15
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Agribisnis adalah sebuah ilmu terapan yang telah lama muncul di dunia pertanian, agribisnis dalam sebuah pendidikan yaitu sebuah ilmu yang bergerak dalam pertanian yang memacu pada bisnis. Agribisnis sebagai sektor andalan bagi indonesia sangat diharapkan dapat membawa indonesia untuk siap memasuki ke pasar bebas. Hal ini didukung oleh kondisi alam indonesia yang cukup mendukung dikembangkannya agribisnis. Potensi agribisnis masa depan masih terbuka luas karena komoditas agribisnis selain untuk konsumsi dalam negeri juga luar juga. Luasnya cakupan agribisnis membutuhkan sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM.
Sumber Daya Manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi. Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam agribisnis/organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi. Pengelolaan SDM diperlukan untuk menentukan arah pengembangan tenaga kerja ke depan. Oleh karena itu, seorang manajer harus mampu melakukan pengelolaan dengan tepat dalam memajemen sumber daya manusianya.
Sumber Daya Manusia (SDM) sangat diperlukan oleh semua perusahaan, termasuk PD. Taruma Tani sendiri. Dengan mengutamakan kualitas dari Sumber Daya Manusia maka secara tidak langsung akan mempengaruhi hasil kinerja dari perusahaan PD. Taru Martani, yang mana ini akan berdampak pada pendapatan daerah Yogyakarta. Maka dari itu PD. Taru Martani sangat memperhatikan kualitas dari Sumber Daya Manusia itu sendiri baik dengan cara penseleksian maupun melakukan peningkatan kualitasnya yang mana para peekerja didalamnya diberikan pembekalan lebih atau pelatihan.
Rumusan Masalah
Bagaimana karakteristik pegawai di PD. Taru Martani?
Bagaimana sistem rekuitmen dan promosi pegawai di PD. Taru Martani?
Bagaimana sistem upah, gaji, dan intensif pegawai di PD. Taru Martani?
Bagaimana disiplin, sanksi, dan PHK serta pengembangan pegawai di PD. Taru Martani?
Tujuan Pratikum
Untuk mengetahui karakteristik pegawai di PD. Taru Martani.
Untuk mengetahui sistem rekuitmen dan promosi pegawai di PD. Taru Martani.
Untuk mengetahui sistem upah, gaji, dan intensif pegawai di PD. Taru Martani.
Untuk mengetahui disiplin, sanksi, dan PHK serta pengembangan pegawai di PD. Taru Martani.
BAB II
KERANGKA TEORITIS
2.1 Data Pegawai
Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan / jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang, karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia yang sangat berharga bagi setiap organisasi. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Menurut Hasibuan, pendidikan dan pelatihan yaitu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat. Dengan pendidikan 9 dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik.
Menurut Soekidjo Notoatmojo, pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi. Sedangakan pelatihan (training) merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang.
Apabila proses pendidikan dilihat kembali, maka terlihat bahwa hasil akhir proses pendidikan dan pelatihan adalah "Perubahan perilaku yang diharapkan" yakni meningkatnya kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Ini berarti bahwa pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya mengubah tingkah laku sasaran. Tingkah laku baru (hasil perubahan) itu dirumuskan dalam suatu tujuan pendidikan dan pelatihan. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki sasaran pendidikan dan pelatihan setelah menyelesaikan program tersebut.
Oleh karena itu, jenis-jenis pendidikan diklasifikasikan berdasarkan sebuah teori kepribadian yang menjelaskan tentang aspek-aspek yang menjadi komponen utama kepribadian. Bloom dan kawan-kawan membedakan tujuan-tujuan pendidikan menjadi tiga macam, yaitu : a). Pendidikan Kognitif, adalah jenis pendidikan yang bertujuan mengembangkan kemampuankemampuan intelektual dalam mengenal lingkungan. ; b).
Pendidikan Afektif, adalah jenis pendidikan yang bertujuan mengembangkan kemampuan, pembentukan sikap atau kepribadian seseorang untuk mengenali terhadap apa yang telah dipelajari secara langsung atau tidak langsuung; c). PendidikanPsikomotorik adalah jenis pendidikan yang bertujuan mengembangkan kemampuan atau keterampilan melakukan perbuatan-perbuatan secara tepat sehingga menghasilkan kinerja yang standar.
2.2 Sistem Penarikan Pegawai (Rekrutmen) dan Promosi
Penarikan (recruitment) pegawai merupakan usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis dan Jackson, 2001).
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Menurut Hasibuan (2008) menyatakan "rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan".
Sementara menurut Komaruddin (2004) menyatakan bahwa "Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas pengadaan internal dan pengadaan eksternal. Pengadaan internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuannya untuk menjaga dan mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Pengadaan eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan,wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya".
2.3 Sistem Upah dan Penggajian, Insentif
Upah adalah pendapatan yang diterima tenaga kerja dalam bentuk uang, yang mencakup bukan hanya komponen upah/gaji, tetapi juga lembur dan tunjangan yang diterima secara rutin/reguler (tunjangan transport, uang makan dan tunjangan lainnya sejauh diterima dalam bentuk uang), tidak termasuk Tunjangan Hari Raya (THR), tunjangan bersifat tahunan, kwartalan, tunjangan-tunjangan lain yang bersifat tidak rutin dan tunjangan dalam bentuk natural (BPS, 2008).
Upah menurut prestasi (upah potongan)
Upah menurut prestasi adalah besarnya balas karya langsung dikaitkan dengan prestasi kerja karena besarnya upah tergantung dari banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu tertentu. Cara ini hanya dapat diterapkan kalau hasil kerja bisa diukur secara kuantitatif (dengan memperhitungkan kecepatan mesin, kualitas bahan yang dipakai, dll.).
Upah waktu
Upah waktu merupakan besar upah yang ditentukan atas dasar lamanya waktu pekerja melakukan pekerjaan bagi majikan. Bisa dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Sistem ini terutama dipakai untuk jenis pekerjaan yang hasilnya sukar dihitung per potong. Cara ini memungkinkan mutu pekerjaan yang baik karena karyawan tidak tergesa-gesa; administrasinya pun dapat sederhana. Di samping itu perlu pengawasan apakah si pekerja sungguh-sungguh bekerja selama jam kerja.
Upah borongan
Upah borongan adalah balas jasa yang dibayar untuk suatu pekerjaan yang diborongkan. Cara memperhitungkan upah ini kerap kali dipakai pada suatu pekerjaan yang diselesaikan oleh suatu kelompok kerja. Untuk seluruh pekerjaan ditentukan suatu balas karya, yang kemudian dibagi-bagi antara para pelaksana. Misalnya, untuk pembangunan gedung, pembuatan sumur, dan lain-lain.
Upah premi
Upah premi merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Upah dasar untuk prestasi "normal" berdasarkan waktu atau jumlah hasil. Apabila seorang pekerja mencapai prestasi yang lebih dari itu, pekerja tersebut diberi "premi". Premi dapat juga diberikan, misalnya untuk penghematan waktu, penghematan bahan, kualitas produk yang baik, dan sebagainya. Dalam perusahaan modern patokan untuk prestasi minimal ditentukan secara ilmiah berdasarkan time and motion study.
Upah bagi hasil
Bagi hasil merupakan cara yang biasa di bidang pertanian dan dalam usaha keluarga, tetapi juga dikenal di luar kalangan itu. Misalnya, pekerja atau pelaksana diberi bagian dari keuntungan bersih; direksi sebuah PT mendapat tantieme; bahkan kaum buruh dapat diberi saham dalam PT tempat mereka bekerja sehingga kaum buruh ikut menjadi pemilik perusahaan.
Insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sementara itu menurut Heidjrachman dan Husnan ( 1992) mengatakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda. Disamping itu ada pendapat dari ahli lain tentang pengertian insentif."Insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi."(Sarwoto, 1983)
Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.4 Disiplin, Sanksi dan Pemutusan Hubungan Kerja, dan Pengembangan Pegawai
Kata kedisiplinan berasal dari bahasa Latin yaitu discipulus, yang berarti mengajari atau mengikuti yang dihormati. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007), menyatakan bahwa disiplin adalah:
a. Tata tertib (di sekolah, di kantor, kemiliteran, dan sebagainya).
b. Ketaatan (kepatuhan) pada peraturan tata tertib.
c. Bidang studi yang memiliki objek dan sistem tertentu.
Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. Karena sudah menyatu dengannya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya (Prijodarminto, 1994). Menurut Ekosiswoyo dan Rachman (2000), kedisiplinan hakikatnya adalah sekumpulan tingkah laku individu maupun masyarakat yang mencerminkan rasa ketaatan, kepatuhan, yang didukung oleh kesadaran untuk menunaikan tugas dan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan.
Putus hubungan kerja adalah pemberhentian atau dikeluarkannya seorang karyawan atau pegawai dari lingkungan organisasi baik dengan atas inisiatif pribadi sendiri maupun secara paksa atas prakasra perusahaan tempatnya bekerja. Pemberhentian sukarela biasanya berbentuk pengunduran diri atau pensiun, sedangkan yang secara paksa bentuknya seperti pemberhentian sementara waktu atau permanen alias dipecat / pemecatan.
BAB III
PEMBAHASAN
GAMBARAN UMUM
3.1.1 LOKASI PERUSAHAAN
PD. Taru Martani merupakan Perusahaan milik pemerintah daerah yang bergerak dibagian produksi cerutu. Alamat dari PD. TARU MARTANI adalah JL. Komisaris Polisi Bambang Suprapto No.2-A, Gondokusuman, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta 55225, Indonesia.
PENDIRIAN PERUSAHAAN
Sejarah Perusahaan
PD. Taru Martani merupakan pabrik cerutu yang kini telah berusaia 92 tahun (1918-2010). Pabrik ini juga merupakan bagian dari sejarah adanya rokok di dalam negeri, Perusahaan rokok cerutu peninggalan Belanda ini berlokasi di Yogyakarta.
Taru Martani terdiri dari dua kata, yaitu Taru berarti "daun", sementara Martani berarti "kehidupan". Jadi, Taru Martani adalah daun yang memberi kehidupan. Adapun pemberian nama Taru Martani diberikan oleh Sri Sultan Hamengku Buwono (HB) IX.
Pada awal tahun didirikannya perusahaan ini yaitu tahun 1918, nama awal perusahaan adalah Firma (Fa) Negresco dengan 25 pekerja, pada awalnya produksi cerutu Taru Martani hanya untuk konsumsi orang-orang Belanda di Yogya yang tetap ingin menikmati cerutu setelah bertahun-tahun kekurangan akibat Perang Dunia I. Namun dalam perkembangannya, cerutu ini juga dijual ke daerah Hindia Belanda dan ketika itu mendapat sambutan yang cukup baik.Dan di tahun 1930, Fa Negresco melakukan ekspansi dengan menambah pekerja menjadi 1.000 orang yang sebagian besar untuk membuat cerutu buatan tangan. Tak lama kemudian, Jepang masuk Indonesia, dan ini menimbulkan perubahan besar. Nama Negresco berubah menjadi Jawa Tobacco Kojo. Pabrik inipun dilengkapi pula dengan mesin pembuat rokok sigaret hasil sitaan dari British American Tobacco (BAT) yang terletak 200 mil barat laut kota Cirebon.Bermodalkan mesin hasil sitaan ini, dan melibatkan 2000 pekerja, pabrik ini membuat cerutu Momo Taro dan dua merek sigaret yakni Mizuo dan Koa. Kesemua ini untuk konsumsi Angkatan Bersenjata Kekaisaran Jepang.
Setelah PD II berakhir, HB IX mengambil inisiatif untuk mengambil alih dan mengganti nama perusahaan ini menjadi TARU MARTANI. Namun pada tahun 1949, Belanda kembali menguasai Yogya, dan pabrik pun jatuh ke tangan Negresco, pemilik lama. Meski begitu, pabrik tak bisa beroperasi karena terjadi kekacauan politik. Dan pada tahun 1951, BAT memboyong kembali mesin-mesinnya ke Cirebon. Akibatnya, pabrik di Yogya dibiarkan kosong begitu saja.
Selang setahun kemudian, pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) dan Bank Indonesia membeli perusahaan ini dan namanya kembali menjadi PD. Taru Martani. Ada tiga merek cerutu yang diproduksi, yakni Mundi Victor, Senator dan Elomercio. Sementara untuk kertas sigaret adalah Chaveaux Blancs. Dan pada tahun 1957, menambah lagi produknya berupa tembakau shag dan dua merek rokok kretek, yakni Roro Mendut dan Roro Jonggrang.
Nama PT. Taru Martani kembali berubah menjadi Perusahaan Negara Perindustrian Rakyat Budjana Jasa. Ini terjadi ketika pemerintah menetapkan policy untuk merasionalisasi semua perusahaan Belanda. Dan ketika ada pergantian rezim Soekarno ke rezim Soeharto, perusahaan ini mengalami kembang kempis dan hanya bisa mempekerjakan sekitar 100 orang.
Pada Tahun 1972, HB IX kala itu menjabat wakil presiden.Setelah itu, ia kembali mengambil peranan. Perusahaan ini lagi-lagi menjadi milik pemerintah DIY. Nama perusahaan ini pun berubah menjadi PD. Taru Martani Pabrik cerutu ini masih eksis hingga kini dengan mempekerjakan sekitar 356 karyawan.
Pola Bisnis PD. Taru Martani
Dalam mobilitas kegiatan usahanya, PD. Taru Martani menerapkan "Strategi Bisnis Model 6 komponenbangunan ekonomi" sebagai acuan pengembangan kegiatan usaha untuk jangka pendek, menengah danjangka panjang, rancangan strategi bisnis tersebut diharapkan dapat menjadi landasan bagi tercapainya visi dan misi perusahaan.
Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
Visi
Meningkatkan peran dan fungsi guna memberikan kontribusi pengembangan ekonomi daerah serta daya saing perusahaan guna menghadapi globalisasi ekonomi dunia.
Misi
Diversifikasi produk dan usaha guna meningkatkan pendapatan perusahaan.
Optimalisasi asset melalui kerja sama dengan pihak ketiga.
Meningkatkan PAD.
Menciptakan lapangan kerja dan peningkatan kesejahteraan karyawan.
Tujuan
Menyelenggarakan usaha Daerah untuk menyediakan kemanfaatan umum berupa penyediaan barang dan atau jasa yang bermutu tinggi berdasarkan prinsip pengusahaan yang sehat.
Memperluas wilayah dan produk usaha Perusahaan.
Memupuk keuntungan guna meningkatkan pendapatan Asli Daerah.
Meningkatkan pengembangan Perusahaan dengan memberikan kesempatan kepada pihak ketiga untuk menjalankan kerjasama berdasarkan prinsip saling menguntungkan dan atau turut serta menanamkan modal dalam rangka meningkatkan permodalan Perusahaan.
ORGANISASI PERUSAHAAN
Sesuai dengan Akte Pendirian PD. Taru Martani nomor 05 tanggal 17 Desember 2012 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia nomor : AHU-06889.AH.01.01. Tahun 2013 tanggal 18 Februari 2013 tentang Pengesahaan Badan Hukum Perseroan tentang susunan Dewan Direksi dan Dewan Komisaris sebagai berikut :
Komisaris Utama : Drs. H. Ichsanuri
Komisaris : Cuk Seonomo M.
Direktur : Abdul Nasir/ Keun Wong Jang
Jumlah karyawan pada akhir September 2015 berjumlah 202 orang, terdiri dari 202 orang, terdiri dari karyawan bagian produksi cerutu 140 orang, bagian produksi tembakau iris 30 orang, dan bagian administrasi, umum dan SPL 32 orang.
STRUKTUR ORGANISASI
Berikut adalah struktur organisasi PD. Taru Martani tahun 2015.
Gambar 1. Struktur Organisasi PD. Taru Martani
Aspek Pengelolaan SDM
3.2.1 Kepegawaian
Pegawai merupakan orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau tidak, berdasarkan kesepakatan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh pemberi kerja. Penempatan jabatan pegawai di dalam PD. Taru Martani ditetapkan berdasarkan pendidikan pegawai minimal lulusan SMA, kemampuan yang dimiliki pegawai (job qualification), dan internal (hubungan kekeluargaan atau anak daerah).
Perekrutan pegawai dengan minimal adalah lulusan SMA (17-18 tahun) sesuai dengan ketetapan daerah Yogyakarta dan daerah lain di Indonesia pada umumnya. Sedangkan untuk SDM yang memiliki kemampuan (job qualification) merupakan perekrutan pegawai berdasarkan syarat memiliki keahlian tertentu sesuai bidang yang dibutuhkan PD. Taru Martani, seperti contoh : dibutuhkan tenaga kerja di bidang mesin produksi yang dimana akan diberikan job qualification ahli dalam mengoperasikan mesin produksi (lulusan sarjana teknik mesin/sekolah kejuruan teknik mesin produksi).
PD Taru Martani sebagai perusahaan daerah juga melakukan perekrutan pegawai secara internal yaitu karena adanya hubungan kekeluargaan dan paling mengutamakan anak daerah. Sehingga sangat membantu mengurangi tingkat pengangguran daerah Yogyakarta.
Sistem Penarikan Pegawai (Rekrutmen) dan Promosi
Sistem penarikan pegawai yang berlangsung di PD. Taru Martani berlangsung secara internal yaitu dengan rekrutmen dan promosi.
Rekrutmen
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Pemenuhan pegawai dalam PD. Taru Martani melakukan perekrutan pegawai dengan cara merekrut anggota keluarga pegawai yang sudah bekerja lama di perusahaan. Tujuan dilakukannya rekrutmen ini adalah untuk menghasilkan sejumlah calon-calon karyawan tertentu yang memiliki kompeten bagi perusahaan tersebut yang terdiri dari kemampuan, tingkat pengetahuan dan motivasi serta kepribadian yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikkan jabatan dalam suatu organisasi ataupun suatu instansi baik dalam pemerintah maupun non-pemerintahan (swasta) penerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat lainnya. Dengan adannya promosi dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan tersebut.
Promosi juga dapat membuat karyawan merasa lebih dihargai, diperhatikan, dan diakui sehingga karyawan akan dapat meningkatkan kualitas kerjanya. Hal ini dapat menguntungkan bagi perusahaan karena dapat menghasilkan output yang yang tinggi serta dapat mempertinggi loyalitas atau kesetiaan karyawan pada perusahaan.
Adapun jenis-jenis promosi yang dilakukan oleh PD. Taru Martani yaitu :
Kenaikkan Pangkat Pilihan
Kenaikkan pangkat ini dilakukan oleh karyawan yang menduduki jabatan rendah yang kemudian diangkat sebagai pemimpin divisi atau jabatan tinggi lainya. Seperti pada PD. Taru Martani karyawan yang sebelumnya menduduki jabatan dibidang Human Resource Development (HRD), mendapat kenaikan jabatan sebagai Kepala Divisi Produksi.
Pemberian Beasiswa
Pemberian beasiswa ini diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik, sehingga dia mampu meningatkan kemampuan atau skill yang dimiliki. Seperti pada PD. Taru Martani pemberian beasiswa diberikan kepada karyawan yang prestasinya baik dan berkeinginan untuk melanjutkan study-nya kejenjang yang lebih tinggi yaitu S2.
Sistem Upah, Penggajian, dan Insentif
Sistem ini diberlakukan sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang sudah disesuaikan dengan peraturan upah dan penggajian dari Dinas Ketenagakerjaan, yaitu upah yang diberikan sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR). Adapun upah yang diberikan terbagi menjadi beberapa kategori yaitu, sebagai berikut :
Upah Harian
Upah harian merupakan imbalan yang diterima atau diperoleh pegawai yang terutang atau dibayarkan secara harian. Pada PD. Taru Martani, upah harian diberikan kepada buruh berdasarkan jumlah batang cerutu yang dikerjakan secara manual, yaitu 250 batang. Pembayaran diberikan pada akhir bulan sesuai dengan frekuensi kehadiran buruh dalam satu bulan.
Upah Bulanan
Upah bulanan merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada pegawai dan dibayarkan secara bulanan. Pada PD. Taru Martani upah bulanan diberikan kepada pegawai yang telah memiliki jabatan. Contohnya, mandor, pengawas (termasuk SPI), kepala divisi, dan pegawai tetap lainnya.
Insentif
Insentif merupakan tambahan penghasilan (uang,barang, dll) yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja. Pada PD. Taru Martani insentif diberikan berdasarkan hasil prestasi kerja karyawan dan peningkatan jumlah pendapatan perusahaan. Adapun waktu pemberian insentif diberikan pada dua kategori, yaitu :
Insentif Bonus
Insentif ini diberikan saat pegawai tertentu yang melebihi jam kerja (lembur). Bonus dibayarkan pada akhir bulan, namun tetap pada waktu tertentu (tidak ada ikatan dimasa mendatang).
Tunjangan Hari Raya
Insentif ini diberikan menjelang Hari Raya Besar, seperti Hari Raya Idul Fitri. Insentif yang diberikan oleh PD. Taru Martani berasal dari sebagian kecil keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan.
Disiplin, Sanksi, Pemutusan Hubungan Kerja dan Pengembangan Pegawai
Disiplin
Disiplin merupakan hal yang sangat perlu dibentuk untuk melahirkan SDM yang baik bagi perusahaan. Untuk memperkuat disiplin tersebut PD. Taru Martani menerapkan sanksi. Salah satu bentuk kedisiplinan yang diatur di perusahaan ini yaitu mengenai ketepatan jam kerja yaitu masuk pukul 07.00 WIB dan selesai pada pukul 16.00 WIB. Setiap pegawai yang datang terlambat akan dikenakan sanksi teguran.
Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja yang diterapan oleh PD. Taru Martani sesuai dengan Undang-Undang No. 13 pasal 61 Tahun 2003 mengenai tenaga kerja, yang mana perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
Pekerja meninggal dunia
Pekerjaan mangkir secara terus menerus.
Pekerja melakukan kesalahan yang tidak bisa ditoleransi (kesalahan berat), yang tidak sesuai dengan Perjanjian Kerja Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Pengembangan Pegawai
Skill pegawai sangat dibutuhkan di perusahaan ini sehingga perusahaan melakukan berbagai program untuk pengembangan skill pegawai di perusahaan tersebut. Adapun program yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan skill pegawai dengan cara yaitu:
Pelatihan Sumber Daya Manusia (Training)
Dengan diterapkannya pelatihan ini PD. Taru Martani berharap karyawan dapat mengembangkan kompetensi kerjanya, mengetahui keahliannya, meningkatkan produktivitas, mempelajari inovasi-inovasi baru yang berhubungan dengan pekerjaannya,serta meningkatkan kedisiplinan dan etos kerjanya.
Beasiswa (Scholarship)
Beasiswa diberikan kepada pekerja sebagai wujud rasa terimakasih dan penghargaan atas hasil kinerja atau prestasi kerjanya terhadap PD. Taru Martani. Hal ini dilakukan supaya dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia itu sendiri yang nantinya akan berdampak pada perusahaan tersebut.
Remunerasi
Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat sebagai prestasi yang diberikan dalam mencapai tujuan perusahaannya. Remunerasi yang diberikan oleh PD. Taru Martani merupakan hal yang sangat penting karena dapat mendorong sumber daya manusaia (SDM) yang berkualitas untuk menjadi yang lebih produktif.
Terdapat 3 faktor dalam penetapan remunerasi yang akan diterima oleh setiap pekerja yaitu :
Jabatan atau posisi
Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi janbatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari tiga hal yaitu : tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggung jawab.
Kompetensi Individual
Kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan.
Kinerja
Prestasi hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi.
BAB IV
KESIMPULAN
4.1. Kesimpulan.
Adapun kesimpulan dari aspek sumber daya manusia pada PD. Taru Martani, yaitu :
Karakteristik kepegawaian yang terdapat pada PD. Taru Martani ialah orang yang sudah ada hubungan terhadap pegawai yang bekerja disana (keluarga). Jabatan/ bidang ditetapkan melalui pendidikan akhir dari calon pegawai tersebut serta keterampilan yang sudah dimiliki calon pegawai melalui pengalaman kerja da nada pula yang khusus anakdaerah Yogyakarta.
Cara penarikan/rekrutmen pegawai PD Taru Martani ialah dengan cara internal dari pegawai yang sudah lama kerja di PD Taru Martani . Pegawai yang sudah lama mengusulkan kerabat (keluarga) untuk dapat menjadi pegawai di PD Taru Martani. Promosi adalah penghargaan dengan kenaikkan jabatan dalam suatu organisasi ataupun suatu instansi baik dalam pemerintah maupun non-pemerintahan (swasta) penerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat lainnya. Promosi juga dapat membuat karyawan merasa lebih dihargai, diperhatikan, dan diakui sehingga karyawan akan dapat meningkatkan kualitas kerjanya.
Sistem upah dan penggajian, insentif yang dilakukan oleh PD. Taru Martani berdasarkan perjanjian kerja bersama yang telah disepakati oleh pihak perusahaan dengan calon pekerja, upah yang diberikan disesuaikan dengan upah minimum regional (UMR).
Disiplin, sanksi, pemutusan hubungan kerja dan pengembangan pegawai yang dilakukan oleh PD. Taru Martani ini sangatlah tegas karena kedisplinan merupakan hal yang diutamakan demi keberlangsunganya hubungan kerja yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Ekosiswoyo dan Rachman. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek. Jakarta : Raja Grafindo Persada
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Penerbit Bumi Aksara
Heidjrachman dan Husnan. 1992. Pengupahan Insentif. Jakarta : Ins Express
Komarrudin. 2004. Pengadaan Tenaga Kerja. Jakarta : CV Rajawali
Malthis, L. Robert dan Jackson, H. Jhon. 2006. Human Resource Managemetnt. Edisi, Kesepuluh. Jakarta : Salemba Empat
Prijodarminto. 1994. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 1. diterjemahkan oleh Moh Masud.–Jakarta: Erlangga
Sarwoto. 1983. Motivation Insentif. Jakarta : Ins Expres
