Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT 568744321897856 KABUPATEN 223145655225

SKRIPSI Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan oleh DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI NPM. 10010290

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)

BENTANG BARANANG GRINGSING WESI

2014

ABSTRAK DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI (10010290) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pedmerintahan (STISIP) Bentang Baranang Gringsing Wesi Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225, (2) pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225, dan (3) Besarnya pengaruh kepemimpinan camat terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kepemimpinan Camat dan kinerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. (2) Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 70,93%. (3) Kepemimpinan Camat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai ttabel (1,613) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 322=30. (4) Kepemimpinan Camat berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia.1 Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi. Kepemimpinan yang ada di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 dipimpin oleh seorang Camat yang membawahi 30 orang pegawai membutuhkan kepemimpinan yang baik sehingga Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 dapat menciptakan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat yang ada di wilayah tersebut. Salah

satu

568744321897856

permasalahan Kabupaten

yang

terjadi

223145655225

di

yang

Kantor juga

Camat

merupakan

permasalahan hampir di semua lembaga atau instansi pemerintahan adalah 1

Istianto, Bambang. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan Publik. (Jakarta: Mitra Wacana Media. 2009) p. 2

3

munculnya keluhan dan ketidak-puasan masyarakat terhadap pelayanan kepada masyarakat yang tidak maksi-mal seperti yang dikemukakan oleh mantan Menteri Perindustrian Fahmi Idris2 bahwa “kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih memprihatinkan, masih buruknya kinerja PNS diketahui dari masih tingginya persentase keterlambatan masuk kerja dan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai standar”. Masih buruknya kinerja birokrasi ini juga tercermin dari ungkapan seorang pejabat di DPRD 223145655225 yang mendesak Bupati mengganti Camat yang tidak berkompeten, Camat yang merupakan perpanjangan tangan dari kebijakan dan pelayanan Bupati di tingkat Kecamatan harus siap melayani masyarakat serta memahami betul kondisi daerah yang dipimpinnya. “Kalau Camat tidak berhasil memimpin masyarakatnya, tentu akan berdampak kepada citra Bupati juga” tandasnya. Kalau masyarakat resah dan terganggu untuk berurusan dengan pemerintah khususnya terkait administrasi, tentu pembangunan juga akan terhambat bahkan bisa menggagagalkan program dan kebijakan pembangunan di 223145655225. Berdasarkan hal di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225”. B. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah Berdasar kepada latar belakang penelitian di atas, beberapa permasalahan dapat teridentifikasi sebagai berikut. a. Apakah

kepemimpinan

dapat

mempengaruhi

kesuksesan

dan

kegagalan pencapaian tujuan organisasi? b. Apakah kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856? 2

Artikel Kinerja (Online) pada http://www.kompas.com/read/xml/2008/12/24/1346573/kinerja

4

c. Apa saja langkah yang seharusnya diambil oleh seorang pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawainya? d. Bagaimana sebenarnya kualitas kinerja pegawai negeri sipil dan aparat pemerintahan di lingkungan kecamatan 568744321897856? e. Seberapa besar kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan kecamatan 568744321897856? 2. Rumusan Masalah Permasalahan yang teridentifikasi di atas ternyata cukup banyak. Oleh karena itu, dalam penelitian ini diperlukan pembatasan permasalahan yang dirumuskan melalui rumusan masalah. Di samping itu, untuk memudahkan peneliti nantinya, dan agar peneliti memiliki arah yang jelas maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah. Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Bagaimanakah kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225? 2) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225? 3) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225? C. Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut. 1. Kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. 2. Pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.

5

3. Besarnya pengaruh kepemimpinan camat terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.

D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran sebagai alternatif

pemecahan

masalah-masalah

dalam

pengembangan

manajemen pemerintahan. b. Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi lembaga pemerintahan terkait untuk mengetahui arti pentingnya kinerja pegawai sehingga dapat mendorong perbaikan kualitas layanan masyarakat secara keseluruhan. c. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan pemikiran dalam memberikan alternatif terhadap peningkatan sumber daya manusia di lingkungan kerja Kantor Camat 568744321897856 dan untuk menentukan pilihan kebijakan yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai. 2. Kegunaan Teoretis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yang bersifat akademis bagi pengembangan teori, konsep-konsep ilmiah dan referensi dalam pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen pemerintahan.

6

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pedoman bagi penelitian-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan kinerja pegawai dalam upaya meningkatkan disiplin kerja. E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran a. Kepemimpinan Menurut Hasibuan3, ”kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi”. Selanjutnya menurut Istianto4 ada beberapa definisi kepemimpinan yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut. 1) Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama. 2) Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama. 3) Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam organisasi. 4) Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi. 3 4

Hasibuan, Malayu, S.P. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (Jakarta: Gunung Agung.2003 p. 170 Istianto, Bambang. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan Publik. (Jakarta: Mitra Wacana Media. 2009) p. 87

7

5) Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan pemimpin pemrintahan di pusat dan daerah dalam upaya mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara. Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan transformasional (transformational leadership) merupakan salah-satu diantara sekian model kepemimpinan, oleh Burns diartikan sebagai “sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi’.5 Bass mengistilahkan kepemimpinan transformasional sebagai “Fours I’s”, yang meliputi “pengaruh individual (individualized influence), motivasi inspiratif (inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), dan pertimbangan individual (individualized consideration)” (individualized consideration)”.6 Keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan dalam lingkungan kerja. Bass (1985) mendefinisikan bahwa kepemimpinan sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.7 Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja.

5 6 7

Yukl, Gary. Leadership in Organization. (Saddle River, New Jersey: Prentice Hall Inc. 2010) p. 296) Ibid Toha, Miftah. Kepemimpinan dalam Manajemen, (Jakarta: Raja Grafindo. 2003) p. 78

8

Faktor kepemimpinan, dari atasan dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada karyawan dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang baru. Pemimpin yang baik akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut Robbins, kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.8 Fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, atau memberi motivasi kerja, dan membuat jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Sehingga setiap pimpinan akan memperlihatkan gaya kepemimpinannya lewat ucapan, sikap tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kepemimpinan terdiri atas: 1) Pengarahan. Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan. 2) Komunikasi. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama. 3) Pengambilan

keputusan.

Camat

memberikan

wewenang

dan

tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan. 4) Motivasi. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan. b. Kinerja Pegawai

8

Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. Manajemen. Gramedia. Jakarta. 2005) p. 56

9

Pengertian kinerja menurut Tika menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.9 Sedangkan pengertian kinerja menurut Anwar Prabu merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.10 Selanjutnya Rivai mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.11 Pengertian

kinerja

juga

dikemukakan

oleh

beberapa

ahli

manajemen antara lain sebagai berikut 1) Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. 2) Handoko mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.12 Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis mengambil kesimpulan tentang definisi dari kinerja seseorang pegawai adalah sebagai hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pengukuran Kinerja Pegawai Menurut Agus Dharma hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 9

Tika, P. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta. 2006) p. 235 10 Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Kinerja (Online). Terdapat pada (http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/). Diunduh tanggal 4 Februari 2014. 11 Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. (Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.. 2009) p. 309 12 Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung : Alfabeta. 2008) p. 121

10

1) kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 2) kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya 3) ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.13 Sedangkan menurut Mathis yang menjadi indikator dalam mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut: 1) kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. 2) kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3) pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan. 4) kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan.14 Berdasar kepada pemikiran di atas, indikator kinerja pegawai terdiri atas: 1) Kuantitas kerja yang dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa banyak kesalahan. 2) Kualitas kerja berupa kerapian, ketelitian dan

mematuhi semua

peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya. 3) Pemanfaatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku.

13

14

Agus Dharma (2003:355) Mathis, Robert L & John H. Jackson ( Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, Jakarta: Salemba Empat. 2002) p. 78

11

4) Kerjasama yakni kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan 2. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan dilakukan, yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada faktafakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain, hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.15 Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Terdapat pengaruh

kepemimpinan

terhadap

kinerja

pegawai

Kecamatan

568744321897856 Kabupaten 223145655225”. Paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut. Kepemimpinan Camat (X) (1) Pengarahan (2) Komunikasi (3) Pengambilan Keputusan (4) Motivasi

Kinerja Pegawai (Y) (1) Kuantitas kerja (2) Kualitas Kerja (3) Pemanfaatan Waktu (4) Kerja sama

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian Penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225” ini 15

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 70

12

menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya. Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.16 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.17 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang

16 17

Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Op.Cit. p. 11

13

dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Kepemimpinan dan (2) Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856. 2. Teknik Pengumpulan Data Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.18 a. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian. b. Teknik Angket Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan

18

Nazir, Moh. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005) p. 328

14

untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert Pernyataan

Bobot Penilaian

Pernyataan

Bobot Penilaian

Sangat setuju

Skor : 5

Sangat baik

Skor : 5

Setuju

Skor : 4

Baik

Skor : 4

Netral

Skor : 3

Netral

Skor : 3

Tidak setuju

Skor : 2

Tidak baik

Skor : 2

Sangat tidak setuju

Skor : 1

Sangat tidak baik

Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat 568744321897856, yang berlokasi di Jl. Jangari, Kademangan, Kabupaten 223145655225. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian No 1

Kegiatan Kegiatan Prapenelitian

Februa ri 2014

Maret 2014

April 2014

Mei 2014

Juni 2014

Juli 2014

X X X

15

2

Pengumpulan Data

3

Analisis Data

4

Penyusunan Laporan

5

Bimbingan dan Perbaikan

6

Sidang Skripsi

X X X X X X X X X X X X

X X X X

X

H. Sistematika Penulisan Skripsi Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut. 1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi. 2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan kepemimpinan dan kinerja pegawai. 3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data. 4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pembahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis. 5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

16

BAB II KAJIAN TEORETIS A. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Makna kata “kepemimpinan” erat kaitannya dengan kata “memimpin”. Kata memimpin mengandung makna yaitu kemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada suatu organisasi sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pengertian “kepemimpinan” itu bersifat universal, berlaku dan terdapat pada berbagai bidang kegiatan hidup manusia. Oleh karena itu, sebelum dibahas pengertian kepemimpin-an yang menjurus pada bidang pendidikan, maka perlu dipahami dahulu pengertian kepemimpinan yang bersifat universal. Istilah kepemimpinan mempunyai banyak batasan dan para pakar pendidikan memberikan pengertian kepemimpinan yang berbeda-beda. Guna lebih memahami makna dari kepemimpinan, berikut dikemukakan menurut beberapa ahli pendidikan mengenai pengertian dan definisi tentang kepemimpinan.

17

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Pentingnya ke-pemimpinan seperti yang dikemukakan oleh James M. Black pada Management: a Guide to Executive Command dalam Sadili Samsudin menyebutkan bahwa ”Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.19 Menurut Goetsch dan Stanley20 kepemimpinan adalah kemampuan untuk menginspirasikan orang guna menciptakan satu komitmen total, diinginkan dan sukarela terhadap pencapaian tujuan organisasional atau melebihi pencapaian tujuan tersebut. Selanjutnya Terry, juga mengatakan bahwa kepemimpinan adalah hubungan di mana satu orang yakni pemimpin, mempengaruhi pihak lain untuk dapat bekerja sama dalam upaya mencapai tujuan. Dari pengertian itu, dapat diketahui bahwa pemimpin berhubungan dengan sekelompok orang.21 Sedangkan

menurut

Kimball

Wiles,

dengan

secara

singkat

mendefinisikan kepemimpinan itu dari sudut pandangan yang agak berbeda, dan dengan "scope" pengertian yang lebih luas. Beliau mengatakan bahwa: Leadership is any contribution to the establishment and attainment of group purposes.22 Beliau tidak memandang kepemimpinan itu sebagai satu kesiapan, kemampuan atau energi belaka, tetapi ia lebih menekankan kepemimpinan itu sebagai satu sumbangan dari setiap orang yang dapat bermanfaat di dalam penetapan dan pencapaian tujuan "group" secara bersama. Sementara itu, Indrafachrudi mengartikan “kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian rupa sehingga 19 20 21 22

Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia. 2006), p. 287 David L. Goetsch dan Stanley B. Davis, Manajemen Mutu Total, alih bahasa; Benyamin Molan, (Jakarta: PT. Prenhallindo, 2002), p. 169 Marno & Triyo Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, Bandung: Refika Aditama, 2008), p.22 Kimball Wiles, Supervision for Better Schools, (New York: Englewood Cliffs, Printice- Hall., 1961), p.29

18

tercapai-lah tujuan itu”.23 Kemudian menurut Ukas, “kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, agar ia mau berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu maksud dan tujuan”.24 Sedangkan George R. Terry dalam Miftah Thoha mengartikan bahwa “kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi”.25 Sejumlah definisi dikemukakan pula oleh berbagai ahli di dunia sebagai-mana dikutip berikut ini. 1) Kepemimpinan adalah suatu proses di mana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum.26 2) Kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.27 3) Menurut Rivai definisi kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses mempengaruhi dan menetukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, dan mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.28 4) Menurut Nawawi, kepemimpinan berarti kemampuan menggerakkan memberikan motivasi dan mempengaruhi orang-orang agar bersedia melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan melalui keberanian mengambil keputusan tentang kegiatan yang harus dilakukan.29

23

Indrafachrudi, Soekarto. Bagaimana Memimpin Sekolah yang Efektif. (Bogor: Ghalia Indonesia, 2006), p. 2 24 Ukas, Maman. Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi. (Bandung: Agini, 2004), p. 268. 25 Toha, Miftah. Kepemimpinan dalam Manajemen, (Jakarta: Raja Grafindo. 2003), p. 5. 26 P. G. Northouse, Leadership: Theory and Practice (New Delhi: Response Book, 2003), p.3. Pengertian ini dipertajam oleh Suprayogo bahwa proses mempengaruhi aktivitas dapat dilakukan kepada individu atau group untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dalam situasi yang telah ditetapkan. Lihat Imam Suprayogo, Reformulasi Visi dan Misi Pendidikan Islam (Malang: STAIN Press, 1999), p. 160. 27 A. J. Dubrin, Leadership: Research Findings, Practices, and Skills, (Boston: Houghton Mifflin Company, 2001), p. 3. 28 Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003), 2. 29 Hadari Nawawi, Administrasi Pandidikan (Jakarta: Haji Masagung, 1998), p. 81.

19

Pada definisi-definisi kepemimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada dasarnya terkandung kesamaan asumsi yang bersifat umum seperti: (1) di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih, (2) di dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang sengaja (intentional influence) digunakan oleh memimpin terhadap bawahan. Di samping kesamaan asumsi yang umum, di dalam definsi tersebut juga memiliki perbedaan yang bersifat umum pula seperti: (1) siapa yang mempergunakan pengaruh, (2) tujuan dari usaha untuk mempengaruhi, dan (3) cara pengaruh itu digunakan. Bertolak dari pengertian kepemimpinan di atas, terdapat tiga unsur yang saling berkaitan, yaitu unsur manusia, sarana, dan tujuan. Untuk dapat memper-lakukan ketiga unsur tersebut secara seimbang, seorang pemimpin harus memiliki pengetahuan, kecakapan dan keterampilan yang diperlukan dalam melaksanakan kepemimpinannya. Pengetahuan dan keterampilan ini dapat diperoleh dari pengalaman belajar secara teori ataupun dari pengalamannya dalam praktek selama menjadi pemimpin. Namun secara tidak disadari seorang pemimpin dalam memperlakukan kepemimpinannya menurut caranya sendiri, dan cara-cara yang digunakan itu merupakan pencerminan dari sifat-sifat dasar kepemimpinannya. 2. Teori Kepemimpinan Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.

20

Menurut Wursanto, teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin.30 Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu: a. Teori Kelebihan Teori ini beranggapan bahwa seorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan badaniah. b. Teori Sifat Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif. c. Teori Keturunan Menurut teori ini, seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya. d. Teori Kharismatik Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar). Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar. e. Teori Bakat

30

Wursanto. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. (2002:197)

21

Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat

untuk

menjadi

pemimpin.

Bakat

kepemimpinan

harus

dikembangkan, misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan. f. Teori Sosial Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman praktek.

3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai31 secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut. a. Fungsi Instruktif Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah. b. Fungsi Konsultatif Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan

keputusan,

pemimpin

kerapkali

memerlukan

bahan

pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang

31

Rivai. (2005:53)

22

yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. c. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana. d. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi. e. Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan 23

bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan. 4. Teknik Kepemimpinan Menurut Wursanto teknik kepemimpinan yaitu membicarakan bagaimana seorang pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang terdiri atas teknik-teknik berikut.32 a. Teknik Kepengikutan Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa yang menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab mengapa seseorang mau menjadi pengikut yaitu: -

kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku

-

kepengikutan karena agama

-

kepengikutan karena tradisi atau naluri

-

kepengikutan karena rasio

b. Teknik Human Relations Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah. Teknik human relations dapat dilakukan dengan memberikan berbagai macam kebutuhan kepada para bawahan, baik kepuasan psikologis ataupun jasmaniah. c. Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan, pemberi semangat, dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pemimpin.

5. Tipe Kepemimpinan 32

Wursanto. Op.Cit. p. 207.

24

Tipe kepemimpinan sering diartikan sebagai perilaku kepemimpinan atau gaya kepemimpinan (leadership style). Secara umum dapat dikatakan bahwa, kepemimpinan merupakan sumbangan dari seseorang di dalam situasisituasi kelompok/kerjasama. Kepemimpinan dan kelompok adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karena tidak ada kelompok tanpa adanya kepemimpian, dan sebaliknya kepemimpinan hanya terjadi dalam situasi interaksi kelompok, seorang pemimpin harus berada di dalam suatu kelompok di mana dia memainkan peranan-peranan dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya. Tipe kepemimpinan menurut Sanusi adalah sebagai berikut. 1) Tipe Otokratik, menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain. 2) Tipe Kendali bebas (Laeissez-Faire), cenderung memilih peran pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Pemimpin Laeissez-Faire banyak memberikan kekebasan kepada personil untuk menentukan sendiri kebijaksanaan dalam melaksanakan tugas, tidak ada pengawasan dan sedikit sekali memberikan pengarahan kepada personilnya. Kepemimpinan Laeissez-Faire tidak dapat diterapkan secara resmi di lembaga pendidikan, kepemimpinan Laeissez-Faire dapat mengakibatkan kegiatan yang dilakukan tidak terarah, perwujudan kerja samping siur, wewenang dan tanggungjawab tidak jelas, yang akhirnya apa yang menjadi tujuan pendidikan tidak tercapai. 3) Tipe Paternalistik, seorang pemimpin yang tergolong paternalistik menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap melindungi, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya, dan bersikap maha tahu. 4) Tipe Kharismatik, pemimpin yang mempunyai daya tarik sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang banyak dan pengikutnya tidak dapat menjelaskan secara kongkrit mengapa pemimpinnya dikagumi. 5) Tipe Militeristik, pemimpin yang menggerakkan bawahannya sering menggunakan dengan sistem perintah, senang pada formalitas yang berlebih-lebihan, menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan, sukar menerima kritikan dari bawahannya dan meng-gemari upacaraupacara untuk berbagai keadaan.

25

6) Tipe Pseudo-demokratik, pemimpin demokratis padahal otokratis.

semu

demokratis,

nampak

7) Tipe Demokratis, pemimpin yang menggerakkan bawahannya bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari bawahannya, senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritikan dari bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork.33 Sejalan dengan pendapat Sanusi di atas, Siagian mengemukakan tentang lima tipe kepemimpinan, yakni: (1) kepemimpinan otokratis, menganggap organisasi yang dipimpinnya sebagai milik pribadi, mengidentifikasikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, dan tidak mau menerima pendapat, saran dan kritik dari anggotannya; (2) kepemimpinan militeristis, menggerakkan bawahan sering menggunakan cara perintah, senang bergantung pada jabatan, senang formalitas yang berlebih-lebihan, dan sulit menerima kritik dan saran dari bawahnnya; (3) kepemimpinan paternalistis, menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa, terlalu melindungi, jarang memberi kesempatan pada bawahan untuk mengambil keputusan, hampir tidak pernah memberi kesempatan pada bawahan untuk berinisiatif sendiri dan mengembangkan krasi dan fantasinya; (4) kepemimpinan karismatis, memiliki daya penarik yang sangat besar sehingga memiliki pengikut yang besar jumlahnya, pengikutnya tidak dapat menjelaskan mengapa mereka tertarik mengikuti dan mentaati pemimpinnya, dia seolah-olah memiliki kekuatan gaib, karisma yang dimilikinya tidak bergantung pada umur, kekayaan, kesehatan atau ketampanan si pemimpin, dan (5) kepemimpinan demokratis, dalam menggerakkan bawahan berpendapat bahwa manusia itu makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi bawahan, senang menerima saran, pendapat dan kritik dari bawahan.34 Selanjutnya, gaya kepemimpinan adalah cara yang dipergunakan pemim-pin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Menurut Thoha gaya 33 34

Sanusi Achmad, Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan, (Bandung: Prospect, 2009), p. 51 Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan Ketiga Belas. (Jakarta: Bumi Aksara. 2006), pp. 67-68

26

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.35 Di lihat dari segi efektif dan tidak efektif gaya kepemimpinan menurut Mulyasa mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan dikelompokkan sebagai berikut. a. Gaya Efektif 1) Executif, gaya ini menunjukkan adanya perhatian baik kepada tugas maupun kepada hubungan kerja dalam kelompok. Pimpinan berusaha memotivasi anggota dan menetapkan standar kerja yang tinggi serta mau mengerti perbedaan individu, dan menempatkan individu sebagai manusia. 2) Developer, gaya ini memberikan perhatian yang cukup tinggi terhadap hubungan kerja dalam kelompok dan perhatian menimum terhadap tugas pekerjaan. Pimpinan yang menganut gaya ini sangat memperhatikan pengembangan individu. 3) Benevolent Authocrat, gaya ini memberikan perhatian yang tinggi terhadap tugas dan rendah dalam hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan di pihak lain. 4) Birokrat, gaya ini memberikan perhatian yang rendah terhadap tugas maupun terhadap hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini menerima setiap peraturan dan berusaha memeliharanya dan melaksanakannya. b. Gaya yang tidak Efektif 1) Compromiser, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas maupun pada hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini merupakan pembuat keputusan yang tidak efektif dan sering menemui hambatan dan masalah. 2) Missionary, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada hubungan kerja dan rendah pada tugas. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya tertarik pada keharmonitas dan tidak bersedia mengontrol hubungan meskipun tujuan tidak tercapai. 3) Autocrat, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas dan rendah pada hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini selalu menetapkan kebijaksanaan dan keputusan sendiri. 35

Toha, Miftah. Opcit, p. 45.

27

4) Deserter, gaya ini memberi perhatian yang rendah pada tugas dan hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya mau memberikan dukungan dan memberikan struktur yang jelas serta tanggung jawab, hanya pada waktu dibutuhkan.36 Sergovanni dan Starrat telah mengidentifikasikan dua dimensi kunci kepemimpinan yakni (1) gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pelaksanaan pekerjaan dan tugas, dan (2) gaya kepemimpinan yang berorientasi terhadap kebutuhan atau perasaan manusia dan hubungan diantara mereka.37 Dalam situasi yang tidak tepat, gaya kepemimpinan tersebut menjadi kurang efektif, tetapi dalam situasi yang tepat ia menjadi sangat efektif. Gaya kepemimpinan yang ideal adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan semua gaya yang ada sebaik mungkin pada situasi yang mendukung dan memenuhi kebutuhan kinerja kepemimpinan itu sendiri. Hal ini berarti situasilah yang mungkin menentukan gaya apa yang digunakan, karenanya tidak mungkin menerapkan satu gaya secara efesien. B. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan suatu konsep umum yang digunakan untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan kerja pegawai sehingga dapat diaplikasikan dalam beragam setting organisasi. Kata kinerja merupakan terjemahan dari kata

performance

yang

berarti:

(1)

melakukan,

menjalankan,

dan

melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban sebuah nazar, (3) melaksanakan dan menyempurnakan tanggungjawab, dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.38 Dalam kamus Webster’s, third New International disebutkan beberapa pengertian performance di antaranya : “the act or process of carrying out something; the execution of an action the ability 36 37 38

Mulyasa, OpCit, p. 138 Sagala, Syaiful. Administrasi Pendidikan Kontemporer. (Bandung: Alfabeta. 2002), p. 153 Prawirosentono, Suyadi. Kebijaksanaan Kinerja Karyawan - Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjalang Perdagangan Bebas Dunia. (Yogyakarta: BPFE. 1999) p. 1.

28

to perform, the capacity to achieve a desired result”39, yang berarti aktivitas atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan berprestasi; kemampuan untuk mencapai hasil yang telah diharapkan. Banyak ahli memberi batasan tentang kinerja sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Menurut Bernadin dan Rusell bahwa kinerja adalah “the record outcomer produced on a specified job function or activity during specified time period”40, yang berarti kinerja adalah catatan yang dihasilkan outcomer dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu priode tertentu. Hasibuan menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja, mengungkapkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.41 Menurut Hasibuan, peningkatan kinerja karyawan akan terlihat jika technical skill, dan human skill karyawan yang semakin baik, maka kualitas dan kuantitas produksi pun akan semakin baik. Oleh karena itu, untuk melihat perkembangan dan peningkatan kinerja, Hasibuan menegaskan perlunya penilaian kinerja yang tujuannya meliputi hal-hal sebagai berikut. a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya upah. b. Untuk mengukur prestasi kerja. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan.

39

40 41

Gove, Philip Babcock and Webster, Merriam. Webster Third New International Dictionary. (Springfield, Mass., U.S.A. : Merriam-Webster, [1996], ©1993) p. 1678 Bernardin, John and Russel, Joyce, E. A. 1998. Human Resource Management an Experiental Approach. 2nd edition. (New York: Mc.Graw-Hill Companies Inc. 1998), p. 239 Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), p. 94

29

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan. g. Untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya. h. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. k. Sebagai pekerjaan.

dasar

untuk

memperbaiki

dan

mengembangkan

uraian

42

Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.43 Menurut Mangkunegara, terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif yaitu : a. proses kerja dan kondisi pekerjaan, b. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, c. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan d. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu : a. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. tingkat kemampuan dalam bekerja, c. kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

42 43

Ibid, p. 89 Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. (Jakarta:Tiga Serangkai, 2005), p. 67

30

d. kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen atau masyarakat).44 Kebutuhan individu pegawai menjadi motivasi utama karena hal ini terkait dengan pemenuhan kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial dan juga kebutuhan egois (egoistical needs) pegawai sendiri. Kondisi fisik pekerjaan dapat menjadi motivasi kuat bagi pegawai karena terkait lingkungan tempat pegawai bekerja dan ini meliputi; tingkat kebisingan, pencahayaan, ventilasi, kondisi ekonomi secara umum, dan situasi personal si pegawai yang bersangkutan. Kondisi sosial pekerjaan ditempatkan pada motivasi tinggi karena terkait: (a) organisasi formal; (b) organisasi informal, dan; (c) kepemimpinan atau supervisor. 2. Pengukuran Kinerja Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Dalam konteks vitalitas kerja, maka memberdayakan pegawai menjadi sesuatu yang penting. Pegawai yang berharga bagi perusahaan adalah karyawan yang menciptakan prestasi yang berharga dengan cara yang efisien. Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif. Objektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subjektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain. Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan sekedar input dan proses. Outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan,

44

Ibid, p.71

31

outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Castetter memberikan definisi penilaian kinerja, sebagai suatu proses penetapan kinerja individu pada masa lalu atau saat ini dibandingkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta mengenai potensi masa depan bagi organisasi.45 Penilaian kinerja harus dapat diarahkan pada tingkat pencapaian produktivitas pegawai, yaitu seberapa produktif seorang pegawai berkinerja, sama atau lebih efektif pada masa akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat memperoleh manfaat. Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya untuk mendapatkan informasi tentang apa yang dikerjakan pekerja dalam kurun waktu tertentu sesuai standar kerja yang telah ditentukan, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk proses perbaikan di masa yang akan datang. Castetter mengelompokkan tujuan penilaian kinerja dalam lima kategori: ”a) to determine personal employment status; b) to implement personal actions; c) to improve individual performance; d) to achieve organizational goals, and e) to translate the authority system into controls that regulate performance”.46 Setiap organisasi memiliki sistem pengukuran kinerjanya sendirisendiri dan dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran, yaitu job specification and job description. T.R Mitchell menguraikan dalam lima dimensi kinerja yang dapat diukur, yaitu (1) quality of work, (2) promptness, (3) initiative, (4) capability, (5) communication.47 Sedangkan Gibson mengemukakan empat dimensi: (1) performance, (2) conformance, (3) dependability, (4) personal adjustment.48 Hasibuan memberi dimensi yang lebih banyak dibanding kedua pakar di atas, sebelas dimensi, yakni (1) kesetiaan, (2) prestasi, (3) kejujuran,

45 46 47

48

Castetter, William B. The Human Resources Function in Educational Administration. (New Jersey: Prentice Hall, 1996), p. 270 Ibid, p. 277 Mitchell, T. R. People In Organization; Under Standing Their Behaviors. (New York : Mc GrowHill. 1978) p. 343 Gibson. Op.Cit., p. 120

32

(4) kedisiplinan, (5) kreativitas, (6) kerjasama, (7) kepemimpinan, (8) kepribadian, (9) prakarsa, (10) kecakapan, (11) tanggung jawab.49 Tidak semua standar penilaian kinerja efektif dapat dilaksanakan, Casteter mengemukakan mengenai beberapa hal yang menjadi penyebab ketidakefektifan kinerja seperti berikut. a. Sumber individu pekerja itu sendiri yang disebabkan oleh: (1) kelemahan intelektual, (2) kelemahan psikologis, (3) kelemahan fisiologis, (4) kelemahan motivasi, (5) faktor-faktor personalitas, (6) faktor ketuaan/usia, (7) preparasi posisi, (8) orientasi nilai. b. Sumber dari organisasi yang disebabkan oleh: (1) sistem organisasi, (2) peranan organisasi, (3) kelompok-kelompok dalam organisasi, (4) perilaku yang berhubungan dengan pengawasan, (5) iklim organisasi. c. Sumber dari lingkungan eksternal, yang disebabkan oleh: (1) keluarga, (2) kondisi ekonomi, (3) kondisi politik, (4) kondisi hukum, (5) nilai-nilai sosial, (6) pasar kerja, (7) perubahan teknologi, (8) perkumpulanperkumpulan.50 C. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.51 Yang dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien. Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan 49 50 51

Hasibuan. Op.Cit., p. 106 Castetter. Op.Cit., p. 324

(Siagian, 2003:3) 33

organisasi yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.

BAB III OBJEK PENELITIAN A. Deskripsi Latar Penelitian Kecamatan merupakan perangkat daerah sebagai pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Kecamatan 568744321897856 memiliki luas daerah 105,20 km2 dengan jumlah penduduk 64.654 jiwa. Kecamatan 568744321897856 memiliki 12 desa, 64 Rukun Warga (RW), serta 282 Rukun Tetangga (RT). Kantor Kecamatan 568744321897856 terletak di Jl. R.A. Natamanggala KM.14 568744321897856 Telp. (0263)284993, 223145655225 43292. Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah

dan

menyelenggarakan

tugas

umum

pemerintahan,

meliputi

pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan 34

fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :

1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat; 2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum; 3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundangundangan; 4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum; 5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan; 6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan; 7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan. Adapun struktur organisasi Kecamatan 568744321897856 adalah sebagai berikut.

35

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Kecamatan B. Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun52 memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain. Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut. Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel

Dimensi

Kepemimpinan Pengarahan

Indikator 1. Camat memberikan pengarahan yang jelas

Item

Skala

1, 2

Ordinal

52

Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES, 2003) hal. 46-47

36

Variabel

Dimensi

Item

Skala

dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.

Camat (X)

Kinerja Pegawai (Y)

Indikator

Komunikasi

2. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.

3, 4

Ordinal

Pengambilan Keputusan

3. Camat memberikan wewenang dan tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan.

5, 6

Ordinal

Motivasi

4. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

7, 8

Ordinal

Kuantitas Kerja

5. Dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa banyak kesalahan.

1, 2

Ordinal

Kualitas Kerja

6. Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.

3, 4

Ordinal

Pemanfaatan Waktu

7. Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku.

5, 6

Ordinal

37

Variabel

Dimensi

Indikator

Kerja Sama

8. Kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan

Item

Skala

7, 8

Ordinal

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni53 adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karak-teristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono54 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225”

ini

adalah

seluruh

pegawai

Kantor

Camat

568744321897856, Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Jumlah ini meliputi camat hingga pegawai pada seksi-seksi yang ada. 2. Sampel Penelitian Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama 53 54

Winarno, Surakhmad. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito. 2005), hal. 8 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) hal. 4

38

bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.55 Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada pendapat Arikunto56 yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % 15 % atau 20 % - 25 %. Mengingat jumlah populasi di atas sedikit (32 orang), maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel atau sensus penelitian. Seluruh responden akan menjawab seluruh item yang terdapat pada angket yang diajukan tanpa pemilahan dan pengklasifikasian. D. Langkah-langkah Pengumpulan Data Menurut Nasir57, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket. 1. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada 55 56 57

Ibid, hal. 92 Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta: Rineka Cipta. 2002), hal. 94 Nasir, Muhammad. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005), hal. 328

39

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian. 2. Teknik Angket Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan kepemimpinan dan kinerja pegawai dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima. E. Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

40

responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif. Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri58 dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

z

z

z

z

z

20

40

60

80

100

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Uji validitas instrumen penelitian bertujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu. Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05. Uji validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai ataupun ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran atau pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total variabel dengan nilai item correted correlation pada analisis reability statistics dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows. Jika nilai item correted correlation > rtabel, maka item instrumen dinyatakan valid.

58

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. (Bandung: Pustaka Setia. 2006), hal. 122.

41

Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran dengan ketentuan jika nilai r Cronbach’s Alpha > rtabel, maka instrumen dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Distribusi Data Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal (Sugiono, 2004: 74). Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian ini

adalah

Kolmogorov-Smirnov

Test.

Dasar

pengambilan

keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal. b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastitas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias 42

kesalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastitas. c. Uji Asumsi Autokorelasi Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson. Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut. (1)

Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2)

Menghitung nilai d

(dengan

menggunakan aplikasi

komputer). (3)

Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.

(4)

Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian membandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1

dL

dU

4-dL

4-dU

4

4

1,660

1,660

2,340

2,340

4

Autokorelasi (+)

Tidak meyakinkan

Tidak meyakinkan

Autokorelasi (-)

Tidak ada Autokorelasi

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai Durbin-Watson). 4. Uji Regresi Linier Sederhana Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan

43

regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut. Ŷ = a + bX + e Keterangan: Y : Kinerja Pegawai X : Kepemimpinan Camat a : konstanta b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presisi yang terjadi secara acak. (Sugiyono, 2004: 124) 5. Pengujian Hipotesis Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian. Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut. Hipotesis statistik yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai

pada

Kantor

Camat

568744321897856

Kabupaten 223145655225. 44

Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut. thitung =

n-2 β atau thitung = r SE β 1- r2

Keterangan: β

= koefisien regresi

SEβ = standar error dari koefisien regresi r

= koefisien korelasi

n

= ukuran sampel Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

di atas, yakni dengan cara sebagai berikut. (1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel. (a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima. (b) Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima. (2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha. (a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA diterima. (b) Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO diterima. Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. 6. Koefisien Determinasi

45

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut. 2

KD = R x 100% Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan secara manual.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Profil Responden Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden seluruh pegawai pada Kantor Camat 568744321897856, Kabupaten 223145655225, yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil

46

angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut. Tabel 4.1 Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur No.

Kelompok Usia Responden (Tahun)

Jumlah

Persentase

1

< 30

2

6,25

2

31 – 35

12

37,50

3

36 – 40

9

28,125

4

41 – 45

6

18,75

5

46 – 50

2

6,25

6

> 51

1

3,125

32

100

Jumlah Seluruh

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing berjumlah 12 orang atau 37,50% dan 9 orang atau 28,125%, sedangkan yang berusia di bawah 30 tahun sebanyak 2 orang, atau 6,25%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Kantor Camat 568744321897856 masih tergolong cukup muda.

Tabel 4.2 Penggolongan Responden berdasarkan Gender No.

Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase

1

Laki-laki

24

75

2

Perempuan

8

25

47

Jumlah Seluruh

32

100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden laki-laki ternyata lebih banyak daripada responden perempuan, yakni sebanyak 75%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kantor Camat 568744321897856 lebih banyak lak-laki daripada wanita. Tabel 4.3 Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Tingkat Pendidikan Responden

No.

Jumlah

Persentase

1

Pascasarjana

1

3,125

2

Sarjana

11

34,375

3

Diploma II dan III

5

15,625

4

SLTA

12

37,50

5

SMP dan di bawahnya

3

9,375

Jumlah Seluruh

32

100

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat SLTA, yakni 12 orang atau sebanyak 37,50%. Kemudian responden yang berpendidikan Sarjana sebanyak 11 orang atau 34,375%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai Kantor Camat 568744321897856 223145655225 rata-rata cukup tinggi. B. Uji Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui 48

koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut. Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan Camat (X) Item

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Item 1

53,0364

46,258

,513

,627

,795

Item 2

53,8545

41,756

,437

,559

,785

Item 3

53,9636

42,221

,445

,484

,785

Item 4

53,2909

45,729

,458

,647

,797

Item 5

53,8364

42,732

,438

,608

,785

Item 6

53,6000

42,467

,530

,564

,779

Item 7

53,2909

43,951

,534

,743

,793

Item 8

54,0000

40,593

,520

,674

,778

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 32. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,513 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1 dinyatakan Valid. 2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,437 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 2 dinyatakan Valid. 3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,445 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 3 dinyatakan Valid. 4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,458 < r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 4 dinyatakan Valid.

49

5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,438 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 5 dinyatakan Valid. 6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,530 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 6 dinyatakan Valid. 7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,534 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7 dinyatakan Valid. 8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,520 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 8 dinyatakan Valid. Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32, yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149). Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y) Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Item 1

52,7091

47,877

,535

,622

,783

Item 2

53,2364

45,851

,612

,540

,776

Item 3

53,2909

46,655

,581

,542

,779

Item 4

52,7091

46,543

,654

,638

,774

Item 5

53,4545

46,215

,550

,670

,781

Item 6

53,2545

49,823

,418

,408

,799

Item 7

52,8000

49,459

,421

,407

,791

Item 8

53,2182

46,766

,522

,576

,783

50

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 32. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,535 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1 dinyatakan Valid. 2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,612 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 2 dinyatakan Valid. 3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,581 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 3 dinyatakan Valid. 4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,654 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 4 dinyatakan Valid. 5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,550 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 5 dinyatakan Valid. 6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,418 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 6 dinyatakan Valid. 7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,421 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 7 dinyatakan Valid. 8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,522 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 8 dinyatakan Valid.

51

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32, yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149). 2. Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi SpearmanBrown. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kepemimpinan Camat (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Part 1

Value N of Items

Part 2

Value N of Items

Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient

,644 a

4

,596 4b 8 ,817

Equal Length

,899

Unequal Length

,900

Guttman Split-Half Coefficient

,899

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4. b. The items are: Item 5, Item 6, Item 7, Item 8.

Koefsien Reliabilitas 8 item instrumen kepemimpinan Camat dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,817. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,899. Belahan pertama terdiri 4 item dengan Alpha = 0,644

52

dan belahan ke dua terdiri 4 item dengan koefisien Alpha = 0,596. Karena Rhitung = 0,899 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel Kepemimpinan Camat. Selanjutnya,

hasil

analisis

reliabilitas

instrumen

dengan

menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Part 1

Value N of Items

Part 2

Value N of Items

Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient

,716 4a ,642 b

4

8 ,587

Equal Length

,740

Unequal Length

,740

Guttman Split-Half Coefficient

,734

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4. b. The items are: Item 5, Item 6, Item 7, Item 8.

Koefsien Reliabilitas 8 item instrumen Kinerja Pegawai dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,734. Belahan pertama terdiri 4 item dengan Alpha = 0,716 dan belahan ke dua terdiri 4 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena Rhitung = 0,734 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang

53

”Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat 568744321897856, Kabupaten 223145655225”. C. Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan Camat dan Kinerja Pegawai Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856, Kabupaten 223145655225, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban responden. Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai berikut. 1. Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan Camat Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8 berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini. Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Kepemimpinan Camat (X) No.

Dimensi

Jumlah %

1

Pengarahan

93.44

2

Komunikasi

77.50

3

Pengambilan Keputusan

76.25

4

Motivasi

78.75

Jumlah

325.94

Rata-rata = 325,94:4

81.485

54

No.

Dimensi

Jumlah %

Rata-rata persentase Kepemimpinan Camat

81,49

Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam dimensi Kepemimpinan Camat yang mencapai 81,49 %. Rata-rata tersebut diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

z

z

z

z

z

20

40

60

80

100

81,49

Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, rata-rata persentase pelaksanaan Kepemimpinan Camat menunjukkan pada skala yang tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa sekalipun belum sempurna

dan

sesuai

dengan

kaidah

yang

berlaku,

penerapan

Kepemimpinan Camat di lingkungan Kantor Camat 568744321897856 223145655225 telah relatif baik serta ada kecenderungan sesuai dengan keempat dimensi yang dikemukakan, yaitu yang terdiri atas (a) pengarahan, (b) komunikasi, (c) pengambilan keputusan, dan (d) motivasi. 2. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pemanfaatan waktu, dan (4) kerja sama. Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada tabel berikut.

55

Tabel 4.9 Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Pegawai (Y) No.

Dimensi

Jumlah %

1

Kuantitas Kerja

80.63

2

Kualitas Kerja

81.88

3

Pemanfaatan Waktu

72.5

4

Kerja Sama

78.44

Jumlah

313.45

Rata-rata persentase Kinerja Pegawai

78.3625

Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat dimensi Kinerja Pegawai yang mencapai 78,36 %. Rata-rata persentase di atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam menyusun peskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

z

z

z

z

z

20

40

60

80

100

78,36

Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856 223145655225

56

telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856 223145655225 relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pemanfaatan waktu, dan (4) kerja sama. D. Analisis Regresi Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut. 1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Distribusi Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang memiliki distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov

pada

variabel

independen

dan

variabel

dependen.

57

Tabel 4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan Camat N a,b

Normal Parameters

Most Extreme Differences

Kinerja Pegawai 32

32

Mean

57,3818

56,8545

Std. Deviation

6,96949

7,33944

Absolute

,138

,118

Positive

,138

,104

Negative

-,071

-,118

1,025

,874

,244

,429

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y sebesar 0,874 dan untuk X sebesar 1,025. Asymp signifikan untuk variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,429 untuk Y dan 0,244 untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X memiliki distribusi data yang normal. b. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari α (5%) maka tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari α (5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut.

58

Tabel 4.11 Korelasi Spearman-rho Correlations

Spearman's rho Kepemimpinan Camat

Kepemimpina

Kinerja

n Camat

Pegawai

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

1,000 .

N Kinerja Pegawai

,052 ,706

32

32

Correlation Coefficient

,052

1,000

Sig. (2-tailed)

,706 .

N

32

32

** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed). a Listwise N = 32

Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,706 > 0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas dalam model regresi ini. c. Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 – dU) atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL) berarti terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signifikan. 1) Perumusan hipotesis :

59

a) Ho : ρ = ρ =... = ρp = 0 1 2

Æ Non Autokorelasi (Faktor

pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor pengganggu pada periode lain). b) Ha : ρ = ρ = ... = ρp ≠ 0 Æ Autokorelasi (Faktor pengganggu 1 2 periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada periode lain). 2) Kriteria pegujian : a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti ada autokorelasi. b) Jika dU < d-hitung < (4 – dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi autokorelasi. c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.

Gambar 4.1 Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut.

60

Tabel 4.12 Model Summaryb

Model

R ,065

1

R Square a

Adjusted R Square

,004

Std. Error of the Estimate

DurbinWatson

7,39260

1,625

-,015

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Camat b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin Watson (d) sebesar 1,625. Untuk N=32 pada 2 variabel, Nilai dL pada tabel adalah 1,37340 dan nilai dU adalah 1,50190. Dengan menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW sebagai berikut. -

Nilai dL adalah 1,37340

-

Nilai dU adalah 1,50190

-

Nilai 4 – dU adalah 2,49810

-

Nilai 4 – dL adalah 2,62660 Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat

diketahui bahwa nilai DW = 1,625 berada di antara nilai dU dan 4dU atau 1,50190 < 1,625 < 2,49810 yang berarti nilai DW berada pada daerah penerimaan HO. Artinya, pada penelitian ini tidak terdapat autokorelasi. 2. Pembentukan Model Regresi Linier Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan sebagai berikut. Ŷ = a + bX + e Keterangan: Y : Kinerja Pegawai X : Kepemimpinan Camat a : konstanta b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X 61

e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak. Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh taksiran regresi sebagai berikut. Tabel 4.13 Coefficients Unstandardized Coefficients

Model

B 1

(Constant)

a

Standardized Coefficients

Std. Error

27,683

9,154

,475

,182

Kepemimpinan Camat

t

Beta

,338

Sig.

3,024

,004

2,613

,012

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai berikut. Ŷ = 27,683 + 0,475X + e Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut. (1) Konstanta sebesar 27,683 mengandung arti jika Kepemimpinan Camat (X) nilainya sama dengan 0, maka Kinerja Pegawai (Y) nilainya sama dengan 27,683. (2) Variabel Kepemimpinan Camat (X) memiliki koefisien regresi positif. Hal ini berarti jika skor Kepemimpinan Camat (X) naik sebesar satu satuan, maka Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,475 kali atau sebesar 47,50 %. (3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian, nilai e dinyatakan sama dengan 0.

62

3. Uji Hipotesis Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai thitung untuk X adalah sebesar 2,613 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’. Karena nilai thitung (2,613) lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka HO ditolak dan HA diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856. Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.14 Model Summary Model

R

R Square

Adjusted R Square

1

.795a

.632

.697

Change Statistics Std. Error of the R Square Sig. F Estimate Change F Change df1 df2 Change 4.07852

.632

76.828

1

53

.001

a Predictors: (Constant), Kepemimpinan Camat

Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 (Y) dan Kepemimpinan Camat (X) adalah 0,632. Nilai ini mengandung makna bahwa

sebesar

63,20

%

Kinerja

Pegawai

pada

Kantor

Camat

568744321897856 (Y) dipengaruhi oleh Kepemimpinan Camat (X). Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

63

Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai pada Kantor

Camat

568744321897856

223145655225

dipengaruhi

oleh

Kepemimpinan Camat. Dengan kata lain, semakin baik Kepemimpinan Camat dilakukan, maka akan semakin baik pula Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 223145655225. Sebaliknya, makin tidak baik Kepemimpinan Camat akan berakibat semakin tidak baiknya Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 223145655225. E. Pembahasan 1. Kepemimpinan

dan

Kinerja

Pegawai

di

Kantor

Camat

568744321897856 Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat. Pada awalnya banyak yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun dengan berkembangnya pengetahuan diketahui bahwa terbentuknya kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari. Kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya. Dalam pendekatan situasional disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan. Pada penelitian ini terdeteksi bahwa kondisi kepemimpinan Camat 568744321897856 berada pada tingkat yang tinggi dengan persentase sebesar 81,49%. Hal ini menunjukkan bahwa Camat 568744321897856 telah

berhasil

menjalankan

sisi

kepemimpinan

dengan

dimensi

kepemimpinan yang terdiri atas (a) pengarahan, (b) komunikasi, (c) pengambilan keputusan, dan (d) motivasi.

64

Selanjutnya,

kinerja

pegawai

pada

Kantor

Camat

568744321897856 Kabupaten 223145655225 berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856 223145655225 relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pemanfaatan waktu, dan (4) kerja sama. 2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 Kepemimpinan yang baik akan dapat memberikan dampak positif bagi lingkungan sekitarnya serta kinerja pegawai yang dipimpinnya. Hasil analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa kepemimpinan Camat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai thitung untuk X adalah sebesar 2,613 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’. Hal ini berarti terdapat pengaruh kepemimpinan Camat terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. 3. Besaran Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 Besar pengaruh kepemimpinan Camat terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 ditentukan oleh nilai R-kuadrat pada analisis reegresi liner sederhana. Nilai R-kuadrat tersebut adalah 0,632. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 63,20 % Kinerja Pegawai pada

Kantor

Camat

568744321897856

(Y)

dipengaruhi

oleh

65

Kepemimpinan Camat (X). Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan yang dilakukan atas data hasil penelitian yang diperoleh, dapat disusun kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut. 1. Kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. Dengan perolehan persentase ratarata sebesar itu mencerminkan bahwa Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856 223145655225 relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pemanfaatan waktu, dan (4) kerja sama. 2. Kepemimpinan Camat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai thitung untuk X adalah sebesar 2,613 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’.

66

3. Kepemimpinan Camat berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. B. Saran-saran Berdasarkan kesimpulan di atas, beberapa hal berikut ini disarankan. 1. Camat senagai pimpinan wilayah sekaligus leader dalam organisasi kecamatan

sebaiknya

lebih

memperhatikan

gaya

kepemimpinan

(leadership) terhadap pegawai bawahannya, serta mempertahankan sikap komunikatif

kepada

tiap-tiap

karyawan.

Hal

ini

dikarenakan

kepemimpinan dengan komunikasi yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai. 2. Penelitian selanjutnya hendaknya menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Penggunaan instrumen tidak hanya berupa kuesioner, juga bisa dilakukan wawancara secara langsung dengan narasumbernya agar hasil yang didapat lebih akurat, tidak terjadi persepsi yang berbeda antara responden dengan peneliti, serta menghindari tidak kembalinya kuesioner.

67

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. (2006). Aplikasi Statistik dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia. Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Gunung Agung. Istianto, Bambang. 2009. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan Publik. Jakarta: Mitra Wacana Media. Mathis, Robert L & John H. Jackson (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Nasir, Muhammad. (2005). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. Jakarta: Gramedia. Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. 2003. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta Toha, Miftah. 2003. Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta: Raja Grafindo. Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. Yukl, Gary. 2010. Leadership in Organization. Saddle River, New Jersey: Prentice Hall Inc. Internet: Artikel ”Kinerja” (Online) pada http://www.kompas.com/read/xml/2008/12/24/1346573/kinerja Diunduh tanggal 12 Februari 2014. 68

Kuesioner Penelitian PENGARUH KEPEMIMPINAN CAMAT TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT 568744321897856 Dalam rangka meneliti pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856, berikut ini kami sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan untuk hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini. Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan. 1. PETUNJUK PENGISIAN a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya. b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan. c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Kantor Camat 568744321897856. d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang disediakan pada masing-masing item angket. 2. KARAKTERISTIK RESPONDEN a. Umur

: ....................... tahun

b. Jenis Kelamin

: Laki-laki/Perempuan *)

c. Pendidikan

: ..........................................................................

*) Coret yang tidak perlu

69

Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban dengan ketentuan pilihlah: -

SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.

-

S jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.

-

R jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang diberikan.

-

KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.

-

STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju atas isi pernyataan yang diberikan

Pertanyaan/Pernyataan

Alternatif Jawaban SS

S

R

KS

STS

KEPEMIMPINAN CAMAT 1. Camat, selaku atasan langsung, memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh seluruh pegawai dalam melakukan pekerjaan. 2. Pengarahan secara umum dilakukan pada setiap awal minggu kerja yang mencakup kegiatan mingguan yang harus dilaksanakan. 3. Camat selalu melakukan komunikasi dengan seluruh staf dan pegawainya dalam melaksanakan setiap pekerjaan. 4. Komunikasi yang dilakukan oleh Camat terhadap seluruh pegawai di Kantor Camat mampu menumbuhkan kerja sama yang baik. 5. Sebagai leader dan manajer, Camat memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada stafnya dalam mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan. 6. Camat menjelaskan batas-batasn kewenangan staf dalam membuat keputusan pada konteks penyelesaian pekerjaan dengan jelas dan mudah dimengerti.

70

Pertanyaan/Pernyataan

Alternatif Jawaban SS

S

R

KS

STS

7. Camat selalu memberikan bimbingan dan dorongan kepada seluruh bawahannya dalam pelaksanaan pekerjaan. 8. Camat melakukan pengawasan secara profesional kepada seluruh jajarannya dalam pelaksanaan pekerjaan. KINERJA PEGAWAI 9. Seluruh pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas yang digarapnya pada setiap hari. 10. Jumlah pekerjaan tidak menjadi beban bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya. 11. Setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan rapi. 12. Pekerjaan dilakukan secara teliti sesuai dengan peraturan yang berlaku. 13. Seluruh pekerjaan dapat diselesaikan secara tepat waktu. 14. Jika diprediksi akan terjadi keterlambatan penyelesaian pekerjaan, maka dilakukan kerja lembur sesuai dengan peraturan yang berlaku. 15. Setiap pegawai mampu berkomunikasi dengan pegawai lainnya dalam rangka pelaksanaan pekerjaan. 16. Setiap pegawai melakukan komunikasi timbal balik dengan pimpinan dalam upaya perbaikan kinerja.

71