ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI I.
LATAR BELAKANG
Kebutuhan pegawai baik
di lingkungan lingkungan Dinas Pemerintahan Pemerintahan khususnya di UPT
Puskesmas Pasar Baru akan selalu bertambah seiring berkembangnya institusi yang menaungi. Perkembangan institusi ini tak pelak membutuhkan pegawai baru yang mengisi unit bagian yang semakin banyak. Untuk merekrut pegawai baru, ada beberapa hal yang harus dicermati mengenai analisis analisis kebutuhan pegawai.
Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan:
a. Jenis Pekerjaan Jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, misalnya pekerjaan sebagai tenaga medis, tenaga paramedis, tenaga kesehatan nonparamedis, tenaga administrasi, tenaga penyuluh, tenaga kebersihan , tenaga keamanan dan lain-lain.
b. Sifat Pekerjaan Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penetapan formasi, yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan itu. Ada pekerjaan-pekerjaan yang cukup dilaksanakan selama jam kerja saja, s aja, misalnya pekerjaan tata usaha, tetapi ada pula pekerjaan yang harus dilakukan selama 24 jam penuh, misalnya pemadam kebakaran, tenaga medis dan para medis di rumahrumah sakit pemerintah.
1
c. Perkiraan Beban Kerja frekuensi rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. d. Perkiraan Kapasitas Pegawai Adalah kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja dan prakiraan kapasitas kerja diperlukan untuk masing-masing jenis pekerjaan.
e. Jenjang dan Jumlah Jabatan serta Pangkat, Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu organisasi harus ditinjau dari sudut keseluruhan organisasi dan tidak ditinjau per unit organisasi. Penentuan susunan pangkat merupakan satu syarat mutlak untuk dipelihara dengan baik dalam suatu organisasi.
f. Analisis Jabatan Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan untuk mengetahui secara konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh suatu unit organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasilguna, dan berkesinambungan. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan informasi tentang jabatan.
g. Prinsip pelaksanaan pekerjaan Prinsip pelaksanaan pekerjaan sangat besar pengaruhnya dalam menentukan formasi pegawai. Misalnya, apabila pekerjaan membersihkan ruangan atau merawat pekarangan harus dikerjakan sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk pekerjaan-pekerjaan itu, akan tetapi kalau pekerjaan membersihkan ruangan dan merawat pekarangan diborongkan kepada pihak ketiga, maka tidak perlu mengangkat pegawai untuk pekerjaan itu.
h. Peralatan yang tersedia Peralatan yang tersedia atau yang diperkirakan akan tersedia dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas pokok akan mempengaruhi jumlah dan mutu pegawai yang
2
diperlukan. Pada umumnya makin tinggi mutu peralatan kerja yang ada dan tersedia dalam jumlah yang memadai akan mengurangi jumlah pegawai yang diperlukan.
i. Kemampuan Keuangan Negara/ Daerah Faktor kemampuan keuangan negara adalah faktor penting yang selalu harus diperhatikan dalam penentuan formasi Pegawai NegeriSipil. Walaupun penyusunan formasi telah sejauh mungkin ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan pegawai seperti diuraikan terdahulu, akan tetapi apabila a pabila kemampuan keuangan negara masih terbatas, maka penyusunan formasi tetap harus didasarkan kemampuan keuangan negara yang tersedia. Meskipun formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan, realisasinya tetap disesuaikan dengan kemampuan anggaran yang tersedia.
II.
Dasar Hukum
1. Peraturan Pemerintah No.8 tentang Perangkat Daerah; 2. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010; 3. Keputusan Menkes No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kesehatan; 4. Keputusan Menkes No. 004/MENKES/SK/I/2003 tahun 2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan; 5. Keputusan Menkes No. 1457/MENKES/SK/X/2003 tentang SPM bidang kesehatan di Kabupaten/Kot K abupaten/Kota a 6. Keputusan Menkes No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman perencanaan Sumber Daya Manusia kesehatan di tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota dan Rumah Sakit; 7. Keputusan Menkes No. 75/MENKES/SK/I/2014 tentang Puskesmas;
3
III.Metode Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan Pada dasarnya kebutuhan SDM kesehatan ditentukan berdasarkan Keputusan Menkes No 75/MENKES/SK/I/2014, 75/MENKES/SK/I/2014, di dalam lampiran tercantum standar ketenagaan puskesmas dengan kriteria Puskesmas Kawasan Perkotaan Non Rawat Inap adalah sebagai berikut :
NO
JENIS TENAGA
SPESIFIKASI
STANDAR
PENDIDIKAN KETENAGAAN 1
Tenaga tersedia
1
Dokter atau dokter layanan primer
S1 -S2 Kesehatan
2
Dokter Gigi
S1 Kesehatan
3
Perawat
D3 – S1 Kesehatan
4
Perawat Gigi
D3
5
Bidan
D3 Kebidanan
4
4
6
Tenaga Kesehatan Masyarakat
S1 -
2
0
1
5
keterangan
3
1
4 1 D1
Kesehatan
7
Tenaga kesehatan lingkungan
D3 Kesling
1
1
8
Ahli Teknologi laboratorium Medik
D3 Analis
1
1
9
Teanaga Gizi
D3 – S1 Ahli Gizi
1
1
10
Tenaga Kefarmasian
D3- S1 Farmasi
1
2
11
Tenaga Administrasi
D3 Umum
3
1
12
Pekarya/ Penjaga Loket
Pekarya
2
1
13
Sopir, Jaga malam,Clening Service
4
4
JUMLAH
IV.
22
24
Perumusan Masalah
Profesionalisme PNS belum sepenuhnya terwujud, diantaranya karena: 1. Masih adanya ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang diduduki. 2. Pendistribusian PNS belum mengacu pada kebutuhan belum mengacu pada KepMenPAN KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan Formasi PNS, menyatakan bahwa tahapan dalam menghitung formasi pegawai. 3. Kebutuhan standar pegawai di puskesmas perkotaan menurut Permenkes nomor 75 tahun 2014 sebanyak 22 orang, Puskesmas Puskesmas Pasar Baru adalah salah satu Puskesmas Perkotaan yang ada di Wilayah Kota Tangerang, tenaga yang ada sekarang sebanyak 24 orang terdiri dari 16 PNS dan 8 THL ( Dokter Umum, Bidan,Perawat,Penjaga Loket, Petugas kebersihan Keamanan, dan Sopir), fakta dengan standar yang ada pegawai sudah sesuai dengan dengan standar standar Permenkes Permenkes 75 tahun 2014 2014 akan
tetapi dengan
bertambahnya Program di Puskesmas sehingga untuk pemegang program Puskesmas pegawai menduduki jabatan rangkap antara 2-3 program per orang,serta tidak adanya tenaga Administrasi umum sehingga tenaga fungsinal merangkap menjadi pengelola keuangan
V.
Program Pengembangan Kinerja Pegawai
Merencanakan
program
pelatihan
yang
sesuai
dengan
kopetensi/spesifikasi kopetensi/spesifikasi pendidikan;
Diikutsertakan dalam sosialisasi/workshop untuk menunjang dalam pekerjaannya;
Mengajukan kebutuhan pegawai pegawai yang belum ada di puskesmas
Memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan mengikuti promosi peningkatan jabatan pegawai.
5
VI.
Melakukan Monitoring dan Evaluasi Pegawai : Melaksanakan evaluasi dalam jabatan sesuai dengan target kinerja dilakukan oleh pegawai yang berkompeten
Untuk mengetahui resiko yang mungkin terjadi dalam lingkungan kerja terhadap keselamatan dan kesehatan pegawai.
Dalam hubungan ketenagakerjaan, dengan mengadakan pertemuan dengan seluruh staf (Staf Meeting, lokakarya mini) secara berkala, dengan topik bahasan tentang tanggung jawab dalam jabatannya.
6
7
8
