Retención y atracción del Talento Humano- El papel del Salario Emocional en las empresas Colombianas “Conciliación Vida Profesional y Familiar”
¿Brindar bienestar a los empleados permite disminuir la rotación de personal?
EL bienestar que genere una compañía es de vital importancia; la organización debe motivar a sus empleados, ajustar la estructura y brindarles oportunidades, diseñar planes de capacitación y crear verdaderos líderes que generen un buen clima laboral y guíen al personal para ser productivos, ingeniosos y leales. El reconocimiento a los logros y metas obtenidas, son factor de motivación para los trabajadores, esto crea mayor permanencia de tiempo. Además el clima y la carga laboral, causa que haya mayor desvinculación profesional en la compañía en el primer trimestre y ocasiona un incremento en la rotación de personal. Valores como la responsabilidad y honestidad despiertan el sentido de pertenencia en las personas y provoca un impacto favorable en su comportamiento, lo que representa una oportunidad de retención del activo que son los trabajadores. El bienestar de los empleados es una iniciativa importante en el manejo de los funcionarios. Preocuparse por su salud no sólo es una parte primordial de ser un empleador compasivo, también es significativa para la capacidad de la compañía de ser productiva y rentable. Una fuerza de trabajo enferma y con un alto índice de absentismo no es buena para la entidad. Al promover la salud de los empleados puede mantener la fuerza de trabajo en buenas condiciones.
¿Qué papel juegan los diagnósticos de clima organizacional en la Retención y atracción del Talento Humano?
El Clima Laboral , compuesto por las percepciones que los empleados tienen
sobre las condiciones que impactan su medio laboral. La relevancia en su medición radica en que representa un sistema de estructuración perceptiva afectado por elementos como son: la estrategia, la cultura, la estructura de la empresa y las prácticas de liderazgo ejercidas. Esta medición debe realizarse desde una perspectiva de trabajo decente y gestión sostenible, en la cual se recoja información respecto a la percepción del individuo interactuando en tres dimensiones: individual, grupal y organizacional. La efectividad de los estilos de liderazgo presentes en la organización y las
tipologías de personalidad de quienes ejercen esa gestión, con la finalidad de descubrir las potencialidades, fortalezas y debilidades de los individuos en posiciones de mandos intermedios, así como de conocer cuáles son realmente las dinámicas de los estilos de liderazgo para luego orientar los procesos de transformación más allá de organigramas y modelos
La gestión del talento en la organización , a fin de identificar las brechas de
talento que se estén afrontando, no sólo de líderes, sino de todo el talento crítico, para así explorar las opciones y cerrarlas. La evaluación de cuatro subsistemas: selección, formación, formación, promoción profesional y retribución. A raíz raíz del diagnóstico inicial, los líderes organizacionales en conjunto con los asesores técnicos y por medio de sesiones de acompañamiento, diseñan el plan de implementación para traducir las estrategias de la empresa en acciones concretas, llevarlas a los niveles operativos y catapultar el desempeño y la creación de valor agregado al cliente. BIBLIOGRFIA
www.simapro.oit.org
GAN, Federico. Clima Laboral. Editorial Díaz de Santos. Año 2013.
CUESTA, Santos Armando. Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Editorial Ecoe. Año 2013. RÍOS, Ricardo. El Talento Humano en los Sistemas de Gestión, Alineación del Personal, Estrategia Institucional. Editorial Icontec. Año 2013.
