseveren ţă în alegerile personale Încrederea  în sine - a considera c ă eşti capabil să acţionezi într-o manier ă adecvat ă la situaţiile importante, neprev ăzute, cu dificult ăţi în realizarea lor. A nu te teme exagerat de necunoscut sau de adversitate demonstreaz ă un bun nivel al încrederii în sine.  Beneficiile încrederii în sine - acţiuni cotidiene facile şi rapide - rezistenţă la eşecuri Consecin ţ ele absen ţ ei încrederii în sine - inhibiţii - ezitări - abandonuri - lipsa perseverenţei

Satisfacţia stimei de sine const ă sentimentul de a fi iubit şi sentimentul de a fi competent, de aceea toat ă viaţa de-a lungul activit ăţilor noastre, cel mai adesea, căutăm să satisfacem cele două mari nevoi, în egal ă măsur ă indispensabile stimei noastre de sine: s ă ne simţim iubiţi (apreciaţi, simpatizaţi, populari, doriţi etc.) şi să ne simţim competenţi (performanţi, înzestraţi, capabili etc.). În toate domeniile a şteptăm satisfacţia concomitent ă a acestor  trebuinţe. Satisfacţia unui aspect nu ne va împlini a şteptările: a fi iubit f ăr ă a fi admirat sau stimat este infantilizant şi a fi stimat far ă a te simţi apreciat este frustrant.

ACTIVITĂŢI 1. “EUL- PUZZLE”

Este un exerci ţiu - mozaic prin care copiii se vor reconstitui ca identitate prin diferite forme şi culori, completând pe elementele puzzle: calit ăţi, defecte, abilit ăţi, interese (pasiuni), ultimele reu şite şi ceea ce doresc s ă schimbe la ei. .

Concepte - cheie:

- calităţi - defecte - abilităţi - interese, pasiuni - reuşite

Materiale necesare : hârtie colorat ă, foarfece, lipici, cartonaşe albe (coli A4), creioane colorate Durata: 40 min. Scenariul activităţii: Se vor crea grupuri de câte cinci persoane care vor primi câte un săculeţ cu “resurse personale” din diferite hârtii colorate (cu m ărimi, forme variate), şi foarfece. Fiecare membru al grupului î şi va construi “EUL-PUZZLE”. Acest “Eu” poate lua diferite forme în func ţie de identitatea sa. 6

Pe fiecare element puzzle, participantul are ca sarcin ă să scrie calităţile şi defectele, abilităţile (“ce ştiu eu să fac cel mai bine”), pasiunile, ce vor s ă schimbe la ei şi ultimele reuşite. “Eul-Puzzle” va fi lipit pe un carton (coala A4), va fi prezentat în grupul mare şi analizat. La sfâr şitul activităţii vor fi afişate “construcţiile” pentru o cunoa ştere în grup.

Analiza exerciţiului: 1) În funcţie de ce anume le-a ţi ales: senzaţii, emoţii, gânduri, dorinţe? 2) Când aţi scris calit ăţile, defectele, abilit ăţile, reuşitele şi ceea ce dori ţi s ă schimbaţi la voi, alegerea culorii a avut relevan ţă pentru exprimarea acestora? 3) Cum vă simţiţi acum când v ă vedeţi identitatea realizat ă din elemente puzzle? Sunte ţi multumiţi de “Eul-Puzzle” reconstituit? 4) Vă este uşor sau dificil să vă puneţi în valoare în faţa celorlalţi membrii ai grupului mare, devenind con ştienţi de sine, de propriile posibilit ăţi şi limite? Indiferent de forma pe care a luat-o ”EUL-PUZZLE” este important s ă devenim ceea ce suntem cu adev ărat, şi pentru asta s ă conştientizăm întregul nostru - ceea ce înseamn ă acceptarea responsabilit ăţii pentru alegerile f ăcute, autocunoa şterea, autoacceptarea şi nu în ultimul rând, motivaţia pentru schimbare. Dat fiind faptul că stima de sine nu ne este dat ă pentru totdeauna, este mai mult sau mai  puţin stabilă, ea are nevoie s ă fie stimulată mereu cu “sentimentul de a fi aprecia ţi”, aşa cum suntem şi cu “sentimentul c ă suntem competen ţi” . 2. “SFORILE CARE MĂ ŢIN”

Obiective: Este un exerci ţiu - suport pentru a identifica, clarifica elementele inhibitoare în a lua ini ţiativa, în a ac ţiona. Acestea vor fi scoase la suprafa ţă prin tehnica legării cu sfoar ă, ce va fi t ăiată de către fiecare participant în momentul g ăsirii de către acesta a resurselor ce-l ajut ă în depăşirea limitelor, asumarea riscurilor  şi în dezvoltarea propriilor  competen ţe. “Confruntarea cu realitatea”, cu ceea ce facem în mod concret, va determina înv ăţarea modurilor de a deveni responsabili, factori cheie în dobândirea unei identit ăţi de succes. Concepte-cheie:

- constrângeri - competenţe - limite - resurse - responsabilitate - risc

Scenariul activităţii: Se lucreaz ă pe grupuri de câte cinci, unde fiecare va fi protagonist. Unul din grup va avea ca sarcin ă să-i lege pe aceştia cu sfori de jur - împrejurul corpului, având rol de element ’’constrâng ător”. În timp ce îi leag ă, va întreba: - “Ce te leagă ?” - “Cum te simţi pe măsur ă ce te strâng sforile?” - „Ce îţi vine să faci?” - “Ce ai putea s ă faci pentru a rupe sforile?” - “Cum te ajuţi pentru a te sim ţi în largul tău?” 7

Pe rând, membrii grupului vor r ăspunde la aceste întrebari pentru a- şi identifica blocajele, elementele inhibitoare. Ca solu ţie, vor primi foarfece, element ajut ător în a tăia sforile odată cu resursele g ăsite - for ţe pentru a elimina inhibi ţiile şi temerile. “Constrângătorul” nu va fi în timpul desf ăşur ării nici “judecător”, nici “ghid moral”. Concluziile acestui exerci ţiu vor fi: fiecare se simte blocat în ceva şi nu acţionează. Important este să identificăm aceste elemente care ţin de încrederea în noi, de autoexplorare a temerilor  şi anxietăţilor proprii, a strategiilor de trecere de la un comportament autoprogramat pe e şec la comportament autodeterminat pe succes. Fiecare participant este capabil s ă ia decizii, să-şi modifice stilul comportamental şi să aibă alternative de comportament. Con ştientizarea comportamentului are ca rezultat dobândirea identit ăţii. Pentru a schimba ceea ce sim ţim, mai întâi modificăm comportamentul. 3. “UŞA”

Obiective: Reprezintă un exerciţiu unde subiectul se afl ă în faţa unei u şi imaginare întredeschise. Are ca scop con ştientizarea strategiilor pe care fiecare le foloseste în anumite situa ţii de viaţă, confuze, limitative, frustrante sau dimpotriv ă, strategii active, directe şi independente. Prin această tehnică este posibilă conştientizarea propriilor strategii rezolutive concomitent cu descrierea imaginii de sine în situa ţii ce implică decizie, primind din  partea grupului sprijin efectiv. Concepte - cheie:

- încredere în sine - oportunitate - iniţiativă/ blocaj - independen ţă/ dependenţă - anxietate - strategii rezolutive

Materiale necesare : flipchart, foi de hârtie pentru copiator, model-imagine de u şă întredeschisă desenat ă pe o foaie de flipchart Durata: 40 min. Scenariul activităţii: Fiecare membru al grupului va primi un desen cu o u şă întredeschisă. Formatorul o poate expune pe flipchart şi pentru întregul grup. Participan ţii se proiecteaz ă în mod imaginar în fa ţa acestei uşi care va însemna ceva pentru fiecare. 1) “Vă aflaţi în faţa unei u şi întredeschise. Ce poate reprezenta ea? Cum v ă simţiţi în faţa uşii?” 2) “Ce credeţi că se află dincolo de u şă? Vizualizaţi!” 3) “Ce vă vine să faceţi?” 4) “Spuneţi şi acţionaţi ca şi cum vă aflaţi în faţa uşii!” Pe rând, fiecare î şi va conştientiza propria strategie rezolutiv ă împreună cu descrierea emoţiilor, imaginii de sine, încrederii în sine, blocajelor/ ini ţiativelor, dependen ţei/ independen ţei, anxiet ăţii, atitudinii generate de situa ţie.

8

Prin această provocare în imaginar, membrii grupului vor descopri propriile oportunit ăţi, strategii de rezolvare a unei situa ţii, modalitatea de a se experimenta pe sine, descoperind resurse şi devenind mai încrez ător în sine.

9

CAPITOLUL II:

VREAU SĂ COMUNIC!

“Dacă  faci ceea ce întotdeauna faci, vei avea rezultatele pe care întotdeauna le ai.  Dacă  î  ţ i dore şti alte rezultate, trebuie să  faci ceva nou.”  Proverb danez

Este important să studiem comunicarea când noi comunic ăm de când ne ştim? Iată câteva motive pentru care cineva ar studia comunicarea: - Pentru a mă înţelege mai bine cu cei apropia ţi - Pentru a câ ştiga mai mulţi bani f ăcând vânz ări prin telefon - Pentru a afla cum pot s ă cuceresc o fat ă/ un băiat - Pentru a fi privit cu respect de c ătre oamenii de vaz ă - Pentru a deveni faimos şi reconoscut în public - Pentru a putea convinge pe cineva (p ărinţi, profesori, posibili angajatori) Care sunt motivele tale pentru care ai studia comunicarea? Cineva însă ar putea să nu g ăsească nici un motiv, a comunica însemnând pentru el ceva firesc, precum respiraţia: “eu ştiu deja cum s ă comunic, bunul sim ţ îmi spune cum trebuie să procedez, nu?” Comunicarea este baza tuturor rela ţiilor noastre. Viaţa personal ă, viaţa profesională şi o măsur ă considerabilă a fericirii noastre depind de felul în care comunic ăm. Cu cât reuşeşti să comunici mai bine, cu atât e mai probabil s ă ai succes în relaţiile cu familia, cu  prietenii sau în cele de afaceri. Pentru c ă eşti nevoit să intri în contact cu oamenii, trebuie să te faci înţeles, să încerci să înţelegi ce doresc alte persoane pentru a te putea rela ţiona cu ele şi pentru a putea rezolva anumite situa ţii de viaţă. Oricât ar părea de ciudat, chiar  şi rezolvarea unei probleme tehnice presupune bune abilit ăţi de comunicare. Spre exemplu,   pentru a construi un pod, trebuie să negociezi cu diverse institu ţii, cu proprietarii terenului, să discuţi cu furnizorii, să organizezi echipa cu care vei lucra etc. Achiziţionarea unor abilit ăţi de comunicare înseamn ă mai mult decât înv ăţarea şi aplicarea strictă a unor reguli. Nu exist ă o reţetă, o formulă magică. Nu devii un dansator  mai bun desenând ni şte paşi pe o podea, în ordinea corect ă şi petrecându-ţi restul vieţii  păşind pe acei pa şi. Pentru a fi bun, trebuie s ă te adaptezi ritmului muzicii, dar  şi ritmului  partenerului tău. Similar, o bună comunicare presupune st ă pânirea solidă a cunoştinţelor  despre comunicare, dar  şi capacitatea de a te adapta caracteristicilor mereu în schimbare ale partenerului de comunicare (receptivitate, deschidere). Ai nevoie, a şadar, de cunoştinţe, dar şi de abilităţi de comunicare. Comunicarea dă o formă vieţii noastre. Înainte de a afla cum func ţionează comunicarea, trebuie să ştim ce este comunicarea. Comunicarea este procesul de trimitere, receptare şi interpretare a mesajelor prin care noi ne relaţionăm unii cu ceilal ţi şi ne adaptăm la mediul înconjur ător.(Robert Smith, 1992) Virginia Satir descrie ”comunicarea ca pe “o umbrel ă uriaşă care acoper ă şi influenţează tot ceea ce se întâmpl ă” între fiinţele umane. O dat ă ce fiinţa umană a sosit pe p ământ, comunicarea este cel mai important factor  şi singurul care determin ă ce fel de rela ţii realizează ea cu alţii şi ce se întâmpl ă cu ea în lume.” 10

Omul înseamnă comunicare, prin tot ceea ce spune, face, gânde şte şi simte. Chiar din zorii unei zile obi şnuite, de la ritualul igienii zilnice, la rug ăciunea de diminea ţă, la firescul unei ur ări de „Bună dimineaţa!” adresat persoanelor apropiate sau necunoscute, la vârtejul accelerat al ritmului de la şcoală sau de la locul de munc ă, şi… până la momentele de lini şte, relaxare şi somn. Oamenii comunic ă zilnic, eficient şi ineficient, verbal şi nonverbal, artistic şi ştiinţific.

Componentele comunicării Comunicarea porne şte de la o surs ă numită şi emiţător. De obicei, sursa este o fiin ţă umană care doreşte să transmită ceva, un mesaj, altei persoane. Într-un dialog, rolurile de emiţător şi receptor se schimb ă alternativ. Între emiţător  şi receptor se realizeaz ă un schimb de mesaje, alc ătuite din idei, simboluri, coduri. Canalul este un “purt ător” al mesajului. Receptorul este cel care prime şte mesajul transmis de emi ţător, îl decodifică şi îl supune unei interpretări personale. Orice comunicare are loc intr-un context. Procesul comunic ării implică: - corpurile noastre - valorile personale - aşteptări - simţuri - experienţe Aţi mai adăuga şi alte elemente? Formele comunicării: Verbal ă  7% 38%  Paraverbal ă 

 Nonverbal ă 

55%

- expresivitate - accent - intonaţie - topică - timbru - mimică - gesturi - postur ă

Proxemica este ştiinţa folosirii spaţiului în relaţiile dintre oameni. Au fost descrise patru tipuri de distan ţe: - zona intimă: 15 - 46 cm - zona personal ă: 46 - 1,22 cm - zona social ă: 1,22 - 3,60 cm - zona public ă: peste 3,60 cm Stiluri de comunicare sunt:

- cooperant - rezolutiv - bazat pe negociere - asertiv - directiv - agresiv

Feedback -ul este un “ecou” ce d ă de veste partenerului dac ă este acceptat, în ţeles sau nu. Lumea înconjur ătoare reprezintă o oglindă – toate reac ţiile acesteia înseamnă feedback, care ne ajut ă să ne înţelegem pe noi în şine. 11

A da şi a primi feedback pozitiv: “A da” -Începe ţi întotdeauna cu ceva pozitiv - Fiţi concret - Referiţi-vă întotdeauna la ceva ce poate fi schimbat - Încercaţi să oferiţi alternative - Fiţi descriptiv şi mai puţin evaluativ - Oferiţi feedback-ul la persoana întâi - Feedback-ul pe care îl oferi ţi spune întotdeauna ceva şi despre voi “A primi”

- Nu fiţi defensiv, încerca ţi s ă ascultaţi şi s ă înţelegeţi ceea ce vi se transmite - Cereţi/ ascultaţi părerea mai multor persoane înainte de a accepta/ respinge feedback-ul

Regulile ascultării active - Focalizeaz ă-te pe vorbitor  - Păstrează contactul vizual - Acordă atenţie sentimentelor vorbitorului - Ia în considerare atât sentimentele prietenoase, cât şi cele neprietenoase - Arată că înţelegi ce ţi se spune - Fii un ascult ător “dificil” - Nu eticheta vorbitorul - Când ascul ţi activ, trimiţi următorul mesaj celuilalt: “eşti important pentru mine; vreau să te înţeleg.” Asertivitatea Asertivitatea este abilitatea de a ne exprima emo ţiile şi convingerile f ăr ă a afecta şi ataca drepturile celorlal ţi, f ăr ă a fi agresiv sau pasiv. A fi asertiv presupune : - a spune NU f ăr ă să ai sentimentul vinov ăţiei - a avea încredere în tine şi în ceilalţi - a comunica opiniile şi experienţele personale cu ceilal ţi - a face complimte şi a şti să le accepţi - a recunoa şte şi a respecta drepturile celorlal ţi Este dreptul fiecăruia de a avea valori, convingeri, opinii proprii. Este dreptul de a fi acceptat ca imperfect. Este dreptul de a spune NU sau NU ŞTIU sau NU ÎNŢELEG sau NU M Ă INTERESEAZ Ă. Este dreptul de a te schimba, de a- ţi dezvolta via ţa aşa cum îţi doreşti. Puncte de sprijin pentru o comunicare eficient ă: - Ţine cont de discrepan ţele dintre comunicarea verbal ă şi de cea nonverbal ă! - Respectă unicitatea celorlal ţi! - Fii pozitiv în comunicare! - Fii un bun ascult ător! - Renunţă la idei preconcepute! - Comunicarea se face în ambele sensuri: dai, prime şti şi invers!

12

ACTIVITĂŢI 1. „CE ESTE COMUNICAREA?”

Obiective:

- realizarea unei liste cu posibile cuvinte sugerate de conceptul de comunicare - exersarea brainstorming-ului ca metod ă activ-participativă

. Concepte-cheie:

- creativitate - deschidere - originalitate - libertatea exprimării - imaginaţie Materiale necesare : markere, flipchart Durata: 10 min.

Scenariul activităţii: Formatorul propune afirma ţia: ”Când aud cuvântul comunicare m ă gândesc la…” Timp de 5 minute, participan ţii vor spune toate cuvintele care le trec prin minte, ştiind că nu vor fi criticaţi, f ăr ă teama de a gre şi. Toate ideile se vor nota pe flipchart. Acestea se discut ă pentru a fi con ştientizate notele definitorii ale comunicării. Se fac preciz ări teoretice. 2. “GHICEŞTE HOBBY-UL!”

Obiective:

- Folosirea întrebărilor deschise pentru a ghici hobby-ul mimat - Comunicarea nonverbal ă, cât mai expresiv ă - Conştientizarea importanţei comunicării nonverbale

Concepte-cheie:

Durata: 20 min.

- comunicare nonverbală - autocunoaştere - intercunoaştere - atitudini

Scenariul activităţii: Participanţii se împart în grupuri, dup ă componentele comunic ării: emiţătorii, receptorii, canalele, feedback-urile, mesajele, contextele. Fiecare participant din grup se gânde şte timp de un minut la hobby-ul personal, pe care-l va mima în faţa celorlalţi într-o manier ă cât mai original ă şi plină de umor. Ceilal ţi membri vor încerca să ghiceasc ă ceea ce s-a mimat. Se face o list ă comună cu hobbyurile grupului. Apoi, timp de şapte minute, se discut ă despre istoriile acestor pasiuni. Rezultatele se comunic ă grupului mare. Se analizeaz ă punctele comune şi diferenţele dintre membrii grupului. Analiza activităţii:

- Cum ţi-ai descoperit hobby-ul? - Ţi-a fost greu sau u şor să mimezi hobby-ul? - Cum te-ai simţit exprimându-te nonverbal în fa ţa grupului? - Cum a fost s ă descoperi că şi alţi colegi au acela şi hobby ca şi tine? 13

- Ce elemente ale exprim ării nonverbale te-au ajutat s ă-ţi construieşti jocul de mimă? 3. “SPATE ÎN SPATE”

Obiective:

- Conştientizarea comunic ării nonverbale de tipul “face to face” în alegerea carierei - Optimizarea comunicării verbale şi nonverbale

Concepte-cheie:

Durata: 20 min.

- comunicare nonverbală - mimică, gestică - comunicarea faţă în faţă - atitudine - comportament

Scenariul activităţii: Participanţii se împart în diade, se aleg persoane care nu s-au cunoscut foarte bine pân ă atunci. Aceştia vor sta pe dou ă scaune, spate în spate şi fiecare va povesti, timp de cinci minute, cea mai frumoas ă experienţă a lui: un film drag, o întâmplare sau ceea ce doresc membrii diadei. Apoi, timp de cinci minute, scaunele se vor aşeza faţă în faţă şi se va repeta „povestirea” reciproc ă despre cea mai reu şită experienţă tr ăită din ultima să ptămână. Analiza activităţii: - Cum te-ai simţit în cele două situaţii? - Care tip de comunicare ţi-a plăcut mai mult? De ce? - Ce consecin ţe are primul tip de comunicare? În familie? La şcoală? La viitorul loc de muncă? - Care sunt avantajele comunic ării “faţă în faţă”,faţă de comunicarea spate în spate? - Ce este mai important în comunicarea dintre doi sau mai mul ţi oameni? - Care sunt punctele tari ale comunic ării în alegerea unei cariere? - Cum poate fi antrenat ă comunicarea “faţă în faţă” pentru a fi eficient ă? - În ce situaţii de viaţă se întâmplă să întâlneşti comunicarea “faţă în faţă”? Dar cel ălalt tip de comunicare? 4. “CE POATE FACE UN ZÂMBET?”

Obiective:

- Conştientizarea importanţei modalităţilor de comunicare interpersonal ă - Optimizarea comunicării verbale şi nonverbale

Concepte-cheie:

- comunicare nonverbală - mimică, gestică - mesaj - atitudini -imagine de sine

Materiale necesare : oglindă, un coşuleţ, coli de hârtie Durata: 10 min. 14

Scenariul activităţii: Formatorul activit ăţii are o oglindă ascuns ă într-un coşuleţ. Acesta se plimbă pe la fiecare membru al grupului şi îi solicită să privească în interiorul coşuleţului în tăcere şi să observe ce vede acolo, s ă constate cum este ceea ce vede. Timp de 2 minute fiecare scrie pe o foaie de hârtie ce a v ăzut în co şuleţ, dacă îi place ce a observat. Apoi este rugat s ă zâmbeasc ă la colegul din stânga şi din dreapta sa, dar  şi la colegul din el însuşi. Remarcă efectul pozitiv produs de zâmbetul t ău asupra celorlal ţi. Spune un  banc, o glumă grupului mare! Analiza activităţii: - Am f ăcut acest exerci ţiu şi am constatat c ă … - Ce poate face un zâmbet în cariera ta? - Ce modalităţi putem folosi pentru a armoniza starea noastr ă interioar ă cu cea exterioar ă pentru a fi cât mai autentici?

 _________________________________________________  Bibliografie 1. Birkenbihl V., Antrenamentul comunic ării sau arta de a ne în ţelege, Editura Gemma Press, Bucureşti,1997 2. Dumitriu Ghe., Dumitriu C., Psihologia procesului de înv ăţământ, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1997 3. Nemţeanu C., Comunicare sau înstr ăinare, Editura Gnosis, Bucure şti, 1997 4. Pease A., Garner A., Limbajul vorbirii-arta conversa ţiei; Editura Polimark, Bucureşti, 1994 5. Pease A., Limbajul trupului, Editura Polimark, Bucureşti, 1993 6. Soitu, L., Pedagogia comunicării, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1997

15

CAPITOLUL III:

VREAU SĂ REZOLV UN CONFLICT!

„- Ce să  fac cu buruienile din fa ţ a casei mele?”  Radio Erevan r ă spunde: - „Foarte simplu. Le transformi în florile tale preferate!”   Fiecare persoan ă a tr ăit o situaţie conflictuală sau poate chiar acum o tr ăieşte. Ceea ce este normal. Chiar dac ă majoritatea dintre noi nu recunoa ştem acest lucru. Auzim de multe ori „eu nu am nici un conflict, nu am nici o problem ă...”, dar vedem comportamentul care contrazice. De asemenea, cunoa ştem prieteni, membrii ai familiei, vecini care mai tot timpul sunt în conflict cu cineva şi la fel de bine, sunt persoane pe care nu le-am v ăzut implicate în conflicte. Aminiti ţi-vă că uneori aţi fost aduşi într-un conflict iar alteori, a ţi provocat un conflict. Dar de fiecare dat ă v-aţi implicat. Ce anume ne face s ă intr ăm în conflict cu cineva, care sunt cele mai frecvente motive  pentru care ne trezim deja implica ţi în miezul unui conflict?

Ce anume predispune şi chiar generează conflictele? - interpretarea diferită a realităţii, subiectivismul - insuficiente informaţii sau chiar lipsa lor, confuzii - prejudecăţile, stereotipiile preluate necritic - neimplicarea efectiv ă în clarificarea ideilor  - dezinteresul manifestat fa ţă de cineva - comunicare defectuoas ă - frustr ări repetate - lipsa de încredere în sine şi în ceilalţi - insuficientă r ă bdare cu ceilal ţi - toleranţă scăzută - presiunea timpului, - situaţiile stresante, de criz ă - diferenţe de temperament, de ritm sau stil personal - diferenţe de valori - invadarea spa ţiului personal Adaugă şi altele care î ţi vin acum în minte! Într-o situaţie conflictuală mă simt... - surprins, luat prin surprindere de reac ţiile cuiva - vinovat pentru c ă din neatenţie am iscat o neîn ţelegere, un conflict - vulnerabil, la dispozi ţia celuilalt/ celorlalţi - nepregătit să fac faţă -puternic, gata să rezolv o situa ţie dificilă

În ultimul conflict cum te-ai sim ţit? Despre conflicte se spun multe lucruri, cum ar fi: „evit ă-le”, „nu aduc nimic bun” sau dimpotrivă, „crează-le”, „f ăr ă ele nu se poate”. Oricum, este de preferat s ă rezolvi şi nu să ocoleşti sau să te prefaci că lucrurile merg excelent. Este de preferat s ă înveţi dintr-un conflict de la cel ălalt despre care nu ştiai prea multe şi mai ales, s ă încerci dificila bucurie de a înva ţa despre tine. Ia-o ca pe o şansă de a te observa şi de a folosi experien ţa 16

 personală anterioar ă. Dar nu te mira dac ă găseşti obstacole noi, pentru c ă lor li se  potrivesc solu ţii noi. Şi nu căuta reţete sau solu ţii standard. Îţi propunem o strategie simpl ă de clarificare a situaţiei conflictuale: - apropie-te de conflict şi află detalii despre situa ţia în care te afli Este nou sau parc ă îl recunoşti? Care este istoria lui, cum a ap ărut? Către ce se îndreapt ă? Ce se află dincolo de el? - apropie-te de cel ălalt (sau ceilalţi) şi află cum se simte el Care este contribu ţia celuilalt la conflict? Cum poate contribui la rezolvarea conflictului? - apropie-te de tine şi află cum te simţi în acest conflict Cât de confortabil sau nu tr ăieşti acest conflict? Cărei nevoi personale îi r ăspunde acest conflict? Ce pierzi? Dar ce câştigi? Eşti singur? Cine te poate ajuta? Ce vei învăţa din aceast ă experienţă?

ACTIVITĂŢI 1. „ACROSTIHUL CONFLICTULUI”

Obiective:

- Clarificarea noţiunii de conflict, prin eviden ţierea notelor definitorii - Explicarea no ţiunii de conflict prin analiza experien ţelor personale

Concepte – cheie:

- conflict - analiză - nevoi - încredere în sine - rezolvare de probleme

Materiale necesare : coli de scris, coli de flipchart, markere Durata: 15 min. Scenariul activităţii: Participanţii la program se împart în echipe, dup ă continente şi fiecare grup - continent are sarcina s ă găsească acrostihul conflictului, cuvinte cheie care îi ajută la înţelegerea noţiunii de conflict. C O N F L I C T - Găsiţi definiţia conflictului printr-o metafor ă, apoi desena ţi-o printr-o caricatur ă! 17

- Conflictul pentru mine este ca şi………………………………………… - Ce imagini, gusturi, mirosuri v ă vin în minte cand auzi ţi cuvântul „conflict” ? - Transformaţi cuvintele găsite în mesaje pozitive, din perspectiva: conflictul este o oportunitate! - Creaţi din cuvintele identificate un scurt eseu, o poveste sau o legend ă personal ă a conflictului din care s ă reiasă o soluţie, o metodă de rezolvare a conflictelor. - Apoi dezbateţi în grupul mare ceea ce a ţi lucrat.

Analiza activităţii: - Ce înseamnă conflictul pentru voi? - Ce rol joacă conflictul în viaţa voastr ă? - Cine/ ce v ă determină să intraţi în conflict cu cineva/ ceva? (ce atitudini, sentimente, cuvinte, imagini, gânduri) - Asupra cui v ă revărsaţi conflictele? - În preajma cui sim ţiţi că nu există conflict? - Ce vă face să simţiţi mai puţin stări conflictuale? - Cum vă autodiminuaţi stările conflictuale? - Ce metode personale de rezolvare a conflictelor ave ţi? - Ce fel de conflicte se pot na şte în legătur ă cu cariera voastr ă? (meseria de elev, viitoarea carier ă) - Vă implicaţi? Căutaţi soluţii de rezolvare? Care sunt acestea? 2. „BUCHETUL”

Obiective:

- Identificarea modalităţilor personale de rezolvare a conflictelor  - Experimentarea lucrului în echip ă şi a unei atitudini deschise, pozitive, faţă de opiniile celorlal ţi

Concepte - cheie:

Durata: 10 min.

- analiza conflictelor  - soluţii - oportunitate - conflict pozitiv - atitudini

Scenariul activităţii: Se ştie că uneori sau de cele mai multe ori conflictele pot fi şi   pozitive. Cu toate acestea, puţini dintre noi con ştientizăm acest lucru. S ă descoperim împreună la ce este bun conflictul? La ce ajut ă el? Suntem într-o gr ădină a soluţiilor, unde conflictul poate fi şi pozitiv. Fiecare floare reprezintă o modalitate personal ă de a spune: „Conflictul este bun pentru c ă ajută la…”. Completaţi pe floarea pe care a ţi primit-o la ce este bun conflictul pentru voi. Apoi se discut ă în grupul mare ideile notate, „florile”. Sau într-o altă variantă, fiecare participant face parte dintr-o echip ă (soluţii, negociere, mediere, comunicare, compromis, câ ştig) şi primeşte câte o floare din carton. Individual se dă câte un nume florii, prin care s ă arate că şi conflictul poate ajuta la ceva. Apoi se formează buchetul fiecărei echipe, care se discut ă în grupul mare. Analiza activităţii: - La ce poate fi bun conflictul? - Din ce situaţii de viaţă aţi observat că uneori conflictul poate avea şi o latur ă pozitivă? 18

- Ce calit ăţi ale tale pot transforma un conflict într-o şansă sau o oportunitate? - Cum poate deveni un conflict personal, interpersonal o oportunitate în cariera ta? 3. „FLUTURII . ÎMPREUNĂ VOM ZBURA”

Obiective:

- Identificarea modalităţilor comune de rezolvare de a conflictelor  - Înţelegerea propriilor valori şi a celorlalţi. Importanţa lor în rezolvarea conflictelor 

Concepte- cheie:

- modalităţi de rezolvare a conflictelor  - imagine de sine - stimă de sine - lucru în echip ă

Materiale necesare : coli de hârtie colorat ă în formă de aripi de fluture, creioane colorate, carioci, markere Durata: 20 min. Scenariul activităţii: În fiecare diadă unul este A, şi celălalt va fi B. Fiecare primeşte o bucat ă de hârtie colorat ă, care reprezint ă o aripă de fluture, f ăr ă să ştie acest lucru. Pe bucata de hârtie colorat ă primită, care are forma unei aripi de fluture, scrie un paragraf, un scurt eseu în care s ă te descrii pe tine şi situaţiile tale conflictuale, care te fac să te simţi inconfortabil, în nesiguran ţă, chiar furios. Începe prin a- ţi da numele şi continuă cu „este o persoan ă care …”, la persoana a III-a, f ăr ă a folosi pronumele „eu”. Aceasta î ţi va da o distan ţă obiectivă şi o libertate de a scrie cât mai sincer. În timp ce scrii, poţi desena, pe foile colorate primite idei referitoare la modalit ăţile personale prin care poţi rezolva conflictele, le po ţi transforma în şanse de progres. Simte-te liber în a scrie sau a desena a şa cum îţi doreşti. După ce ai scris povestea, te rog să schimbi foile şi să găseşti pentru colegul/ colega cu care ai lucrat în diad ă metodele comune de rezolvare a conflictelor, pentru ca împreun ă să puteţi zbura! Pe corpul fluturelui, pe care îl ve ţi primi ulterior, puteţi nota punctele comune de soluţionare a situaţiilor conflictuale.

Analiza activităţii: - Ce a fost dificil/ uşor? - Cum v-aţi simţit în aceast ă activitate, de la început pân ă la sfâr şit? - Ce corelaţii se pot face între ceea ce sunt eu, imaginea mea de sine şi modalitatea de a rezolva un conflict? - Ce soluţii aţi găsit împreună? Activitatea se încheie cu o sarcin ă pentru grupul mare: ce gânde şte un grapefruit despre tine în situaţii conflictuale, în situa ţii limită? Dar un trec ător de pe strad ă, un călugăr  tibetan, o broasc ă ţestoas ă? 4. „FERESTRELE CONFLICTULUI”

Obiective:

- Explorarea tuturor aspectelor care intervin în analiza conflictelor  - Identificarea cauzelor care genereaz ă un conflict, dar  şi a modalităţilor de rezolvare 19

- Exersarea unei atitudini conciliante, deschise, de parteneriat

Concepte- cheie:

- Cauze, efecte în conflict - Rezolvarea conflictelor  - Modalităţi de rezolvare

Materiale necesare : fişe de lucru Durata: 20 min. Scenariul activităţii: Fiecare participant va primi o fi şă de lucru cu „ferestrele conflictului”. Acesta va completa cele patru ferestre, dup ă ce s-a gândit în prealabil la ultimul conflict din viaţa personal ă, familială sau social ă, rezolvat sau pe cale de a se rezolva. Cele patru ferestre sunt: - Cu ce am generat eu conflictul? - Cu ce a generat cel ălalt conflictul? - Cu ce am contribuit eu la rezolvarea conflictului? - Cu ce a contribuit cel ălalt la rezolvarea conflictului? În final, fiecare va da o sugestie celor ce tr ăiesc stări conflictuale şi vor desena conflictul rezolvat! Analiza activităţii: - Încearcă să analizezi cauzele conflictului nu numai din perspectiva ta, ci şi din  perspectiva celeilalte persoane implicate! - Cum a fost să identificaţi cauzele care au generat conflictul şi din propria perspectiv ă? - Dar să vedeţi contribuţia celuilalt în rezolvarea conflictului? - Cum se întâmpl ă de cele mai multe ori: s ă generaţi un conflict, s ă contribuiţi la rezolvarea lui, s ă aşteptaţi ca cel ălalt să găsească soluţii, etc.? - Ce stil abordaţi în rezolvarea conflictelor? Renun ţare, compromis, negociere, rezolvare de probleme, câ ştig-câştig?

20

CAPITOLUL IV:

VREAU SĂ LUCREZ ÎN ECHIPĂ!

“Spune-mi  şi voi uita, arat ă -mi  şi poate îmi voi aduce aminte, implic ă -mă  şi voi în ţ elege”  Proverb chinezesc

Deseori, pe traiectoria vie ţii noastre colabor ăm cu alte persoane pentru a realiza diverse activităţi, cooper ăm pentru a ob ţine anumite rezultate. Putem chiar considera c ă în orice moment al vie ţii noastre suntem (sau nu) membrii unei echipe care încearc ă să tr ăiască împreună.

Ce înseamnă o echipă? R ăspunsul cel mai sugestiv îl ofer ă imaginea celor 5 degete ale mâinii care, func ţionând laolaltă, fac întreaga mân ă un instrument f ăr ă de care adaptarea nu ar fi posibil ă. Un alt exemplu îl reprezint ă mecanismul unui ceasornic, cu multiplele sale ro ţi dinţate, învârtindu-se una prin cealaltă, una lângă alta, şi numai toate m ăsurând timpul. Echipa înseamn ă ansamblul de elemente/ persoane care func ţioneaz ă împreună pentru atingerea anumitor obiective, în virtutea unor roluri specifice, a unor reguli de comunicare şi comportament şi între care se stabilesc rela ţii de respect, cooperare, toleranţă, diversitate în unitate. Echipa este necesar ă, oportună, serveşte atingerii unui scop precis, ob ţinerii unor  rezultate. Contextul general în care membrii ei î şi desf ăşoar ă activitatea este unul de motivaţie pentru atingerea scopului. Cum se formează o echipă? Echipa nu se formeaz ă de la sine, are un lider formal şi unul informal; înseamn ă un  proces de construc ţie, care trece prin diferite faze şi care necesit ă timp pentru a fi finalizat. Formarea echipei eficiente are în vedere c ă fiecare individ trebuie s ă aibă un rol precis, specific, o anumit ă responsabilitate care s ă îl diferenţieze de ceilal ţi. Ca parte a unei echipe, prin interac ţiunea cu ceilal ţi, individul învaţă ceva nou: despre el însuşi, despre ceilal ţi, comunică, ascultă, primeşte feedback. Astfel, învăţăm să ne socializăm într-o lume a individualit ăţilor, învăţăm să cerem sprijin şi să oferim ajutor, să comunicăm eficient şi să explor ăm noi modele rela ţionale. Echipa ofer ă siguranţă, căldur ă pentru că apartenen ţa la un grup, ca şi apariţia în sine a grupurilor r ăspund unor motiva ţii fundamentale, bazale ale comportamentului uman nevoia de siguran ţă şi afiliere – condi ţie esenţiala a evoluţiei umane. Lucrând împreună cu alţii, alături de ei, având un scop comun şi atingându-l, ai treptat sentimentul propriei valori, a unicit ăţii tale, a încrederii de sine. Faze în dezvoltarea unei echipe: 1. Confuzie - legat ă de nevoia de management, responsabilit ăţi şi scopuri 2. Relaţii de tip atracţie-respingere 3. Nemulţumire 4. Formarea de minigrupuri 5. Autoacceptare şi empatie 6. Coeziune 7. Feedback  şi relaţii suportive 8. Autenticitate şi eficienţă 21

Roluri posibile ale membrilor unei echipei: - Conducătorul echipei: atribuie sarcini, controleaz ă rezultatele - Organizatorul: impune modele, administreaz ă, stabileşte drumul pân ă la atingerea obiectivelor  - Promotorul: vine permanent cu idei noi, inoveaz ă (“Dar dacă am face în alt fel!”) - Supraveghetorul: evalueaz ă activitatea colegilor s ăi pentru a-i aduce pe calea cea bun ă (“Ei, cum stăm?”) - Executantul: face tot ce i se cere, aplic ă efectiv - Susţinătorul: ridică moralul celorlalţi în situaţii dificile - Investigatorul: exploreaz ă ideile pe toate p ăr ţile, în toate am ănuntele - Finalizatorul: trage concluziile, retu şează rezultatul final ACTIVITĂŢI 1. REVISTA: “LUMEA ÎN CARE TR ĂIM” (“Ziarul despre carieră”)

Obiectiv: - experimentarea situa ţiei de a fi parte a unei echipe, de a colabora cu ceilal ţi  pentru realizarea unui scop comun. Concepte - cheie:

- echipă - responsabilit ăţi - organizare - motivaţie - scop comun

Materiale necesare : foi de flipchart, markere Durata: 30 min. Scenariul activităţii: Se organizeaz ă şase grupe şi se împart materialele necesare: “Imaginaţi-vă că alcătuiţi colectivul de redac ţie al unei reviste şi că aveţi de realizat  pentru mâine edi ţia specială “Lumea în care tr ăim”/ ”Ziarul despre carier ă”. Puteţi redacta revista a şa cum dori ţi, scriind articole, realizând desene sugestive sau reportaje imaginare. Obligatoriu este ca fiecare dintre voi s ă-şi aducă contribuţia într-un fel sau altul”. Analiza activităţii: - Cum s-a organizat echipa? - A încercat cineva s ă preia rolul de lider? - Cum v-aţi simţit ca parte componentă a echipei? - Care a fost pozi ţia ta în grup? - Cum credeţi că v-au privit ceilalţi? Uneori ne este foarte greu s ă lucr ăm împreună cu alţii, să ne adapt ăm stilului de muncă în grup. Exist ă persoane care se simt bine de la început şi funcţioneaz ă cu mare eficien ţă în compania celorlal ţi, iar alţii care coopereaz ă mai dificil. Ca eficienţă, lucrul în echip ă depăşeşte rezultatele unei activit ăţi solitare, de aceea este necesar s ă învăţăm, să exersăm şi să experimentăm cât mai des colaborarea cu ceilal ţi.

22

2. „ARANJAREA NUMERELOR ”

Obiectiv: să se recunoasc ă faptul că pentru a func ţiona eficient îndeplinindu- şi obiectivul, o echip ă/ un grup trebuie s ă găsească şi s ă stabilească o regulă de comunicare şi un limbaj propriu. Cuvinte cheie:

Durata: 10 min.

- comunicare - necesitate - limbaj nonverbal - regulă

Scenariul activităţii: Jumătate dintre participan ţi sunt observatori, iar ceilal ţi voluntari sunt rugaţi să extragă dintr-o urnă câte un num ăr de la 1 la 30 pe care s ă nu-l comunice celorlalţi. Timp de 1 minut, participanţii la joc se plimbă unul lângă celălalt prin spaţiul încă  perii, după care, la îndemnul formatorului: ”Acum a şezaţi-vă în ordinea numerelor  extrase, dar f ăr ă să vorbiţi între voi”, încearc ă să-şi găsească locul printre ceilal ţi, căutând un mod - nonverbal, de a se face în ţeleşi. Analiza activităţii: - Cât de greu a fost pân ă aţi găsit modalitatea de comunicare cu ceilal ţi? - Aţi fost originali sau a ţi imitat limbajul celor de lângă voi? - Cum v-aţi simţit în timpul exerci ţiului? Comunicarea este una dintre cele mai importante dimensiuni ale lucrului în echip ă. Când membrii unui grup au de îndeplinit un scop comun, încearc ă să devină o echipă, care pentru a fi eficient ă îşi creează o regulă proprie de comunicare, un stil. 3. COLAJ – “IATĂ DE CE SUNTEM IMPORTANŢI!”

Obiectiv: experimentarea lucrului în echip ă în condiţiile unei motivaţii legate de stima de sine ca rol şi statut, a unei comunic ări optime datorate aceluia şi nivel social al  participanţilor (de vârstă, profesional etc). Concepte - cheie:

- egalitate - diferenţiere - comunicare - motivaţie - stimă de sine - echipă

Materiale necesare : foi de flipchart, markere, hârtie colorat ă, reviste, foarfece, adeziv Durata: 15 min Scenariul activităţii: “Vă rugăm să formaţi cinci echipe omogene grupându-v ă în funcţie de statutul vostru social (dou ă echipe de câte 15 elevi, o echip ă de 10 profesori, dou ă echipe de câte 10 p ărinţi). Realizaţi cu ajutorul materialelor puse la dispozi ţie, un colaj în care să exprimaţi importanţa social ă a grupului din care face ţi parte.

23

Analiza activităţii: - Ce anume -a motivat să lucraţi ? - Aţi simţit că sunteţi în competiţie cu celelalte echipe? - Cum v-aţi simţit lucrând împreun ă? - Cum aţi comunicat cu cei din grupul vostru? - Aţi recunoscut în comportamentul vostru unul din cele opt roluri distincte prezentate mai sus? Asemenea comunic ării, motivaţia este un vector foarte important al cooper ării dintre membrii grupului, coeziunea ducând la convergen ţa părerilor, ideilor originale, necesare atingerii onorabile a scopului propus. “Toate afacerile se pot reduce la trei cuvinte: oameni, produse, profit. Oamenii sunt  primii. Făr ă o echipă bună, celelalte sunt egale cu zero”- Lee Iacocca 4. “DISCUŢII de… ŞCOALĂ”

Obiective: - observarea modului de func ţionare a unei echipe: responsabilit ăţi, comunicare, motivaţie etc. - identificarea rolurilor membrilor în cadrul unei echipe Concepte - cheie:

- joc de rol - rol în echipă - comunicare - responsabilitate - dezbatere

Durata: 15 min. Spaţiul: se va încerca reproducerea cabinetului unui director (birou şi scaune) Scenariul activităţii: cinci voluntari vor participa la un joc de rol având ca tem ă situaţia la învăţătur ă şi posibilităţile de viitor pe care le are un elev cu multe absen ţe, şi în pragul corigenţei, din clasa a XI-a a unui liceu. Cele cinci personaje care discut ă sunt: directorul liceului, elevul, mama, tata (p ărinţii lui), dirigintele clasei a XI-a, un coleg - şeful clasei. Ei vor constitui o echip ă care încearcă să găsească soluţii pentru reabilitarea elevului. Observatorii sunt rugaţi să discute observa ţiile f ăcute, la sfâr şitul exerciţiului. Analiza activităţii: - Cum a decurs discu ţia? - Care a fost maniera de comunicare? - Cine a fost liderul echipei? - Cum s-au distribuit rolurile membrilor? - Au reuşit ei să fie o echipă care lucreaz ă împreună pentru atingerea unui scop? Concluzii: ……………………………………………………………………………………………. (fiecare observator este rugat s ă-şi noteze propriile concluzii în urma observa ţiilor f ăcute)

24

 __________________________________  Bibliografie: 1. Dăneţ A., Managementul proiectelor, Bra şov, 2000 2. Nedelcea C., Dumitru P., Optimizarea comportamentului profesional, Editura SPER, Bucure şti, 1999 3. Grupul de lucru al Proiectului “Informare şi consiliere privind cariera”, note de curs, 200 1

25

CAPITOLUL V:

VREAU SĂ IAU O DECIZIE!

„Îndr ă zne    şte să  devii ceea ce e şti. Exist ă  posibilit ăţ i minunate în fiecare fiin ţă . Convinge-te de for  ţ a ta. S ă  ştii să  spui mereu f ăr   ă  încetare: ”Nu depinde decât de mine!”  Andre Gide

Decizie şi dezvoltare personală Fiecare om îşi înţelege cel mai bine propria existen ţă. Pe parcursul vie ţii, evenimentele cu care ne confrunt ăm ne pun în situa ţia de „a alege”, de cele mai multe ori, dintre mai multe alternative. În timp, se formeaz ă „capacitatea de a lua decizii”, tr ăsătur ă care defineşte personalitatea. Bazele formării personalităţii se pun în perioada adolescen ţei, etapă de viaţă când are loc o intensă dezvoltare pe mai multe planuri (fizic, intelectual, socio-afectiv), care va duce la conturarea identit ăţii de sine. O component ă a identităţii de sine este identitatea voca ţională care presupune alegerea, opţiunea, decizia privind parcursul educa ţional şi profesional. Persoana ajunge s ă planifice şi să acţioneze astfel încât s ă meargă înainte în propria sa viaţă. !!! Putem să ne educăm capacitatea de a lua decizii. Factorii care influenţează luarea deciziei privind cariera Valori Interese Caracteristici de personalitate

Piaţa muncii

Decizia privind cariera

Influenţe educaţionale

Aptitudini şi deprinderi

Istoria familiei Ambianţa cultural ă

Reţeaua personală

Statut socioeconomic

În alegerea şcolar ă şi profesională persoana ia în considerare o multitudine de factori  posibili interni şi externi care îi pot afecta reu şita. El alege acele studii şi profesiuni despre care crede c ă îi vor asigura în cel mai mare grad succesul şi îi vor produce cele mai mari satisfac ţii. 26

Procesul de consiliere privind cariera faciliteaz ă dezvoltarea personal ă pentru luarea unor  decizii, în concordan ţă cu cerinţele personale şi realităţile sociale.

Etape în luarea deciziei 1. Determinarea alternativelor  - Cine sunt eu? - Unde sunt acum? - Unde vreau s ă ajung? - Care sunt resursele mele actuale (calit ăţi, cunoştinţe, abilităţi) pe care m ă pot  baza? 2. Explorarea alternativelor  - Care sunt posibilele c ăi de acţiune? Câte alternative sunt? - Ce voi găsi la capătul drumului? - Cât/ce mă costă (timp, efort) să pun în aplicare aceste alternative? - De ce cuno ştinţe şi abilităţi voi avea nevoie? - Care sunt dificult ăţile pe care le voi întâmpina? - Cine mă susţine? - Care e calea optim ă pentru mine? 3. Luarea deciziei şi întocmirea planului de ac ţiune - Care este obiectivul meu? - Ce pot să fac pentru a-mi atinge obiectivul? - De ce am nevoie? - Ce dificultăţi anticipez? - Ce pot să fac pentru a le preveni sau minimiza? - Care sunt pa şii concreţi pe care îi am de parcurs? - Ce voi face dac ă planul va eşua?

Cerinţele personale

Alternative ……………

………… ………

Cerinţele sociale

Ce aleg?

ACTIVITĂŢI 1. „O SCURTĂ RETROSPECTIVĂ”

Obiectiv: conştientizarea factorilor determinativi interni şi externi ai alegerii şcolare şi  profesionale 27

Concepte - cheie:

- alegere şcolar ă, - alegere profesional ă - influenţe - factori determinativi

Durata: 15 min. Materiale necesare : coli flipchart, markere

Scenariul activităţii: Participanţii se împart în grupuri mici, mixte (p ărinţi, profesori, elevi). Se propun spre dezbatere urm ătoarele întrebări: - Ce m-a determinat s ă aleg profesia pe care o am? Cine m-a influen ţat? - Ce m-a determinat s ă aleg acest liceu, acest profil? Cine m-a influen ţat? Participanţii vor nota pe colile de flipchart cât mai multe „influen ţe” ale alegerii şcolare şi  profesionale. Fiecare grup va prezenta grupului mare factorii g ăsiţi. Analiza activităţii: - Care sunt factorii care influen ţează luarea deciziei privind cariera? - Care sunt pe termen lung efectele preponderen ţei unuia sau mai multor factori? - Putem controla ace şti factori? 2. „CAREUL DE AŞI”

Obiectiv: conştientizarea resurselor personale în rela ţie cu viaţa profesională. Concepte - cheie:

- carier ă - resurse personale - calităţi

Materiale necesare : aşi de hârtie sub forma unor c ăr ţi de joc, markere Durata: 30 min. Scenariul activităţii: Participanţii se împart în grupuri mici, mixte (p ărinţi, profesori, elevi). Fiecare grup prime şte „un pachet de c ăr ţi de joc special, numai cu A ŞI”. Unele căr ţi au înscrise în centru anumite calit ăţi considerate „importante” în via ţa profesional ă: competen ţă, punctualitate, onestitate, spirit de echip ă, creativitate, comunicativitate, loialitate, spirit de ini ţiativă etc. Există şi căr ţi libere, care nu au nimic înscris pe ele. Fiecare participant trebuie s ă aleagă patru calităţi pe care consider ă că le are şi care îi asigur ă/ i-ar asigura succesul în carier ă. To ţi participanţii prezintă grupului mare propriul „careu de A ŞI”. Analiza activităţii: - Care este legătura dintre calităţile personale şi orientarea spre o/ un anumit( ă) loc de muncă/ profesie? - Există abilităţi, speciale care trebuie dezvoltate pentru carier ă? Care este rela ţia dintre calităţile personale şi succesul în carier ă? Este important să găsesc o slujbă care să mi se potrivească?

28

3. „LA R ĂSCRUCE DE…CARIER Ă”

Concepte - cheie:

- valori - alegere - alternative educaţionale/ ocupaţionale - autoevaluare - costuri/ beneficii

Materiale necesare : coli de hârtie, săgeţi, indicatoare de hârtie Durata: 15 min. Scenariul activităţii: Se aşează în mijlocul sălii un indicator cu s ăgeţi în diferite direcţii. În colţuri diferite ale sălii sunt „pl ăcuţe” pe care sunt înscrise: - Independen ţă/ iniţiativă - Putere/ autoritate - Siguranţă/ stabilitate - Ajutorarea celorlal ţi - Dezvoltare personal ă Participanţii sunt rugaţi să se îndrepte spre acea direc ţie care r ăspunde nevoilor/ aşteptărilor lor privind viitorul loc de munc ă, cu precizarea c ă este vorba de o alegere în condiţiile în care veniturile sunt relativ egale. Analiza activităţii: - Care sunt valorile spre care m ă orientez în via ţa profesională? - Ce pericole pot s ă apar ă? (indecizie, conflicte de alegere) - Îmi este uşor să iau o decizie?

 ________________________________________  Bibliografie: 1. Bă ban A., Consilierea educa ţională, Editura PSINET, Cluj, 200 1 2. Frankland A., Sanders P., Next steps in Counselling, PCCS BOOKS Ltd, UK, 1999 3. Tomşa Gh., Consilierea şi orientarea în şcoală, Casa de Editur ă Viaţa Româneasc ă, Bucureşti, 1999

29

CAPITOLUL VI:

MARKETING PERSONAL

“Când vrei ceva cu tot dinadinsul, întreg Universul conspir ă  în favoarea ta”  Paolo Coelho

Harta carierei este un plan pentru o via ţă. Astăzi schimbarea locului de munc ă a devenit ceva normal. Fiecare dintre noi este liber s ă munceasc ă acolo unde valorile sale personale sunt respectate. De şi pare dificil, demersul angaj ării sau obţinerii unui loc de munc ă satisf ăcător depinde de hot ărârea şi de munca depus ă în acest scop. Totodat ă, informarea, cunoaşterea specificului domeniului de interes şi a strategiilor de c ăutare a unui loc de muncă sunt câteva aspecte esen ţiale de care trebuie s ă ţinem seama. Orientarea în carier ă este expresia unor talente personale sau aptitudini dominante. Pe măsur ă ce ele se intersecteaz ă cu interesele, motivaţiile şi valorile personale ale individului şi ale mediului extern, social şi economic, se poate ajunge la modelarea unui traseu profesional optim. Consilierul în carier ă este persoana care poate ajuta indivizii s ă se descopere mai u şor  şi mai corect; creeaz ă o experienţă de comunicare şi de orientare şcolara şi profesională spre domeniul potrivit, ajut ă la conturarea alternativelor pe care le au la dispozi ţie şi la fixarea obiectivelor pe termen scurt şi mediu. Cauzele eşecului primilor paşi în carier ă sunt : - necunoaşterea potenţialului personal şi a competen ţelor în vederea abord ării unui anumit traseu în carier ă - lipsa unei forme de asisten ţă individualizată sau de grup în orientarea  profesională - lipsa unei comunic ări eficiente între familie, tineri, profesori - un nivel redus de informa ţii privind sursele de dezvoltare profesional ă - o slabă putere de decizie în planificarea viitorului Ce este piaţa muncii? Locul unde se intersecteaz ă cererea şi oferta de munc ă. Piaţa muncii continuă să fie instabilă, ca o consecin ţă directă a perioadei de tranzi ţie. Analizând situaţia pe grupe de vârst ă, se remarcă vulnerabilitatea popula ţiei tinere, cuprinsă între 15-24 de ani. Aceast ă categorie de popula ţie are cea mai mic ă rată de ocupare şi cea mai ridicată rată a şomajului. Astfel, în rândul tinerilor rata şomajului este de 18,6% (în creştere cu 2,6 procente), ace ştia reprezentând categoria de popula ţie cel mai puternic afectat ă de rata şomajului. Definim succesul profesional ca o adaptare performant ă la cerinţele muncii. Individul este propriul său manager, el trebuie s ă-şi evalueze resursele cu realism, s ă-şi stabilească obiectivele şi să elaboreze proiecte existen ţiale pe termen lung, mediu şi scurt, să se folosească de oportunităţi pentru a atinge scopurile de etap ă. Evoluţia sa poate fi condi ţionată de: - tipul de organiza ţie în care munce şte - condiţiile economice - motivaţia individului

30

 Ne pregătim să păşim în viaţă! Ne e teamă să ne gândim la ce ne a şteaptă? Cunoaştem motivele pentru care muncim? - un stil de via ţă mai bun (s ă ai un standard de via ţă aşa cum î ţi doreşti) - a lăsa ceva bun în urma ta (opere intelectuale şi de artă) - o viaţa socială mai bună - oportunităţi financiare

ACTIVITĂŢI 1. „DORESC SĂ MUNCESC!”

Obiectiv: scurtă reflecţie asupra motivelor  şi nevoilor individuale pentru care fiecare adolescent, p ărinte, profesor ar dori s ă munceasc ă. Concepte cheie:

- muncă - nevoi - individualitate - diferenţe - obiective

Materiale necesare : hârtie, pix Durata: 10 min. Scenariul activităţii: Individual, fiecare va face o list ă cu trei profesii (meserii, slujbe)  preferate. Cei care în prezent au o slujb ă, o pot trece printre aceste activit ăţi numai dacă ea corespunde caracteristicii cerute de exerci ţiu. Apoi, pentru fiecare din acestea, vor fi găsite trei motive pentru care ar practica acea meserie. Analiza activităţii: - Care sunt motivele pentru care ai practica cele trei profesii alese? - Dacă ar fi să renunţi la unul dintre motivele enumerate, care ar fi acesta? - Care ar fi singurul “compromis” pe care l-ai face vis-à-vis de profesia ta? Atunci când ne alegem meseria, o facem la întâmplare sau avem anumite criterii,  preferinţe, dorinţe, vise? De ce credeţi că nu ne alegem to ţi aceeaşi profesie? Este foarte important ă împărtăşirea experienţelor adolescent – profesor - p ărinte şi îmbogăţirea listei cu posibile motive pentru care cineva ar practica o anumit ă meserie.  Ş tii ce tip de loc de muncă urmăre şti?

Locurile de munc ă se clasifică în: 1. loc de munc ă de supravieţuire 2. loc de munc ă de intrare în profesie 3. loc de munc ă de tranziţie 4. loc de munc ă ideal

Cine mă poate ajuta s ă-mi găsesc un loc de munc ă? Cum să obţin informaţii despre  posibile locuri de munc ă? Surse:

- Reviste de orientare profesională - Presă: ziare, reviste cu oferte de angajare 31

- Agenţii private de recrutare şi de plasament a resurselor umane - Agenţii de ocupare şi formare profesional ă (centre de consiliere privind cariera pentru şomeri) - Internet - Târguri de locuri de munc ă

ZECE MOTIVE PENTRU CARE SUNT ANGAJAT! CONVINGE-L PE ANGAJATOR! Formează-ţi deprinderile de lucru înc ă din şcoală! Ai aceste deprinderi? Verific ă! 1. deprinderi de comunicare (prezin ţi informaţiile bine atunci când scrii sau vorbe şti) 2. deprinderi de a lucra în echip ă (colaborezi cu al ţii în cadrul unor activit ăţi) 3. deprinderi de a rezolva probleme (g ăseşte soluţii) 4. deprinderi de organizare a timpului (organizeaz ă-ţi proiectele pe termen scurt, mediu sau lung) 5. deprinderi de înv ăţare (caută experienţe noi şi învaţă din greşeli) 6. deprinderi de creativitate (folose şte-ţi imaginaţia şi caută soluţii noi) 7. deprinderi de conducere (coordoneaz ă proiectele şi motivează-i pe ceilalţi) 8. deprinderi de a utiliza calculatorul 9. deprinderi de ascultare 10. deprinderi manuale şi mecanice    Bilan ţ ul COMPETEN Ţ ELOR PROFESIONALE 

A face un bilan ţ profesional înseamn ă a identifica toate competen ţele pe care un individ le deţine şi le poate pune în valoare. Bilan ţul se bazeaz ă pe activitatea trecut ă şi prezentă a individului; serveşte ca punct de plecare pentru definirea sau validarea proiectului  profesional. R ăspunde la întreb ările: - Ce ţi-ar plăcea în mod deosebit? - Ce activităţi tratezi f ăr ă entuziasm? - Ce ştii să faci?

TREI INSTRUMENTE ESENŢIALE ÎN MARKETINGUL PERSONAL  I. Scrisoarea de inten ţ ie

Anunţ din ziarul “ O carier ă de succes” din 13 martie 2002 “…pentru postul de analist programator. Trimite ţi un CV însoţit de o scrisoare de inten ţie  până la data de 27 martie 2002, la adresa…”. Citeşti un astfel de anun ţ şi, fie că te tentează postul, fie că nu, începi s ă te întrebi: dar ce este oare o scrisoare de inten ţie? Este ea acela şi lucru cu scrisoarea de motiva ţie? Şi cum să înceap ă o astfel de scrisoare? Cu “drag ă domnule X…”? Şi cât de lungă…? Şi ce ar  trebui să scriu în ea? Este util de ştiut că cele două sintagme se refer ă la unul şi acelaşi lucru. O astfel de scrisoare reprezint ă “cartea mea de vizit ă” pe care o trimit, precum buzduganul zmeului, înaintea citirii CV-ului. Scrisoarea de inten ţie reprezintă modalitatea prin care angajatorul î şi formează prima impresie despre tine, este o prim ă luare de contact, chiar dac ă numai pe hârtie. 32

Dacă scrisoarea este curat ă şi bine redactat ă, vei da impresia c ă eşti o persoan ă bine organizată şi pregătită. Scrisoarea trebuie s ă fie adaptată în funcţie de compania/ institu ţia respectivă şi de postul pentru care dore şti să aplici.  Nu trebuie s ă depăşească o pagină - Să conţină paragrafe scurte şi concise - să fie tehnoredactată pe computer  - să se aleagă un font uşor de citit - să se verifice ortografia şi punctuaţia - să se evite hârtia colorat ă - să nu se trimită fotografie, decât dacă se cere - să fie consultat un prieten pentru sugestii şi eventuale corecturi Scrisoarea de prezentare nu are un con ţinut standard, ci exprim ă interesul candidatului  pentru postul vizat, chiar dac ă nu este declan şată recrutarea de personal. Scrisoarea va fi adresat ă persoanei care se ocup ă de angajări sau direct la departamentul de resurse umane, dacă nu ai informaţii complete. Dac ă firma este mică, scrisoarea va fi trimisă către directorul general sau pre şedintele acesteia. Precizează postul vizat şi sursa din care a fost ob ţinută informaţia (anunţ publicitar, cunoştinţe, prieteni etc.). Dac ă nu ai informaţii exacte despre un anumit post, î ţi poţi exprima opţiunea pentru un domeniu de activitate. Oricum, este bine s ă subliniezi domeniul în care te-ai f ăcut remarcat sau ai avut performan ţe deosebite. Exprimă-ţi clar dorinţa de a candida pentru respectivul post, ar ătând, pe scurt, motivele  pentru care e şti interesat şi calităţile care te recomandă. Arată că experienţa ta profesional ă este compatibilă cu cerinţele firmei/ instituţiei căreia i te adresezi. Nu uita s ă menţionezi că ai mai lucrat în acel domeniu sau, dac ă nu este cazul, că eşti familiarizat cu activităţile lui specifice. Menţioneaz ă disponibilitatea pentru un interviu de angajare, cât şi faptul că respectiva scrisoare este urmat ă de un CV.

Mici TRUCURI Este acceptabil şi uneori ţi se solicită să incluzi date privind salariul t ău actual, dar  niciodată să nu menţionezi salariul pe care dore şti să îl ai. Dacă în anunţ nu sunt specificate decât numele firmei şi postul vacant, aflarea num ărului de telefon al firmei (dac ă nu cumva este identic cu num ărul de fax) din Pagini Na ţionale (sau din alt catalog cu firme şi instituţii), este primul pas. Ulterior po ţi telefona pentru a întreba cine se ocup ă cu selecţia personalului, ce nume şi ce funcţie are aceast ă persoan ă. Aflarea numelui şi a funcţiei exacte a respectivei persoane arat ă că ştii regulile jocului şi te va diferenţia foarte repede de ceilal ţi candidaţi care nu vor  ţine cont de acest aspect. CONCLUZII - O scrisoare de inten ţie necorespunz ătoare te poate scoate din competi ţie, deşi ai abilităţile necesare. - Scrisoarea de inten ţie este citită înaintea CV-ului, iar impresia pe care o formeaz ă este de primă importanţă. De aceea, unele erori sau lucruri necorespunz ătoare îi pot face pe cei care angajeaz ă să renunţe la a mai citi CV-ul. Pe de alt ă parte, o scrisoare bine conceput ă şi atr ăgătoare poate adesea s ă îi determine pe reprezentan ţii firmei să te treacă direct pe lista pentru interviu. Acest lucru nu este o regul ă, dar este bine s ă foloseşti avantajele indiferent de situa ţie. 33

- Scrisoarea de inten ţie nu are o form ă fixă, ea este personalizat ă şi trebuie să r ăspundă cerinţelor firmei la care vrei s ă lucrezi. De asemenea, trebuie s ă fie scurtă, concisă şi atr ăgătoare. Scrisoarea de inten ţie nu trebuie s ă contrazică informaţiile din CV, dar nici nu trebuie să conţină lucrurile din CV. Scrisoarea de inten ţie este un liant între tine şi firma respectivă. CV-ul este am ănunţit şi descriptiv.

Un model de scrisoare de inten ţie Alexandru Marinescu Str. Mântuleasa nr. 1 Bucureşti, România Tel: (021) 312.4456 INFO COMPUTERS B-dul Bălcescu nr. 4 Bucureşti, România 20 mai 2002 În atenţia domnului Andrei Zl ăteanu, Stimate domnule Zl ăteanu, Ca r ăspuns la anun ţul dumneavoastr ă din ziarul „O carier ă de succes” ( 13 mai 2002) pentru postul de analist programator, anexez un curriculum vitae care reflect ă o foarte bună pregătire de specialitate, dobândită în urma absolvirii Liceului de Informatic ă Al. I.Cuza din Bucure şti (media 9,87). Aş dori să lucrez la Info Computers, deoarece sunte ţi o companie în plin ă dezvoltare pe pia ţa românească. Consider c ă entuziasmul, pregătirea de specialitate şi capacitatea de a lucra cu calculatoarele şi programele de ultim ă generaţie sunt câteva dintre calităţile care mă recomand ă pentru postul de analist programator din firma dumneavoastr ă. Aş fi încântat să mă contactaţi pentru un viitor interviu şi o discuţie despre postul de analist programator din cadrul Info Computers. În speran ţa unei viitoare întâlniri, v ă mulţumesc pentru timpul şi atenţia acordate. Cu sinceritate, Alexandru Marinescu

34

2. „SCRISOARE…CĂTRE ANGAJATORUL MEU ”

Obiectiv: Elaborarea unei scrisori de inten ţie, pentru slujba preferat ă (una dintre cele trei   profesii descrise la exerciţiul 1). Se recomand ă găsirea formei, culorii, design-ului, mărimii potrivite pentru a exprima cât mai bine calit ăţile şi personalitatea posesorului! Concepte - cheie:

- scrisoare de intenţie - sinteză - convingere - să ştiu să mă “vând”

Materiale necesare : hârtie, pix Durata: 20 min. Analiza activităţii: - Care au fost argumentele prin care ai încercat s ă îl convingi pe angajator? - Care sunt punctele forte ale scrisorii tale? - Care este punctul slab al scrisorii (dac ă există) şi cum ai putea s ă îl îmbunătăţeşti? - Care a fost formula cu care ai început? Dar cea de încheiere? - Crezi că e suficientă scrisoarea de inten ţie pentru prezentarea ta în detaliu? (se face trecerea la necesitatea înso ţirii scrisorii de intenţie cu un CV)  II. Curriculum Vitae

 Nu e o catastrof ă atunci când nu ştii să faci un lucru. Nimeni nu s-a n ăscut învăţat, orice om care ştie să facă ceva, ştie întrucât a învăţat să facă de la alţii sau a descoperit prin  propriile abilităţi. CV-ul reprezintă un element foarte important al marketing-ului personal. Dacă scrisoarea de inten ţie a fost conving ătoare, angajatorul va trece la citirea CV-ului. De aceea, trebuie acordate timp şi r ă  bdare pentru conceperea acestuia. Şi, nu în ultimul rând, e important ă abilitatea de a ştii cum să redactezi un CV. Se poate întâmpla ca  persoanele care nu au abilit ăţile necesare pentru un post, dar  ştiu foarte bine s ă conceap ă un CV, să aibă mai mult succes (să fie chemate la interviu) decât cele care îndeplinesc toate condiţiile, dar fac greşeli în redactarea unui CV. Pentru a nu te afla în aceast ă situaţie, trebuie s ă ştii:

ce este un CV

Este un instrument absolut necesar pentru cei care î şi caută un loc de muncă. CV-ul trebuie f ăcut cu inteligen ţă, astfel încât s ă stârnească interesul pentru tine şi să fii invitat la interviu. Putem spune ca un CV este un instrument de marketing prin care p ătrunzi  pe pia ţa locurilor de munc ă.

şi ce conţine un CV Numele şi prenumele Adresa şi telefonul la care po ţi fi contactat Data naşterii Obiectivul Studiile Experienţa profesional ă Abilităţi şi deprinderi

35

Limbi str ăine cunoscute şi nivelul de cunoa ştere Cunoştinţe de utilizare a calculatorului (dac ă este cazul) Premii speciale şi realizări profesionale sau şcolare Hobby-uri Recomand ări

! CV-ul este mai dificil de conceput în cazul persoanelor care nu au nici un fel de experienţă profesională, adică în cazul tinerilor absolven ţi de liceu sau facultate. Strategia, în acest caz, este urm ătoarea: pe lângă coordonatele obi şnuite (nume, adresa, telefon, data şi locul naşterii, studii) se menţionează: - medii foarte bune - cursuri relevante - premii obţinute - burse - eventualele slujbe din timpul verii  Nu menţiona orice laud ă sau compliment primit, nu trebuie s ă creezi un fel de “od ă” la adresa propriei persoane. Prezint ă numai acele realiz ări care au legătur ă cu postul pe care candidezi şi se integreaz ă în contextul respectiv. Erori în redactarea unui CV : - Absenţa unor date esen ţiale: adresa şi telefonul la care po ţi fi contactat. - Scrisul de mân ă. Încearcă să redactezi CV-ul pe computer. - Prezenţa unor date inutile. Nu specifica chestiuni care nu au leg ătur ă cu serviciul (În nici un caz nu- şi au locul orientarea politic ă sau religioas ă; culoarea ochilor sau a  părului). - Nu trimite fotografia decât dac ă se cere. - Datarea inexact ă a anilor în care ai f ăcut liceul sau ai avut alte activit ăţi. Erorile de cronologie arat ă că nu ai abilităţi de a lucra cu detaliile sau c ă eşti neatent. - Nu folosi adjective la superlativ la adresa ta sau despre activit ăţile pe care le-ai îndeplinit. Cum NU trebuie să fie un CV - mai lung de 2 pagini - pe hârtie colorat ă - cu ilustraţii - pe hârtie de proast ă calitate - fotocopia unei fotocopii - cu greşeli gramaticale Concluzii: - Un CV trebuie s ă fie sincer. Nu afirma c ă ai diplome sau abilit ăţi pe care nu le ai. Cel care angajeaz ă va verifica lucrurile care îl intereseaz ă şi poţi chiar să capeţi o reputaţie proastă, dincolo de faptul c ă nu vei ob ţine slujba respectiv ă. - Un CV trebuie s ă fie adecvat postului pentru care candidezi. Nu orice CV este  bun pentru orice situa ţie. De aceea, este bine s ă ai mai multe tipuri de CV-uri şi să trimiţi, de fiecare dat ă, tipul de CV potrivit pentru firma la care vrei s ă te angajezi. - CV-ul trebuie să fie exact, inteligent conceput şi să arate impecabil, astfel încât să îi demonstreze celui care angajeaz ă că eşti persoana potrivit ă pentru slujba respectiv ă.

36

Un model de CV  Numele: Prenumele: Data şi locul naşterii: Adresa: EDUCAŢIE/ STUDII Forma de educa ţie

Perioada

Anul absolvirii

EXPERIEN ŢA PROFESIONALĂ 1.Specializări şi realizări: 2.Experienţa de muncă Perioada angaj ării

Locul de muncă

Poziţia

Responsabilit ăţi

LIMBI STR ĂINE CUNOSCUTE (pentru fiecare limb ă cunoscut ă se menţioneaz ă nivelul) ABILITĂŢI DE UTILIZARE A CALCULATORULUI (se specific ă programele cunoscute) RECOMANDĂRI Organizaţia Numele Poziţia Adresa Telefon  persoanei

3. „CV-UL, CHEIA SUCCESULUI MEU”

Obiectiv: Redactarea unui CV pentru locul de munc ă preferat (CV-ul va fi o continuare a scrisorii de inten ţie redactate anterior). Concepte - cheie:

- curriculum vitae - claritate - abilităţi - responsabilitate

Materiale necesare : hârtie, pix, calculator, imprimant ă Durata: 20 min. Scenariul activităţii: Individual, fiecare î şi va elabora propriul CV pentru profesia  preferată, ca o continuare fireasc ă a scrisorii de inten ţie redactată la exerciţiul anterior.

37

Cei care doresc, pot tehnoredacta documentul la calculator, dup ă modelul dat şi îl vor   putea scoate la imprimant ă.

Analiza activităţii: - Care au fost fazele cele mai u şoare ale redact ării CV-ului? - Unde ai întâmpinat dificult ăţi în conceperea CV-ului? - Care consideri c ă sunt calităţile CV-ului tău prin care încerci s ă îl convingi pe angajator?  III. Interviul 

Interviul este o conversa ţie pe care o por ţi cu diver şi oameni care conduc o firm ă sau o instituţie, despre abilit ăţile tale personale, despre motiva ţia de a lucra la firma respectiv ă, despre preten ţiile salariale.

Un start bun - nu te l ăsa copleşit de emoţiile interviului, renunţă la gândurile precum: - sunt prea tân ăr / bătrân - nu sunt prea calificat - nu am experien ţă în acel domeniu Dezvoltă-ţi o atitudine pozitivă! Atitudinea pozitivă este benefică pentru succesul c ăutării unui loc de munc ă: - Fii relaxat, cu încredere în for ţele tale - Stabileşte şi reevalueaz ă obiectivele pe termen scurt - Fii îngăduitor cu tine însu ţi - Învaţă din greşeli - Perfecţioneaz ă-te şi învaţă lucruri noi Ce impresie faci? Contează? Interviul, ca orice examen, este adesea o metod ă de autoevaluare. Pentru a te prezenta într-o lumină favorabilă, ţine cont de urm ătoarele: - pregătirea pentru interviu, detectând nevoile angajatorului - modul de a te prezenta, de a te comporta - întrebările caracteristice interviului - o posibilă negociere - depăşirea insuccesului, înv ăţăminte Posibile întrebări care ţi se pot pune la un interviu : - De cât timp lucrezi în această profesie? - Ce nivel de studii şi ce experien ţă ai? - De ce dore şti această slujbă? - Care sunt punctele tale tari? - Ce ştii despre instituţia noastr ă? - Cum ţi-ai schimbat locul de munc ă? - Cum te vezi peste cinci ani? - Ce salariu aştepţi? - Ce crezi că poţi aduce companiei? - Dacă n-ar trebui să munceşti, ce ai face? - Ce întrebări vrei să ne adresezi? 38

La un interviu trebuie s ă ştii să comunici, să eviţi capcanele sau întreb ările încuietoare, s ă ar ăţi c ă eşti persoana potrivit ă pentru postul respectiv. Dac ă vei demonstra c ă eşti bun în ceea ce faci şi eşti de folos la locul de muncă, şansele de a fi angajat sunt foarte mari.

4. „ASTĂZI MERGI LA INTERVIU” Obiectiv: Simularea unui interviu de angajare (joc de rol) pentru con ştientizarea atitudinilor  şi comportamentelor necesare într-un interviu de angajare, pentru a convinge angajatorul că «eşti persoana potrivit ă, la locul potrivit». Concepte - cheie:

- interviu - atitudine pozitivă - spontaneitate - comunicare - asertivitate

Materiale necesare : spaţiu degajat, birou, camera de filmat Durată: 35 min. Scenariul activităţii: Se aleg voluntari pentru rolul de angajatori, formând o comisie de 3-4 persoane şi se stabileşte un intervievat, persoana care s ă caute un loc de munc ă, r ăspunzând unui anun ţ din ziar (slujba se va stabili de c ătre comisie). Ceilalţi participanţi vor fi observatori şi vor urmări, pe grupe, aspectele ce ţin de (grilă pe care intervievatul nu o cunoa şte dinainte): - formula de salut, bâlbâieli, ticuri verbale, coeren ţă - mimică şi expresii faciale - postur ă, gesturi - cum se comport ă candidatul, modalit ăţi de convingere - impactul asupra celorlal ţi - felul în care î şi prezintă calificările academice şi profesionale corespunz ătoare  postului solicitat - aptitudini speciale, inteligen ţă, interese - dispoziţie, motivaţie Analiza activităţii: - Comisia îşi va spune opinia asupra impresiei l ăsate de intervievat. Este el admis sau respins? De ce? - Fiecare grup de observatori îi va da un feedback intervievatului asupra celor  observate - I se va scrie o scrisoare intervievatului, de c ătre fiecare participant: “Daca eu a ş fi fost în locul t ău, aş fi procedat…”. 5. „SPOTUL PUBLICITAR”

Obiectiv: Prezentarea succint ă a punctelor tari care recomand ă o persoană pentru slujba  preferată, în condi ţiile simulării unei situaţii reale. Concepte - cheie:

- putere de convingere - asertivitate 39

- umor şi spontaneitate - creativitate

Materiale necesare : hârtie, creioane, camera de filmat Durata: 10 min. Scenariul activităţii: e va redacta o scurt ă prezentare. În scopul angaj ării, conform competen ţelor fiecăruia, pentru o firm ă de recrutare de personal. Se va lucra individual, textul va fi prezentat cu limit ă de timp în faţa unei camere de filmat improvizate. La sfâr şit se analizeaz ă spoturile şi se va urmări impactul lor asupra publicului. Analiza activităţii: - Cum se exprimă autorul spotului? Care este mesajul spotului? - Captează atenţia? - Este relevant ă prezentarea spotului pentru scopul propus? 6. „PORTOFOLIUL INDIVIDUAL ”

Obiectiv: Întocmirea unei mape unitare cu toate exerci ţiile şi abilităţile descoperite în urma cursurilor din Proiectul „Vreau o carier ă!  ” Concepte - cheie:

- portofoliu - abilităţi - competenţe

Materiale necesare : mapă, materiale elaborate Durata: 15 min. Scenariul activităţii: Participanţii la curs vor aduna într-un dosar personal toate exerci ţiile şi analizele acestora pentru a crea o imagine unitar ă a structurii de  personalitate şi a scopurilor vizate. Se vor include Cv-urile, recomand ările şi scrisorile elaborate, precum şi planul strategic de a g ăsi un loc de munc ă optim. Analiza activităţii: - Este important să avem un portofoliu cu “abilit ăţi şi competenţe”? De ce? - Se propune completarea individual ă a portofoliului şi după terminarea cursului „Vreau o carier ă !” CONCLUZII: - Folosiţi f ăr ă nici o reţinere orice relaţie pe care o ave ţi pentru a descoperi un loc de muncă vacant. Apela ţi la familie, rude, colegi, cuno ştinţe, asociaţii profesionale sau specialişti care lucreaz ă în domeniul în care inten ţionaţi să vă angaja ţi. Veţi fi surprinşi de câte pun ţi de legătur ă veţi găsi. - Folosiţi timpul liber pentru a v ă îmbunătăţi abilităţile. Continuaţi-vă studiile, urmaţi cursuri pentru reîmprosp ătarea cunoştinţelor, specializându-v ă pentru postul pe care-l doriţi cu adevărat. - Orice vânătoare de joburi poate eroda încrederea în sine. Tom Jackson consider ă aceast ă căutare a unui loc de munc ă ca fiind: NU, NU, NU, NU, NU, DA. 40