subsistema de desarrollo

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ NÚCLEO LOS TEQUES

EL SUBSISTEMA DE DESARROLLO

Integrantes: “C” Administración de Recursos Humanos

Maira Sánchez C.I. 12.730.011

Profesora: Luisa Duran

Eglit Bustamante C.I 13.727.011

Ana huerta Roymar Pérez

C.I 12.415.216 C.I.

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Los Teques, Abril 2011 ÍNDICE 3 Introducción 4 El subsistema de Desarrollo en la Dirección de Recursos Humanos 4 La Formación 6 Capacitación y Desarrollo del personal 7 Objetivos de Capacitación y Desarrollo 9 Beneficios de la Capacitación de los empleados 11 Principios del Aprendizaje 12 El Proceso de la Capacitación 16 Evaluación de Desempeño 17 La Organización 17 La Organización como Sistema 18 Desarrollo Organizacional 18 Finalidad de un programa de Desarrollo Organizacional 19 Punto de partida del desarrollo organizacional 19 El Aprendizaje Organizacional 21 Desarrollo organizacional y cambio 23 Investigación y Desarrollo Investigación Básica, Investigación Básica, Investigación Aplicada y Desarrollo Tecnológico 24 El proceso innovador 26 Clases de innovación 26 Clima Organizacional 27 Escala de Clima Organizacional 28 Cultura Organizacional 31 Desarrollo Organizacional y Marketing 34 El gerente de DO 36 Desarrollo Organizacional y crisis 37 Los Individuos en la Organización 39 Conceptualización de aspectos concernientes al elemento humano 40 Conclusiones 45















INTRODUCCIÓN La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requer requerida idass por una organi organizac zación ión y desarr desarroll ollar ar habilid habilidade adess y aptitud aptitudes es del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se dese desenv nvue uelv lve. e. No se debe debe olvid olvidar ar que las las orga organiz nizac acion iones es depe depend nden, en, para para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. miembros. La ARH está compuesto compuesto por varios subsistema subsistemass entre ellos se va a mencionar el que es motivo de estudio en este trabajo el sub sistema de desarrollo que este implica actividades que van a lograr una toma de conciencia y una valoración positiva de todos los cambios que se inducen con la aplicación del enfoque de gestión por resultados. Sub sistema de desarrollo de recursos humanos. Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal. Se puede definir el entrenamiento como un proceso de educación a corto plazo, aplicado de una manera sistemática y organizada, por el cual las personas apre aprend nden en conoc conocimi imient entos os,, él entr entren enam amien iento to pued puedee inclu incluir: ir: tran transm smisi isión ón de información, desarrollo de habilidades, desarrollo o modificación de actitudes, desarrollo de conceptos, teniendo el entrenamiento objetivos que son preparar al per perso sona nall para para la ejec ejecuc ució ión n inme inmedi diat ata a de las las dive divers rsas as tare tareas as del del carg cargo, o, proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo. Auna Aunado do al proc proces esoo llam llamam amos os a colac colació ión n los los plan planes es de capa capaci cita taci ción, ón, estos estos const constitu ituye yen n un fact factor or de éxit éxitoo y de gran gran impo import rtan anci cia, a, púes púes dete determ rmin ina a las las pri princ ncipa ipale less nece necesi sida dade dess y prio priori rida dade dess de capa capacit citac ación ión de una una empr empres esa a o institución, esto permitirá que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes.















El subsistema de Desarrollo en la Dirección de Recursos Humanos Las Las per persona sonass cons consti titu tuyyen el rec recurso urso emin eminen enttemen ementte diná inámico mico de las las organizaciones. Los Recursos Humanos presentan una increíble aptitud para desarr desarroll ollar ar nuevas nuevas habilid habilidade adess y obtene obtenerr nuevos nuevos conocim conocimien ientos tos y modific modificar ar aptitud aptitud y comportamie comportamientos. ntos. Existe una amplia variedad variedad de medidas medidas disponibles disponibles que las organizaciones pueden utilizar para desarrollar sus Recursos Humanos y que se explica continuación: La Formación Toda Toda empr empresa esa exig exigee unos unos cono conoci cimie miento ntos, s, cier cierta tass habi habilid lidad ades es y unos unos pro proce cedi dimi mien ento toss que que debe deben n segu seguir irse se para para logr lograr ar el éxit éxitoo pers perseg egui uido do.. Tale Taless exigencias actúan como barreras que limitan la competencia dentro de un sector específico; el que dispone de las mismas logra el éxito, pero si todo el mundo pudiera lograrlas, el éxito pasaría a ser normal en dicha actividad y, por tanto, no se aceptaría como tal éxito. Esas destrezas especiales, esos conocimientos y los métodos de que se sirven las personas al realizar su trabajo son características de los empleados de la empresa; o las traen consigo cuando se incorporan o deben aprenderlas mientras trabajan para la misma. El éxito en cualquier actividad empresarial depende de la efectividad de las personas para conseguir los objetivos establecidos. Para cumplir estas metas, se debe de dotar al personal de la formación adecuada. Tanto si los empleados son ya miem miembr bros os de la empr empres esa, a, pose poseen en una una anti antigü güed edad ad,, como como si son son reci recién én contratados, en cualquier momento precisarán de formación, para ayudarle a ajustarse rápidamente a lo que la organización exige. La formación es algo que se debe de llevar de forma continua. Cada vez que se le indica a alguien como debe de realizar su trabajo, se le estará capacitando para un mejor rendimiento. Cada vez que se dan pautas o se comenta o discute un nuevo sistema de trabajo, se está también capacitando a alguien. Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos















La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes: •

Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado del mercado,, mano de obra, reclutamiento y selección.

•

Sub Subsis siste tema ma de aplic aplicac ación ión de recu recurs rsos os huma humanos nos:: Inclu Incluye ye anál anális isis is y descripción de los puestos los puestos,, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.

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Su Subsis bsiste tema ma de mante anten nimie imien nto de recu recurs rsos os huma umanos: nos: Incl Inclu uye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

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Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.

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Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos. Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes. La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la

organización, organización, en el desarrollo desarrollo y en la coordinación coordinación y control control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo el trabajo.. Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja ventaja competitiva competitiva en un plan de desarrollo estratégico. Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación















Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones condiciones de desempeñar desempeñarse se satisfactor satisfactoriament iamente. e. Es pre preci ciso so entr entren enar arlo loss en las las labo labore ress para para las las que que fuer fueron on cont contra rata tado dos. s. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. La La capa capaci cita taci ción ón a todo todoss los los nive nivele less cons consti titu tuye ye una una de las las mejo mejore ress inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización. Capacitación y Desarrollo del personal La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional. La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas: •

Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para una profesión.

•

Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesión.

•

Capacitación Capacitación:: es la educación educación profesional que adapta al hombre hombre para un cargo o función. La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada

o no que que busc busca a prep prepar arar ar y form formar ar para para el ejer ejerci cici cioo de una una prof profes esió ión n en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesión. Puede darse en las escuelas, y también dentro de las propias empresas. El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar

















Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el ámbito interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal. La “capacitación” es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organi organizad zada, a, median mediante te el cual cual persona personass aprend aprenden en conocim conocimien ientos tos,, aptitud aptitudes es y habi habili lida dade dess en func funció ión n de obje objeti tivo voss defi defini nido dos. s. En el sent sentid idoo util utiliz izad adoo en admi adminis nistr trac ació ión, n, la capa capaci cita taci ción ón impl implic ica a la tran transm smis isión ión de conoc conocim imien iento toss específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea ya sea compleja o simple. s imple. Objetivos de Capacitación y Desarrollo Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.

















•

Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento. 1- Tran Transm smis isió ión n de info inform rmac acio ione nes: s: el elem elemen ento to esen esenci cial al en much muchos os programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son gené genéri rica cas, s, refe refere rent ntes es al trab trabaj ajo: o: infor informa maci cion ones es acer acerca ca de la empr empres esa, a, sus sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos. 2- Des Desarrollo de habilida idades: sobre todo aque quellas destr strezas zas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3- Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al camb cambio io de acti actitu tude dess nega negati tiva vass por por acti actitu tude dess más más favo favora rabl bles es entr entree los los trab trabaj ajad ador ores es,, aume aument ntoo de la motiv motivac ació ión, n, desa desarr rrol ollo lo de la sensi sensibil bilid idad ad del del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de

















Estos cuatro tipos de contenido de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. Beneficios de la Capacitación de los empleados Como beneficia la capacitación a las organizaciones: •

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

•

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

•

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

•

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

•

Crea mejor imagen.

•

Mejora la relación jefes-subordinados.

•

Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

•

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

•

Promueve le desarrollo con vistas a la promoción.

•

Contribuye a la formación de líderes lí deres y dirigentes.

•

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

•

Ayuda a mantener bajos los costos.

•

Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Ben Benef efic icio ioss para para el indi indivi vidu duoo que que reper epercu cute ten n favo favora rabl blem emen ente te en la

organización: •

Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

















•

•

Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre disposiciones oficiales.

•

Hace viables las políticas de la organización.

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Alienta la cohesión de grupos.

•

Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

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Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino también sus creencias, valores y objetivos. Factores del aprendizaje •

El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como recompensa. De manera similar, tiende a discontinuar al comportamiento que no le trae ning inguna recompensa. Este fenóm nómeno, no, que tiende nde a repetir el comp compor orta tami mien ento to re comp compen ensa sado dorr y elim elimina inarr el comp compor orta tami mien ento to no recompensado, se denomina “ley del efecto”.

•

La frecuencia de los estímulos es otro factor importante en el aprendizaje. Por lo general, los estímulos repetidos tienden a desarrollar patrones estables de reacción, en tanto que los estímulos no frecuentes tienden a ser

















sustituirlos. Se necesitan tres condiciones para esta sustitución: operación difere diferente nte,, tiempo tiempo y nuevo nuevo ambien ambiente. te. Estas Estas condic condicione ioness deberá deberán n estar estar asociadas a recompensas mayores para llevar a la persona a desaprender cosas viejas y adquirir cosas nuevas. •

El aprend aprendiza izaje je está está afecta afectado do por el esfuer esfuerzo zo exigid exigidoo para para produc producir ir la respuesta. Algunas respuestas son mucho más difíciles y complejas, el proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos más simples y concre concretos tos y, paulat paulatina inamen mente te encami encaminar narse, se, hacia hacia los más comple complejos jos y abstractos. Principios del Aprendizaje El aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden

observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresión y etapas de estabilización. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje: 1. procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño 2. procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios principios de aprendizaje para acelerar el proceso: •

Par Parti tici cipa paci ción: ón: el apre aprend ndiza izaje je suel suelee ser ser más más rápid rápidoo y de efec efecto toss más más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.



















•

Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden, información sobre su progreso. Otros principios del aprendizaje

•

El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.

•

El individuo aprende mejor cuando esta motivado para aprender.

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El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el castigo.

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La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotonía y los periodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.

•

El El ejer ejerci cici cioo y la prác prácti tica ca much muchas as vece vecess son son indi indisp spen ensa sabl bles es para para el aprendizaje y la retención de habilidades.

•

El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas. Estas técnicas varían según el tipo de material que va a ser aprendido: van desde la presentación comprensiva hasta las técnicas de adquisición de habilidades motoras.



















La

determinación ión de las

necesidades

de

capacitación ión es una

responsabilidad de línea y una función de staff, corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le competen todas las decisiones referidas a la capacitación, bien sea que que util utilic icee o no los los serv servic icio ioss de ases asesor oría ía pres presta tado doss por por espe especi cial alis ista tass en capacitación. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación de Desempeño: Desempeño: Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no solo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambié también n averig averiguar uar qué sector sectores es de la empres empresa a reclam reclaman an una atenció atención n inmediata de los responsables del entrenamiento. Observación: verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño



















Reuniones interdepartamentales: Discus Discusione ioness interd interdepa eparta rtamen mental tales es acerca acerca de asuntos asuntos concer concernien nientes tes a objetivos objetivos empresarial empresariales, es, problemas problemas operacionale operacionales, s, planes para determinado determinadoss objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Pru Prueb eba a de conoc conocimi imien ento to del del trab trabaj ajoo de los los empl emplea eado doss que ejec ejecut utan an determinadas funciones o tareas Modificación de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinión sincera acerca de la empresa, sino también las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir



















•

•

Reducción del número de empleado. Cambio de métodos y procesos de trabajo.

•

Sustituciones o movimiento de personal.

•

Faltas, licencias y vacaciones del personal.

•

Expansión de los servicios.

•

Modernización de maquinarias y equipos.

•

Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Indicadores a posteriori:

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas por lo general, están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación. a. Problemas de producción: •

•

Calidad inadecuada de la producción. Baja productividad. Averías frecuentes en equipos e instalaciones.



















Segundo paso: Programación de la capacitación Una Una vez vez hech hechoo el diag diagno nost stic icoo de capa capaci cita taci ción ón,, sigu siguee la elec elecci ción ón y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado efectuado la determinaci determinación ón de las necesidades necesidades se procede procede a su programación. La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación: 1. ¿Cuá ¿Cuáll es es la la nec neces esid idad ad? ? 2.

¿Dónde fue señalada por primera vez?

3.

¿Ocurre en otra área o en otro sector?

4. ¿Cuá ¿Cuáll es es su su cau causa sa? ? 5. 6.

. ¿Es parte de una necesidad mayor? ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?

¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla? 8. ¿La necesi necesidad dad es inme inmedia diata? ta? 7.





















La Organización como Sistema Un sist sistem ema a es un conj conjun unto to de part partes es y obje objeto toss (ele (eleme ment ntos os)) que que interactúan y que forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relación definida. Toda oda orga organi niza zaci ción ón es un sis sistema tema ya que esta esta hace ace posi posibble la interrelación de un conjunto de elementos que permiten que estos sistemas se den. Estos pueden ser abiertos y cerrados.( Organizaciones ). Organizaciones ). La organización como ente autónomo e independiente esta basada en principios corp corpor orat ativ ivos os que que la defi define nen n e iden identi tifi fica can n entr entree los los cual cuales es encontramos:



















•

El gerente El gerente de Desarrollo organizacional.

•

Los individuos en la organización

Desarrollo Organizacional Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. tiempo. Dinamiza los procesos, procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad. El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d)



















Punto de partida del desarrollo organizacional El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo. El Aprendizaje Organizacional Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones



















macroscópica, la cual permite ver la realidad sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y ser más eficientes. Es necesario: •

Tomar distancia

•

Filtrar detalles

•

Destacar grande componentes

•

Mirar muy profundamente las interrelaciones Esto dará como resulta una organización que su gerencia se equipare a un

analista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que emite la sociedad



















(entropía negativa). A través de la interacción ambiental, los sistemas abiertos" restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia organización". El concepto concepto de sistema abierto puede ser aplicado aplicado a diversos diversos niveles de enfoque: enfoque: al nivel del individuo del individuo,, al nivel del grupo, al nivel de la organización y al nivel de la sociedad, yendo desde un microsistema hasta un supra sistema en términos más amplios, va de la célula al universo al universo (R.J. Aguado) El aprendizaje organizacional implica lo que es el aprendizaje per se, asociado con el compromiso de asegurarse de que el organismo puede seguir aprendiendo gracias a sus propias experiencias. Esto requiere de actuaciones y táct táctica icass que que faci facili lite ten n a las las unida unidade dess oper operat ator oria iass comp comprob robar ar sus sus prop propias ias





















El El camb cambio io es cual cualqu quie ierr modif modific icac ación ión obse observ rvad ada a que que perm perman anec ecee con con carácter relativamente estable. Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura



















•

La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad



















son. Por eso hay que mirarse permanentemente a través de la competencia y mirarse en situaciones extremas, plantearse interrogantes, tales como: ¿Qué pasaría si existiera una empresa que hace lo mismo que usted?, lo



















operaciones, métodos y sistemas. Los resultados son susceptibles de ser patentados. •

Desarrollo Tecnológico. Abarca la utilización de diferentes conocimientos



















desaparece como entidad diferenciada por la importancia de los dos elementos que la enmarcan: el avance científico que le precede y la innovación que le sigue.

































































































































































































































subsistema de desarrollo

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