La Administración Científica
1-ENFOQUES CLÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN 1. ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA: Formulada por el estadounidense Frederick Winslow Taylor. ENFASIS EN LAS TAREAS: Buscaba aumentar la eficiencia de la empresa mediante la racionalización del trabajo del obrero. CONFORMADA PRINCIPALMENTE POR INGENIEROS COMO: Frederick Winslow Taylor (1856.1915) Henry Lawrence Gantt (1856-1919) Frank Bunker Gilbreth (1868-1924) Harrington Emerson (1853-1931) Henry Ford (1863-1947), por haber aplicado los principios de esta escuela en sus negocios. 2. TEORÍA CLÁSICA: Formulada por el europeo Henry Fayol. ÉNFASIS EN LA ESTRUCTURA: se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa mediante la organización y aplicación de principios científicos generales de administración. TUVO COMO EXPONENTES A: Henry Fayol (1841-1925) James D. Mooney Lyndall F. Urwick Luther Gulick 3. ORÍGENES DEL ENFOQUE CLÁSICO: El crecimiento acelerado y desorganización de las empresas.
La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones. ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA: CIENTÍFICA: El enfoque típico de la escuela de la administración científica se basa en el énfasis puesto en las tareas. Cuyo nombre obedece al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para alcanzar elevada eficiencia industrial. Fue iniciada a comienzos del siglo xx por el ingeniero estadounidense Frederick Winslow Taylor, quien tuvo innumerables seguidores y provocó una verdadera revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo empresarial de su época.
LA OBRA DE TAYLOR: Frederick Winslow Taylor (1856-1915), fundador de la administración científica, nacío en Filadelfia, Estados Unidos. En 1878 inicio su vida profesional como operario de la Midvale Steel Co., donde noto que los patronos buscaban al ganar al máximo al fijar el precio de la tarea, mientras que los operarios reducían el ritmo de producción para equilibrar el pago por pieza determinado por los primeros. Esta situación llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción y encontrar una solución que beneficie a ambas partes. EL PRIMER PERIÓDO DE TAYLOR: Taylor comenzó desde abajo, con los operarios del nivel de ejecución, efectuando un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada operario, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo para perfeccionarlos perfeccionar los y racionalizarlos. Concluyó que si el operario más productivo percibe que obtiene la misma remuneración que su colega menos productivo, él pierde su interés y deja de producir según su capacidad. En esencia, Taylor expresa en Shop Management: El objetivo es pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de producción. Se debe aplicar métodos científicos de investigación, experimentar y establecer procesos estandarizados que permitan el control de las operaciones de producción. Los empleados deben ser seleccionados científicamente y llevados a puestos de trabajo donde las condiciones laborales sean adecuadas. Los empleados deben ser entrenados científicamente en la ejecución de la tarea para perfeccionar sus aptitudes. La administración debe establecer una atmósfera de íntima y cordial cooperación con los trabajadores.
EL SEGUNDO PERIÓDO DE TAYLOR: Corresponde a 1911, cuando concluyó que la racionalización del trabajo operativo debería estar apoyada por una estructura general de la empresa que diera coherencia a la aplicación de sus principios. A partir desarrollo los estudios sobre la administración general, a la cual denomino administración científica; sin embargo, no abandono su preocupación por la tarea del operario. Según Taylor, las empresas de su época padecían tres males: Holgazanería sistemática de los operarios, que reducían la producción casi un tercio de lo normal. Existen tres causas determinantes del ocio en el trabajo: El error difundido entre los trabajadores, según el cual el mayor rendimiento del hombre y de la máquina de desempleo. El sistema deficiente de la administración. Los ineficientes métodos empíricos utilizados en las empresas. Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y el tiempo necesario para realizarlas. Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo. Para remediar estos males, Taylor ideó el scientific management, conocido como administración científica, sistema de Taylor, gerencia científica, organización científica en el trabajo y organización racional del trabajo. Según Taylor, la administración científica es una evolución más que una teoría, cuyos ingredientes son 75% de análisis y 25% de sentido común. Para Taylor, debe ser gradual y requiere un periodo de 4 o 5 años para evitar altercaciones bruscas que causen desconté entre los empleados y perjuicios a los patrones. La administración científica es una combinación de “ciencia en lugar de empiris mo; armonía en vez de discordia; cooperación en vez de individualismo; rendimiento máximo en lugar de producción reducida. En fin, desarrollo de cada hombre para alcanzar mayor eficiencia y prosperidad”.
2-La administración como ciencia A la época de la evolución evolución del del pensamiento pensamiento administrativo administrativo se le ha designado designado como la etapa etapa científica, científica, principalmente porque a finales del Siglo XIX e inicios del Siglo XX, varios autores se mostraron interesados en investigar desde el punto de vista "científico" la problemática que presentaban las empresas industriales, principalmente por la producción a gran escala y en forma estandarizada. Entre algunos de estos pensadores tenemos a Charles Babbage (1792-1872), H. Robinson Towne (1844-1924) y Joseph Wharthon (Siglo XIX).
Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Ingeniero industrial de profesión, nació en Filadelfia, Estados Unidos de Norteamérica, y se le ha calificado como el "Padre de la Administración Científica", por haber investigado en forma sistemática las operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción bajo el método científico. El estudio de éstas operaciones las realizó mediante la observación de los métodos utilizados por los obreros; de sus observaciones surgieron hipótesis para desarrollar mejores procedimientos y formas para trabajar. Experimentó sus hipótesis apoyado por los empleados fuera del horario normal de trabajo; los métodos que comprobó mejoraban la producción; fueron puestos en práctica en el trabajo cotidiano, previa capacitación de los operarios. Frederick Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a cualquier organización humana. Entre sus conclusiones se encuentran: No existía ningún sistema efectivo de trabajo. No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo. Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por conocimiento científico. Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades y aptitudes. Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo, considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada individuo. Éstos se han llamado tiempos y movimientos, hoy conocidos como operaciones del proceso o sistema. Publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la Administración Científica", y se fundamenta en estos cuatro principios: 1. Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos. 2. Obtención de armonía, en lugar de discordia. 3. Cooperación en lugar del individualismo. 4. Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores. La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue y continúa siendo de gran trascendencia. En la actualidad está presente en todo el mundo, pero su enfoque ha sido modificado y humanizado.
3-ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO
Es el intento por sustituir métodos empíricos y rudimentarios por métodos científicos en todos los oficios. Se fundamenta en aspectos como: 1.
ANÁLISIS DEL TRABAJO Y ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS
Consiste en la División y la subdivisión de todos los movimientos necesarios para la ejecución de las diversas operaciones de una tarea. Los movimientos inútiles eran eliminados mientras que los útiles eran simplificados,
racionalizados o fusionados con otros para que el obrero economizara tiempo y esfuerzo, trayendo como ventajas: -Eliminación de todo de desperdicio de esfuerzo humano en movimientos inútiles. - Racionalización de la selección y adaptación de los obreros a la tarea - Facilidad de entrenamiento para los operarios y mejoramiento de la eficiencia y el rendimiento de la producción gracias a la especialización de actividades -Distribución uniforme del trabajo -Definición -Definici ón de métodos y establecimiento establecimient o de normas bien detalladas para ejecutar el trabajo Tener una base para fija salarios equitativos y conceder premios por producción.
Movimientos elementales según Gilbreth
2.
ESTUDIO DE LA FATIGA HUMANA
Para Gilbreth, el estudio de los movimientos tiene una triple finalidad: -evitar los movimientos inútiles en la ejecución de una tarea - Ejecutar con la mayor economía posible -dar a los movimientos seleccionados una secuencia apropiada
Se considera que la fatiga reduce la eficiencia. Para disminuir la fatiga Gilberth propuso algunos principios de economía de movimientos que pueden clasificarse en tres grupos:
1.
relativos al uso del cuerpo humano
2.
relativos a la distribución física del sitio de trabajo
3.
relativos al desempeño de las herramientas y del equipo
3.
DIVISIÓN DEL TRABAJO Y ESPECIALIZACIÓN DEL OBRERO
Una de las consecuencias del estudio de tiempos y movimientos fue la división del trabajo y la especialización. Cada obrero se especializó en la ejecución de una sola tarea sencilla y elemental, para ejecutarse a los estándares descritos y a las normas de desempeño establecidas por el método. 4. DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS La simplificación del diseño de cargos tiene ventajas como: -Administración de empleados con calificación mínima y salarios menores lo cual reduce los costos de producción - Minimización de los costos de entrenamiento -reducción de errores en la ejecución del trabajo, lo que disminuye desperdicios y devoluciones - Facilidades de supervisión, lo cual permite que cada supervisor controle un número mayor de subordinados -Aumento de la eficiencia del trabajador y por tanto de la productividad. 5. INCENTIVOS SALARIALES Y PREMIOS DE PRODUCCIÓN El tiempo estándar, es decir, el tiempo promedio necesario para que un obrero normal realice la tarea debidamente racionalizada constituye el nivel de eficiencia equivalente a 100%.La remuneración por pieza fue incrementada con un premio por producción o incentivo salarial adicional, que aumentaba a medida que se elevaba la eficiencia del obrero. 6.
CONCEPTO DE HOMO ECONOMICUS
Esto es el hombre económico, según el cual se cree que toda persona está motivada únicamente por las recompensas salariales, económicas y materiales. 7.
CONDICIONES DE TRABAJO
Las condiciones de trabajo que más preocuparon a los ingenieros de la administración científica fueron: -Adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo y de equipos equipos de producción para minimizar el esfuerzo del obrero y la pérdida de tiempo en la ejecución de la tarea.
-Distribución física de las máquinas y equipos para racionalizar el flujo de la producción. -Mejoramiento del ambiente físico del trabaja, de manera que el ruido, la falta de ventilación, iluminación y comodidad general en el trabajo no reduzcan la eficiencia del trabajador. -Diseño de instrumentos y equipos especiales para cargos específicos como transportadores, clasificadores, contadores y otros elementos para reducir movimientos innecesarios. 8. ESTANDARIZACIÓN La ORT empezó a preocuparse por la estandarización de los métodos y procesos de trabajo y en la estandarización de máquinas y equipos, herramientas e instrumentos de trabajo, materias primas y componentes, con el fin de reducir la variabilidad y la diversidad en el proceso productivo y, por consiguiente, eliminar el desperdicio y aumentar la eficiencia. 9.
SUPERVISIÓN FUNCIONAL
La especialización del obrero debe estar acompañada por la especialización del supervisor y no por una centralización de la autoridad. La existencia de diversos superiores especializados en determinada área con autoridad funcional (relativa solamente a su especialidad) sobre los mismos subordinados.
4-Principios de la administración administración científica La procuración por racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta que pudiera aplicar el administrador condujo a la mayoría de los ingenieros de la administración científica a pensar que estos principios podían aplicarse a todas las situaciones posibles. Principios de la administrac administración ión científica según Taylor 1-.Principio de Planeación: Este principio consiste en sustituir el criterio individual, la improvisación y la actuación empírico-practica empírico-prac tica del operario en el trabajo por los métodos basados en procedimientos científicos. científicos . 2-.Principio de Planeación: Este principio consiste en sustituir el criterio individual, la improvisación y la actuación empírico-practica empírico-prac tica del operario en el trabajo por los métodos basados en procedimientos científicos. científicos . 3-.Principio de Control: Este principio consiste en controlar el trabajo para cerciorarse que se esté cumpliendo de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. 4-.Principio de Control: Este principio consiste en controlar el trabajo para cerciorarse que se esté cumpliendo de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. Principios de eficiencia según Emerson Trazar un plan bien definido, de acuerdo con objetivos. Establecer el predominio del sentido común. Ofrecer orientación y supervisión competentes.
Mantener disciplina. Imponer honestidad en los acuerdos (justicia social en el trabajo) Llevar registros precisos, inmediatos y adecuados. Fijar la remuneración proporcional al trabajo. Establecer normas estandarizadas para las condiciones de trabajo. Determinar normas estandarizadas para el trabajo. Fijar normas estandarizadas para las operaciones. Dar instrucciones precisas. Establecer incentivos atractivos para aumentar el rendimiento y eficiencia. Principios básicos de Ford Henry Ford (1863-1931) inicio su vida como mecánico. Proyecto un modelo de automóvil y fundo su primera fábrica de automóviles en 1889, cerrada poco después. Sin desanimarse fundo la Ford motor Co. en 1903, su idea popularizar un producto artesanal, destinado solo a millonarios, y venderlo a precios populares con asistencia técnica garantizada, lo cual revolucionaria la estrategia comercial. Entre 1905-10 impulso la gran innovación del siglo xx “LA PRODUCCION EN SERIE “
Principio de excepción Según este principio las decisiones mas frecuentes deben convertirse en rutina delegarse en los subordinados, en tanto que los problemas mas graves e importantes se dejan a mandos superiores . Este principio es un sistema de información que tiene en cuenta los resultados divergentes o que se distancian de los resultados se fundamente en informes breves y resumidas que muestran solo las desviaciones excluyendo lo habitual…
5-EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LA L A ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA El nombre administración científica debería cambiarse por estudio científico del trabajo. Taylor fue el precursor de la organización moderna del trabajo. Aunque la obra de Taylor Taylor y sus seguidores seguidores es es susceptible susceptible de críticas, críticas, estas estas no menoscaban menoscaban su mérito ni el título de pionero y diseñadores de la naciente teoría de la administración.
Aunque la obra de Taylor y sus seguidores es susceptible susceptible de numerosas numerosas y serias Críticas, Críticas, éstas no no menoscaban su mérito ni el título de verdaderos pioneros y Diseñadores de la entonces naciente teoría de la administración . En esa época la mentalidad y los prejuicios de dirigentes y empleados, la falta de Conocimientos sólidos sobre los asuntos administrativos y la precaria experiencia Industrial y empresarial que no presentaba condiciones razonables de formulación de hipótesis válidas para la solución de los problemas de la empresa, no les Permitían tener el soporte adecuado para la elaboración de conceptos más Rigurosos y mejor fundamentados. En seguida se resumirán las principales críticas a la administración científica.Mecanismo de la administración científica Superespecializacion del operario Visión microscópica del hombre Falta de comprobación científica Enfoque incompleto de la organización Limitación del campo de aplicación Enfoque prescrito y normalidad Enfoque de sistema cerrado 1. Mecanicismo de la administración científica La administración administrac ión científica se limitó básicamente a las tareas y los factores Directamente relacionados con el cargo y la función del obrero. A pesar de que la Organización está constituida por personas, personas, se dio poca atención al elemento Humano y se concibió la organización como "una distribución distribuci ón rígida y estática de Piezas", como una máquina: así como se construye una máquina con una serie de piezas y ciertas especificaciones, especificac iones, también se construye la organización de acuerdo con un proyecto. De allí proviene la denominación "teoría de la máquina", de la administración administrac ión científica. Los ingenieros de la administración científica creían que los estudios de tiempos y Movimientos permitirían permitir ían la determinación del mejor método de trabajo y que, Junto con la selección científica del trabajador y las precauciones para evitar la Fatiga humana, alcanzarían un estándar de producción más elevado que, Coadyuvado por una supervisión funcional, un plan de incentivos salariales y Adecuadas condiciones c ondiciones ambientales de trabajo, llevaría a la máxima eficiencia Posible y, por tanto, a mayores ganancias y mayores salarios. Esa visión mecanicista mecanicist a y lógica no siempre se realizó plenamente. El enfoque de la administración científica se preocupó por especificar cómo deben Organizarse y ejecutarse las tareas. "Sus principales herramientas fueron los Estudios de tiempos y movimientos. Los periodos de descanso durante el día de trabajo fueron fuero n estudiados en términos de recuperación óptima ópti ma de la fatiga fisiológica. fisiológic a. Los salarios y los pagos de incentivos, como fuentes de motivación, fueron concebidos en los términos del modelo del hombre económico" pues supone que los empleados "son esencialmente instrumentos instrumento s pasivos, capaces de ejecutar el trabajo y recibir órdenes, pero carecen de iniciativa y no ejercen influencia influencia significativa". significativa".
La filosofía del taylorismo, destinada a establecer la armonía industrial en en vez de la discordia, encontró fuerte oposición desde 1910 entre los trabajadores y los sindicatos, debido a que algunos empleados que no conseguían mantener el ritmo del tiempo estándar preestablecido se quejaron de una nueva forma de explotación sutil del empleado: la fijación de estándares de desempeño elevados, favorables a la empresa y desfavorables a los trabajadores, quienes empezaron a considerar que el trabajo calificado y superespecializado superespecial izado era degradante y humillante debido a la l a monotonía de la automatización, a la disminución de la exigencia de razonamiento o a la destrucción completa de cualquier significado psicológico psicológic o del trabajo. El hombre debería producir como una máquina o un robot, ya que Taylor, sin conocer muy bien el organismo humano, quería obtener el rendimiento máximo, cuando lo que debía conseguir era el rendimiento óptimo. De modo general, el enfoque de los ingenieros estadounidenses estadounidenses concibió la organización en sentido mecánico, y el empleo de técnicas mecanicistas pasó apresentar la máxima deshumanización del trabajo industrial. 2. Superespecialización del obrero En la búsqueda de la eficiencia, la administración científica preconiza la especialización del obrero a través de la división y subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos. Así, las tareas más sencillas —resultado de aquella subdivisión — pueden enseñarse con más facilidad, y la pericia del obrero puede aumentar bastante. Además, se logra una importante estandarización del desempeño de los obreros pues, a medida que se fraccionan las tareas, se estandariza la manera de ejecutarlas. Esas "formas de organización de tareas no sólo privan a los trabajadores de satisfacción en el trabajo sino que, lo que es peor, violan la dignidad humana". La especialización especializaci ón extrema del obrero, a través de la fragmentación de tareas, convierte en superflua su cualificación: cualificaci ón: se facilita facilit a con eso la selección, el entrenamiento y la supervisión del personal. A partir de ahí, la intensa división del trabajo contribuye a facilitar facilit ar la ejecución de la tarea y a permitir la constante sustitución de individuos, además de incorporar fuerza laboral de nivel más bajo y aún no desarrollada, lo cual amplía el mercado merc ado de trabajo. Hasta cierto punto, este esquema será responsable del logro de altas utilidades a corto plazo, del bajo nivel salarial y de tensiones sociales y sindicales. La película Tiempos modernos, de Charlie Chaplin (Charlot), (Charlot) , producida en 1936, retrata pintorescamente las amarguras del obrero estadounidense, robotizado por la extrema especialización especializaci ón de las tareas y la excesiva automatización automatizaci ón de las fábricas.La proposición de Taylor, según la cual "la eficiencia administrativa aumenta con la especialización del trabajo", no encontró apoyo en los resultados de investigaciones posteriores: cualquier aumento en la especialización no da como resultado, necesariamente, el aumento de la eficiencia20. 3. Visión microscópica del hombre La administración administrac ión científica se refiere al hombre como empleado individual e ignora que el trabajador es un ser humano y, por tanto, sociable. A partir de su concepción negativa del hombre —según la cual los individuos son perezosos e ineficientes —, Taylor hace énfasis en el papel monocrático del administrador: administrador : "La aceleración del trabajo sólo podrá obtenerse por medio de la estandarización estandarizaci ón obligatoria de los métodos, la adopción obligatoria de los mejores instrumentos y condiciones de trabajo, y la cooperación obligatoria. obligatori a. Esta atribución de imponer estándares y forzar la cooperación compete exclusivamente exclusivament e a la gerencia". El esquema de Taylor implica la proliferación proliferaci ón e trabajo no calificado que coexiste con la
estructura administrativa monocrática, alienante, en que la principal virtud es la obediencia a las órdenes". Una de las críticas más comunes hechas a Taylor señala que el pionero de la administración administrac ión científica "cometió un error (de pionero) al basar su sistema — observando la productividad industrial — en un principio que individualizó individuali zó a cada obrero en términos de las relaciones con sus instrumentos de trabajo, sus compañeros y sus superiores, cuando el resultado más impresionante de recientes investigaciones investigaci ones en el terreno socio psicológico es la unanimidad de opinión en cuanto a la importancia del pequeño grupo informal. Los ingenie ros estadounidense s desarrollaron una ingeniería humana con enorme escasez de variables y un desequilibrio desequilibr io en la ponderación de las mismas. De ahí surge la unilateralidad unilaterali dad de esa teoría y su concentración exclusiva en los aspectos relacionados con el cargo o con la función. Además de la concepción atomista del hombre, se presenta otra consecuencia de la visión microscópica del trabajador. A pesar de que Taylor y sus seguidores se preocuparon inicialmente inicialment e por la adecuación de los dos elementos que constituyen la esencia del trabajo —las características característic as del hombre y las características de la máquina —, esa preocupación inicial desapareció en sus trabajos posteriores. En el fondo, los ingenieros estadounidenses se limitaron a observar las características característi cas físicas del cuerpo humano durante la ejecución de los trabajos rutinarios, rutinari os, con énfasis en los estudios de movimientos y en la fatiga. El trabajo del hombre fue abordado, limitadamente, como un proceso accesorio de la máquina, y se dejó a un lado la preocupación inicial de que los recursos humanos y los mecánicos se adaptaran mutuamente. El desempeño humano pasó a ser estudiado por los ingenieros industriales, dentro de sus límites físicos, en términos de cargas, velocidad y fatiga. La utilización de los seres humanos en la organización se limitó a las tareas que se ejecutaban en la línea de producción y en las oficinas, y abarcó, sobre todo, las variables fisiológicas, fisiológic as, simplemente. Tanto es así que algunos autores prefieren dar a la administración administrac ión científica el nombre de teoría fisiológica de la organización25. En el fondo, Taylor consideró que los recursos humanos y los materiales no eran elementos recíprocamente adaptables, sino que el hombre en el trabajo, era un apéndice de la maquinaria industrial'26. 4. Ausencia de comprobación científica La administración científica es también criticada por el hecho de pretender elaborar una ciencia, sin comprobar científicamente sus proposiciones y principios. En otros términos, los ingenieros estadounidenses utilizaron muy poca investigación y experimentación científica para comprobar sus tesis. Taylor utilizó un método empírico y concreto en que el conocimiento se alcanza por la evidencia y no por la abstracción: se basa en datos aislados observados por el analista de tiempos y movimientos. Los aspectos más importantes se refieren al cómo y no al porqué de la acción del obrero. 5. Enfoque incompleto de la organización La administración científica es incompleta, parcial e inacabada, ya que sólo se limita a los aspectos formales de la organización, pero omite por completo la organización informal y, en especial; los aspectos humanos de la organización. Esa perspectiva incompleta ignora la vida social interna de los participantes de la organización, quienes se toman como individuos aislados que se distribuyen de acuerdo con sus habilidades personales y las exigencias de la tarea que va a ejecutarse. Además, se le critica por limitarse a los problemas de la fábrica e ignorar las demás áreas y partes de la organización.
6. Limitación del campo de aplicación La administración científica se circunscribieron casi exclusivamente a problemas de producción localizados en la fábrica, sin considerar con mayor detalle los demás aspectos de la vida de una empresa, como los financieros, los comerciales, etc. Taylor encara el problema de la organización racional del trabajo partiendo de un punto limita do y específico en laempresa, lo cual lamentablemente reduce y restringe su enfoque. Según la administración científica, el diseño de cargos y tareas no sólo refleja sus concepciones respecto de la naturaleza humana (hombre económico), sino que se fundamenta, principalmente, en la expectativa de estabilidad y previsibilidad de las operaciones de la organización. En otros términos, el diseño de cargos y tareas y el desarrollo de instrumentos, métodos y procedimientos estandarizados y rutinizados se basan en la suposición de que la tecnología utilizada permanecerá inalterable el tiempo suficiente para compensar la inversión de tiempo, dinero y esfuerzo aplicado al análisis y al estudio del trabajo. La estabilidad del producto y del proceso sirve como restricción al diseño de los cargos y tareas: la no ocurrencia de cambios es esencial para que el pensar sea separado del hacer, lo cual permite que los empleados sean seleccionados y entrenados para ejecutar, a largo plazo, tareas simples, repetitivas y bien definidas. En tiempos de cambios — tal como ocurre hoy —, esos enfoques no pueden aplicarse. 7. Enfoque prescriptivo y normativo La administración científica se caracteriza por tratar de establecer y prescribir principios normativos que deben ser aplicados como una receta, en determinadas circunstancias, para que el administrador pueda tener éxito. Este enfoque prescriptivo y normativo busca estandarizar ciertas situaciones para unificar la manera como éstas deberán ser administrada s. E s un enfoque dirigido a recetas anticipad as, a soluciones preestablecidas y a principios normativos que deben regir el cómo hacer las cosas dentro de las organizaciones. Esta perspectiva muestra cómo debe funcionar la organización, en vez de explicar su funcionamiento. 8. Enfoque de sistema cerrado La administración científica visualiza las empresa s como si existieran en el vacío, o como si fuesen entidades autónomas, absolutas y herméticamente cerradas a cualquier influencia proveniente de su entorno. Este enfoque de sistema cerrado se caracteriza, como veremos en capítulos posteriores, por observar sólo aquello que sucede dentro de la organización, sin tener en cuenta el entorno en que está situada. Otra característica del enfoque de sistema cerrado es la manera de abordar lo que ocurre dentro de una organización, considerando apenas algunas variables importantes y omitiendo otras cuya influencia no se conoce suficientemente en el conjunto. El comportamiento de un sistema cerrado es mecánico, previsible y determinista: la lógica del funcionamiento de sus partes es inmodificable. Sin embargo, las organizaciones nunca se comportan como sistemas cerrados, y no pueden reducirse sólo a algunas cuantas variables o algunos cuantos aspectos más importantes. A pesar de todas las críticas formuladas formuladas a Taylor y a los seguidores seguidores de la administración administración científica, recientemente se observa una fuerte tendencia a rehabilitar la imagen de Taylor. Algunos autores" quieren demostrar que Taylor, fue realmente el padre de la teoría de las relaciones humanas, y lo consideran, al igual
que a Elton Mayo, un científico social, puesto que ambos se interesaron profundamente por los problemas de la motivación y del comportamiento individual. 9. La administración administraci ón como pionera La administración científica fue el punto de partida en los siguientes aspectos Primer esfuerzo científico para analizar y estandarizar los procesos productivos para aumentar la productividad y la eficiencia ef iciencia Logró gran éxito en la racionalización de las empresas de la época Complemento la técnica de la época desarrollando técnicas y métodos que racionalizaron la producción y aumentaron la productividad. La administración científica se preocupó por la competencia técnica como requisito básico para el gerente, al partir del supuesto que a más ingeniería, mejores métodos y equipos producen necesariamente mejores resultados. Debido a esta simplificación simplifi cación engañosa, las empresas de la actualidad han tenido que pegar costos muy elevados. Conclusiones: Mando y control: La gerencia funciona como una dictadura benigna inspirada en los modelos militares. El gerente planea y controla el trabajo; los operarios lo ejecutan. En resumen, el gerente debe pensar y mandar mientras que los trabajadores deben obedecer y ejecutar conforme el plan previsto. Una sola manera correcta: El método establecido por el gerente es la mejor manera de ejecutar las tareas. El principal papel de los trabajadores es utilizar el método sin cuestionarlo. Mano de obra y no recursos humanos: La fuerza laboral es la mano de obra contratada sin vínculos con la organización. Dado que la oferta de trabajo era abundante, la empresa no se comprometía con los operarios, pero esperaba que estos fueran leales. Seguridad, no inseguridad: Aunque los operarios no tuvieran reconocimiento ni responsabilidades, existía un acuerdo táctico que garantizaba la seguridad y la permanencia en el cargo. Las empresas daban las sensaciones de estabilidad dominado los mercados. El futuro parecía previsible, y aún más el de las empresas
6-Conclusiones Que la administración científica es un elemento esencial en toda organización y que ante la acometividad actual la empresa que no lo posea, está destinada a ser una seguidora y no un líder en el mercado. Se le denomina CIENTIFICA por la racionalización que hace de los métodos de Ingeniería, aplicados a la administración y que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del empleado con el fin de optimizar todo en una organización y por ende aumentar la productividad y la prosperidad para cada uno de los miembros de la empresa y para la satisfacción para cada cliente.
