Gestión del Capital Humano
Gestión de las Compensaciones Compensaciones:: Alineando los intereses La adecuada gestión gestión de las recompensas monetarias y no monetarias se ha transformado en un factor estratégico estratégico en las empresas modernas. Con esto se busca atraer y retener talentos, pero también alinear a las personas con los objetivos de la compañía. Si consideram consideramos os la prese presencia ncia de una fuerza fuerza de trab trabajo ajo con un mayor nivel de educación formal, con períodos de perman per manenc encia ia lab labora orall en con consta stante nte dis dismin minuci ución ón y con crecientes expectativas respecto a lo que esperan recibir de las empresas en que trabajan. Por otro lado, está el hecho de que las orga organizaci nizaciones ones enfrentan enfrentan creci crecientes entes nivel niv eles es de co comp mpet etit itiv ivid idad ad y nu nuev evas as re regl glas as de ju jueg ego o caracterizadas por la volatilidad y el cambio. Ante esto, necesariamente deberemos situar a las compensaciones como co mo un fa fact ctor or es estr trat atég égic ico o en la ge gest stió ión n de dell ca capi pita tall humano hum ano.. Est Esto o adq adquie uiere re esp especi ecial al imp import ortanc ancia ia cua cuando ndo saber atraer atraer y rete retener ner personas personas competentes competentes se torn tornan an desafíos claves. El dis diseño eño de sis sistem temas as de compensaciones compensaciones flexibles y establecida estab lecidas s sobr sobre e el foco del mérito o contr contribució ibución n al valor, parece ser la tendencia al definir una estrategia de compensaciones en las empresas de hoy. Por otro lado, las nuevas generaciones de profesionales ya no esperan solamente solam ente el pago pago de un sueld sueldo o a fin de mes, sino sino que además les interesa ser reconocidos por sus logros, los que qu e de debe ben n es esta tarr li liga gado dos s co con n la sa sati tisf sfac acci ción ón de su sus s expe ex pect ctat ativ ivas as pe pers rson onal ales es y pr prof ofes esio iona nale les. s. Ta Tamb mbié ién n esperan opciones de aprendizaje y crecimiento, equilibrio entre los los mundos mundos labor laborales ales y famil familiares iares y un ambi ambiente ente estimulante para trabajar y desarrollarse.
¿Qué son las compensaciones? Las compensaciones se definen definen como el conjunto de recompensas monetarias y no monetarias que recibe recibe un empleado a cambio cam bio de la relación relación laboral laboral que ha est establ ableci ecido, do, ya sea en for forma ma individua individuall o col colect ectiva iva,, con una empres empresa. a. La compensación monetaria es toda aquella retribución expresada en dinero, que es entregada directamente a través de la remunera remu neración ción fija, los incentivo incentivos s e indirectame indirectamente nte a trav través és de diver diversos sos tipos de benef beneficios. icios. Las comp compensac ensaciones iones no monetarias incluyen todos aquellos aspectos valorados por las personas, como los señalados en el párrafo anterior y que no se expresan directamente en términos monetarios.
¿Cuáles son los objetivos de un sistema de compensaciones? Para que un sistema de compensaciones de compensaciones cumpla cumpla con eficacia su objetivo, debe estar alineado con la misión y estrategia de la com compañ pañía ía y deb debe e ser coherent coherente e con la cul cultur tura a y val valore ores s org organi anizac zacion ionale ales. s. En est este e sentido, sentido, por ejemplo ejemplo,, las decisiones de compensaciones en una empresa estable y consolidada serían diferentes a las de una que está en proceso de crecimiento o expansión. Frente Frente a estos dos escenarios, los sistemas de compensaciones deben dar un mayor o menor énfasis a alguno de los objetivos que a continuación se señalan:
Las compensaciones son el conjunto de recompensas que recibe un empleado a cambio de la relación laboral que ha establecido. Pueden ser monetarias y no monetarias.
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Atracción de personas calificadas: Constituirse como una poderosa herramienta de oferta para el mercado laboral, especialmente para captar la atención de talentos. Retención de talentos y personal clave: Mantener a los empleados satisfechos, motivados y comprometidos con la organización. Las compensaciones cumplen el rol de lograr una alineación de intereses entre la empresa y las personas. Generar equidad interna y externa: La equidad interna se refiere a que exista coherencia en la renta definida para los diferentes cargos dentro de una misma organización. La equidad externa se relaciona con la posición relativa del sistema de compensaciones de una empresa en relación a su mercado relevante; por ejemplo su competencia directa. Incentivar un desempeño superior: Las compensaciones deben ser una herramienta que procure la obtención de un desempeño ajustado a las expectativas de los diversos stakeholders frente a las necesidades actuales y futuras de la empresa. Los incentivos variables juegan un papel fundamental para el cumplimiento de este objetivo.
¿Cómo se define un sistema de compensaciones? Un sistema integrado de compensaciones comprende los conceptos de remuneración fija, incentivos y beneficios, los que en su conjunto permiten gestionar de manera estratégica las compensaciones de tipo monetaria en la empresa.
Remuneración Fija Se refiere al sueldo fijo recibido mensualmente por un empleado y está relacionado con el valor relativo de su cargo dentro de la empresa. Es esencial que en la estructura de remuneraciones fijas se vean reflejados el estilo de gestión y la cultura presente en la organización y se puedan estimar las diferencias en el valor agregado que cada empleado genera a través de su acción en un cargo específico. Es determinante mantener una adecuada equidad interna, estableciendo una estructura equitativa y consistente entre el valor relativo de los distintos cargos dentro de una compañía. Para estructurar la equidad interna, se podría realizar una asignación de valor o evaluación de cargos, proceso formal y sistemático que permite determinar el valor relativo de cada cargo, para luego, correlacionarlo con expresiones monetarias para todo el conjunto de posiciones internas. Para ello existen varios métodos, siendo uno de los más usados el de evaluación de cargos mediante asignación de puntos ponderados entre un conjunto de factores. Frente a la equidad externa, las empresas deben hacerse la siguiente pregunta, ¿necesitamos estar bajo, igual o sobre el promedio de nuestro mercado relevante? Incluso, ¿cuánto sobre o bajo? La respuesta dependerá tanto de aspectos políticos como técnicos y radicará en el más alto nivel de decisión de la compañía. También esta respuesta determinará aspectos de imagen externa, clima interno, grado de rotación de personal y posibilidades en la atracción y retención del personal clave. Para tomar esta decisión, una herramienta frecuentemente utilizada por las empresas son las denominadas encuestas de remuneraciones de mercado, elaboradas por asociaciones gremiales, firmas consultoras o por la misma empresa.
Un sistema integrado de compensaciones comprende los conceptos de remuneración fija, incentivos y beneficios. Esto permite gestionarlo.
Incentivos o Remuneración Variable El principal objetivo de los incentivos es generar una instancia práctica, coherente y objetiva para reconocer el desempeño superior (o de creación de valor) y otorgar flexibilidad a la empresa frente a los cambios que deba realizar producto de
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Gestión del Capital Humano condiciones internas o externas (reestructuraciones, entrada o salida de mercados, desarrollo o eliminación de líneas de negocios, nivel de resultados operacionales, etc.). Cabe destacar que las empresas han ampliado los incentivos a prácticamente todas las áreas de la organización, los que por muchos años estuvieron ligados sólo a funciones de tipo comercial. Uno de los beneficios de un sistema de incentivos es que podría ayudar a la creación de una cultura de trabajo en equipo, al compartir económicamente los éxitos o fracasos en los resultados. El siguiente esquema grafica los tipos de incentivos en función de las variables de tiempo y nivel de agrupación organizacional.
Una forma utilizada para retener a ejecutivos considerados clave es hacerlos participar de la propiedad presente y/o futura de la compañía mediante asignación de acciones y/o stock options. Esta práctica, si bien ha sido ampliamente utilizada por grandes empresas, no ha estado exenta de críticas o cuestionamientos debido al problema que generaría el uso de información privilegiada por algunas personas. Es importante dejar muy claro que los incentivos deben asociarse a la capacidad de las personas para crear valor presente o futuro y que esta capacidad variará entre las diferentes personas y equipos. En este sentido, por ejemplo, la práctica de entregar un bono en forma independiente de los resultados de una persona, equipo o empresa, dejará de ser un “incentivo”, pasando a ser una especie de beneficio que las personas esperarán en forma independiente de su contribución. Dicho sea de paso, tal práctica podría generar profundas inequidades entre personas que aportaron niveles muy diferentes de esfuerzo y resultados, constituyéndose como una señal de tipo regresiva.
Beneficios Los beneficios son las recompensas que entrega la empresa a los empleados por el hecho de pertenecer a ella y que no están asociados con el desempeño individual o colectivo. Existe una amplia gama de tipos de beneficios: los de tipo legal como por ejemplo la seguridad social y el seguro de desempleo; los beneficios relacionados con el retiro como los fondos de pensiones y de retiro anticipado; los seguros (médicos, dentales, de accidentes, de vida, etc.), beneficios por tiempo no trabajado como vacaciones adicionales, licencias médicas, ampliación de períodos de pre y post natal, etc. Hoy en día, muchas empresas han comenzado a diseñar planes de beneficios flexibles, dónde los propios empleados eligen los beneficios más ajustados a sus particulares expectativas y estilos de vida personales y familiares.
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En resumen... Las compensaciones son un factor estratégico en la gestión del capital humano. Esto adquiere especial importancia cuando saber atraer y retener personas competentes se tornan desafíos claves. Las compensaciones se definen como el conjunto de recompensas monetarias y no monetarias que recibe un empleado a cambio de la relación laboral que ha establecido, ya sea en forma individual o colectiva, con una empresa. Para que un sistema de compensaciones cumpla con eficacia su objetivo, debe estar alineado con la misión y estrategia de la compañía y debe ser coherente con la cultura y valores organizacionales. Un sistema integrado de compensaciones comprende los conceptos de remuneración fija, incentivos y beneficios , los que en su conjunto permiten gestionar de manera estratégica las compensaciones de tipo monetaria en la empresa. Los beneficios son las recompensas que entrega la empresa a los empleados por el hecho de pertenecer a ella y que no están asociados con el desempeño individual o colectivo.
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