BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh: 1. Harga Harga / ila ilaii peke pekerj rjaa aan, n, !. "istem "istem komp kompens ensasi asi yang yang diter diterapk apkan, an, dan dan #. $aktor% $aktor%fak faktor tor yang yang mempenga mempengaruhi ruhi kompens kompensasi asi
1.2. RUMUSAN MASALAH
&alam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah ' masalah yang timbul dalam Kompensasi. (leh karena itu, masalah pada makalah ini adalah : 1. !. #. +. . -.
)pa )pa yang yang dimak dimaksu sud d Kompe Kompens nsas asii *anf *anfaa aatt adany adanyaa Komp Kompens ensas asii $aktor% $aktor%$ak $aktor tor yang yang mempengar mempengaruhi uhi Kompens Kompensasi asi Untuk Untuk apa Kompens Kompensasi asi diberi diberikan kan Bagaim Bagaimana ana pembay pembayara aran n berd berdasa asarka rkan n kinerj kinerjaa ember emberian ian imba imbalan lan atas atas kont kontibu ibusi si kerja kerja
1.3. TUJUAN PEMBUATAN MAKALAH
1. !. #. +. .
*enget *engetahui ahui pengert pengertian ian Kompens Kompensasi asi *enget *engetahui ahui manf manfaat aat denga dengan n adanya adanya Kompens Kompensasi asi *enget *engetahui ahui $akto $aktorr yang mempeng mempengaru aruhi hi Kompen Kompensas sasii *enget *engetahui ahui tujuan tujuan Kompens Kompensasi asi *engetahui *engetahui Bagaimana Bagaimana pembayaran pembayaran berdasarkan berdasarkan kinerja kinerja
BAB II PEMBAHASAN
1
2.1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. "istem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi menerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. engalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, moti0asi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
2.2. FUNGSI KOMPENSASI
&ari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi alon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. &engan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang ukup penting di dalam memperlanar jalannya roda organisasi/ perusahaan. *enurut *artoyo 122+3, fung si kompensasi adalah : a) Penggunaan SDM Secaa Le!"# E$"%"en &an Le!"# E$e'("$ Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produkti0itas kerja karyawan yang bersangkutan. "emakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja%kerja yang tidak perlu yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja3. &engan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan "&* seara lebih efisien dan lebih efektif. !) Men&ng S(a!"*"(a% &an Pe(u+!u#an E'n+" "istem pemberian kompensasi yang baik seara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan seara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. "ebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
2
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. ada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
2.3. TUJUAN KOMPENSASI
"ebagai bagian dari manajemen "&*, pemberian kompensasi bertujuan untuk : 1. Me+,e*e# Ka-aan /ang Me+enu#" Pe%-aa(an "alah satu ara organisasi untuk memperoleh karyawan yan g memenuhi persyaratan
4ualified3 dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. "istem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan 4ualified. "ebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang 4ualified dari suatu organisasi. "ebagai ontoh, eksodus seara besar%besaran karyawan dari perusahaan ) ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan ). 2. Me+,e(a#an'an Ka-aan /ang A&a 5ksodus besar%besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang 4ualified. "istem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang 4ua lified. 3. Men0a+"n Kea&"*an emberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. &alam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. . Meng#aga" Pe"*a'u /ang D""ng"n'an Besar keilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang
diberikan akan lebih baik daripada
karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. emberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan
bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan
selaluberusaha memperbaiki perilakunya. . Mengen&a*"'an B"a-aB"a-a &alam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. amun seara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya%biaya yang 3
tidak perlu. (rganisasi sering kali mengeluarkan biaya%biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. "eringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. emberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkeil atau mengend alikan biaya% biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. 4. Me+enu#" Pea(uanPea(uan Lega* "elain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan% peraturan legal seperti Upah *inimum 6ata%rata U*63, Ketentuan 7embur, 8aminan "osial 9enaga Kerja 8amsostek3, )suransi 9enaga Kerja )stek3 dan fasilitas lainnya. "ejalan dengan hal tersebut, *artoyo 122+3 berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 13 emenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan eonomi seurity bagi karyawan, !3 *endorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat, #3 *enunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan, dan +3 *enunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan3. 2.. PENENTUAN KOMPENSASI
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 13 Harga / ilai pekerjaan, !3 "istem kompensasi yang diterapkan, dan #3 $aktor%faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1. Haga5 N"*a" Pe'e0aan enilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. enilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan dua ara, sebagai berikut : Me*a'u'an Ana*"%"% Ja!a(an5Pe'e0aan • Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 13 8enis keahlian yang dibutuhkan, !3 9ingkat kompleksitas pekerjaan, #3 6esiko pekerjaan, dan +3 erilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. &ari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. 4
•
Me*a'u'an Su6e" 7Haga8 Pe'e0aan Se0en"% Pa&a Ogan"%a%" La"n Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam
menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. 8ika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi ain, maka keil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang 4ualified. "ebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang 4ualified. 2. S"%(e+ K+,en%a%" /ang D"(ea,'an Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak/borongan. S"%(e+ Pe%(a%" • Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. engupahan dengan ara ini mengaitkan seara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. "edikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang diapai karyawan dalam waktu tertentu. ara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur seara kuantitatif. ara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. ara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja epat dan berkemampaun tinggi. ontoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
•
S"%(e+ 9a'(u Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti 8am, Hari, *inggu,
Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya ara ini digunakan bila ada kesulitan dalam •
menerapkan ara pengupahan berdasarkan prestasi. S"%(e+ Kn(a'5 Bngan enetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga diantumkan ketentuan mengenai ;konsekuensi< bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik seara kuantitas, kualitas maupun lamanya
5
penyelesaian pekerjaan. "istem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
2.. FAKTORFAKTOR /ANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
&alam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempenga ruhinya. "eara garis besar faktor%faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi. 1. Fa'( In(en Ogan"%a%" ontoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja. Dana Ogan"%a%" • Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. 9erhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi%prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. *akin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya. •
Se"'a( Pe'e0a ara pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. "erikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. 2. Fa'( P"!a&" Ka-aan ontoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. P&u'("$"(a% Ke0a • roduktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. restasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. engaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.
6
emberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja •
karyawan. P%"%" &an Ja!a(an osisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. osisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. "emakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
•
kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Pen&"&"'an &an Penga*a+an "elain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. egawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya.
ertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. ertimbangan ini juga dapat memau karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. •
Jen"% &an S"$a( Pe'e0aan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan
yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal
akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
emberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. "ebagai ontoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompensasi antara ! ' # kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. 3. Fa'( E'%(en ontoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut : Penaaan &an Pe+"n(aan Ke0a •
7
*engau pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran supply3 tenaga kerja lebih dari permintaan demand3 akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. "ebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik alon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. amun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja •
yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Be%an-a B"a-a H"&u, Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarn ya biaya hidup ost of li0ing3. =ang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. aling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. 8ika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
•
Ke!"0a'%anaan Pe+e"n(a# "ebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang%wenangan dan keadilan. &alam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada
•
batas umur tertentu. &engan peraturan tersebut pemerintah
menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat
menegah praktek%
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Kn&"%" Pee'n+"an asional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara%negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara%negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata%rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi%organisasi dalam suatu negara menerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
2.4. KEADILAN DAN KELA/AKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
"elain hal%hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. •
Kea&"*an
8
&alam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk%bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan input3 dengan output. "emakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan input3 yang diperlukan suatu jabatan. >nput dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan%persyaratan spesifikasi3 yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. (leh karena itu semakin tinggi pula penghasilan output3 yang diharapkan. (utput ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya terantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki >nternal onsisteny dalam sistem kompensasinya. Ke*a-a'an • &i samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. engertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan ara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah terapai, maka perusahaan sudah menapai apa yang disebut e?ternal onsisteny Konsistensi 5ksternal3. )pabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan% perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. (leh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut internal dan eksternal3 perlu digunakan suatu e0aluasi p ekerjaan. 2.:. PEMBA/ARAN BERDASARKAN KINERJA ; PEMBERIAN IMBALAN ATAS KONTRIBUSI KINERJA
)dapun 9ujuan dan entingnya bayaran menurut kinerja, meliputi : 1. *enapai sasaran strategis !. *enegakkan norma%norma organisasi #. *emoti0asi kinerja +. *enyadari kontribusi perbedaan
9
•
Pe+!a-aan !e&a%a'an '"ne0a embayaran berdasarkan kinerja terpusat pada n ilai kontribusi kinerja indi0idu, tim,
atau unit organisasi. embayaran berdasarkan kinerja selain bertujuan untuk menapai sasaran strategis, juga guna menegakkan norma%norma organisasi, untuk memoti0asi kinerja, dan mengakui kontribusi perbedaan.Keputusan strategis dalam mendesain system pembayaran berdasarkan kinerja. Keputusan ini meliputi keputusan metode yang digunakan untuk menghubungkan pembayaran dengan kinerja. *etode itu antara lain: % Me(&e un(u' +eng#u!ung'an ,e+!a-aan &engan '"ne0a 1. rogram pembayaran berdasarkan mutu !. rogram pembayaran insentif #. rogram pembayaran berdasarkan penghasilan atas resiko Earning At Risk 3 % K+"%" Komisi mengau pada pembayaran yang didasarkan pada presentase harga jual produk. Komisi ini terdiri dari : 1. Komisi langsung. !. rogram gabungan %
Pe+!a-aan Sa#a+ embayaran saham meliputi: 1. Stock options !. Restricted stock grants #. Phantom stock +. Piecework plan . Standard hour plan
Pga+ In%en("$ E'%e'u("$
1. >nsentif tim !. embagian keuntungan profit sharing3 #. Bagi hasil gain sharing3 9erdapat tiga rogram bagi hasil yaitu: a. rogram generasi pertama first generation plans3 b. rogram generasi kedua seond generation plans3 . rogram generasi ketiga third generation plan
10
BAB III PENUTUP
3.1. KESIMPULAN Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. $ungsi dari kompensasi salah satunya adalah : enggunaan "&* seara efisien dan *endorong stabilitas ekonomi.Kompensasi juga mempunyai tujuan yan g sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya ko mpensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. "alah satu tujuan kompensasi adalah : *emperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya%biaya dan mematuhi peraturan%peraturan legal. "ementara itu system pembayaran berdasrkan kinerja akan meningkatkan moti0asi karyawan dan efekti0itas karyawan. 3.2. SARAN
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan.sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkannya, yaitu balas jasa berupa kompensasi,insentif dgn sisitem prosedur yang adil dan sama%sama memberikan keuntungan kepada perusahaan maupun kepada karyawan.
11
DAFTAR PUSTAKA
www.google.om
12
