RÉGIMEN DEL DECRETO LEGISLATIVO 728 Hay otro grupo en el sector público que se rige por las normas del régimen priv iva ado, concretamente por el Decreto Legislativo 728 y norm rma as complementarias. Este grupo a salido del !mbito del régimen general, para lo cual a requerido una norma especi"ica que as# lo autorice. $us categor#as son b!sicamente de %ontrato a pla&o indeterminado' y contrato a pla&o "i(o. Los con Los ontr trat atos os in indi divi vidu dual ales es de tr trab aba( a(o o en el ré régi gime men n 72 728 8 pu pued eden en se ser) r) a* + pla&o ndeterminado) El contrato de traba(o por tiempo indeterminado puede celebrarse en "orma verbal o escrita. Hay la presunci-n de que en toda prestaci-n personal de servicios remunerados y con relaci-n de dependencia, eiste un contrato de traba(o a pla&o indeterminado.
b* + pla&o "io su(eto a /odalidad) Los con contra tratos tos de tra traba ba(o (o su su(et (etos os a mod modali alida dad d pue pueden den se ser) r) de nat natura urale& le&a a temporal' de naturale&a accidental' y de obra o servicio. En el sector público ay entidades que tienen este régimen de manera parcial o general) en las municipalidades, los obreros' el %ongreso de la 0epública' el 1anco %entral de 0eserva' la %ontralor#a eneral' Essalud' etc.
LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL D. LEG. 728. Dest Desta acare caremo mos s las las princ rinciipal pales inn innova ovacion ciones es en esa mate materi ria' a' marc marco o conceptual del despido' las causas causas (ustas de despido' el despido nulo nulo y el cese colectivo por necesidades de "uncionamiento de la empresa.
El marc arco con conce cep ptal tal!! La e" e"t# t#n nc# c#$n $n %e la relac elac#$ #$n n la& la&oral ral como como concepto 'en(r#co 'en(r#co ) el %e*p#%o como *#tac#$n e*pec+,#ca. La legislaci-n anterior no s-lo precisaba las causas de etinci-n de un contrato de traba(o, sino que, de modo equ#voco, inclu#a indiscriminadamente dentro del campo de la estabilidad laboral una serie de supuestos que, en sentido sentido estricto y con apego a la %onsti %onstituc tuci-n i-n 3ol#ti 3ol#tica, ca, deb#an deb#an tener tener una una tratam tratamien iento to legal legal aparte y di"erente. Ello surg#a del error conceptuado de considerar considerar al despido despido como un concepto genérico y no espec#"ico, sin di"erenciarlo de la terminaci-n de la relaci-n en sentido concreto. El despido es un acto unilateral y recepticio' recepticio' consiste en la acci-n de una una sola de las partes4 el empleador 5 autori&ado por la ley para poner término al
contrato' recepticio por que el acto se completa con la recepci-n de la comunicaci-n por el traba(ador. $e asumi- una concepci-n mult#voca del término 6estabilidad, que daba categor#a seme(ante a la "alta grave causal de despido* y a las situaciones ob(etivas de la empresa terminaci-n de la relaci-n por iniciativa del empleador, previa autori&aci-n administrativa*. El problema se agravaba por no aberse contemplado en la ley algunas causales individuales, relacionadas con la capacidad del tr aba(ador. En la nueva Ley se marcan claramente las di"erencias entre las causas genéricas de etinci-n del v#nculo laboral y las espec#"icas que tienen que ver con el despido, materia esta última que es la única a la que se aplica el concepto de la estabilidad laboral , y adem!s se an agregado nuevas causas de etinci-n.
ESTABILIDAD LABORAL - DESIDO El despido es propiamente el campo al que se contrae la aplicaci-n de la estabilidad laboral, al ser ésta de"inida por la %onstituci-n como la proibici-n del despido sin causa o ad nutum. En esta parte del Decreto Legislativo 728 es clara la in"luencia estructural y conceptual del convenio 9:8 de la ;< que trata sobre la terminaci-n de la relaci-n de traba(o por iniciativa del empleador.
LAS CA/SAS 0/STAS DE DESIDO El Dec. Leg. 728 incorpora nuevas causas de despido, relacionadas con la capacidad del traba(ador concretamente. El detrimento de la "acultad "#sica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempe=o de las labores' El rendimiento de"iciente del traba(ador en relaci-n a su capacidad y con el rendimiento promedio en las labores y condiciones similares' La negativa in(usti"icada del traba(ador a someterse a eamen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relaci-n laboral, o a cumplir las medidas pro"il!cticas o curativas prescritas por el médico para evitar en"ermedades o accidentes. Las dos primeras detrimento de "acultades o ineptitud, y rendimiento de"iciente* deber!n ser per"ilados m!s n#tidamente por v#a reglamentar#a y principalmente, (urisprudencial. En lo relativo a la conducta del traba(ador, se ace el distingo entre la "alta grave que es de"inida en abstracto como 6 La in"racci-n por el traba(ador de los deberes esenciales que emanen del contrato, de tal #ndole, que aga
irra&onable la eistencia de la relaci-n y otras causas. Las "altas graves son, con apenas matices di"erentes las mismas contempladas en la ley >? 2@:9@ Las otras causas contienen importantes di"erencias en la relaci-n a la Ley 2@:9@, a saber ) La condena penal por delito doloso "aculta al despido aunque no se produ&ca inasistencia al centro de traba(o. La ley 2@:9@ equ#vocamente parec#a sancionar la privaci-n de la libertad motivada para la reclusi-n penal mientras que el Decreto Legislativo >? 728 sancionada al eco del mismo de la condena 63or delito doloso, ya que la #ndole de la in"racci-n ace que quien la cometa sea un delincuente cuya permanencia en la empresa es obviamente insostenible. La inabilitaci-n que puede conllevar despido no s-lo es la (udicial, sino también la administrativa, como por e(emplo la del co"er al que le cancelen la licencia o brevete por conducir en estado de ebriedad.
ROCEDIMIENTO ARA EL DESIDO An primer caso de gran importancia es que se desmiti"ica la solemnidad ritual del despido al determinarse que es caso de incumplimiento de las "ormalidades no esenciales, el (ue& debe igual pronunciarse sobre el "ondo del asunto. La "orma nunca puede subordinar al "ondo, salvo cuando es de tal naturale&a importante que de erige en elemento sustancial o ad valitatum del acto de despido.
DEREC1OS DEL TRABA0ADOR! LOS ASECTOS ROCESALES . +l aberse desrituali&ado el despido, aciendo prevalecer la verdad real sobre la apariencia "ormal, el (ue& deber! pronunciarse sobre el "ondo aunque se ayan cometido leves in"racciones "ormales en el tr!mite. $e acaba as# con la poca entera actitud de mucos (ueces que se escudaban en el incumplimiento del rito para evitar pronunciarse sobre la materia sustantiva . El (ue&, por otra parte, no tiene ya la "acultad de ordenar reposiciones transitorias si se an cumplido todas las "ormalidades requeridas, aunque s# mantiene la de "i(ar asignaci-n provisional. Binalmente, el cambio m!s importante es el contenido en el art#culo 72 del Decreto, pues en el caso de traba(adores contratados a partir de su vigencia, el (ue& podr! sustituir la reposici-n del traba(ador por el pago de una indemni&aci-n si las condiciones no icieran ra&onable la primera. Esta medida trascendental pone en manos del (ue& la responsabilidad de sentenciar de
acuerdo a lo que la ra&-n y los ecos imponen en determinadas situaciones de con"licto etremo.
DESIDO N/LO El Decreto Legislativo >? 728 introduce una "igura (ur#dica nueva en materia de despido) el despido nulo, entendiendo como tal los despidos antisindicales, los discriminatorios y los tengan por motivo la represalia o el embara&o. >ulo es ineistente' la nulidad de un despido, en los casos previstos por la ley, conlleva, por tanto, tetrotraer las cosas de manera absoluta al estado anterior. Este es un e"ecto m!s radical y e"ica& que el previsto para los casos comunes de despido in(usto o incausado. He aqu# las principales di"erencias) >o tiene el (ue& la "acultad de sustituir la reposici-n por el pago de la indemni&aci-n que le concede el art#culo del Dereco Legislativo 728 en el caso del Despido común. Las remuneraciones de(adas de percibir se devengan desde el momento del despido mismo común se devengan s-lo desde la "eca de interposici-n de la demanda. +carrea di"icultad pr!ctica la demostraci-n del despido nulo, ya que m!s que de causa abr#a que ablar de motivo, esto es, el resorte psicol-gico que genera la decisi-n de despedir. El motivo es siempre sub(etiva y, por lo tanto, virtualmente indemostrable. Cuién lo prueba El art#culo 7: precisa al respeto que quién invoca a
una causa vinculada con la capacidad o con la conducta del traba(ador, y deber! probarla . $i lo ace, ya no interesan los motivos. $i no prueba la causa , en cambio , y el traba(ador le a imputado o acusado de una motivaci-n innoble cualquiera de las se=aladas en el art#culo F:, es el traba(ador el que deber! demostrar que ese motivo eiste. $i éste no lo prueba, el despido ser! improcedente o in(usti"icado, pero no nulo.
SIT/ACIONES DE ECECION. $e separan los cargos de direcci- de los puestos de con"ian&a, que antes estaban me&clados indistintamente
er*onal %e %#recc#$n! Es el que e(erce representaci-n general del empleador "rente a otros traba(adores o a terceros, que sustituye o comparte con el empleador las "unciones de administraci-n y control, y de cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Tra&a3a%ore* %e con,#an4a son los que laboran en contacto personal directo con el empleador o su personal de direcci-n, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o pro"esionales y, en general, a in"ormaci-n reservada. gualmente quienes presentan in"ormes o dan opiniones al personal de direcci-n, in"luyendo en la in"ormaci-n de las decisiones empresariales. uienes desempe=an cargos de direcci-n o de con"ian&a no pueden reclamar reposici-n en el empleo, sino s-lo indemni&aci-n en caso de despido in(usto.
CESE COLECTIVO OR CA/SA OB0ETIVAS. El art#culo 8F separa a @ grupos de causas, cada uno de los cuales tiene un tratamiento procesal propio) caso "ortuito y "uer&a mayor' liquidaci-n y disoluci-n, quiebra de la empresa' causa econ-mica, técnica, estructural o an!loga, y por necesidad de "uncionamiento de la empresa. $-lo la última de estas causales interese destacar, por ser novedad absoluta en nuestro ordenamiento. De acuerdo al art#culo G del Decreto Legislativo >? 728, el empleador puede cesar, asta el :I de su personal durante cada a=o calendario, abon!ndole la indemni&aci-n por despido in(usti"icado y oblig!ndose a mantener el nivel normal del empleo mediante la cobertura, dentro de los FG de siguientes, de los vacantes producidas. Los traba(adores reempla&antes deber!n percibir las mismas condiciones de traba(o y remuneraciones que los cesantes. Esta es, sin duda, la causal que mayores di"icultades de aplicaci-n puede tener, por su aparente vaguedad o imprecisi-n. Es también uno de los aspectos m!s criticados de la ley. $e piensa que constituye una causal abierta y, por lo tanto, discrecional para el empleador, quién podr#a utili&arla para prescindir de traba(adores 6inc-modos. De ese modo, por la laitud de la causal, se estar#a coonestando un verdadero despido arbitrario. >o advierten los detractores dos aspectos capitales, que derivan de la ubicaci-n de esta causal dentro del cap#tulo del cese colectivo por causas ob(etivas. Dicos aspectos son, precisamente, que debe tratarse de un cese colectivo y que la causa debe ser ob(etiva. Ello elimina de ra#& la presunta violaci-n al principio constitucional de la estabilidad. En e"ecto) El cese debe comprender a un grupo o con(unto de traba(adores a"ectados por la eistencia de una situaci-n común a todos ellos.
>o se trata de que el empleador pueda espigar entre todos sus traba(adores y decidir a caprico a quienes va a privar de su empleo, o que sobre cada uno de los laborantes penda una suerte de 6espada de Democles, que abr! de caerle a aquél que arbitrariamente esco(a el empleador, sino de la eistencia de una causa de naturale&a colectiva, es decir que a"ecte a un sector determinado de la poblaci-n laboral. La causa que se invoque debe ser demostrable. >o puede depender de la sola voluntad patronal, si no que, como epresa la rúbrica debe ser 6ob(etiva. El problema eegético se traslada entonces, de la teor#a a la pr!ctica. C%u!les son o cuales pueden ser esas causas ob(etivas basadas en las necesidades La respuesta tiene que ser casu#stica, por v#a de e(emplos, e aqu# algunos) El caso de una empresa petrolera que eplota plata"ormas 6o""4sore, a las que abastece mediante un engorroso sistema de remolcador, catas y lancones. $i dica empresa se decidiera a reempla&ar el sistema por uno m!s moderno, r!pido y e"iciente mediante elic-pteros, es obvio que puede reempla&ar al personal de mar por personal aéreo. %ualquier otra soluci-n a ese caso, distinta de la prevista en la ley, resulta insatis"actoria, salvo, tal ve&, la capacitaci-n del personal, es decir, su reconversi-n técnica' pero, C resulta ra&onable suponer que es posible acer de un buen patr-n de remolcador un piloto de elic-ptero con"iable La sustituci-n en bloque de tareas que obsolecen r!pidamente4 caso del téle "rente al "a, la m!quina de escribir, la tenedur#a de libros contables y otros "rente a las computadoras, etc. +dviértanse que a través de esta causal no se produce una reducci-n de la planilla) la ley eige la sustituci-n del personal cesante por personal nuevo con remuneraciones y bene"icios por lo menos iguales, si no superiores. El trauma social de los ceses se ve compensando por las nuevas contrataciones subsiste, si el trauma individual, pero Cay otra soluci-n 3olémica, auda&, la incorporaci-n de esta causal introduce aires de modernidad a la ley al "avorecer la capacitaci-n y la reconversi-n, que abr!n de ser cuestiones vitales para las empresas y para el pa#s si de verdad logran insertarse y a"rontar los desa"#os de una competencia implacable en una econom#a mundial globali&ada. El tiempo y los pronunciamientos administrativos deber!n per"ilar muco me(or esta novedosa "igura. %omo en e"ecto lo "ue, aunque con clara intencionalidad pol#tica por 2G senadores, mayoritariamente aprista, con argumentos de una inconsistencia y de una pobre&a conceptual realmente pasmosas, imperdonables dada la alta investidura de los accionantes. Esta "orma de control de la constitucionalidad es conocida como oblicua o indirecta a di"erencia de la que corresponde al <% que es directa. Las otras,
que son la relaci-n colectiva de traba(o, el dereco procesal del traba(o y aquellos institutos vinculados a las relaciones con el Estado dereco tutelar* o con las situaciones anteriores, posteriores o paralelas a la relaci-n laboral, tales como los mecanismos de empleo, capacitaci-n laboral, seguridad social, etc' son también partes importantes de este dereco, pero nos limitaremos a tratar eclusivamente el tema del ep#gra"e. $i entendemos el dereco individual de traba(o, como 6el con(unto de normas (ur#dicas que "i(an las bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios... 9*.Las relaciones individuales de traba(o, comprender!n principalmente la regulaci-n de las distintas modalidades contractuales en que se presta el traba(o umano, las peculiaridades de tal contrataci-n, especialmente en lo relacionado con su "ormaci-n y etinci-n, las reglas aplicables a la prestaci-n del traba(o, la "orma de acer e"ectivo el cumplimiento de las normas vigentes en la materia2*.
5.6 De,#n#c#$n En concordancia con las nociones epuestas, podemos de"inir entonces al contrato individual de traba(o, como el 6 acuerdo de voluntades en virtud del cual el traba(ador se compromete libremente a prestar sus servicios al empleador en "orma personal y subordinada, por tiempo indeterminado o su(eto a modalidad a cambio de una remuneraci-n J*. +cuerdo de voluntades como acto (ur#dico generador, libertad de contrataci-n propia de la autonom#a de la voluntad consagrada en la %onstituci-n +rt. 2, nciso 9J y +rt. @2*, servicios personales y subordinados como caracter#stica propia de la relaci-n laboral y duraci-n indeterminada como presunci-n propia de la continuidad como principio de la relaci-n laboral, o modal como ecepci-n a dico principio y siempre en los casos y ba(o la "orma que se=ala la ley. Desde luego que para nosotros queda superada la disquisici-n por la que se contrapone relaci-n laboral como eco del traba(o con consecuencias (ur#dicas y contrato de traba(o teor#as de la incorporaci-n al empleo y el contrato, como ecos generadores* pues consideramos que en la ra#& de toda relaci-n laboral ay un contrato entendido como acuerdo de voluntades que crea la relaci-n laboral, aun cuando esta se encuentre regida por un dereco tutelar o estatuto imperativo de observancia obligatoria para las partes.
orma Drac#$n ) re&a %el Contrato. 2.5 El contrato de traba(o no es "ormal, salvo las ecepciones legales que se=alaremos mas adelante, de tal manera que se per"ecciona por acuerdo de voluntades y por su e(ecuci-n por el traba(ador. 3uede decirse entonces que el contrato individual de traba(o puede ser verbal o escrito, requiriéndose esta ultima "orma en los casos epresamente se=alados por la ley, como son el contrato a tiempo particial D.Leg. 728, +rt. J7*' los contratos su(etos a modalidad que adem!s deben ser aprobados por la +utoridad +dministrativa de
"i(o del 0égimen de Eportaci-n de productos >o acional' el contrato de artistas, remitiendo copia de la +utoridad de
2.2 La duraci-n del contrato del traba(o tal como lo emos se=alado en la de"inici-n ver 9. supra* puede ser por tiempo indeterminado o su(eta a modalidad. En principio, se presume que toda relaci-n laboral es a tiempo indeterminado pues la continuidad en el empleo, como principio del dereco laboral, supone que el traba(ador ingresa a traba(ar con animo de permanecer en el traba(o mientras desee y pueda acerlo' es decir, mientras no se encuentre comprendido en una situaci-n de terminaci-n o etinci-n de la relaci-n laboral. 3or ello, la carga de la prueba sobre la duraci-n de los servicios recae en el empleador. Es decir con"orme lo se=alado acertadamente la 0<< de 4@49 9:;acreditada al eistencia de una relaci-n laboral corresponde al empleador probar la eventualidad del servicio' caso contrario, se presume que estos prestan a pla&os indeterminados. En cuanto a los contratos su(etos a modalidad, estos pueden celebrarse por ecepci-n' es decir, requieren de causa que los (usti"ique, pues se trata de contratos para obra o servicio determinado, o sometidos a condici-n a pla&o, siempre en aquellos casos y con los requisitos que se=ala la ley "ondo y "orma*. El D. Leg. >? 728, se=ala a su +rt. J7? precisamente este requisito al establecer los principios antes se=alados) y La presunci-n de continuidad del contrato' y El car!cter ecepcional de los contratos modales. +s# mismo, la re"erida disposici-n se=ala que pueden celebrarse dentro de los principios anunciados, contratos a tiempo parcial partime Kob* sin limitaci-n alguna. Estos contratos implican (ornadas menores o reducidas o el conocido medio tiempo.
2.< La prueba de la eistencia del contrato de traba(o recae sobre el traba(ador, tal como lo se=alan las 0<< del 2@499482 y 9@4J48:
$in embargo, es importante se=alar que acreditado o admitido el vinculo laboral, la prueba sobre tu naturale&a dependiente o no* o de sus caracter#sticas es de cargo del empleador y est!n vinculadas al principio de la primac#a de la realidad con"orma al cual el contenido prevalece sobre la "orma .En otras palabras, los ecos que "luyen de la presentaci-n laboral, priman sobre lo pactado en el contrato o sobre lo que apare&can los documentos de la empresa . Las 0<< del 224:48G, 2F44G, 4488 y 29499488 establecen que en la determinaci-n del vinculo laboral dependiente naturale&a y caracter#sticas* prima el contenido de la relaci-n sobre los documentos contratos* suscritos y sobre las denominaciones que las partes ayan adoptado, pues el contrato de traba(o es un contrato realidad. Evidentemente, que este principio va mas all! de la simple prueba del contrato o de su cali"icaci-n, pues tiene aplicaci-n en todos los aspectos de la realidad laboral vinculados a la "alta de concordancia entre realidad y "orma.
O&3eto %el Contrato ) Elemento* T#p#,#cante*. <.5 El contrato individual de traba(o, tiene por ob(eto la prestaci-n laboral subordinada por parte del traba(ador. De all# su car!cter ético social, ya que el traba(o por ser umano, personal, vital, alimenticio, social y medio de reali&aci-n personal, es inseparable de la persona "#sica que lo reali&a, convierte a esta protagonista de la presentaci-n en el ob(eto de esta, no es un sentido de mercanc#a sino como centro de imputaci-n de derecos y deberes propios de la prestaci-n y como elemento "undamental de la producci-n. 3or ello, el ob(eto debe ser determinado o determinable #ndole de los servicios*, licito o no proibido por la Ley y posible "#sica y (ur#dicamente, pudiendo pactarse desde luego las condiciones que acuerden las partes, sin contravenir garant#as y derecos acordados por la Ley o convenios de colectivos o individuales, con car!cter irrenunciable, principio laboral consagrado en el +rticulo :7 de la %onstituci-n.
<.2 $us notas t#picas, son las de presentaci-n personal, subordinaci-n, eclusividad, pro"esionalidad, continuidad, generosidad. La presentaci-n personal es propia de la relaci-n laboral pues el traba(o, como di(imos, es el ob(eto de ella, no desl#gale de la persona del traba(ador, quien no puede ser reempla&ado por decisi-n propia.
La eclusividad, debe ser entendida como consecuencia de la presentaci-n laboral, personal y subordinada, como el dereco que tiene el empleador de contar con los servicios del traba(ador durante el tiempo y condiciones pactadas, en "orma eclusiva. De all# que constituya "alta grave, con"orma al articulo F9 del Decreto Legislativo 728, el quebrantamiento de la buena "e laboral, y la competencia desleal. La pro"esionalidad debe ser entendida como la capacidad o especialidad en el traba(o, producto del desempe=o de las "unciones asignadas durante el per#odo ra&onablemente prolongado de la presentaci-n laboral. La continuidad, no es m!s que el dereco que tiene el traba(ador de permanecer en su traba(o al servicio del empleador, mientras quiera o mientras acerlo. Es decir, que la actividad laboral no modal, que es aquella que se desarrolla a pla&o indeterminado, s-lo puede ser interrumpido por causas ob(etivas. De all# se desprende, como bien se=ala 3l! 0odr#gue& 5=*, la presunci-n de pla&o indeterminado del contrato de traba(o, salvo prueba en contrario' la "leibilidad para admitir trans"ormaciones del contrato' el mantener el contrato a pesar de incumplimiento o nulidades' las inadmisibilidad de la rescisi-n unilateral por el empleador sin causa (usti"icada' la interpretaci-n de las interrupciones de los contratos como son simples suspensiones y la prolongaci-n de los contratos en casos de sustituci-n del empleador continuidad del empleo por sucesi-n*. La onerosidad proviene de las caracter#sticas se=aladas en el numeral J.9., por las cuales y de acuerdo con la garant#a del +rt#culo @2 de la constituci-n, no puede eistir traba(o sin la debida remuneraci-n.
Capac#%a% %e la* parte* ) apro&ac#$n. 3ara celebrar contrato de traba(o, es necesario tener 98 a=os de edad +rt. @2 del %-digo %ivil o contar, tanto para contraerlo como para resolverlo, con autori&aci-n de quien tiene la patria potestad, si el contratante es menor de 98 a=os. Los c-nyuges, tienen la libertad de actividad laboral. %on el asentimiento epreso o t!cito del otro c-nyuge, pudiendo intervenir el (ue& en caso de negativa de uno de ellos, con"orme los dispone el art#culo 2J del %-digo %ivil. ? 728. El contrato individual a pal&o indeterminado, no requiere aprobaci-n con"orme los dispone el D. $. :48F4<0 del 2G4948F
er+o%o %e pre&a.
El per#odo de prueba en los contratos a pla&o inde"inido es de tres meses, a cuyo término el traba(ador alcan&a estabilidad en el empleo, con"orme al art#culo >? @J del D. Leg. 728. $in embargo, de acuerdo con la misma norma, se puede pactar en contrato escrito un per#odo mayor, cuando las labores a desarrollarse requieran de un per#odo de capacitaci-n o adaptaci-n. ; que por su naturale&a (usti"ique tal prolongaci-n. La ampliaci-n o prolongaci-n del per#odo inicial, de seis meses en el caso de traba(adores cali"icados y de un a=o en el caso de personal de direcci-n o que desempe=a cargos de con"ian&a. El art#culo @@ de la misma ley, se=ala que se encuentra eonerados del per#odo de prueba los traba(adores que ingresen por concurso' los que ingresen, salvo que lo agan en puesto cualitativa y notoriamente distinto al que ocupar! anteriormente' y en aquellos casos en que se aya estipulado epresamente. El porcenta(e de personal en per#odo de prueba en una empresa, con"orme al +rt#culo @:, no puede eceder de 9G I del total de traba(adores, salvo inicio o ampliaci-n de actividades u otra eventualidad debidamente comprobada, as# como en los contratos de traba(o para eportaci-n no tradicional o en &onas "rancas industriales y tur#sticas.
Contrato* *3eto* a Mo%al#%a%. Estos contratos pueden celebrarse cuando as# lo ei(a la naturale&a temporal o accidental del servicio u obra e(ecutarse o en cualquier caso no contemplado en la Ley, siempre que su ob(eto sea de naturale&a temporal y su duraci-n adecuada al servicio a prestarse. $e eceptúan los contratos de temporada e intermitentes que por su naturale&a pueden ser permanentes 55*. Los traba(adores permanentes que cesen no podr!n ser contratados ba(o modalidad, salvo que aya transcurrido un a=o del cese. $on contratos de naturale&a temporal) Los de inicio o incremento de actividad, entendiéndose por tales, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior apertura de nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de nuevas actividades o incrementos de las eistencias en la empresa. Los que se celebran por necesidades del mercado, para atender incrementos coyunturales de producci-n por variaciones sustanciales de la demanda, aún trat!ndose de actividades ordinarias de la empresa que no pueden ser satis"ecas por el personal permanente, debiendo constar en el contrato la causa ob(etiva. >o se incluyen las variaciones de car!cter c#clico o de temporada que se producen en actividades estaci-nales. Los de reconversi-n empresarial, son los celebrados en caso de sustituci-n, ampliaci-n o modi"icaci-n de las actividades desarrolladas en la empresa y, en
general, toda variaci-n de car!cter tecnol-gico en las maquinas equipos, instalaciones, medios de producci-n sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. $on contratos de naturale&a accidental) El contrato ocasional para atender necesidades transitorias distintas a la actividad abitual del centro de traba(o. El de suplencia, para sustituir a un traba(ador estable con v#nculo suspendido por causa prevista en la ley o en disposiciones convencionales. El puesto se reserva al titular quien, al reingresar, etingue la suplencia. $e incluyen en este caso, la cobertura de puestos de traba(o estables cuyo titular por ra&ones administrativas debe desempe=ar otro cargo en la empresa o centro de traba(o en "orma temporal. De emergencia, para cubrir las necesidades provenientes de caso "ortuito o "uer&a mayor. $on contratos para obra o servicio) El celebrado con ob(eto previamente establecido y de duraci-n determinada. ntermitente, es el celebrado para cubrir actividades permanentes pero discontinuas. 3ueden celebrarse con el mismo traba(ador, quien tiene pre"erencia para la contrataci-n sucesiva. Debe contener las condiciones para su renovaci-n en cada oportunidad, consider!ndose como tiempo de servicios, el e"ectivamente laborado. De temporada, es aquel que se cumple en determinadas épocas del a=o y se repiten en per#odos equivalentes en cada ciclo, en "unci-n a la naturale&a de la actividad productiva. En ellos debe constar la duraci-n de la temporada, el preaviso de 9G d#as antes de su conclusi-n si la temporada dura m!s de tres meses, la naturale&a de la actividad de la empresa, establecimientos o eplotaci-n y la naturale&a de las labores del traba(ador. El contrato por tres temporadas otorga dereco a ser contratado por las siguientes, si la suma de los per#odos laborados supera en con(unto el a=o calendario, computado a partir de la primera temporada de traba(o. 3ara acerse e"ectivo el dereco, el traba(ador debe presentarse al empleador quince d#as antes del inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar! su derecos. $e asimila al régimen de temporada, las actividades "eriales y los incrementos regulares y peri-dicos del nivel de actividad normal de la empresa por aumento sustancial de la demanda en una parte del a=o, en los casos de actividad continua y permanente de la empresa durante todo el a=o.
Los contratos de traba(o su(etos a modalidad, deben constar por escrito, en triplicado y ser presentados a la +utoridad +dministrativa de
>.?.4 Los contratos a pla&o "i(o no podr!n eceder de los siguientes pla&os)
>.>.4 El per#odo de prueba no es aplicable a los contratos su(etos a modalidad' sin embargo, puede estipularse en el contrato un per#odo de prueba que no podr! eceder de tres meses.
>.7.4 Los contratos su(etos a modalidad se consideran de duraci-n indeterminada) cuando el traba(ador continúa traba(ando vencido el prorrogas, si éstas eceden el l#mite m!imo permitido.
contrato
o
sus
%uando en los contratos de obra determinada o servicio espec#"ico, el traba(ador continúa traba(ando conclu#da la obra o el servicio espec#"ico, el traba(ador continúa traba(ando conclu#da la obra o el servicio.
$i la labor desempe=ada no corresponde a la labor contratada primac#a de la realidad*. $i el titular del puesto sustituido no se reincorpora al servicio al vencimiento del término legal o convencional y el traba(ador continúa traba(ando.
>.8.4 ;tros contratos su(etos a modalidad son) Los de eportaci-n no tradicional, establecidos por el D. L. 22J@2, que permite contratar en "orma temporal, sucesiva y renovada traba(adores para atender operaciones de producci-n para eportaci-n, sin otros requisitos que un contrato o programa de eportaci-n y las eigencias se=aladas en el numeral F.@ supra. $e eceptúa del régimen a los traba(adores de la empresa dedicados a la producci-n de bienes para el mercado interno, los cuales deben ser estables. onas Brancas industriales y tur#sticas) go&an del mismo régimen que la eportaci-n no tradicional de acuerdo con lo dispuesto por el D. Leg. 7G@, estando adem!s eceptuadas de aplicar el régimen de participaci-n en las utilidades, gesti-n y propiedad de la empresa.
