UNIVERSITETI I TIRANES FAKULTETI I SHKENCAVE POLITIKE DEGA PSIKOLOGJI LENDA SJELLJE ORGANIZATIVE GRUPI B
Tema: “Pushteti dhe sjellja politike”
Pranoi: Migena Buka
Këtu do diskutojmë natyrën e pushtetit, burimet e tij në organizata, dhe përdorimin efektiv dhe joefektiv të pushtetit.Ne gjithashtu do shqyrtojmë sjelljen politike në organizata, duke përfshirë edhe marrëdhëniet ndërmjet personalitetit dhe sjelljes politike, si dhe do te fokusohemi ne disa nga strategjite politike kryesore. Njerëzit vazhdimisht tentojnë të influencojnë sjelljen e të tjerëve në rrjedhën normale të jetës së përditshme.Psh, ata përpiqen të përforëcojnë sjelljet e kënaqshme ose të dëshirueshme të miqve apo anëtarëve të familjes.Gjithashtu ata përpiqen të ndëshkojnë sjelljet e padëshirueshme në mënyrë që të mos përsëriten më.Sjelljet e individëve në punë nuk janë të ndryshme në këtë kontekst nga ata të njerëzve në përgjithësi. Pushteti është një term social, pra një individ ka pushtet në lidhje me njerëz të tjerë, një skuadër ka pushtet në lidhje me grupe të tjëra.Në këtë mënyrë koncepti i pushtetit karakterizon ndërveprimet ndërmjet njerëzve-duhet që më shumë se një individ të jetë i përfshirë që koncepti të ketë kuptim.Për më tepër ky koncept nuk është kurrë apo i pandryshueshëm.Është një marrëdhënie dinamike që ndryshon siç situatat apo njerëzit ndryshojnë. Pushteti dhe autoriteti janë dy nocione bazë, mbi të cilët mbështeten manaxherët për të realizuar me efektivitet rolet dhe detyrat e tyre në organizatë. Fillimisht është e domosdoshme të japim dallimin që ekziston midis tyre.Pushteti është aftësia për ta detyruar dikë që të bëjë diçka që t’i do që të bëhet ose aftësia për të bërë gjërat në mënyrën që ju doni që ato të bëhen.Ai përfshin burimet fizike dhe njerëzore dhe vendosjen e tyre në punë për arritjen e një qëllimi.I referohet kapacitetit për të mbajtur diçka të bërë në organizatë.Është tipari kryesor i sjelljes politike dhe ka një prezencë të pashmangshme në organizatë.Pushteti mund të ndodhë nga njerëz në çdo nivel. Pushteti, si aftësia e individëve (grupeve) për të nxitur ose influencuar mbi besimet apo veprimet e individëve (grupeve) të tjerë, është një koncept më i gjërë se autoriteti.Autoriteti zakonisht rrjedh nga pozita e një personi në një organizatë. Autoriteti ka qenë dhe është objekt i një sërë studimesh, autorëtë të cilëve japin përkufizime të ndryshme për të.H.Fayol, e trajtonte autoritetin si “e drejta për të dhënë urdhëra dhe për të kërkuar bindje të plotë”, ndërsa sipas H.Simon-it autoriteti “është pushteti që ka menaxheri për të marrë vendime të cilat shërbejnë si guidë për veprimete tjera”.Autoriteti, si e drejtë për të komanduar veprimet e vartësve kalon në mënyrë të shkallëzuar që nga aksionerët, bordi i drejtorëve e deri në nivelin e pozitat më të ulëta të manaxhimit. Sa më e lartë të jetë pozita që ka menaxheri, aq më i madh është edhe autoriteti që ai ka. Nga ana tjetër madhësia e autoritetit të ushtruar varet nga gadishmëria e eprorit për ta deleguar atë tek vartësit. Autoriteti është një pushtet i legjitimuar nga vetë organizata dhe duke u pranuar nga të punësuarit si e drejtë e tyre.Shembulli më i qartë është marrëdhënia eprorvartës.Një organizatë ka një strukturë formale autoriteti me individët, skuadrat, departamentet dhe divizionet janë të ngarkuara me përgjegjësi për aktivitete dhe funksione të caktuara.Kur individët i bashkohen një organizate ata në përgjithësi njohin strukturën autoritare si legjitime në atë organizatë; prandaj punonjësit pranojnë të drejtat e menaxherit për të ndërmarrë politika dhe për të dhënë orientime.Për aq kohë sa këto udhëzime janë të arsyeshme dhe të lidhura me punën, punonjësit në përgjithësi i binden atyre (Cohen, A. R., and Bradford, D. L, 1989). Autoriteti ndahet në autoritet linear dhe i stafit, funksional.Autoriteti linear
është kështu autoriteti kryesor i një organizate, është tipari kryesor i marrëdhënieveeprorvartës.Ky lloj autoriteti ekziston në të gjitha pjesët e organizatës në përputhje me parimin e funksionimit të zinxhirit skalar.Ndërsa autoriteti i stafit është i kufizuar.Njerëzit që mbajnë pozitat e stafit kryejnë funksione të ndihmës dhe të këshillimit të menaxherëve që kanë pozita lineare. Ata mund t’u rekomandojnë menaxherëve linearë se si të veprojnë, por nuk kanë të drejtën e komandimit (Judge, Timothy A., and Herbert G. Heneman, 2006). Autoriteti funksional: Personave që janë në pozitat e stafit,shpeshherë menaxherët linearë u delegojnë një autoritet të caktuar, osenjë të drejtë komandimi e kontrolli të kufizuar për çështje që lidhen në mënyrë të drejtpërdrejtë në fushën e tyre funksionale. Brenda kësaj fushe mund të përfshihen të gjitha ato aktivitete që mbulon funksioni i tyre e që kryhen nga persona të veçantë apo grupe njerëzish nëpër departamente të ndryshme. Kështu për shembull, juristi i kompanisë,mund të ushtrojë autoritet mbi menaxherin e burimeve njerëzore për mënyrën e marrjes në punë dhe të pushimit, duke e detyruar atë që të veprojë sipas procedurave të përcaktuara prej tij me qëllim që kompania të mos bjerë ndesh me legjislacionin në fuqi për marrëdhëniet e punës. Ekzistojnë shumë teori të sjelljeve dhe të stileve të udhëheqjes.Katër llojet kryesore janë udhëheqja autokratike, udhëheqja demokratike ose participative, laiisez faire dhe udhëheqja burokratike.Dy stilet e para (udhëheqja autokratike dhe demokratike) janë stile opozite.Udhëheqësit në aplikimin e këtyre stileve mund të paraqiten si pozitivë dhe negativë, të suksesshëm dhe të pasuksesshëm, të ashpër dhe të butë, të jenë shumë negativë, si për shembull stili autokratik është negativ dhe shpie në sjellje negative. Udhëheqësi autokratik, urdhëron dhe pret realizimin e urdhërave, u jep detyra individëve dhe në hierarkinë e udhëheqjes disponon tërë pushtetin.Të gjitha marrëdhëniet e ndërsjella në ndërmarrje sillen rreth udhëheqësit, ai vetë vendos dhe i realizon vendimet, përcakton politikën e firmës, procedurën, i jep detyrat.Disa nga udhëheqësit autokratë mund të jenë edhe autokratë benevolentë, me orientim pozitiv. Ata para se ta marrin vendimin kërkojnë mendimin nga të subordinuarit, kështu që vetëm marrjen e vendimeve e kanë në kompetencë të vet, mund të jenë të gastshëm të dëgjojnë dhe të shqyrtojnë idetë e të subordinuarve, mirëpo kur duhet të vendosin mund të jenë më tepër autokratë se sa benevolentë. Ngjashëm me udhëheqjen autokratike është edhe udhëheqja burokratike.Te forma burokratike e udhëheqësit tërë pushtetin e mban menaxheri kryesor.Te udhëheqja burokratike detyrat ndahen sipas pozitës së grupit, kështu që grupi më i lartë hierarkik e ka tërë pushtetin.Udhëheqja burokratike mbështetet në parime të tilla si: detyrat dhe pozitat do të duhej të jenë të organizuara në atë hierarki të autoritetit; funksionarët janë emëruar e nuk janë zgjedhur; udhëheqësi u është nënshtruar rregullave strikte, disiplinës dhe kontrollit lidhur me sjelljen e tij derisa ka kryer detyrat zyrtare. Udhëheqësi demokratik ose partecipativ, i konsulton të subordinuarit për aksione dhe vendime të propozuara.Ky tip i udhëheqësit është person i cili nuk ndërmerr kurrfarë aksionesh pa konsultim të subordinuarve.Te ky tip i udhëheqjes grupi më i ulët
hierarkik e ka pushtetin e barabartë ose më të madh dhe përgjegjësia dhe pushteti ndahet në mes udhëheqësit dhe subordinatorit, kështu që menaxheri kryesor përmes delegimit bart pushtetin në subordinatorë të vet, u cakton detyra dhe autorizimet në realizimin e vendimeve (Lucas, James R. 1998)..Delegimi bazohet në komunikim të zhvilluar në mes të liderëve dhe subordinatorëve.Ky tip i udhëheqjes u jep më shumë liri grupeve, megjithatë kontrolli është në duart e mbikëqyrësit.Liderët demokratikë, të subordinuarit i konsiderojnë si qenie tërëndësishme individuale njerëzore, të ngjashme me veten e tyre, si njerëzme ide personale, të vullnetshëm, që diturinë dhe fuqinë e tyre e shfrytëzojnë sa herë t’u jepet rasti.Metoda demokratike mund të japë rezultate më të mira, por nganjëherë, megjithatë, është e domosdoshme që mbikëqyrësi të jetë autokratik.Stili demokratik kryesisht thekson rolin e grupit të të punësuar venë ndërmarrje, interaksionin e rëndësishëm në mes të anëtarëve të grupit. Lideri i qasjes “laissez faire” është i pritur që grupit t’ia japë informatën, ta furnizojë me materiale dhe të lejojë individin ose grupin që të vendosë vetë, ndërsa lideri kontrollon pak ose i cakton disa limite.Ky tip i udhëheqjes shfrytëzon pak, “rezultati netto” është shumë shpesh dezorganizimi apo kaosi, për shkak se u lejon individëve të punojnë në drejtime të ndryshme.Sipas këtij stili të udhëheqjes punëtorët janë të pavarur, ata kërkojnë një ndihmë minimale nga manaxheri dhe udhëheqësi me vetëdije u cakton mundësi të aksionit të lirë punëtorëve. Pushteti ndahet në disa kategori, pushtet personal dhe social (Beeman, D. R., and Sharkey, T. W, 1987).Pushteti personal mund të jetë përdorimi i influencës për të çuar përpara veten me çdo mënyrë.Ai është kryesisht ndëshkues, vetjak dhe imatur.Personat e motivuar nga ky lloj pushteti i referohen të tjerëve si subjekte që duhen dominuar.Në përgjithësi, këta persona kanë një mungesë të vetëkontrollit dhe të vetëvlerësimit dhe menaxhojnë më një stil autokratik.Manifestimi i pushtetit personal inhibon efektivitetin e organizatës.Psh duke pasur burimin e informacionit dhe duke ia bërë të njohur këtë të tjerëve, një manaxher psh ndjehet më i pushtetshëm, ndërsa të tjerët më pak të tillë. Pushteti social nënkupton përdorimin e influencës për motive përtej pushtetit personal.Pra motivohet nga interesa sociale, për arritjen e një të mire të përbashkët.Gjithashtu, psh ndjenjat e vetëkënaqësisë, mund të jenë të pranueshme.Por sigurisht altruizmi i pastër nuk ekziston, sepse edhe sakrifica më sublime rezulton në disa kënaqësi të brendshme.Personat që përdorin pushtetin social kanë vetëkontroll dhe posedojnë një sens të fortë të drejtësisë, ndërkohë që vetëimazhi i tyre nuk varet nga statusi që kanë.Ata janë më shumë të prirur për të kërkuar këshilla nga të tjerët.Ata operojnë zakonisht për efikasitet afatgjatë dhe marrin kënaqësi nga arritjet e të tjerëve dhe mund t’i lënë të tjerët të bëjnë detyrat në vend që t’i marrin përsipër të gjitha vetë. Studimet e kryera në këtë fushë, ndonëse jo të mjaftueshme, tregojnë se pushteti klasifikohet në disa tipe.Dy më kryeorët lidhen me pushtetin e pozitës (organizacional) dhe pushtetin personal. Tipet e pushtetit organizacional, janë: Pushteti i shpërblimit, përdoret duke ofruar shpërblime për të inkurajuar një performancë më të
mirë ndërmjet punonjësve brenda organizatës.Rritjet në pagë dhe çmimet që jepen bazuar në gjëra të tilla si ndjekja e punës dhe produktiviteti janë shembuj të këtij lloj pushteti.Shpërblimet e dhëna duhet të jenë në proporcion me performancën e detyrave ose punës që punonjësit kanë realizuar ose ky lloj pushteti mund të dështojë.Një punonjës i cili ka punuar efektivisht në një pozicion për një vit pa pasur një rritje page do të ndjehet i nënvlerësuar nëse një tjetër punonjës merr një rritje rroge për diçka si psh ndjekja e mirë në punë.Nëse shpërblimet jepen shumë shpesh, punonjësit do të punojnë ndoshta efektivisht vetëm kur shpërblimi do të ofrohet.Buron nga kompetencat e disa njerëzve për të dhënë shpërblime. Sistemi i shpërblimeve të një organizate është relativisht i gjërë dhe nuk përfshin vetëm pagat e shtesat e ndryshme që jepen mbi pagë, por edhe elemente të tillë si ngritja në përgjegjësi, pjesëmarrja në projekte, stimulimi moral, përfitimi i pushimeve suplementare etj. Pushteti i shtëngimit lidhet me aftësinë menaxhuese për të ndëshkuar, kërcënuar ose disiplinuar sjelljet e papërshtatshme ose të papranueshme.Ky tip pushteti, bazohet në frikën e vartësit përpara eprorit.Varet nga pushteti i ekzekutivëve për të ndëshkuar ose kërcënuar mosdisiplinën dhe sjelljet e padëshiruara të punonjësve.Qëllimi në përdorimin e pushtetit ëshët të bindë punonjësit nëpërmjet frikës për të punuar në arritjen e objektivave të organizatës.Manaxherët të cilët përdorin këtë pushtet mund të zbulojnë se ata kanë pak influencë pas një faë kohe nëse nuk e përdorin siç duhet dhe me kujdes pushtetin e tyre.Veprimet disiplinuese duhet të jenë të bazuara diku në mënyrë që ky lloj pushteti organizacional të funksionojë.Të pushosh nga puna një punonjës i cili është zakonisht në kohë në punë dhe që ka ardhur vetëm një herë me vonesë, do të ishte nje penalitet i madh, veçanërisht nëse një punonjës tjetër i cili mungon zakonisht në punë dhe vjen me vonesë merr një shkurtim në rrogë por nuk pushohet nga puna.Kjo ul moralin ndërmjet punonjësve dhe mund të bëjë që ata të jenë më pak produktiv në punën e tyre.Penalitet duhet të lidhen me diçka që punonjësit nuk e pëlqejnë dhe në këtë mënyrë ata do të përpiqen ta shmangin atë. Ndëshkimi mund të marrë formën e ngarkimit të detyrave të padëshirueshme, pezullim pa marrë pagesen, ndjekje e ngurtë e rregullave etj.Ndëshkimi më i madh dhe i fundit që ndërmerr organizata lidhet me pushimin nga puna të punonjësit. Pushteti i informacionit është tipi i pushtetit që buron nga privilegjet e menaxherit për të pasur akses dhe kontroll mbi informacionin e rëndësishëm për operacionet e organizatës dhe planet e ardhshme të saj.Përveç këtij privilegji, menaxherët në disa raste, përcaktojnë edhe se cila pjesë e informacionit do të transmetohet tek vartësit e tyre. Pushteti legjitim i referohet më së shumti aftësisë së një menaxheri për të influencuar sjelljet e vartësve për shkak të pozicionit të tij formal në organizatë.Disa herë punonjësit jomenaxherialë posedojnë pushtet legjitim.Ky pushtet pozitë ka në themel të tij sistemin e të drejtave, obligimeve dhe detyrave, të cilat bëjnë që “pozita” të pranohet nga vartësit si diçka legjitime. Në organizatat e biznesit privat, kjo fuqi ligjore buron nga institucioni i pronës private.Tipikisht, një manaxher ka fuqinë dhe pushtetin të marrë vendime brenda një fushe të caktuar, specifike brenda përgjegjësisë së tyre dhe pret që të ushtrojë pushtetin legjitim për të influencuar sjelljen brenda kësaj
fushe.Më tej menaxherët marrin nga fushat specifike të përgjegjësisë, aq më i dobët bëhet pushteti i tyre legjitim. Punonjësit kanë një zonë të indiferences ndaj pushtetit manaxherial.Brenda kësaj zone,ata do të pranojnë direktiva të caktuara pa kundërshtuar pushtetin e menaxherëve dhe menaxherët mund të kenë pushtetin legjitim për të influencuar sjelljen e vartësve të tyre.Jashtë kësaj zone, megjithatë, pushteti legjitim zhduket shumë shpejt, me shpejtësi.Psh një sekretare mund të shtypë letra, të përgjigjet në telefon, të kontrollojë e-mail dhe të bëjë detyra të ngjashme për nje manaxher pa u pyetur, pa ia kërkuar.Megjithatë, mëse menaxheri do t’i kërkonte sekretares për të dalë për nje darke pas punë, ajo do të mund ë refuzonte, sepse ai këtu nuk ushtron ndonjë pushtet legjitim.Në këtë rast është e qartë se kërkesa e tij është jashtë zonës së indifferences dhe menaxheri nuk e ka të drejtën legjitime që të presë nga sekretarja që të bjerë dakort me të. Llojet e pushtetit personal, janë: Pushteti i ekspertit, është një aftësi individuale për të influencuar sjelljen e të tjerëve për shkak të kompetencave të njohura, talentit ose dijeve të specializuara.Në momentin që menaxherët demonstrojnë kompetencë në implementim, analizë, vlerësim dhe në kontrollin e qëllimeve dhe detyrave të vartësve, ata do ë kërkojnë të kenë pushtetin e ekspertit, i cili zakonisht është i ngushtë në qëllim.Është pushtet që rrjedh nga njohuritë e manaxherit si ekspert, gjë që i “detyron” vartësit të kenë respekt e t’i binden atij. Pushteti referent, është aftësia individit për të influencuar sjelljen e të tjerëve si rezultat i të qenit i respektuar, admiruar ose i pëlqyer.Psh, identifikimi i vartësve me një manaxher shpesh formon bazat e pushtetit referent.Ky identifikim mund të përfshijë dëshirën e vartësve për të rivalizuar manaxherin (lidhjet e këtij lloj pushteti me liderin karizmatik).Një manaxher i ri mund të kopjojë stilin e lidershipit të një manaxheri më të vjetër, të admiruar dhe më me eksperiencë.Manaxheri më i vjetër në këtë mënyrë ka disa aftësi-disa pushtet referent-për të influencuar sjelljen e manaxherëve më të rinj.Ky lloj pushteti ëshë i lidhur me individët të cilët posedojnë karakteristika personaliteti që admirohen, karizma ose një reputacion të mirë. Bazohet në influencën që njerëz të veçantë,ose grupe njerëzish, ushtrojnë mbi të tjerët për shkak të besimit që ata kanë në idetë e këtyre individëve (grupeve). Pushteti i lidhjeve është një pushtet personal që bazohet tek relatat e manaxherit me njerëz me influencë brenda dhe jashtë organizatës. Këtolidhje mund të sjellin avantazhe të ndjeshme për zgjidhjen e problemeve apo për situata kur nuk janë të mjaftueshme llojet e tjera të pushtetit.Kështu për shembull, në qoftë se kompania e ndodhur në vështirësi financiare nuk mund të kthejë në afatin e caktuar kredinë e marrë ngabanka, manaxheri mund të gjejë një zgjidhje të pranueshme në sajë të lidhjeve që ka me drejtorin e bankës ose me kreditorë të tjerë. Mënyra se si manaxherët dhe punonjësit përdorin një tip pushteti mund të rrisë ose të kufizojë efektivitetin e pushtetit nga një tjetër burim.Psh, manaxherët të cilët administrojnë shpërblimet e vartësve gjithashtu tentojnë të pëlqehen më shumë dhe duket se kanë një pushtet referent më të madh se sa manaxherët të cilët nuk japin
shpërblime.Megjithatë, përdorimi i pushtetit shtrëngues mund të reduktojë pushtetin referent.Kërcënimi ose përdorimi aktual i ndëshkimit duket se redukton pëlqimin ose admirimin, duke çuar në një reduktim të pushtetit referent.Për më tepër, punonjësit shpesh i shohin manaxherët si zotërues të dijes së nevojshme dhe të vlefshme për ta sikur kanë një pushtet legjitim më të madh se pushtet eksperti.Organizata mund të ndryshojë pushtetin legjitim të punonjësve duke ndryshuar pozicionet e tyre në hiearkinë autoritare ose duke ndryshuar përshkrimet në punë, rregullat dhe procedurat.Punonjësit mund të fillojnë të humbin moralin kur ndodh një mbipërdorim të pushtetit shtrëngues, duke i bërë shpërblimet të pakuptimta.Kjo mund të rezultojë në një produktivitet më të ulët dhe punonjësit do të bëjnë vetëm atë që është e nevojshme për të realizuar detyrat që u janë ngarkuar. Reagimet ndaj përdorimit të pushtetit janë katër.Rezistenca- të thuash jo, të nxjerrësh jusifikime, t’i përgjigjesh një kërkese në mënyrë arrogante etj.Kjo është një përgjigje tipike ndaj pushtetit shtrëngues.Komplianca-individët konformohen me dëshira dhe direktivat e të tjerëve për të marrë të ardhura të përshtatshme për veten e tyre.Pushteti legjitim dhe ai i shpërblimit zakonish rezultojnë në kompliancë.Identifikimi-individët pranojnë drejtimin ose influencën e të tjerëve për shkak se ata identifikohen me të tjerët dhe kërkojnë të ruajnë lidhjet me ta. Internalizimi- individët pranojnë influencën e të tjerëve ‘me gjithë zemër’ për shkak të natyrës në thelb të kënaqshme të adoptimit të qëndrimeve ose sjelljeve të tyre. Elementët e përbashkët të aktiviteteve politike (Mayes, B.T., & Allen, R.W. (1977).1-këto janë aktivitete të cilat nuk konsiderohen pjesë e punës individuale të pasanksionuara nga organizata; 2-ato janë vetëshërbyese, të çojnë drejt të ardhurave dhe përfitimeve të dëshiruara për individin, ndoshta në dëm të të tjerëve ose organizatës; 3sjellja politike priret të ndodhë në mjedise kompetitive me rregulla të paqarta rreth shpërndarjes së burimeve dhe të ardhurave; 4-motivacionet e vërteta pas sjelljes shpesh fshihen nga të tjerët.Nëse në një organizatë njihet gjerësisht se një individ po angazhohet në sjellje jo të sanksionuara ose jo të etiketuara në punë që mund të rrisë përfitimet dhe të ardhurat e tij në kurriz të të tjerëve apo organizatës, dy pasoja të mundshme mund të ndodhin për individin.Së pari, të ardhurat e dëshiruara që ai i nidvid po përpiqet të përfitojë mund të arrihen më me vështirësi kur të tjerët zbulojnë qëllimin e tij pas sjelljes politike, sidomos nëse objektivi i taktikës politike beson se ai ose ajo do të jetë i drejtë në ndarjen e burimeve dhe performancën e mundshme në ndarjen e përfitimeve pozitive.Së dyti, individi mund të ndëshkohet për sjelljen e tij politike nëse motive i tij i fshehur zbulohet.Ky ndëshkim mund të vijë nga manaxheri, ose është më e mundur të vijë nga punonjësit e tjerë të cilët kërkojnë ndëshkim kur të zbulojnë se ata nuk kanë marrë vlerësimet dhe të ardhurat në mënyrë të drejtë për shkak të sjelljeve politike të një individi. Politikat organizacionale nënkuptojnë procesin ku një person përpiqet të grumbullojë sa më shumë që të mundet pushtet organizacional dhe ta përdorë atë për përfitime personale.Në përgjithësi politikat organizacionale janë disfunksionale për
organizatën, ai mund të jetë funksional vetëm kur përdorët për përfitime të organizatës (Pfeffer, J. 1992).Sjellja politike konsiston në veprime jo të sanksionuara zyrtarisht nga një organizatë të cilat ndërmerren për të influencuar të tjerët me qëllim arritjen e qëllimeve personale.Nënkupton marrjen, zhvillimin dhe përdorimin e pushtetit për të arritur një rezultat të dëshiruar.Shpesh shfaqet në situata pasigurie ose konflikt mbi zgjedhjet.Shpesh ndodh jashtë kanaleve të pranuara të autoritetit.Është një sjellje e pasanksionuar për të arritur një qëllim.Ndërton bazat e pushtetit. Disa individë janë më të prirur për t’u angazhuar në sjelljen politike se të tjerët.Në veçanti disa tipare të personalitetit janë të lidhura me dëshirën për të përdorur pushtetin dhe ndërmarrjen e sjelljes politike.Disa prej tyre janë nevoja për pushtet, makiavelizmi, lokusi i kontrollit dhe kërkimi i rrezikut. Nevoja për pushtet është një motiv ose një dëshirë bazë për të influencuar dhe për të kontrolluar mjedisin vetjak të një personi.Si rrjedhojë, individët e një dëshirë të fortë për pushtet kanë më shumë mundësi për t’u përfshirë në sjelljen politike të organizatës.Manaxherët e suksesshëm shpesh kanë dëshirë të fortë për pushtet.Dëshira për të patur një impact, për të kontrolluar ngjarjet dhe për të influencuar të tjerët është shpesh e lidhur me sjelljen manaxheriale efektive, trajtimin e njëjtë të punonjësve dhe me një moral më të lartë ndërmjet vartësve.Megjithatë një sëre aspektesh të nevojave të forta për pushtet mund të mos jenë të dobishme apo efektive në manaxhim. Kjo nevojë për pushtet mund të marrë dy forma kryesore: pushtet personal dhe pushtet institucional.Menaxherët të cilët kërkojnë pushtetin personal mund të përpiqen të dominojnë të tjerët; ata duan besnikëri ndaj tyre në vend të organizatës.Kur ky tip manaxheri largohet nga organizata, vartësit e tij nuk do të jenë në gjendje që të funksionojnë gjatë në mënyrë efektive.Menaxherët të cilët përqafojnë formën e dytë të nëvojës për pushtet, shfaqin një nevojë më të pranueshme socialisht të dëshirës së tyre për pushtet (Arkin, R.M. 1981)..Ata krijojnë një klimë ose një kulturë për një punë efektive dhe vartësit e tyre zhvillojnë një kuptim dhe besnikëri ndaj organizatës dhe jo ndaj individit.Disa kërkime tregojnë se femrat menaxhere shpesh shfaqin një nevojë më të madhe për pushtet institucional dhe më pak nevoja për pushtet personal sesa partnerët meshkuj në këtë aspect. Makievelianizmi-Të tillë quhen ata persona të cilët shohin dhe manipulojnë të tjerët për interes të qëllimeve vetjake.Si një stil sjellje personale rreth të tjerëvë, makiavelinizmi karakterizohet nga përdorimi i mashtrimit në marrëdhëniet ndërpersonale, nga një pamje cinike e natyrës së personave të tjerë dhe nga një mungesë shqetësimi për moralin konvencional.Këta persona priren të jenë manipulues të të tjerëve; ata shpesh janë në gjendje të influencojnë të tjerët, sidomos në kontaktet ballë për ballë dhe tentojnë të fillojnë dhe të kontrollojnë ndërveprimet sociale.Studimet konkludojnë se makiavelianizmi mund të jetë një parashikues i mirë i sjelljes politike në shumë situate në organizatë. Lokusi i kontrollit, i referohet shtrirjes në të cilën individët besojnë se kanë kontroll mbi ngjarjet qe ndikojnë dhe i prekin ata.Ata të cilët kanë një lokus të madh
kontrolli të brendshëm besojnë se gjithçka vjen si pasojë e sjelljeve të tyre.Ndërsa ata me një lokus të kontrollit të jashtëm besojnë se çdo gjë varet nga forca që s’janë në dorën e tyre, si psh fati, të tjerët etj.Të parët priren të kryejnë më tepër sjellje politike se sa ata me lokus të jashtëm kontrolli dhe kanë më shumë mundësi që të përpiqen të ndokojnë mbi të tjerët.Për më tepër, ata janë më të prirur të pohojnë se përpjekjet e tyre do të jenë të suksesshme. Në nivel individual, kërkimet kanë zbuluar disa tipare personaliteti, nevoja dhe faktorë të tjerë që lidhen me sjelljen politike.Invenstimi i një individi në organizatë, perceptimi i alternativave dhe i pritshmërive për sukses do të influencojnë shkallën në të cilën individi do të ndjekë mjete ilegale për veprimin politik.Sa më shumë një person të ketë invenstuar në organizatë në termat e rritjes së pritshmërive për përfitimet e ardhshme, aq më shume ky individ ka për të humbur dhe ka më pak mundësi ka që të përdorë mjete ilegale.Sa më shumë mundësi pune një individ të ketë për shkak të tregut të favorshëm ose zotërimit të aftësive scarce ose dijes një ketë ose kontakte me influencë jashtë organizatës aq më shumë këta individë janë në rrezik të kryerjes së vepimeve ilegale politike.Së fundi nëse një individ ka një pritshmëri të vogël për suksesin në përdorimi ne mjeteve ilegale ai ka mundësi të mos veprojë në këtë mënyrë. Strategjitë politike përdoren në zgjedhjen e manaxherëve, vendimet e vet karrierës, vendimet për rritjen e rrogës, ndryshimet e mëdha në organizatë (Yukl, G., Guinan, P. J., and Sottolano, D, 1995) etj. Një strategji e detyrimit me anën e forcës, përdor pushtetin e bazuar në legjitimitet, shpërblime dhe ndëshkime si nxitje primare të ndryshimit.Një agjent i ndryshimit i cili kërkon të krijojë këtë ndryshim me anën e detyrimit beson se njerëzit janë përgjithësisht të motivuar nga interesi vetjak dhe në atë se cfarë situate mund të ofrohet bazuar në terma të përfitimeve personale ose dështimeve personale.Ky agjent i ndryshimit beson se njerëzit ndryshojnë vetëm në përgjigje ndaj motiveve, duke u përpjekur të zbuloj se ku qëndrojnë të përfshira interesat dhe më pas te vendosi presion mbi ato. Në një kohë që gjendet një dobësi ajo shfrytëzohet. Në një strategji direkte të detyrimit agjenti I ndryshimit ndërmerr veprime direkte dhe unilaterale për “të komanduar” që ai ndryshim do të zbatohet.Kjo përfshin dhe ushtrimin e autoritetit zyrtar apo të pushtetit të ligjëruar duke ofruar shpërblim të vecantë apo duke kërcënuar me ndëshkim.Në manovrën politike agjenti i ndryshimit punon në mënyrë indirekte për të përfituar avantazhe të vecanta mbi njerëz të tjerë dhe për këtë arsye ti bëjë ata të ndryshojnë. Ky fakt përfshin dhe pazarllëkun, marrjen e kontrollit mbi burimet kryesore, formimin e aleancave apo dhe dhënia e favoreve të vogla. Cdo strategji e detyrimit me forcë zakonisht prodhon rezultate të limituara. Edhe pse mund të provohet në mënyrë të shpejtë, shumë njerëz i përgjigjen detyrimit me forcë larg nga frika apo shpresa se mund të shpërblehen. Rezultati i pritur është një pëlqim i përkohshëm medëshirat e agjentit të ndryshimit; sjellja e re vazhdon për sa kohë që janë prezent si shpërblimi dhe ndëshkimi. Për këtë arsye detyrimi me forcë mund të jetë i dobishëm për shkrirjen, pra duke I ndihmuar njerëzit të thyejnë modelet e vjetra dhe të fitojnë impulse
ne provimimin e modeleve të reja. Agjentet e ndryshimit të cilët përdorin një strategji të bindjes racionale përpiqen të sjellin një ndryshim përmes bindjes sipas njohurive të vecanta të të dhënave empirikale dhe argumentave të arsyetueshme. Një agjent i ndryshimit i cili ndjek këtë strategji beson se njerëzit janë në mënyrë të trashëgueshme të arsyetueshëm dhe janë të drejtuar nga arsyeja në veprimet që ndërmarrin dhe në vendim-marrje.Në një kohe kur strategjia e bindjes racionale është e suksesshme, ajo ndihmon si në shkrirjen dhe ngrirjen e një situate të ndryshimit. Megjithëse më e ngadaltë se detyrimi me forcë ajo mund të rezultojë në një kohë më të gjatë dhe një ndryshim më të brendshëm. Një strategji e ndarjes së pushtetit angazhon njerëzit në një proces bashkëpunues në identifikimin e vlerave, supozimeve dhe qëllimeve ku përkrahja për ndryshim do të shfaqet natyrshëm.Procesi është i ngadaltë por kërkon një përkushtim të lartë.Ajo mbështetet në përfshirjen e të tjerëve në ekzaminimin e nevojave dhe vlerave personale,normave të grupit dhe qëllimeve operuese për sa kohë ato bazohen tek cështjet e gatshme. Pushteti është i shpërndarë nga agjenti i ndryshimit dhe nga persona të tjerë ndërsa ato punojnë së bashku për të zhvilluar një konsensus të ri për të përkrahur ndryshimin e nevojshëm. Për shkak se kërkohen një nivel i lartë i përfshirjes kjo strategji konsumon zakonisht një kohë të konsiderueshme.Po me rëndësi ndarja e pushtetit ka gjasa të rezultojë në një kohë më të gjatë dhe në një ndryshim të brendshëm, që nënkupton se të tjeret identifikohen pozitivisht me to. Ata duhet të kenë aftesi të punojnë në mënyrë efektive në grupe.Një agjent i ndryshimit i cili ndan pushtetin fillon me njohjen e asaj që njerëzit kanë nevoja të shumëllojshme dhe motivacione komplekse. Ai/ajo beson se njerëzit sillen sic bëjnë për shkak të normave social-kulturore dhe përkushtimit ndaj pritshmërise së të tjerëve. Ndryshimet në organizatë janë të kuptuar në pashmangshmërinë e përfshirjes së ndryshimit në sjellje, vlera dhe marrëdhënie domethënëse e jo vetëm në ndryshime të njohurive, informacioneve apo arsyetimeve intelektuale për veprime dhe në praktikë. Prandaj, kur kërkojmë të ndryshojmë të tjerët, ky agjent ndryshimesh është tepër i ndjeshëm ndaj presionit që grupi mund të përkrahë apo frenojë ndryshimin.Gjatë punës me njerëz cdo përpjekje bëhet me qëllim për të marrë opinionet e tyre, të identifikohen ndjenjat dhe pritshmëria dhe të përfshihen ato në mënyrë të plotë në procesin e ndryshimit. Nga studimet rezulton se sjellja politike mund të çojë drejt konflikteve, ndjenjave të trajtimit jo të barabartë, ulje të motivacionit dhe ulje të efikasitetit organizacional (Allen, R.W., Madison, D.L., Porter, L.W., Renwick, P.A., & Mayes, B.T. (1979)..Ndërkohë një rritje e kuptueshmërisë së sjelljes politike mund të sigurojë një insajt për sjellje të tjera në organizata, por edhe për të modifikuar dhe ulur efektin negativ të sjelljeve të tilla në organizatë. Koncepti i pushtetit ashtu edhe politika në organizata, përmban implikime shpesh negative.Megjithatë ato janë thjesht përshkruese të disa aspekteve të sjelljes së individëve në organizata.Menaxherët dhe punonjësit duhet të jenë të ndërgjegjshëm për pushetin dhe sjelljen politike në organizata në mënyrë që të kuptojnë plotësisht sjelljen
organizative.Ndonjëherë njerëzit e përdorin pushtetin në mënyra të pandershme ose të dëmshme.Gjithashtu, sjellja politike mund të jetë jo produktive për një organizatë.Menaxherët dhe punonjësit duhet të përpiqen të shmangin rezultateve të tilla, por ato nuk mund të ndryshojnë realitetin duke refuzuar të pranojnë ekzistencën e dallimeve të pushtetit apo sjelljes politike.
Referenca
Allen, R.W., Madison, D.L., Porter, L.W., Renwick, P.A., & Mayes, B.T. (1979). Organizational Politics: Tactics and characteristics of its actors. California Management Review, 22, 77-83. Arkin, R.M. (1981). Self-presentation styles. In J.T. Tedeschi (Ed.), Impression Management Theory and Social Psychological Research (pp. 311-333). New York: Academic. Beeman, D. R., and Sharkey, T. W. The use and abuse of corporate politics. Business Horizons, March–April 1987, 27. for
Cohen, A. R., and Bradford, D. L. Influence without authority: The use of alliances, reciprocity, and exchanges to accomplish work. Organizational Dynamics, Winter 1989, 11; Judge, Timothy A., and Herbert G. Heneman, III. Staffing Organizations. Boston, MA: McGraw-Hill-Irwin, 2006. Lucas, James R. (1998). Balance of Power . New York: American Management Association. Mayes, B.T., & Allen, R.W. (1977). Toward a definition of organizational politics. Academy of Management Review, 2, 672-678. Pfeffer, J. (1992). Managing with power: Politics and influence in organizations. Boston, MA: Harvard Business School Press. Yukl, G., Guinan, P. J., and Sottolano, D. Influence tactics used for different objectives with subordinates, peers, and superiors. Group & Organization Management , 1995, 20, 275;
