BENCHMARKING EN LA EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
YAMID NENE FICHA 1017138
EVIDENCIA 2: ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 23
TUTORA GLORIA ISABEL PEREZ MUÑOZ ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
SENA REGIONAL AMAZONAS CENTRO PARA LA BIODIVERSIDAD Y EL TURISMO DEL AMAZONAS TECNÓLOGO EN NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL LETICIA AMAZONAS 2017
OBJETIVO GENERAL
Fomentar el mejoramiento del talento humano como parte esencial del crecimiento integral de la empresa.
Objetivos Específicos
Contribuir al plan e bienestar para promover al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
Crear un plan de capacitaciones con el fin de que los empleados tengan más conocimientos y habilidades sobre los puestos de trabajo.
Hacer partícipes a los empleados del Sistema de Gestión, de Seguridad y Salud en el Trabajo con el fin de crear cultura de autocuidado e identificar los riesgos a los que se está expuestos en los sitios de trabajo.
Realizar los pagos de nómina y seguridad social de todo el personal de la empresa.
Evaluar el desempeño laboral de todos los empleados de la empresa.
Coordinar el ingreso, permanencia y retiro de los empleados de la empresa.
La empresa Colombian Fruit Export Company. tiene como objeto social comercializar a nivel nacional e internacional chontaduro y derivados del chontaduro del pacifico Colombiano. Es un proyecto que se presenta lo más real posible con poco recurso humano ya que se pretende mostrar como empieza la empresa, a medida que vaya creciendo se hará necesario el ingreso de más personal. La empresa Colombia Fruit Export Company cuenta con el siguiente personal:
Pintor de mantenimiento
Operario de producción
Analista de inventarios
Descripción de un cargo Nombre: pintor Sección: Resumen: pintar con pistola o de industrial brocha superficies metálicas y mantenimiento de madera que pertenecen a la empresa. Descripción del cargo: Preparar las superficies que van a pintarse, raspándolas, lijándolas y quitando los residuos de pintura. Pasar varias capas de masilla sintética con rapidez. Preparar las pinturas que van a utilizarse, mezclándolas con otras, disolventes, secantes y pigmentos, en cantidades convenientes hasta alcanzar el color y la textura ideal. Introducir la pintura en un compresor, conectar el equipo y regular el flujo mediante válvulas. Proteger con tiras de papel o cinta las superficies que no deben pintarse. Dirigir la pistola hacia las partes que van a pintarse y realizar movimientos acompasados en sentidos vertical, horizontal y circular; lijar las capas de pintura después de que se sequen, antes de aplicar otra capa, hasta alcanzar el acabado perfecto. Retocar con brocha las partes inaccesibles. Pintar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas, utilizando pinceles, brochas y escobillas. Dibujar ribetes y logotipos en las superficies pintadas. Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el cañón de la pistola con líquidos diluyentes y gasa. Ejecutar otras tareas relacionadas con las ya descritas, a juicio de su superior.
Descripción de un cargo Nombre: Sección: Resumen: Operar la maquina Operador Industrial encargada de clasificación y producción envasado del chontaduro Descripción del cargo: Verificación de la localización, disposición y condición adecuada del producto en proceso y producto terminado con su área de trabajo. Verificación de la localización, disposición y condición adecuada de los materiales, herramientas y equipos necesarios para el desarrollo de sus funciones Mantenimiento, limpieza y organización de su área de trabajo Cumplir con las normas de seguridad industrial Notificar anticipadamente la necesidad de materia prima para los procesos
Descripción de un cargo Nombre: Analista de Sección: Resumen: contabilizar la inventarios Administrativa materia prima y el producto procesado dispuesto para comercialización. Descripción del cargo: Asegurar la integridad de los datos de los sistemas de control de inventario Generar e interpretar según pertinencia los indicadores de gestión y control de inventarios Realizar auditorías en el almacén y detectar pendientes de existencias procurando que estén actualizadas para evitar desabastecimiento Administrar con la jefatura del centro de control de operaciones el inventario y la forma más adecuada para hacerlo. En la empresa se cuenta con el formato de evaluación de desempeño individual que permite hacer una evaluación de un determinado periodo o también se puede manejar como una evaluación final. A continuación se muestra el formato de evaluación de desempeño individual diligenciado con la información del Operario de Producción
EVALUACION DE DESEMPEÑO
NOMBRE DEL EMPLEADO: GEOVANI RIVERA
FECHA: 15 DE NOVIEMRE 2016
DEPARTAMENTO: PRODUCCION CARGO: OPERARIO DE PRODUCCION
Cada factor se divide en un numero de grados de aplicación Considere cada uno de ellos por separado y asigne solo un grado a cada factor. Indique el valor en puntos en la columna derecha
Grados
Factores de evaluación Producción Evalúa la producción del trabajo o la cantidad de servicios
Puntos
1-2-3
4-5-6
7-8-9
10-11-12
13-14-15
Producción inadecuada
Producción apenas aceptable
Su producción satisface pero no
Mantiene siempre una buena producción
Siempre da cuenta de un volumen de
10
tiene nada de especial Calidad Evalúa la exactitud, la frecuencia de errores. La presentación, el orden y el esmero
Responsabilidad Evalué la manera como el empleado se dedica al trabajo y ejecuta el servicio dentro del plazo estipulado Cooperación Mida la intención de cooperar, la ayuda que presta a los compañeros la manera como acata las ordenes
Sensatez e iniciativa Tenga en cuenta la sensatez de las decisiones del empleado cuando no ha recibido instrucciones detalladas o ante situaciones excepcionales Presentación personal Considere la impresión causada a los demás por la presentación personal, como se viste con las normas exigidas
servicio fuera de lo corriente
1-2-3
4-5-6
7-8-9
10-11-12
13-14-15
Comete demasiados errores y el servicio demuestra desinterés y descuido
En general satisface aunque a veces deja que desear
En general trabaja con cuidado
Siempre hace bien su trabajo
Su trabajo demuestra siempre dedicación excepcional
1-2-3
4-5-6
7-8-9
10-11-12
13-14-15
En imposible confiar en sus servicios y requiere vigilancia permanente
No produce siempre los resultados deseados si no se vigila bastante
Puede confiarse en él o ella si se ejerce vigilancia normal
Es dedicado y solo necesita una breve instrucción
Merece a máxima confianza. No requiere vigilancia
1-2-3
4-5-6
7-8-9
10-11-12
13-14-15
Poco dispuesto a cooperar y evidente falta de educación
A veces es difícil de tratar, carece de entusiasmo
Cumple con buena voluntad lo encargado Está satisfecho con su trabajo
Esta dispuesto a colaborar con sus compañeros
Colabora al máximo y colabora a sus compañeros
1-2-3
4-5-6
7-8-9
10-11-12
13-14-15
Siempre toma decisiones incorrectas
Con frecuencia se equivoca, siempre necesita explicaciones detalladas
Demuestra sensatez razonable en circunstanci as normales
Resuelve los problemas normalmente con alto grado de sensatez
Piensa rápida y lógicamente en todas las situaciones. Se puede confiar siempre en sus decisiones
1-2
3-4
5-6
7-8
9-10
Negligente, descuidado
A veces descuida su apariencia
Normalment e está bien presentado
Es cuidadoso en su manera de presentar y vestirse
Es sumamente cuidadoso con su presentación
8
14
TOTAL DE PUNTOS
RECOMENDACIONES PARA MEJORAR: La calidad y la cooperación son los factores a tener en cuenta entendiendo la capacidades que posee el empleado NECESIDADES DE CAPACITACION: Los indicadores como iniciativa y responsabilidad son virtudes que requieren ser compartidas pero para esto es recomendable capacitar al empleado con el fin de que se concientice de las bondades que posee y como estas podrían minimizar aun más las falencias.
9
13
10
64
COMENTARIOS DEL EMPLEADO: El área de producción ha estado mejorando y se ha mantenido dentro de los estándares requeridos sin embargo aún hay cosas que mejorar por lo cual debo exigirme y coadyuvar al cumplimiento de las metas.
EVALUADO: GEOVANI RIVERA
EVALUADOR: ANDRY PAZ
INDICADORES PARA MEDIR LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
Indicador Capacitación Formula: 𝑯𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒑𝒂𝒄𝒊𝒕𝒂𝒄𝒊𝒐𝒏 =
𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒉𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒑𝒂𝒄𝒊𝒕𝒂𝒄𝒊𝒐𝒏 𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒕𝒓𝒂𝒃𝒂𝒋𝒂𝒅𝒐𝒓𝒆𝒔
Horas de capacitación por trabajador = 24 horas/3 Horas de capacitación por trabajador = 8 horas
El resultado nos indica que de las 24 horas dedicadas a dar capacitación al recurso humano de Colombian Fruit Export Company 8 horas son las horas dedicadas por cada trabajador.
Indicador de accidentalidad laboral Formula: 𝑻𝒂𝒔𝒂 𝒅𝒆 𝒂𝒄𝒄𝒊𝒅𝒆𝒏𝒕𝒂𝒍𝒊𝒅𝒂𝒅 =
𝑵𝒖𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒅𝒆 𝒅𝒊𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒕𝒓𝒂𝒃𝒂𝒋𝒂𝒅𝒐𝒓𝒆𝒔
Tasa de Accidentabilidad = 0 / 3 Tasa de Accidentabilidad = 0 El resultado nos indica que no se ha presentado accidentalidad en el último mes. Indicador de gestión de ausentismo de personal Formula: Índice de Ausentismo = (Días perdidos / Días Trabajados) x 100 Índice de Ausentismo = (2 / 27) x 100 Índice de Ausentismo = 7.40% El resultado nos indica que el índice de ausentismo para la empresa es de 7.40%
EL CICLO PHVA
Tras varias décadas de uso, este sistema o método de gestión de calidad se encuentra plenamente vigente (ha sido adoptado recientemente por la familia de normas ISO) por su comprobada eficacia para: reducir costos, optimizar la productividad, ganar cuota de mercado e incrementar la rentabilidad de las organizaciones. Logrando, además, el mantenimiento de todos estos beneficios de una manera continua, progresiva y constante.
ANÁLISIS A LOS RESULTADOS, TENIENDO EN CUENTA EL CICLO PHVA. Según los resultados obtenidos de los indicadores de gestión, la empresa Colombian Fruit Export Company ha estado fallando en la
planeación en
relación a las capacitación que promueve a sus empleados debido a que los procesos empiezan per no se les da la continuidad y no se cumple con las horas que necesitan los empleados. A dirección de talento humano
hace las
capacitaciones pero en periodos de producción prioriza el cumplimiento de pedidos dejando de lado la parte formativa al empleado, lo cual incide en que el empleado no cuente con la información o capacitación óptima para ser más efectivo. La empresa no termina los procesos de capacitación en la agenda
acordada o algunos no se les da el cumplimiento en cuanto a hora por lo tanto esto dificulta la verificación de resultados objetivos haciendo que los directivos no puedan actuar enfocadamente en las necesidades específicas de la empresa . El área de talento humano busca estar a la vanguardia por ende debe tener muy claros los procesos que desea mejorar no descuidado los otros indicadores que aún faltan por revisar que enfocan temas como
la tasa de accidentalidad,
rotación de personal y ausentismo de personal, y así lograr lo requerido para un buen proceso de benchmarking
GESTION DEL TALENTO HUMANO STARBUCKS “No solo importan los resultados, sino cómo se alcanzan. No sirve que un gerente tenga buenos resultados pero trate mal a la gente”. Es uno de los principios de Starbucks para Latinoamérica Starbucks es una compañía americana del café y según Council Employment Value Proposition Survey (consultora) es una de las organizaciones con más alto nivel de empleados que promocionan activamente su empresa. Una de las premisas de su forma de enfocar el trabajo diario es tener claro que cómo trata una organización a sus empleados es directamente proporcional a cómo los empleados tratan a los clientes. Es un caso curioso de defensa del empleador. De “empoderar” a los trabajadores para que sean ellos mismos los que trasladen al cliente la filosofía de la compañía. Establece cinco comportamientos que deben guiar la relación que mantienen los trabajadores con sus compañeros y con los clientes: ser bienintencionado, ser genuino, ser considerado, estar involucrado en el trabajo y ser una persona bien informada. La compañía crea pautas sobre cómo tratar a los candidatos que quieren trabajar en la empresa. Se comprometen a responder a las solicitudes en 10 días, a tratar a los candidatos con respeto y dignidad durante todo el proceso de reclutamiento, a dar información sobre el proceso de selección en 24 horas. Promueven activamente con sus empleados procesos mediante los cuales se producen frecuentes contactos entre todos los departamentos, y directivos para fomentar el feedback entre todos. Desde reuniones de directivos a foros abiertos. Son la excusa para reforzar los valores de la empresa, intercambiar opiniones o información y aprender de los demás. Estrategia que permite por parte de los empleados identificar y corregir los desajustes que pueden surgir entre el planteamiento del Executive Vice President, (EVP) esto es la dirección y la plantilla. Se anima además a los trabajadores a proporcionar información sobre cómo mejorar la organización y los principios en los que se basa. Se pone a su disposición formularios titulados: “Voice your concerns. Shares your ideas”(Muestra tus preocupaciones. Comparte tus ideas), a través de los cuales exponen lo que les preocupa sobre
el funcionamiento de la empresa, al tiempo que aportan sus soluciones a los problemas que han detectado. Partiendo desde la Misión: inspirar y nutrir el espíritu humano; una persona, una taza de café y una comunidad a la vez la corporación Starbucks busca la integralidad nutriendo de buen trato a todos los relacionados con su comunidad. Del modelo de gestión de talento humano en Starbucks aplicable a Colombian Fruit Export Company se resalta la conexión cálida y humana e integral que hay entre los miembros de la corporación no solo en una relación jefe-empleado sino en una relación con los clientes, comunidad en general de cooperación para beneficios compartidos. Además ese buen entorno busca incidir en el entorno comunitario donde se ubican las tiendas buscando crear el mejor ambiente posible. El buen trato al talento humano es una de las claves para el éxito de esta empresa evidenciando que no es arriesgada la inversión en las personas, que son la esencia de cualquier empresa.
CIBERGRAFIA
https://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-ycomo-se-calcula/
http://finanzasfp.com/calcular-indice-rotacion-personal/
http://www.greatplacetowork.com.co/mejores-empresas/las-mejoresempresas-para-trabajar-en-america-latina/737-mejores-practicas
http://www.kimberly-clark.com.co/gestion-del-talento/nuestra-gente.aspx
https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/76388/1/ practicas_evolucion_recursos.pdf
https://gestionempresarial4.wordpress.com/174-2/
