Evaluacion Competencias

A la vanguardia de la evaluación psicológica

ABRIL 2013

EVALUACIÓN DE …

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CompeTEA, Test para la Evaluación de Competencias D. Arribas y J. Pereña

Aplicación: Individual y colectiva. Tiempo: 30 minutos aproximadamente. Edad: Adultos. CompeTEA es un cuestionario de autoinforme dirigido específicamente a la evaluación de las competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral. Como elementos diferenciadores frente a otras alternativas de evaluación, se trata de una prueba específicamente diseñada para la medición de competencias basada en un modelo que cuenta con una amplia experiencia en el mundo aplicado y con un sólido respaldo empírico. Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y representativos de una gran variedad de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con la que se producen en él o el grado de acuerdo sobre su contenido. Se evalúan las 20 competencias más frecuentemente recogidas en los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas. Además, cuenta con una escala de sinceridad y proporciona dos índices cualitativos (Innovación y creatividad, y delegación). El principal ámbito de aplicación de esta herramienta es la selección de personal, aunque su uso también es apropiado para otros objetivos no menos importantes, como por ejemplo el desarrollo personal, la formación o la orientación laboral. Todo ello hace que el CompeTEA sea un instrumento esencial para evaluar a las personas con rigor y objetividad dentro de los modernos enfoques de la gestión por competencias. Dispone de un informe interpretativo (pinchando sobre el enlace, se accede directamente a un ejemplo del mismo). https://www.teaediciones.com.es/eteaediciones2009/Informacion/Ejemplos/COM PETEA.pdf



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CompeTEA, Test para la Evaluación de Competencias

Perfil que se obtiene mediante la corrección con TEAcorrige



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CompeTEA, Test para la Evaluación de Competencias

DIMENSIONES DEL CompeTEA Interpersonal:  Comunicación  Establecimiento de relaciones  Negociación  Influencia  Trabajo en equipo

Intrapersonal:  Estabilidad emocional  Confianza en sí mismo  Resistencia a la adversidad

Gerencial:  Dirección  Liderazgo  Organización y planificación

COMPETENCIAS

Tareas:  Iniciativa  Orientación a los resultados  Capacidad de análisis  Toma de decisiones

Entorno:  Conocimiento de la empresa  Visión  Orientación al cliente  Apertura  Identificación con la empresa



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BIP, Inventario Bochum de Personalidad y Competencias

R. Hossiep y M. Paschen Aplicación: Individual y colectiva. Tiempo: Variable, entre 30 y 45 minutos. Edad: Adultos. El BIP evalúa, con un enfoque eminentemente empírico y pragmático, dimensiones que son relevantes en el quehacer empresarial y que tienen un reflejo concreto en la forma en que se comportan los empleados. Su finalidad es obtener una autoimagen tipificada del sujeto con relación a ciertos aspectos que son relevantes en el mundo laboral. Este instrumento aparece en un contexto social y empresarial en el que el término “competencias” ha adquirido una especial relevancia y las empresas tratan de orientar toda su labor de gestión de los recursos humanos siguiendo este concepto. Está formado por 210 ítems, evaluando elementos clave de motivación, competencias sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea, incluyendo además una escala de distorsión de la imagen para contrastar la validez de los resultados obtenidos. La inclusión de factores motivacionales y de personalidad convierten al BIP en un buen instrumento para evaluar tanto al personal administrativo como a los ejecutivos de alto nivel. Los resultados de la prueba representan una fuente de información muy útil en procesos de orientación, de consultoría y de selección. El BIP dispone de un informe interpretativo (pinchando sobre el enlace, se accede directamente a un ejemplo del mismo).

http://www.teaediciones.com.es/eteaediciones2009/Informacion/Ejemplos/BIP.pdf



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DIMENSIONES DEL BIP Motivación laboral:  Orientación a los resultados  Iniciativa para el cambio  Liderazgo

Comportamient o laboral:  Esmero  Flexibilidad  Orientación a la acción

PERSONALIDAD Y COMPETENCIAS

Habilidades sociales:    

Inteligencia social Sociabilidad trabajo en equipo Influencia

Estructura psíquica:  Estabilidad emocional  Capacidad de trabajo  Seguridad en sí mismo



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Perfil que se obtiene mediante la corrección con TEAcorrige



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FB 360 º

P. Mamolar, C. Bustillo, D. Arribas y J. Minguijón

Aplicación: Individual y colectiva. Tiempo: Aproximadamente 15 minutos por cada evaluador. Edad: Adultos (mandos y directivos en las organizaciones). La evaluación feedback 360º es practicada por muchas entidades como medio para fomentar el desarrollo de los directivos y mejorar la calidad de la gestión de las organizaciones, ya que persigue los siguientes objetivos: - Conocer la capacidad y el potencial de liderazgo de la organización, de un colectivo o de un directivo o gestor. - Identificar a partir de información multifuente puntos fuertes y áreas de mejora en el ejercicio del liderazgo. - Orientar y desarrollar una acción directiva responsable. -Establecer planes de acción y de entrenamiento personal o colectivo de acuerdo a las necesidades detectadas.

La expresión 360º surge de la idea de recoger información proveniente de diversas fuentes: superiores, iguales y colaboradores o clientes.

Se trata de un cuestionario elaborado a partir del diccionario de competencias largamente experimentado por TEA-CEGOS y consta de 60 ítems que permiten evaluar 12 competencias profesionales en un contexto organizativo y agrupadas en cuatro grandes áreas de contenido: Intrapersonal, Interpersonal, Gerencial y Entorno.

Permite que cada directivo sea evaluado anónimamente por varias personas de diferentes procedencias. El cuestionario se contesta por Internet y el sistema produce automáticamente un completo informe de cada sujeto evaluado.



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FB 360 º

En palabras de los autores, este sistema constituye una “propuesta formal sistematizada y confidencial para obtener información multifuente con respecto a la puesta en práctica de las diferentes competencias de un profesional o conjunto de profesionales”.

DOMINIOS Y COMPETENCIAS EVALUADOS CON EL FB 360º

ÁREAS

COMPETENCIAS

ÍTEMS

INTRAPERSONAL (dominio de sí mismo)

Autoconocimiento Estabilidad emocional

5 5

INTERPERSONAL (domino de las relaciones)

Comunicación Empatía Persuasión y negociación

5 5 5

GERENCIAL (domino de la gestión)

Coaching de equipo Liderazgo Planificación y organización Toma de decisiones

5 5 5 5

ENTORNO (domino del entorno y del mercado)

Gestión del cambio Orientación al cliente Visión

5 5 5

4 DOMINIOS

12 COMPETENCIAS

60



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FB 360 º

Ejemplo de la salida del informe

Ejemplo de la salida del informe

El FB 360 º dispone de un informe interpretativo que refleja las puntuaciones atribuidas por cada grupo de evaluadores al sujeto evaluado, incluyendo gráficos para facilitar la comprensión de las informaciones. Se relacionan también los comportamientos del sujeto mejor y peor valorados y las discrepancias significativas entre los diversos grupos de evaluadores: Jefes, iguales, colaboradores y el propio sujeto. (Pinchando sobre el enlace, se accede directamente a un ejemplo del mismo). http://www.web.teaediciones.com/Ejemplos/FB_Caso_ilustrativo.pdf



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BIBLIOGRAFÍA RELACIONADA

 Allés, M.A. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica.  Dirube, J.L. (2004). Un modelo de gestión por competencias. Lecciones aprendidas. Barcelona: Gestión 2000.  Fernández, G. (Coordinadora) (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Barcelona: Deusto.  Pereda, S. y Berrocal, F. (2011). Dirección y gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.  Pereda, S. , Berrocal, F. y Alonso, M.A. (2011). Técnicas de gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.  Saracho, J. M. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Santiago de Chile: Ril Editores.


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