TEORI ORGANISASI DAN MANAJEMEN
BUDAYA ORGANISASI DAN NILAI-NILAI ETIKA
Oleh :
Agustina Cahyaning W.
041524253027
Carissa Cindy Febiana
041524253020 041524253020
Abdallah A. A. Jabari
041524253025 041524253025
Dhany Fibrianto
041524253046 041524253046
STUDI MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2016
BUDAYA ORGANISASI
APA YANG DIMAKSUD DENGAN BUDAYA?
Budaya merupakan seperangkat nilai, keyakinan, pemahaman dan norma yang diterapkan oleh anggota organisasi. Budaya ini diajarkan kepada anggota baru sebagai cara berpikir dan berperilaku. Budaya organisasi adalah pola nilai dan asumsi bersama tentang bagaimana segala sesuatu diterapkan dalam organisasi. Budaya tidak tertulis. Umumnya budaya terbentuk tanpa disadari. Ketika manajer mencoba untuk menerapkan strategi baru atau program yang bertentangan dengan norma budaya dasar dan nilai-nilai, maka manajer akan berhadapan dengan kekuatan budaya. Budaya di bagi dalam 3 tingkatan yang terdiri dari tingkatan yang terlihat dan tidak terlihat. Tingkatan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1. Artifak (tingkat teratas), tingkatan ini mudah dilihat, didengar dan diamati. Pada tingkatan ini cara berpakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, dan layout tempat kerja merupakan salah satu budaya. Karena setiap organisasi memiliki perbedaan artifak, maka anggota baru dalam sebuah organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian terhadap budaya organisasi tersebut. 2. Tingkat yang lebih dalam, (tidak terlihat), terdapat nilai dan keyakinan, yang tidak mudah diamati tetapi dapat dideteksi lewat bagaimana anggota organisasi menjelaskan dan membenarkan apa yang mereka lakukan. Anggota organisasi memegang nilai dan keyakinan ini dalam alam sadar mereka. Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari pemimpin organisasi untuk bersikap dan bertindak. 3. Tingkatan yang paling dalam terdapat asumsi dasar, sesuatu yang tidak lagi ada dalam alam sadar anggota organisasi dan sangat penting bagi organisai. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari nilai-nilai yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi, ataupun perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya organisasi tingkat ketiga ini menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu dalam sebuah organisasi.
Kemunculan dan Tujuan Budaya
Ide-ide yang menjadi bagian dari budaya bisa datang darimana saja, umumnya dalam organisasi diawali oleh seorang pimpinan. Awalnya pimpinan mengartikulasikan dan mengimplementasikan ide-ide tertentu dan nilai-nilai sebagai visi, filosofi, atau strategi bisnis. Ketika ide dan nilai yang dikembangkan tersebut menghasilkan kesuksesan, maka budaya organisasi muncul dan diimplementasikan. Budaya tersebut mencerminkan visi dan strategi pendiri atau leader. Budaya memiliki dua fungsi utama dalam organisasi : (1) untuk mengintegrasikan anggota sehingga mereka tahu bagaimana cara berhubungan satu sama lain, dan (2) untuk membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan eksternal. Integrasi internal adalah bagaimana mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja secara efektif. Ini merupakan budaya yang memandu hubungan pekerjaan sehari-hari dan menentukan bagaimana komunikasi yang baik dalam organisasi, perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima, dan bagaimana kekuasaan dan status diterapkan. Adaptasi eksternal menuju pada kemampuan organisasi untuk berinterkasi dengan pihak luar. Budaya ini membantu organisasi merespon dengan cepat pada kebutuhan pelanggan atau memulai persaingan. Budaya ini memandu pengambilan keputusan tanpa peraturan tertulis. Ke dua fungsi budaya ini mengacu pada membangun hubungan baik positif maupun negatif dalam organisasi maupun pihak luar. Menafsirkan Budaya
Untuk mengidentifikasi dan menafsirkan budaya, orang harus membuat kesimpulan berdasarkan artefak yang diamati. Artefak dapat dipelajari tapi sulit untuk diuraikan secara akurat. Perlu penelitian yang mendalam serta beberapa pengalaman menjadi bagian dalam organisasi untuk memahami budaya organisasi.
Ritus dan Upacara.
Nilai budaya dapat diidentifikasi dalam ritual dan upacara, yang dirancang dengan rumit dan khusus oleh manajer untuk memberikan contoh dramatis dari nilai-nilai perusahaan. Acara seperti ini meciptakan ikatan antar anggota organisasi dan berbagi pemahaman penting.
Cerita dan Mitos.
Cerita yang disampaikan antar karyawan bertujuan untuk mengenalkan mereka tentang organisasi.
Banyak cerita mengenai tokoh-tokoh perusahaan yang berfungsi sebagai
model cita-cita dan norma serta nilai-nilai budaya.
Simbol.
Alat lain untuk menafsirkan budaya adalah simbol. Simbol adalah sesuatu yang mewakili hal lain. Di satu sisi, upacara, cerita, dan ritus semua simbol karena hal-hal tersebut melambangkan nilai-nilai yang lebih dalam. Simbol lain adalah artefak fisik organisasi. Simbol fisik merupakan simbol yang kuat karena terpusat pada item tertent u. Struktur organisasi.
Refleksi yang kuat dari sebuah budaya adalah bagaimana organisasi dirancang. Apakah organisasi tersebut memiliki struktur mekanistik yang kaku atau struktur organik yang fleksibel, hirarki tinggi atau datar, dan lain sebagainya. Struktur organisasi akan memberikan nilai-nilai budaya yang ditekankan dalam organisasi. Hubungan Kekuasaan
Hubungan
kekuasaan
diartikan
sebagai
kemampuan
mempengaruhi
atau
memanipulasi, atau memiliki kemampuan untuk melakukannya. Sistem Kontrol
Sistem kontrol menunjukkan bagaimana mengontrol operasional dan karyawan. Ini termasuk menerapkan perilaku atau kontrol hasil yang berkaitan dengan kegiatan karyawan, sistem kontrol kualitas, metode pengendalian keuangan, sistem reward, sistem kontrol kualitas, metode pengendalian keuangan BUDAYA DAN DESAIN ORGANISASI
Budaya harus mendorong terjadinya adaptasi. Hubungan yang baik antara nilai-nilai budaya, strategi dan struktur organisasi, dan lingkungan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Budaya dapat dinilai dalam berbagai dimensi, diantaranya : (1) Sejauh mana lingkungan yang kompetitif membutuhkan fleksibilitas atau stabilitas; dan (2) sejauh mana fokus strategis organisasi dan kekuatan internal atau eksternal.
Budaya Adaptasi
Budaya adaptasi ditandai dengan fokus strategis pada lingkungan eksternal melalui fleksibilitas dan perubahan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Budaya mendorong nilainilai kewirausahaan, norma, dan keyakinan yang mendukung kapasitas organisasi untuk mendeteksi, menafsirkan, dan menerjemahkan sinyal dari lingkungan ke dalam respon perilaku yang baru. Jenis perusahaan, bagaimanapun, tidak hanya bereaksi dengan cepat terhadap lingkungan perubahan – tetapi secara aktif juga menciptakan perubahan. Inovasi, kreativitas, dan pengambilan risiko sangat dihargai. Budaya Misi
Budaya Misi ditandai dengan penekanan terhadap visi yang jelas dan pencapaian tujuan organisasi, seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau penguasaan pangsa pasar, untuk membantu mencapai tujuan. Karyawan individu mungkin bertanggung jawab untuk kinerja dalam tingkat tertentu dan organisasi menjanjikan sebuah imbalan. Manajer membentuk perilaku dengan memvisualisasikan dan mengkomunikasikan keadaan masa depan yang diinginkan oleh organisasi. Karena lingkungan yang stabil, mereka dapat menerjemahkan visi menjadi target yang terukur dan mengevaluasi kinerja karyawan untuk pertemuan mereka. Dalam beberapa kasus, budaya misi mencerminkan tingkat daya saing yang tinggi dan orientasi keuntungan. Budaya Klan
Budaya Klan memiliki fokus utama pada keterlibatan dan partisipasi anggota organisasi dan harapan terjadinya perubahan secara cepat dalam lingkungan eksternal. Budaya klan berfokus pada pemenuhan kebutuhan karyawan, demi meningkatkan produktifitas. Keterlibatan dan partisipasi menciptakan rasa tanggung jawab dan kepemilikan dan komitmen yang lebih besar untuk organisasi. Dalam budaya klan, nilai penting adalah mengurus karyawan dan memastikan mereka memiliki apa pun yang mereka butuhkan untuk membantu mereka puas serta produktif. Budaya Birokrasi
Budaya birokrasi memiliki fokus internal dan orientasi yang konsisten untuk lingkungan yang stabil. Birokrasi mendukung pendekatan metodis untuk melakukan bisinis. Keterlibatan personal agak lebih rendah di sini, tetapi sebanding dengan tingkat konsistensi,
kesesuaian, dan kolaborasi diantara anggota. Budaya ini menciptakan organisasi yang terintegrasi dan efisien. Meskipun demikian, sebagian manajer saat ini bergeser dari budaya birokrasi karena kebutuhan fleskibilitas yang lebih besar. Kekuatan Budaya dan Sub-budaya Organisasi
Kekuatan budaya mengacu pada tingkat kesepakatan di antara anggota organisasi tentang pentingnya nilai-nilai tertentu. Apabila terdapat konsensus tentang pentingnya nilainilai, maka budaya akan bersifat kohesif dan kuat, sebaliknya apabila kesepakatan yang didapatkan kecil, maka budaya menjadi lemah. Sebuah budaya yang kuat biasanya terkait dengan seringnya penggunaan upacara, simbol, dan cerita dan manajer akan menyelaraskan struktur dan proses untuk mendukung nilai-nilai budaya. Unsur-unsur ini meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan strategi perusahaan. Namun, budaya tidak selalu seragam di seluruh organisasi, terutama di perusahaan besar. Bahkan dalam organisasi yang memiliki budaya yang kuat, mungkin ada beberapa set subkultur. Subkultur dikembangkan untuk mencerminkan masalah umum, tujuan, dan pengalaman bahwa anggota tim, departemen, atau berbagai satuan lainnya. Kantor, cabang, atau unit perusahaan yang secara fisik ter pisah dari operasi utama perusahaan juga dapat dikatakan sebuah subkultur yang khas. BUDAYA ORGANISASI, BELAJAR, DAN KINERJA
Budaya dapat memainkan peran penting dalam menciptakan iklim organisasi yang memungkinkan pembelajaran dan inovatif merespon tantangan, ancaman kompetitif, atau peluang baru. Sebuah budaya yang kuat dapat berdampak dalam hal: 1. mendorong adanya adaptasi dan perubahan peningkatan kinerja organisasi dengan energi dan motivasi karyawan, 2. menyatukan orang-orang di sekitar dengan berbagi t ujuan dan misi yang lebih tinggi, 3. membentuk dan membimbing perilaku sehingga tindakan setiap orang selaras dengan prioritas strategis. Dengan demikian, menciptakan dan mempengaruhi budaya adaptif merupakan salah satu pekerjaan yang paling penting seorang manajer. Budaya yang tepat dapat mendorong kinerja tinggi. Sejumlah studi telah menemukan hubungan positif antara budaya dan kinerja. Sehingga beberapa perusahaan telah mengembangkan cara yang sistematis untuk mengukur dan mengelola dampak budaya pada kinerja organisasi.
Budaya adaptif mendorong kekakuan dan stabilitas. Budaya perusahaan adaptif memiliki nilai yang berbeda dan pola perilaku dari budaya adaptif. Dalam budaya adaptif, manajer prihatin dengan pelanggan dan karyawan serta berani mengambil risiko dengan perubahan yang berguna. Dalam budaya unadaptive, manajer lebih peduli tentang diri mereka sendiri atau proyek khusus mereka sendiri, dan nilai-nilai mereka mencegah pengambilan risiko dan perubahan. Dengan demikian, budaya sehat membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan eksternal, sedangkan budaya yang tidak sehat dapat mendorong organisasi mengarah kesalahan. Adaptive Corporate Cultures Core
Manajer
sangat
peduli
NonAdaptive Corporate Cultures
tentang Manajer peduli terutama tentang diri
Values pelanggan, pemegang saham, dan
karyawan.
Mereka
juga
sangat
mereka
sendiri,
kelompok
kerja
langsung mereka, atau produk (atau
menghargai orang-orang dan proses
teknologi)
yang
terkait
dengan
yang dapat menciptakan perubahan
kelompok kerja. Mereka menghargai
yang berguna (misalnya, inisiatif proses manajemen tertib dibandingkan kepemimpinan atas dan ke bawah
dengan inisiatif kepemimpinan.
hirarki manajemen). Common Manajer
memperhatikan
semua Manajer
Behavior pelanggan, dan memulai perubahan politik,
bila
diperlukan
kepentingan bahkan
jika
untuk
mereka
melayani yang
diperlukan
mengambil beberapa risiko.
sah, untuk
cenderung dan
agak
birokrasi.
terisolasi, Akibatnya,
mereka tidak mengubah strategi mereka dengan cepat untuk menyesuaikan diri atau
mengambil
perubahan dalam
keuntungan
dari
lingkungan bisnis
mereka.
NILAI ETIKA DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL
Dari nilai-nilai yang membentuk budaya organisasi, nilai-nilai etika sekarang dianggap salah satu yang paling penting. Sumber Prinsip Etis Individu
Etika mengacu pada kode prinsip dan nilai-nilai moral yang mengatur perilaku seseorang atau kelompok terhadap apa yang benar atau salah. nilai-nilai etika menetapkan standar seperti apa yang baik atau buruk dalam perilaku dan pengambilan keputusan. Hal ini penting untuk melihat etika individu karena etika selalu melibatkan sebuah aksi individu,
apakah itu keputusan untuk bertindak atau kegagalan untuk mengambil tindakan. Dalam organisasi, sikap etis individu dapat dipengaruhi oleh rekan-rekan, bawahan, dan supervisor, serta dengan budaya organisasi. Budaya organisasi sering memiliki pengaruh besar pada pilihan individu dan dapat mendukung dan mendorong tindakan etis atau mempromosikan perilaku yang tidak etis dan sosial yang tidak bertanggung jawab. Sumber dari prinsip-prinsip etika individu adalah sejarah, sosial, dan lingkungan lokal. Sejarah berisikan tentang kebudayaan nasional, warisan agama, latar belakang sejarah, pengembangan moralitas sosial, atau pandangan masyarakat tentang apa yang benar dan salah. Dengan adanya sejarah dapat membentuk moralitas sosial yaitu norma-norma perilaku dan nilai-nilai tentang apa yang masuk akal untuk masyarakat yang tertib, beberapa prinsip yang dikodifikasi dalam hukum dan peraturan seperti undang-undang terhadap mengemudi dalam keadaan mabuk, perampokan, atau pembunuhan. norma-norma sosial tersebut dapat membentuk lingkungan lokal nilai-nilai keluarga, masyarakat, budaya, komunitas agama, dan lingkungan geografis mereka. Pada akhirnya individu menyerap keyakinan dari lingkungan lokal untuk standar etika pribadi mereka sendiri.
Etika manajerial
Aturan hukum muncul dari seperangkat prinsip kodifikasi dan peraturan yang menggambarkan bagaimana orang-orang yang diperlukan untuk bertindak, yang berlaku umum di masyarakat, dan yang berlaku di pengadilan. Tetapi penting untuk diingat bahwa
keputusan etis jauh melampaui perilaku diatur oleh hukum. hukum saat ini sering mencerminkan gabungan penilaian moral, tetapi tidak semua penilaian moral dikodifikasi ke dalam hukum. Banyak perilaku belum dikodifikasikan, dan manajer harus peka terhadap norma-norma yang muncul dan nilai-nilai tentang isu-isu tersebut. Dilema etika muncul dalam situasi mengenai benar dan salah di mana nilai-nilai yang bertentangan. dilema etika tidak mudah untuk menyelesaikan, tetapi top eksekutif dapat membantu proses dengan membentuk nilai-nilai organisasi yang menyediakan orang dengan pedoman untuk membuat keputusan terbaik dari sudut pandang moral. etika manajerial adalah prinsip-prinsip yang memandu keputusan dan perilaku manajer berkenaan dengan apakah mereka benar atau salah.
Tanggung jawab sosial perusahaan
Gagasan tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility - CSR) merupakan perluasan dari ide etika manajerial dan mengacu pada kewajiban manajemen untuk membuat pilihan dan mengambil tindakan sehingga or ganisasi berkontribusi untuk mensejahterahkan kepentingan semua pemangku organisasi, sepe rti karyawan, pelanggan, pemegang saham, komunitas, dan masyarakat luas. Peran Pemimpin dalam Advokasi Perilaku Etis
Studi telah menemukan bahwa banyak perusahaan sukses dibedakan oleh komitmen mereka terhadap nilai-nilai organisasi yang kuat yang menekankan perilaku etis. Banyak nilai-nilai membentuk budaya organisasi , tetapi salah satu yang dianggap paling penting bagi pemimpin adalah etika . Etika memberikan pedoman untuk menilai perilaku dan pengambilan
keputusan . Namun, untuk sebuah organisasi untuk menampilkan standar etika yang tinggi secara konsisten , kepemimpinan harus di dasarkan pada model Etika dan Moral. Pemimpin berbasis nilai menumbuhkan tingkat kepercayaan yang tinggi dan rasa
hormat dari anggota, tidak hanya didasarkan pada nilai-nilai yang dinyatakan tetapi pada kesediaan mereka untuk membuat pengorbanan pribadi demi menjunjung tinggi nilai-nilai etika. Seorang pemimpin mencerminkan kontribusi dari masukan yang beragam , termasuk keyakinan pribadi , keluarga, teman sebaya , agama, pendidikan , dan pengalaman di masyarakat yang lebih luas . Keluarga dan pendidikan agama dari pemimpin sering mempengaruhi prinsip-prinsip dimana mereka melakukan bisnis . Pribadi seorang pemimpin yang penuh keyakinan dapat memungkinkan dia untuk mengejar pilihan etis bahkan jika keputusan tersebut tidak populer . Beberapa alat yang tersedia bagi para pemimpin untuk digunakan dalam menegakkan perilaku etis dibahas di bawah ini: Kode Etik
Banyak pemimpin saat ini ditetapkan nilai-nilai organisasi mereka ' dan kode etik di dokumen tertulis . Pernyataan tertulis memiliki keuntungan secara eksplisit menyatakan posisi perusahaan pada masalah etika dan moral, dan mereka berfungsi sebagai tolok ukur untuk menilai kedua kebijakan perusahaan dan tindakan dan perilaku individu. Semakin banyak organisasi telah menambahkan kode etik ke daftar mereka dari pernyataan resmi dan pernyataan publik . Menurut sebuah studi oleh Pusat Etika Bisnis , 90 persen of Fortune 500 perusahaan kini memiliki kode etik . Pelajaran dari perusahaan-perusahaan ini adalah bahwa hal itu tidak pernah cukup untuk menganggap bahwa kegiatan sedang dilakukan secara etis , juga tidak dapat menjadi diasumsikan bahwa karyawan mengerti bahwa mereka diharapkan untuk bertindak dengan integritas . Pemimpin harus konsisten berkomunikasi dengan anggota nilai tidak hanya mengamati kode etik , tetapi juga melaporkan pelanggaran etika . " Daerah Gray " harus diidentifikasi dan secara terbuka didiskusikan dengan anggota , dan prosedur dibuat tawaran bimbingan ketika isu-isu di daerah-daerah muncul . Hal ini umumnya percaya bahwa lebih merupakan karyawan organisasi menyadari perilaku yang tepat , semakin besar kemungkinan mereka untuk melakukan hal yang benar . Sebuah kode etik tidak ada konsekuensi jika perusahaan etis budaya dan dukungan manajemen puncak kurang ; itu lebih dari sekedar formal Dokumen menetapkan kebijakan dan prosedur perusahaan.
Komite etika
Dalam rangka mendorong perilaku etis, beberapa organisasi yang mengatur etika Komite bertugas mengawasi isu-isu etis. Dalam organisasi lain tanggung jawab diberikan kepada ombudsman. Sebuah etika ombudsman adalah satu orang dipercayakan dengan tanggung jawab bertindak sebagai hati nurani organisasi. Dia mendengar dan menyelidiki keluhan dan menunjukkan etika potensial kegagalan ke manajemen puncak. Di banyak perusahaan besar, etika departemen dengan staf penuh waktu dibebankan dengan membantu karyawan menangani sehari-hari masalah etis atau pertanyaan. Program Pelatihan
Pelatihan memberikan kesempatan kepada setiap orang dalam organisasi untuk diinformasikan dan dididik tentang aspek-aspek kunci dari budaya. Pelatihan mengajarkan karyawan bagaimana untuk memasukkan etika dalam perilaku sehari-hari. Singkatnya, pelatihan membantu untuk menyelaraskan anggota perilaku dengan nilai-nilai organisasi. Starbucks Perusahaan menggunakan karyawan baru pelatihan untuk menanamkan nilai-nilai seperti merangkul keanekaragaman, mengambil tanggung jawab pribadi, dan memperlakukan setiap orang dengan hormat. Banyak sarjana dan praktisi sekarang percaya bahwa sekolah bisnis perlu memainkan peran yang lebih besar dalam menanamkan nilai-nilai etika pada siswa mereka, yang, setelah semua, bisnis masa depan practitioners.103, 104 Siswa harus datang untuk merangkul pandangan holistik kinerja bisnis yang melibatkan tidak hanya penting ekonomi generasi keuntungan tetapi juga imperatif etis fidusia atas berlabuh dan tanggung jawab sosial behavior.105, 106 Mekanisme pengungkapan
Sebagai bagian dari menegakkan kode etik , karyawan didorong untuk melaporkan setiap pengetahuan tentang pelanggaran etika . Whistle blowing adalah pengungkapan karyawan ilegal atau praktik yang tidak etis pada bagian dari organisasi . Pada tahun 2002 , skandal sekitarnya perusahaan seperti Enron dan WorldCom meninggalkan banyak orang bertanya-tanya mengapa tidak ada meniup peluit pada praktek ini lebih cepat . Belakangan tahun itu , majalah TIME bernama tiga wanita , termasuk Sherron Watkins dari Enron Corporation, sebagai Tokoh Tahun . Whistle blowing dapat berisiko bagi mereka yang memilih untuk melakukannya - mereka telah diketahui menderita konsekuensi termasuk
dikucilkan oleh rekan kerja , diturunkan atau ditransfer ke pekerjaan yang kurang diinginkan , dan bahkan kehilangan Kebijakan jobs.107 mereka yang melindungi karyawan akan melalui kemunduran ini akan sinyal manajemen asli komitmen untuk menegakkan perilaku etis . Beberapa organisasi telah melakukan ini dengan mendirikan hotline untuk memberikan karyawan cara rahasia untuk melaporkan etis atau tindakan ilegal . Menurut sebuah laporan dari organisasi nirlaba Kepedulian Masyarakat di Tempat Kerja , karyawan sekarang dua kali lebih mungkin untuk meniup peluit pada kesalahan kerja karena mereka lima tahun ago.108 Ketika dihadapkan dengan keputusan sulit, pemimpin berbasis nilai tahu apa yang mereka perjuangkan untuk, dan mereka memiliki keberanian untuk bertindak atas prinsip prinsip mereka terlepas dari tekanan eksternal. Nilai-nilai Seorang manajer, bagaimanapun, dibentuk oleh perbedaan nasional atau masyarakat budaya. Bagian berikut menjelaskan kerangka untuk memahami dasar perbedaan budaya nasional yang luas. Identitas Budaya Nasional – Hofstede Nilai Dimensi
Apakah organisasi atau nasional, budaya merupakan produk nilai-nilai dan normanorma yang digunakan orang untuk membimbing dan mengontrol perilaku mereka . Hubungan antara pemimpin dan anggota organisasi didasarkan pada nilai-nilai bersama . Pada tingkat nasional , nilai-nilai dan norma-norma suatu negara menentukan apa jenis sikap dan perilaku yang diterima atau tepat . Orang-orang dari budaya tertentu yang disosialisasikan ke nilai-nilai ini saat mereka tumbuh dewasa , dan norma-norma sosial dan pedoman resep cara mereka harus bersikap terhadap satu sama lain . Perbedaan yang signifikan antara budaya nasional ada dan memang membuat Perbedaan - sering substansial - dalam cara orang dari budaya yang bersikap terhadap satu lain ; khususnya karyawan di perusahaan multinasional yang harus melakukan perjalanan dan bekerja dalam budaya lain . Setiap budaya yang unik memiliki perbedaan yang jelas dan halus yang mempengaruhi bagaimana para anggotanya berperilaku dan berinteraksi dengan orang lain . Global Leadership dan Efektivitas Perilaku Organisasi ( GLOBE ) adalah Program penelitian yang didedikasikan untuk meneliti hubungan antara budaya dan nasional atribut kepemimpinan yang efektif di 61 negara . GLOBE meneliti budaya nasional hal sembilan dimensi : orientasi kinerja , orientasi masa depan , ketegasan , jarak kekuasaan , orientasi manusiawi , kolektivisme kelembagaan , dalam kelompok kolektivisme , sembilan dimensi
nilai
penghindaran
ketidakpastian
,
dan
jenis
kelamin
egalitarianism.GLOBE
ini
menggabungkan beberapa dimensi Geert Hofstede . Pada bagian ini , kita mengeksplorasi nasional jenis nilai budaya . Kami akan fokus pada lima dimensi utama Hofstede budaya nasional jenis nilai dan implikasi untuk practice. kepemimpinan pameran 10.6 merangkum nilai-nilai , yang secara singkat dibahas dalam ba gian berikut .
