UNIDAD I. FORMACION Y DESARROLLO DE PERSONAL INTRODUCCION En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tiene tienen n las las empres empresas as o insti instituc tucio iones nes de cont contar ar con con un pers person onal al calif calific icad ado o y produc productitivo vo.. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. En el presente trabajo se estudiarán temas como el proceso de capacitación, la detección de necesidades de capacitación, el diseño de un programa de capacitación, etc.
TEMA 1. PROCESO DE CAPACITACION Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanza nzar, haci acia mejore ores opor portunid nidades ades ya sea dentro o fuer fuera a de la empre presa
a) Este proceso se compone de 5 pasos: 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño 2. Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc. 3. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos. 4. Aquí se aplica el programa de capacitación Aplicación: 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa
b) Marco legal de la capacitación A lo largo de la historia de México, a pesar de que el tema laboral ha recibido una atención permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos, relacionándolo con los procesos productivos. La principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". Los recursos humanos se encontraban relegados a un segundo plano y no existían condiciones adecuadas para el del trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara los lineamientos a seguir. Por su parte, los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. Ante esta situación, surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en torno al derecho laboral. Esta inquietud quedó plasmada en la fracción XIII, Apartado A, del artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153-A, hasta X, del capítulo III-bis, de la Ley Federal del Trabajo, refiriéndose refiriéndose en uno de sus puntos esenciales esenciales a la obligación obligación que tiene el patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento, así como el derecho de los trabajadores
a recibirlos. Dos aspectos importantes se encuentran plasmados en dichos artículos: Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Artículo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento n una organización es necesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales, lo cual, además de efectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, debe estar acorde con el marco legal antes mencionado. El procedimiento consiste en constituir una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, la cual debe estar integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Además, los procedimientos legales establecen la definición de un Programa de Capacitación y Adiestramiento, que se debe registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a fin de dar cumplimiento a los artículos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley Federal del Trabajo. Finalmente, se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una vez que el trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación correspondiente al puesto que desempeña en el presente o que desarrollará en un futuro. Este seguimiento se llevará a cabo mediante las formas DC-4 y DC-5, proporcionadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los datos que allí aparezcan deberán ser congruentes con los anotados en formas anteriores.
TEMA 2. TECNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO.
Pueden ser utilizadas las siguientes técnicas de investigación: a). Entrevista: Es una técnica para obtener datos que consiste en un diálogo entre dos personas: El entrevistador "investigador" y el entrevistado; se realiza con el propósito de obtener información con relación a las necesidades de capacitación propias o de los subordinados. Es una técnica para aplicar preferentemente de manera individual. Pueden ser: •
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Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. La confiabilidad es menor que en una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
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Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
b). Observación: El investigador realiza un examen atento de determinado hecho, situación o comportamiento en el que está implicado uno o varios directivos. Se recomienda no exceder de 10 personas observadas y si es preciso utilizar varios observadores. •
Estructurada: Cuando se acompaña de una guía de observación que focalice puntos a observar que garanticen la homogeneidad de la misma. No estructurada: Cuando se realiza de manera espontánea, sin una guía que identifique los puntos a observar.
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c). Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento. d). Encuesta: Se recaba información a través de un formulario de preguntas en torno a algunas cuestiones que se plantean de forma organizada. e). Técnica de tarjetas: A los directivos que participan en la investigación se entregan una serie de tarjetas donde se anotan las tareas del puesto o áreas de conocimiento, ellos deben separar las tarjetas en las que crean tener necesidades de capacitación y anotar al reverso las razones que justifican su punto de vista. Se le entregarán algunas (a juicio del investigador) tarjetas en blanco donde podrán anotar alguna necesidad de capacitación que no figure entre las anotadas. Si se considera pertinente se le pedirá que las ordenen según sus prioridades. f). Inventario de Habilidades: La finalidad del Inventario de habilidades es la de reunir la información acerca de los recursos humanos de la organización. Aporta información básica de todos los empleados, desde una lista de los nombres, ciertas características y capacidades de los mismos. Por su gran aplicación en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados, el inventario debe contener información de la cartera de habilidades de cada empleado y no sólo sobre las pertinentes para el puesto actual que éste ocupa. g). Prueba de desempeño: Mediante la prueba de desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
TEMA 3. DISEÑO E IMPLEMENTACION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION Diseño de un Programa de capacitación: Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: •
Objetivos de capacitación
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Deseo y motivación de la persona
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Principios de aprendizaje
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Características de los instructivos
1) Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito. 2) Disposición y motivación de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La otra es la motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: •
Utilizar el refuerzo positivo
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Eliminar amenazas y castigos
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Ser flexible
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Hacer que los participantes establezcan metas personales
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Diseñar una instrucción interesante
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Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje
3) Principios de aprendizaje Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. El éxito o fracaso de un programa de capacitación, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios son: participación, repetición, retroalimentación, etc.
Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser: 1.
Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo
2.
Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo 4) Características de los instructores
El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser lideres, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal, líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse. Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, interés, motivación por la función, entusiasmo, capacidades didácticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras. Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante, los mismos podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales características, tanto mejor desempeñará su función. Implementación de un programa de capacitación 5) Presupuesto: Las acciones de capacitación podrían ser capaces de lograr un cambio conductual en la organización, pero aún está por verse si tal logro es rentable. Puesto que el dinero es un factor limitante, necesariamente tiene que considerarse la dimensión económica de la capacitación. El estudio de costo y efectividad resulta ser una herramienta sumamente útil si queremos evaluar la capacitación. Por lo tanto, es necesario saber cómo hacer un estudio de costo y efectividad de la capacitación, para justificar el esfuerzo de capacitación desde una perspectiva económica, y también para evaluar su efecto económico para la organización. Estos estudios generalmente no se llevan a cabo porque los capacitadores no calculan los costos reales de capacitación y tampoco fijan objetivos específicos de conductas deseadas cuando echan a andar los programas. Por tal motivo, ellos generalmente no tienen claros los objetivos que persiguen y tienen poca idea de cuánto les cuesta. Las entradas de la capacitación son recursos huma nos, materiales, tecnologías, administración y capital. Los resultados son conductas y las conductas producen utilidades. Más aún, las salidas de capacitación tienen un impacto económico enorme. El programa de
capacitación debería ser sometido a una evaluación y justificarse frente a usos alternativos de los recursos que se consumen en la empresa. Los estudios de costo y efectividad no comienzan con el cálculo de costo total por programa. Se debe comenzar aclarando bien la definición de objetivos. Debe recordarse que no todos los problemas de mal desempeño de los trabajadores obedecen a problemas de capacitación. Pueden deberse a problemas de su previsión, equipamiento, de diseño, de ingeniería, de políticas, aún más, podría ser que la gente está desadaptada en sus puestos de trabajo y ese es un problema de selección de personal y no de capacitación. 6) Descripción de contenidos Los objetivos bien planteados nos permitirán desarrollar los temas y unidades que deben contener. Ejemplo de un curso de ventas: Tema 1 I. Introducción a las ventas II. ¿Qué es vender? III. El cliente. El comportamiento del consumidor Tema 2 I. Características del vendedor II. Psicología del vendedor Tema 3 I. Persuasión II. Negociación III. Gestión del tiempo Tema 4 I. Técnicas de venta II. Preparación de la entrevista de ventas III. La entrevista de ventas IV. Seguimiento y control de clientes V. Actitudes negativas en la venta ¿Cómo superarlas?
7) Evaluación del programa de capacitación La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada? La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aun más importante, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos. La evaluación debe considerar dos aspectos principales: 1.
Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad
las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2.
Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa. En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente, para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final de una organización. Por desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación. A continuación se expone el modelo de Donald Kirkpatrick, que será el modelo adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo.
Métodos para el desarrollo de los ejecutivos Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos metódicamente. En condiciones de expansión acelerada, el número de empleados sin preparación aumenta más rápidamente que el número de personas que están capacitadas para colocarse en puestos de gerencia media y alta. El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye desproporcionadamente; de ésta forma resulta evidente que el desarrollo de ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la experiencia.
Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base sólida. Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene que proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, la compañía no puede hacer que el individuo crezca. Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.
Métodos para desarrollar ejecutivos • • • •
Actividades en el trabajo Entrenamiento Rotación de Puestos Asignación bajo estudio Promociones laterales
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades. Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los
empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.
SABER HACER. TEMA 2. NECESIDADES DE CAPACITACION
El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de Capacitación del Personal Administrativo (Programa Anual de Capacitación) de las diferentes áreas del Colegio de educación Profesional Técnica del Estado de Morelos. INSTRUCCIONES:
Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la información solicitada en su caso y coloque una ( X ) en los espacios de opción múltiple (Su información será manejada en forma confidencial, es exclusivamente para efectos de Capacitación y Desarrollo de Personal). I. DATOS GENERALES Nombre: Nº de Empleado: Organismo Público Descentralizado: Plantel y Clave: Departamento: Puesto: Mencione 6 actividades de mayor importancia que realiza actualmente: 1.4.2.5.3.6.II. HISTORIAL DE CAPACITACION ¿Ha participado en los últimos tres años en cursos de Capacitación? Sí ( ) No ( ) En caso afirmativo, mencione los cuatro cursos de capacitación más recientes: 1._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No () 2._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No () 3._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No () 4._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No ( )
III. ESTRUCTURA INSTITUCIONAL Señale con una ( X ) en cual de los cursos que a continuación se mencionan NO HA PARTICIPADO.
( ) Valores Conalep ( ) Word ( ) Conceptos Básicos de ISO 9000:200 ( ) Excel ( ) Calidad en el Servicio ( ) Power Point ( ) Ética en el Servicio ( ) Internet ( ) Estilo y redacción de documentosoficiales ( ) Ortografía ( ) Relaciones Humanas ( ) Motivación en el trabajo Cursos que no vienen contemplados:
Mencione otros cursos que son necesarios para el desarrollo de sus actividades y que no vienen contemplados: 1.4.2.5.3.6.V. RECOMENDACIONES Anote en el espacio las recomendaciones o sugerencias que usted considere necesarias para mejorar las actividades relacionadas con Capacitación. ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________ ¡ MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION !
SABER HACER. TEMA 3: PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial. JUSTIFICACIÓN El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A., FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. ª La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION Objetivos Generales — Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. •
— Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. — Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. Objetivos Específicos — Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas. — Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. — Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. — Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. — Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. — Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. •
METAS Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición - diálogo TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION •
Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación. Capacitación para el Desarrollo de Carrera
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: •
Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. Perfeccionamiento Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión. Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles: •
Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. Nivel Intermedio Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.
ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN
SISTEMA INSTITUCIONAL Planeamiento Estratégico Administración y organización Cultura Organizacional Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL Relaciones Humanas Relaciones Públicas Administración por Valores Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: Auditoria y Normas de Control Control Patrimonial
RECURSOS HUMANOS Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc. •
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MATERIALES
¯ INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. ¯ MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada. ¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.
FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.
PRESUPUESTO
CRONOGRAMA
Conclusión En conclusión la capacitación es importante, porque permite la consolidación en la integración de los miembros de la organización. mayor identificación con la cultura organizacional disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Muchas ocasiones las empresas ven la capacitación como un gasto más al que podrían o no tomarlo, sin embargo, la capacitación trae consigo muchos beneficios para las organizaciones, si ésta se aplica debidamente. Se puede tomar como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito laboral en general
