EXTRACTOS EXTRACTOS de las l as Notas tomadas durante el seminario de E.Enriquez (dictado para alumnos del del Doctorado en la Facultad de Filosofía y Letras Letras de la UBA en el año 2000) La versión completa corregida por el prof. Enriquez está editada en la “Serie Los documentos de la carrera Formación de formadores” f ormadores” FFyL y Ediciones Novedades Educativas En el día 2 de seminario Cuatro notas para definir las instituciones “….Ay “….Ayer er abord abordamo amos s el probl problema ema del nacimi nacimien ento to de las institu institucio cione nes s y tambi también én vario varios s mecanismos esenciales para el funcionamiento de la institución, pero en definitiva no definí lo que que era era una una inst instit ituc ució ión. n. Voy Voy a trata tratar r hoy hoy de acla aclara rarr lo que que la insti institu tuci ción ón es y, paralelamente, de distinguirla de las organizaciones de producción así como también de las organiza organizacion ciones es e institucio instituciones nes voluntari voluntarias. as. Después Después voy a tratar tratar de demostrar demostrar que sigue sigue habiendo, a pesar de esta distinción tan estricta, relación entre estos tres conjuntos de los que hablé el otro día. Esto nos va a permitir, en una segunda etapa, analizar mejor los problemas organizacionales. Podemos partir de un primer punto que que en sí consti constituy tuye e una definici definición ón simple simple de las las instituciones: la institución es lo que da el comienzo, lo que establece y lo que forma. forma. En la definición formal de la institución ya se encuentra planteado planteado el problema del origen y de la génesis. El problema de la permanencia, la duración de la institución, se denota a través de la expresión "lo que establece". Al mismo tiempo la definición hace lugar al problema de la formación, es decir de la socialización socialización de los individuos individuos que viven en el seno de la institución. Se puede agregar algo más a esta definición. Toda institución tiene como objetivo influir sobre sobre la regula regulació ción n globa globall de la socie sociedad dad,, hacer hacer durar durar esta esta regul regulaci ación ón y asegur asegurar ar su transmisión. Por eso podemos decir que el saber popular que dice “la familia y la escuela son instituciones” está en lo cierto. Si tomo como ejemplo la familia observo que aun cuando las formas familiares evolucionan en modo muy marcado, esto no quiere decir que la familia no siga siendo una marca de la civilización occidental. La ruptura de esta idea de familia tiene repercusiones no sólo dentro del marco familiar sino en el conjunto de la sociedad. Por ejemplo, el que los padres ya no sepan muy bien cómo educar a sus hijos no sólo tiene una influe influenci ncia a en el núcleo núcleo familia familiarr sino sino ademá además s en la manera manera en que estos estos niños niños van a comportarse después en la sociedad. Dicho en otros términos, se puede decir que hay institución cuando tenemos grupos que tienen leyes de funcionamiento, sistema de reglas, modos de transmisión y cierta influencia sobre el funcionamiento de una sociedad. Desde este punto de vista también podemos decir que el ejército es una institución y que el Estado puede ser considerado como la institución de las instituciones. Lo fundamental es entender que si pensamos en una institución estamos tocando el funcionamiento social en general. Esto me lleva a considerar más detalladamente algunas características. Diría que las instituciones se fundan, se basan sobre un saber, un sistema de valores y de acciones que tienen fuerza de ley y que, por lo menos en un primer momento, se presentan como como verda verdader deras. as. La cohesi cohesión ón de una una insti instituc tución ión está dada dada por un saber saber teoriz teorizad ado o y teóricamente indiscutible, indiscutible, por ejemplo el pensamiento pensamiento teológico en la iglesia, la doctrina de la iglesia. O por ejemplo para los chicos, las materias que se enseñan en la escuela. Cuando se crece las materias son discutibles, pero cuando los chicos están en la escuela se les dice: esta es la verdad, no otra cosa. Esto nos conduce a plantear el problema siguiente: en la medi medida da en que que esta estas s noci nocion ones es fund fundam amen enta tale les s de la insti institu tuci ción ón se plan plante tean an como como indiscutibles, si uno empieza a interrogarse sobre el valor de la institución no se cuestiona sólo el valor de la institución sino la institución en su propio funcionamiento. Cuando un católico empieza a preguntarse si los dogmas son verdaderos o falsos, su facultad de creer
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en esta esta instit instituci ución ón -la Iglesi Iglesiaa- queda queda cuesti cuestiona onada da y esto esto lo lleva lleva a pregun preguntar tarse se si esta esta institución en definitiva es tan válida como parece. Un segundo punto fundamental que deriva del primero: Este saber que tiene fuerza de ley tiene que ser internaliz internalizado ado en comportam comportamientos ientos concretos, concretos, es deci decir, r, no debe debe ser ser simplemente un modo de instaurar las cosas sino que debe penetrar en lo más profundo de nuestro ser. Dicho de otro modo, la obediencia no debe provenir de una exigencia, de una presión externa sino que, por el contrario, debe derivar de la interiorización de un ideal. Si soy un verdadero creyente de la religión X no se debe a que haya presiones externas como en el tiempo de la inquisición, sino que se debe a que me identifico con los valores de esta religión. Quiero decir que en toda institución hay en cierto modo un tipo de relación de sumisión pero que es, al mismo tiempo, una sumisión activa. Diría que es una sumisión que se hace a veces con cierto entusiasmo. Se ve claramente que cuando los valores ya no son internalizados internalizados o cuando empiezan a ser cuestionados, cuestionados, la institución empieza a quebrarse. Un tercer punto que me parece fundamental es que todas las instituciones giran en torno a una persona que ocupa un lugar central y toda institución plantea entonces el problema de la paternidad, paternidad, en términos de la idea de dios, del padre de familia, del jefe de la Nación o del jefe guerrero, etcétera. Las instituciones siempre plantean el problema de la paternidad y de la filiación y diría que no puede ser de otra manera ya que lo que da origen a todo -retomando las palabras bíblicas- es el verbo creador. Hago algo y digo que voy a hacerlo. El ejemplo que di ayer de la declaración de De Gaulle cuando dijo "sigo y seguiré en la guerra, únanse a mí” plantea oficialmente que algo nuevo va a crearse. Si miráramos aten atenta tame ment nte, e, en toda todas s las las inst instit ituc ucio ione nes s hay hay text textos os fund fundam amen enta tale les. s. Tene Tenemo mos s los los 10 mandamientos, los Evangelios, el discurso de Napoleón o "Mi lucha" de Hitler. Pido disculpas por la mezcla. Una institución existe también por la posibilidad de consultar textos y preceptos y ahí vemos la conexión entre paternidad y saber . El padre es el que detenta el saber y profiere este saber y los hijos son aquellos que se identifican con el padre, que lo toman como un ideal, que se fusionan con él para justamente llegar a estar un día en el lugar del padre o si no lo alcanzan a ocupar para ser dignos por lo menos de ser hijos de tal padre. Es innegable que a cualquier creyente católico le gustaría estar en el lugar de Cristo pero tiene que tratar, en la vida cotidiana, de ser digno de la palabra de Cristo. Ayer vimos la relación de las sociedades sociedades primitivas con el tótem fundador. fundador. Dado que el tótem es en sí mismo el padre idealizado luego de haber sido asesinado, es el que da la legitimidad al conjunto de acciones de la tribu. Esto plantea efectivamente un problema interesante, es decir: ¿hay instituciones que puedan crearse de manera colectiva?, ¿puede haber un grupo paterno o hay que tener siempre una figura central que encarne de algún modo el conjunto de necesidades de la colectividad? Diría que este es un problema esencial en nuestras sociedades: ¿es posible crear instituciones que no sean jerárquicas? Vamos a tratar de ir analizando. analizando. Es un problema naturalmente difícil. En cuarto lugar: A partir del momento en que las instituciones existen, apuntan a establecerse, a mantenerse y tienen entonces tendencia a reproducirse. reproducirse. Efectivamente los padres tratan que sus hijos sean a su imagen y semejanza, los docentes tratan de hacer buenos alumnos según su concepción; por supuesto se sabe que no es una reproducción idéntica, en cada generación aparecen nuevas cosas, pero las instituciones más sólidas y rígidas tienden a que la reproducción sea lo más fiel posible. Observemo Observemos s por ejemplo ejemplo a los fundamental fundamentalistas istas musulmanes musulmanes que tratan tratan de volver a la lectura detallada y precisa del Corán. En la Iglesia Católica en cambio, la posibilidad y existencia de concilios permite que el dogma evolucione. Durante mucho tiempo no hubo casi evolución en la Iglesia Católica, la adaptación a los cambios del mundo se produce a través de los concilios y de las encíclicas. Aun cuando uno piense que la adaptación podría ser ser mayo mayor, r, es nece necesa sari rio o adve advert rtir ir una una de las las razo razone nes s de peso peso por por las las cual cuales es las las
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en esta esta instit instituci ución ón -la Iglesi Iglesiaa- queda queda cuesti cuestiona onada da y esto esto lo lleva lleva a pregun preguntar tarse se si esta esta institución en definitiva es tan válida como parece. Un segundo punto fundamental que deriva del primero: Este saber que tiene fuerza de ley tiene que ser internaliz internalizado ado en comportam comportamientos ientos concretos, concretos, es deci decir, r, no debe debe ser ser simplemente un modo de instaurar las cosas sino que debe penetrar en lo más profundo de nuestro ser. Dicho de otro modo, la obediencia no debe provenir de una exigencia, de una presión externa sino que, por el contrario, debe derivar de la interiorización de un ideal. Si soy un verdadero creyente de la religión X no se debe a que haya presiones externas como en el tiempo de la inquisición, sino que se debe a que me identifico con los valores de esta religión. Quiero decir que en toda institución hay en cierto modo un tipo de relación de sumisión pero que es, al mismo tiempo, una sumisión activa. Diría que es una sumisión que se hace a veces con cierto entusiasmo. Se ve claramente que cuando los valores ya no son internalizados internalizados o cuando empiezan a ser cuestionados, cuestionados, la institución empieza a quebrarse. Un tercer punto que me parece fundamental es que todas las instituciones giran en torno a una persona que ocupa un lugar central y toda institución plantea entonces el problema de la paternidad, paternidad, en términos de la idea de dios, del padre de familia, del jefe de la Nación o del jefe guerrero, etcétera. Las instituciones siempre plantean el problema de la paternidad y de la filiación y diría que no puede ser de otra manera ya que lo que da origen a todo -retomando las palabras bíblicas- es el verbo creador. Hago algo y digo que voy a hacerlo. El ejemplo que di ayer de la declaración de De Gaulle cuando dijo "sigo y seguiré en la guerra, únanse a mí” plantea oficialmente que algo nuevo va a crearse. Si miráramos aten atenta tame ment nte, e, en toda todas s las las inst instit ituc ucio ione nes s hay hay text textos os fund fundam amen enta tale les. s. Tene Tenemo mos s los los 10 mandamientos, los Evangelios, el discurso de Napoleón o "Mi lucha" de Hitler. Pido disculpas por la mezcla. Una institución existe también por la posibilidad de consultar textos y preceptos y ahí vemos la conexión entre paternidad y saber . El padre es el que detenta el saber y profiere este saber y los hijos son aquellos que se identifican con el padre, que lo toman como un ideal, que se fusionan con él para justamente llegar a estar un día en el lugar del padre o si no lo alcanzan a ocupar para ser dignos por lo menos de ser hijos de tal padre. Es innegable que a cualquier creyente católico le gustaría estar en el lugar de Cristo pero tiene que tratar, en la vida cotidiana, de ser digno de la palabra de Cristo. Ayer vimos la relación de las sociedades sociedades primitivas con el tótem fundador. fundador. Dado que el tótem es en sí mismo el padre idealizado luego de haber sido asesinado, es el que da la legitimidad al conjunto de acciones de la tribu. Esto plantea efectivamente un problema interesante, es decir: ¿hay instituciones que puedan crearse de manera colectiva?, ¿puede haber un grupo paterno o hay que tener siempre una figura central que encarne de algún modo el conjunto de necesidades de la colectividad? Diría que este es un problema esencial en nuestras sociedades: ¿es posible crear instituciones que no sean jerárquicas? Vamos a tratar de ir analizando. analizando. Es un problema naturalmente difícil. En cuarto lugar: A partir del momento en que las instituciones existen, apuntan a establecerse, a mantenerse y tienen entonces tendencia a reproducirse. reproducirse. Efectivamente los padres tratan que sus hijos sean a su imagen y semejanza, los docentes tratan de hacer buenos alumnos según su concepción; por supuesto se sabe que no es una reproducción idéntica, en cada generación aparecen nuevas cosas, pero las instituciones más sólidas y rígidas tienden a que la reproducción sea lo más fiel posible. Observemo Observemos s por ejemplo ejemplo a los fundamental fundamentalistas istas musulmanes musulmanes que tratan tratan de volver a la lectura detallada y precisa del Corán. En la Iglesia Católica en cambio, la posibilidad y existencia de concilios permite que el dogma evolucione. Durante mucho tiempo no hubo casi evolución en la Iglesia Católica, la adaptación a los cambios del mundo se produce a través de los concilios y de las encíclicas. Aun cuando uno piense que la adaptación podría ser ser mayo mayor, r, es nece necesa sari rio o adve advert rtir ir una una de las las razo razone nes s de peso peso por por las las cual cuales es las las
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organizaciones tratan de reproducirse: cuando evolucionan mucho, se adaptan mucho, su dogma despierta menos adhesión, corren el riesgo de perder muchos fieles. Vuelvo a tomar el ejemplo de la Iglesia Católica. Cuando el Papa Juan XXIII intentó hacer una actualizaci actualización ón tratando tratando de democrati democratizar zar la Iglesia, Iglesia, dándole dándole mucho mucho más poder a las distintas asambleas -conozco el problema de cerca porque colaboré- la conclusión fue que cada vez había menos personas que querían ser curas, cada vez había más curas que dejaron los hábitos y se hicieron psicoanalistas o psicosociólogos....... psicosociólogos....... Para terminar con este ejemplo. No por nada el Papa actual que como cualquier sacerdote polaco tenía una visión muy estricta de las cosas, retomó las riendas y desaceleró el proceso de apertura de la iglesia aun cuando tiene concepciones sociales relativamente progresistas. progresistas. A partir de ahí, por lo lo menos en los países países europeos, hubo hubo un renacimiento renacimiento de la fe católica. católica. Me extendí extendí sobre este ejemplo ejemplo para demostrar demostrar hasta qué punto las institucio instituciones nes tienen dificultades en la adaptación y por qué son rígidas, pues si no son suficientemente rígidas corren el riesgo de disolverse progresivamente. Este es sin lugar a dudas el problema de la escuela en nuestros días, también el de la univer universid sidad ad y el de todas todas las insti instituc tucion iones es educa educativ tivas, as, sobre sobre todo todo porqu porque e para para poder poder reproducirse hay que socializar a los individuos según la concepción de la institución, darles una educación y una formación, diría, coherente con los principios de la institución, lo que convierte al problema de la educación y la formación en un problema central de la institución. (...).(desarroll (...).(desarrolla a ejemplos)(contesta ejemplos)(contesta preguntas) Se podría hasta definir una institución porque asegura un proceso educativo; educativo ; en la Iglesia se aprende el catequismo, en la familia se aprenden los buenos modales, en la escuela se aprende a hacer un buen alumno y así sucesivamente. No se puede pensar en una institución que no asegure una formación que garantice la continuidad de la institución y permit permita a la transm transmisi isión ón a una una genera generació ción n futura futura.. Esta Esta transm transmis isión ión debe, debe, natur naturalm alment ente, e, integr integrars arse e en los compor comportam tamien ientos tos o condu conducta ctas s de las demás demás perso personas nas para para que que ellas ellas mism mismas as pued puedan an desp despué ués s toma tomarr a carg cargo o los los prec precep epto tos s de la inst instit ituc ució ión. n. Uno Uno pued puede e preguntarse si en todos los miembros de una institución no hay cierto grado de alienación con la institución. Si tomamos como base la definición de alienación de Piera Aulagnier: "hay alienación cuando hay no solo sumisión interiorizada a una ley exterior sino cuando el fiel se convierte en el portavoz de esta fe" contestaremos afirmativamente. Hay alienación no solo cuando uno está sometido a una ley profundamente interiorizada sino cuando nos volvemos su portavoz y esto hace que nos convirtamos en el héroe de esta fé. (...).(desarroll (...).(desarrolla a ejemplos)(contesta ejemplos)(contesta preguntas) Como ven lo difícil en este problema es que hay un grado de alienación necesario para poder vivir en la institución, pero la alienación puede volverse total si nunca me pregunto sobre los dogmas, si tengo una fe totalmente fiel, si habida cuenta de esto cometo las acciones, aun las más terribles, sin preguntarme nada. En la obediencia debida, la obediencia de los militares es así: “Las órdenes las recibí de mis superiores, pienso que si me daban ordenes tenían razón y no había porqué desobedecer si se trataba de una orden razonable. La frase de los jesuitas: "soy sumiso como un cadáver, soy sometido como alguien que no puede pensar". La expresión de los católicos jesuitas es: "debo hacerlo como si fuera un cadáver", dich dicho o de otro otro modo modo:: debo debo impe impedi dirr que que func funcio ione ne mi cere cerebr bro. o. ... ... el prob proble lema ma ... ... de la pertenencia en cualquier institución es hasta qué punto se puede estar alienado de manera, diría, normal. (...).(desarroll (...).(desarrolla a ejemplos)(contesta ejemplos)(contesta preguntas) Voy a hacer un parentesis con respecto a este término de "alienación", que siempre está visto desde un punto de vista negativo, peyorativo. Como lo demostraron desde este punto de vista tanto Lacan como Levi Strauss, hace falta un grado de alienación necesario para vivir en sociedad, es decir que hay cierto grado de alienación social necesaria que permite tomar tomar en cuenta cuenta a los los demás demás.. Alien Alienars arse e signif significa ica estar estar ligad ligado o con gente gente del exterior exterior y entonces cierto grado de alineación social impide la aparición de la alienación patológica, el 3
quedar alienado por fantasmas personales incontrolables. Pero entre la alienación normal para vivir en sociedad y la alienación total -la sumisión total- hay una diferencia importante, aunque es muy fácil pasar de una a otra sin darse cuenta. Ahí reside también otra dificultad de la institución. La institución no podría durar si sus miembros no tuvieran cierto grado de alienación. Si la alienación es total la institución se vuelve totalitaria, impide la libre expresión de cada uno de nosotros y corre el riesgo de destruirse. (...) El vínculo fundamental se crea por el amor, la libido, el trabajo conjunto y el reconocimiento mutuo. En eso estoy de acuerdo. Sin embargo veo para considerar lo que dicen Lacan y Levi Strauss: hay formas de vínculo social que son formas a las que estamos ligados fuertemente unos a otros y en las que estamos alienados en el sentido estricto del término en la medida en que no somos responsables nosotros mismos de nuestro propio destino. Este vínculo no es el vínculo normal interactivo. Es un vínculo que se impone desde el exterior, que interiorizamos, no es este vínculo espontáneo que tenemos unos con otros. Quizás podría aclararlo mejor al retomar otra distinción. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) .... La idea que en una sociedad holista se tiene del individuo no tiene nada que ver con la que tenemos nosotros en nuestra sociedad. En estas situaciones el vínculo es justamente de alienación, es decir que estamos definidos no como seres humanos sino como los que ocupan un lugar en la sociedad. Somos brujos, guerreros, cazadores, etc., y en definitiva es la manera en que nos ubicamos en el conjunto lo que nos permite existir ya que si en el conjunto no nos aceptan más, quedamos afuera, lo único que nos queda es morir pues ninguna otra tribu nos aceptará. Uno de los más lindos trabajos de Marcel Mauss, que fue uno de los fundadores de la etnología francesa, demostraba que en un grupo de este tipo cuando se piensa que alguien va a morir tiene que morirse y no se puede hacer nada aun cuando no esté enfermo. Son sociedades que existen, que perduran. Naturalmente aun en estas sociedades holistas también existen vínculos que se establecen a través de la líbido, el amor y el trabajo. En las sociedades individualistas como las nuestras donde cada individuo está considerado como sujeto estamos definidos de manera totalmente diferenciada y creamos vínculos los unos con los otros. El vínculo fundamental de nuestra sociedad es ese, pero como esto podría ir en cualquier dirección y quizás no haya manos invisibles que muevan los hilos, se producen reagrupamientos en las instituciones que permiten un menor grado de alienación pero que son, en definitiva, alienación. Cuando nos ponemos a pensar, pensamos según la sociedad individualista, pero las sociedades holistas existen también, y refuerzan estos lazos de sumisión perfectamente aceptados ya que en alguna medida el individuo no se vé a sí mismo fuera del conjunto. Aquí por ejemplo cada uno de nosotros sabemos que formamos parte de una institución pero no quedamos reducidos a la institución de la que formamos parte. Hay una parte nuestra que expresa la síntesis o el conflicto de las instituciones que hay en nuestro interior y hay una parte nuestra que está fuera de toda institución. .... ..... Retomé esta idea en mi texto sobre el imaginario social, porque me parece que hay un grado de alienación necesaria para el funcionamiento de todas las instituciones. El peligro que conlleva es la aparición de una alienación social total y el consecuente riesgo para las sociedades democráticas de caer del lado de las sociedades totalitarias. Dicho de otro modo, la idea que desarrollé y expuse varias veces y que a veces suscitó el escándalo, es que los estados totalitarios no son radicalmente diferentes a las sociedades democráticas, usan elementos de la democracia, pero los llevan a su extremo. Parece un poco pesimista lo que digo, pero me da la impresión que está ya ampliamente probado el aspecto sumamente frágil de las sociedades democráticas que, justamente, pueden caer con facilidad en la dictadura o en el totalitarismo. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas)
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...Un par de cosas para terminar con esto de las instituciones. Esta transmisión e internalización implica de manera oculta, disfrazada, una presión fuerte. Cuando los preceptos o los interdictos de una institución no están internalizados, entonces la institución puede vengarse y expresar la violencia que queda en ella y que parecía haber desaparecido. Si efectivamente en una institución familiar, quizás un poco antigua, el padre no es obedecido por el hijo puede ejercer una sanción sobre él. Los que detentan el poder paterno pueden siempre sancionar los comportamientos que no les parecen adecuados. Hay una violencia en la institución que queda enmascarada, pero que reaparece cada vez que hay una tentativa de transgresión de esta institución porque en ese momento la institución se defiende contra la posibilidad de quebrarse. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas)
Las Organizaciones Organizaciones de producción y organizaciones voluntarias Quisiera establecer ahora la diferencia entre las organizaciones de producción y las organizaciones voluntarias y después mostrar la relación existente entre estos tres conjuntos (ellas y las instituciones. Voy a pasar más rápido por las organizaciones de producción y voluntarios y me voy a detener algo más sobre la relación de los conjuntos. Una organización de bienes y servicios como por ejemplo una empresa se sitúa, a priori, al revés de la institución, tiene objetivos relativamente concretos: producir bienes, obtener beneficios, distribuir salarios... No tiene una voluntad de regulación global de la sociedad. Nos encontramos más bien en un sistema de coordinación para alcanzar objetivos concretos. Si tratamos de abordar las características precisas, concretas, vemos que no es obligatorio que todo el mundo comparta este mismo sistema de valores, sabemos que los obreros no comparten los sistemas de valores con los dirigentes. No se trata de internalizar el sistema de valores de los dirigentes sino simular, hacer "como si" se los internalizara, es decir que en el tiempo que los obreros trabajan o cuando obedecen órdenes, se comportan como si tuvieran el mismo sistema de valores que los dirigentes; es decir, tienen que asegurar la producción, la comercialización de los bienes. Solo en momentos de ruptura, momentos de huelga, nos damos cuenta que nos encontramos frente a sistemas de valores antagónicos. Es decir, entonces uno puede perfectamente pertenecer a una empresa sin por eso estar de acuerdo con los objetivos de esta empresa y simplemente porque uno necesita trabajar. Normalmente los dirigentes de una empresa no pueden jugar un rol paterno porque lo que es importante no es la relación directa que la gente puede tener sino el hecho de que la gente obedezca a las reglas que le son impuestas y cumplan con la función que les ha sido asignada. Es por eso que en su conjunto la empresa se va a plantear pocos problemas de formación, por el contrario, va a tratar de elegir individuos que ya hayan sido formados. Mientras que en las instituciones el problema de la formación y de la educación es central, aquí nos encontramos con que si hay formación es un plus y entonces hay una exigencia fuerte en la organización. Esta exigencia no está oculta sino, por el contrario, aparece claramente, es decir que si la gente no se comporta como el jefe quiere son sancionados o despedidos. Esto hace que la organización no tenga el objetivo de provocar la misma adhesión que la institución. Después de todo si la gente no tiene ningún deseo de pertenecer a esta organización, si no tienen el más mínimo entusiasmo, lo más importante para su jefe es que haga correctamente su trabajo y que no manifieste ostensiblemente su propio sistema de valores. Es decir, la organización-producción parece reproducir exactamente a la inversa el esquema de la institución. Voy a mostrarles después que es mucho más complicado que esto. ...En el conjunto de las organizaciones voluntarias voy a considerar dentro los partidos, los sindicatos, las asociaciones de defensa de la ecología, etc., todas aquellas organizaciones en las que uno no está obligado a pertenecer. Quiero aclarar que uno no está obligado a pertenecer a una institución de producción, pero lo que sí se está obligado es a ganarse la
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vida. Uno puede dejar a su familia, pero de todos modos uno pertenece a esta familia mientras que en la organización voluntaria hay una decisión de pertenecer. La organización voluntaria va a tener un sistema de valores relativamente coherentes. Si me afilio a un sindicato es porque me parece que este sindicato puede defender mejor mis derechos que otro y que su doctrina me interesa más que la doctrina del otro. Como ven esto se parece más a la institución porque hay como en ella un sistema de valores. Los valores tienen que ser interiorizados, integrados, por los miembros de la organización voluntaria. Quedan más o menos sólidamente internalizados según uno sea gran militante de la organización o sea simplemente un afiliado a la organización. Uno puede ser un buen militante en un partido o bien alguien que vota por ese partido el día que hay elecciones, o sea que hay niveles de internalización de la doctrina general. Lo que es interesante plantear aquí es que en este caso, contrariamente al de las instituciones, la doctrina nunca está enteramente fijada, puede evolucionar y bastante y puede ir reconstruyendo a medida que la gente va realizando acciones. Normalmente esta doctrina debería ser elaborada por el conjunto de los participantes ya que la idea de esta organización voluntaria reviste más una idea de fraternidad y voluntad, entonces en principio cada cual puede aportar sus ideas para progresar esta doctrina. Por supuesto esto varía enormemente de una organización a otra. Por ejemplo el partido comunista era una organización que tenía una doctrina fuerte, hay otras organizaciones que tienen doctrinas más permeables a la evolución y hasta llegan a permitir hacer lo contrario a lo que fija la doctrina. No sé si estoy bien enterado, pero me pareció entender que Menem hizo exactamente lo contrario de la doctrina peronista aun proclamándose como el continuador de Perón. Justamente había cosas que no estaban bien definidas, eran borrosas en el justicialismo y ellas posibilitaron evoluciones paulatinas que cambiaron totalmente la doctrina. Teóricamente no hay un padre todopoderoso aun cuando haya dirigentes fuertes en una organización voluntaria, siempre están elegidos por los miembros de la organización y se comportan más bien como hermanos que como padres. No se si aquí pasaba lo mismo, pero en Francia se hablaba del "camarada secretario general" en el partido comunista. La idea principal era, primero, el camarada. Aunque estos hermanos pueden llegar a ser padres castradores, todo ocurre como si fueran solo hermanos con los demás.(...) En definitiva una organización voluntaria solo existe con un objetivo y es el de tener influencia social. Su fin no se vincula a la idea de regulación como ocurre en la institución sino a la intención de transformación de las cosas. Sabemos que cuando estas organizaciones voluntarias no logran estas transformaciones se van descomponiendo paulatinamente. Fue el caso de todos los grupos de izquierda que querían tomar el poder, cuando no lo lograron en ningún país, fueron desintegrándose de a poco. Mientras existe la organización voluntaria hay una presión del grupo hacia la uniformidad que fue muy bien estudiada por la psicología social. Si uno no hace lo que hace esta organización es considerado traidor. El hecho de tener miedo va a reforzar las tendencias al conformismo en este tipo de organización. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) (…) La organización-institución, sistema cultural, simbólico e imaginario Se pueden considerar las organizaciones, que voy a llamar "organizaciones-instituciones" para denotar que la institución siempre está presente aunque por detrás, como sistema cultural, sistema simbólico y sistema imaginario. Voy a dar una visión de conjunto y después vamos a profundizar cada sistema. La organización es un sistema cultural en el sentido que dan los antropólogos al término cuando hablan de la cultura de una nación, por ejemplo. Existe un sistema de valores que está más o menos formulado, más o menos internalizado y que orienta la conducta de los individuos. Insisto en este último aspecto porque a veces cuando se habla de un sistema cultural se habla de un sistema de valores que estaría por encima nuestro y lo que me
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parece interesante es la influencia directa que este sistema de valores ejerce sobre nuestra conducta. Ya que existe un sistema de valores que orientan la conducta, hay que prever la manera en que sea internalizado, por ende, en el sistema cultural existe siempre un modelo de socialización. Podemos decir también que existe la cultura por el hecho de que cada uno de nosotros va a ocupar un lugar preciso en esta cultura respondiendo a expectativas de rol más o menos estabilizadas que regulan las relaciones. Voy a hacerles una advertencia sobre lo cultural: pueden existir contradicciones en el seno del sistema cultural. Por ejemplo se puede decir que la cultura en la que uno vive tiende a desarrollar la libertad de cada persona y que, al mismo tiempo, desarrolla ordenes muy jerárquicos que les impiden justamente ejercer esa libertad. Muchas veces uno se encuentra frente a ordenes contradictorias... a doble vínculo, es decir, se dice algo y al mismo tiempo lo contrario. Le digo a mi hijo "quiero que seas autónomo, pero si no me obedecés te castigaré". Muchas veces los padres hacen esto. Por el momento esto es todo sobre la cuestión cultural. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) El sistema simbólico. La organización tiene que tener una ley organizadora de los intercambios que defina el tipo de lenguaje que se puede usar y el tipo de relación que podemos tener unos y otros. Esto termina definiendo la identidad de la organización. Cuanto más símbolos fuertes existan, más fuerte será la identidad de la organización. Podemos dar un ejemplo fácil aunque un tanto caricaturesco. Me refiero a las empresas japonesas donde existe bandera, canto y a veces hasta dios de la empresa (de todos modos en la religión sintoísta debe haber más de 200 dioses, o sea que cada cual puede elegirse un dios). Todo esto da la impresión de una unidad fuerte. Sin llegar a esos extremos y de manera más simple siempre hay imágenes que funcionan como marca, ya sea para el exterior o para el interior y que, efectivamente, refuerzan la identidad. Ayer di un ejemplo de la universidad, de la elección del nombre: Diderot y con él de la adhesión al enciclopedismo. Obviamente para reforzar la identidad de la universidad y la identificación de esta gente con la universidad. Cuando uno estudia una organización es importante ver cuáles son los símbolos, pues a veces en ellos se encuentra la historia de la organización, su leyenda, la vida de los fundadores... Si van a una empresa americana como IBM, enseguida les cuentan la historia del fundador, Watson, un puritano serio, sólido, que no se consideraba más que otros. Se cuenta que todos tenían que llevar un escudito, él un día se lo había olvidado y aceptó que el ascensorista no lo dejara subir, fue a buscarlo a su casa a varios kilómetros y recién entonces entró. Esta es una manera de decir que en esta organización todo el mundo es muy serio e incorruptible. Nadie toma alcohol porque el señor Watson había prohibido el alcohol. Sin embargo, en IBM de Francia se logró que permitieran el vino. Fue difícil (risas). Esto se vincula con la posibilidad de identificación a personas que se presentan como heroicas y con la invitación a cada uno de convertirse en un héroe de la institución. Luego voy a retomar esto con más profundidad. La organización-institución es también un sistema imaginario. Cuando pertenecemos a una organización tenemos una representación de lo que es, tenemos ideas, prejuicios, estereotipos. Cuando entramos en ella, la organización en sí misma, nos envía una serie de imágenes que resultan pregnantes. En toda organización hay dos tipos de imaginario. El que podemos llamar imaginario anzuelo. Este tipo de imaginario -naturalmente en modo más o menos explícito- nos propone la siguiente idea -personifico la organización-: “si se identifican conmigo, si ponen toda su energía en mi disposición, serán recompensados siempre”. Este es un imaginario que actúa como anzuelo porque sabemos bien que, una organización no puede nunca compensar a todo el mundo de la misma manera.
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Existe también el que podríamos llamar el imaginario motor , la capacidad de una organización para proyectarse en un futuro, para propiciar nuevas actividades, nuevas investigaciones, la voluntad de cambiar... hasta podríamos hablar de su la potencialidad para generar sueños, utopías. En todo caso el imaginario motor está asociado a todo lo que tiene que ver con proyecto, y en toda organización existe esta dimensión de proyecto que le permite a la gente tener ganas de hacer algo juntos. Obviamente cuanto más rígida es una organización más va a desarrollar el “imaginario anzuelo” y cuando más adaptable y dinámica es una organización más va a desarrollar su “imaginario motor”. Entraremos en mayor detalle sobre las formas en que se expresan estos sistemas y sus defensas al explicar los distintos tipos de organización. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas)
Una tipología de las organizaciones Voy a hablar ahora sobre 5 formas principales de organización. Una forma que podríamos llamar "carismática", otra que llamaremos "burocrática", una tercera, la organización “cooperativa”, una forma que podríamos definir como "tecnocrática", y por último la que definimos como "estratégica" -que a su vez comprende dos formas de ser-. Luego podremos preguntarnos si existen formas verdadera y plenamente democráticas. Para cada una de estas formas voy a caracterizar el tipo de imaginario que desarrollan, el tipo de comportamiento que prescriben y el tipo de relación que instauran entre sus miembros. Max Weber trabajó sobre el tipo carismático y burocrático. Recordemos la definición que da Weber del tipo ideal: "es una forma que agrupa las características esenciales de una organización completamente coherente". Por supuesto, los tipos no reflejan la realidad de las organizaciones dado que ninguna organización real es totalmente coherente. Por eso Weber los propone como tipos ideales y no como tipos reales de organización. Sin embargo es interesante ver estas formas en estado teórico puro para ver luego en qué medida se combinan o en qué casos podemos considerarlas en fases de transición de una forma a otra. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Hechas estas aclaraciones previas vamos a empezar por las organizaciones de tipo carismático.
La organización carismática
Una de las primeras cosas que podríamos decir es que es la forma de organización seguramente más antigua. Como ustedes saben el término "carisma" es de origen religioso. Se dice, por ejemplo, que el poder del Papa es carismático, es decir que, aún cuando el Papa es elegido por la asamblea de cardenales, el día que se convierte en Papa su condición se considera dada por el propio dios. Todo sucede como si dios lo hubiese elegido para ser su representante en la tierra y la asamblea fuera un simple vehículo de la decisión divina. Alguien que tiene carisma es alguien que ha recibido como don, la gracia de ejercer poder en nombre de una instancia superior a sí misma. Para tomar dos ejemplos que ya di y que no tienen relación con la religión. Cuando De Gaulle decía: "yo represento 20 años de legitimidad francesa" es como si hubiera sido elegido por Francia como único legitimo para representarla. Cuando Hitler decía "soy el representante de la naturaleza alemana" es como si la naturaleza alemana hubiese sido un ser que podía expresarse y que lo había elegido para dirigir a Alemania. La persona que tiene carisma siempre habla en nombre de una autoridad superior: dios, la naturaleza, etc., y siempre, agrego un poco en broma, de una autoridad superior que evidentemente no puede hablar, que no puede decir "no es cierto". En el carisma existe ya sea una cualidad excepcional real para dirigir a los demás; ya sea una capacidad que se pretende tener del tipo "síganme, ya van a ver, conmigo vamos a hacer
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grandes cosas"; ya sea una capacidad de expresar los deseos de los miembros del grupo cuando los miembros del grupo están desorientados y buscan una figura extraordinaria para confiarle su destino. Es lo que decía La Fontaine en una de sus fábulas muy conocidas: "son como ranas que buscan un rey que una vez elegido se las puede comer". La idea de carisma implica entonces que por una parte la persona tiene capacidades extraordinarias, dadas precisamente por esta instancia superior y que por otra tiene el reconocimiento de los demás. De no ser así estaríamos frente al caso del loco que se creía Napoleón. Como pueden ver hasta el momento he hablado más de un individuo que de una forma organizacional por la sencilla razón que en el caso del carisma la organización está atada a esta personalidad excepcional, es de algún modo su expresión y está completamente determinada por su estilo. Es la manera en que esta persona desarrolla sus relaciones personales lo que va a definir la manera en que la gente va a vivir en esta organización. Se trata en consecuencia de una organización extremadamente personalizada. En ella se insiste en la personalidad del dirigente, en sus capacidades para funcionar como el padre de la organización y en su rol en el logro de cohesión. Se puede ver claramente que este tipo de organización corresponde muy bien a quienes quieren ser profetas o jefes en la guerra o lideres revolucionarios en la medida en que todos ellos encarnan la causa que defienden. Si por un instante hago una comparación con el formador -comparación muy lejana- digo que mientras que el formador no debe encarnar el saber sino que debe tener una relación con el saber , el líder carismático encarna el saber, el poder y la causa en nombre de la cual está hablando. Como pueden ver no hay carisma más que cuando existe la idea de fundar algo completamente nuevo o de destruir algo y fundar otra cosa. Es por este motivo que a menudo hay una gran confianza en los líderes revolucionarios, pues por su simple imagen dan la impresión de sostenernos en este movimiento. Me acuerdo que en los grandes momentos de la época comunista en Moscú se veían retratos de Marx, Engels, Lenin y Stalin en todas partes para provocar la adhesión de los fieles y devolverle de algún modo la confianza a la gente. Y de un modo totalmente distinto si un Papa como por ejemplo el Papa actual se muestra tanto en distintos países es precisamente para despertar la fe que en muchos de ellos ha disminuido. Digamos entonces que la gente que tiene carisma o quien se supone tiene carisma es efectivamente gente con convicciones, pero gente con convicciones que no cambian nunca aun cuando se pueda demostrarle a través de una discusión que no están totalmente en lo cierto. Por esa convicción están listos a sacrificarse pero, al mismo tiempo, le piden a los demás el mismo sacrificio. Son gente con convicciones que los ubican muy cerca de la megalomanía y a veces, incluso, de la paranoia. Voy a volver sobre este punto más adelante. Vamos a ver cómo se crea esta forma carismática. Podríamos decir que lo esencial es la forma en que el jefe elige a sus colaboradores. Los va a elegir según lo que podríamos llamar "criterios particularistas", es decir criterios de los que dispone él, que le gustan a él y que podrían ser totalmente distintos si fuera otra la persona que decide. Los criterios particularistas pueden ser la pertenencia a una misma raza, religión, región, una misma formación universitaria o a la misma clientela, parentesco, etcétera. Solamente un ejemplo que en su momento me causó gracia. Fui consultado por una empresa en el sur de Francia hace 40 años en una zona donde había muchos protestantes (...) me encontré con el jefe de la empresa y me mostró el consejo directivo y constaté que todos los integrantes eran protestantes. Cuando pude entrevistarme con los demás colaboradores, estos decían "si uno es católico o judío se puede ascender hasta el comité de dirección, pero nunca se puede entrar". Lo interesante es que los principales miembros del consejo también eran integrantes de su familia(. .).. Al mismo tiempo pude comprobar que todos estos miembros habían egresado de la misma escuela... (...) Fue un caso de gran interés. El dueño tenía gran satisfacción con la empresa que mantenía su personal casi de modo hereditario y 9
todos los otros también eran egresados de esta escuela. Todos los miembros del comité de dirección eran de la región... En este caso estamos ante una multiplicidad de criterios particularistas y podemos estimar la razón de estos criterios. Si yo soy el jefe y elijo a gente que viene de la misma región y que son de mi familia, hay muchísimas posibilidades de que esta gente piense exactamente como yo y no cuestionen mi poder; es decir, aun cuando formen parte del consejo directivo, en realidad el verdadero jefe soy yo. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Para volver a un punto de vista más teórico. Digamos que lo esencial es el tiempo de relación personal que existe ente el jefe y sus colaboradores y que puede situarse en una relación psíquica de tipo ascendencia-sumisión donde el imaginario que prevalece es la idea de que todos deben sacrificarse por la organización porque es la mejor causa y que, por supuesto, no hay que cuestionar al jefe porque justamente es él quien mejor encarna esta causa. El jefe elige a su gente, los remunera siguiendo sus propios criterios, les da un aumento o no según le parezca. (...) hay ejemplos mucho más célebres. Por ejemplo cuando Ford creó sus grandes empresas de automóviles, el director de personal que había elegido era un asesino que todo el mundo conocía muy bien, pero que era un hombre fuerte y que era capaz de destruir los sindicatos. Es esta idea: el poder viene de mi y el poder debe volver a mi. Y para que esto transcurra bien se pone a la gente en rivalidad una con otra. Por ejemplo Henry Ford decía: "Yo nunca defino muy bien las funciones de cada uno, a la gente más dinámica la conservo en la empresa y a los menos dinámicos los dejo de lado”. Esto provoca una gran rivalidad entre todos. Podríamos decir que el jefe aplica un viejo precepto francés. "dividir para reinar". Pone a todo el mundo en rivalidad y él está por encima de todos. Esta forma de organización funciona bien mientras la gente que esté ahí crea en el carácter excepcional del jefe y crean también que el jefe dirige la organización en forma positiva. Ya sea en el caso de ser una empresa porque tiene muchas ganancias o ya sea si es un gran hospital si hay descubrimientos científicos importantes y si la personalidad de medico jefe le da al hospital una reputación internacional. Funciona bien con gente un tanto aplastada, un poco infantilizada; incapaces, en el futuro, de tomar el lugar de la persona que era el jefe, porque precisamente el jefe hizo las cosas de modo tal de no tener en la organización una persona lo suficientemente brillante como para poder tomar su lugar en algún momento. (...) Hay una anécdota absolutamente cierta que puedo contar. Un día el jefe de una empresa le dice a su director de personal en mi presencia: "hágame la lista de las personas que tal vez podrían sucederme, no exactamente que tengan las mismas posibilidades que yo, pero que tengan la posibilidad en algún momento de tomar mi lugar" y luego el jefe dice: "Echelos a todos". No quiere tener ningún posible competidor, por lo tanto es una forma organizacional que no puede continuarse. El único caso contrario es la iglesia católica porque siempre la asamblea de cardenales puede elegir un nuevo Papa. Es el único caso de funcionamiento carismático institucionalizado. Cuando el jefe se va normalmente no tiene sucesor y por lo tanto él o los que tomen su lugar no tienen el mismo prestigio... Por ejemplo Ford hijo había sido tan aplastado por su padre que cuando quiso hacerse cargo de la empresa se sintió complemente incapaz y murió tres meses después. Fue recién el nieto quien pudo retomar algo. Lo que es cierto es que si la organización triunfa menos, si el jefe tiene menos ideas geniales, a partir de ese momento empieza a haber un déficit de creencia entre la gente de la organización y poco a poco, como una bola de nieve, todo el mundo dice: "nuestro jefe se volvió viejo". Hay otra expresión en francés que expresa muy bien lo que quiero decir: "la gente empieza a quemar lo que antes había adorado", porque, efectivamente, la organización de tipo carismático sólo es posible en el éxito. (...) Este tipo de organización tiene por un lado un aspecto sumamente desagradable porque los individuos son extremadamente infantilizados, pero es cierto, al mismo tiempo, que hay varios jefes carismáticos que aportaron muchísimas cosas nuevas a la humanidad. Todos los
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grandes profetas de las religiones nos aportaron algo y pueden aportar debido a su naturaleza visionaria. A menudo permiten dar un nuevo impulso a organizaciones que estarían descomponiéndose. Hay una excelente frase de Freud muy inquietante sobre esta cuestión. Hablando de estas personas centrales que él no llama jefes carismáticos, dice: "a menudo son iluminados, visionarios, hombres afectados por ilusiones. A menudo son neuróticos y locos, sin embargo desde siempre desempeñaron un gran papel en la historia de la humanidad. Estas personas ejercieron una profunda influencia durante su tiempo y en los tiempos posteriores, impulsaron importantes movimientos culturales y realizaron grandes descubrimientos. A pesar de sus anomalías pudieron cumplir tales proezas por un lado gracias a la parte intacta de su personalidad, pero, por otra parte, por los rasgos patológicos de su carácter, su desarrollo unilateral, el refuerzo anormal de algunos deseos, el abandono sin freno y sin crítica a un único fin... Todo esto es lo que les da el poder de arrastrar a los demás por su propio camino y vencer la resistencia del mundo". Me parece una frase muy interesante porque muestra como existe un aspecto profundamente patológico, como lo decía la vez pasada con respecto a De Gaulle. Había algo loco en él cuando cree que iba a poder llevar a cabo la resistencia, pero si no hubiese tenido ese aspecto loco, no hubiera hecho nunca nada. Al mismo tiempo pueden arrastrar a los demás a caminos horribles, llevarlos a guerras o masacres absolutamente increíbles sin que esto tenga el menor sentido. Y es por este motivo que el problema del carisma siempre es muy complicado. Las formas carismáticas de funcionamiento pueden ser extremadamente dinámicas, pero pueden tener como resultado tanto lo mejor como lo peor. El resultado puede ser Jesús y puede ser Hitler. Una de las razones por las que el carisma sigue funcionando en nuestras sociedades es que en el interior de cada individuo existe el deseo de ser profundamente reconocido por los demás, de no ser criticado, de ser amado. Diría que hay una pequeña tendencia al carisma que existe en cada uno de nosotros y si nos encontramos en situaciones en las que podemos tener poder, hay que tener una gran fuerza de voluntad para no tener tendencia a desarrollar este aspecto carismático y aplastar a los demás que están a nuestro lado.(desarrolla ejemplos) Ya sea en las organizaciones más grandes, ya sea en las más pequeñas los fantasmas operantes en la Organización carismática se articulan alrededor de tres posiciones: el rechazo de la idea de muerte, la instalación en una posición dual y la instalación en el imaginario. El rechazo de la muerte. Naturalmente esto no quiere decir que la gente no sepa que es mortal-, pero la gente actúa como si fuese inmortal o como si llevase a cabo un proyecto inmortal. Cuando Hitler decía "creo el Tercer Reich por 1000 años" es como si él mismo fuese a vivir 1000 años. Cuando De Gaulle dice: "si yo no estuviese aquí sobrevendría la descomposición" actuaba como si tuviese que permanecer siempre en el poder. Conocemos muy bien todos que en las organizaciones hay gente que se cree definitivamente irreemplazable. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Instalación en el imaginario. El discurso pronunciado por el jefe carismático dice que todo es posible, es un discurso sin límites. Retomo el ejemplo de Hitler cuando le dice a los alemanes: "aun cuando ustedes se sientan pequeños son una raza de señores, si me siguen conquistaremos el mundo, tendrán al mismo tiempo la felicidad y la gloria". Es un discurso de lo imposible y es por esto que a menudo tiene tanta resonancia, porque toca muy directamente el inconsciente de la gente. Sabemos bien que en nuestro inconsciente todo es posible, no hay temporalidad en el inconsciente, no hay cronología en el inconsciente y se puede ser una cosa y otra simultáneamente .(desarrolla ejemplos)
Naturalmente en las organizaciones más comunes el imaginario no está tan desarrollado, pero siempre está la idea de que se pueden hacer cosas que parecían imposibles antes y a menudo es una simple ilusión, pero que a veces, efectivamente, funciona. Un sociólogo francés tan conservador como Michel Crozier que justamente no cree demasiado en las 11
grandes transformaciones, sin embargo dice en uno de sus libros "cuando un hombre se da la cabeza contra la pared, la mayor probabilidad es que se rompa la cabeza, sin embargo en algunos casos puede romper la pared" y es muy interesante el hecho de que no se sabe nunca -cuando la gente se deja llevar por el imaginario- si se trata efectivamente de una simple y pura ilusión o si se trata de un imaginario que es posible realizar en gran medida. . (desarrolla ejemplos) (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Si insistí mucho en esto es porque, como decía recién, es algo que sigue siendo muy fuerte en nuestra sociedad donde todavía se vive mucho bajo la idea de individuos muy fuertes, muy poderosos, de gente a la que hay que imitar para poder a su vez convertirnos en gente muy importante. Es por esto que todavía queda mucho por recorrer para llegar a sociedades verdaderamente democráticas. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) P.- ¿En el nivel de una clase y de la relación del profesor con los alumnos es posible pensar que también se da esta modalidad? E nríquez.- Sí. Aun más, los dos lugares donde se da con mayor fuerza es en las organizaciones políticas y en las organizaciones escolares y universitarias, porque muy a menudo el docente tiene la impresión que los alumnos son un poco sus hijos, que tiene que formarlos en cierta manera y que en cierta medida tiene que desempeñar el papel del ejemplo. Tiene la idea que los niños tienen que identificarse a la mejor parte de sí mismo, es decir a su aspecto creativo y dinámico. Por otra parte es algo que se puede comprobar fácilmente: los profesores más escuchados son de los que se dice que tienen un cierto carisma. Por mi parte pienso que un mínimo de carisma es necesario, es decir que como ya lo mencioné, un profesor que da la impresión de decir las cosas con fuerza, con vitalidad, hace vivo el saber, despierta el deseo. Hay entre él y sus alumnos una relación de transferencia relativamente importante... En definitiva, ¿qué es la transferencia? Es la posibilidad de intercambiar amor entre las dos personas y esto implica un lazo relativamente importante. También digo que el docente tiene que tener cuidado en no aumentar la dosis carismática porque hace falta que el alumno se enamore de la experiencia de saber, que sea capaz de crear el mismo experiencia y que no se deje invadir por la admiración respecto del maestro. Hay un psicoanalista que dice algo muy cierto: "tanto en psicoanálisis como en la enseñanza, la persona central no tiene que tener poder", pues está en una situación en la que podría abusar de su poder y por eso debe tratar de usar su carisma para interesar a la gente con lo que dice, para que se interesen en la experiencia que se está desarrollando, impidiendo que se dejen arrastrar hacia una veneración personal. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) . Es algo muy frecuente en la relación pedagógica, más aun cuando los alumnos son chicos y el maestro puede tener un carácter casi sagrado ya que está entregando un saber del que los alumnos tienen que ir apropiándose progresivamente. Sobre todo durante los primeros años, el maestro puede abusar fácilmente de este poder precisamente porque hay una asimetría muy fuerte entre él y los demás y puede hacerse querer como un nuevo padre o una nueva madre. Hay chicos que le dicen a su padre y a su madre: "lo que me decís no es cierto porque mi maestro me dijo exactamente lo contrario", en cierta medida para él, el maestro, tomó en alguna forma el lugar de los padres. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas)
La organización burocrática
...La forma burocrática es muy interesante porque se ubica justamente en el lugar opuesto absolutamente a la carismática. En el caso de la burocracia el problema del jefe desaparece, es la organización la que manda. Los individuos que tienen responsabilidad solo tienen
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responsabilidades delegadas por la organización y por lo tanto la organización es vista como la instancia fundamental. Debe funcionar como una máquina en la que todos los engranajes están muy bien aceitados.y Cada miembro de la organización no es más que un engranaje, un elemento del conjunto, ¿por qué?, porque la idea básica es contar con una organización absolutamente racional. Diría que la organización burocrática se funda contra la idea de carisma, porque en el caso del carisma hay imaginación, hay relaciones personales muy fuertes, hay mucho de arbitrariedad y en cambio en este caso se quiere crear algo perfectamente racional. Por otra parte el propio Weber decía que la organización burocrática debía funcionar como una especie de máquina a vapor mientras la organización carismática funcionaba como una pequeña empresa artesanal. La idea fundamental es, entonces, desarrollar racionalidad. Y es por esto también que Weber llama a esta forma, a menudo, no solamente la forma racional sino también la forma legal. En la organización burocrática hay normas, hay reglas para todo, hay procedimientos de trabajo, hay división de tareas muy estricta, se deben aplicar los reglamentos en forma impersonal, en forma igualitaria para todos y la gente que ocupa puestos no tiene poder excesivo como en el caso del carisma, tiene simplemente una autoridad limitada, concreta, respecto de los problemas en los que son competentes. Lo que se dice siempre en una burocracia es que la gente tiene que tener competencia técnica, pero que no tienen necesidad de tener competencia humana porque de lo que se trata es de ejecutar bien el trabajo tal como ha sido previamente definido y seguir las normas precisas que lo regulan. Puede decirse que estamos frente a un modo de organización que trata de desprenderse por completo de la idea de carisma para sustituirlo por la idea de una organización perfectamente formal y funcional. Debemos observar que, si bien hoy se critica mucho la burocracia, para Weber era un progreso respecto del carisma porque: el carisma necesita individuos excepcionales, pero la mayoría de la gente no es excepcional. Es necesario que las personas puedan ejercer sus competencias en el ámbito especifico que conocen bien y que por lo tanto la organización les permita hacerlo.
La visión de Weber de la burocracia es casi análoga a la visión de organización racional del trabajo de Taylor (taylorismo). Taylor se ocupó más de la racionalización del trabajo de los obreros o del trabajo del nivel inmediatamente superior, por ejemplo los capataces. Weber se ocupó en general de ver la organización de los niveles más altos, pero ambos tienen casi la misma idea: lo que debe predominar en la organización burocrática es precisamente la definición formal de la organización. Hay que definir bien los organigramas de manera tal que cada uno sepa qué puesto o función debe ocupar, pues debe respetar bien los límites de su función sin invadir las demás funciones o el poder de su superior. Respetando esto las decisiones estarán de acuerdo con los reglamentos generales de la organización. Si miramos las cosas en forma más sutil observamos que lo que se le pide a la gente en la organización burocrática -como decía, es una competencia precisa, concreta y limitada y sobre todo un muy buen amoldamiento al puesto que ocupa. Para utilizar una imagen, diría que en el caso del carisma la gente se hace lugar mientras que en el caso de la burocracia a la gente se la pone en casilleros que existen independientemente de ellos. Cuando alguien deja su puesto, el que lo reemplaza tiene exactamente las mismas funciones y el mismo poder limitado. Esta idea de burocracia excluye la dimensión humana, la organización es simplemente una organización operativa y en cierto modo los individuos que están en ella solo están ahí para hacer funcionar las herramientas y los procedimientos que se les dan. Si se los puede reemplazar por maquinas se los reemplazará por máquinas. Por lo tanto el individuo nunca es considerado como individuo sino como un mero elemento del funcionamiento y cuando se contrata gente en una burocracia debe hacerse con criterios universalistas, no con los criterios particularistas del carisma. Usar criterios universalistas significa que si Sergio y yo tenemos que elegir a un colaborador utilizaremos exactamente el mismo tipo de criterio. Por ejemplo el hecho de que la persona tenga un diploma o que haya podido resolver bien una prueba, si se le hacen pruebas, que haya sido capaz de responder bien en una entrevista a preguntas que demuestran su conocimiento del tema o del oficio y que tenga, por ejemplo, una cierta experiencia profesional. De una organización a otra no
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necesariamente habrá los mismos criterios, pero en una organización se llega a un acuerdo sobre los criterios a utilizar y por lo tanto, normalmente, no siempre es exactamente así, no hay que tomar en cuenta las relaciones personales que pueden existir, de todas las relaciones de las que hablé precisamente en el caso anterior. Es decir, tengo que tomar gente que corresponde exactamente al oficio que tienen que realizar y en cierta medida me desintereso absolutamente por su personalidad porque ella no debe ser expresada en el trabajo. Por el contrario, las personas deben ser lo más neutras posible ya que hay una estricta separación entre lo que podríamos llamar la vida privada por un lado y la vida laboral, por el otro. En la vida laboral el individuo debe ser perfectamente racional. En la vida privada la persona puede tener emociones o pasiones, es su problema, pero cuando está en su trabajo no tiene que tener ni emociones, ni pasiones, debe comportarse exactamente como un elemento neutro del funcionamiento. Por otra parte hay reglas y procedimientos sobre todo lo que tiene que ver con el personal en la organización. Una organización del tipo burocrático preve no solamente como se contrata a la gente sino también como se la remunera, cuáles son las posibilidades de ascenso, con qué criterio de edad o capacidad la gente puede ir ascendiendo en la jerarquía. Saben también que muy a menudo en la organización burocrática también existe un contrapoder, el poder sindical, que trata de negociar con los dirigentes de la burocracia las condiciones salariales, las condiciones laborales y el conjunto de los modos de funcionamiento de la organización. A la organización burocrática no le gustan los conflictos, solo acepta a lo sumo conflictos institucionalizados, es decir conjuntos que ya están previstos en las reglas. En ciertas circunstancias se prevé con anticipación y acepta que se va a hacer una huelga, pero no se aceptan los conflictos espontáneos que se puedan producir porque eso reintroduciría el factor humano en el funcionamiento. Las personas que están ahí tienen que demostrar su meticulosidad, su obsesividad por el trabajo de manera que lo hagan según las formas preescriptas y en definitiva son gente que toma muy pocas decisiones, porque aun cuando den la impresión de tomar decisiones, en realidad, la mayoría del tiempo solo están aplicando reglas. Esto hace que en una organización burocrática sea casi imposible que los individuos aprendan a tomar decisiones. Por consiguiente mientras todo funcione en forma rutinaria puede funcionar muy bien aunque a ritmo lento y con inercia pues la gente tiene el hábito de ir muy despacio sobre todo para no equivocarse. Si por casualidad hay que tomar una decisión, ahí se produce un problema enorme, se trate de una decisión sencilla o de una decisión compleja. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Quisiera terminar con un problema aun más difícil y más psicológico. El hecho de separar profundamente vida laboral y vida privada provoca una especie de clivaje en la personalidad y esto desarrolla temperamentos esquizoides o casi esquizofrénicos, lo que hace que, en la vida cotidiana, la persona pueda muy bien comportarse como un ser humano normal con pasiones y emociones y en la vida laboral comportarse como un autómata absoluto. Desde este punto de vista puede decirse algo bastante horrible y es que los campos de concentración y los campos de la muerte son la aplicación más pura de la organización burocrática. Ya hablé de esto antes. Eichman decía "me decían que tenía que producir muertos y producirlos cada vez más rápido y actué de modo tal de cumplir estas ordenes. Si me hubieran pedido que produjese autos me hubiera comportado del mismo modo". Esta separación extremadamente fuerte -por un lado, en la vida privada se es un sujeto humano y por otro lado, en la vida laboral solo se es un agente de la organización- ha sido muy bien demostrada en las investigaciones de psicología social experimental en los trabajos de S. Milgram. En ellos la gente se comporta como meros agentes de aquellos que le dan las ordenes sin preocuparse de las consecuencias que la ejecución de estas órdenes puede tener. Y hago notar que en nuestra sociedad, actualmente, cada vez se da más este fenómeno en muchas empresas, gente que en la vida cotidiana puede ser encantadora, pero que no tienen ningún problema en echar a la calle a cientos de colaboradores aun cuando a la empresa le vaya bastante bien. La exigencia burocrática de excluir el aspecto humano la 14
hace a menudo particularmente inhumana. Diría que es ese el grave problema de la burocracia. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Ayer empezamos explorando la forma burocrática, todavía tengo que agregar algunos elementos con respecto a esta forma. Dije que la forma burocrática quería aplicar la racionalidad, pero si miramos en detalle, de cerca, no es la verdadera racionalidad la que está aplicada en la burocracia. En la verdadera racionalidad siempre hay integración de los sentimientos y de la pasión como lo mostraron Rousseau y Goethe sobre el Siglo de las luces. En la racionalidad siempre está planteado el problema de los valores últimos. En definitiva la racionalidad que ahí se aplica es una racionalidad instrumental, es decir la racionalidad que solo toma en cuenta los medios. Dicho en otras palabras, la que responde a la pregunta cómo (cómo se deben hacer las cosas, con qué técnicas) y no responde a la pregunta por qué (por qué hacemos las cosas, con qué objetivos). Al hacer predominar la pregunta del cómo sobre la pregunta del por qué podemos llegar a lo que comenté acerca del caso Eichman, al hecho de obedecer a cualquier orden sin preocuparse por el valor de esta orden y preocupándose solo de cómo ejecutarla bien. En la burocracia hay una obsesión de la regla por la regla misma que conduce a esta especie de clivaje del cual hablé ayer entre los sentimientos y valores por un lado y por otro lado, solo al problema de los medios. Diría que la Burocracia va más lejos al centrarse en el problema de los medios y los medios se vuelven ellos mismos los fines últimos, los valores últimos. Se lo ve claramente también cuando se habla de pedagogía, cuando la gente se interesa solo por las técnicas pedagógicas sin saber por qué se implementan estas técnicas. Pero ¿por qué la burocracia que es una forma tan poco apreciada sin embargo tiene esta importancia? Lo que pasa es que la burocracia tiene un efecto protector. Cuando se entra en una organización burocrática uno sabe que va a ser difícil subir alto en la jerarquía, pero uno sabe también que si tiene ciertos diplomas y si uno hace su trabajo correctamente al final uno termina teniendo un salario todos los meses y además puede esperar progresar en la jerarquía. La burocracia da seguridad. Obviamente dicha seguridad tiene como consecuencia una pobre posibilidad de desarrollo y dificultades para ser creativos, pero al mismo tiempo es una protección contra los azares y avatares de la vida. La burocracia tiene un efecto protector suplementario. Al alejar a los individuos unos con respecto a otros entre sí, impide naturalmente las relaciones positivas, pero sobre todo impide las reacciones negativas personales. Por ejemplo si se prevén aumentos de salario según cierto procedimiento, si un empleado desea un aumento de salario, su jefe puede contestarle: "si no dependiera más que de mí no tendría problemas en aumentarle, pero el reglamento, lo procedimental, no lo prevé. No es conmigo la cuestión, no me proteste a mi sino a la institución". Esto crea entonces un efecto de protección personal porque una persona en una burocracia nunca habla como una persona sino que habla como el rol social que debe tener. Es por eso que cuando se reúnen los burócratas vemos que cada uno defiende posiciones realmente muy tajantes en nombre de su función y dan la impresión de estar peleando. Después cuando termina la reunión se van a tomar una cerveza juntos porque era una función contra la otra y nunca se trata de un individuo que se pone en contra del otro. Creo que esta función protectora juega un papel fundamental en el mantenimiento de la burocracia. Cuando hay conflictos, como lo vimos ayer, son conflictos institucionalizados que ya pueden preverse de antemano y se sabe que en algún momento va a haber negociaciones para salir del conflicto; es decir que el conflicto burocrático si queda en los límites de lo burocrático nunca llega a ser un conflicto total, es un conflicto con reglas. Sin embargo en una burocracia no todos tienen el mismo grado de adaptación lo que hizo que el sociólogo americano Merton tratara de describir lo que él llamó la "personalidad burocrática" quizás de una manera algo simple pero que a mi me parece relativamente interesante.
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Establece una distinción entre el objetivo y los medios. Uno puede reaccionar en una burocracia siendo perfectamente conformista: está de acuerdo con los objetivos de una burocracia y también está de acuerdo con los medios; en ese caso no se critican ni los medios, ni los fines. Uno puede reaccionar de manera ritualista. Se es ritualista cuando se está de acuerdo con los medios, pero sin preocupación por los objetivos. Por ejemplo un individuo que va todos los domingos a misa y está de acuerdo con los métodos de la iglesia católica, pero olvidó por completo cuáles eran los objetivos de la iglesia que teóricamente dice "amaos unos a los otros". Va a orar el domingo en misa, hace todos los gestos rituales y cuando sale puede insultar a cualquiera como si se tratara de basura. Se puede estar en una burocracia como retirado, “a desgano”, tratando de hacer lo mínimo indispensable. Uno no se preocupa más por los objetivos de la burocracia y tampoco se interesa por los medios de la burocracia. No quiero decir cosas particulares de la Argentina que no conozco suficientemente, pero en Brasil sí estoy seguro. Los funcionarios de la universidad trabajan a desgano (en el sentido de trabajar como para que no lo echen); es decir que hacen lo menos posible y cuando se les da un trabajo para que lo hagan rápido lo hacen para la semana siguiente. Se puede ser innovador , es decir que se está de acuerdo con los objetivos de la organización... Por ejemplo uno quiere que la universidad sea un medio que difunda una buena formación, pero no está de acuerdo con los medios que tiene la universidad. Le gustaría que hubiera más profesores, salarios mejores, mejores instalaciones etcétera. Y también existe el rebelde que se mantiene en observador, no está de acuerdo ni con los medios ni con los objetivos y propone nuevos objetivos y nuevos medios. Es como el revolucionario que dice: "esto no anda bien y tengo otras ideas". En la burocracia en su conjunto gusta la gente que es conformista y ritualista, aceptan porque -no pueden hacer otra cosa- las personas que trabajan “a desgano”, no aprecian mucho la presencia de innovadores que tienen demasiadas ideas y tampoco aprecian a los rebeldes porque eso cuestiona todo. Los comportamientos más comunes en una burocracia son el primero, el segundo y el tercero, pero de tanto en tanto cuando con una burocracia no funciona bien hay reacción fuerte precisamente porque una burocracia tiene dificultades para mejorarse. Ayer insistí en el hecho de que el imaginario es un imaginario de máquina. Una máquina no puede inventar cosas nuevas y difícilmente encuentre entonces soluciones nuevas. Diría que aun cuando no corresponda exactamente, muchas universidades constituyen formas burocráticas predominantes. Lo último que quiero agregar y es muy importante, es que a veces las burocracias funcionan a pesar de todo y ¿por qué? Es que a pesar de todo y aquí habría que agregar algo al esquema de Merton, hay personas que ponen todo su entusiasmo en el trabajo y entonces hacen cosas que están fuera de las reglas de la burocracia y le dedican más tiempo, toman sobre sus espaldas a costa de su tiempo, su fatiga. Tratan de arreglar cosas que no están bien reguladas por las reglas dedicando para ello su tiempo personal. Castoriadis, quien hizo una crítica muy fuerte sobre la burocracia, trató de mostrar que si la gente seguía siempre las reglas burocráticas la organización burocrática no puede funcionar. Si funciona es porque hay gente que hace algo más, se las arregla a pesar de las reglas, trata de hacer cosas nuevas aun cuando esté prohibido. Son esas acciones fuera de la regla las que le permiten a la organización seguir en funcionamiento. Por eso la otra vez decía que lo que me asombraba en las universidades de América del sur es ver que los profesores estaban tan mal pagos, que las condiciones de trabajo no eran particularmente buenas y que a pesar de todo esto había muchos profesores que tenían tanto entusiasmo por el trabajo y muchos estudiantes que realmente son aplicados. Hay un intento espontaneo de regulación por parte de los seres humanos que se encuentran ahí para tratar de, por lo menos, no comportarse como máquinas. 16
Por eso es que en una burocracia se van a encontrar dos tipos de personajes, aquellos que tratan más o menos de estar o actuar dentro de las reglas lo que corresponde al esquema de Merton y los que, según Castoriadis, aportan como seres humanos y sociales, tratando de hacer cosas con los otros. Y aquí otra razón por la cual podemos decir que la burocracia dura, porque hay muchas personas en la burocracia que tratan de hacer cosas y que terminan haciendo funcionar estas organizaciones tan pesadas. A veces uno debería preguntarse si es útil seguir haciéndola funcionar y si no habría que revelarse contra ellas. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Por eso quizás su pregunta me permita ir un poco más lejos. La burocracia es una manera de instituir, escribí, la pulsión de muerte como pulsión dominante con respecto a la pulsión de vida.(...)esta idea de que hay algo profundamente mortífero en la burocracia y por eso precisamente se puede decir que el holocausto fue una manera de expresar de manera general y sistemática algo que existe siempre, de manera implícita, en cualquier burocracia. Traté de demostrarlo hace unos 20 años en uno de mis escritos que se llamaba "El poder y la muerte" y esta idea se desarrolló mucho estos últimos tiempos, la desarrolló un sociólogo ingles muy interesante llamado Zigmunt Bauman, de origen polaco que escribió un libro que se llama "Modernismo y holocausto". En él trata de demostrar precisamente que el holocausto no es un fenómeno limitado en el tiempo sino que muestra una tendencia de la sociedad que se expresó de una manera particularmente violenta en ese momento, pero que sigue existiendo de manera latente. Si el libro está traducido en español merece realmente que se lo lea. Bauman lo escribió hace 4 años. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) La organización cooperativa Vamos a pasar a algo más agradable que es la forma cooperativa. Hay dos fuentes en la idea de cooperación. Por un lado la idea de cooperación se desarrolló en el siglo XIX como una reacción al movimiento capitalista y fue compartida, defendida por lo que se llama los "socialistas utópicos" principalmente franceses e ingleses, sostenían la propuesta de formar organizaciones en la que cada persona pondría una parte del capital, por ende todos quedarían asociados, donde cada persona contaría por un voto en las asambleas que decidieran los grandes lineamientos de la asociación, donde las personas que tienen la responsabilidad de hacer funcionar esta organización son elegidos por sus pares y pueden ser depuestos por sus pares si no siguen las indicaciones que les son dadas. Es entonces la idea de una asociación de iguales, asociación de tipo fraterno, expresado en algunas cooperativas, movimiento que se desarrolló un poco en todas partes del mundo porque hubo intentos de cooperativas de Francia a Rusia y desde América del Norte hasta América del Sur. Es la primera tendencia optimista que plantea que es posible la construcción de una comunidad afectiva. La idea de base es: todos los hombres son hermanos y las buenas decisiones son las colegiadas, nadie tiene derecho a comportarse como un verdadero jefe. Obviamente se trata de una visión optimista del hombre, una visión bastante Rusoniana de los individuos de tal manera que cuando se asocian los hombres a las decisiones, los hombres están contentos de participar en ellas y desarrollan entre sí sentimientos positivos. Hay un aspecto bastante optimista por parte de estos socialistas utópicos y voy a ilustrarlo con dos situaciones. Una cita de Charles Fourier: "el estado comunitario solo necesitará dos años para implantarse" y otra cita de un discípulo de San Simon: "pasaremos de la explotación del hombre por el hombre a la explotación de la naturaleza por el hombre y es una gran tarea exaltante". Por supuesto hay muchas cooperativas que existen en el mundo. En Francia se dice que son la economía solidaria pero a pesar de la cantidad existente de estas cooperativas no constituye más del 2 o el 3% de las empresas en el mundo. Voy a intentar explicar porqué más adelante.
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Una segunda fuente de inspiración para las cooperativas es lo que llamaría la perspectiva psicosociológica, porque si tomamos la primera perspectiva psicosociológica de Lewin vemos que él plantea bien que las personas en un grupo toman mejores decisiones que individualmente, que hay que aprender a trabajar en grupo y que hay que pasar de los momentos en los que hay antagonismos en los grupos a momentos en que cada cual percibe mejor al otro, donde se pueden plantar los problemas de una forma clara y aumentar así la adhesión del grupo. En esta idea las personas que ocupan el lugar de líder simplemente son personas que ocupan un lugar necesario para el grupo y además hasta puede haber varios lideres en el mismo grupo. Por ejemplo puede haber líder para la preparación de una acción, otros lideres para la cuestión operativa y otros que van a tener lo que llamaría una función psicológica en el grupo para justamente tranquilizar al grupo cuando tiene dificultades, mantener la cohesión y mantener los sentimientos positivos en el grupo. Hay que aclarar que la psicosociología nació con esta perspectiva y que por ejemplo los trabajos de Rogers de quien ya hemos hablado, no hacen más que amplificar esta visión relativamente positiva del grupo. Ahora, sabemos que es más complicado a partir del momento en que se pudo aplicar el psicoanálisis a los fenómenos del grupo, pero eso no quiere decir que no haya habido un elemento importante que haya podido aportarse. Efectivamente se puede aprender a ser democráticos no solo en el conjunto de la sociedad sino también en la relación directa que tenemos con los demás. ¿Por qué la cooperación nunca se extendió tanto como la burocracia o el carisma? Diría que se pueden encontrar varias razones relativamente sencillas. En primer lugar el carisma está estabilizado en la fuerza del jefe, obviamente cuando el jefe ya no tiene fuerza el carisma se desestabiliza. La burocracia está estabilizada sobre las reglas que ha creado, en cambio la cooperación solo se estabiliza a través de los intercambios interactivos entre unos y otros. A través de la capacidad para escucharse, para entenderse, para tomar la palabra, desarrollar sus ideas y para comportarse de manera adulta en las situaciones. En el carisma y la burocracia hay cierto grado de infantilización de las personas que lo sufren y naturalmente siempre es más difícil comportarse como un adulto, pues eso exige que se reconozcan los unos a otros, que se acepte la palabra del otro como tan importante o más que la mía, que haya interés común por la realización de un proyecto colectivo. Diría que esto es más difícil que ser niños sumisos o si uno está del otro lado, ser padres castradores. Es lo que volvió difícil esta instrumentación de la cooperación. La segunda razón importante. Como ya lo dijimos vivimos en una sociedad con dominante capitalista y en la que los valores fundamentales no son los valores de solidaridad y fraternidad sino los valores de dominación o de éxito. Esto quiere decir que hasta las organizaciones cooperativas para poder seguir existiendo deben soportar las competencias de las grandes organizaciones jerárquicas. Una tercera razón, la más evidente, tal como lo vimos hace un momento, los hombres no son naturalmente buenos ni positivos por desgracia y a pesar que uno les enseñe a las personas a vivir en grupo puede siempre haber fenómenos de rivalidad y de conflictos violentos. A raíz de todos estos distintos aspectos que acabo de mencionar, es más difícil vivir todos los días de manera cooperativa que estar ubicado en situaciones jerárquicas bien delimitadas. Entre los elementos que acabo de exponer, uno trae particular dificultad: el reconocer la capacidad de los otros para criticarnos. Es muy difícil aceptar desde lo profundo la crítica, porque ella cuestiona nuestra manera de pensar, de ser y en la mayoría de los casos uno prefiere ser admirado a ser criticado. A pesar de todo esto habría una tendencia a conservar un mínimo de cooperación en toda situación porque, en general, es lo más adecuado a los valores democráticos en general. Por ejemplo uno puede ver en algunas escuelas o universidades profesores que trabajan más en contacto en las investigaciones de los estudiantes y es un modelo que se está desarrollando mucho en todos los laboratorios de investigación, porque aun cuando el director de investigación sea alguien particularmente brillante no puede hacer nada solo y necesita el trabajo colectivo de su equipo y, por ende, tiene que reconocerle a cada uno su capacidad
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para hacer cosas interesantes. También se encuentran estas formas en la pequeña empresa cuando nace. Cuando hay por ejemplo 4 o 5 personas que se conocen bien y tratan de crear una empresa o una asociación para defender un cierto tipo de valores o una visión de las cosas. Por supuesto cuando estas asociaciones o empresas crecen se dificulta el mantenimiento de esta cooperación, de ahí lo que propusieran algunos psicosociólogos americanos... (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) No sé si ven de todos modos que hay formas en las que la gente puede trabajar más en conjunto. Si tomo, por ejemplo, los casos que conozco bien de los paises bajos -Bélgica, Francia e Italia- se trata de formas de organización que se desarrollan bien en todos los sectores sociales, en todos los sectores de trabajo social y también en las unidades de salud chicas, no en los grandes hospitales, pero sí en los dispensarios. Digamos que tuvo éxito en todo lo que podríamos llamar los sectores sanitario y social; en las empresas en realidad no tuvo mucho éxito y cada vez se hace más raro, salvo en algunos casos en particular en los que espontáneamente un jefe de servicio, aun en una importante organización carismática o burocrática, trata de desarrollar con la gente de su equipo no diría formas totalmente igualitarias pero un poco más igualitarias. Esto corresponde bastante a la pregunta que me había hecho antes, pero depende de algún modo del deseo de la persona de hacerlo o no. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) (se habla del trabajo en cátedras que funcionan cooperativamente pero son obstaculizdas por las reglas) Tuvimos un muy buen ejemplo en Francia. Después del mayo francés, el ministro de educación que era muy manipulador pero inteligente, decidió fomentar el trabajo en grupo y en particular formar a los profesores del secundario con un modo de trabajo con los alumnos más cooperativo y entonces le pidió a varios equipos de psicosociologos, entre los cuales estaba el mío, formar a estos profesores como para que pudieran aplicar métodos nuevos. En realidad su idea no era fomentar la democracia sino impedir otro mayo francés, pero esto no quiere decir que no haya sido una iniciativa inteligente. Hubo una evolución durante dos años y después, como se estabilizó la situación política, en la medida en que los gobiernos de derecha se tranquilizaron, dictaron una ley por la que se prohibía el desarrollo de los métodos no directivos en las escuelas y en las universidades. Todo se barrió de un plumazo, lo que muestra que cuando hay cosas nuevas de este tipo hay gente situada arriba que impide que esto se desarrolle. También quiero decir que si bien el ministro anterior era un poco manipulador, lo prefiero a aquel que paró todo. La cooperación siempre es un combate contra las instancias superiores y dentro de nosotros mismos contra nuestros propios hábitos, los hábitos adquiridos y agregaría, contra las tendencias fuertes de la economía competitiva, pero esto no justifica que uno deje de intentarlo. Hay que seguir. P.- ¿No hay una tendencia de la forma cooperativa a transformarse en burocrática o carismática? Pienso por un lado en las cooperativas que existen aun... Enríquez.- Por desgracia tiene razón. Efectivamente algunas cooperativas tienen la forma legal de una cooperativa pero su funcionamiento real no lo es, a veces es una de las personas quien toma realmente el poder, o un grupo reducido de personas y no siempre es culpa de ellos. Hay gente que dice: “Ellos hacen bien su trabajo y entonces no vale la pena cambiar”, entonces se les renueva la confianza y en definitiva siempre son los mismos los que van a decidir. Cuando una cooperativa empieza a funcionar durante varios años pienso que el entusiasmo cae progresivamente y cada vez se crean más reglas. Es interesante que en general la gente que dirige las cooperativas no quiere darse cuenta del funcionamiento real. Escribí un informe sobre las cooperativas de producción y consumo donde demostré que el funcionamiento real no tenía ya casi relación con el funcionamiento escrito. Desde que escribí este informe, el sindicato nacional de cooperativas en Francia que me había llamado me dijo "se terminó", porque lo que muestro no es solo que puede evolucionar hacia lo
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carismático o lo burocrático sino que además puede derivar en lo teocrático o estratégico, mucho más fácilmente quizás porque lo tecnocrático y lo estratégico toma algunas elementos de la cooperación y los deforma. Es muy fácil que organizaciones cooperativas puedan volverse tecnocráticas y estratégicas. Me gustaría agregar solo una pequeña cosa para que no haya ambigüedad. Cuando hablo de cooperativa no hablo en el sentido formal del término, también me refiero a la posibilidad espontánea de cooperación que puede existir en tal o cual organización o también en las asociaciones para defender tal o cual problema. Pero lo que me parece y lo pongo bajo el mismo título, es que todas tienen una misma idea al principio: mantener relaciones humanas fuertes, desarrollar la igualdad y probar de algún modo que la democracia es mejor que otra cosa. Escucho preguntas. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) (en la organización cooperativa) Diría que hay un imaginario de la igualdad, un imaginario de la positividad de los seres humanos y un imaginario de nuestro grupo como el bueno con respecto a otros que no son tan buenos. Funciona una especie de ideología de grupo. Con respecto a lo que usted dice se pueden retomar dos conceptos, uno propuesto por D. Anzieu y el otro que propuse yo. El de D. Anzieu es "la ilusión grupal" y el que yo propuse fue "la obsesión de la plenitud". Sobre la ilusión grupal, Anzieu dice lo que usted acaba de decir: la ilusión de ser el mejor grupo, de ser un grupo bien cohesionado, totalmente positivo y que se diferencia de los demás. En lo que quiero mostrar al hablar de “obsesión de la plenitud” es que en el grupo se sostiene la idea que todo debe ser bueno, que hay que llegar a cierto grado de perfección en todos los campos y que el grupo se comporta como una especie de guetto o secta. En la idea de plenitud está la idea de un huevo, bien redondo, a una forma cercada, clausurada, que impide ver el resto del mundo. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas)
La organización tecnocrática
Antes de definirla digamos que es una forma que se desarrolló en particular después de la segunda guerra mundial y que corresponde a un momento en el cual las sociedades occidentales se desarrollan mucho y están obsesionadas por el problema del crecimiento económico. Para presentarla de manera simple, diría que la forma tecnocrática tuvo la ambición de unir las cualidades de las tres primeras formas de las que hablé sin caer en sus defectos, obviamente no es real, pero es el objetivo de la tecnocracia. Del carisma toma la idea de poder fuerte pero transformándolo, de la burocracia va a tomar la forma de racionalidad pero también le va a imprimir una evolución y de la cooperación va a tomar la idea de participación que también va a transformar. Voy a retomar estos tres puntos. El poder fuerte en el carisma era el poder que tenía el jefe para hacerse seguir por los demás. Aquí se conserva la idea de poder fuerte pero basado en el saber. La idea básica es que el tecnócrata tenga un gran saber, no sólo un saber sobre una disciplina de punta sino también un saber de managment de los demás colaboradores considerados cada uno como expertos, es decir como personas que tienen una competencia mayor a la competencia que se exigía en la burocracia. Por ejemplo en la burocracia se puede tener alguien en el área contable, en la tecnocracia el contador desaparece. Las cualidades contables quedan pero en alguien que además tiene una visión muy amplia de todo el ámbito financiero, que puede hacer auditorías, evaluaciones de empresas importantes, puede hacer control de gestión, etcétera. En la noción de experto hay una idea de competencia prácticamente absoluta. Retomo la idea de saber de punta. Es un saber que está siempre definido históricamente. Por ejemplo si tomamos a los grandes constructores de la industria automotriz al principio siempre eran ingenieros y ser ingeniero capaz de hacer motores era un saber de punta.
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Desde hace algunos años las disciplinas de punta cambiaron, las principales son: la economía matemática; la informática, todo lo que tenga que ver con ella y se relaciona con ella; y es evidente que, dentro de poco tiempo, será todo lo que tenga que ver con la biotecnología. Los jefes de empresa importantes en Europa eran sobre todo ingenieros, después fueron los ejecutivos comerciales de las empresas, los que hasta pueden vender lo que no es bueno. Por ejemplo si comparamos dos grandes fabricantes de automóviles, el francés Citroen y el italiano Fiat, la óptica de Citroen era "hay que hacer los mejores autos posibles y podremos venderlos siempre porque son buenos", en cambio la posición de Fiat siempre fue "hay que vender el máximo de autos aun cuando no sean tan buenos" y de hecho una gran cantidad de Fiat no son buenos. Estos economistas, matemáticos y financieros son personas que tienen una visión económica a largo plazo, que saben en qué invertir. Para darles un ejemplo que tiene que ver con la empresa: Por regla general en las importantes empresas internacionales la mitad de las ganancias no se hacen en base a lo que se produce y se vende sino a través del mercado de especulación bursátil. En su tiempo, Marx, había hecho una ecuación simple: con el dinero A hacemos mercadería B y con estas mercaderías hacemos más dinero A’. En muchos casos, actualmente, A hace A' sin fabricar mercadería, la especulación bursátil es eso. Cada vez más entonces las grandes empresas están dirigidas por economistas financieros. No solo las empresas importantes. En la sociedad global estamos obligados a tener en cuenta permanentemente los problemas económicos, tenemos la experiencia en forma cotidiana con los imperativos del FMI y el Banco Mundial, con el pago de la deuda cuya consecuencia es el recorte de salarios. La economía no se limita a las grandes empresas, invade toda la sociedad. Existen nuevos "gurues" de la economía y la informática (como el patrón de Microsoft y el desarrollo de Internet). Junto a los descubrimientos biológicos del genoma humano hacen verosímil pensar que cada vez habrá más empresas dedicadas a la cuestión biológica tratando de hacer un hombre nuevo como se trata de hacer un animal de la manera más perfecta posible. Felizmente ya no estaré para verlo, pero los jóvenes seguramente van a verlo. En este tipo de organización hay que tener no solo un saber sino un saber que esté valorizado en un momento histórico dado. A mayor saber de managment de los expertos, el conjunto va a formar lo que llamamos una "tecno-estructura". J.K. Galbraith es el autor de este término. La tecno-estructura es el conjunto de personas que comprende la mayor cantidad de grandes tecnocrátas y el equipo de expertos y corresponde a lo que dije antes, esta especie de comité que ocupa la cúpula. El problema es que como este saber es tan complicado de obtener y exige conocimientos profundos, cuando se toman decisiones se toman diciendo que ninguna otra es posible. En cierto aspecto el poder fundado en el saber es mucho más presionante que el poder carismático, ejerce mayor presión porque el tecnócrata habla como si hablara en nombre de la verdad. La frase más común de un tecnócrata es "tomamos las decisiones que se imponen", en definitiva quiere decir que no son realmente decisiones porque si se imponen... Quisiera citarles una frase que encuentro muy interesante de Saint-Simon. Un paréntesis sobre Saint-Simon. Saint-Simon tuvo influencias sobre Augusto Comte y es muy interesante porque es a la vez el padre del socialismo y de la tecnocracia. Por ejemplo el término de explotación no es un término de Marx sino de Saint-Simon y Marx siempre reconoció que el primero en hablar de explotación y del proletariado fue Saint-Simon, pero hace 150 años también Saint-Simon definió, anticipándose, lo que era la tecnocracia. ...dice: "cuando el mundo esté dirigido por los científicos, (o sea por aquellos que detentan el saber) y los productores (apliquen en lo real el saber de los científicos), entonces no habrá más problema de obediencia ya que los hombres no obedecerán a ningún otro hombre sino obedecerán a la verdad impersonal". ¿Ven la ambición? Alguien que sabe dice la verdad siempre. Uno puede oponerse si se rebela a un jefe carismático porque se sabe que dirige con mucha arbitrariedad, pero es mucho más difícil tratar de oponerse a lo que uno cree es la verdad y sobre todo porque habría que empezar a hacer todos los cálculos económicos que ya se
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hicieron, de ahí la fuerza efectiva del Banco Mundial y del FMI que, por supuesto, no dicen la verdad pero hablan como si la dijeran. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Es una corriente muy fuerte y se remonta muy lejos hasta antes de Saint-Simon porque ya en "La República" de Platón uno lee que el mundo debe estar dirigido por los filósofos que son los que detentan la sabiduría de la filosofía y de la ciencia. Puede decirse que es la vieja idea platónica que vuelve a nuestro mundo de todos los días. Y ustedes saben hasta qué punto Platon era antidemocrático, porque decía que en la democracia los que triunfaban eran aquellos que sabían hablar mejor e influir a los demás aun cuando lo que dijeran fuera falso. Su idea era entonces que una reducida elite dirigiera el mundo y creo que Saint-Simon lo que hizo fue actualizar el pensamiento de Platon para el mundo industrial. Como ven es la idea de poder pero no del poder de un hombre, es el poder de la idea demostrada científicamente y es muy difícil luchar contra esto... Además el tecnócrata tiene otra característica: tiene poder sobre el saber de los demás - está siempre rodeado de una cantidad de consultores que conocen bien el problema- y usa este saber para su propio beneficio. Esta es la primera idea y la más importante. La segunda idea se relaciona a la racionalidad. En la burocracia se intenta hacer una organización racional. Como se vio en particular ayer, una organización que funciona como una máquina. Aquí conservamos la idea de racionalidad pero ya no es más la racionalidad de la organización, es la racionalidad de la gestión. Cuando decimos gestión nos referimos a que se toman muchas decisiones diarias contrariamente a lo que ocurría en la burocracia. El problema entonces es que las personas que toman decisiones tomen las decisiones optimas, no quizás las máximas sino las óptimas considerando el contexto. ¿Qué quiere decir una decisión optima? No es la decisión que va a causarle mayor placer a todo el mundo o que aumenta el bienestar humano, es la decisión que va a costar menos cara y que va a dar las mayores ganancias.. cuidado. Lo que digo es cierto para la empresa. Se tiende a que haya el máximo de eficacia con el menor costo posible. En los hospitales ocurre lo mismo, es decir, se trata sistemáticamente de racionalizar la distribución de recursos. Entonces si el criterio dominante es el económico vean las consecuencias: todos aquellos elementos que no pueden ser puestos en números se olvidan o se ponen en un número global para poder hacerlos entrar en el calculo económico. Los factores humanos siempre tienen una ponderación más bien baja, lo que da, por ejemplo, lo siguiente: Si una organización industrial tiene que encarar un proyecto que encierra alto riesgo: construir un puente o un dique o una represa o un enorme edificio que requiere muchas medidas de seguridad y debe elegir entre un proyecto que deja mucho dinero y provoca muchas muertes y otro donde se tiene en cuenta de manera rigurosa la seguridad de las personas pero cuesta más caro, el tecnócrata va a decidir por la solución menos onerosa aunque pueda provocar mayor cantidad de muertes. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) quisiera insistir en la idea de que el tecnócrata al evacuar los problemas humanos hace como si se interesara por ellos, trata entonces de desarrollar lo que llamé "el carisma al revés". En el verdadero carisma el jefe siempre es un jefe lejano que precisamente tiene un poder bastante extraordinario y lo diferencia claramente de los demás, en cambio el tecnócrata se presenta como si estuviera siempre más próximo a las personas. Se puede decir que el discurso que tiene para con las personas es algo así: "soy muy inteligente, estoy rodeado por expertos muy inteligentes, pero soy un hombre como los demás", es decir, puedo pasearme sin saco, correr en el pasto, tengo una mujer e hijo a quienes quiero... El primer ejemplo real de este tipo fue J.F. Kenedy, un verdadero tecnócrata que siempre aparecía en el campo cortando el cesped, con su mujer, con Jhon Jhon que se paseaba debajo del escritorio presidencial. El tecnócrata trata de dar esta apariencia humanista para no recibir las mismas críticas que recibía el burócrata. Hace como si quisiera a la gente pero, en realidad, lo que trata es de manipularla. Lo que quiere es incidir en los sentimientos humanos manipulando las relaciones humanas de identificación.
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Recapitulemos. Hemos empezado a ver las formas tecnocráticas insistiendo sobre 3 rasgos que las caracterizan: la idea del poder basado sobre el saber, la idea de gestión racional y la apelación a la participación que se había inspirado en la forma cooperativa. Me ocupa de la noción de participación. Se podría pensar que es totalmente contradictoria con el resto porque el tecnócrata y el conjunto de la tecno-estructura son los que toman las decisiones importantes. Sin embargo trataron de integrar algo de la cooperación para reforzar esta idea del conocimiento de los problemas humanos. La mayoría de las veces los tecnócratas consultan a muchas personas y aparentan escuchar atentamente sus opiniones, se reúnen bastante a menudo con sus colegas aparentando que se llega a decisiones colectivas, pero en realidad saben muy bien manipular el grupo para conducirlo a tomar o a adherir a la decisión que ellos ya tienen en mente. Sin embargo hay una cantidad de decisiones que efectivamente quedan delegadas a un nivel inferior de la jerarquía y, obviamente, son las decisiones que no tienen una verdadera importancia económica. Un colega tiene una frase que es realmente maldita pero que está bastante cerca de la verdad. Dice: "es como si uno le preguntara a un barrendero los mejores modos de barrer el patio, lo hiciera participar en la decisión de cuándo y con qué debe barrerse el patio, pero nunca le preguntara si tiene ganas de barrer el patio y tampoco si desearía hacer un trabajo más interesante". Quizás no siempre es tan caricatural, pero seguro que las decisiones que se van a delegar a un nivel inferior son las decisiones menos importantes. ¿Cuál es el objetivo de esta delegación y verdadera participación en estas decisiones menos importantes? Los tecnócratas piensan que las decisiones poco importantes que van a tomar las personas de los escalones inferiores van a ser mejores que las que podría tomar él en el mismo caso estando jerárquicamente arriba, porque la gente que está más cerca de la ejecución conoce mejor el trabajo que hay que realizar. El tecnócrata contrariamente al burócrata no controla, entonces, todas las decisiones menores que se van tomando. En el ejemplo del burócrata y el caso de la ruta que había que construir, el primero a consultar fue el jefe de servicios de transporte, después me dijeron “hay que ver al ministro, después al primer ministro”, etcétera. En la burocracia, tal como lo dije anteriormente, a menudo el nivel superior queda saturado de decisiones que hay que tomar; en la tecnocracia, considerando que las decisiones menos importantes son delegadas, el tecnócrata y la tecnoestructura pueden ocuparse realmente de las decisiones importantes. El tecnócrata considera además que cuando las personas están asociadas a las decisiones que hay que tomar van a estar contentas por el reconocimiento como personas capaces de tomar decisiones, como seres humanos capaces de pensar y van a estar agradecidos al tecnócrata de haberles brindado esta posibilidad. Además, durante el tiempo en que se ocupan de las decisiones menores no pueden criticar las decisiones más importantes. Como ven la idea de participación no es contradictoria con el poder fuerte, al contrario, es su complemento; pero hay una gran diferencia con respecto a la cooperación real porque en la cooperación real la gente se ocupa de objetivos y problemas importantes. Dar cierto aire democrático a algo que es fundamentalmente manipulador permite integrar a la gente, porque la gente al tener que ocuparse no solo de hacer su trabajo, sino también de reflexionar sobre el trabajo que hace, va a sentirse integrada al conjunto de la organización. Es por eso que un sociólogo como Alain Touraine pudo decir que la tecnocracia es un modo de dominación sumamente fuerte porque seduce, manipula y trata de integrar. Felizmente, por suerte, no siempre funciona de esta manera. Hay mucha gente que se da cuenta que les dan las decisiones menos importantes y se niegan a participar. Aparte se dan cuenta que si deciden, ellos mismos serán los responsables y que entonces les van a decir que si no están contentos es por su culpa. Cuando la gente acepta decidir sobre cuestiones poco importantes a veces en sí les da ganas de participar en las decisiones importantes de modo que para el aparato tecnocrático se vuelven molestas. Por todo esto es que la participación es lo que funciona menos bien en la tecnocracia.
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Si retomamos algunas ideas generales sobre la tecnocracia es porque podemos decir que el imaginario desarrollado en la tecnocracia es el imaginario del triunfo de la ciencia y la tecnología, es el imaginario de la economía como aquello que lo gobierna todo... Podemos decir también que es un imaginario profundamente perverso. Voy a aclarar lo que quiero decir por perverso. En psicología el perverso patológico es el que por un lado disfruta de las técnicas y las herramientas, por ejemplo el látigo para pegar y para encontrar placer, y paralelamente a esto le dice a la persona que tiene enfrente: se mejor que tu lo que te puede hacer gozar. El perverso se pone siempre en la situación de aquel que sabe mejor que el otro lo que está bien para el otro. Cuando ya no se está más en la relación psicológica y estamos en la relación social u organizacional, el perverso organizacional es aquel que dice: "sé mejor que ustedes lo que es bueno para ustedes". Voy a utilizar una hermosa frase de Touraine que nunca escribió -me la dijo en un tet a tet, ... "el tecnócrata es aquel que le dice a los demás: ‘voy a construir la felicidad de ustedes sin ustedes, voy a hacer la felicidad de ustedes contra ustedes porque sé por adelantado lo que será bueno después, pero nunca voy a hacer la felicidad con ustedes. Si ahora no están contentos están equivocados porque después van a estar contentos’”. Me parece muy buena frase. El tecnócrata es aquel que siempre se pone en una posición de dominio total. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas)
Dicho en otros términos y para terminar: en la tecnocracia hay no solo el imaginario sino el fantasma del dominio total (como destreza), la idea que podemos adelantarnos al futuro porque el porvenir puede ser programado anticipadamente. Podríamos decir que cuando el tecnócrata ve que ya la realidad no corresponde a su modelo, no piensa que tiene que revisar su modelo de pensamiento sino piensa que hay que transformar la realidad. Esto me recuerda una celebre y famosa frase del dramaturgo alemán Brecht. En una de esas obras hace intervenir a un tirano que había llamado a elecciones libres y en las elecciones libres la gente manifiesta su voluntad contra su tiranía. Frente a este resutlado decide "en estas condiciones hay que cambiar al pueblo". Es lo que ocurre en mayor o menor medida en todas las dictaduras.(...) ...si cité la frase de Brecht es porque cuando el tecnócrata no logra hacer funcionar las cosas como lo desea puede tener marcada tendencia para volver a las t iranías antiguas. Si la gente está bien integrada, si participan bien de este funcionamiento, si a pesar de ser inteligentes son un poco masoquistas es porque precisamente se dejan seducir por el discurso del tecnócrata, porque él siempre promete el crecimiento y el desarrollo de la felicidad humana. Aun cuando no sea cierto es la promesa que hace el tecnócrata y en general la gente queda seducida por esta promesa. El tecnócrata aparece también como alguien fuerte intelectualmente que tiene verdaderos expertos en su entorno y que puede hablar en nombre de la verdad. (...) Hay que darse cuenta de la fragilidad de los seres humanos. En todo caso en este momento histórico, si a usted le prometen que habrá más crecimiento económico, que va a haber bienestar más tarde pero que mientras se espera hay que apretarse el cinturón, pero después va a ser realmente muy lindo. Si le dicen, como dice Cavallo, lo que es posible y lo que no es posible porque lo que se dice es la realidad y es la verdad... Los individuos que escuchan todo esto necesitan mucha fuerza para poder descifrar la realidad del mensaje en la medida en que este mensaje siempre es un mensaje enmascarado. Desde este punto de vista podemos releer Marx cuando muestra que la esencia misma del capitalismo es justamente ocultar las relaciones humanas reales y dar la impresión que solo existen relaciones beneficiosas cuando son otro tipo de relaciones las que se instalan en la realidad. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas)
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La organización estratégica Pasemos a la forma estratégica. Para abordarla voy a tener que compararla con la forma tecnocrática. La tecnocracia tiene más importancia cuando las naciones están en su conjunto en crecimiento económico, cuando se pueden hacer planes a largo plazo que anticipan el futuro y logran reducir la inseguridad. Y esto es cierto para todas las organizaciones en las que se hacen planes de carrera para la gente, se planifica el reclutamiento y se planifica el desarrollo económico. (...) Pero cuando uno se da cuenta que se encuentra en un mundo mucho más complicado que esto que aparece... que a menudo puede haber crisis económicas, que el pleno empleo para todos no es más posible y por ende el desempleo aumenta, que las desigualdades crecen, que las naciones económicamente fuertes cada vez se vuelven más fuertes y que las naciones más débiles no llegan a desarrollarse, que en todos los países, hasta en los países ricos, los ricos se vuelven cada vez más ricos y los pobres cada vez son más pobres, entonces ya no se puede hablar más de manera tecnocrática. Aun cuando en la actualidad haya gente que sigue hablando de forma tecnocrática, ya no se puede estar seguro de cuál va a ser el porvenir y la idea de Moreno de la que hablé: “¿Quién sobrevivirá?” se convierte en la idea central: quién sobrevivirá individualmente, cuáles van a ser las organizaciones que van a sobrevivir, qué naciones van a desarrollarse y cuáles caerán en la decadencia completa. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) La obra de origen que va a dar esta orientación estratégica es el libro escrito por el matemático Neuman y el economista Morgerstern "La teoría de los juegos". En ella se trata de mostrar que la totalidad del mundo puede ser definida como una serie de juegos con suma cero (o sea lo que gana uno lo pierde el otro) o como juegos de suma no nula donde los protagonsitas son los dos perdedores o los dos ganadores. Tomemos un ejemplo. Los sindicatos deciden hacer una huelga -no una huelga general- una huelga importante, difícil, en una organización dada. El patrón no quiere negociar, los sindicatos siguen peleando y la empresa quiebra, el patrón pierde y el sindicato también, el patrón perdió su empresa y el sindicato perdió el empleo. Es el juego perdedor-perdedor y a la inversa puede haber juegos ganador-ganador. Si tomo la misma situación, si el sindicato lleva a cabo una huelga inteligente sabiendo qué puede exigir de manera inteligente y que el patrón no es malo y que sabe negociar un buen acuerdo de salarios que quizás sea cuestionado dentro de un año o dos, pero que es un acuerdo que deja contenta a la gente. los obreros retoman el trabajo con la impresión de haber ganado algo y entonces son más eficaces y el patrón aumenta sus ganancias. Es un juego ganador-ganador. Se puede aplicar esto a una serie de casos. Los ejemplos que dí corresponden a los juegos más simples, son los juegos de a dos. En la teoría de los juegos hay casos mucho más complicados. (...) (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Repito, en la estrategia se privilegia el corto y mediano plazo, no el largo plazo. No se puede privilegiar el largo plazo porque la sociedad evoluciona tan rápidamente que no se sabe exactamente cómo van a ser las cosas en dos o tres años. Hay que poder adaptarse casi de manera inmediata y el estratega es aquel que cuando decidió algo, observa la reacción de las organizaciones de la competencia para tratar de hacer la próxima vez un juego diferente. Es más o menos como el juego de ajedrez. Cuando digo que ya no se puede prever a largo plazo quiero decir que efectivamente con el fenómeno de la mundialización muchas de las cosas que ocurren en un lugar tienen consecuencias totalmente imprevistas sobre cosas que ocurren en otro lugar y nunca se sabe dónde van a empezar las dificultades. En realidad es muy difícil entonces prever lo que va a ocurrir porque existen los que se llaman efectos de arrastre, totalmente imprevistos. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas)
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Vivimos en un mundo donde cada vez es más difícil prever. No quiero hablar de esto mucho más porque ahora todo el mundo lo sabe, pero esto implica que todo el mundo tiene que poder adaptarse a cualquier tipo de situación. Lo que hace que, en esta concepción, cada individuo tiene que ser un estratega para poder conducir su propia vida a pesar de los obstáculos, las organizaciones también deben ser sutiles para saber qué es lo que ocurre, etc., etcétera. ¿Qué quiere decir entonces que debemos convertirnos en personas totalmente adaptables? Dejo el campo de la economía global para volver a nosotros. Lo que cada vez se pide más es que los individuos sean lo menos auténticos posibles. Creo que se pueden reutilizar dos conceptos analíticos interesantes, el "falso self" de Winnicott y el "como si" de Helen Deutsch. Les doy este ejemplo: hago como si los amara pero no los quiero. Los grandes jefes estrategas hacen como si quisieran a todo el mundo. Una personalidad “como si” es una personalidad profundamente inauténtica. Es la idea de falso self de Winnicott, la de darse una cierta representación de sí que trata de hacer desaparecer lo más espontaneo que hay en uno para presentar delante de la gente una especie de unidad de nuestra personalidad que está en realidad fundada en mecanismos de defensa muy profundos y nos hace olvidar lo que hay de más genuino en nosotros mismos. Son personalidades que tratan de dominar enteramente sus pulsiones inconscientes, nunca dejan aflorar en su discurso y en su comportamiento . (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) ...una linda expresión utilizada por un sociólogo americano que las llamaba "hombre radar" porque, como los radares, perciben para donde sopla el viento y pueden adaptarse a medida que va cambiando. Este americano decía: "más entramos en una sociedad de masa de este tipo y más se le va a pedir a la gente que vaya para donde sopla el viento". Esto obliga también hasta a las personas que no tienen esta personalidad de "falso self" o de "como si" a tratar de tener identidades múltiples para poder ser de tal manera en tal situación, de ser de otra manera en otra situación y para no estar entre los perdedores. En la forma estratégica se dice: no hay que estar nunca entre los perdedores, porque si uno está entre los perdedores entonces se convierte en marginal, en excluido de la sociedad, en gente que no tiene más empleo, más salario y que tiene que arreglarse solo y como puede. Esto obliga también a las personas a ser cada vez más competentes para que no corran el riesgo de que los echen aunque muchas siendo competentes también se los echa. Todo ocurre como si uno se encontrara en deportes competitivos. Hay que estar entre los vencedores y no entre los vencidos. Por eso si hay personas que bloquean lo que hacemos no hay que dudar en matarlos, entre comillas, justamente para mostrar que no valen nada, para poder tomar su lugar. Hablando de la organización estratégica propuse la noción de un asesino frío, noción que tuvo mucho éxito en Francia. Se dice que los jefes de empresa tienen que ser asesinos fríos (me sacaron la idea y no me citan), tienen que poder eliminar a los demás sin culpa. Si por ejemplo la empresa tiene muchas ganancias y si los accionistas quieren tener acciones que se coticen mejor en bolsa, aun cuando las ganancias sean importantes, se va a despedir gente porque, como podrán notar al leer los diarios, cada vez que una empresa echa gente las acciones suben en bolsa. Hace 20 años cuando una empresa despedía gente se pensaba que era una empresa que no andaba bien y la acción en la bolsa bajaba. P.- El diario Clarín de hace dos días sacó un titular donde bajaron los intereses gracias al desempleo. Hay más riqueza cuando hay más desempleo. Parece una paradoja. Enríquez.- No es una paradoja sino una concepción. En una situación donde ya prácticamente nadie tendría que ser autentico y cuanto menos humano se es más eficiente económicamente. Recuerdo conversaciones donde empresarios americanos me decían: recordamos que en su momento se hablaba de una empresa de relaciones humanas, ahora hablamos de recursos humanos, pero en realidad es para poder desarrollar relaciones inhumanas.
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Diría que hay dos tendencias en la estrategia. Una tendencia que llamaría blanda y que se parece un poco a la tecnocracia y una tendencia más dura. La tendencia blanda dice a la gente: "tienen que ser competentes, tiene que haber una calidad total en sus establecimientos... (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) Cuando se habla de calidad total económica nunca es una calidad total social y hasta la palabra es absurda, ¿calidad de qué? ¿Es la calidad del producto, de los clientes, del personal, de las maquinas? Cuando se piensa en la idea de calidad total se ve que es un absurdo y estoy sumamente irritado que haya tenido tal suceso en América latina. Por suerte con otros logramos que no se vuelva a hablar de esta cuestión en Francia, porque se pueden mejorar las cosas pero calidad total, ¿qué quiere decir error cero? El ser humano comete errores y se desarrolla al comprender los errores que comete, sino estaríamos frente a una novela. Retomo. En la tendencia blanda si las personas rinden, si tienen calidad total se los integra bien. Hay que conseguir adherir al imaginario de la empresa (la empresa puede ser el hospital, la universidad, la escuela, etc.) para ser integrados y tener buenos puestos. Pero deben mostrar el entusiasmo todos los días. Si el entusiasmo decae entonces les diremos que se vayan. Esa es la tendencia blanda. La tendencia dura. El hombre tiene que ser competente, hacer calidad total, pero de todos modos al menor error se lo despide. Se trata de una gestión por el estrés. No se dice si es competente, si es integrado, si no es lo suficientemente competente se lo despide y aun cuando sea competente tampoco está seguro que pueda quedarse. La tendencia más dura se ve mucho en el momento de fusión de empresas. Cuando se fusionan las empresas hay excedente de personas y aun cuando las personas hayan idealizado a la empresa y se hayan consagrado a esta organización se los puede dejar de lado porque no se los necesita más. Si uno se imagina la cantidad de manuales de organización americanos que se publicaron este año -no les aconsejo que los lean, pero yo los hojeo- todos dicen lo mismo: en una organización hay que ser duro, es la guerra, no hay que tener sentimientos humanos. Y hay uno que da un ejemplo sobre una persona que hace mucho está en la empresa y dedicó a ella su vida. El director se siente culpable porque tiene que anunciarle que lo va a despedir. El manual dice y está escrito claramente 'los sentimientos de culpa pertenecen a los hombres débiles, tiene que ser un hombre fuerte sino no merece quedarse en una organización en estas condiciones y ya mañana mismo tiene que llegar al despacho de su colaborador y decirle "lo lamento mucho, viejo, se terminó". Esos son los consejos que se encuentran en los manuales... (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) o decir algo sobre el tema de cliente. Efectivamente es como si se estuviera en una relación de producción y consumo, entonces el consumidor debe consumir lo que se le da y tiene que estar conforme y el productor tiene que tratar de conocer los intereses del consumidor. Quiere decir entonces que las relaciones humanas se reducen a relaciones economicas, pero hay que ver claramente que esta noción ya no está solo en la empresa, no solo en el hospital, también se la intenta aplicar a las relaciones familiares. Por ejemplo al decir que cada uno de los miembros de la familia da algo, por ejemplo un salario o el prestigio o un amor y que esto puede ser contabilizado. (...) Felizmente, a pesar de todo, los seres humanos resisten, a veces mal todavía pero hay elementos más positivos. Se percibe el lado inhumano de todo esto y la impresión que yo tengo por mi intuición sin estar muy seguro, es que las formas estratégicas van a seguir siendo dominantes por 3 o 4 años pero van a demostrar también ellas su profunda irracionalidad. Un síntoma de lo que digo es que hay mucha gente en las distintas naciones que se ocupan de desarrollar redes asociativas, mucha que se preocupa por desarrollar
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trabajos comunitarios, mucha gente que está preocupada por los fenómenos de exclusión y trata de hacer algo. (...) Rorty es alguien muy inteligente y dice "soy un liberal político, quiero que la gente tenga su libertad y la verdadera libertad es poder existir plenamente como seres humanos y políticos". Es lo que Sen define como la "capasibilidad", es decir la posibilidad de ser capaz de utilizar todos los recursos que tenemos. Rorty dice: "si lo único a lo que apuntamos es la libertad económica y si olvidamos que los principios generales de un verdadero régimen de libertad también es justicia. (tiene en cuenta la igualdad y también la necesidad de sociabilidad de los seres humanos, es decir la fraternidad), dice en ese momento, con ese liberalismo no estoy de acuerdo. Quiero un liberalismo donde la gente pueda realmente ser libre políticamente, tener la posibilidad de realizar su personalidad y que sea bueno vivir juntos. O sea que al mismo tiempo sigue diciendo que es liberal y es un crítico feroz de la sociedad americana actual. Hace caer al liberalismo en su propia trampa. El liberalismo dice: la gente tiene que tener libertades políticas y para la gente que no tiene ninguna posibilidad de vivir en forma normal y son considerados deshechos en un tacho de basura, ¿qué quiere decir que tienen la libertad política? Y volvemos curiosamente a una de las más famosas frases de Marx quien dijo cosas más interesantes de lo que uno piensa: "es la libertad de quién, es la libertad del capitalista para que vaya a explotar todavía más al trabajador y respondía: “No estoy de acuerdo con esta concepción de la libertad". Algo más y cerramos la estrategia. El imaginario de la conducta estratégica o de la conducción estratégica es la guerra a ultranza, porque dicen: los individuos son blandos cuando están en paz y para mantener su dinamismo hay que mantenerlos siempre en guerra o por lo menos con un estado de animo deportivo violento. El imaginario es el imaginario de vencedor y los vencidos.
La organización democrática
Voy a tratar de terminar el curso con una nota de optimismo pero quizás un poco utópica. Había dicho: "¿puede haber una forma democrática?" con un punto de interrogación. Diría que es una forma en la que las personas que ocupan la función paterna son padres benévolos. Ya no me acuerdo si lo dije en el encuentro de formadores cuando hablé del pintor impresionista Camille Pissarro con respecto al grupo de impresionistas... Me pareció que era un buen ejemplo de alguien que plantea que hay una ley común para el grupo, que ama al grupo en sí, pero a quien le gusta desarrollar la personalidad de cada uno de sus miembros. Dicho de otra manera, aporta cierta ley del grupo, por ejemplo el decir que aun cuando las personas sean distintas unas de otras es bueno que comparen lo que hacen, intercambien opiniones y se vean seguido, no para que se vuelvan homogéneos sino justamente para saber cultivar su diferencia pudiendo mantener con los otros sentimientos de reciprocidad. Un lugar donde en definitiva la alteridad de cada uno queda aceptada como algo esencial y que precisamente le permite a cada uno ser plenamente sí mismo sin por ello rechazar el intercambio y el placer de estar con el otro. Hay un autor francés que se llama Serge Moscovici, en su libro "La edad de las masas" hace una comparación demasiado neta pero interesante entre el líder despótico y el líder mosaico. Digo que es neta porque solo describe dos líderes y puede haber otras formas intermedias, pero la manera en la que describe estos dos extremos es interesante. En definitiva, dice Moscovici, el líder despótico vive de la muerte de los demás. Para expresar sus sentimientos de omnipotencia tiene que verificar eso en forma permanente en la sumisión de los demás para consigo. Da muchos ejemplos que conocemos: Hitler, Stalin, etcétera. Cuando habla del líder mosaico toma como figura emblemática la de Moisés... en definitiva ¿qué hace Moisés? Trae la ley, los 10 mandamientos, que definen cómo debería vivir el pueblo judío, que debe vivir pasando pruebas (porque hay que reconocer que para cruzar el desierto de Sinaí necesitaron 40 años y que la gente que lo seguía no todos estaban contentos) y logra mantener la cohesión de grupo a pesar de no haber visto la tierra prometida. Los demás
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llegaran a la tierra prometida, pero él murió antes. Moscovici lo ve como el tipo de líder que puede consagrarse a los demás aceptando también que lo maten simbólicamente. Para explicar mejor esto hay una hermosa frase de Hegel a la que quizás podamos referirnos. Hegel dice de manera un poco enigmática: "los hijos viven la muerte de los padres". Si explicitamos a Hegel dentro de este contexto la frase quiere decir que los hijos a medida que crecen aumentan su autonomía y matan a sus padres de manera simbólica porque progresivamente y de a poco se van a convertir en los iguales de sus padres y a veces cuando ya son adultos pueden llegar a ser los padres de sus padres. Se sabe que la gente puede tener padres muy ancianos y entonces la actitud es protegerlos. Lo que él sustenta es que la función paterna es la de permitir el crecimiento de los hijos, el favorecer la conquista de su autonomía paulatina, el renunciar paulatinamente al deseo de conducir sus vidas. Se sabe que los padres pueden tener proyectos para la vida de sus hijos y a veces hay padres abusivos que los obligan a hacer lo que ellos no pudieron hacer o volverse como ellos o a hacer menos que ellos porque no soportan que sus hijos sean también como ellos o de auna con mayor maldad, padres que matan psíquicamente a sus propios hijos, pero lo que evoca Hegel es que los verdaderos padres son capaces de renunciar progresivamente a estos proyectos para que los hijos puedan tener sus propios proyectos y vivan como deciden vivir o como pueden vivir. En otras palabras, esta noción de muerte simbólica que los padres tendrían que asumir y también la de asesinato simbólico que tendrían que asumir los hijos. No siempre es fácil dar muerte simbolica a los padres, desgraciadamente a veces es más fácil matarlos realmente como se ve en muchos casos en Estados Unidos. Retomo lo que dice Moscovici y lo que dice Hegel para tratar de hacer una síntesis. La gente trata de tener relaciones lo más autenticas posibles al reconocer la posición en la que se encuentran en ese momento dado, pero haciendo evolucionar su posición a través del tiempo y pudiendo comunicarse unos con otros de manera profunda. Dicho en otras palabras, lo que ahí se juega es que cada cual va teniendo progresivamente sus propias ideas, sus propios pensamientos, sus propios sentimientos y de manera progresiva llega a un intercambio que es más simétrico. En otras palabras, en la función de padre no hay culto al padre por sí mismo sino que existe este deseo de entrar en contacto con los demás. Esta sería la definición más exacta del líder democrático. Pero ¿qué implica esto?, ¿por qué decía que es tal vez utópico? Unas relaciones así suponen desarrollar las capacidades de sublimación por encima de las capacidades de idealización. No se idealiza al padre todopoderoso como se idealiza al jefe de la organización, como no se idealiza a la organización, como no se idealiza a los grandes conductores políticos sino que se intentan actividades más sublimadas. Voy a retomar las cuatro nociones que me parecen importantes en la sublimación. Hay un primer nivel de sublimación que es el más simple y es el pasaje del placer de los órganos, es decir el placer de la pulsión espontánea al placer del intercambio con los demás. Castoriadis lo expresa muy bien en una frase corta cuando dice "hablar ya es sublimar", esto quiere decir que se pasa por la palabra para dirigirse hacia los demás y no por la lucha. No estamos en la guerra, estamos en el intercambio. De ahí la fuerza de la palabra en la cura analítica. Cuando Freud define al psicoanálisis como una cura a través de la palabra, no como la catarsis que sucede en la hipnosis donde el hipnotizador manipula (aun cuando al principio Freud creyera en la hipnosis), plantea que en la relación psicoanalítica va a haber una asimetría entre él y su paciente y que esta asimetría poco a poco va a reabsorverse justamente por el intercambio de palabras y de interpretaciones, es decir que uno puede decir que un psicoanálisis se termina cuando el paciente ya no necesita más ver al analista como un analista sino como un ser humano con quien podría hablar de manera totalmente natural. Y ahí parece una situación que no podemos definir como de igualdad perfecta, pero es de igualdad. Creo que la mejor definición que se puede dar del fin de un análisis es el momento en que dejamos de creer que el analista sabe todo, que lo tiene todo en su cabeza, que sabe hacer él solo buenas interpretaciones y podemos empezar a hacerlas. Cuando advertimos que es distinto a nosotros y también tiene sus problemas, sus conflictos internos, sus pasiones y sus dificultades y por eso también decía que sigue psicoanalizándose mientras
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psicoanaliza a los demás. En una palabra lo que Freud dice es que la palabra en sí misma es curativa y es ella la que permite el reconocimiento de la alteridad y hasta diría, la posibilidad de la reciprocidad. Un segundo nivel de la sublimación muy conocido, es la transformación de las pulsiones en actividades socialmente valorizadas. Un ejemplo común que en general también toman los psicoanalistas: no se puede ser un buen cirujano si no se tiene alguna pulsión sádica, no es para todos esto de estar cortando abdómenes, hacer correr sangre, etcétera. Entrevisté largamente al cirujano principal que intervino a uno de mis nietos. El pequeño había tenido un problema cerebral complicado por el cual las arterias estaban como anudadas. Fue un momento muy difícil, según este cirujano hay 7 casos conocidos en el mundo entero de esta enfermedad, pero él lo salvó. La operación duró 13 horas y cuando salió de la sala de operaciones estaba distendido. Había trabajado durante 13 horas sin salir. Había cirujanos adjuntos que entraron, salieron, etc... Cuando le pregunté: "¿no está cansado?". “Es cierto que al principio estaba asustado porque cuando abrí el cráneo y vi lo que había adentro era peor que lo que había imaginado a través de las imágenes. Si hubiese sabido no me hubiese atrevido, pero fue tan interesante, fue tal desafío para mí... (Esta operación es un invento francés de hace unos 10 años, ahora ya se hace en Inglaterra, Italia, pero por ejemplo en Brasil no se hace) ...la microcirugía es sumamente delicada...El cráneo ya estaba abierto, tenía que ver de no destruir el cerebro y sacar todo aquello que no servía, había sangre y un montón de cosas. Era tan interesante que no me di cuenta del tiempo que había pasado. Es verdad, duró 13 horas, pero estoy satisfecho porque el trabajo está bien hecho". No hay tanta gente que pueda trabajar con este grado de atención, porque si uno se equivoca en algo puede destruir el cerebro. Es un trabajo en un estado de estrés permanente y me dice: "Si quiere vamos a tomar un whisky juntos". Toda la familia estaba mal, pero él estaba bien. Es una operación muy larga, cuando se abre no es un espectáculo agradable... entonces es cierto que hay algo que tiene que ver con la pulsión sádica, o sea cortar, pero es preferible que se haga cirujano y no que esté cortando gente en pedazos por placer personal. Esto es lo que se quiere decir con sublimar las pulsiones en actividades socialmente valorizadas. Es mejor ser un buen cirujano que Jack, el destripador. Se sabe que en todas las profesiones hay sublimación de las pulsiones. Por ejemplo los actores de teatro tienen pulsiones exhibicionistas, pero es mejor que exhiban su talento que el sexo, etc., etcétera. Es un segundo plano de la sublimación muy bien estudiado por Freud y muy conocido. Existe un tercer plano de la sublimación, es aquel que podríamos caracterizar como el placer del pensamiento, es decir aquel de la búsqueda de la verdad sabiendo que nunca se llega a descubrirla...sin deseo de dominio ni de omnipotencia, sabiendo siempre como trabajar sobre sí mismo, trabajar sobre los propios límites para superarlos progresivamente sabiendo que la superación total es un imposible. Es el placer de la prueba intelectual y de la prueba de los sentimientos, absolutamente indispensable para todos los intelectuales y para todos los científicos. Hay una cuarta idea de la sublimación. Este saber que se conquistó en este tercer nivel puede ser algo no vivido de manera egoísta sino acompañado por el placer de compartir, para poder ayudar a los demás. Tener uno mismo este placer de la búsqueda y del pensamiento para no ponerse en la posición de Maestro sino justamente en la de alguien que tiene la satisfacción de poder hacer que los demás sepan tanto como él y puedan hasta llegar a superarlo sin que esto le traiga muchos problemas. (...).(desarrolla ejemplos)(contesta preguntas) (...). La conclusión es que más capacidad de sublimación se tiene más posibilidades de creatividad y renovación personal y más se basa uno sobre una ética que combina 4 formas de ética diferentes: la ética de la convicción, la ética de la responsabilidad tal como fuera definida por Max Weber, la ética de la discusión como fue definida por Habermas y lo que yo llamé la ética de la finitud.
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