ANALISIS EFEKTIVITAS METODE REKRUTMEN MELALUI SOCIAL MEDIA Kristin Juwita, SE., MM
Abstract The purpose of this study is to determine how much the effectiveness of the implementation of social media as a recruiting method of potential job applicants in Indonesia compared with other recruitment methods. This study uses a conceptual approach that supported by data survey of some good resources of several books and online information media trusted. The results of this study show that the effectiveness of the implementation of social media as a method of recruiting prospective job applicants in Indonesia is still less when compared with other recruitment methods such as job fairs, job boards, or via the company's own website. This is likely due to social media use facebook or twitter just to communicate and socialize alone. Therefore, it is advisable to test the effectiveness of the concept of recruitment through social media either quantitatively or qualitatively in manufacturing or service companies that use social media facebook or twitter as a media for recruitment of prospective employees. Key word: effectiveness, recruitment method, social media Pendahuluan Pertumbuhan lingkungan bisnis yang semakin dinamis pada beberapa tahun ini menuntut organisasi agar dapat menyesuaikan diri dan mampu merespon berbagai perubahan, baik dari faktor internal maupun faktor eksternal secara efektif dan efisien. Faktor-faktor tersebut diantaranya faktor sumber daya manusia dan teknologi. Perubahan faktor sumber daya manusia dan teknologi memberikan dampak besar terhadap mampu atau tidaknya sebuah organisasi berkembang. Sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional merupakan faktor utama dalam membantu organisasi mencapai tujuan yang ditunjang dengan adanya teknologi yang memadai. Untuk mendapatkan Sumber daya manusia tersebut, maka organisasi dapat membuat perencanaan dimana mereka terlebih dahulu menentukan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Hal ini yang nantinya akan membantu organisasi mempermudah menemukan kriteria pegawai yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen pegawai. Rekrutmen adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional, (Jackson& Mathis, 2009: 227). Kegiatan rekrutmen merupakan proses
mencari dan mendapatkan pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai dari pencarian pelamar dan berakhir ketika lamaran-lamaran calon karyawan dikumpulkan sehingga diperoleh sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk selanjutnya diseleksi. Penentuan metode rekrutmen harus berhati-hati karena adanya pertimbangan biaya rekrutmen yang tinggi untuk proses seleksi para karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara bijak berbagai metode alternatif yang akan digunakan sebelum melakukan rekrutmen. Terdapat berbagai macam metode perekrutan yang sering digunakan oleh organisasi yang meliputi job posting dalam organisasi, rekomendasi dari karyawan, kerjasama dengan pihak perguruan tinggi, periklanan, job fair, dan sebagainya. Namun, seiring perkembangan teknologi, intenet saat ini merupakan media yang sering digunakan oleh sebagaian besar para pencari kerja untuk mencari informasi lowongan kerja. Hal ini mencerminkan adanya pergeseran trend metode periklanan lowongan kerja melalui media internet. Masyarakat cenderung menyukai media ini karena lebih efisien tanpa terhambat jarak, waktu, dan biaya. Para pencari informasi lowongan kerja
1
juga lebih mudah mengakses dibandingkan jika harus membeli surat kabar atau datang langsung ke perusahaan dengan resiko belum tentu ada lowongan kerja yang sesuai dengan keahlian mereka. Tahun 2012 ke depan diprekdisikan makin banyak perusahaan yang merekrut karyawan dengan mengandalkan social media seperti Linkedin, Twitter, dan Facebook. OnlineDegrees.Com menyebut 80% perusahaan di Amerika berharap dapat merekrut karyawan dan mengumumkan lowongan dari social media. Sebanyak 98% perusahaan merasa sukses mendapat karyawan dari situs Linkedin. Sedangkan yang merasa berhasil mendapatkan orang yang sesuai dari Twitter hanya 42%, dan dari Facebook 33%. Fakta ini tidak terlepas dari fungsi social media yang bersangkutan. Linkedin memang mengkhususkan di bidang layanan social media bagi para pekerja professional untuk meningkatkan karier atau para pebisnis yang mencari rekan bisnis dan kandidat karyawan. Sedangkan Twitter dan Facebook adalah social media dengan skup yang lebih luas. Saat melakukan pencarian kandidat karyawan, hal yang paling menarik perhatian dari para perekrut adalah profesi orang yang bersangkutan dan foto profil mereka. http://mashable.com/) Organisasi dapat memilih metode rekrutmen melalui internet misalnya rekrutmen melalui website organisasi, online job boards, dan yang sudah mulai diperkenalkan saat
ini adalah rekrutmen melalui social media seperti melalui facebook, twitter, linked in. Organisasi menggunakan metode ini karena selain menghemat biaya, brand organisasi dapat lebih dikenal, dan memperbesar peluang mendapat calon karyawan yang sesuai kriteria (job spesification) yang telah ditetapkan organsiasi. Adapun permasalahan yang dapat dikemukakan dalam penulisan ini adalah seberapa besar efektivitas implementasi social media sebagai metode perekrutan calon pelamar kerja di Indonesia dibanding dengan metode rekrutmen lainnya. Penulisan jurnal ini menggunakan pendekatan konseptual yang didukung oleh data-data hasil survey dari beberapa sumber informasi baik dari beberapa buku dan media informasi online yang dipercaya. KAJIAN TEORI Pasar Tenaga Kerja Pasar Tenaga Kerja adalah kelompok pasokan eksternal dimana organisasi merekrut karyawannya, (Jackson& Mathis, 2009: 228). Komponen pasar tenaga kerja yang paling luas adalah populasi angkatan tenaga kerja yang terdiri atas semua individu yang tersedia untuk diseleksi jika semua kemungkinan strategi perekrutan digunakan. Di dalam populasi angkatan tenaga kerja terdapat populasi pelamar yang tersedia untuk diseleksi dengan menggunakan pendekatan perekrutan tertentu. Berikut adalah empat keputusan perekrutan yang mempengaruhi jangkauan populasi pelamar: a. Metode perekrutan: media iklan yang dipilih b. Pesan perekrutan: Apa yang dijelaskan mengenai pekerjaan tersebut dan bagaimana cara menjelaskannya. c. Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan: tingkat pendidikan dan banyaknya pengalaman yang dibutuhkan. d. Prosedur-prosedur administrasi: ketika perekrutan dilaksanakan, para pelamar dengan dapat ditindaklanjuti dengan menggunakan dokumen sebelumnya dari pelamar.
2
Rekrutmen Definisi rekrutmen menurut Rivai (2008:158) adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Sedangkan, Sikula (1981:183) mengemukakan bahwa “recruitment is the act or process of an organization attempting to obtain additional manpower for operational purpose” dimana rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Dalam hal ini, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring beberapa calon karyawan dengan kualitas terbaik. Prinsip-prinsip rekrutmen Adapun prinsip-prinsip manajemen yang harus dipatuhi adalah: a. Mutu calon karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. Sehingga sebelum rekrutmen perlu dibuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan posisi yang tersedia. Sehingga perlu membuat peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. c. Meminimalkan biaya perekrutan. d. Fleksibilitas. e. Pertimbangan-pertimbangan hukum. Keputusan Perekrutan Strategis Jackson& Mathis ( 2009: 234) menyatakan beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam proses keputusan perekrutan strategis: a. Organisasional versus pengontrakan pihak luar, sebuah keputusan awal dan mendasar adalah apakah perekrutan akan dilaksanakan oleh staf SDM atau oleh karyawan organisasional lain. Sedangkan, pengontrakan keluar untuk membantu proses perekrutan juga dapat dilakukan melalui penyewaan agen-agen yang disewa untuk proses rekrutmen calon karyawan.
Pengontrakan pihak luar adalah suatu cara untuk mengurangi jumlah staf SDM yang dibutuhkan. b. Kepegawaian tetap versus fleksibel (temporer), keputusan yang mempengaruhi seberapa banyak perekrutan akan dilakukan untuk mengisi kebutuhan kepegawaian dengan karyawan tetap penuh dan paruh waktu. Penetapan kepegawaian fleksibel digunakan untuk menghindari beberapa biaya tunjangan penuh waktu. c. Pilihan sumber perekrutan: Internal atau Eksternal, organisasi yang menghadapi lingkungan dan kondisi kompetitif dapat menekankan perekrutan eksternal, tetapi untuk organisasi yang berubah secara perlahan dapat melakukan promosi internal. Namun, sebagian besar organisasi menggabungkan perekrutan dari sumber internal dan eksternal. Sumber dan Metode Perekrutan Sejumlah besar pelamar potensial dapat dijangkau dengan menggunakan berbagai metode perekrutan dimana setiap metode perekrutan akan menjangkau segmen yang berbeda dari populasi angkatan kerja. Lowongan pekerjaan dapat diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin juga diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari sumber internal meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Sedangkan metode rekrutmen dari sumber eksternal mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi, dan agen atau biro pencari kerja (Mangkuprawira, 2004: 96). Sumber rekrutmen internal dan eksternal memiliki keunggulan dan kelemahan tersebut, dapat dilihat pada tabel berikut:
3
Tabel 1 Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan internal dan eksternal Rekrutmen Internal Keunggulan: 1. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan karena ada kesempatan promosi. 2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. 3. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. 4. Waktu penarikan relatif singkat. 5. Orientasi dan induksi tidak lagi diperlukan. 6. Kestabilan karyawan semakin baik (Hasibuan, 2005:42). 7. Karyawan telah familiar dengan perusahaan. 8. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat (Mangkuprawira , 2004: 96). Kelemahan: 1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan kurang. 2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan (Hasibuan, 2005:42) 3. Konflik politik promosi posisi. 4. Tidak berkembang (Mangkuprawira, 2004: 96)
Rekrutmen Eksternal Keunggulan: 1. Kewibawaan pekerja relatif baik. 2. Kemungkinan membawa sisitem kerja baru yang lebih baik (Hasibuan, 2005:42). 3. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. 4. tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sakarang (Mangkuprawira, 2004: 96). Kelemahan: 1. Prestasi kerja karyawan lama cenderung turun karena tidak ada kesempatan promosi. 2. Biaya penarikan besar karena iklan dan seleksi. 3. Waktu penarikan relatif lama. 4. Turn over cenderung meningkat. 5. Perilaku dan loyalitas karyawan belum diketahui (Hasibuan, 2005:42) 6. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. 7. moral dan komitmen karyawan rendah (Mangkuprawira, 2004: 96).
Jackson& Mathis (2009: 237) menjelaskan sumber rekrutmen karyawan perusahaan ada 3 cara yaitu: a. Perekrutan internal, melalui metode penarikan organisasi dari basis data, pengumumanpengumuman pekerjaan (job posting), promosi, dan transfer menyediakan sistem yang memungkinkan karyawan yang ada untuk berpindah pada pekerjaan lain. b. Perekrutan eksternal, melalui metode perekrutan di Perguruan Tinggi dan Universitas, Agen pekerjaan, Bursa kerja dan Acaraacara khusus (open house). c. Perekrutan internet, perekrutan dilakukan dengan cara mengiklankan lowongan pekerjaan pada sebuah layanan papan buletin dari mana pelamar-pelamar prospektif kemudian akan menghubungi organisasi dan mengirimkan lamaran-lamaran melalui surat elektronik (e-mail). Adapun keuntungan perekrutan internet yaitu: a. Efisiensi biaya dan waktu dimana pelamar dapat merespon cepat pengumuman lowongan kerja dengan mengirim e-mail dibandingkan via pos. b. Menghasilkan kelompok pelamar yang banyak karena lowongan kerja diumumkan secara global. Sedangkan kelemahan perekrutan internet adalah: a. Organisasi mendapatkan pelamar yang kurang memenuhi syarat. b. Individu-individu yang mengakses situs lowongan kerja sebagian besar juga hanya melihat tetapi secara tidak serius mencari pekerjaan baru. Sedangkan sumber dan metode rekrutmen menurut Rivai (2008:161) adalah: a. Sumber internal perusahaan, yaitu sumber daya manusia yang ditarik untuk ditempatkan pada posisi tertentu berasal dari dalam perusahaan itu sendiri. Adapun keuntungannya adalah biaya rekrutmen lebih efisien, loyalitas karyawan tetap terjaga, dan sudah
4
terbiasa dengan budaya perusahaan sendiri. Namun merekrut dari sumber internal juga memiliki kelemahan yaitu bakat karyawan kurang berkembang dan akan mengurangi peluang untuk orang luar yang mungkin memiliki potensi lebih baik. Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui metode: 1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job posting programs), yaitu mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. 2. Perbantuan pekerja (Departing employees), yaitu dengan memperbantukan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain sampai beberapa waktu, apabila karyawan yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. b. Dari sumber eksternal dapat melalui metode : 1. Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis lamaranya sendiri). 2. Rekomendasi dari karyawan. 3. Pengiklanan (surat kabar, televisi, majalah, radio, internet, dan media periklanan lainnya). 4. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara 5. Agen-agen penempatan tenaga kerja 6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan siap kerja. 7. Departemen tenaga kerja. 8. Pekerja-pekerja sewaan. Kendala Rekrutmen Setiap organisasi berharap mendapatkan calon tenaga kerja bermutu dan memenuhi kriteria, namun dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala menurut Rivai (2008:167) yang sering dihadapi meliputi: a. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi
kekosongan jabatan maka akan diisi karyawan dari dalam, kebijakan tentang imbalan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana sumber daya manusia. b. Kebiasaan para pencari kerja yang dikenal mampu bertindak dan berfikir rasional. c. Kondisi eksternal: 1) Tingkat pengangguran. 2) Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru dengan perusahaan lain yang sejenis. 3) Langka atau tidaknya keahlian tertentu yang dbutuhkan. 4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. 5) Peraturan perundang-undangan tenaga kerja. Jackson& Mathis (2009: 228) menjelaskan bahwa sebuah organisasi dapat mengidentifikasi pasar tenaga kerja dan masalah dalam rekrutmen adalah: a. Pasar tenaga kerja geografis, meliputi pasar tenaga kerja lokal, regional, nasional, dan internasonal. Perubahan dalam sebuah pasar tanaga kerja akan merubah pula metode perekrutannya. b. Pasar tenaga kerja industri atau profesi, dimana kebutuhan tenaga kerja profesi akan sering berubah sesuai dengan perubahan teknologi dan keahlian yang dibutuhkan. c. Perubahan kualifikasi pendidikan dan teknis, adanya perusahaan saat ini yang mempertimbangkan sertifikat atau kehlian tertentu dari calon karyawan yang direkrut. Evaluasi Perekrutan Untuk menentukan seberapa efektif sumber-sumber dan metodemetode perekrutan dapat dilakukan analisis formal: a. Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan. Melakukan analisis biaya-manfaat untuk mengevaluasi usaha-usaha perekrutan, biaya-biaya terdiri dari biaya langsung (periklanan, gaji perekrut, perjalanan, biaya agen, telepon) dan biaya tidak langsung (keterlibatan dari manajer operasional, hubungan masyarakat,
5
citra). Membandingkan lamanya waktu para pelamar dari setiap sumber bekerja di dalam organisasi dengan biaya–biaya yang dikeluarkan untuk rekrutmen. b. Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan. Jika lowongan tidak segera terisi dengan calon-calon yang sesuai maka produktivitas kerja akan menurun. Sehingga penting untuk mengukur waktu rata-rata yang dibutuhkan dari kontrak sampai mempekerjakan dari setiap sumber pelamar karena beberapa sumber mungkin akan menghasilkan karyawan lebih cepat c. Mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan. - Kuantitas: mengevaluasi berapa banyak jabatan yang akan diisi dan berapa karyawan yang dibutuhkan. - Tercapainya tujuan: mengevaluasi pelamar yang memenuhi syarat - Kualitas para pelamar: mengevaluasi kesesuaian spesifikasi kualitas pelamar dalam mengisi jabatan. Meningkatkan Efektivitas Perekrutan Usaha meningkatkan efektivias perekrutan dapat dilakukan meliputi: menggunakan data untuk menargetkan kelompok-kelompok pelamar yang berbeda, mengambil dari pasar tenaga kerja yang lebih luas, menggunakan metode perekrutan yang berbeda, dan meningkatkan wawancara pelamar dari internal, serta melatih para perekrut dan manajer dalam persiapan rekrutmen. Selain itu, beberapa aktivitas yang bermanfaat dalam efektivitas perekrutan: • Sistem-sistem pelacakan pelamar untuk mengumpulkan data para pelamar dan menyediakan berbagai analisis. • Peninjauan pekerjaan yang realistis yang memberikan calon karyawan pengetahuan secara detail tentang organisasi dan pekerjaan. • Proses perekrutan yang responsif dimana para pelamar mendapatkan respons yang tepat waktu dan mendapatkan umpan balik pada proses sesuai janji.
PEMBAHASAN Seperti yang sudah dijelaskan dalam kajian teori bahwa terdapat berbagai macam metode perekrutan yang sering digunakan oleh organisasi . Namun, yang menjadi trend dunia saat ini adalah rekrutmen melalui internet yang digunakan oleh sebagaian besar para pencari kerja untuk mencari informasi lowongan kerja. Para pencari kerja dapat mencari infomasi lowongan kerja secara efisien tanpa terhambat jarak, waktu, dan biaya. Selain itu, pencari informasi lowongan kerja juga lebih mudah mengakses dan segera mengirimkan lamaran via e-mail jika memang posisi tersebut dirasa sesuai dengan pendidikan dan keahlian mereka. Menurut hasil survey XpertHR pada 138 perusahaan menyatakan bahwa para pengusaha (51%) mengakui rekrutmen via social media mengurangi biaya iklan lowongan kerja dan membantu memudahkan pekerjaan HR untuk menemukan banyak calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan (PortalHR.com). Dari hasil survey tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa social media dapat menjadi media rekturmen yang efektif selama hal itu dimanfaatkan dengan intensif oleh perusahaan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa informasi saat ini berkembang pesat melalui internet yang dengan mudah diakses oleh siapapun khususnya para pencari informasi lowongan kerja. Perusahaanperusahaan di Indonesia dapat memanfaatkan peluang tersebut untuk memperoleh calon karyawan yang berkulitas dengan standart yang diinginkan dan melalui social media maka perusahaan dapat menjangkau wilayah yang lebih luas dalam waktu singkat untuk menemukan calon karyawan yang dibutuhkan. Metode rekrutmen melalui internet yang sudah sering dilakukan saat ini adalah dengan mengumumkan lowongan kerja melalui online job boards yang khusus menyediakan info lowongan kerja seperti jobstreet.com dan klikkarir.com. Selain itu, dapat juga melalui website perusahaan sendiri yang dirasa akan lebih efektif dan efisien untuk rekrutmen dalam waktu singkat sehingga pelamar dapat segera mengirimkan lamaran melalui e-mail.
6
Saat ini trend rekrutmen yang sudah mulai berkembang dan diimplementasikan di berbagai negara yaitu trend rekrutmen melalui social media. Metode rekrutmen via social media sudah diimplementasikan oleh Amerika, Australia, dan Singapura seperti melalui facebook, twitter, linked in. Keberhasilan metode ini sudah dibuktikan pada hasil survey berikut ini: Jobvite melaporkan hasil survei bertajuk “2012 Social Job Seeker.” Survei itu dilakukan secara online melibatkan 2.108 orang dewasa, di mana sebanyak 1.266 orang dewasa (berusia 18 +) adalah bagian dari tenaga kerja Amerika. Survei yang digelar 5-7 September 2012 yang lalu, di antaranya mengajukan pertanyaan pada status pekerjaan saat ini, penggunaan jaringan sosial untuk menemukan kesempatan kerja dan sikap tentang pasar tenaga kerja saat ini dengan keterangan sebagai berikut: 52% dari pencari kerja menggunakan Facebook untuk membantu mencari pekerjaan, naik dari 48% pada tahun 2011; dan 38% dari pencari kerja menggunakan LinkedIn untuk membantu mencari pekerjaan, di mana angka ini naik dari tahun sebelumnya (2011) yang mencapai 30%; serta 34% dari pencari kerja menggunakan Twitter untuk membantu mencari pekerjaan, naik dari 26% pada tahun 2011, (www. portalhr.com). Di Indonesia, metode ini juga sudah mulai diperkenalkan untuk menarik minat individu atau kelompok di sebuah komunitas jejaring sosial untuk melamar pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan. Metode ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa sebagian besar mereka adalah
para pencari kerja dengan usia produktif. Hal ini didukung oleh pernyataan dari infographic yang dibuat oleh HireRabbit dimana 48% dari semua pencari pekerjaan menggunakan media facebook dalam satu tahun terakhir. Ketenaran facebook serta fitur-fitur yang atraktif menjadikan facebook menjadi tempat berkumpul para talent. (www.portalhr.com). Namun, penggunaan metode-metode rekrutmen harus disesuaikan dengan karakteristik dan kebutuhan masing-masing perusahaan tergantung dari besar atau kecilnya perusahaan tersebut, banyak atau tidaknya calon karyawan yang dibutuhkan, banyaknya kualifikasi yang harus dipenuhi calon karyawan, dan tinggi atau tidaknya pendidikan calon karyawan, serta banyaknya pengalaman kerja calon karyawan di butuhkan perusahaan. Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat mengukur efiseinsi waktu dan biaya serta efektivitas kesesuaian antara spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan dengan diri para calon pelamar. Penggunaan social media facebook dan twitter sebagai media rekrutmen di Indonesia saat ini masih kurang efektif dalam menemukan kandidat yang memiliki kualifikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pemanfaatan social media di Indonesia masih sebatas sarana branding perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan hasil survey oleh XpertHR pada 138 perusahaan hanya 46% perusahaan yang merasa berhasil menggunakan social media untuk merekrut, sedangkan sisa perusahaan yang disurvei menyatakan lebih berhasil menggunakan website perusahaan dan job boards untuk menarik dan merekrut calon karyawan. Berdasarkan hasil survey tersebut menunjukkan bahwa beberapa perusahaan cenderung menggunakan social media hanya pada tahap awal perekrutan saja (www.portalhr.com). Saat ini media online job boards di Indonesia efektifitasnya lebih besar daripada menggunakan media social recruiting. Begitupun di Indonesia, dalam memperkenalkan rekrutmen melalui social media harus di dukung pengetahuan dan pengalaman dari pihak tim sumber daya manusia karena metode
7
rekrutmen hanya membantu pada awal proses rekrutmen, sedangkan untuk mendapatkan orang yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan akan lebih efektif jika dilanjutkan pada beberapa tahapan seleksi karyawan. KESIMPULAN Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa efektivitas implementasi social media sebagai metode perekrutan calon pelamar kerja di Indonesia masih kurang jika dibanding dengan metode rekrutmen lain seperti job fair, job boards, ataupun melalui website perusahaan itu sendiri. Hal ini cenderung dikarenakan social media facebook atau twitter digunakan hanya sekedar untuk berkomunikasi dan bersosialisasi saja.
http://www.portalhr.com. Bagaimana Merekrut Talent Via Facebook 34% job seekers di Amerika mencari kerja via twitter. diakses tanggal 10 Maret 2013. http://www.mashable.com. Makin tren, Rekrut Karyawan Melalui Social Media. Diakses tanggal 10 Maret 2013.
SARAN Disarankan untuk menguji konsep efektivitas rekrutmen melalui social media baik secara kuantitatif atau kualitatif pada perusahaan manufaktur atau jasa yang menggunakan social media facebook atau twitter sebagai media untuk rekrutmen calon karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Jackson, H. Jhon and Mathis L.,Robert. 2009. Human Resource Management. Jakarta. Salemba Empat Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta. Ghalia Indonesia S.P Hasibuan., Drs. H. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Bumi Aksara Rivai, Veithzal., Prof. Dr. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. Rajagrafindo Persada http://www.portalhr.com. 34% Job Seekers Di Amerika Mencari Kerja Via Twitter. Diakses Tanggal 10 Maret 2013. http://www.portalhr.com.50% Perusahaan Gagal Gunakan Social Media Untuk Rekruitmen. Diakses tanggal 26 Maret 2013.
8
