Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero Patronales

Universidad Autónoma de Zacatecas 1 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales Obrero-Patronales

DERECHO LABORAL Y LA RELACIONES OBRERO-PATRONALES JUSTIFICACION………………………………………………………………………………………….……………………. 5 INTRODUCCION…………………………………………………………………….……………………………………….…. 6 CAPITULO I CONCEPTOS BASICOS.................................................................................................................... 7 TRABAJO ...................................................................................................................................... 7 TRABAJADOR .............................................................................................................................. 7 PATRON ........................................................................................................................................ 7 INTERMEDIARIO ......................................................................................................................... 7 EMPRESA ...................................................................................................................................... 8 ESTABLECIMIENTO ................................................................................................................... 8 DERECHO DEL TRABAJO .......................................................................................................... 8

CAPITULO II ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ................................................................... 10 LA EDAD ANTIGUA .................................................................................................................. 10 LA EDAD MEDIA ....................................................................................................................... 11 EPOCA MODERNA .................................................................................................................... 12 LA EPOCA CONTEMPORANEA .............................................................................................. 13

CAPITULO III ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL DEL TRABAJO EN MEXICO ........................................ ...................... ...................... .... 15 LA COLONIA .............................................................................................................................. 15 LAS ORDENANZAS ................................................................................................................... 15 CONSTITUCION DE 1824 .......................................................................................................... 16 ESTATUTO PROVISIONAL DE COMONFORT, DEL 5 DE MAYO DE 1856 ...................... ..................... . 17 CONSTITUCION DE 1857 .......................................................................................................... 17 CODIGO CIVIL DE 1870 EN MEXICO ..................................................................................... 17 GRAN MOVIMIENTO SOCIAL ................................................................................................. 17 LAS PRIMERAS LEYES SOCIALES DE MEXICO ................................................................. 18

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Santiago García Espinosa Espinosa


CAPITULO IV OBJETO Y SUJETOS DEL TRABAJO ........................................................................................... 20 LOS SUJETOS DE LA RELACION DEL TRABAJO ................................. ................ ................................... ............................... ............. 20

EL TRABAJADOR COMO COMO SUJETO .................................. ................ ................................... ................................... .................................... .................... 20 TRABAJADORES COLECTIVOS ....................................................................................... 21

TRABAJADORES DE CONFIANZA ........................................................................................ 21 EL PATRON COMO SUJETO ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ............................ .......... 21 OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................................... 23

CAPITULO V RELACION DE LOS DERECHOS DEL TRABAJO CON LAS DISCIPLINAS JURIDICAS Y NO JURIDICAS ...................................................................................................................................... 24 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CIVIL ................................... ................. .................................... ...................... .... 24 EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SOCIOLOGIA .............................................................. 25 EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA MEDICINA ................................. ................ ................................... .................................. ................ 25 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO MERCANTIL .................................. ................ ............................ .......... 26 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO FISCAL ................................... ................. .................................... .................... 26 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO ADMINISTRATIVO ................................. ................. ................ 27 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CONSTITUCIONAL CONSTITUCIONAL ................................. ................. ................ 27 EL DERECHO DEL TRABAJO, EL DERECHO POLITICO Y POLITICA SOCIAL .............. 28 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO ................. ................ . 28 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO ................ 29 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PENAL................................. ............... .................................... ...................... .... 29 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PROCESAL .................................. ................ ............................... ............. 29

CAPITULO VI CARACTERISTICAS Y PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO .............. 31 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO PROTECTOR DE LA CLASE TRABAJADORA ......................................................................................................................... 32 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO EN EXPANSIÓN............................. ................ ............. 32 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO MÍNIMO DE GARANTÍAS SOCIALES PARA LOS TRABAJADORES ....................................................................................................................... 33 EL DERECHO DEL TRABAJO: DERECHO IRRENUNCIABLE E IMPERATIVO ............... 33 LA TEORÍA DE QUE EL DERECHO DEL TRABAJO ES DERECHO REIVINDICATORIO DEL PROLETARIADO ............................................................................................................... 33

PRINCIPIOS RECTORES RECTORES DEL DERECHO DERECHO LABORAL................................. ............... .................................... ......................... ....... 33

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CAPITULO IV OBJETO Y SUJETOS DEL TRABAJO ........................................................................................... 20 LOS SUJETOS DE LA RELACION DEL TRABAJO ................................. ................ ................................... ............................... ............. 20

EL TRABAJADOR COMO COMO SUJETO .................................. ................ ................................... ................................... .................................... .................... 20 TRABAJADORES COLECTIVOS ....................................................................................... 21

TRABAJADORES DE CONFIANZA ........................................................................................ 21 EL PATRON COMO SUJETO ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ............................ .......... 21 OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................................... 23

CAPITULO V RELACION DE LOS DERECHOS DEL TRABAJO CON LAS DISCIPLINAS JURIDICAS Y NO JURIDICAS ...................................................................................................................................... 24 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CIVIL ................................... ................. .................................... ...................... .... 24 EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SOCIOLOGIA .............................................................. 25 EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA MEDICINA ................................. ................ ................................... .................................. ................ 25 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO MERCANTIL .................................. ................ ............................ .......... 26 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO FISCAL ................................... ................. .................................... .................... 26 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO ADMINISTRATIVO ................................. ................. ................ 27 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CONSTITUCIONAL CONSTITUCIONAL ................................. ................. ................ 27 EL DERECHO DEL TRABAJO, EL DERECHO POLITICO Y POLITICA SOCIAL .............. 28 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO ................. ................ . 28 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO ................ 29 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PENAL................................. ............... .................................... ...................... .... 29 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PROCESAL .................................. ................ ............................... ............. 29

CAPITULO VI CARACTERISTICAS Y PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO .............. 31 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO PROTECTOR DE LA CLASE TRABAJADORA ......................................................................................................................... 32 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO EN EXPANSIÓN............................. ................ ............. 32 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO MÍNIMO DE GARANTÍAS SOCIALES PARA LOS TRABAJADORES ....................................................................................................................... 33 EL DERECHO DEL TRABAJO: DERECHO IRRENUNCIABLE E IMPERATIVO ............... 33 LA TEORÍA DE QUE EL DERECHO DEL TRABAJO ES DERECHO REIVINDICATORIO DEL PROLETARIADO ............................................................................................................... 33

PRINCIPIOS RECTORES RECTORES DEL DERECHO DERECHO LABORAL................................. ............... .................................... ......................... ....... 33

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CAPITULO VII LA RELACION DE TRABAJO ....................................................................................................... 36 ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION DE TRABAJO ................................... .................. ......................... ........ 37

LA PRESTACION DE UN TRABAJO PERSONAL PERSONAL Y VOLUNTARIO VOLUNTARIO ..................................... ................................ ..... 37 LOS SERVICIOS SE REALICEN REALICEN POR CUENTA CUENTA AJENA.................................. ................ .................................... ...................... .... 37 LA SUBORDINACION SUBORDINACION .................................. ................. ................................... ................................... ................................... .................................... ...................... .... 38 EL PAGO DEL SALARIO SALARIO ...................................... ..................... ................................... ................................... ................................... ............................... ............. 39

CAPITULO VIII CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ........................................................... 40 CONTRATO INDIVIDUAL ........................................................................................................ 40 CONTRATO COLECTIVO ......................................................................................................... 41 CONTRATO LEY ........................................................................................................................ 42

CAPITULO IX ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO .......................................................................... 43 ELEMENTOS SUBJETIVOS ...................................................................................................... 43 ELEMENTOS DEL CONTRATO ............................................................................................... 43 PRESUPUESTOS DE VALIDEZ ................................................................................................ 44

CAPACIDAD ............................................................................................................................ 45 AUSENCIA DE VICIOS VICIOS EN EL CONSENTIMIENTO CONSENTIMIENTO ................................. ............... .................................... ............................ .......... 45 LICICITUD EN EL OBJETO OBJETO ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ............................... ............. 45 LA FORMA ................................... .................. .................................. ................................... .................................... ................................... ................................... ...................... .... 45 REQUISITOS DE EFICACIA ..................................................................................................... 46

LA PRESTACION DESERVICIOS FUERA FUERA DEL PAIS................................... ................. .................................... ......................... ....... 46 INTERPRETACION INTERPRETACION DE LOS CONTRATOS CONTRATOS................................. ................ ................................... .................................... ......................... ....... 46 MODIFICACION DE LAS LAS RELACIONES RELACIONES INDIVIDUALES DE DE TRABAJO ........................... ................. .......... 47

CAPITULO X DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO................. .................................. ................................... .................................. ................ 48 RELACIÓN DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO .................................... .................. ............................ .......... 48 RELACION POR OBRA DETERMINADA ............................................................................... 48 RELACIÓN POR TIEMPO DETERMINADO O FIJO............................................................... 49

CAPITULO XI VICISITUDES DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO .............................................................. 51 LA NOVACION ........................................................................................................................... 52 LA SUSPENSIÓN ........................................................................................................................ 52 C arlos


Universidad Autónoma de Zacatecas 4 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

CAUSAS DE SUSPENCION .................................................................................................... 52 LA RESCISIÓN ........................................................................................................................... 53

AVISO POR ESCRITO DE LA FECHA Y CAUSAS DE LA RESCISIÓN ................................ 54 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. ........................................................ 54

MUTUO CONSENTIMIENTO DE LAS PARTES .................................................................... 54 LA MUERTE DEL TRABAJADOR........................................................................................... 55 TERMINACION DE LA OBRA O VENCIMINTO DEL TERMINO O INVERCION CAPITAL . 55 LA INCAPACIDAD FISICA O MENTAL................................................................................. 55 LA ESTABILIDAD LABORAL .................................................................................................. 56 EL DESPIDO ................................................................................................................................ 56

CAPITULO XII DESPIDO JUSTIFICADO E INJUSTIFICADO Y SUS CONSECUENCIAS JURIDICAS .......... 57 CAUSAS DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON ............................... 57 DESPIDO INJUSTIFICADO ....................................................................................................... 61 LOS RECURSOS EN CONTRA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO ......................................... 61 LAS REPARACIONES DE LOS EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO ...................... 63 CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN E INDEMNIZACIÓN. ............................................................ 63 PRESCRIPCIONES DE LAS ACCIONES LABORALES DEL TRABAJADOR. .................... 68

CAPITULO XIII AUTORIDADES JURISDICCIONALES ........................................................................................ 70 AUTORIDADES JURISDICCIONALES .................................................................................... 70 LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL ................................................... 71 LA JUNTA ESPECIAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE ................................................. 71 LA JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE ....................................................... 72 LA PROCURADURIA DE DEFENSA DEL TRABAJO ............................................................ 72 LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO .................................................... 73

BIBLIOGRAFIA…………………………..………………………………………………………….…………………………..79

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Santiago García Espinosa


JUSTIFICACION

La importancia del tema del derecho laboral en sus relaciones laborales es evidente, es una verdad indiscutible que se ha avanzado enormemente en el renglón del dialogo empleadores-trabajadores, Una de las finalidades de la ciencia jurídica es procurar la armonía y la justa superación de los conflictos en la sociedad, y precisamente las relaciones laborales son frecuentemente objeto de conflictos. Es indispensable abocar el tema del derecho laboral desde sus origines, para comprender las relaciones del derecho y así llegar a comprender el tema para una aplicación correcta. El Derecho Laboral es de suma importancia para el adecuado funcionamiento de las organizaciones, tanto privadas como públicas, y consecuentemente para la vida económica de los países, ya que regula las relaciones entre los empleadores y los recursos humanos que prestan su trabajo a las mismas, estableciendo los derechos y las obligaciones que corresponden a ambos. El derecho es uno de los mejores instrumentos de convivencia entre los hombres, tiene una importante misión que cumplir en este aspecto. “El estado tiene el máximo interés en que

sus componentes vivan en armonía; los choques, los conflictos, los litigios, por pequeños que sean debilitan la estructura social. Ponen en riesgo el entendimiento de los hombres. Se requiere a través del conocimiento, comprensión, análisis e interpretación de los principios, normas, conceptos e instituciones que constituyen la legislación laboral, con la finalidad de que se permita su adecuada aplicación con alto sentido de responsabilidad, compromiso, respeto, justicia y honestidad en el contexto social civilizado de un Estado de Derecho.

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INTRODUCCION

Las relaciones de trabajo son las que se dan entre el empleador y la persona que brinda sus conocimientos a la empresa y esta relación debe ser en su totalidad armoniosa debiendo ambas partes cumplir con las obligaciones correspondientes. El tema de Derecho laboral es poco explorado por la clase trabajadora y ampliamente ocupado en la vida común de cualquier trabajador, pese a ser un asunto crucial para entender este rubro que es de enorme impacto social, es importante hacer notar que este desconocimiento o falta de interese en las leyes que norman las relaciones laborales es por la creencia de que estos temas son exclusivos de abogados y juristas, sin embargo, estos deberían ser temas comunes de conversación porque toda la sociedad está introducida en el ámbito laboral. Se enfoca principalmente a explicar las relaciones laborales en la actualidad y la importancia del conocimiento básico del tema, se manejaran artículos de la constitución política de los estados unidos mexicanos y de la Ley Federal del Trabajo a fin de que quien tenga acceso a esta tesina pueda obtener en forma sencilla un conocimiento básico de los derechos y obligaciones que surgen entre los patrones y los trabajadores al momento de entablar una relación laboral y tener plena capacidad para negociar y llegar a acuerdos que satisfagan las necesidades laborales de ambos sujetos de derecho. Para contextualizar lo afirmado, diremos que en la siguiente tesina se ofrece una iniciación práctica para la exploración de las relaciones laborales en la actualidad y la importancia del conocimiento básico del tema del derecho laboral. Por lo que considero importante que cualquier persona tenga acceso al conocimiento por lo menos “básico o mínimo” de una de las legislaciones más importantes de nuestro país. La Ley Federal del Trabajo…

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CAPITULO I

CONCEPTOS BASICOS TRABAJO El trabajo en el Artículo 3 de la Ley Federal del Trabajo se dice que es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

TRABAJADOR Persona física que presta sus servicios personales voluntariamente a cambio de una remuneración económica. Trabajador es la persona física que presta a otra persona física o moral, un trabajo personal o subordinado Art. 8 Ley Federal del Trabajo. Trabajador solamente puede ser una persona física, ya que es una actividad humana desarrollable solamente por los hombres y mujeres, y nunca por la propia naturaleza de esa actividad ósea las personas morales. Encontramos Varias Clases De Trabajadores: De Base, De Confianza, Temporal y Eventual.

PATRON Persona física o moral que contrata a una o varias personas físicas que paga un sueldo por la prestación de un servicio. Art. 10 Ley Federal del Trabajo: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. El Patrón es aquella persona que utiliza la subordinación para lograr servicios lícitos, adquiriendo como principal obligación el pagar un salario a su(s) subordinado(s).

INTERMEDIARIO Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de una u otras para que presten servicios a un Patrón Art. 12 L.F.T. En el medio rural también se les conocen C arlos



como enganchador o conseguidor de trabajo; en pocas palabras es un tercero, y por ello es ajeno a la relación laboral entre el Patrón y el Trabajador. A Veces por la complejidad de la gestión, tanto administrativa y direccional, impiden al Patrón contratar en todos los casos personalmente a sus trabajadores, a lo que se ve obligado a ocupar a estos.

EMPRESA Una unidad económica que satisfacen bienes y servicios. Empresa es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. Art. 16 L.F.T. La empresa es el lugar donde se dan las relaciones jurídicas entre Patrón y Trabajador, generando derechos y obligaciones. Puede admitirse que la empresa es la célula, el núcleo vital donde se conjugan las necesidades.

ESTABLECIMIENTO Lugar que ayuda a la distribución, producción y transformación. El Establecimiento es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa Art. 16 L.F.T. Con certeza sabemos el crecimiento de las empresas y estas mismas se obligan a crear establecimientos, que cada una de ellas tiene su propia autonomía, pero manejando el mismo fin de la administración general.

DERECHO DEL TRABAJO El derecho del trabajo puede ser definido como el que tiene todo individuo, en relación con el Estado, a que éste le facilite o provea, en caso de crisis o falta de actividad laboral productiva, una ocupación de acuerdo a la capacidad media que le permita decorosamente subsistir. Algunos autores sostienen que una definición se debe dar al iniciar el estudio de una disciplina, con el objeto de que sirva de guía. Otros señalan que primero se deben conocer los elementos de la disciplina y posteriormente encuadrarlos en una definición. Existe un tercer grupo que considera que es inútil dar una definición, debido a la continua evolución del derecho del trabajo. Esta posición parece la más razonable. Sin embargo, para fijar una definición del derecho del trabajo deben tomarse en cuenta los fines, la naturaleza jurídica, la autonomía, los sujetos y el objeto; todo este estudio se impone anterior a la definición, puesto que del análisis de estos elementos derivará una definición acorde con el contenido de la disciplina. La doctrina no ha fijado de manera unánime un criterio para clasificar las definiciones del derecho del trabajo, solo han hecho intentos para ello. A continuación se establecerá algunas definiciones.

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Trueba Urbina concibe al derecho del trabajo como “el conjunto de principios, normas e

instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales, para la realización de su destino histórico: socializar la vida humana”.1

En esta definición se omite el sujeto patrones cuyos derechos también los afirma la legislación laboral. Esto es debido a la filosofía sustentada por Trueba Urbina en sus clases, en el sentido de que necesitan protección los trabajadores porque los patrones se defienden solos. Para De la Cueva “el nuevo derecho es la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital”. Esta definición es completa y

abarca a la generalidad de situaciones, aun cuando omite las relaciones que no son de “trabajo-capital”; por ejemplo de los servicios domésticos, caso en el cual la relación es de persona a persona.2 Por su parte Cabanellas define al derecho laboral como “aquel que tiene por finalidad principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresario y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en los referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente”3. De Buen, dice que “derecho del trabajo es el conjunto de normas relativas a las relaciones

que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales, y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social”.4

Estas definiciones resumen las notas que caracterizan al derecho del trabajo, y excluyen de una manera científica los caracteres que no son esenciales para establecer una idea clara de la disciplina, como es su contenido social. Por lo que considero que el derecho del trabajo es el conjunto de doctrinas, principios, instituciones y normas jurídicas de carácter público que tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que nacen a la vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada de trabajadores y patrones.

1

Trueba Urbina, Alberto. Nuevo derecho de trabajo, pág. 132. De la Cueva, Mario Nuevo derecho mexicano de trabajo, Porrúa México. pág. 85. 3 Cabanellas, Guillermo. El derecho de trabajo y sus contratos, pág. 470. 4 De Buen, Néstor. Derecho del trabajo, págs. 30 y 31. 2

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CAPITULO II

ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO La historia del trabajo es la historia de la humanidad ya que la vida de la humanidad va íntimamente vinculada al trabajo, constituye el verdadero fundamento de su existencia, la fuente de toda riqueza es el trabajo, pero es mucho más que eso. Es la condición fundamental de toda la vida humana, a tal grado, que hasta cierto punto debemos decir que el trabajo ha creado al propio hombre5. Tradicionalmente se ha distinguido cuatro grandes etapas en la evolución histórica de la humanidad, etapas que dentro de esa evolución ha seguido el derecho del trabajo.

LA EDAD ANTIGUA Aun sin dejar de reconocer el importante papel que el trabajo jugaba, se le resto valor en la época antigua; fue objeto de desprecio por los estudiosos de entonces. Los grandes filósofos fiel reflejo del pensamiento dominante, lo consideraron como una actividad impropia para los individuos, por lo que su desempeño quedó a cargo de los esclavos, que eran considerados cosas, no personas; los primeros se dedicaron a la filosofía, la política y la guerra. En esta forma tan peculiar de distribuir las cargas en las sociedades de la antigüedad, se ha tratado de encontrar la causa del nacimiento de grandes ciudades, como Atenas, Grecia y Roma y el porqué del florecimiento de las ciencias y de las artes, respaldadas por personalidades como Aristóteles, Platón, Cicerón, o artistas como Fidias, que consideraron al trabajo manual como una tarea inferior y entendieron que la industria y el comercio no cumplían, como la guerra y la política, una función relevante en la vida de los pueblos, razón por la cual el ejercicio de un oficio era incompatible con las dignidades cívicas. Los propios trabajadores libres no disfrutaban en muchos casos de la plenitud de los derechos políticos. Es precisamente la ciudad de Roma, la que reviste mayor importancia para nuestra materia; ahí se encuentran ya, aunque en forma muy superficial y abstracta, disposiciones que regulan la prestación del trabajo; a éste se le encuadró dentro del derecho civil, bajo las figuras del arrendamiento y de la compraventa y cuyo objeto lo eran los esclavos, las bestias y demás implementos de trabajo. Como se sabe, el trabajo que se prestó en estas condiciones fue lesivo para el decoro humano. Además se cumplió conforme a un régimen 5

Engels, Federico. El papel del trabajo en la transformación del mono en el hombre, pág. 1. C arlos



tan duro y penoso que fue necesario recurrir al uso de cadena, con la cual los amos trataban de impedir que los esclavos huyeran de los rigores del trabajo. Posteriormente, ante el aumento de la población y al no poderse allegar más esclavos, los hombres libres se vieron en la necesidad de ofrecer sus servicios en arrendamiento, a fin de que sus arrendatarios pudieran utilizar su energía de trabajo. Así surgieron nuevas instituciones contractuales: locatio conductio operis y locatio conductio operaru; la primera tenía por objeto la realización de una determinada obra y la segunda la prestación de un servicio; el denominador común de estos contratos era proporcionar, temporalmente y mediante remuneración, objetos o energía humana. Sin embargo, ya desde entonces se empezaba a vislumbrar la dispersión de estos contratos que, con anterioridad conformaban derechos y obligaciones entre las partes que la pactaban. En la actualidad, la independencia de estos contratos es absoluta, puesto que se encuentran establecidas en nuestro actual Código Civil y por lo tanto los contratos laborales no corresponden ya a esta rama, sino que reclama para sí sola el Código de Trabajo.

LA EDAD MEDIA En esta época cobra auge el artesanado y aparecen los gremios, que eran agrupaciones de individuos dedicados a un mismo oficio; entre sus funciones estaba la de determinar las condiciones conforme a las cuales habrían de prestar los servicios sus agremiados, así como la recíproca ayuda económica entre ellos. Los gremios estaban formados por maestros, oficiales y compañeros. Los primeros, dueños de los medios de producción, prácticamente eran los patrones, los oficiales y los compañeros eran los trabajadores. Las corporaciones de oficios nacen, probablemente con un propósito de emancipación, el siervo y el artesano rompen con el señor feudal y se refugian en las ciudades, en donde pasan, al dedicarse a una determinada actividad, a engrosar las filas de los gremios que, con el tiempo, se erigen en verdaderas empresas monopolistas, que no sólo se limitan a cumplir los fines antes apuntados, si no que también determinan la producción y la venta de sus mercancías, para evitar los perniciosos efectos de la comparecencia y del acaparamiento de las materias primas; también vigilaban las técnicas de producción para elevar su calidad. Llegaron a adquirir verdadera importancia y cierta gravitación en la vida pública. Por esta razón se consideró en ese momento una buena política incrementar las formas libres del trabajo manual, concediendo a los artesanos ventas y tratamientos especiales. Todas estas circunstancias favorecieron el desarrollo de estas agrupaciones de artesanos, sin embargo estas organizaciones fueron un antecedente de las corporaciones que conoció la edad media.

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EPOCA MODERNA Aquí, rigen los principios de la doctrina liberal-individualista, una concepción filosófica de la sociedad y del hombre. Se fundamenta en la teoría del derecho natural y los derechos del ser humano, como corolario de las ideas de los enciclopedistas franceses. Esta corriente, esencialmente, pugnaba porque se dejara al hombre el campo totalmente libre, sin trabas ni sujeciones, en el desempeño de sus actividades, porque el hombre, es a decir de sus pensadores, un ser por naturaleza libre; quedaba a cargo del Estado, como facultad exclusiva, garantizar dicho ejercicio, el papel de Estado-policía. Este nuevo período el mundo comenzó a conocerse a sí mismo con el descubrimiento de nuevos continentes y a cambiar rápidamente sus estructuras sociales y económicas, como consecuencia de los notables progresos que paulatinamente empezó a realizar la técnica al dejar la Revolución Francesa en libertar al hombre y a su espíritu fáustico. El comercio ultramarino e internacional dio nacimiento a los bancos y a las bolsas, que hasta entonces no se conocían ni habían sido necesarias en una economía simple que atendía necesidades limitadas. Al mismo tiempo aparecen las primeras instituciones financieras para administrar y encauzar los grandes capitales o para explotar las riquezas de los países recién descubiertos. El mundo económico, por la acción de todos estos hechos, amplio sus horizontes y empezó a sentir la necesidad de poner el práctica nuevos métodos industriales. Las operaciones de crédito son finalmente aceptadas por la iglesia, y el oro y la plata. Poco a poco por todos estos factores la sociedad va volviéndose capitalista y sustituyendo el régimen de los cambios simples y directos del pequeño taller, que satisface las necesidades de la ciudad, por una nueva economía compleja y artificial, basada en la especulación y en los signos representativos del valor. Desde ese momento no se produce más en el mundo para atender las necesidades humanas, sino para satisfacer las apetencias de ese elemento nuevo y artificial, para las exigencias derivadas de la inversión del dinero y su empleo lucrativo, iniciándose una economía dirigida y dominada exclusivamente por el capital. Así el pensamiento del Adam Smith, sistematizador de la escuela fisiocrática y precursor de la escuela liberal, sostenía que no ha habido necesidad de que esté presente ninguna clase de voluntad colectiva para organizar el mundo económico, obviamente hace referencia al Estado, éste marcha por su propio impulso, no ha sido necesaria ninguna prevención razonada o convenio previo entre los hombres en esta organización, por lo cual nada debería interponerse en su marcha, lo que el autor denominó “la espontaneidad de las instituciones” 6

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Dávalos José, Derecho Individual del Trabajo. Porrúa. México 2005. 14ª. Edición Actualizada pág. 7. C arlos



Este nuevo régimen se sustentó en Francia en tres documentos fundamentales: la Ley de Chapellier, el Código Penal y el Código Civil, ordenamientos que llegaron a tener una destacada influencia en la legislación de América. La ley de Chapellier señaló en su exposición de motivos que no existe más interés en una nación que el particular de cada individuo y el general de la colectividad; fue un instrumento eficaz para contener las exigencias de los trabajadores en pro de mejores condiciones de trabajo, negándoles los derechos de sindicalización, así como de huelga. El Código Penal castigó severamente aquellos actos que a pretexto de obtener condiciones de trabajo y salarios justos, interrumpieran la marcha de las fuerzas económicas, esto es, el cual fue un medio idóneo para reprimir toda manifestación de descontento en los trabajadores, consideradas atentatorias a la libertad y a la propiedad privada. El Código Civil regulaba la contratación de los trabajadores, bajo las normas del contrato de arrendamiento, imponiéndoles condiciones laborales notoriamente inhumanas, jornadas excesivas, salarios ínfimos y crueles castigos y sin hacer distinción en cuanto a la edad o al sexo, en nombre de la supuesta igualdad de todos los individuos.

LA EPOCA CONTEMPORANEA El derecho del trabajo nace en el siglo XX a causa de los siguientes factores: I. La profunda división que entre los hombres produjo el sistema económico liberal, agrupándolos esencialmente en dos sectores irreconciliables entre sí; por un lado, los dueños del capital y, por otro, quienes subsistían mediante el alquiler de su fuerza de trabajo (siglos XVIII Y XIX ). En el inicio del siglo XIX, el triunfo del liberalismo era total; el Estado permanece ajeno a la vida económica y particularmente respecto de las relaciones obrero-patronales, salvo que se tratare de reprimir las coaliciones sindicales y los movimientos de huelga. La libertad se impone en relaciones obrero-patronales y solamente resulta real y efectiva para los patronos quienes se ven favorecidos en sus particulares intereses. Paralelamente al éxito del capitalismo industrial, empiezan a aparecer en las ciudades suburbios de obreros de las fábricas que viven una existencia miserable y las crisis de sobreproducción. El empleo de mujeres y niños en las fábricas, salarios miserables que apenas alcanzan para mantener al obrero con vida, largas jornadas de trabajo que se prolongan hasta trece y quince horas, son la tónica de la época, no obstante que en 1819 se limita el trabajo de los niños en las fábricas de hilados de algodón y otras fábricas que los empleaban.

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II. Las ideas de nuevas corrientes del pensamiento, que se encargaron de denunciar la explotación de que eran objeto los trabajadores, abriendo para éstos nuevos horizontes de vida. Gran influencia tienen sostuvieron los pensadores socialistas tales como Carlos Marx y Federico Engels, ellos manifestaron que la historia de todas la sociedades que han existido hasta el presente es la historia de lucha de clases, la tendencia de esta afirmación resulta bien clara significa en efecto, que la historia es propulsada, y el destino del hombre, determinado por la guerra de clases y no por la guerra de naciones. El interés de clases debe pasar a ocupar el lugar del interés de clase gobernante de la nación. El autor de la Cueva menciona que el derecho del trabajo, producto de la lucha de clases y apoyado en el pensamiento socialista, en sus capítulos sobre las condiciones de trabajo, es un esfuerzo para atempera, la miseria y la explotación de los trabajadores y elevar sus niveles materiales sobre la vida puramente animal, pero no es ni puede ser una realización plena de la justicia, porque ésta no podrá existir en tanto subsistan el régimen capitalista y su Estado, la enajenación del trabajo y la explotación del hombre por el hombre. Pero tiene el derecho del trabajo una excelsa misión, porque su idea es la justicia y porque todo lo que se entregue al trabajo será la entrega de una parte de lo que habrá de corresponderle en el mundo del mañana y porque todo beneficio al trabajo es una aproximación a la justicia7

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De la Cueva, Mario. Nuevo derecho mexicano de trabajo, pág. 25, editorial Porrúa C arlos



CAPITULO III

ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MEXICO LA COLONIA Tenemos como antecedentes la época de la colonia aquí sobresalen las llamadas Las leyes de Indias son los ordenamientos más importantes de los Reyes Católicos para ayudar a los indios, que buscan proteger aparentemente a los aborígenes americanos, aunque con un sinfín de deficiencias y falta de respeto de los poderosos. A decir de Mario de la Cueva en las Leyes de Indias España creo el monumento legislativo más humano de esos tiempos. Esas leyes cuya inspiración se encuentra en el pensamiento de la Reina Isabel la Católica, estuvieron destinadas a proteger al indio de América, al de los antiguos imperios de México, y a impedir la explotación despiadada que llevaban los encomendados. Estas leyes contenían disposiciones protectoras de los indios ya en esta época encontramos disposiciones de mucha importancia para el derecho del trabajo; como lo es el de asegurar a los indios la percepción efectiva de un salario, jornada y prohibición de las tiendas de raya, según esos tiempos las ordenes más importantes de los reyes católicos para ayudar a los indios, pero aun así existía una gran desigualdad porque todavía se consideraba al indio como tal y al conquistador como su señor, y como su señor y todo lo que le señor decía era ley aunque no se plasmara en ningún papel o ley, tampoco debemos olvidar que el conquistador vino a explotar estas tierras y a los aborígenes que eran los que las poblaban.

Las leyes de Indias no tenían eficacia puesto que no eliminaban que se cometieran infracciones en contra de los indios, y no había respeto y muchas situaciones quedaban impunes, como por ejemplo las tiendas de raya que permanecieron funcionando muchos años más y la jornada de trabajo seguía siendo inhumana.

LAS ORDENANZAS Parte integrante del régimen fue la reglamentación rigurosa de los oficios, por medio de las ordenanzas de los gremios, sistema corporativo de la organización del trabajo. De los gremios surgió la pequeña burguesía industrial por maestro y artesanos, en su mayoría peninsulares, quienes monopolizaron la producción de los oficiales y aprendices mestizos, indios y negros. La organización gremial era un instrumento por el cual se disminuía la producción, en beneficio de los comerciantes de España. Las citadas ordenanzas otorgaban a los maestros, una cierta autonomía para elaborar las reglamentaciones complementarias.

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Con el crecimiento de la producción y el aumento de la competencia, y contando los indígenas con destrezas y habilidades las corporaciones gremiales, restringen la admisión de nuevos miembros, alargando los plazos para aprendizajes y exámenes de oficiales, haciendo de esta manera difícil alcanzar el título de maestro esto es obviamente la manera de eliminar la competencia y asegurar el monopolio gremial, porque otras de las facultades de los gremios era de garantizar la calidad de obra, y de fijar su precio y lo más importante evitar la competencia. Considero importante remarcar las condiciones de trabajo que tienen los talleres que se consideraban como cárceles. La insalubridad en la que trabajaban y los malos tratos que se le daban a los hombres libres y los indios. Las ordenanzas regulaban los gremios, estas instituciones controlaban la actividad de los hombres, bajo la mirada del gobierno que no apoyaba a los aborígenes. Desaparecieron los gremios por declaración de la Ley de 8 de junio de 1813, que autorizo a todos los hombres avecindados en las ciudades del reino, a establecer libremente las fábricas y oficios que estimaran convenientes, sin necesidad de licencia o de ingreso a un gremio, con esto se le da fin a las ordenanzas y al monopolio de los maestros de oficios, y posteriormente comienza el cambio para los esclavos en un acto trascendental de la abolición de la esclavitud por Miguel Hidalgo, la cual es muy importante porque anteriormente a los esclavos se les desconocía toda calidad humana, eran considerados como cosa o implemento de trabajo. En el Decreto Constitucional de Apatzingan se estableció en el artículo 38 que: “Ningún

género de cultura, industria o comercio puede ser prohibido a los ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia pública.”

CONSTITUCION DE 1824 La independencia política en nada mejora las condiciones de la vida y de trabajo de campesinos y obreros. Esta constitución no toca el tema del problema social a pesar que unos años antes en 1823, aumento la jornada de trabajo a 18 horas más y los salarios habían bajado considerablemente y las mencionadas tiendas de raya están en su apogeo con precios al doble y hasta el triple de lo normal, esto nos indica que fue olvidada totalmente la clase trabajadora ya demasiado castigada, y el interés del estado era ajeno al interés del Trabajador, y a pesar de leyes y reformas en la constitución de 1824 se mantenía la represión en la clase mayoritaria.

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ESTATUTO PROVISIONAL DE COMONFORT, DEL 5 DE MAYO DE 1856 ART. 32 nadie puede obligar a su servicios personales sino temporalmente y para una empresa determinada. Una ley especial fijara el termino al que pueden extenderse los contratos y las especie de obras sobre las que haya de versarse. ART. 33 los menores de 14 años no pueden obligar sus servicios personales sin la intervención de sus padres o tutores y a la falta de ellos, la autoridad política, fijaran el tiempo que han durar no pudiendo exceder de 5 años; las horas en que diariamente se ha de emplear al menor y se reservara el derecho de anular el contrato, siempre que el amo o el maestro usen de malo tratamientos para con los menores, no prevean a sus necesidades según lo convenido o no los instruyan convenientemente.

CONSTITUCION DE 1857 En este año se derroco al gobierno de Santa Anna con la finalidad de obtener el reconocimiento de los derechos fundamentales del hombre, puntos importantes de esta constitución se reflejan en los artículos 4 y 5 que consignaron la libertad de profesión, industria y trabajo “el principio de que nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin una justa retribución y sin su pleno consentimiento”

Es mencionado por un constituyente el señor Ignacio Ramírez, por primera vez que se evitara la miseria y el dolor de los trabajadores, y que recibirán un salario justo, además que participaran de los beneficios de la producción, que hoy en día son las utilidades de las empresas, podemos decir que esto no se logró ya que se argumentaba que la industria en México estaba en sus inicios y que arruinaría la industria en su nacimiento, cosas que Ramírez no hablaba de detener el desarrollo sólo de dar mayor protección a los trabajadores, siendo de esta manera fue que no se agregaron estos puntos a la constitución.

CODIGO CIVIL DE 1870 EN MEXICO En este código se trata de dignificar el trabajo y establecer que la prestación de servicios no eran equiparables al contrato de arrendamiento, ya que la prestación de servicios no eran equiparables al contrato de arrendamiento, ya que el hombre no es una cosa, sino un ser humano, a pesar de ello la situación de los trabajadores siguió igual. Esto es un mal que sigue prevaleciendo como ya lo vimos en las Leyes de Indias que los poderosos no respetan las leyes que amparan los derechos de los trabajadores.

GRAN MOVIMIENTO SOCIAL Como producto del Gran Movimiento Social se suscitaron dos importantes acontecimientos trajo como consecuencia dos acontecimientos importantes: la huelga de cananea de 1906, C arlos



en la que los trabajadores, conscientes de la explotación de que eran objeto, realizaron algunos movimientos de protesta. Así estallaron las huelgas de rio blanco y cananea, que la policía reprimió con toda energía. El pliego de peticiones presentadas en la huelga de Cananea hechas por los trabajadores, que fueron los primeros en luchar por las jornadas de 8 horas y por un salario que les permitiera satisfacer sus necesidades. Los inconformes organizaron una manifestación de tres mil trabajadores de la empresa minera, desfilaron por las calles hasta llegar a la maderera de la cananea Copel .Los hermanos Metcalf, indignados, les echaron agua a los manifestantes y comenzó una arremetida de piedras. En respuesta, un disparo de armas mató un Trabajador y la batalla se desato; murieron los dos hermanos Metcalf y diez trabajadores Mexicanos; ese día y el siguiente fueron de luto. A principios de Diciembre de 1906 los empresarios de la industria textil del área PueblaTlaxcala implantaron un nuevo reglamento de trabajo que establecía la jornada de 14 horas. Descontentos con esto, para el día 6 se habían suspendido ya sus labores 6800 trabajadores de 34 fábricas. Tres mil de ellos se reunieron en el Teatro Guerrero de la ciudad de Puebla y formularon una contraposición del reglamento, exigen que la fábrica no atropellara la libertad y dignidad de los trabajadores, la huelga no tuvo resultados y el estado apoyo a los empresarios. Después de un largo y amargo proceso en el cual se incluye por si fuera poco una revolución, se culmina con la promulgación de una Constitución en el año de 1917 en donde se reconocen los derechos sociales de los trabajadores y se inicia un nuevo camino en el que se intenta instaurar un nuevo orden en el que queda prohibido la explotación del hombre por el hombre.

LAS PRIMERAS LEYES SOCIALES DE MEXICO Las primeras leyes sociales de México se dan en los años de 1906 y 1907 con las de Accidentes de Trabajo expedidas el 30 de abril de 1904 la Ley Villada, para el Estado de México y el 9 de noviembre de 1906, de Bernardo Reyes, para el Estado de Nuevo León. Ambas se inspiran en una ley belga de 24 de diciembre de 1903 promulgada por el Rey Leopoldo II. Durante la segunda etapa de la Revolución, que se inicia con la promulgación del Plan de Guadalupe el 26 de marzo de 1913 por Venustiano Carranza, levantado en armas en contra del usurpador Victoriano Huerta, asesino del presidente Madero y del vicepresidente Pino Suárez, los comandantes militares de los diferentes Estados liberados promulgan leyes laborales en Jalisco(Ley de Manuel M. Diéguez, de 2 de septiembre de 1914); Veracruz (Decreto del coronel Manuel Pérez Romero, gobernador del Estado, que consagra el descanso semanal; Ley del trabajo de Cándido Aguilar, de 19 de octubre de 1914, base sin C arlos



duda de la legislación futura y Ley de Agustín Millán, promulgada el 6 de octubre de 1915, primera que hace referencia a las asociaciones profesionales). Hay, además, un proyecto para el Distrito Federal conocido como Proyecto Zubarán (1914). Sin embargo, las dos leyes más importantes se dictan para el Estado de Yucatán, promulgada por el general Salvador Alvarado, una de 14 de mayo de 1915, que creó el Consejo de Conciliación y el Tribunal de Arbitraje y otra de 11 de diciembre del mismo año, la Ley de Trabajo. Merece también especial referencia la Ley para el Estado de Coahuila, de Gustavo Espinosa Mireles, de 27 de octubre de 1916 que, según Mario de La Cueva, reproduce con agregados el Proyecto Zubarán y parte de la Ley de Accidentes de Trabajo de Bernardo Reyes.8 El 5 de febrero de 1917 se promulga la Constitución cuyo artículo 123 marcará un hito en la regulación del derecho del trabajo a partir de una Constitución. Es precisamente en la constitución de 1917 y en la Ley Federal del Trabajo reglamentaria del apartado A del artículo 123 constitucional donde encontramos esencialmente el fundamento legal de nuestro Derecho Laboral.

8

Véase Buen, Néstor de, Derecho del trabajo, t. I, 9a. ed., México, Porrúa, 1994, pp. 329-333 C arlos



CAPITULO IV

OBJETO Y SUJETOS DEL TRABAJO LOS SUJETOS DE LA RELACION DEL TRABAJO Los sujetos de la relación de trabajo son el Patrón y el Trabajador, y dicha relación se formaliza a través de los derechos y las obligaciones que se estipulan en el contrato individual de trabajo. El Artículo 8º de la LFT, menciona que trabajador, es la Persona Física que presta a otra, Física o Moral, un trabajo personal subordinado. De igual manera, define lo que se debe entender por trabajo, y especifica que es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Por su parte, el Artículo 10 de la propia LFT establece que Patrón es la Persona Física o Moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores, y agrega que si el Trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el Patrón de aquél lo será también de éstos (en cuyo caso podría considerarse como intermediario). EL TRABAJADOR COMO SUJETO

No toda persona puede ser el Trabajador, debe reunir los siguientes elementos: a) La persona física b) Presta un servicio a otra, física o moral, c) Un servicio debe ser en forma personal. d) El servicio es subordinado. Uno de los elementos de mayor importancia es la subordinación porque aunque exista el salario, pero no haya subordinación, no es posible que exista una relación de trabajo y dado el caso se da la rescisión de la misma relación de trabajo. El Trabajador que presta un servicio personal subordinado con el objeto de recibir el pago de un salario anteriormente pactado, aunque la falta de pago no evita que exista una relación laboral.

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Universidad Autónoma de Zacatecas 21 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales TRABAJADORES COLECTIVOS

Los trabajadores colectivos. Para trabajar con este carácter deben estar representados por un sindicato constituido para la defensa e intereses de los trabajadores, los sindicatos se diferencian de las coaliciones, porque los sindicatos son permanentes y las coaliciones son de carácter temporal, sin embargo los dos persiguen la protección de los intereses de los trabajadores. TRABAJADORES DE CONFIANZA

También tenemos la categoría de Trabajador de confianza que según la LFT depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del Patrón dentro de la empresa o establecimiento. Estos trabajadores son los que tienen un contacto directo con el Patrón, que saben cuales son los problemas de la empresa y que saben que les preocupa. Algunos trabajadores de confianza son considerados también como representantes del Patrón, es decir, el Patrón tiene que delegar cierta autoridad dentro de la empresa como la de dirección, administración y gerencias, estos trabajadores deben ser obedecidos por los demás empleados. EL PATRON COMO SUJETO

Al hacer referencia al Patrón, como sujeto de una relación de trabajo y, por tanto de una relación jurídica, estamos pensando en un concepto jurídico. Sin embargo hay tantas implicaciones económicas, políticas, sociales y hasta religiosas. En la medida que el Patrón constituye un concepto jurídico, lo que nos interesa es su doble condición de acreedor deudor “ hoy se considera como empleador, no a la persona física del

propietario sino a la propia empresa, su cliente, bienes, derechos y obligaciones constituyen un todo único, como tal pasar de uno a otro propietario de la empresa”

El Patrón es la persona que recibe los servicios del Trabajador también se le conoce cono empleador, o empresario. En México fue tema de la discusión de la “Confederación Patronal de la República Mexicana” el mantener o no se nombre que fue conservado por costumbre Mientras qué COPARMEX prefiere calificarse como “empresariales” El concepto “empresario” lo ubica el art. 16 como “productor o distribuidor de bienes o servicios” que puede ser asociado a la idea de lucro y tener. Es un término muy amplio,

pero relativo. C arlos



La Ley contiene una definición simple del concepto “Patron” en el art. 10 LFT señala que es “la persona física o moral que utiliza los servicios de uno varios trabajadores”.

Para hacer una clasificación de los patrones que tenga un cierto valor apegado a la ley, la ley puede atender diferentes criterios. a) Por su naturaleza jurídica. b) Por el tipo de actividad que desarrolla. c) Por su extensión. d) Por el distinto tratamiento jurisdiccional que reciben. e) Por su ubicación. f) Por el número de trabajadores que emplean. g) Por la finalidad que persiguen. La Ley de 1931 contemplaba una sola hipótesis de la persona que contrataba los servicios de otras para ejecutar algún trabajo en beneficio de un Patrón (art. 5). La ley actual agrega otras posibilidades y considera como intermediario al contratista insolvente (art. 13). Además exista o no un contrato de trabajo no deja de haber una relación laboral, ya que la formalidad queda a cargo del Patrón y si no hay formalidad se le impugnara al Patrón el pago de un salario, la falta de remuneración no invalida la existencia de la relación laboral. Los patrones también tienen la facultad de constituir sindicatos aunque por lo regular no utilizan este medio, ya que sus agrupaciones patronales les facilitan los medios de expresión y de presión que desean. PATRON SUSTITUTO

Dentro de la relación laboral hay la posibilidad de que el Patrón transmita la propiedad de la empresa o de uno de los establecimientos y entra en su lugar lo que llamamos Patrón sustituto, este viene asumiendo la categoría de Patrón, con todos los derechos y obligaciones, pasados presentes y futuros derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo. Esta transmisión de la propiedad implica que todos los bienes, derechos y obligaciones de la empresa o establecimiento salen de un patrimonio para entrar a otro. La sustitución de Patrón no afectara las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento, ya que el Patrón sustituto es solidariamente responsable con el nuevo de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta el término de seis meses, ya transcurrido el plazo, el Trabajador podrá ejercer sus acciones en contra del

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Patrón sustituto, el termino de seis meses empieza a correr a partir de que se haya dado aviso de la sustitución al sindicato o trabajadores. INTERMEDIARIO

También se encuentran como una categoría aparte los intermediarios que son las personas que contrataran o intervienen en la contratación de otras u otras para que se presten servicios a un Patrón, aquí es importante señalar que el intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada, ya que el intermediario realizara las funciones de un mandatario o gestor, o agente de negocios o comúnmente llamado enganchador. El intermediario no podrá recibir ningún pago o comisión con cargo a salarios de los trabajadores. En el caso de las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal y no dispongan de los elementos propios suficientes, estamos hablando de un intermediario y la empresa beneficiaria es solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores, y los trabajadores que prestan sus servicios a un Patrón a través de un intermediario prestaran el trabajo en las mismas condiciones por lo tanto tendrán los mismos derechos que los trabajadores que realicen trabajos similares en la empresa.

OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO Todo sujeto que presenta un servicio a otro, en la actualidad se contempla como trabajo subordinado que además debe ser personal, como lo marca el Art. 8 de la Ley Federal del Trabajo, “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo”; persona subordinada. Algunos autores manifiestan que la remuneración es un concepto central del Derecho Laboral, pero la relación jurídica nace del hecho de la prestación del trabajo y aclaran que si no hay pago de una cantidad de dinero, no hay relación que regule el Derecho Laboral, pero la relación jurídica nace del hecho de la prestación del trabajo personal subordinado, donde es suficiente la presencia de un Trabajador y un Patrón, esto quiere decir que aunque en el momento del principio de la relación laboral no se haya pactado el monto o cantidad del salario e inclusive la forma de pago del mismo salario ya nos encontramos con una relación laboral. Entonces afirmamos que el derecho del trabajo tiene como objeto el trabajo personal subordinado. De esta manera entiendo que el objeto primordial es el trabajo personal subordinado, porque en algunas situaciones el salario y forma de pagos son variables o en algunos casos es el salario no llega a las manos del Trabajador y no por eso deja de existir una relación laboral, en los casos del derecho de huelga de los trabajadores que no perciben el pago por algunos días tampoco deja de haber la relación laboral. C arlos



CAPITULO V

RELACION DE LOS DERECHOS DEL TRABAJO CON LAS DISCIPLINAS JURIDICAS Y NO JURIDICAS En cuanto conozcamos que relación tiene el derecho laboral con otras disciplinas, apreciaremos mejor su modo de ser, se pudiera dar el caso que ante la presencia de alguna laguna de la Ley se podría recurrir o no a otras disciplinas aún más si hay relación estrecha entre el derecho del trabajo y la rama que se tratara. El Derecho de Trabajo tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolución, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la socialización de las libertades que no existen sólo en beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma parte.

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CIVIL Derecho Civil: sigue el sistema del principio de la autonomía de la voluntad, por el cual el juez deberá indagar e interpretar la voluntad de las partes. El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones más universales de las personas, respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones. Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido. El Derecho Civil es el de mayor vinculación debido a que el Derecho Laboral tiene su origen en este, ya que el Derecho del trabajo precisa del apoyo de la doctrina y de la ley civil para subsistir, y aunque la aplicación de esta ultima solo se sujetaría en algunos países en donde el derecho aparece codificado, es necesario acudirá la fuente, a la doctrina y legislativa civil ya que el contrato de trabajo estuvo regulado por el principio de la autonomía y voluntad y sujeto a las reglas privativas del derecho común y al adquirir la autonomía jurídica el derecho del trabajo, paso a ser derecho civil únicamente como supletorio. Como dato histórico en la ciudad Romana existía la prestación de servicios personas a cambio de un salario, es un clásico arrendamiento de servicios, en el Código de Napoleón aparece bajo el enunciado de arrendamientos domésticos y obreros y evidentemente ya se está regulando la prestación subordinada de servicios.

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EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SOCIOLOGIA Los sociólogos sufren decir que el derecho es el resultado de las decisiones políticas y que debemos aceptar que las normas son el producto de una voluntad de dominio, de una decisión política, en un gobierno hay distintas líneas y grupos, algunos triunfan sobre otros, logrando que se produzcan ciertas normas y no las que proponen los otros. La sociología del derecho es una ciencia que se ocupa de las causas y los efectos de las normas jurídicas, si de causa se trata, donde deben buscarse, y los efectos de las normas, hasta donde se considerara que se extienden. Las leyes son vistas como referencia del discurso jurídico la distancia entre el discurso jurídico y las relaciones sociales, constituye un motivo de reflexión, la sociología jurídica se refiere al efecto que las normas que tienen sobre la conducta de los ciudadanos las relaciones sociales causan el ser así de las normas. La intención del legislador es producir normas que convienen al grupo social al que favorece en cierto momento, lo que se ha denominado "correlación de fuerzas".

EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA MEDICINA En principio y como referencia histórica, debemos señalar que, en México, la revolución de 1910 fue un factor decisivo para la conformación de los llamados derechos sociales, también conocidos como derechos prestacionales, las principales demandas populares que originaron este movimiento social fueron recogidas posteriormente en el texto constitucional de 1917, adicionando a los tradicionales derechos individuales esa nueva clase de derechos que elevaron a norma fundamental la defensa de los derechos de los trabajadores, y que no tardaron en incluir la protección a la mujer embarazada, la obligación patronal de establecer enfermerías, la atención de accidentes laborales y enfermedades profesionales, y la cobertura de las indemnizaciones por riesgos de trabajo, por principio. Ahora bien, el derecho a la protección de la salud en nuestro país, se circunscribe precisamente dentro de esta rama del derecho y, por tanto, impone al Estado la obligación de realizar a favor de su titular una serie de prestaciones, las cuales están destinadas a satisfacer una necesidad de índole individual, pero colectivamente considerada. La medicina tiene como objetivo dar el debido valor y significación genérica a ciertos hechos del hombre, los cuales contribuyen a la ilustración de los entes jurídicos en la aplicación de la ley y la administración judicial.

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"La Medicina del Trabajo es una especialidad médica que, actuando aislada o comunitariamente, estudia los medios preventivos para conseguir el más alto grado posible de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores, en relación con la capacidad de éstos, con las características y riesgos de su trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno; así como promueve los medios para el diagnóstico, tratamiento, adaptación, rehabilitación y calificación de la aptología producida o condicionada por el trabajo."

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO MERCANTIL Derecho Mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones derivadas del comercio. En otros términos, establece reglas especiales para los comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar las mercancías de quienes la producen a quienes las consumen. Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho Laboral, porque las leyes del trabajo o de previsión y seguridad social, extienden sus beneficios y garantías mínimas a los empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratación de los servicios de sus auxiliares. La relación que tiene el Derecho Mercantil con el Derecho Laboral es debido a que da cabida a los agentes de comercio y otros semejantes, eliminado de alguna manera los fraudes a la ley, ya que se trataba de eludir responsabilidades laborales, por medio de la terminación unilateral mercantil; el Derecho Laboral trata de superar las disposiciones mercantiles, intenta romper la formula de la personificación civil o mercantil del sujeto dador del trabajo, entendiendo que puede estar constituido por la unidad económica de la producción o distribución de bienes y servicios.

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO FISCAL Derecho Fiscal. Es el que determina las reglas según las cuales el Estado y la Administración pueden procurarse los recursos que les son necesarios y como pueden emplearlos. La relación que tiene con el Derecho Laboral es en virtud de las disposiciones contenidas en la ley del impuesto sobre la renta, son objeto de gravámenes los ingresos obtenidos como resultado de la prestación del trabajo, el salario mínimo queda exento de este impuesto, solo las percepciones que excedan del salario mínimo constituirán la base gravable de dicho impuesto.

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EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO ADMINISTRATIVO Derecho Administrativo, es el conjunto de normas jurídicas que regula la organización, funcionamiento y atribuciones de la Administración pública en sus relaciones con los particulares y con otras Administraciones Públicas (personificadas en una diversidad de órganos). Por ejemplo, los requisitos para pedir una licencia de obras o de caza, los modos de acceder a la función pública, las exigencias para solicitar una subvención, etc. La rama del Derecho Público interno mencionada, regula las actividades del Estado respecto de la institución y funcionamiento de los servicios públicos y las relaciones del ente gobernante con los particulares por razón de los mismos. En opinión de ilustrados especialistas, el Derecho Administrativo es la dinámica del Derecho Constitucional pues, el conjunto de principios y normas que lo integran, disciplinan la actividad total del Estado para el cumplimiento de sus fines. En todos los países, existe una organización administrativa del trabajo, esto es, nuevos órganos del Estado instituidos con distintas denominaciones: Ministerio, Departamento o Dirección del Trabajo, Institutos de Seguridad o de Previsión Social, para atribuirles como funciones: el régimen del trabajo y de la seguridad social, la fiscalización del fiel cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales. Con el Derecho Administrativo también hay una relación estrecha y a muchas de las disposiciones dictadas como normas protectoras en cuestión del trabajo de las mujeres y de los menores, esto antes de la existencia Derecho Laboral, e inclusive en otras épocas se llegó a concebir a esté como parte del Derecho Administrativo, aun en la actualidad la relación sigue siendo estrecha ya que los órganos de central creados por la ley para vigilar el cumplimiento de las normas laborales tiene el carácter administrativo como la Junta de Conciliación y Arbitraje tiene la facultad de registrar a los sindicatos o recibir el depósito de los contratos colectivos de trabajo y reglamentos interiores de trabajo.

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CONSTITUCIONAL Derecho Constitucional: Principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo. Dicha rama del Derecho público interno estudia la Constitución de un país, esto es, la organización jurídica de la vida integral del Estado. De ahí que una Constitución sea el mismo Derecho constitucional reducido a normas prácticas declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en virtud del poder constituyente, como dueño de la soberanía originaria. Por tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a los principios y garantías fundamentales proclamados en la Constitución de cada país. Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran principios políticos, económicos y financieros. C arlos



Tan es así que en artículo 123 constitucional menciona.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. Aquí tenemos que el Derecho Laboral es un género que se integra con dos especies de garantías las que tiene como clase trabajadora, ejemplo derecho a huelga, contrato colectivo de trabajo, asociación profesional y las que corresponden al Trabajador como ser humano, ya que la Constitución supone un mínimo de garantías sociales a favor de la clase trabajadora.

EL DERECHO DEL TRABAJO, EL DERECHO POLITICO Y POLITICA SOCIAL Derecho Político: estudia el aspecto jurídico de la organización y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar la teoría general de Estado, que comprende: el concepto, elementos, soberanía, personalidad, fines, formas del Estado y las formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos elementos: jurídico y político. En consecuencia, guarda vinculación con la Política o ciencia práctica del Estado. Política social: es el conjunto de tendencias y medidas sistemáticas cuyo objeto es el de regular las relaciones de las clases y estamentos entre si y respecto a los poderes públicos, ciertas ideas intentan la equidad. El derecho del trabajo, el derecho político y la política social, persiguen el fin de prevención social y bienestar, al verlos como ciencias sociológicas que estudian al hombre social y los derechos, entre ellos los del trabajo.

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO Derecho Internacional Público. El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre los Estados como entes soberanos o con otras organizaciones internacionales creadas por acuerdo de los mismos. Al enunciar los caracteres relevantes del Derecho Laboral, hemos destacado su tendencia universalista alcanzada mediante convenciones internacionales, conferencias y tratados bilaterales o plurilaterales que regulan instituciones análogas en países de distintas razas y culturas. Encontramos una estrecha relación ya que constituye la consagración de la preocupación de los pueblos por dar a las relaciones laborales un nivel universal adecuado, ya que por medio de compromisos internacionales asumidos por México se han obtenido excelentes beneficios en las condiciones laborales para mujeres y menores; ejemplo de esto es la carta de Bogotá de 1948 que México suscribió, dicho compromiso atribuye al trabajo la condición de un derecho y un deber social.

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EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO Derecho Internacional Privado. La protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria. Dicha rama de la Ciencia Jurídica que tiene su raíz en los derechos internos privados, establece las normas aplicables cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo distintas soberanías. Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que interesan a más de una regla jurídica nacional, para resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislación entre los distintos países. Su relación viene de las disposiciones que regulan el trabajo de extranjeros, por una parte y por otra las reglas aplicables a la contratación de personas para laborar en el extranjero que son reglas del Derecho Internacional Privado, lo primordial seria que en el futuro se unificaran las disposiciones laborales con términos parecidos, como se han hecho en materia mercantil, especialmente al a venta internacional de mercancías como ejemplo.

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PENAL Derecho Penal: comprende el conjunto de normas jurídicas que determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus vinculaciones con el Derecho Laboral. Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres patronales, del uso violento de medio de acción directa en los conflictos laborales colectivos o de la perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o contravencionales comunes que caen dentro de la órbita del Derecho Penal. Aunque anteriormente el Código Penal era instrumento para impedir el desarrollo de los organismos sindicales en la actualidad la relación no es tan conflictiva, y el Derecho Laboral contiene normas penales que se denominan responsabilidades y sanciones, además el código penal consagra como fraude que no se pague el salario mínimo a los trabajadores, en el Código Penal se tipifican como delitos el paro patronal no autorizado, el despido injusto de un Trabajador, por el sólo hecho de ser huelguista, la falta de pago del salario, el pago del salario en mercancía, vales, fichas, tarjetas; con estos delitos contra el trabajo y presión social, se avanza y se garantizan los derechos del Trabajador.

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PROCESAL Derecho Procesal: comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para la aplicación de las leyes de fondo. Ahora bien, en los términos técnicos del Derecho Procesal, jurisdicción es la potestad conferida por el Estado a determinados órganos para administrar justicia en los casos litigiosos. Las normas laborales substantivas, serían ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para imponer a los destinatarios su debido acatamiento. En cuanto a su organización, competencia y C arlos



procedimiento, ella constituye una especialización de la justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren pasado en autoridad de cosa juzgada. La jurisdicción especial del trabajo, originó el desenvolvimiento teórico-práctico de la disciplina jurídica nominada Derecho Procesal del trabajo. Su contenido se halla integrado por las nociones fundamentales de todo Derecho Procesal, a saber: la jurisdicción, la acción y el proceso. Dicha disciplina jurídica, mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho Procesal común, porque éste es de aplicación supletoria, a falta de normas procesales de trabajo. Que a la vez que amplió su radio con la especialidad del procedimiento laboral mediante la Ley Federal del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria. Existe relación aun cuando se trata de sistemas con diferencias notables; ya que hay dudas en que se debe aplicar supletoriamente el Código federal de Procedimientos Civiles, ya que es parte del derecho común y lo que es cierto es que es necesaria la supletoriedad.

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CAPITULO VI

CARACTERISTICAS Y PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la función fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo recién nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurídicas. Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de su intrínseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la JUSTICIA SOCIAL de la que se nutría desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí que la idea central de ellos es en favor del Trabajador. Estos principios son de orden público e irrenunciables para el Trabajador; se otorgan como mínimos de garantías. Podemos definir los principios generales como lo hace Manuel Alonso García "Aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho"9 O como también el profesor Américo Plá Rodríguez nos dice "Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos."10 De tales definiciones pueden extraerse las características que tienen dichos principios: Se podría resaltar que son: a) Enunciados básicos; es decir, pretenden abarcar una serie indefinida de situaciones y no una particular, de forma que puedan ser utilizados en una diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc.

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Manuel Alonso García, Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pág. 247 Plá Rodríguez, Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, Pág. 9

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b) propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que existen en otras ramas del Derecho: sirven para justificar la autonomía del Derecho del Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera suceder que algunos de ellos existan en forma similar o ligeramente variables en más de una rama del Derecho. c) Los principios tienen un sentido lógico, conexo, poseen una armonía entre sí. La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la función fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo recién nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurídicas. Dado las causas que originan el derecho del trabajo y las funciones que le han encomendado, ha adquirido ciertos caracteres especiales cuya finalidad es salvaguardar la dignidad del Trabajador y protegerlo de eventuales abusos; que los distinguen de entre otras ramas jurídicas:

EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO PROTECTOR DE LA CLASE TRABAJADORA Trueba Urbina señala que en general todas las disposiciones sociales del art. 123 Constitucional son proteccionistas de los trabajadores y de la clase obrera. La aplicación de las mismas tiene por objeto alcanzar el mejoramiento de sus condiciones económicas y por consiguiente alcanzar cierto bienestar social. La norma protectora será aquella que suponiendo la desigualdad entre los sujetos de la relación, concede al que está en situación de inferioridad, ciertas prerrogativas que no alcanzaría si el derecho contemplara la relación imparcialmente. El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.

EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO EN EXPANSIÓN En la Ley Federal del Trabajo sus efectos son notables en el título VI de “trabajos especiales” se había incorporado como sujetos d el derecho del trabajo a los taxistas, agentes

de comercio; en donde toda prestación de servicios, cualquiera que sea su naturaleza, incluyendo las accidentales que puedan prestar los profesionales quedaran amparados por el derecho laboral.

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EL DERECHO DEL TRABAJO COMO MÍNIMO DE GARANTÍAS SOCIALES PARA LOS TRABAJADORES El derecho del trabajo constituye un mínimo de garantías para los trabajadores. Esto significa que las prestaciones señaladas en el art. 123 como en la ley reglamentaria son el punto de partida. Arriba de ellas todo, por debajo de esas prestaciones nada.

EL DERECHO DEL TRABAJO: DERECHO IRRENUNCIABLE E IMPERATIVO Es el medio de que se vale el legislador para proteger al Trabajador, en su estado de necesidad contra sí mismo. El carácter imperativo de las normas de trabajo (ius cogens) responde a la misma idea, o sea que no puede dejarse al arbitrio de los destinatarios de la norma. Esta se impone coactivamente.

LA TEORÍA DE QUE EL DERECHO DEL TRABAJO ES DERECHO REIVINDICATORIO DEL PROLETARIADO Su principal defensor Alberto Trueba Urbina, quien señala que el art. 123 constitucional persigue dos fines: la protección a los trabajadores en general y al trabajo como factor de producción, la segunda finalidad del artículo es más trascendental, pues no se conforma con la protección y tutela de los trabajadores, sino que se encamina con los propios derechos que integran dicho precepto a conseguir la reivindicación de la clase trabajadora en el campo de la producción económica. Para Trueba Urbina la condición reivindicatoria del derecho del trabajo mexicano se pone de manifiesto en la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, en el derecho a formar sindicatos y en el derecho de huelga. PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO LABORAL EL EQUILIBRIO EN LAS RELACIONES ENTRE TRABAJADORES Y PATRONES COMO FIN DE LAS NORMAS DE TRABAJO

El art. 2° de la Ley Federal del Trabajo señala a las normas de trabajo como función, el conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones, reaparece en el art. 450 fracción I que atribuye a la huelga la función de conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción. EL CONCEPTO DE JUSTICIA SOCIAL

Trueba Urbina indica que la idea de justicia social no sólo tiene por finalidad nivelar los factores en las relaciones de producción o laborales, protegiendo y tutelando a los C arlos



trabajadores, sino que persigue la reivindicación de los derechos del proletariado, tendientes a la socialización de los bienes de producción. EL TRABAJO COMO DERECHO Y DEBER SOCIALES

Garantizar a todos los hombres que mediante una ocupación razonable puedan adquirir los medios necesarios para vivir con salud y decorosamente. Inclusive se elevó a la categoría de rango constitucional ese derecho al incorporarse al proemio del artículo 123 Constitucional en que se señala: “el trabajo es un derecho y un deber social; no será considerado como un artículo de comercio”, reclamando un respeto y dignidad para aquel que lo presta y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso, tanto en los años de trabajo como en la vejez o cuando cualquier circunstancia prive al hombre de la posibilidad de trabajar”. LA LIBERTAD, LA IGUALDAD, LA DIGNIDAD Y LA SALUD DE LOS TRABAJADORES

El trabajo no es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud, y un nivel económico decoroso para el Trabajador y su familia. En el artículo 4° de la Ley Federal del Trabajo donde dispone que “no se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. La igualdad en el trabajo o igualdad laboral debe entenderse como la práctica de las mismas condiciones de trabajo, para hombres y mujeres, sin importar el sexo, el estado civil, su origen étnico o raza, la clase social, la religión o su ideología política. Su fundamento constitucional, está basado en el segundo párrafo del artículo 4, el cual manifiesta que se garantiza la igualdad jurídica de las personas de sexo masculino y femenino. Lo anterior significa que las mujeres y los hombres tienen los mismos derechos y obligaciones que establecen y ordenan las leyes y que garantiza los derechos indistintamente para ambos. Las niñas y los niños tienen los mismos derechos y esto continua hasta la edad adulta. PRINCIPIOS DE ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD EN EL TRABAJO

El principio de estabilidad evita al Trabajador el riesgo de quedar constantemente sin empleo, cambiar con frecuencia el régimen de vida y, a veces, el lugar de residencia. Sin estabilidad, los trabajadores vivirían con la inseguridad y la psicosis del presente y del mañana. Por el contrario, la permanencia puede despertar, en el obrero "un sentimiento de adhesión y colaboración con la empresa".149 A pesar de que los empleadores están facultados para introducir el ius variandi, consistente en aquellos cambios relativos a las formas y modalidades en el proceso de producción, el ejercicio de esta facultad tiene C arlos



límites que no pueden alterar las modalidades esenciales de las condiciones de trabajo y menos aún del contrato, para causar "perjuicios materiales y morales al Trabajador".150 La garantía de permanencia en el empleo es unilateral, sólo favorece a los empleados, presupone la posibilidad de prestar servicios y representa "un medio para asegurar sus beneficios"11. La estabilidad es un principio que debe prevalecer en el derecho positivo, porque es una traba para el despido abusivo o injustificado, la ruptura de ésta produce efectos como la reinstalación e indemnización y evitan el despido libre. El principio de estabilidad en el empleo fue incluido en el texto original del artículo 123, en la fracción XXII, el cual decía: El Patrón que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del Trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. Igualmente tendrá esa obligación cuando el obrero se retire del servicio por falta de probidad de parte del Patrón o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El Patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.

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Martins Catharino, José, " La estabilidad en el empleo", Gaceta de Trabajo, Revista de Derecho Laboral, Buenos Aires, núm. 4, julio-agosto de 1965, p. 277 C arlos



CAPITULO VII

LA RELACION DE TRABAJO

El Artículo 20 de la LFT menciona que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Ese mismo dispositivo legal establece que contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. Se concluye que la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario y el contrato individual de trabajo producen los mismos efectos. En un contexto eminentemente civil, los convenios que producen o transfieren las obligaciones y derechos toman el nombre de contratos. En América Latina fue Mario de la Cueva el máximo expositor de la teoría de la relación de trabajo. De la Cueva resaltó la importancia de la situación jurídica objetiva, y afirmó que el acuerdo de voluntades no es un requisito inevitable para la formación del vínculo.12 El maestro mexicano cuestionó incluso la necesidad de que concurriera una voluntad empresarial y contrastó el carácter, a su juicio, estático del contrato con el dinamismo de la relación de trabajo. El profesor, exagerando sin duda sus puntos de vista, llegaba así a concebir una relación de trabajo a contrapelo o sin el consentimiento de las dos partes de esa relación. Hoy se tiende a aceptar que hay una relación de trabajo que normalmente nace de una concordancia de voluntades, pero que puede también, engendrarse de modo tácito (‘‘la ejecución prueba el contrato’’) y llega a adquirir una identidad propia en el proceso mismo

de su vivencia. Se piensa, también, que el derecho del trabajo dirige su protección más a la ejecución del contrato que al acuerdo de voluntades, pero se admite, con Guido Macchiavelo, que el contrato de trabajo actúa como instancia de constitución del vínculo jurídico13. Algunos autores brasileños hacen una sutil distinción sobre la naturaleza de ese vínculo, diciendo que sin contrato de trabajo no hay relación de empleo, pero sí puede haber relación de trabajo14. Otros aceptan la función creadora del contrato individual de trabajo, pero advierten un declive en su función regulatoria. Y son muchos los que piensan que la relación no es sustitutiva del contrato sino su consecuencia ineludible. Son esfuerzos 12

Cueva, Mario de la, Derecho mexicano del trabajo, 6a. ed., México, Porrúa, 1961, p. 185. Macchiavello, Guido, Derecho del trabajo, Santiago de Chile, Fondo de Cultura Económica, 1986, p. 129 . 14 Süssekind, Arnaldo, Delio Maranhâo y Vianna Segadas, Instituçôes de direito do trabalho, Río de Janeiro, Libraria Freitas Bastos, 1974, t. I, p. 176. 13

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doctrinales que apuntan hacia una convergencia o conjunción de las tesis contractualista y relacionista.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION DE TRABAJO De lo establecido en los citados Artículos entre 8º y 20 de la LFT, se desprenden los elementos esenciales de la relación de trabajo, que son la prestación de un trabajo personal y voluntaria, esa prestación debe hacerse por cuenta ajena, o lo que es igual, para otro u otros, la subordinación y el pago de un salario. LA PRESTACION DE UN TRABAJO PERSONAL Y VOLUNTARIO

La prestación de un trabajo personal (físico o intelectual) implica la realización de actos materiales, concretos y objetivos, que ejecuta el Trabajador, con su pleno conocimiento, en beneficio del Patrón. En razón de lo establecido por la fracción IV del Artículo 25 de la LFT, dichos actos deben determinarse con la mayor precisión posible en el contrato individual de trabajo. De hecho, este elemento de la relación de trabajo da origen a la aplicación de la LFT. Lo anterior se materializa en la fracción III del Artículo 134 de la LFT, que establece como una de las obligaciones de los trabajadores el desempeño del servicio bajo la dirección del Patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. El artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, consagra el principio del derecho al trabajo y a la libre elección de la ocupación u oficio. Varios convenios internacionales se han encargado a su vez de proscribir las diversas formas de trabajo forzoso. La voluntariedad del trabajo se traduce en la facultad que tiene el Trabajador de resolver o dar por terminada en cualquier momento la relación. LOS SERVICIOS SE REALICEN POR CUENTA AJENA

El que los servicios y obras se realicen por cuenta ajena constituye un elemento que en realidad está implícito en el propio concepto de lo que es un contrato o relación. Si el trabajo no se prestare para otro sino para sí mismo, se estaría frente a una forma de trabajo autónoma o independiente que en esta etapa de la evolución de los estudios laborales no se pensaba que merecía protección. Ya se verá después que este enfoque limitativo experimentó más tarde una importante modificación en el campo de la seguridad social, y es en la actualidad motivo de serias reflexiones con respecto a lo que debería ser el ámbito propio del derecho laboral.

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Una indagación más profunda de este elemento pone de relieve que al trabajar el obrero para otro u otros, habrá de ser éste (el empleador) quien aproveche para sí la utilidad del producto de trabajo y al propio tiempo corra con las pérdidas que puedan sufrirse. El Trabajador queda exonerado del riesgo y de la responsabilidad correspondiente al mismo; ni la quiebra de la empresa ni la insolvencia del acreedor de trabajo deberían en principio afectarle. Esta ajenidad al riesgo de la empresa es al propio tiempo una garantía contra posibles perjuicios y una muestra de las diferencias que existen entre el contrato de trabajo y el de la sociedad. Algunos autores conciben la ajenidad en un sentido amplio que incluye a los otros elementos propios (la remuneración y la dependencia). Nadie trabajaría por cuenta ajena, arguyen, si no es por una remuneración y pocos estarían al propio tiempo dispuestos a abonar un salario si el trabajo no se efectúa bajo su dirección y supervisión. Hay otros laboralistas que piensan, por el contrario, que no es necesario mencionar específicamente al trabajo por cuenta ajena, ya que el mismo está comprendido en la relación de dependencia o subordinación. LA SUBORDINACION

Hace falta además que dicho trabajo sea de ejecución subordinada, o dicho en otros términos que se preste bajo dependencia del empleador. Esta primera distinción semántica guarda relación con otra más substancial que discute si la dependencia o subordinación de que se trata es de índole económica, técnica o jurídica. La dilucidación de este punto no es una mera cuestión doctrinal o teórica, pues ella trasciende a la realidad, dada la frecuencia con que los patronos utilizan fingimientos diversos para eludir las obligaciones que se fijan en la ley con respecto al trabajo subordinado. La gran mayoría de los laboralistas se inclinan hoy a pensar que la subordinación o dependencia de que se trata es más bien de tipo jurídico, si bien ésta no se halla exenta de factores técnicos y jerárquicos. La subordinación jurídica se presenta así como ‘‘un poder de mando funcional’’.

Considero que la subordinación es el principal elemento de la relación de trabajo y su característica esencial, ya que implica un poder jurídico de mando detentado por el Patrón, que tiene su correspondencia en un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, es decir, el Trabajador. Es de explorado derecho que la subordinación tiene su apoyo precisamente en lo dispuesto por el referido Artículo 134, fracción III, de la como se mencionó más arriba. La subordinación es un elemento esencial en las relaciones laborales, por lo que, a falta de ella, resulta inexistente la relación laboral. C arlos



EL PAGO DEL SALARIO

El otro elemento de la relación de trabajo, que establece el Artículo 20 de la LFT , es la contra- prestación por el trabajo prestado — es decir, el pago de un salario — o la justa retribución que menciona el Artículo 5º de la CPEUM . Conforme a lo establecido por el Artículo 82 de la LFT, el salario es la retribución que debe pagar el Patrón al Trabajador por su trabajo, y se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al Trabajador por su trabajo, tal como lo precisa el Artículo 84 de ese mismo ordenamiento legal. Incluso si el Trabajador tiene incorporado a su el llamado tiempo extra, o alguna otra prestación legal o supralegal, como pago normal y constante, debe entenderse que forma parte de su salario por ser una percepción regular y fija. Conforme a lo dispuesto por el Artículo 25 de la LFT, el contrato individual de trabajo debe contener, entre otras estipulaciones, la forma y el monto del salario, así como el día y el lugar en que se efectuará el pago del salario. El pago viene a ser la entrega del salario, o sea, de la cantidad debida. Resulta pertinente mencionar que, tanto el Artículo 123 de la CPEUM como el Capítulo VII de la LFT (Artículos 117 a 131), establecen diversas normas protectoras y privilegios del salario, que necesariamente los patrones deben tomar en cuenta al momento de determinar o realizar el pago este último. Conforme a lo anterior, es evidente que, para tener acreditada la existencia de la relación de trabajo, deben probarse los siguientes elementos extremos: la obligación del Trabajador de prestar un servicio material, intelectual o de ambos géneros (prestación de un trabajo personal); la dirección del Patrón y la dependencia del Trabajador (subordinación), y el deber del Patrón de pagar una retribución (pago de un salario).

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CAPITULO VIII

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo mucho que un Contrato es el documento en el que se resumen las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo y se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán). Los contr atos de Trabajo de dividen en: • Contrato individual, Contrato colectivo, y Contrato Ley

CONTRATO INDIVIDUAL Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Puede ser verbal o por escrito, pero deberá contener las prescripciones mínimas establecidas en la ley, o superar estas, es un contrato de persona a persona. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener, según la ley son: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; C arlos



VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. La falta del escrito, no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad, ni lo exime de responsabilidad.

CONTRATO COLECTIVO Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno a varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe de presentarse el trabajo en una o varios establecimientos, es cuando ya existe una homologación de condiciones para todo un grupo de trabajadores en una empresa, llámese asociación o sindicato. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación Conciliación y Arbitraje. El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. El contrato colectivo contendrá: según la ley (art 391) I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los días de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda; C arlos



VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y, X. Las demás estipulaciones que convengan las partes. Y de los contratos colectivos podemos presuponer que se originan las prestaciones que sobrepasan los mínimos establecidos, ya que surgen de una lucha y organización de los propios trabajadores para atraer mejores condiciones.

CONTRATO LEY Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una u na rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional. El contrato-ley contendrá: (art. 412) I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención; II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional; III. Su duración, que no podrá exceder de dos años; IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX; V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y, VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

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CAPITULO IX

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Presunción de la existencia del contrato y de la relación de trabajo en este caso puede no existir el contrato de trabajo y si la relación laboral, es importante aclarar que la ley laboral protege a toda persona que presta un servicio personal y a menos que el Patrón demuestre que no es su Trabajador la ley laboral deja de protegerlo, en ocasiones los patrones intentan anular esta ventaja de los trabajadores por medio de encubrirse la relación laboral con el contrato de arrendamiento, voy a citar varios ejemplos, como el de los trabajadores del volante y de los profesionistas a quienes se pretende someter a contratos civiles de prestación de servicios profesionales, la ley laboral trata de eliminar que se burlen de los derechos de los trabajadores. Contrato individual de trabajo, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo persona subordinado mediante el pago de un salario, esto es que hay una obligación de prestar un trabajo persona subordinado a otra persona y el otro sujeto de pagar un salario. El contrato de trabajo tiene los siguientes elementos: los elementos subjetivos y los objetivo, los cuales describiré detalladamente a continuación.

ELEMENTOS SUBJETIVOS Trabajador y Patrón, el Trabajador es la persona física que presta a otra persona física o moral, un trabajo personal o subordinado a cambio de una remuneración económica llamado salario; Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

ELEMENTOS DEL CONTRATO El consentimiento,

es una manifestación exterior en la que se demuestra la aceptación del contrato, que el Trabajador tiene toda libertad de desarrollar la actividad que el trabajador tiene toda la libertad de desarrollar la actividad que desea siempre y cuando sea una actividad lícita, el dicho consentimiento puede ser expreso o tácito. El primero es cuando acepta por escrito o verbalmente y el segundo cunado no se emplea una forma para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que demuestren que se ha consentido la prestación de servicios.

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es considerado como una consecuencia natural de la prestación del servicio personal y subordinado, y en el caso de que no se haya fijado la forma de pago del salario no por eso deja de existir una relación laboral. El pago del salario o retribución

Objeto licito.

Es decir, que este dentro del comercio y además pueda enajenar, sin contravenir la postura del Derecho. Objeto posible.

Es decir, que este dentro de la realidad (material, comercio) El objeto posible del contrato del trabajo puede ser: a) Un objeto directo: lo indicare primero por parte del Trabajador, consiste en la obligación de prestar un servicio en forma personal subordinado. Y por parte del Patrón será la obligación de pagar un salario. b) Un objeto indirecto: es la prestación efectiva del servicio específico y el pago salario. En el contrato se puede omitir el objeto; y sin embargo el contrato existe, además añado que la prestación de servicio por parte del Trabajador deberá ser aquel trabajo que sea compatible con las fuerzas, aptitudes, estado o condición de Trabajador y además del mismo género que los que forman al objeto de la misma empresa o establecimiento, es decir, que es claro que se contrate por parte del Patrón a la persona idónea que reúna las condiciones necesarias para llevar a cabo las actividades necesarias para la empresa o establecimiento.

PRESUPUESTOS DE VALIDEZ Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez las estipulaciones siguientes: a) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo. La duración de la jornada. La forma y el monto del salario. El día y el lugar de pago del salario. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

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b) Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migración, o por cualquier otro concepto semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos. c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que señala esta Ley. d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica; CAPACIDAD

Uno de los presupuestos de validez es la capacidad; porque la ley prohíbe el trabajo de menores de catorce años, y el de los mayores de esta edad, pero menores de dieciséis, que no hayan terminado la educación obligatoria y que no tengan autorización de sus padres o tutor, y a falta de ellos, del sindicato al que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o autoridad política, de esta manera la constitución y la ley laboral protege a los menores de los abusos del Patrón y le aseguran por lo menos la educación obligatoria. AUSENCIA DE VICIOS EN EL CONSENTIMIENTO

Otro prepuesto es la ausencia de vicios en el consentimiento, nos podemos referir al dolo; si el Patrón fue engañado con respecto a la capacidad, aptitudes o facultades del Trabajador ya sea por el mismo Trabajador o por el sindicato, el Patrón puede rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad alguna. LICICITUD EN EL OBJETO

La licitud en el objeto, las causas fundamentales de la ilicitud en el objeto son algunas prohibiciones impuestas a patrones y trabajadores respectivamente, por mencionar algunas, en donde se declara nula la contratación a menores de catorce años o de dieciséis años si no han terminado la educación obligatoria; cuando se rebasa las horas de trabajo permitidas por la ley, o el salario es menor al mínimo; ya que, hay ilicitud en el objeto, se debe contratar dentro de las disposiciones de la ley laboral y no fuera de ellas. LA FORMA

La forma, la falta de este requisito de forma, no invalida la relación laboral, ya que los trabajadores conservan todos los derechos que les otorga la ley, la forma se reduce al C arlos



contrato escrito y el patrón es el obligado a realizarlo y la omisión de este documento por parte del patrón será sancionado económicamente por a las autoridades administrativas y el orden procesal tendrá la carga de probar las condiciones de trabajo y de no hacerlo se tendrán por ciertas las señaladas por el trabajador en su demanda.

REQUISITOS DE EFICACIA Dentro de los contratos individuales de trabajo pueden establecer ciertas modalidades y condiciones que deben ser licitas, pero estas deberán tener ciertas limitaciones, o sea, que no exista plena libertad del trabajador y del patrón para señalarlas, solo podrán fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo (art. 35, 36, 37 y 40 de la Ley) LA PRESTACION DESERVICIOS FUERA DEL PAIS

La prestación de servicios fuera de la República Mexicana o de la residencia habitual del trabajador. La prestación de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas, como las establecidas en el art. 28 de la Ley que nos plantea: Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez las estipulaciones siguientes: a) Los requisitos señalados en el artículo 25. b) Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y de su familia. c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios. d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica; INTERPRETACION DE LOS CONTRATOS

En la interpretación se dice que en los contratos y en las relaciones de trabajo se obliga a lo expresamente pactado, pero aun así el Trabajador y el Patrón están por debajo de las normas mínimas deberán aplicarse las normas mínimas y no las acordadas anteriormente por las dos partes, ya que están por debajo de la ley. Además se sabe como máxima laboral que en caso de duda prevalecerá lo que favorezca al trabajador en la aplicación de las normas.

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MODIFICACION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

Modificación de las relaciones individuales de trabajo; esto podría darse en la sustitución del Patrón o de algunos de los elementos o términos de una relación laboral, la sustitución del Patrón es una modificación subjetiva y las modificaciones en las condiciones de trabajo contenidas en el contrato individual de trabajo es una modificación objetiva. Si se pueden modificar los términos y condiciones de algunos de los elementos de la relación laboral, puede afectar de manera subjetiva a los trabajadores (sustitución del patrón), o una modificación objetiva (condiciones de trabajo); entonces debemos acatar lo dispuesto al art. 33 segundo párrafo, de la Ley que establece: Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

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CAPITULO X

DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Según lo menciona el Artículo 35 de la Ley federal del trabajo: Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

RELACIÓN DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO La ley establece que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado regirá mientras subsista la capacidad física y mental del trabajador para sus servicios ya que la estabilidad en el empleo no tiene carácter absoluto no siempre es por tiempo indeterminado cuando no se ha fijado un plazo específico o la finalización de una obra determinada. Por parte del Trabajador puede dar por terminada la relación laboral sin poder ser obligado por el Patrón a seguir prestando su trabajo, siempre y cuando no lo haga antes de trascurrir el primer año de servicio. La LFT en su artículo 40 establece que los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año. El trabajador puede unilateralmente dar por terminada la relación laboral, ejemplo la renuncia o la posibilidad que el Trabajador, sin justificación deje de asistir o realizar sus labores aun cuando en este caso el Patrón puede rescindir la relación laboral por más de tres faltas injustificadas al trabajo en un periodo de treinta días; según lo dice el artículo 47 de la LFT. Este tipo de relación laboral es común; de hecho, si en el contrato de trabajo no se menciona cuándo terminará la relación laboral, se entenderá que ésta es por tiempo indeterminado

RELACION POR OBRA DETERMINADA En el contrato por obra determinada el trabajador es contratado para la realización de una obra específica por ejemplo la instalación de una red eléctrica. En este caso, la relación laboral solo durará el tiempo de la construcción, y una vez concluida, la relación se dará por terminada. En dicho contrato será importante que se estipule la obra a realizar y el tiempo de duración. Este tipo de contrato atiende a la temporalidad del objeto de la relación laboral, el que una vez realizado, produce la extinción de la relación laboral, y no se entenderá como despido cuando la empresa deje de ocupar al trabajador y tampoco incurra en responsabilidad.

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Un ejemplo de dicho contrato seria: un patrón contrata a varios trabajadores para que levanten una casa-habitación. Una vez construida dicha casa la relación laboral se extingue. Trabajador y patrón pueden estipular en el contrato el tiempo en el cual se va a realizar el objeto materia del contrato; si vencido dicho termino, aun no se ha concluido el trabajo objeto del contrato, este subsistiría mientras no se concluya. Así lo dispone el artículo 36 de la LFT señala: El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Atiende a la temporalidad del objeto de la relación laboral, el que una vez realizado produce la extinción de la relación laboral y no se entenderá como despido cuando la empresa deje de ocupar al Trabajador y no incurrirá en responsabilidad. En el caso del contrato de obra determinada la materia del contrato se debe especificar; por eso el artículo 36 de la Ley establece que: “El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.” De esto depende que efectivamente se trate de un contrato de obra determinada y no de otro tipo de contrato, como por ejemplo el llamado contrato de temporada, que es aquel en el cual se desarrolla trabajos de manera uniforme en periodos de tiempos fijos, es decir, cíclicamente. Ejemplo: se contrata a vendedores en grandes almacenes, en la época navideña. Un caso en el que se puede establecer el contrato de obra determinada: cuando una constructora contrata a un grupo de trabajadores para realizar los trabajos inherentes a la construcción de un edificio. Aquí es clara la naturaleza de la obra materia de contrato15.

RELACIÓN POR TIEMPO DETERMINADO O FIJO En el contrato por tiempo determinado o fijo se conviene que el trabajador preste su trabajo por tiempo determinado, fijado de común acuerdo con el patrón. En este contrato se mencionan las características del trabajo y su duración. Ejemplo de este tipo de contrato es el caso de las tiendas departamentales en las que se contratan vendedoras o promotoras por temporadas; una vez transcurrido el periodo el contrato de trabajo se da por terminado. Respecto a esta modalidad Dávalos16 manifiesta que a diferencia del contrato por obra determinada, que no atiende a ninguna modalidad, el contrato por tiempo determinado es

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Dávalos, José: Derecho Individual del Trabajo. Editorial Porrúa. México 2005. 14ª. Edición Actualizada. p114 16 Dávalos, José: Derecho Individual del Trabajo. Editorial Porrúa. México 2005. 14ª. Edición Actualizada. p115 C arlos



susceptible de algunas variantes, como son el plazo y la condición, cuando la duración de la relación esta sujeta solamente al transcurso del tiempo. Según el artículo 37 el señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; un caso puede ser el trabajo sujeto a un plazo. Por ejemplo, el trabajo que se presta en una extensión de juguetería en la temporada de reyes, por una vez. II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. Dicho contrato esta sujeto a una condición resolutoria que es el hecho de que el trabajador sustituido regrese a su trabajo. III. En los demás casos previstos por la Ley, como por ejemplo, los casos señalados en los artículos 193, 195, fracción IV y 305, como es el contrato de trabajo por viaje en los buques y la actuación de un artista en una o varias temporadas o en una o varias funciones. Sin embargo, la duración del objeto del contrato esta determinada y una vez concluido el plazo o la condición, se extingue la relación laboral; si subsiste la materia del trabajo, el contrato se prorrogara por el tiempo necesario. El artículo 38 de la Ley dispone: “Las relaciones de trabajo para la explotación de minas

que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado y para la inversión de capital determinado .” constituye una acepción a la regla sobre la duración de las relaciones de

trabajo, ya que el legislador, al prever la dificultad para determinar cuando se ha agotado una mina o no, adopto esta alternativa, en la cual la relación laboral se terminará cuando se haya agotado el capital invertido, o sea, cuando se haya agotado la cantidad de dinero destinada para ese objeto.

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CAPITULO XI

VICISITUDES DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO Vicisitud ocurre cuando el Patrón, empleador o empresario realiza modificaciones pero se mantiene vigente el mismo tipo de contrato, por ejemplo modificaciones en los horarios, cambiar al trabajador de categoría profesional, cambio de dueño de la empresa. Ahora bien, la relación de trabajo, mientras subsiste, atraviesa por una serie de vicisitudes que en ocasiones son favorables o desfavorables para cualquiera de las partes que intervienen en ella, relacionadas con el principio de la estabilidad en el empleo. Dentro de las vicisitudes en las relaciones laborares tenemos a la modificación y/o sustitución de algunos elementos o términos de una relación laboral, esta modificación será subjetiva u objetiva. La modificación subjetiva se produce en la relación laboral en caso de sustitución patronal, ya que uno de los sujetos se cambia por otro. La modificación objetiva es el resultado de un cambio en las condiciones de la relación laboral, esta modificación me parece amplia ya que son variables las posibilidades, las condiciones de trabajo que regulan la vida de la relación laboral, estarán determinadas por el acto que le dio origen; por la ley, contratos colectivos, contrato-ley. Inclusive las de carácter colectivo están expuestas a ciertas contingencias que afectan en forma transitoria o en forma definitiva a su continuidad. Algunas serán el resultado de la conducta o de las circunstancias de una de las partes. Es difícil por otra parte medir el alcance de la modificación, de tal manera que por su importancia, se pueda determinar respecto de una relación laboral si es o no valida la modificación es el juego de diferentes fuentes del derecho, además es cierto sin duda, que por virtud de la ley o de los contratos colectivos se producen modificaciones de las condiciones de trabajo, la revisión de los contratos colectivos implican, por lo general aumentos en los salarios, las reglas escalafonarias modifican las condiciones individuales, además la ley establece que el Trabajador puede solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen. Las dos fuentes principales de alteración de las condiciones de trabajo a) La objetiva, ajena al a voluntad de las partes, b) La subjetiva, radica en la voluntad de las partes. C arlos



Las causas ajenas a la voluntad se encuentran en la ley, los convenios colectivos y las resoluciones de la autoridad administrativa, los que se originan en la voluntad son unilaterales y bilaterales, las unilaterales no modifican los elementos esenciales del contrato de trabajo sólo circunstancias secundarias, y los bilaterales, el libre acuerdo entre los contratantes, es decir, la Novación.

LA NOVACION La modificación de las condiciones de trabajo por virtud de la novación., constituye la forma tradicional de cambio en las obligación y derechos derivados de la relación de trabajo. Dicha novación objetiva implica un cambio en los elementos sustanciales, sustituyendo una obligación nueva a la antigua.

LA SUSPENSIÓN La suspensión es caracterizada porque cesa la obligación de prestar el servicio y de pagar el salario; o sin responsabilidad para el Trabajador ni para el Patrón, aunque esto es una regla susceptible de aceptar variaciones diversas De la Cueva define a la suspensión de la relación laboral de la siguiente manera: “La

suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo”. La regla general establecida por el artículo 42 de que la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, tiene sus excepciones como es el caso de los descansos con motivo de la maternidad; aun cuando existe una suspensión de relación laboral, el patrón tiene la obligación de pagar el salario. Esta obligación puede ser asumida por el Seguro Social en caso de estar bajo dicho régimen la trabajadora. CAUSAS DE SUSPENCION

En el artículo 42 de la Ley encontramos la generalidad de causas legales de suspensión, aun cuando en la fracción II del artículo 170 encontramos otra, los descansos pre y postnatales. Asimismo, en el artículo 423, fracción X, están las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas legales de suspensión son las siguientes.

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Involuntarias a) Fortuitas: La enfermedad contagiosa del trabajador (artículo 42- I.) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo (artículo 42, II). Maternidad (artículo 170, II). b) Por cumplimiento de obligaciones legales: La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y laborales tripartitos (artículo 42, VI). c) Por cumplimiento de deberes políticos: Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales (artículo 42, V). Imputables al trabajador a) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artículo 42, VII). b) La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absoluta (artículo 42, III). El arresto del trabajador. (artículo 42, IV). c) Sanciones reglamentarias (artículo 423, X). Voluntarias a) Causas previstas por el contrato individual b) Causas previstas por el contrato colectivo de trabajo c) Desempeño de cargos de elección popular d) Causas sobrevenidas durante la ejecución del trabajo y no previstas en el mismo

LA RESCISIÓN De la Cueva nos dice “La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada

por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisión solo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurídico no existe disposición legal aplicable a la rescisión de una relación colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo. La rescisión de la relación de trabajo tiene ciertas características fundamentales como son: I. Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación laboral. II. Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisión de la relación laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.

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III. Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión, pero es una obligación impuesta al patrón y no al trabajador, con forme a lo dispuesto en los tres últimos párrafos del artículo 47. AVISO POR ESCRITO DE LA FECHA Y CAUSAS DE LA RESCISIÓN

Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrón debe dar al trabajador, de la fecha y causa o causas de la rescisión de la relación laboral, principalmente en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Según Mario de la Cueva, la finalidad de esta formalidad tiene un doble aspecto, a saber: por una parte, la existencia de una constitución autentica del despido y, por otra, que el trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podrá aducir el patrono para justificar el hecho, lo cual permitirá al trabajador preparar su defensa. Dice además que en caso de no observar el patrono dicha formalidad, “no podrá alegar en su defensa ninguna causa justificada de rescisión”, lo que tendrá como consecuencia que, si

se aprueba el despido, debe reinstalar al trabajador o indemnizarlo a elección del mismo. Es decir, la falta del aviso que debe dar el patrón implica, por si sola, la inutilidad de que el patrón pueda manejar otra excepción, porque carecería de relevancia jurídica.

TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. La terminación a decir de Mario de la Cueva es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuos consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independientemente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación. Las causas de terminación de las relaciones laborales individuales se encuentran establecidas en el artículo 53 de la Ley y son las siguientes: MUTUO CONSENTIMIENTO DE LAS PARTES

Esta causa de terminación implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del patrón. Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos injustificados. Se presiona de diversas maneras al trabajador para que renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por escrito, a cambio, tan solo, de una gratificación, muy por debajo de las indemnizaciones dispuestas por la ley.

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La renuncia no es un convenio ni una liquidación (artículo 33) y por tal motivo no requiere para su validez, de la ratificación ante los tribunales del trabajo. LA MUERTE DEL TRABAJADOR

Es una causa natural de terminación de la relación laboral. Trabajador es la física que presta a otra, física o moral, un servicio personal y subordinado. Una característica del servicio es que éste es personal, y al ya no existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relación laboral, la cual se da por terminada. “Siendo personalísima la prestación del servicio, es obvio que la muerte del trabajador trae

consigo la extinción de la relación de trabajo. TERMINACION DE LA OBRA O VENCIMINTO DEL TERMINO O INVERCION CAPITAL

Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de conformidad con los artículos 36,37 y 38. Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebración de contratos por tiempo o por obra determinada, o por la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas. Es obvio que al no existir la materia de la relación laboral, al concluir el plazo determinado en el contrato o al agotarse el capital invertido, la relación laboral se extinga, es decir se de por terminada. LA INCAPACIDAD FISICA O MENTAL

La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo. Cuando un trabajador está incapacitado física o mentalmente para prestar un servicio, que debe ser personal, la relación se dará por terminada. Al trabajador en este supuesto, le es materialmente imposible desempeñar su trabajo por estar afectada su salud o integridad física. Existe una excepción a esta hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley, que dispone que en caso de terminación de la relación laboral por incapacidad física o mental o por inhabilidad manifiesta del trabajador si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, C arlos



si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan17.

LA ESTABILIDAD LABORAL Los trabajadores tienen derecho a permanecer en el empleo el tiempo que lo deseen, siempre y cuando no se contraponga a la ley o contrato laboral. La permanencia en el empleo está vinculada al carácter indefinido salvo se compruebe otra cosa, toda relación de trabajo se celebrara por tiempo indefinido, la comprobación del hecho contrario, quedara a cargo del Patrón. Mario de la Cueva señala que la idea de la estabilidad en el trabajo es una creación de la Asamblea Constituyente de Querétaro, en 1917, sin que pueda decirse quién fue su autor y la define como un principio que otorga carácter permanente a la relación laboral, que su disolución la hace depender únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la voluntad del patrono, del grave incumplimiento de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que imposibiliten su continuación

EL DESPIDO Pero la peor y menos deseada de las vicisitudes por las que atraviesa la relación de trabajo la constituye el despido. Entiéndase por despido, en palabras del Dr. Néstor de Buen Lozano, al acto unilateral en virtud del cual el patrón da por terminada la relación de trabajo, invocando una causa grave de incumplimiento que se imputa al trabajador. El despido se da, en este caso, cuando es el propio trabajador quien cae en incumplimiento de su contrato, apropiándose de alguna de las quince causales establecidas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, sin responsabilidad para el patrón. La desobediencia del trabajador al patrón, tener más de tres faltas injustificadas en un período de 30 días, las faltas de probidad cometidas por el trabajador, concurrir en estado de embriaguez a sus labores, etc., entre otras, son las causales que le permiten al patrón romper con el principio de estabilidad en el empleo.

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Dávalos, José: Derecho Individual del Trabajo. Editorial Porrúa. México 2005. 14ª. Edición Actualizada. p 170-172 C arlos



CAPITULO XII

DESPIDO JUSTIFICADO E INJUSTIFICADO Y SUS CONSECUENCIAS JURIDICAS Existen causas de rescisión imputables al trabajador y al patrón ambas son distintas, cuando se da un supuesto de rescisión imputable al trabajador se habla de que existe un despido, en cambio si existe una causa de rescisión imputable al patrón se habla de un retiro. El despido fundamentado en una falta disciplinaria constituye una pena que sanciona al trabajador infractor y advierte a los demás acerca de la posibilidad de ser sujetos de tal pena. Es un elemento de sanción y de prevención. Corrige desviaciones disciplinarias actuales y futuras, separando de la empresa al infractor y disuadiendo a eventuales infractores. Tal despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección. Si éste carece de poder disciplinario, resulta en ‘‘una mera autoridad moral sin sanción jurídica eficaz’’ El tema del despido es muy especial, aun entre los expertos del

derecho laboral; no obstante, seguiremos lo señalado por los artículos de la Ley Federal del Trabajo. El despido es el resultado de la relación, por parte del trabajador de una conducta grave establecida en la ley como causa de rescisión de la relación sin responsabilidad para el patrón, el despido es un hecho nocivo ya que va en contra de la estabilidad en el trabajo, y sin embargo es también un hecho benéfico cunando el despido es justificado ya que previene consecuencias más graves en la relación laboral. Un trabajador puede ser despedido por una conducta negativa por no haber observado una determinada conducta en la relación laboral, o por haber incumplido en determinadas obligaciones o deberes es decir, se abstiene de hacer algo. La conducta positiva es por haber cometido una conducta que implique una falta grave.

CAUSAS DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON De acuerdo con el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón; es decir, despido justificado: I. Engaño del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrón la contratación, con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca. En este supuesto la causa de despido es el engaño al patrón; el despido puede realizarse en un lapso de treinta días a partir de la C arlos



indicación de la prestación del servicio. Después de ese término se entiende que el patrón está conforme con la capacidad y destreza mostradas por el trabajador La Ley prohíbe, por exclusión, el contrato a prueba en materia de relaciones de trabajo, porque el derecho del patrón de rescindir el contrato de trabajo dentro del término de 30 días, solo opera en los casos específicamente previstos por esta fracción y no es licito establecer que libremente pueda el patrón dar por terminado el contrato dentro del término de 30 días II. faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malos tratamientos dentro del servicio, en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa. La falta de probidad, así como las demás causas señaladas serán materia de prueba a cargo del patrón. Por probidad debe entenderse la rectitud de ánimo, la hombría de bien, integridad y honradez en el obrar. La falta de probidad no implica necesariamente la comisión de un delito contra la propiedad. Si el trabajador con sus actos o expresiones, dentro del trabajo, pero en relación con terceros, desprestigia a la empresa en la que presta sus servicios, se dice que es una persona falta de probidad. También lo es quien cobra un salario por realizar un trabajo y en lugar de efectuarlo se dedica a actividades diferentes para su provecho personal o de terceros. El hecho de que un trabajador disponga, para fines particulares, de los instrumentos de trabajo, que pone a su disposición el patrón, constituye una falta de probidad u honradez, y por lo tanto, el despido es justificado. Las injurias las debemos entender como la acción o expresión dirigidas a denotar, a ofender, a una persona, las juntas deben analizar cada caso concreto para decidir si fue o no procedente el despido, sin importar que la injurias estén siendo suprimidas de los catálogos de los tipos penales. La Ley también establece como sanción la rescisión, cuando el trabajador incurre a actos de violencia, amagos o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o personal administrativo o directivo de la empresa o establecimiento. III. faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, en contra de alguno de sus compañeros, si como de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo. Esta causa está sujeta a una condición: que se altere la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo. Como por ejemplo tenemos el caso de que un trabajador participe en una riña dentro del centro de trabajo; puede ser en horas de labores, y aun sin haber labores; no es una conducta de disciplina y orden reñir en las instalaciones de la empresa.

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IV. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrón, sus familiares, personal directivo o administrativo de la empresa. Si el trabajador realiza alguna o varios de los actos señalados, podrá ser despedido justificadamente, porque no solo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el patrón; para el mantenimiento de la relación laboral es necesario el recto comportamiento de modo permanente. Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la empresa, en el campo penal se podrán configurar de los delitos de robo, abusos de confianza, o el que resulte; pero además, en el campo laboral, indica falta de probidad u honradez. Pero se insiste en que probidad es concepto más amplio, muy cercano a la de lealtad, pues el hombre que es desleal no es probo. V. Perjuicios materiales intencionales. Esta causal se establece debido a que el patrón sufre una merma en su patrimonio con la conducta del trabajador. VI. Negligencia. Si el trabajador por negligencia inexcusable de su parte, ocasiona perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. VII. Imprudencia o descuido inexcusable. El trabajador, al incurrir en tales supuestos, compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que estén en el mismo. No es necesario que se llegue a consumar un perjuicio; basta con que exista el peligro de que ocurra. VIII. Actos inmorales. El juzgador debe atender a la característica de la materia de la relación laboral para poder determinar si la conducta del trabajador es inmoral o no, ya que la moral es un concepto subjetivo y lo que un trabajador resulta inmoral, en otro puede no serlo dado lo cambiante de las costumbres es muy difícil precisar que es el moral en cierta época y cuando ya no lo es. IX. Revelación de secretos. “entendemos por secreto todo cuanto el empleador lleva al

conocimiento del empleado, sigilosamente, en confianza o por necesidad del servicio; o aquello que, siendo reservado por naturaleza, llega al conocimiento del empleado, independientemente de la voluntad del empleador.” En consecuencia, no solamente el

trabajador de confianza puede incurrir en esta causal. X. Faltas de asistencia injustificadas. Cuando un trabajador falta a su trabajo más de tres veces en un lapso de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa que lo justifique, se C arlos



configura la causa del despido. Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar ante el patrón. Este criterio es el sustentado por la Suprema Corte de Justicia, la que no acepta la sola justificación posterior de las faltas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Mario de la Cueva difiere con el criterio de la Corte, pues sostiene que al no tener validez la justificación posterior de la faltas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, se le está dando al patrón, en última instancia, el carácter de juzgador que decide sobre la situación concreta. XII. Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes o enfermedades. Esta causal de despido, busca, por una parte, evitar que los trabajadores sufran accidentes o contraigan enfermedades que van en contra de su integridad física y de su salud y, por otra, evitarse el patrón las cargas económicas, por concepto de indemnización por riesgos de trabajo y pago de asistencia social por enfermedad. XIII. Concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante. El trabajador debe asistir a su trabajo en condiciones normales para poderlo desempeñar; un trabajador que concurre a su trabajo en estado de ebriedad no está en condiciones de desempeñarlo y corre el riesgo de sufrir algún accidente o causarlo a sus compañeros de trabajo; es esto lo que se trata de evitar con esta sanción. Igualmente sucede con un trabajador que está bajo los efectos de un narcótico o droga enervante, por excepción de que su uso sea por prescripción médica por formar parte de un tratamiento de igual índole; en este caso el trabajador debe dar aviso al patrón oportunamente, antes de iniciar su trabajo y presentarle la prescripción correspondiente. XIV. Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisión. Esta causal contempla una condición: que haya impedimento real para que el trabajador desempeñe su trabajo, pues en virtud de la sentencia ejecutoriada dictada en su contra, se le puede privar de la libertad, lo que lo imposibilita para prestar sus servicios. De conformidad con el artículo 42, fracción III, de la Ley, se entiende que si la sentencia es condenatoria, la relación se rescinde; es una causa de suspensión temporal: “La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.” Sin embargo, esta idea queda desbaratada si se

lee la fracción XIV del artículo 47: es causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón: “La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la realización de trabajo.”

XV. Causas análogas. Ante la imposibilidad del legislador de prever todos los acontecimientos que sean factibles de producirse y que constituyan causales de rescisión de la relación laboral, el final de la enumeración del artículo 47 incluyo la fórmula: “Las

análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de C arlos



consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere”, buscando con ello abarcar todos

los supuestos posibles.

DESPIDO INJUSTIFICADO Despido Injustificado. Constituye ser aquel despido que se produce cuando la "causa justa" alegada por el empleador no ha podido ser demostrada en juicio. Este tipo de despido tiene la particular característica de generar a favor del trabajador el derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios prestados, teniendo el monto de dicha indemnización un límite máximo de doce remuneraciones. En estos casos el trabajador podrá demandar conjuntamente con la pretensión resarcitoria, el pago de cualquier otro derecho debido por el empleador, como son fundamentalmente los beneficios sociales. Por otra parte, el término liquidación se utiliza cuando el patrón está obligado a realizar un pago indemnizatorio, lo cual significa resarcir un daño o perjuicio causado. Así, la indemnización se aplica en los casos en que el despido es injustificado, o bien, en aquellos en que aun siendo justificado, el patrón no comprobó plenamente la causal relativa ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) o no se dio aviso de la rescisión a ésta o el trabajador, en virtud de que se presume que la privación de trabajo es sin motivo alguno y, por tanto, origina un perjuicio al rescindido.

LOS RECURSOS EN CONTRA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo por una causa vinculada con su conducta debe tener derecho a recurrir contra la misma. Si el trabajador no ejerce su derecho dentro de un plazo razonable desde la terminación puede considerarse que ha renunciado a tal derecho. Contra el despido disciplinario caben dos recursos: el de nulidad y el de improcedencia. La nulidad procede cuando no concurren las formalidades que la ley señala como esenciales del acto jurídico del despido. También es nulo el despido que se funda en una acción u omisión que no esté previamente calificada como falta que puede motivarlo. La nulidad es absoluta cuando el despido viola un derecho fundamental, como el de la no discriminación, o cuando se han omitido procedimientos especialmente establecidos respecto de ciertos trabajadores, por las funciones que desempeñan o las circunstancias en que se encuentran.

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El despido es improcedente cuando el hecho en que se funda no resulta suficiente para permitirlo o cuando, siéndolo, no es debidamente acreditado. El recurso contra el despido disciplinario debe ser interpuesto ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal de trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro. Ese organismo, según lo dispone el Convenio 158, estará facultado para examinar las causas invocadas y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada. En cuanto a la carga de la prueba, el Convenio dispone que a fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la prueba de que su terminación fue injustificada, se deberá prever una u otra de las siguientes posibilidades, o ambas: a) incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminación, b) el organismo neutral ante el que se ha interpuesto el recurso estará facultado para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminación, habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la práctica nacionales. Con la interposición del recurso de nulidad o de improcedencia la relación de trabajo no se reanuda sino que se entiende suspendida. Si se rechaza el recurso, el despido surte plenos efectos. Si el recurso prospera el trabajador suspendido debe ser reintegrado a su empleo, con el pago de los salarios y demás prestaciones correspondientes al periodo de suspensión. Las motivaciones principalmente vinculadas con la necesidad de preservar la disciplina en la empresa y de incentivar la contratación de personal, mediante la disminución de condiciones limitantes de los poderes disciplinarios y directivos del empleador, han dado origen a sistemas normativos flexibles que permiten sustituir la obligación de reintegro por la de pagar una indemnización especial por despido injustificado. Cuando la facultad de optar entre una y otra obligación radica en el empleador, se debilitan los caracteres y requisitos del despido disciplinario y se fortalece la presencia del despido ad nutum. Tal inconveniente podría obviarse si se reconoce a la autoridad pública competente el derecho a determinar, de oficio o a petición de parte, si la opción por el pago de una indemnización encubre una manifestación de despido sin causa. A la vez, no se debe desconocer que, en ciertos casos, el reintegro al trabajo puede resultar inapropiado para el trabajador, por lo que si éste opta por recibir la indemnización, su renuncia al derecho de reintegro no violentaría los principios básicos que regulan el despido disciplinario. Sobre el particular, el Convenio dispone que si los organismos competentes llegan a la conclusión de que la relación de trabajo es injustificada y si, en virtud de la legislación y la práctica nacionales, no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del C arlos



trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.

LAS REPARACIONES DE LOS EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Cuando no procede, o no es posible, la readmisión del trabajador en su empleo, surge la necesidad de asegurarle ingresos. Con tal propósito, en el Convenio 158 se dispone que todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario. La indemnización o las prestaciones serán pagadas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores. En reemplazo de esa reparación, o en forma combinada con ella, el trabajador despedido tendrá derecho a prestaciones de seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas prestaciones. El solo hecho de que el trabajador no reciba esas prestaciones, por no reunir las condiciones de calificación para tener derecho a ellas, no torna exigible el pago de la indemnización por fin de servicios o prestaciones análogas. También en el Convenio se dispone que podrá preverse la pérdida del derecho a recibir las indemnizaciones o prestaciones mencionadas, cuando la relación de trabajo termina por causa grave.

CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN E INDEMNIZACIÓN. Pérez Chávez y Fol Olguín en su obra indican que el Diccionario de la Lengua Española, al usar el término finiquito, se refiere a finiquitar; es decir, saldar o terminar una cuenta; por tanto, se deduce que procede pagar el finiquito en los casos de renuncia, terminación de la relación laboral y rescisión por causa justificada sin responsabilidad para el patrón. Dicho finiquito se integra con los conceptos siguientes: 1. Salarios devengados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación laboral; 2. Parte proporcional de aguinaldo (artículo 87, último párrafo, de la LFT); 3. Parte proporcional de vacaciones (artículo 79, último párrafo, de la LFT); 4. Prima de antigüedad, si procede (artículo 162 de la LFT); y 5. Otras prestaciones que estuvieran contempladas en el contrato individual o colectivo de trabajo. C arlos



Por otra parte, el término liquidación se utiliza cuando el patrón está obligado a realizar un pago indemnizatorio, lo cual significa resarcir un daño o perjuicio causado. Así, la indemnización se aplica en los casos en que el despido es injustificado, o bien, en aquellos en que aun siendo justificado, el patrón no comprobó plenamente la causal relativa ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) o no se dio aviso de la rescisión a ésta o el trabajador, en virtud de que se presume que la privación de trabajo es sin motivo alguno y, por tanto, origina un perjuicio al rescindido. Igualmente, procede cuando el trabajador rescinde la relación laboral por alguna de las causas citadas del artículo 51 de la LFT. Según lo previsto en el artículo 48 de la LFT, cuando el trabajador considere que el despido fue injustificado, puede solicitar ante la JCA que a su elección se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Cabe señalar que tal disposición emana del apartado “A” del artículo 123 constitucional, el

cual señala en su fracción XXII que el patrono que despida a un trabajador sin causa justificada, a elección del trabajador estará obligado a cumplir con el contrato o indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. patrón realiza el pago de dicha cantidad además de las prestaciones a que tienen derecho; es decir, la prima de antigüedad y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, se extingue al instante el vínculo laboral. Por tanto, al momento en que el empleado demande el pago de la indemnización mencionada, pierde automáticamente el derecho a reclamar el pago de la indemnización referida en el artículo 50 de la legislación laboral. Si al emitirse el laudo, la JCA decidió que el trabajador tiene derecho a su reinstalación, y el patrón la acepta, continúa la vigencia de la relación laboral por lo que este último se encuentra obligado a retribuir al trabajador afectado el importe de los salarios caídos correspondientes. Ahora bien, según el artículo 49 de la LFT si el empleador se niega a reinstalar al trabajador, debe de indemnizarlo con el importe que corresponda obedeciendo lo dispuesto por el artículo 50 de la misma ley. Como se puede apreciar, el pago de las cantidades establecidas en dicho artículo 50 de la LFT, sólo se aplican cuando el trabajador pide ser reinstalado en el puesto que ocupaba y existe negativa patronal para hacerlo.

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El monto de dicha indemnización depende del tipo de relación laboral que se haya pactado, tal y como se presenta en la tabla siguiente: Condición contractual

Plazo del contrato

Monto de la indemnización

Planta

Tiempo indeterminado

20 días por cada año de servicio prestado

Eventual (obra o tiempo determinado)

Menor a un año

Los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados (50% del tiempo laborado)

Eventual (obra o tiempo determinado)

Mayor a un año

Seis meses de salarios por el primer año, más 20 días por cada año subsecuente de servicios.

Lo anterior está previsto en el propio artículo 49 de la LFT y será aplicable a los siguientes trabajadores: 1. Con antigüedad menor a un año; 2. De confianza; 3. Del servicio doméstico; 4. Eventuales; y 5. De planta Además de la indemnización mencionada, el patrón está obligado a pagar las cantidades siguientes: 1. Tres meses de salario; 2. Salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se pague la indemnización; y 3. Prima de antigüedad.

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Cabe aclarar que en casos de terminación colectiva, sólo se adquiere el derecho a recibir una indemnización de tres meses de salario y la prima de antigüedad, en términos de los artículos 436 y 162 de la LFT. Salario base para calcular la indemnización patronal El artículo 89 de la LFT establece que para determinar el monto de las indemnizaciones, se debe tomar como base la cuota diaria, además de la parte proporcional de las prestaciones señaladas en el artículo 84 de la misma ley, a saber; gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por prestar sus servicios. Dicho salario será el que corresponda al día en que nace el derecho a la indemnización. Tratándose de trabajadores que perciben salarios por unidad de obra y, en general, cuando la retribución sea variable, el salario diario será el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabados antes del nacimiento del derecho a la indemnización. En caso de que durante el lapso mencionado se hubiera dado un incremento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Por tanto, cualquiera de las indemnizaciones comentadas (tres meses de salarios y 20 días por año de servicio) debe pagarse conforme al salario integrado. Sin embargo, se debe tener presente que éste no siempre será igual al salario base de cotización que es integrado para afectos del seguro social, puesto que en la Ley del Seguro Social se establecen ciertos límites y condiciones que lo hacen distinto. Prima de antigüedad . Para calcular la prima de antigüedad, se atenderá lo dispuesto por el artículo 162 de la LFT. Hay que considerar que la prima de antigüedad se pagará en los casos en que el patrón sea quien decida dar por determinada la relación laboral, sin importar si existe o no motivo de separación, tal y como lo señala el citado artículo. Igualmente, el patrón se encuentra obligado a su pago cuando el trabajador dé por rescindida la relación laboral por causa justificada. Existen dos casos más en los que el trabajador adquiere el derecho a recibir la prima de antigüedad, éstos son cuando se presenta la muerte de éste, independientemente del tiempo que haya prestado sus servicios, o cuando hay separación voluntaria al trabajo, siempre que haya cumplido, por lo menos, 15 años de servicios.

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En cuanto al salario que servirá para calcular la prima de antigüedad, el propio artículo 162 indica que para determinar su monto se estará a lo dispuesto por los artículos 484, 485 y 486 de la LFT de acuerdo con lo siguiente: 1. Se tomará como base la cuota diaria que el trabajador haya percibido a cambio de sus servicios. 2. La cantidad que sirva de base, en ningún caso será inferior al salario mínimo. 3. La base máxima será de dos salarios mínimos del área geográfica correspondiente. En caso de que el trabajador haya prestado sus servicios en diferentes áreas, el máximo será el doble del promedio de los salarios respectivos. Indemnización que corresponde al trabajador cuando es éste quien rescinde la relación laboral. Conforme con el artículo 52 de la LFT, cuando el trabajador es quien da por rescindido el contrato laboral de manera justificada, tiene derecho a que se le indemnice de acuerdo con el artículo 50 de la misma ley. De esta forma recibirá el importe de tres meses de salario, además de los salarios vencidos desde la fecha de separación y hasta la fecha en que se liquide la indemnización, en la inteligencia de que sólo se pagarán estos últimos cuando el patrón no acepte la rescisión y el trabajador tenga que solicitarla ante la JCA. Asimismo, de acuerdo con el artículo 162, fracción III, de la LFT, cuando un trabajador se separe justificadamente de su empleo, tendrá derecho a que se le pague la prima de antigüedad, sin importar el tiempo que haya laborado en la empresa. Hay que tener en cuenta que el pago de la prima de antigüedad consiste en 12 días por cada año de servicios, teniendo como base para su cálculo el tope de dos veces el salario mínimo general del área geográfica correspondiente, según lo señalan los artículos 485 y 486 de la Ley laboral. Ahora bien, hay que recordar que cuando el patrón invoca las causales de rescisión laboral establecidas en la LFT, se encuentra obligado a dar al trabajador el aviso escrito de la fecha y causa de la rescisión, por lo que es común que los patrones exijan la misma formalidad cuando son los empleados quienes dan por terminada la relación laboral, sin embargo, la ley no fija esta obligación para ellos, además de que existen tesis de los tribunales que los liberan de ello, por lo que en todo caso sólo tendrían que presentar su aviso ante la JCA. A pesar de lo expuesto, en la práctica es poco común que el trabajador aplique alguna de estas causales, pues generalmente pasan por alto toda clase de violaciones a las C arlos



disposiciones laborales, debido a que lo más importante para ellos es conservar su fuente de ingresos; sin embargo, las empresas no deben confiarse y procurar en todos los casos cumplir las disposiciones legales.

PRESCRIPCIONES DE LAS ACCIONES LABORALES DEL TRABAJADOR. El artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo indica que las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes. Artículo 517. Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo. En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las perdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación. Artículo 518. Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación. Artículo 519. Prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo; II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las juntas de conciliación y arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la junta o aprobado el convenio. cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la junta que

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fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo. Artículo 520. La prescripción no puede comenzar ni correr: I. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la ley; y II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra. Artículo 521. La prescripción se interrumpe: I. Por la sola presentación de la demanda o de cualquiera promoción ante la junta de conciliación o ante la de conciliación y arbitraje, independientemente de la fecha de la notificación. No es obstáculo para la interrupción que la junta sea incompetente; y II. Si la persona a cuyo favor corre la prescripción reconoce el derecho de aquella contra quien prescribe, de palabra, por escrito o por hechos indudables. Artículo 522. Para los efectos de la prescripción, los meses se regularan por el número de días que les corresponda. El primer día se contara completo, aun cuando no lo sea, pero el ultimo debe ser completo y cuando sea feriado, no se tendrá por completa la prescripción sino cumplido el primero útil siguiente.

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CAPITULO XIII

AUTORIDADES JURISDICCIONALES Existen diversas autoridades en materia laboral, las cuales se encargan de aplicar las leyes, vigilar su cumplimiento e impartir justicia, entre otras funciones. Las autoridades del trabajo que se encargan de la aplicación de normas laborales son de distintos tipos: • Autoridades ejecutivas. • Autoridades que resuelven conflictos laborales. • Autoridades

que dictan resoluciones de carácter general. Las autoridades ejecutivas se encargan de aplicar las normas laborales a la realidad, es decir, aplican las normas jurídicas — que son abstractas — a casos concretos. Por ejemplo, la Secretaría de Educación Pública establece programas para que las empresas capaciten a los trabajadores para cumplir con las normas que así lo determinan. Para el derecho laboral cada autoridad tiene una función específica. el derecho en caso de controversia, por ejemplo, cuando un trabajador demanda por un despido injustificado, pero el patrón alega que dicho despido fue fundado en la ley. En este caso existe una controversia en cuanto a que si el despido fue o no injustificado; las autoridades laborales se encargan en estos casos de resolver la controversia. Entre las autoridades que resuelven conflictos laborales encontramos a las juntas federales y locales de Conciliación, así como a las de Conciliación y Arbitraje. Las autoridades que dictan resoluciones de carácter general son aquellas que con base en sus facultades hacen ciertas determinaciones que después se convierten en obligatorias para todas las personas. Estas autoridades son la Comisión Nacional de Salarios Mínimos y la Comisión para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Sus determinaciones se convierten en disposiciones obligatorias porque una vez que establecen el salario mínimo o la participación que les corresponde a los trabajadores en las utilidades de la empresa, es obligatorio para los patrones cumplir con estas determinaciones.

AUTORIDADES JURISDICCIONALES A este respecto podemos afirmar que la Ley es muy puntual al establecer que organismos son autoridades jurisdiccionales y administrativas en esta materia, ya que solo compete a ellas resolver cuestiones de fondo o de trámite en la materia que nos ocupa, como lo dice el artículo 523. La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

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I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública; III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo; IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo; V. Al Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento; VI. A la Inspección del Trabajo; VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos; VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas; IX. A las Juntas Federales y Locales de Conciliación; X. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje; XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; y XII. Al Jurado de Responsabilidades.

LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y los departamentos y direcciones del trabajo tendrán las atribuciones que les asignen sus leyes orgánicas y las normas de trabajo. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social organizará un Instituto del Trabajo, para la preparación y elevación del nivel cultural del personal técnico y administrativo

LA JUNTA ESPECIAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquellos o sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con ellas, La Junta se integrará con un representante del Gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por ramas de la industria o de otras actividades,

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de conformidad con la clasificación y convocatoria que expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Habrá uno o varios secretarios generales según se juzgue conveniente. La Junta funcionará en Pleno o en Juntas Especiales, de conformidad con la clasificación de las ramas de la industria y de las actividades a que se refiere el artículo anterior. La secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podrá establecer Juntas Especiales, fijando el lugar de su residencia y su competencia territorial. Las Juntas Especiales establecidas fuera de la capital de la república conforme al párrafo anterior, quedarán integradas en su funcionamiento y régimen jurídico a la junta federal de Conciliación y Arbitraje, correspondiéndoles el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo en todas las ramas de la industria y actividades de la competencia federal, comprendidas en la jurisdicción territorial que se les asigne, con excepción de los conflictos colectivos, sin perjuicio del derecho del trabajador, cuando así convenga a sus intereses, a concurrir directamente a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. El Pleno se integrará con el Presidente de la Junta y con la totalidad de los representantes de los trabajadores y de los patrones. Cuando un conflicto afecte a dos o más ramas de la industria o de las actividades representadas en la Junta, ésta se integrará con el Presidente de la misma y con los respectivos representantes de los trabajadores y de los patrones.

LA JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE A esta le corresponde como autoridad jurisdiccional las siguientes actividades: Funciona en cada una de las entidades federativas. Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la junta federal de conciliación y arbitraje. Se integraran por las facultades del presidente de la república y del secretario de trabajo y previsión social se ejercerán por los gobernadores de los estados.

LA PROCURADURIA DE DEFENSA DEL TRABAJO Representar o asesorar a los trabajadores y sus sindicatos siempre que lo solicitan, ante cualquier autoridad en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes para la defensa del trabajador o sindicato. C arlos



Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en las actas autorizadas.

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO La función de esta Organización de Expertos es examinar las memorias que todos

los países tienen la obligación de presentar cada año, detallando el estado en que se encuentra la aplicación de los convenios internacionales en cada país. Cada año estos Expertos deben presentar su informe, con la opinión que le merece cada situación y las recomendaciones que propone en cada caso. Las opiniones de este organismo de Expertos, han adquirido gran importancia jurídica para la interpretación de las normas internacionales y se encuentran recopiladas como jurisprudencia en cada convenio. La salud, la seguridad y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados por varios Convenios. Sobre la protección de la maternidad fue aprobado en 2000 el Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la migración laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de 1975 sobre los trabajadores emigrantes), así como el trabajo nocturno, y las condiciones de trabajo en las minas, empresas químicas, los puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975 trata sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la reforma agraria es, en muchos países en vías de desarrollo, un factor esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957, aprobó el Convenio 107 sobre poblaciones indígenas y tribales, sustituido por el Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, aprobado en la 76ª reunión el 7 de junio de 1989, el cual constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la defensa de los pueblos indígenas del mundo y sus territorios. De gran importancia resultan también los principios de la organización y en vista de los graves problemas acarreados por la globalización sobre los derechos laborales. Esta organización dispuso brindar especial atención a la efectiva aplicación de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber: • La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de

negociación colectiva; • La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; • La abolición efectiva del trabajo infantil; y • La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

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Se declara que los derechos fundamentales del trabajo son universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los países, sin importar el nivel de desarrollo económico de cada uno. La meta principal hoy en día es promover oportunidades para las mujeres y hombres para obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La organización busca promover la creación de empleos, regular de mejor manera los principios y derechos de los trabajadores, mejorar la protección social y promover el diálogo social al igual que proveer información relevante, así como técnicas de asistencia y de entrenamiento. En la actualidad, está organizada para trabajar en cuatro grupos o sectores temáticos: • Principios y derechos estándares en el trabajo; • empleo; • Protección Social; • Dialogo social.

Entre los programas que más trascendencia ha tenido la organización se destaca el Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil.

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CONCLUSION

Para el Derecho del Trabajo no toda actividad que implique un esfuerzo físico o mental puede ser considerada dentro de su ámbito de regulación, sino que tiene que cumplir con ciertas características, como son que sea personal, productivo, por cuenta ajena, libre e independiente Nuestra Constitución regula el Derecho del Trabajo, por lo cual ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni disminuir o desconocer la dignidad del trabajador Cabría plantearnos, acerca de la definición sobre el derecho del trabajo, como camino para comprender, explicar y avanzar sobre la realidad. En principio se menciona el derecho del trabajo como, concepto que implica asumir que en la realidad existe igualdad entre empresarios y trabajadores, o entre el capital y el trabajo. Podríamos decir sin lugar a dudas que, el derecho del trabajo, justamente emerge como consecuencia de la confrontación entre el capital y el trabajo, siendo resultado de una compleja trama de relaciones, que reflejan la citada confrontación y que trata de plasmar legislativamente intereses que pueden contraponerse. De hecho el nacimiento y desarrollo del derecho del trabajo en los diversos países, no fue construcción lineal, sino que emergió en algunos casos como consecuencia de agudas luchas sociales y concesiones del capital en algunos casos y del trabajo en otros. Justamente germinó en una etapa de convulsiones sociales muy importantes, con una delicada situación económica y donde el capital debió ceder posiciones ante los embates de la clase trabajadora. La elaboración de la legislación laboral, si bien formalmente corresponde al Estado y sus poderes, también depende de las circunstancias históricas para determinar el rol que ha jugado cada uno de los actores. Un análisis de la realidad actual nos permite acercarnos a visualizar las crisis contemporáneas, cuales son las causas que la generan y los intereses en juego. Si hablamos de crisis no podemos evitar recordar que las mismas se dan dentro de un determinado sistema político-económico y no en un marco neutro, y teniendo en la actualidad un alcance global, con consecuencias sociales cada vez más serias. No podemos analizar el derecho del trabajo como un ente autónomo de los intereses en juego. No podemos desideologizar el discurso detrás de una supuesta adaptación del derecho a la economía. Si adaptamos el derecho del trabajo a la actual economía, en realidad lo que estamos diciendo es que todo aquello que hace a la lucha por la dignidad del ser humano, se subordine a los intereses del capital. Detrás de un análisis, en la cual se presenta a la flexibilización como dadora de trabajo, en realidad se esconde una lectura que lleva al trabajador a la total precariedad inclusive normativamente, a favor del empresario. Tal vez en todo caso deberíamos invertir la lectura: si la economía no puede dar solución a los problemas del ser humano y garantizar los derechos humanos fundamentales en una sociedad con una capacidad productiva inigualable en la historia, no hay que modificar el derecho del trabajo, sino que hay que modificar la economía. C arlos



No es el derecho del trabajo el causante de la desocupación, ni de la brecha entre ricos y pobres y ciertamente no es el derecho del trabajo el causante de la concentración económica. Si le adjudicáramos al derecho del trabajo tamaño poder habría que ponerse a trabajar febrilmente en producir derecho, pues tan grande sería su fuerza que hasta modificaría el funcionamiento del sistema por sí. Nada de esto es así, ya que el derecho del trabajo en general se encuentra con una realidad determinada y según sean las condiciones históricas y relación de fuerzas entre capital y trabajo, plasmará normas protectoras o des protectoras. Desde el derecho, y el derecho del trabajo en particular cabe plasmar en leyes y conciencia el derecho a trabajar, el derecho a la estabilidad laboral, el derecho a una remuneración que cubra todas las necesidades del ser humano, el derecho a la información, entre otros, de esta manera estaremos más cerca de una sociedad que plasme la democracia política en la democracia económica. Y allí sí podremos hablar de la igualdad de los hombres ante la ley. Los derechos y obligaciones que surgen en las relaciones laborales, con esto me permite analizar las desventajas que tienen el trabajador en nuestros días y tener un margen más amplio con otros países. Ciertas reformas recientes han tendido a flexibilizar temas tan importantes como el despido, los contratos por tiempo determinado, el contrato a prueba y la regulación del trabajo en las pequeñas empresas. Sabemos cómo puede afectar en la empresa, localidad, estado y en el país los medios de productividad ya que con esto podemos tener un país estable para las empresas de la iniciativa privada. Los trabajadores en un período corto de tiempo han ganado terreno de acuerdo a la explotación del ser humano que se daba desde la esclavitud, la revolución industrial hasta nuestros días. Las nuevas legislaciones para beneficio de las clases trabajadoras es un estímulo al paso interrumpido para obtener la igualdad de derechos con el patrón sin obtener beneficios que no den resultado a la organización que laboran. Puesto que la población asalariada ha disminuido sensiblemente y se pregunta si no ha habido una decadencia del contrato de trabajo. En América Latina, Néstor de Buen sugería, hace unos años, que la subordinación no debía considerarse como elemento diferencial del control de trabajo. Otro autores de la región, reconocen que se ha producido cierto debilitamiento del factor dependencia, si bien estiman que sigue siendo el elemento principal que determina la relación jurídica de trabajo. No hay duda que el derecho laboral vive una época de incertidumbre y tal vez de transición, en la que algunas instituciones salen de sus moldes tradicionales en tanto que otras, extrañas a su índole propia, penetran en su área normativa. Se suponía que el trabajo asalariado iba a expandirse de modo constante hasta hacerse coextenso con el campo de aplicación ideal del derecho del trabajo y el contrato de trabajo.

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Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero Patronales

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