Ambiya Wikarsa Jajang Arif Nurjaman M. Arief Buiman Miftah Mizwar R. Muhamad Dwi Rizki
Cakupan Manajemen SDM
Pendahuluan Perencanaan SDM Penarikan SDM Seleksi SDM Pengenalan Pengenalan dan orientasi orientas i Pelatihan dan pengembangan Penilaian pelaksanaan kerja Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja
Cakupan Manajemen SDM
Pendahuluan Perencanaan SDM Penarikan SDM Seleksi SDM Pengenalan Pengenalan dan orientasi orientas i Pelatihan dan pengembangan Penilaian pelaksanaan kerja Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja
PENDAHULUAN
Definisi SDM Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material / non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Teori Manajemen SDM
Teori Manajemen Tradisional Menitikberatkan pada karyawan agar mengikuti langkah yang sudah ditetapkan bagi pelaksanaan kerja mereka, hanya dilatih untuk menjadi setia dan loyal
Teori Human Relations Penekanan pada unsur manusia dibanding keterampilan dan bakat karyawan
Teori Human Resources Management Teori yang berangkat dari pemahaman dasar atas kebutuhan dasar manusia, dimana pengakuan dari dalam lebih penting dari pada pengakuan dari luar
Penyusunan SDM Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
Proses Penyusunan SDM / Personalia
Pendekatan Masalah SDM A. Pendekatan Mekanis/ konsep faktor produksi Perkembangan industri, dengan penerapan mesin-mesindan alat-alat elektronika pada bidang produksi telah membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. B. Pendekatan Paternalisme Konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan agar para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. C. Pendekatan Sistem Sosial Merupakan suatu pendekatan dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faaktor-faktor lingkungan.
Tantangan Manajemen SDM
Faktor Eksternal Contoh: Angkatan Kerja, peraturan / hukum, perundangundangan, persaingan, konsumen, perubahan teknologi, ekonomi dan masyarakat Faktor Internal Contoh: Misi, kebijakan, budaya organisasi, serikat pekerja, da pemegang saham
Tipe-tipe SDM Ada beberapa teori yang membagi tipe-tipe SDM ke dalam berdasarkan sudut pandang tertentu, diantaranya:
Teori MBTI (Mayers-Briggs Type Indicator), berdasarkan kepribadian seseorang Teori David Merril berdasarkan cara seseorang bersosialisasi
MBTI Tipe-tipe SDM
MBTI merupakan alat untuk mengukur kecenderungan kepribadian seseorang 4 dimensi dalam MBTI : Extrovert/Introvert(E/I) Sensation/Intuition(S/I) Thinking/Feeling(T/F) Judgment/Perception(J/P)
Dimensi MBTI
Extrovert/Introvert(E/I) E cenderung terbuka dan tegas, I cenderung pemikir dan lebih senang bekerja di balik layar Sensation/Intuition(S/I) S dalam mencari informasi perlu fakta, data dan realita, dengan kata lain praktikal. Sedangkan I lebih ke arah imajinatif, inovatif dan konseptual Thinking/Feeling(T/F) Untuk mengambil keputusan, T memilih secara objektif dan logis. F secara subjektif dan personal Judgment/Perception(J/P) J orangnya sangat terstruktur sedang P lebih fleksibel
Social Styles Profile Tipe-tipe SDM Menurut David Merril ada 4 zona sikap seseorang berdasarkan tingkat asertif dan responsifnya :
Drivers : proaktif, task-oriented Expressives : proaktif , people-oriented Analyticals : reaktif , task-oriented Amiables : reaktif, people-oriented
PERENCANAAN SDM
Definisi Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang.
Manfaat
Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan bisnis perusahaan. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM. Untuk mengetahui posisi/ jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang (untukjangkapendek) Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang(untukjangkapanjang).
Karakter SDM yang kompetitif Menurut Robert Reich karakter SDM yang cerdas meliputi karakter berikut:
Added
Values,
memiliki
keahlian
tambah
atau
profesionalisme
Abstraction System Thinking, mampu berpikir rasional dan mengabstraksikan suatu persoalan secara sistematis melalui pendekatan ilmiah objektif
Experimentation and Test,
Collaboration, mampu bekerja sama
mampu berpikir di balik data-data dengan melihat berbagai sudut
Analisis Tenaga Kerja dalam perencanaan SDM Langkah analisi tenaga kerja :
Jumlah tenaga kerja Komposisi tenaga kerja Kualitas
Faktor yang mempengaruhi perencanaan tenaga kerja
Eksternal Contoh : Ekonomi nasional dan global, sosial, politik, ekonomi, teknologi, pesaing Internal Contoh : Strategi, anggaran, peramalan produksi dan pejualan, bisnis baru, desai organisasi Ketenagakerjaan Contoh : Pensiun, PHK, meninggal dunia, tenaga kerja yang selalu absen, promosi, pindah, pelatihan tenaga kerja
PENARIKAN SDM
Definsi Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/ pekerjaan di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan.
Proses Penarikan
Kendala Penarikan
Kebijaksanaan Operasional Rencana SDM Kondisi Pasar Tenaga Kerja Kondisi Lingkungan Eksternal Persyaratan Jabatan Kebiasaan Pelaksanaan Penarikan
Metode Penarikan
Walk-ins Rekomedasi Karyawan Periklanan Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja Lembaga Pendidikan Organisasi Karyawan Leasing Nepotisme Open House
SELEKSI SDM
Definisi Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak
Tantangan Seleksi
Tantangan suplai Tantangan Etnis Tantangan Organisasional
Prosedur Proses Seleksi
Penerimaan pendahuluan pelamar Tes-tes penerimaan Wawancara seleksi Pemeriksaan referensi Evaluasi medis Wawancara oleh penyelia Kepustusan penerimaan
PENGENALAN DAN ORIENTASI
Definisi Usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan/ iklim bisnis suatu organisasi/ perusahaan.
Pelaksanaan Program Orientasi
Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi atau perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku diperusahaan serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus dijalankannya Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan/ jabatannya, agar mampu melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif, efisien dan produktif.
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Definisi
Pelatihan : Proses melengkapi para pekerja dengan ketrampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien. Pengembangan : Program menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi
Teknik dan Latihan Pengembangan
Metode Praktis (On-the-job training) Teknik presentasi informasi dan metode simulasi (Off-the-job training)
Evaluasi program latihan dan pengembangan
PENILAIAN PELAKSANAAN KERJA / PRESTASI KERJA
Definisi
Kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja.
Manfaat
Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian kompensasi Keputusan penempatan Kebutuhan latihan dan pengembangan Perencanaan dan pengembangan karir Kesempatan kerja yang adil Menyusun inventarisasi SDM di lingkungan perusahaan
Persyaratan sistem penilaian
Ilmiah/Legal/Formal
Relevansi Sensitivitas Reliabilitas
Operasional
Akseptabel Praktis
Metode Penilaian
Interview Observasi Review / diskusi Monitoring Rekaman Video
Bias Penilaian
Kesan Pertama (Halo eror) Hasil yang berbeda (Contrast error result) Kekeliruan karena marah (Generosity error) Kesan hasil penialaian sebelumnya (Recency error result) Prasangka pribadi
KOMPENSASI
Definisi Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka
Tujuan
Memperoleh personalia yang qualified Mempertahankan karyawan yang ada sekarang Menjamin keadilan Mengendalikan biaya Memenuhi peraturan legal
Jenis Kompensasi
Kompensasi langsung
Kompensasi tidak langsung
Gaji Upah THR Jaminan kesehatan Liburan , Cuti
Insentif
Bonus
Proses penentuan upah
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Definisi PHK adalah suatu kondisi tidak bekerjanya lagi karyawan tersebut pada perusahaan karena hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan terputus, atau tidak diperpanjang lagi
Dampak PHK bagi perusahaan
Terhentinya produksi sementara Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru Melepas karyawan yang sudah berpengalaan dan setia Memerlukan biaya besar untuk merekrut lagi
Dampak PHK bagi Karyawan
Menganggur Terputus hubungan dengan teman sekerja Berkurangnya rasa harga diri Hilangnya penghasilan Harus bersusah payah mencari pekerjaan baru
Sebab PHK
Atas permintaan sendiri
Kebijaksanaan perusahaan
Masalah keluarga Masalah kesehatan Karyawan tidak disiplin Tidak produktif
Peraturan perundang-undangan
Meninggal dunia Telah mencapai batas usia
