Ejm Manual Plan de Carrera

Manual del Plan de Carrera Red de Distribuidores de Nissan Mexicana

Contenido Introducción ................................................................................................................... 3 Objetivo ....................................................................................................................... 4 Alcance ....................................................................................................................... 4 Plan de Carrera Ca rrera .............................................................................................................. 5 ¿Por qué establecer un Plan de Carrera? ............................................................. 5 Beneficios del Plan de Carrera ................................................................................ 7 ¿Qué considerar en un Plan de Carrera? .............................................................. 8 Roles en el Plan de Carrera .................................................................................... 13 Actividades que incluye un Plan de Carrera ...................................................... 15 Anexos ........................................................................................................................... 24 Anexo 1. Puestos clave del Distribuidor ................................................................ 25 Anexo 2. Competencias profesionales del Modelo de Gestión de Talento de Nissan Mexicana ...................................................................................................... 26 Anexo 3. Formato de la Matriz de Talento ........................................................... 27 Anexo 4. Formato de Intereses de Crecimiento y Desarrollo de Carrera ....... 29 Anexo 5. 5 . Formato Form ato del Mapa de d e Carrera .............................................................. 32 Anexo 6. Formato F ormato de la Evaluación de competencias para nuevo perfil ..... ..... 34 Anexo 7. Formato del Plan de Carrera Personalizado ....................................... 37 Anexo 8. Formato de Retroalimentación ............................................................. 40 Anexo 9. Formato de la Propuesta de Movimiento de Personal ...................... 42 Anexo 10. Mentoring y Coaching como programa de apoyo al Plan de Carrera ....................................................................................................................... 45 Anexo 11. Las Mejores Prácticas aplicadas al Plan de Carrera ....................... 47 Glosario ...................................................................................................................... 48

Manual del Plan de Carrera

2

Introducción En Nissan Mexicana (NMEX) es importante el desarrollo profesional de nuestra gente, es por ello que buscamos ir más allá de las prácticas tradicionales, buscando impulsar la creación de PLANES DE CARRERA que permitan dar diversas oportunidades al personal que posee el potencial e interés de seguir desarrollándose internamente. El plan de carrera parte por tanto de un interés mutuo: a) por parte del Distribuidor en el ofrecimiento de oportunidades de carrera y aprendizaje para sus colaboradores b) por parte del colaborador de seguir preparándose para asumir mayores retos y su compromiso de aprovechar dichas oportunidades de aprendizaje para seguir creciendo profesionalmente profesionalmente En NMEX queremos ofrecer dichas oportunidades de aprendizaje y crecimiento a nuestros Colaboradores en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más exigentes. Para lograrlo necesitamos la participación conjunta de todos los que formamos parte de esta organización, es por ello que este Manual te dará los lineamientos base para desarrollar los planes de carrera adecuados a cada Colaborador y alineados a las necesidades específicas de cada Distribuidor y siempre teniendo en cuenta que la elaboración del Plan de Carrera es opcional para quienes quieran implementarlo.


3

Objetivo Dar a conocer a la Red de Distribuidores una guía para realizar el Plan de Carrera de Colaboradores, propuesto por NMEX.

Alcance Este manual es aplicable a: 





Puestos clave Colaboradores con potencial y talento detectados en la red de Distribuidores Colaboradores Colaboradores con alto desempeño


4

Plan de Carrera ¿Por qué establecer un Plan de Carrera? El Plan de Carrera se utiliza para alinear el desarrollo profesional de los Colaboradores con los objetivos del Distribuidor.

METAS Satisfacción Desarrollo Profesional Calidad de vida

I n d i vi d u a l es

A través del Plan de Carrera, el Distribuidor se asegura de encauzar el potencial de sus Colaboradores, desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes de acuerdo con su trayectoria, motivos personales y laborales, así como los objetivos organizacionales.


Productividad Rentabilidad Satisfacción del Cliente

Org a n i za ci on a l es

RECUERDA:

Las pláticas informales ofrecen una buena oportunidad para identificar los motivos personales de los Colaboradores con respecto a su carrera en el Distribuidor.

5

El Plan de Carrera deberá traducirse en acciones para que un Colaborador con talento (buen desempeño) y potencial en Puestos clave1 pueda desarrollarse por medio de movimientos laterales y/o verticales dentro del negocio. MEJORES PRÁCTICAS:

El Encargado de Recursos Humanos en conjunto con el Jefe Inmediato son responsables del tiempo y la planeación de las actividades del Plan de Carrera, que deberán ser:    

realistas claras transparentes, y siempre cuidando la confidencialidad para no generar falsas expectativas en el personal que labora en el Distribuidor.

Para aprovechar al máximo los recursos asignados a la Gestión del Talento, se deben alinear los objetivos de los planes de desarrollo al de carrera, formulando un plan integral en caso de que aplique.

Como resultado de un Plan de Carrera bien estructurado, los Colaboradores crecerán junto con el Distribuidor.

Crecimiento profesional del Colaborador

Competencias

1

Ver el Anexo 1 para conocer los Puestos clave del Distribuidor.


6

Beneficios del Plan de Carrera Entre los beneficios de la implementación de un Plan de Carrera encontramos:

Mayor productividad y creatividad Mejores evaluaciones de desempeño

Mejoras en el clima laboral

Plan de Carrera

Mayor retención del personal y motivación

Cumplimiento de los objetivos del Distribuidor


Mejor conocimiento de los diferentes procesos del Distribuidor

7

¿Qué considerar en un Plan de Carrera? De acuerdo al modelo de Gestión de Talento de NMEX, cualquier Plan de Carrera establecido por el Distribuidor deberá basarse en los grupos de competencias gestionados en el Plan de Desarrollo2.

Tomando en cuenta: 







las aspiraciones personales y profesionales del Colaborador, que cualquier persona, con el potencial que identifique cualquier puesto de clave dentro del Distribuidor (Jefe directo, Gerentes, Propietario), el dominio de competencias de la persona en su puesto actual vs. el puesto a cubrir, y el desempeño del Colaborador (resultados, objetivos negocio).

RECUERDA:

El desarrollo profesional dentro del plan carrera podrá ser de forma lateral (horizontal) o posición jerárquica (vertical).

2

Para conocer los grupos de Competencias, ver el Anexo 2.


8

Para considerar el diseño de un Plan de Carrera de cualquier Colaborador en el Distribuidor, primero se debe identificar y comprender la relación de los niveles que tienen los puestos de acuerdo al siguiente esquema:

Director Comercial/General/Regional Gerente General

Gerentes

Coordinador / Jefe

Puestos Operativos


9

Las fuentes de información que se utilizan para generar un Plan de Carrera son:

Información para realizar el plan: • •

•

•

Entrevista Expectativas y planes a futuro Evaluación Psicométrica PPP Evaluación de Desempeño

ELABORACIÓN DEL PLAN DE CARRERA PERSONALIZADO

Ejecución, medición y seguimiento del plan

Retroalimentación


10

Finalmente, es importante que los participantes en el Plan de Carrera se familiaricen con la metodología de la Matriz de 9 bloques para la evaluación del desempeño demostrado y el potencial de liderazgo, ya que ésta será una de las herramientas que ayudarán a la identificación de los Colaboradores que se verán beneficiados por este plan.

8

7

Demuestra excelente potencial de liderazgo y desempeño confiable y estable. Necesita ganar conocimientos y experiencia para maximizar el desempeño en el rol actual.

Seis meses o menos en el puesto o actual y ha demostrado alto t l A potencial de liderazgo en el (los) puesto(s) previo(s) en NMEX.

O G Z A R o E d Seis meses o menos en NMEX o D I L a r en el puesto actual. Demuestra E e potencial de liderazgo D d L o moderado o aún no ha tenido la A I M oportunidad de demostrarlo. C N E T Desempeño por debajo de lo O P esperado y/o el Colaborador es de nuevo ingreso al puesto o se o encuentra aprendiendo. j a Requiere Plan de Desarrollo o B Salida, Plan para Mejorar el Desempeño , y/o reasignación de área de acuerdo a su perfil y competencias.

4

1

Bajo Por debajo de lo Esperado

9

Demuestra excelente desempeño y potencial de liderazgo. Entiende y utiliza la mentalidad y acciones Nissan Way. Candidato ideal para promoción dentro del año al siguiente nivel de liderazgo.

6

5

Desempeño confiable y estable. Constantemente agrega valor a la organización. Necesita asignaciones de desarro llo para definir mejor el potencial de liderazgo y voluntad para maximizar el desempeño.

Demuestra excelente desempeño. Necesita experiencia/exposición adicional de liderazgo u oportunidades para incrementar habilidades y preparación para la promoción al siguiente nivel superior de liderazgo.

3

2

Desempeño confiable y estable. Constantemente agrega valor a la organización. Demuestra potencial de liderazgo limitado y tiene poco interés en liderar a otros.

Demuestra excelente desempeño. Altamente motivado, activamente busca nuevas tareas y retos, considerado Especialista en el tema. Bien posicionado. Demuestra potencial de liderazgo limitado y tiene poco interés en liderar a otros.

Moderado DESEMPEÑO DEMOSTRADO Cumple con lo Esperado

Por encima de lo Esperado

Alto Sobresaliente

Esta matriz es utilizada para medir el talento de los colaboradores dentro del Distribuidor; en cada cuadrante se escriben los nombres de las personas, organizadas en torno a 2 ejes:


11

El eje horizontal se refiere al desempeño. Entenderemos por Desempeño como el trabajo actual y/o pasado de un colaborador, respecto a sus objetivos planteados, estándares establecidos; el desempeño incluye también la habilidad de desarrollar y mantener relaciones laborales basadas en los valores corporativos; cuenta con 4 niveles: Por debajo de lo esperado, Cumple con lo esperado, Por encima de lo esperado y Sobresaliente El eje vertical se refiere al potencial. Entenderemos por Potencial la habilidad o capacidad de crecimiento y desarrollo de liderazgo que tiene cada colaborador; y cuenta con otros 3 niveles: el bajo para aquellas personas que ya estén en un nivel de puesto adecuado, el moderado para aquellos que pueden ser promovidos un nivel jerárquico; y finalmente, el alto para quienes puedan promocionar dos niveles o más según aplique.

RECUERDA:

Siempre deberán tomarse en cuenta las políticas específicas de cada Distribuidor para la Evaluación a través de la Matriz de 9 bloques.

La matriz de 9 bloques se debe tomar de guía para poder interpretar el nivel en el que el colaborador en un plan de carrera se encuentra. Cuando hablamos sobre los colaboradores que tienen talento, regularmente los bloques en las que se encontrarán serán los numerados como 6, 8 y 9, ya que son personas que pueden ser promovidas dos o más niveles y que tienen desempeño superior al esperado.

En algunos casos se incluye el bloque 3, ya que son colaboradores que pueden ser movidos a otros puestos clave dentro de su mismo nivel jerárquico.


12

Roles en el Plan de Carrera Para llevar a cabo el Plan de Carrera de forma exitosa se requiere de la interacción de seis personas que asumen los siguientes compromisos: 

Asignar los recursos necesarios para facilitar el alcance de los objetivos establecidos



Promover la participación de los involucrados y asignar responsabilidades

Gerente General



Determinar los Puestos clave del Distribuidor



Asegurar que la estrategia de plan de carrera se lleve acabo



Participar en la identificación de Colaboradores con talento y potencial en el Distribuidor



Participar en la identificación y selección de Colaboradores con talento y potencial en el distribuidor



Gerente de Área y/o Jefe de Área

Promover reuniones de seguimiento trimestrales, cuatrimestrales y/o semestrales para la ejecución del Plan de Carrera



Asesorar/orientar a los colaboradores en la creación del plan personalizado



Actuar como coach



Retroalimentar al Colaborador constantemente



Participar en la identificación y selección de Colaboradores con talento y potencial en Puestos clave del Distribuidor



Coordinar las acciones para que se cumplan los Planes de Carrera

Encargado de RH



Gestionar los recursos asignados, aportar instrumentos y conocimientos



Realizar reuniones semestrales de seguimiento



Dar acompañamiento y ayuda a los involucrados



Capacitar y/o comunicar a los involucrados en cómo llevar a cabo el Plan de Carrera


13

Responsable de Capacitación



Apoyar al Encargado de Recursos Humanos en gestionar y coordinar eventos de formación, talleres y/o cursos requeridos para el plan de carrera



Tener claras sus expectativas de carrera dentro del Distribuidor



Principal responsable de ejecutar y avanzar en su plan de carrera

Colaborador




Cumplir con las actividades formativas y/o de desarrollo programadas



Participar en las reuniones de seguimiento



Solicitar retroalimentación constante al jefe directo



Fomentar actividades autoaprendizaje

14

Actividades que incluye un Plan de Carrera Gerente General

Gerente de Área

Encargado de RH

Jefe directo

Responsable de Capacitación

Colaborador

Prepara y gestiona fuentes de información A

Asegura la creación de los Planes de carrera

Integra Comité Calificador de Talento Realiza sesiones de alineación al plan es tratégico y evaluación de talento Elabora Matriz de . talento

B Presenta la propuesta del Plan de carrera

O Ñ E S I D

Llena el formato de Intereses de Crecimiento y Desarrollo de Carrera C Diseñ a el Mapa de carrera Evalúa competencias para nuevo perfil .

D

E

Define brechas de desarrollo

Asesora/orienta en el proceso de creación del plan

Diseñ a Plan de Carrera Personalizado, acordando objetivos de aprendizaje

F

Alinea acuerdos con el Plan de Desarrollo

Asegura el desarrollo de los Planes de Gesti ón del T alento Humano

Gestiona y coordina eventos de formación Participa en actividades relacionadas al plan

Aplica evaluaciones de Desempeño

N Ó I C U C E J E

Analiza resultados de las evaluaciones Promueve reunion es de seguimi ento

Lleva a cabo reu niones de seguimiento y retroalimentación

G

Ajusta el plan

Analiza r esultados del plan Genera propuesta de Movimiento de Personal

H

Autoriza Movimiento de Personal

Identifica l a posibilidad de una siguiente línea de carrera

A. B. C.

Organigrama, Perfil de puesto, Perfil de Talento Humano, Evaluación Psicométrica PPP, Evaluación de Desempeño, Nivel Personal de Dominio de Competencias. Matriz de talento (Anexo 3). Intereses de Crecimiento y Desarrollo de Carrera (Anexo 4).


D. Mapa de carrera (Anexo 5). E. Evaluación de competencias para nuevo perfil (Anexo 6). F. Plan de carrera personalizado (Anexo 7). G. Formato de Retroalimentación (Anexo 8). H. Propuesta de Movimiento de personal (Anexo 9).

15

1

El Encargado de RH será quien prepare y gestione las fuentes de información.

Entre las fuentes de información estarán: Organigrama, Perfil de puesto, Perfil de Talento Humano, Evaluación Psicométrica PPP, Evaluación de Desempeño.

2

Se integrará un Comité Calificador de Talento conformado por el Gerente General, los Gerentes de Área y Jefes de Área (Jefes directos), así como por el Encargado de RH.

3

En sesiones de alineación al plan estratégico, el Comité Calificador de Talento identificará a los Colaboradores Clave, Puestos Clave y Colaboradores con Alto Desempeño considerando: competencias, potencial de liderazgo, nivel de compromiso e iniciativa.


16

base en el resultado 4 Con de las sesiones de alineación al plan estratégico, el Encargado de RH elaborará la Matriz de talento. Esa matriz se realizará utilizando la metodología de la Matriz de 9 bloques antes mencionada.

5

Considerando las competencias y el desempeño de los Colaboradores que cuentan con el potencial para desarrollar una carrera en el Distribuidor ya sea lateral o verticalmente, se elegirá a quienes serán incluidos en el programa con base en el presupuesto del negocio y sus proyecciones. El Jefe directo será quien presente la propuesta inicial de carrera al Colaborador.

Jefe inmediato deberá 6 Elasegurarse que el Colaborador esté interesado en participar en el Plan de Carrera. Para ello, el Colaborador deberá requisitar el Formato de intereses de crecimiento del Colaborador.


17

7

El Jefe de área, con base en la Matriz de Talento, los intereses de crecimiento y desarrollo del Colaborador, realizará en conjunto con RH el diseño del Mapa de carrera; identificando el puesto origen, los puestos intermedios (si es que los hay) y el puesto destino.

Encargado de RH 8 Eldeberá realizar a través del PPP una evaluación de las competencias actuales del Colaborador, con respecto al perfil que desea cubrir.

Todo este proceso será confidencial y no se deberán generar falsas expectativas en el Colaborador relacionado a su carrera dentro del Distribuidor.

base en esta 9 Con evaluación se identificarán las brechas de desarrollo que deberán ser cubiertas por el plan. RECUERDA:

Incluir Colaboradores en el Plan de Carrera no es sinónimo de una promesa de promoción o de incrementos de beneficios o compensaciones, estos dependerán de las vacantes activas y las políticas de desarrollo en el Distribuidor.


18

10

El diseño del Plan de Carrera deberá ser elaborado entre el Colaborador y el Jefe directo quienes utilizarán la información recabada en los pasos anteriores para adecuarlo.

RECUERDA:

La retroalimentación constante fuera de las sesiones planificadas es un gran apoyo para el seguimiento de los objetivos que se establezcan.

Posterior a este diseño, se definirán los nuevos indicadores de desempeño del puesto actual para asegurar que exista un entendimiento acordado acerca de las expectativas que el Jefe directo tendrá del trabajo del Colaborador.


19

11

12

El Encargado de RH alineará los acuerdos de aprendizaje de los Planes de Carrera con el Plan de Desarrollo general del Distribuidor, dentro de los que se establecen actividades claras y específicas de seguimiento para mantener el compromiso de los participantes en el plan y así aprovechar los recursos que se asignen a la Gestión del Talento Humano (para mayor referencia ver el Manual de Desarrollo). El Responsable de Capacitación gestionará y coordinará los eventos de formación con base en el Plan de Carrera del Colaborador, a través del área de RH.

13

Los Colaboradores que sean beneficiados con el Plan de Carrera deberán participar en las actividades de formación y desarrollo que estén incluidas en su plan personalizado, manteniendo una actitud proactiva y participativa en todas ellas.


20

14

El Encargado de RH aplicará Evaluaciones de Desempeño anualmente y de existir una vacante antes o después de que éstas se realicen, el colaborador podrá aplicar y de ser el caso, ocupar la posición; esto se realizará de manera alineada a las políticas con las que cuenta cada uno de los Distribuidores.

15

16

El Jefe directo llevará a cabo cada 3, 4 o 6 meses reuniones con el Colaborador para dar seguimiento al Plan de Carrera y para brindarle retroalimentación al respecto. En dichas reuniones el Colaborador deberá expresar sus inquietudes.


Los resultados que se obtengan en esas evaluaciones serán analizados por El Gerente de Área y/o Jefe Directo en conjunto con RH, tomando en cuenta los objetivos establecidos por el Distribuidor y las expectativas que se tienen del desempeño del Colaborador.

17

Conforme se identifique necesario, el Jefe directo llevará a cabo reuniones para acordar ajustes al Plan de Carrera de alguno de los Colaboradores, para incrementar la probabilidad de éxito del programa y alinearse al negocio.

21

18

El Jefe de Área le dará seguimiento al Plan del Carrera de su colaborador mismo que deberá mantener actualizado con el departamento de RH.

de RH comunicará 19 Ela losEncargado Jefes de Área sobre las vacantes existentes y en conjunto revisarán qué Colaborador(es) serán considerados el perfil y competencias requeridas para ocupar dicha posición.

el Gerente General o el Gerente 20 Únicamente de Área tendrán la facultad para autorizar los Movimientos de personal que de acuerdo a su desempeño y seguimiento del Plan, sean pertinentes (ya sean puestos horizontales o verticales). Esto puede variar de acuerdo a la política de cada Distribuidor. el Encargado de RH y el Jefe directo, 21 Tanto como el Gerente General y Gerente de Área, serán responsables de Identificar la posibilidad de una siguiente línea de carrera para el Colaborador que haya sido beneficiado por el Movimiento de personal.


22

Recomendaciones para la implementación R E CU E R D A:

Al incluir los objetivos de la Gestión del Talento al plan estratégico del negocio se asegura una evaluación anual del programa de planes de carrera. En este proceso se involucran tanto la Alta Dirección como el Grupo Gerencial, con lo que se facilitará establecer nuevas rutas de desarrollo.



Para configurar los planes de carrera se deberá dotar al área de RH con los recursos necesarios (presupuesto, información, personal, etc.).



Los planes de carrera deben involucrar a todas las áreas del Distribuidor. Para garantizar el éxito de estos planes, tanto las áreas como los Colaboradores con talento deberán ejecutar las actividades que coordina con este fin el Encargado de RH.



Es importante gestionar correctamente las aspiraciones del Colaborador y no generar falsas expectativas.

El compromiso de la Gerencia General para la implementación de los Planes de Carrera deberá reflejarse en su participación activa en esta iniciativa, lo cual contribuirá con la motivación y el compromiso de los Colaboradores.

Por último, es beneficioso realizar evaluaciones constantes al programa global de planes de carrera para identificar posibles brechas entre los objetivos establecidos y los resultados del mismo. SUGERENCIA:

Se puede relacionar al Plan de Carrera con algún tipo de bono o compensación como reconocimiento al nuevo nivel de responsabilidades asumido por el colaborador dentro de la organización.


23

Anexos Manual del Plan de Carrera

24

Anexo 1. Puestos clave del Distribuidor 3 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Gerente General Gerente de Ventas Gerente Administrativo Gerente de Servicio Gerente de Recursos Humanos Administrador de Proceso de Calidad (ADPC) Especialista en Planeación de Órdenes y Control de Inventarios (EPCI) Hostess Seguros y Financiamiento (F&I) Asesor Profesional de Servicio Técnico de Servicio Jefe de Taller Vendedor de Mostrador Almacenista Responsable de Capacitación Contador Inspector de Control de Calidad Jefe de Hojalatería y Pintura Asesor Profesional de Ventas (APV) Gerente de Mercadotecnia Gerente de Refacciones

A partir de esta lista de puestos y de otros adicionales, el Gerente General puede determinar otros puestos que puedan ser incluidos en el Plan de Carrera debido al impacto que tengan sus funciones para el negocio del Distribuidor.

3 Con

base en el Modelo de Gestión del Talento de NMEX.


25

Anexo 2. Competencias profesionales del Modelo de Gestión de Talento de Nissan Mexicana 4

Competencias Nissan Way (organizacionales)

Cros-funcional / Cros-cultural Transparente Aprendizaje Frugal Competitivo Motivar Compromiso y meta Desempeñar Medir Retar

Competencias funcionales

Adaptación al cambio Aprendizaje Compromiso Comunicación Gestión efectiva de los recursos Liderazgo Mejora continua e innovación Negociación y manejo de conflictos Orientación a resultados Pensamiento estratégico Persuasión Planeación y organización Relaciones interpersonales Solución a problemas Toma de decisiones Trabajo en equipo

4

Para conocer los comportamientos del nivel de dominio de las competencias, refiérase al Manual de Evaluación de Desempeño


26

Anexo 3. Formato de la Matriz de Talento MATRIZ DE TALENTO Distribuidor: _______ ________ _______ ________ _______ ________ ____ Nombre No. Nómina

Fecha de ingreso

Puesto origen (actual) Puesto intermedio Puesto destino Área / Departamento Puesto Tiempo Área / Departamento Puesto Tiempo Área / Departamento Puesto Tiempo

¿CÓMO SE LLENA ESTE FORMATO? 

Distribuidor: Nombre del Distribuidor.



Nombre: Listado de nombres de los Colaboradores con talento y potencial que hayan sido identificados por el Comité Calificador de Talento.



No. Nómina: Número de identificación de los Colaboradores enlistados.



Fecha de ingreso: Fecha en que los Colaboradores ingresaron al Distribuidor (antigüedad).



Puesto origen (actual): Nombre del área y/o departamento y el puesto en el que se encuentra el Colaborador actualmente, indicando el tiempo que lleva en esa posición.



Puesto intermedio: Nombre del área y/o departamento y el(los) puesto(s) en por los que el Colaborador deberá transitar antes de llegar al puesto destino de su plan de carrera.



Puesto destino: Nombre del área y/o departamento y el puesto al que desea llegar el Colaborador o al que el Distribuidor le ve potencial como consecuencia de su plan de carrera. Nota: No todos tienen puesto destino o puesto intermedio necesariamente.


27

Ejemplo de llenado del formato.

MATRIZ DE TALENTO Distribuidor: Nissan Polanco Nombre

Paola Ramírez Maldonado

No. Nómina

Fecha de ingreso

Puesto origen (actual) Área / Departamento Puesto Hostess

41937

12-Sep-12

Departamento de Ventas


Vendedor de Mostrador

Puesto intermedio Puesto destino Tiempo Área / Departamento Puesto Tiempo Área / Departamento Puesto Tiempo Gerente Departamento de Departamento de EP CI 4 años de 5 años Ventas Ventas Ventas 3 años

28

Anexo 4. Formato de Intereses de Crecimiento y Desarrollo de Carrera

INTERESES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE CARRERA DATOS PERSONALES DEL EVALUADO Nombre Área / Departamento

Distribuidor No. Nómina Fecha de Ingreso

Puesto

VISIÓN DE CARRERA ¿Hacia dónde te gustaría enfocar tu carre ra en los próximos 3 años?

CARACTERÍSTICAS PERSONALES Con base en los resultados de tus ev aluaciones de desempeño, las retroalimentaciones que has rec ibido a lo largo de tu carre ra profesional y tu propio análisis de resultados; identifica tres f ortalezas y tres áreas de oportunidad que puedan apoyar el logro de tu v isión de carrera.

Fortaleza

¿ Có mo l a u sas ?

¿ Có mo l a po ten ci arí as?

Área de Oportunidad

¿Cómo te afecta?

¿Cómo la mejorarías?

INTERESES PROFESIONALES Piensa en las actividades que te brindan una satisfacción personal especial, es decir, aquellas que si el dinero no fuera relevante, seguirías realizándolas. ¿Cuáles son?

OBJETIVOS DE CARRERA Enlista los grandes pasos para llegar a tu visión de carrera, el primer paso es identificarlos en una oración simple.


29


Datos personales: En esta sección se incluye la información que permitirá identificar al Colaborador con talento: nombre completo, el nombre del Distribuidor al que está asignado, área / departamento, número de nómina, puesto y fecha de ingreso.



Visión de carrera: En esta sección el Colaborador indicará hacia dónde quiere enfocar su carrera profesional en los próximos 3 años.



Características personales: Con base en la identificación de sus fortalezas y áreas de oportunidad, el Colaborador indicará la manera en que éstas se ven reflejadas en su trabajo y las acciones que ha considerado para mejorar su desempeño.



Intereses personales: En esta sección el Colaborador expondrá las actividades que le brindan satisfacción personal especial, es decir, aquellas que si el dinero no fuera relevante, seguiría realizando.



Objetivos de carrera: Tomando en cuenta la visión de carrera, el Colaborador enlistará en esta sección los objetivos hacia los cuales deberá alinear su plan de acción.


30


INTERESES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE CARRERA DATOS PERSONALES DEL EVALUADO Nombre


Distribuidor

Polanco

No. Nómina Fecha de Ingreso

41937 12-sep-12

Departamento de Ventas Puesto Hostess

Área / Departamento

VISI N DE CARRERA ¿Hacia dónde te gustaría enfocar tu carrera en los próximos 3 años? Me gustaría ser Supervisor de ventas o tener un puesto en donde pueda planear las órdenes o ser quien lleve a cabo el inventario de todas las ventas que tiene el Distibuidor.

CARACTER STICAS PERSONALES Con base en los resultados de tus evaluaciones de desempeño, las retroalimentaciones que has recibido a lo largo de tu carrera profesional y tu propio análisis de resultados; identifica tres fortalezas y tres áreas de oportunidad que puedan apoyar el logro de tu visión de carrera.

Fortaleza Comunicación

¿Cómo la usas?

Se expresarme de manera adecuada.

¿Cómo la potencia rías?

Área de Oportunidad

Tomando algún curso de comunicación efectiva.

Negociación

¿Cómo te afecta?

¿Cómo la mejorarías?

Tomando algún curso Al no poder cerrar una o taller sobre venta. negociación.

INTERESES PROFESIONALES Piensa en las actividades que te brindan una satisfacción personal especial, es decir, aquellas que si el dinero no fuera relevante, seguirías realizándolas. ¿Cuáles son? Cuando estoy al frente del cliente y le muestro todos y cada uno de los beneficios que tiene el que compre un auto con nosotros, ya que tenemos gran variedad y para todo tipo de personalidades y funcionalidades.

OBJETIVOS DE CARRERA Enlista los grandes pasos para llegar a tu visión de carrera, el primer paso es identificarlos en una oración simple. -Desempeñarme muy bien en mi trabajo actual -Alcanzar los niveles de ventas que se me asignen -Ser supervisora de ventas -Llegar a ser Gerente General de Ventas


31

Anexo 5. Formato del Mapa de Carrera MAPA DE CARRERA DATOS PERSONALES Nombre Distribuidor


No. Nómina

Puesto

Fecha de Ingreso

MAPA DE CARRERA Dibuje el mapa de carrera personalizado para el Colaborador:





Mapa de carrera: En esta sección se deberá incluir el diseño de la trayectoria que deberá seguir la carrera del Colaborador para alcanzar las metas acordadas con base en los intereses de crecimiento y desempeño del propio Colaborador, el cual propone y en conjunto con su jefe directo llenan el mapa, también se deben tomar en cuenta las posibilidades y políticas con las que cuenta el Distribuidor; esto se realizará siempre y cuando existan vacantes.


32


MAPA DE CARRERA DATOS PERSONALES Nombre


Distribuidor

Polanco

No. Nómina

41937

Fecha de Ingreso

12-Sep-12

Área / Departamento Departamento de Ventas Puesto Hostess

MAPA DE CARRERA Dibuje el mapa de carrera personalizado para el Colaborador: Gerente de Ventas

Puestodestino

EPCI

Puesto origen


Hostess

Puestos intermedios


33

Anexo 6. Formato de la Evaluación de competencias para nuevo perfil

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA NUEVO PERFIL Nombre del Colaborador: Puesto / Área:

NIVEL DE DOMINIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS

Dominio destino

Dominio actual

Nuevo Perfil

Evaluación PPP

Diferencias

Competencias Nissan Way (Organizacionales) Cros-funcional / Cros-cultural Transparente Aprendizaje Frugal Competitivo Motivar Compromiso y meta Desempeñar Medir Retar

Competencias Funcionales Adapta ción al cambio Aprendizaje (ant). Compromiso Comunicación Gestión Efectiva de Recursos Liderazgo Mejora Continua e Innova ción Negociación y Manejo de Conflictos Orientación a Resultados Pensamiento Estratégico

o l l o r r a s e D e d n a l P l e n e . s t p 2 > s a i c n e r e f i d r i u l c n I

Persuasión Planeación y Organización Relaciones Interpersonales Solución de P roblemas Toma de Decisiones Trabajo en Equipo

Detección de Necesidades de Capacitación


34


Nombre del Colaborador / Puesto / Área: En esta sección se incluyen los datos de identificación del Colaborador.



Nivel de dominio de competencias: En esta sección se registra el nivel de dominio del nuevo perfil (dominio destino) y el dominio actual de las competencias (con base en los resultados del PPP), para poder identificar las diferencias (brechas) que existen en el desarrollo del Colaborador.



Detección de necesidades de capacitación: Esta sección se incluye en el formato para que el evaluador pueda declarar los cursos, talleres o actividades que se consideran para el desarrollo del Colaborador.


35


EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA NUEVO PERFIL Nombre del Colaborador:


Puesto / Área:

Departamento de Ventas

NIVEL DE DOMINIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS


Hostess

Nuevo Perfil

Evaluación PPP

Diferencias

Competencias Nissan Way (Organizacionales) Cros-funcional / Cros-cultural

2

1

Transparente

2

1

Aprendizaje Frugal

2 2

1 0

Competitivo

2

1

Motivar

2

1

Compromiso y meta

2

1

Desempeñar Medir

2 2

1 0

Retar

2

1

Competencias Funcionales 0 0 0 0 2 0 0 0 0

Adaptación al cambio Aprendizaje (ant). Compromiso Comunicación Gestión Efectiva de Recursos Liderazgo Mejora Continua e Innovación Negociación y Manejo de Conflictos Orientación a Resultados

2

2

1 1 1 2 0 0

2

0 1 1

Pensamiento Estratégico

0

1

Persuasión

0

1

Planeación y Organización

2

1

Relaciones Interpersonales

0

2

Solución de Problemas

0

1

Toma de Decisiones

0

1

Trabajo en Equipo

2

2

o l l o r r a s e D e d n a l P l e n e . s t p 2 > s a i c n e r e f i d r i u l c n I

Detección de Necesidades de Capacitación Taller de negociación y Taller sobre Gestión toma de decisiones Efectiva de Recursos


36

Anexo 7. Formato del Plan de Carrera Personalizado

PLAN DE CARRERA PERSONALIZADO DATOS PERSONALES Nombre Distribuidor


No. Nómina

Puesto

Fecha de Ingreso

MAPA DE CARRERA Dibuje el mapa de carrera personalizado para el Colaborador:

Nivel

Puesto

Competencias a desarrollar

Acciones

Resultado esperado

Indicador de medición

¿CÓMO SE LLENA ESTE FORMATO? Manual del Plan de Carrera

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Puesto y persona clave 




Mapa de carrera: En esta sección se incluye un apartado para dibujar la trayectoria que seguirá la carrera del Colaborador dentro del distribuidor.

Puesto 6

Puesto 5

Puesto 2

Puesto 4

Puesto 3

Puesto 1


En esta misma sección se incluye una tabla en la que se documentarán los acuerdos de aprendizaje que a los que se comprometa el Colaborador, especificando el nivel y nombre del puesto, las competencias esperadas en su desarrollo de cada nivel, las acciones que se seguirán para lograrlo, los resultados esperados y el indicador de medición. Es importante considerar que el llenado de esta tabla no es una promesa de promoción interna, sino un medio para obtener información en caso de que se presente una vacante en el Distribuidor que pueda ser cubierta por alguno de los Colaboradores incluidos en el Plan de Carrera.

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PLAN DE CARRERA PERSONALIZADO DATOS PERSONALES Nombre


Distribuidor

Polanco

No. Nómina

41937

Fecha de Ingreso

12-Sep-12


MAPA DE CARRERA Dibuje el mapa de carrera personalizado para el Colaborador: Gerente de Ventas

Puestodestino

EPCI

Puesto origen

Hostess

Puestos intermedios


Nivel

Puesto

Competencias a desarrollar

Acciones

Resultado esperado

Frecuencia

Evidencia a entregar

1

Hostess

Gestión Efectiva de Recursos

Talleres/Cursos

Lograr una efectiva gestión de los recursos.

2 veces al año

Certificado de aprobación

2


Negociación y Toma de Decisiones

Talleres/Cursos

Mejora en la toma de decisiones y lograr una negociación

3 veces al año


EPCI

Planeación y Organización

Talleres/Cursos

Tener una buena organización y planeación del trabajo a realizar.

3 veces al año


Talleres/Cursos/ Seminarios

Tener un gran liderazgo en el equipo de trabajo para el logro de objetivos de la organización.

2 veces al año


3

4

Gerente de Ventas

Liderazgo


39

Anexo 8. Formato de Retroalimentación

RETROALIMENTACI N DE PLAN DE CARRERA DATOS PERSONALES Nombre Distribuidor No. Nómina Fecha de Ingreso

Área / Departamento Puesto

COMENTARIOS JEFE DIRECTO

COMENTARIOS COLABORADOR


Datos personales: En esta sección se incluye la información que permitirá identificar al Colaborador a retroalimentar: nombre completo, el nombre del Distribuidor al que está asignado, área / departamento, número de nómina, puesto y fecha de ingreso.



Comentarios del Jefe directo: En esta sección el Jefe directo retroalimentará al Colaborador describiendo comentarios pertinentes respecto a su Plan de Carrera y el seguimiento del mismo.



Comentarios del Colaborador : En esta sección el Colaborador podrá exponer sus inquietudes, preguntas y dudas que tenga sobre el Plan de Carrera que está llevando a cabo.


40


RETROALIMENTACIÓN DE PLAN DE CARRERA DATOS PERSONALES Nombre


Distribuidor

Polanco

No. Nómina Fecha de Ingreso

41937


12-Sep-12

COMENTARIOS JEFE DIRECTO Revisando el PPP de Paola y su última Evaluación de Desempeño puedo decir que se ha i do desarrollando en su puesto actual y adquirido nuevas habilidades que l e podrán ser muy utiles para los puestos claves que siguen en su Plan de Carrera.


COMENTARIOS COLABORADOR

Considero que mi desempeño en los últimos meses ha ido mejorando y he aprendido mucho sobre mi actual puesto y también en los cursos y talleres que tomé.

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Anexo 9. Formato de la Propuesta de Movimiento de Personal PROPUESTA DE MOVIMIENTO DE PERSONAL DATOS PERSONALES DEL POSTULADO Nombre Área / Departamento

Distribuidor No. Nómina Fecha de Ingreso

Puesto

POSTULACIÓN Puesto

Niv el

Área/Departamento

Distribuidor

Fecha de Movimiento

Postulante

OBSERVACIONES Y COMENTARIOS Indiqu e las principales razones por las que se debe considerar al post ulado para un movimient o de personal.

Puesto

PUESTOS ANTERIORES Y DOMINIO DE COMPETENCIAS Función Competencias


Nivel de dominio

42


Datos personales del Postulado: En esta sección se incluye la información que permitirá identificar al Colaborador con talento: nombre completo, el nombre del Distribuidor al que está asignado, área / departamento, número de nómina, puesto actual y fecha de ingreso.



Postulación: En esta sección se anotan los datos del puesto al cual se desea postular al Colaborador incluyendo: nombre del puesto, nivel, área / departamento, nombre del distribuidor, la fecha que se sugiere para el movimiento y el nombre de la persona que está haciendo la postulación (Postulante).



Observaciones y Comentarios: En esta sección se exponen las principales razones por las que se considera al postulado para el movimiento de personal. Es importante considerar que el Postulado aún está dentro de un proceso de selección en el que deberá competir con otros Postulados para conseguir el movimiento, por lo que mientras mayor cantidad de detalles se ofrezcan, será mejor el análisis que se haga de su candidatura.



Puestos Anteriores y Dominio de Competencias: En esta sección presenta el antecedente de otros puestos que haya tenido el Colaborador (Postulado) dentro del Distribuidor o de otro similar de la Red de Distribuidores NMEX, para que sea considerado en el proceso.

Nota: El llenado de los formatos puede cambiar de acuerdo a las políticas establecidas por el Distribuidor y no necesariamente será igual para todos.


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PROPUESTA DE MOVIMIENTO DE PERSONAL DATOS PERSONALES DEL POSTULADO Nombre


Distribuidor

Polanco

No. Nómina Fecha de I ngreso

41937 12-Sep-12

Departamento de Ventas Puesto Hostess


POSTULACIÓN Puesto

Nivel

Área/Departamento

Distribuidor

Fecha de Movimiento


2

Despartamento de Ventas

Polanco

12-Sep-15

Postulante Alberto Trejo Rivas

OBSERVACIONES Y COMENTARIOS Indique las principales razones por las que se debe considerar al postulado para un movimiento de personal.

Paola a demostrado t ener un buen desempeño en el puesto que actualmente ocupa, así como el int erés por realizar diferentes activ idades y con mayor grado de habilidad y responsabilidad y dea acuerdo a su PPP muestra desarrollo en las competencias funcionales necesraias para realizar un movimiento de posición.

Puesto

PUESTOS ANTERIORES Y DOMINIO DE COMPETENCIAS Función Competencias

Nivel de dominio

NA


44

Anexo 10. Mentoring y Coaching como programa de apoyo al Plan de Carrera 

El mentoring es una práctica muy reconocida en los negocios, por medio de la cual un mentor da consejos, recomendaciones e información a un discípulo acerca de un tema en particular.



La importancia de esta actividad es que permite la transmisión de conocimientos y habilidades de los Colaboradores con mayor antigüedad, rango, conocimientos y experiencia profesional, hacia los Colaboradores que comienzan su formación y se interesan en el desarrollo de una carrera dentro de la organización.



El coaching es una disciplina en la que se le permite al coach (entrenador) asistir a su coachee (quien recibe el coaching) a conseguir lo mejor de sí mismo, el coach contribuye a que la persona pueda llegar a una determinada meta a través de la utilización de sus habilidades y recursos propios de la manera más eficaz.


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Para que estas prácticas tengan éxito, se deberán considerar los siguientes puntos:

Mentoring

Coaching

Lo que pretende es acelerar el El coaching trabaja directamente proceso de desarrollo personal y con los individuos, sus procesos profesional a través del apoyo de una mentales y emocionales. persona de mayor experiencia. El mentor aconseja y enseña gradualmente en base a su experiencia dentro de la empresa a otra persona con menos camino recorrido y normalmente con menos edad.

Se buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.

Ambas partes desarrollan una relación de confianza El mentor entrena, protege, patrocina y fomenta la exposición y los desafíos del discípulo para mejorar sus competencias.

El coach no le enseñará al colaborador algo nuevo, sino le mostrará el camino para aprender de aquello que alberga en sus pensamientos.

Al nombrar al mentor o coach, suele elegirse al Jefe directo, quien no es necesariamente es el mejor candidato a serlo, debido a que dicha relación se basará en la confianza que se establece de inicio a nivel informal y que debe evolucionar hacia una relación formal de apoyo y soporte, esto se logrará mediante sesiones bimestrales con el colaborador en dónde se tocarán temas sobre el plan de carrera y de su puesto y desempeño actual.


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Anexo 11. Las Mejores Prácticas aplicadas al Plan de Carrera UN CASO DE ÉXITO EN LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ Cierto grupo de Distribuidores de una reconocida marca de autos a nivel mundial decidieron conjuntar esfuerzos para mejorar sus programas enfocados al desarrollo de talento. El primer reto al que se enfrentaron fue la asignación de responsabilidades para un programa que traspasaría las fronteras de cada Distribuidor como entidad independiente. La forma en que lo enfrentaron fue con el establecimiento de un equipo de Responsables de RH en el que se asignó a un líder que se cambiaba cada año (para favorecer la rotación de roles y la inclusión de todos los Distribuidores). Este equipo se encargó de hacer un análisis exhaustivo de los distintos programas instaurados en cada distribuidor para identificar las mejores prácticas y formular un plan integral. La comunicación constante y efectiva (por distintos medios) fue una pieza clave para el éxito de este equipo. No solo se valían de correos electrónicos y chats, también hicieron frecuente el uso de videoconferencias, llamadas en grupo e incluso (cuando la ocasión lo ameritaba) se organizaban sesiones de trabajo presenciales. Uno de los logros más grandes del equipo de RH fue la adecuación de un programa de coaching en el que cada colaborador incluido en el plan de carrera elegía libremente a su coach, con base en el nivel de confianza y afinidad que tenía hacia los integrantes del grupo directivo del Distribuidor en el que trabajaba, Estos coaches mantenían una relación muy estrecha con sus coachees y funcionaron como fuentes de información valiosas en la fase de establecer los acuerdos de aprendizaje. Otro de sus logros, fue la firma de un acuerdo entre los líderes del grupo de Distribuidores en el que se establecía la posibilidad de generar planes de carrera que traspasaran los límites de cada entidad. Con este acuerdo fue posible preparar a un mejor nivel a los Colaboradores con talento. Esta iniciativa mejoró indiscutiblemente la motivación de los Colaboradores en el grupo de Distribuidores e incrementó el índice de reclutamiento interno para mandos medios en más de un 50%.


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Glosario C

Coaching: Disciplina que ayuda a identificar las verdaderas necesidades que el colaborador busca descubrir y potenciar, así como utilizar sus propios recursos y saber gestionar la información que sea relevante. Coach: Persona que realiza el proceso de coaching o entrenamiento en el desempeño de un Colaborador. Coachee: Es el Colaborador que recibe del coach los conocimientos y competencias que necesita para mejorar su vida profesional. Colaborador: Es el personal que labora en cada uno de los Distribuidores de NMEX. Competencia: Es la capacidad de poner en operación los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral en el ámbito laboral.

ED

Evaluación del Desempeño: Es un proceso mediante el cual se evalúa el trabajo del empleado y se definen objetivos a futuro y puntos de mejora.

J

Jefe directo: Se refiere a la persona a la que se le reporta inmediatamente en línea de mando, puede ser un Jefe, Gerente o Supervisor de área.

M

Mentoring: Práctica en las organizaciones por medio de la cual un mentor da consejos, recomendaciones e información a un discípulo acerca de un tema en particular. Mentor: Persona que con mayor experiencia o conocimiento, que ejerce la función de aconsejar o guiar a un colaborador en el aspecto laboral.


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Ejm Manual Plan de Carrera

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