CESE DE PERSONAL El Cese en una Organización de las personas que han prestado sus servicios en ella puede estar ocasionada por muy distintas causas: baja voluntaria, despido, jubilación, jubilación, fallecimiento... fallecimiento...
La función de Personal en la Organización debe establecer en colaboración con el resto de Departamentos procedimientos para que el cese sea humano, cordial, productivo.
PLAN DE CESE DE PERSONAL Son las acciones que deben ejercerse cuando una persona causa baja en la empresa. Determinar la problemática y circunstancias reales que influyeron en la marcha, y en su caso, el "poso" quedado después de trabajar en la empresa.
Proceso de despedida del personal: Puede organizarse en torno a las siguientes actuaciones:
o
Aviso de despedida: Comunicar el cese de la persona.
o
Entrevista de despedida: Captar información adecuada y veraz.
o
Cuestionario de despedida: Conocer aquellos aspectos que hacemos bien y
detectar las áreas en las que tenemos que realizar mejoras.
o
Cuestionario conocimiento de despedida: Obtener información para trabajar
mejor desde el punto de vista Organizativo y de Gestión de Capacidades Humanas.
o
Check-list de la despedida de personal: Se contestará al finalizar el proceso
anteriormente visto. En ella se dejará constancia de lo realizado y no realizado con ocasión del cese.
o
Nota en el tablón de anuncios.
La herramienta principal centro de un Plan de Cese es el desarrollo de una buena entrevista: La información recogida en muchas ocasiones es la única manera de obtenerla. El posterior análisis de los contenidos puede llevar a mejorar actuaciones de la Organización y de responsables de la misma.
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO INDIVIDUAL?, ¿Y EL DEL COLECTIVO? Para que se produzca el despido individual en la forma legal establecida como despido disciplinario, fundamentalmente hay que tener en cuenta la necesidad de que el empresario notifique su decisión al trabajador por escrito y constando la causa legal que lo provoca así como la fecha a partir de la cual deberá surtir efectos. Si se trata de un representante legal de los trabajadores será preciso un expediente contradictorio que implica dar audiencia no sólo al interesado sino también al resto de miembros del órgano de representación de los trabajadores, si los hubiera. Si el trabajador está afiliado a algún sindicato deberá darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente al mismo.
Además, en el despido por causas objetivas, es preciso poner simultáneamente a la entrega de la comunicación del cese, a disposición del trabajador, una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con prorrateo de los períodos inferiores al año y con un máximo de doce mensualidades. Igualmente es preciso que la comunicación se haga con un preaviso de treinta días a la fecha en que se haya de hacer efectiva la extinción de la relación laboral, pues en caso contrario deberán abonarse los salarios correspondientes a dichos días. En el caso del despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción el empresario deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo mediante expediente de regulación de empleo dirigida a la autoridad laboral competente indicando y justificando las causas y, si se trata de una empresa de más de 50 trabajadores, acompañando un plan de medidas a adoptar. Simultáneamente ha de comunicar a los representantes de los trabajadores la iniciación de un período de consultas, remitiendo copia de tal comunicación a la Autoridad Laboral, debiendo igualmente justificar la decisión y las medidas a adoptar. La duración de las consultas será de no menos de 30 días o
de
15
si
la
empresa
tuviera
menos
de
cincuenta
trabajadores.
La Autoridad laboral, tras recabar informe de la inspección y tras hacer las averiguaciones oportunas y obtener la comunicación del empresario sobre el resultado de las negociaciones resolverá: el acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones
laborales.
Si
transcurrido
dicho
plazo
no
hubiera
recaído
pronunciamiento expreso, se entenderá autorizado el despido en los términos contemplados en el acuerdo. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución en un plazo de quince días estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial; si
transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizado el despido en los términos de la solicitud. En el caso del despido colectivo por razón de fuerza mayor el expediente se inicia únicamente por solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral que sea competente (Dirección Provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales, Dirección General o el órgano determinado por la Comunidad Autónoma) acompañada de los medios de prueba que sean necesarios y con simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores, es decir, no cabe que sean los propios trabajadores quienes lo incoen. La Autoridad Laboral competente que reciba la solicitud, tras realizar las actuaciones pertinentes, dictará resolución en un plazo de cinco días desde la recepción de la solicitud, y en la misma podrá acordar que la totalidad o una parte de las indemnizaciones de los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
