TUGAS II
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
NAMA MAHASISWA : SAFARUDDIN ANANDA NASUTION
NIM : 500014764
UPBJJ-UT : MEDAN
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
2014
TUTON MM 2012.2
MANAJEMEN SDM/ EKMA 5207
Berikut ini adalah Tugas Individual untuk dikerjakan secara mandiri dan diserahkan kepada Tutor Tatap Muka pada saat Tutorial Tatap Muka ke 3 yakni 6 dan 7 Oktober 2012. Mohon softcopy di UPLOAD pada Jendela Tugas yang disediakan.
Honda ingin membangun pabrik baru untuk membuat dan memproduksi Odyssey minivan. Honda telah banyak didekati oleh banyak negara yang ingin menjadi tuan rumah untuk didirikan pabrik baru. Namun demikian Honda telah memilih Alabama sebagai tempat mendirikan pabrik barunya karena beberapa alasan, yaitu tersedianya tenaga kerja dan pemerintah Alabama menawarkan kerjasama kemitraan dalam rekrutmen dan pelatihan. Pemerintah Alabama telah mengalokasikan dana sebesar $25 juta untuk pelatihan. Fasilitas tersedia, seperti ruang kelas modern dengan replika-replika peralatan Honda. Pemerintah Alabama memberi Honda peluang agar memulai operasinya dengan kondisi segar dan membangun proses-proses baru serta angkatan kerja baru yang tersedia, meski dalam tiga tahun terakhir sekitar 1.200 tenaga kerja harus telah diperoleh dan dilatih. Salah satu strategi Honda dapat berhasil dalam launching pabrik baru adalah adanya program pelatihan prakerja (preemployment training). Bersama-sama dengan departemen tenaga kerja pemerintah Alabama dan beberapa lembaga pendidikan swasta, Honda mengiklankan program pelatihan gratis yang merupakan prasyarat untuk dapat melamar pekerjaan di pabrik Honda. Untuk dapat megikuti pelatihan gratis tersebut, pelamar dipersyaratkan harus memiliki ijazah SMA atau sederajat dan telah berpengalaman bekerja selama 2 tahun. Termasuk dalam program pelatihan adalah peserta pelatihan harus hadir di tempat pelatihan selama 1 jam dan dua kali per minggu selama 6 minggu. Pada paruh pertama dari program pelatihan, pelatihan diadakan di dalam kelas dengan materi pelatihan meliputi matematika dan pengukuran presisi. Bagian pertama pelatihan ini melibatkan penggunaan presentasi video kaset yang menunjukkan tentang kecepatan dan sifat repetitif dari kerja di pabrik mobil. Setelah mengikuti pelatihan tersebut ada sejumlah peserta pelatihan yang memutuskan untuk tidak melanjutkan melamar bekerja di pabrik Honda tersebut, karena menganggap tidak sesuai dengan pribadinya. Kondisi calon karyawan yang mundur dari program pelatihan ini sudah diprediksi sebelumnya oleh pihak Honda. Dari pengalaman sebelumnya, ada sekitar 18 persen peserta pelatihan tidak melanjutkan melamar kerja.
Tiga minggu terakhir dari program pelatihan, materi pelatihan dilanjutkan dengan kerja intensif. Setiap peserta pelatihan diobservasi oleh 20 orang penilai yang menilai setiap peserta dalam hal kecepatan, keakurasan, dan kemampuannya dalam mengikuti pembelajaran. Setelah selesai dari mengikuti keseluruhan program pelatihan tersebut, peserta pelatihan tidak secara otomatis dapat diterima bekerja di pabrik Honda. Hal itu karena mengikuti program pelatihan Honda hanya merupakan syarat untuk dapat melamar kerja di pabrik Honda. Meskipun begitu, dalam prakteknya sebagian besar dari lulusan program pelatihan tersebut akan diterima bekerja penuh waktu di pabrik Honda. Karena dari sudut pandang Honda, dengan bersedianya mereka mengorbankan waktu dan usaha untuk menyelesaikan program pelatihan, sudah merupakan indikator tentang tingkat komitmen calon pelamar kerja.
Tawaran pelatihan gratis telah menghasilkan 15.000 pelamar. Selanjutnya bersama-sama dengan Departemen Tenaga Kerja Pemerintah Alabama dilakukan pemilihan berdasarkan latar belakang pendidikan dan pengalaman. Mereka yang tidak memenuhi persyaratan langsung dikeluarkan dari daftar peserta pelatihan, sehingga akhirnya diperoleh peserta pelatihan pada setiap sesi pelatihan (6 minggu) sebanyak 350 orang. Dari program pelatihan tersebut Honda telah meluluskan sebanyak 3.200 lulusan. Program pelatihan prakerja memberikan nilai positif bagi perusahaan. Pelatihan tidak saja memberikan keterampilan kepada peserta pelatihan tetapi juga memberikan kesempatan memperoleh pekerjaan di bidang tersebut jika peserta benar-benar ingin bekerja di bidang itu nantinya.
Pertanyaan:
Menurut Anda, bagaimana program pelatihan gratis yang tidak menjamin dapat bekerja?
Menurut Anda, bagaimana program pelatihan yang ideal untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan?
Berdasarkan cerita diatas, anda diminta untuk menganalisis permasalahan didukung oleh teori-teori mengenai pelatihan dan pengembangan karyawan yang dapat mendukung jawaban anda.
Selamat mengerjakan Tugas
Suatu perusahaan memerlukan sumberdaya manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya yang merupakan penggerak dari perusahaan tersebut. Seringkali semakin besar perusahaan, maka akan semakin membutuhkan suatu cara untuk mengatur sumber daya manusia tersebut, sehingga apabila tidak dilakukan dengan benar maka akan menyebabkan ketidakteraturan terhadap informasi yang dihasilkan berkaitan dengan sumber daya manusia.
Mengatur karyawan sangat sulit dan rumit, untuk itulah perusahaan harus memperhatikan pengaturan sumber daya manusia agar selaras antara kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan, makanya perusahaan honda yang bergerak dibidang penjualan mobil dan suku cadang serta jasa perbaikan mobil keluaran produk honda yang membutuhkan sumber daya manusia yang handal guna meningkatkan kegiatan operasional perusahaan secara efisien dan efektif.sehingga dalam perekrutan karyawan honda melakukan pelatihan secara gratis dengan menghasilkan karyawan yang mengetahui atau memiliki skill keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan honda, dengan adanya pelatihan gratis tersebut dapat kita simpulkan bahwa perusahaan honda memang mau merekrut orang-orang yang memiliki keahlian yang bagus dalam bidangnya.
Meurut saya pelatihan yang tidak menjamin mendapatkan perkerjaan karena memang adanya diperlukan kemampuan yang lebih dari seorang calon karyawan, karena menurut para ahli pelatihan itu salah satunya Menurut Gomes (1997 : 197), "Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih" .
Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah "Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka". Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan merupakan "Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan
ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan".
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Sehingga perusahaan honda melaksanakan tujuan pelatihan gratis dengan tujuan agar tetap menjaga nama baik dari produk honda tersebut dengan melaksanakan perekrutan dengan memilih yang terbaik dari clon karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan tersebut.
Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untukmengadakan pelatihan, yaitu:
a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan
pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Teknik-Teknik Pelatihan
Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:
a. Metode praktis.
Teknik-teknik "on the job trainning" merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang "pelatih" yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
2. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan "off job trainning". Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
4. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.
5. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan
b. Metode simulasi.
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
1. Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
2. Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
3. Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan
yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan "game" dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
4. Ruang Pelatihan.
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium.
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih
sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.
6. Program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatiihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
