GESTION DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINAMICO Y COMPETITIVO La gestion del talento humano en un mundo competitivo demanda : -Cambios y transformaciones en el escenario mundial -Cambios y transformaciones en funcion a las relaciones humanas -Desafios del tercer milenio -Nuevos papeles de la funcion del recurso humano -Administracion del talento y del capital intelectual CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL -Industria Clasica (1950) Los departamentos de relaciones industriales (DRI) actuaban como organos intermediarios y de conciliacion entre organizaciones y personas (capital de trabajo) -Industria neoclasica (1950-1990) La Teoria de las relaciones Humanas es sustituida por la del comportamiento, surge la teoria de los sistemas y la teoria de la contingencia, una estructura organizacional rigida. -Informacion del conocimiento (1990) Se caracterizo por los cambios rapidos, imprevistos y turbulentos e inesperados. El recurso financiero deja de ser el mas importante y valioso, mas importante que el dinero es saber como emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. Las organizaciones requieren agilidad, movilidad, imnovacion, cambios necesarios para enfrentar nuevas amenazas y oportunidades en un ambiente de intensa transformacion y turbulencia. DISEÑO ORGANICO Enfasis en equipos autonomos y no en unidades o departamentos, gran interdependencia entre las redes internas de equipos, organizacion agil, maleable, fluida y sencilla e innovadora, la interaccion intensa a travez de cargos autodefinidos y variables, cargos flexibles y adecuados a travez de complejas y variables, capacidad ampliada del procesamiento de la informacion, enfasis en el cambio, la creatividad y la innovacion, y por ultimo, ideal para el ambiente dinamico y variable y la tecnologia de punta. ALGUNAS CARACTERITICAS EN EL TIEMPO En el siglo XX existio estabilidad y previsibilidad, hubo un tamaño y escala de produccion, el mando y el control era de arriba hacia abajo,existio una rigidez organizacional, existio un control mediante normas y jerarquias conto con informacion secreta, y la racionalidad y analisis cuantitativo, hubo la necesidad de la certeza, reactivo y enemigo del riesgo orientado hacial el proceso, hubo autonomia e independencia corporativo, la integracion fue vertical, se enfocaron el la organizacion entera,orientado hacie el mercado nacional, y sus ventajas competitivas fueron sostenibles.
En el siglo XXI existe mejoramiento continuo y cambio discontinuo, existe velocidad y capacidad de respuesta, empowerment y liderazgo grupal, organizacion virtual y con flexibilidad permanente, control por medio de vision y valores, informacion compartida, creatividad e intuicion,tolerancia frente a la ambiguedad, proactivo y emprendedor, orientado hacia los resultados, interdependencia y alianzas estrategicas, integracion virtual, enfoque en los ambientes competitivos, competencia constructiva, enfoque internacional, ventaja de colaboracion y reinversion de la ventaja, hipercompetencia por mercado futuro. Una mirada al futuro. Preocupaciones de las organizaciones del futuro. globalizacion.- Pensar globalmente y actuar localmente. Personas.- Educar, capacitar, motivar, liderar, inculcar espiritu emprendedor ofreciendoles una cultura participativa Cliente.- implica capacidad para conquistar, mantener y ampliar la clientela. Productor y servicios.- Agregar calidad y atencion Conocimiento.- Capacidad intelectual con capacidad para captar informacion disponible y transformarla en oportunidad. Resultado.- fijar objetivos y coseguir resultados reduciendo costos y aumentando ingresos Tecnologia.- saber el maximo provecho de las tecnologias. DESAFIOS DEL TERCER MILENIO Tendencias actuales del mundo moderno. La globalizacion, la tecnologia, la informacion, conocimiento, servicios, enfasis en el cliente, calidad, productividad y competitividad, y todo esto representa el talento humano. sabemos que no existen empresas perfectas. Nuevas exigencias de la ARH, nueva vision del hombre y empresa, estructura plana de pocos niveles jerarquicos, orientado hacia procesos y y trabajo en equipo, crear el valor agregado a las personas empresa y cliente, proactividad y dinamismo e innovacion. ADMINISTRACION DEL TALENTO Y DEL CAPITAL INTELECTUAL En l era de la informacion los cambio que ocurren en las empresas no solo estructurales sino tambien cambios culturales y de comportamiento que transforman la funcion de las personas que participan en ella. ANTES Existia concentracion en la funcion de las RH, especializacion de las funciones, varios niveles jerarquicos, introversion y aislamiento, rutina operacional y burocraticas, preservacion de la cultura organizacional, enfasis en los medios y procedimientos, busqueda de la eficiencia interna, vision orientada hacia el presente y el pasado, administracion de recursos humanos, hacer todo de manera aislada e individual, enfasis en los controles operacionales. AHORA
Apoyo en el negocio medular del area, gerencia de procesos, aplanamiento y downsizing, benchmarking y extroversion, consultoria y vision, innovacion y cambio cultural, enfasis en los objetivos y en los resultados, busqueda de la eficacia organizacional, vision orientada hacia el futuro y el destino de la empresa, asesorar la gestion con personas, colaboracion entre los gerentes y equipos, enfasis en la libertad y en la participacion. LAS NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ADMINSTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS . Nueva vision del hombre, del trabajo y de la empresa. . Estructura plana horizontal aplanada, de pocos niveles jerarquicos. .Organizacion orientada hacia procesos y no hacia las funciones especializadas aisladas . Necesidad de atender al usuario, interno o externo y si es posible encantarlo. . Sintonia con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales. . Vision orientada hacia el futuro y hacuia el destino de la empresa y las personas . Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas a la empresa y al cliemte. . Creacion de condiciones para una administracion participativa basada en equipos. . Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proactividad. . Compromiso con la calidad y con la excelencia del servicio . Busqueda de la innovacion y la creatividad. PLANEACION ESTRATEGICA DE PERSONAL . Objetivos organizacionales . Estrategia coorporativa . Planeacion estrategica de RH . Modelos de planeacion de RH . Factores que intervienen en la planeacion de ls RH.
