Analisis Kebutuhan Tenaga Puskesmas Berdasarkan Beban Kerja di Kabupaten Rejang Lebong Propinsi Bengkulu Iswinarto, Kristiani, Sito Meiyanto
Tidak untuk Disitasi Working Paper Series No.6 Januari 2005, First Draft
Daftar Isi Daftar Isi.......................................................................ii Daftar Tabel...................... Tabel.................................. ........................ ........................ .....................i .........iii Abstract................... Abstract............................... ........................ ....................... ....................... .................iii .....iii Latar Belakang.................... Belakang................................ ..................... ..................... ....................... ...........1 1 Metode Penelitian................ Penelitian............................ ....................... ....................... .................... .........3 .3 Hasil dan Pembahasan................... Pembahasan............................... ....................... ....................... .............3 .3 A. Kebutuhan Tenaga menurut DSP Departemen Kesehatan 2004.................................................3 B. Kesenjangan antara Keters ediaan Tenaga dengan Kebutuhan Tenaga berdasarkan DSP 2004 dan Faktor-faktor Penyebabnya...............................................................................................5 C. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Puskesmas..................................................................................6
Kesimpulan dan Saran..................... Saran................................ ....................... ....................... ............8 .8 A. Kesimpulan...........................................................................................................................................8 B. Saran.....................................................................................................................................................8
Daftar Pustaka................................................................9
Daftar Tabel Tabel 1. Jumlah Tenaga dan Jumlah Kunjungan Puskesmas di Dinas Kesehatan Kabupaten Rejang Lebong Tahun 2003............2 Tabel 2. Kebutuhan Tenaga m enurut DSP Departemen Kesehatan Tahun 2004....................... 2004.................................. ....................... ........................ ...................... ..........4 4 Magister Kebijakan dan Manajemen ii Pelayanan Kesehatan
Abstract Analysis of the Need of Health Care Provider Based on Job Load in the District of Rejang Lebong the Province of Bengkulu Iswinarto1, Kristiani2, Sito Meiyanto3 Background: The successfulness in implementing the health program is greatly influenced by management as well as planning of rational human resources which one of the method to calculate the need of health care provider is made by Department of Health RI based on DSP. However, the fact of placing the health care provider in the district of Rejang Lebong is not yet referred to the calculation and this could be seen from the discrepancy and unsuitability of the number of the health care provider and the job load. Objective: In order to find out the need of health care provider in primary health care based on job load in the district of Rejang Lebong. Method: This was a case study research regarding the need of health care provider in primary health care based on job load. The analysis unit in this research was district health office of Rejang Lebong with object of the research was 4 primary health care, while the subject of the research was head of health office and head of primary health care. The sample was 4 primary health care with 2 primary health care in urban area and 2 primary health care that was far from the capital city of the district. Data was collected by using guidance of interview, check list, and instrument of DSP in order to calculate the need of health care provider. Result: The calculation with DSP instrument of Department of Health 2004 to measure the need of health care provider based on job load showed that there was still lack of health care provider in primary health care such as in the Primary Health Care of Curup, there was 37 health care providers and 55 who were needed so there was a deficiency of 18 people, in the Primary Health Care of Kampung Delima, there was 21 health care providers and 43 who were needed so there was a deficiency of 22 people, and in the Primary Health Care of Air Dingin, there was 17 health care providers and 33 who were needed so there was a deficiency of 16 people, and in the Primary Health Care of Sindang Jati there was 15 health care providers and 33 who were needed so there was a deficiency of 18 people and the least people are the apothecary assistant, midwife, and doctor. This disproportion occurred because of various factors of lack of health care provider and there was no professional officers who could plan the need of human resources in health office or primary health care and
not using instrument/measurement method instead just predicting and there was no exact formation of health care provider, so that the distribution of the health care provider was not yet maximum. Keyword: The need of health care provider in primary health care, job load, DSP Department of Health 2004 1. District Health Office of Rejang Lebong, Province of Bengkulu 2. Health Service Management and Policy, Public Health Department, Medical Faculty, Gadjah Mada University 3. Faculty of Psychology, Gadjah Mada University
Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan
iii
Latar Belakang Puskesmas adalah ujung tombak pelayanan kesehatan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan program di Dinas Kesehatan Kabupaten Rejang Lebong dalam upaya mencapai Visi Indonesia Sehat 2010. Keberhasilan pencapaian Visi Indonesia Sehat 2010 sangat dipengaruhi oleh penataan dan pengelolaan tenaga untuk melaksanakan kegiatan pokok puskesmas. Diperlukan suatu standar untuk m engetahui besarnya kebutuhan tenaga yang sesuai beban tugas, dengan mengacu pada prinsip jangkauan pelayanan kesehatan yang merata dan m emberikan citra mutu pelayanan yang baik. Pemberlakuan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah1 berarti kewenangan sektor kesehatan berada di pemerintah daerah sehingga diperlukan sumberdaya yang memadai. Dalam bidang kesehatan, pemerintah pusat masih mempunyai kewenangan menyusun kebutuhan tenaga, penetapan standar dan pedoman yang di butuhkan oleh daerah. Daftar Susunan Pegawai (DSP) adalah jumlah pegawai y ang tersusun dalam jabatan dan pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk m elaksanakan fungsinya.2 Perhitungan kebutuhan tenaga yang tepat membantu pengambilan keputusan, baik oleh pemimpin puskesmas, dinas kesehatan maupun pemerintah daerah, sehingga penempatan tenaga bisa sesuai dengan kebutuhan puskesmas. Kabupaten Rejang Lebong memiliki jumlah penduduk 234.095 jiwa dan luas wilayah 151.576 km2. Kabupaten ini terdiri dari 6 kecamatan dan 142 desa/kelurahan. Sampai akhir tahun 2003 Kabupaten Rejang Lebong memiliki I buah RSU Daerah, 13 buah puskesmas, 54 buah pustu, dan 31 buah polindes. Jumlah pegawai di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Rejang Lebong sebanyak 585 orang, yang terdistribusikan berdasarkan unit kerja, yakni dinas kesehatan 93 orang (15,9%), RSUD 180 orang (30,7%), institusi pendidikan 26 orang (4,4%), dan puskesmas 285 orang (48,7%). Keadaan tenaga pada Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan 1 masing-masing puskesmas digambarkan pada Tabel 1. Tabel 1 memperlihatkan adanya kesenjangan mencolok jumlah tenaga di setiap puskesmas. Kondisi ini disebabkan karena distribusi dan kebutuhan tenaga puskesmas belum dihitung berdasarkan beban kerja. Sumber: Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Rejang Lebong 2003 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kebutuhan tenaga di puskesmas berdasarkan beban kerja. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pedoman dalam merencanakan kebutuhan puskesmas di Kabupaten Rejang Lebong. Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan
Tabel 1. Jumlah Tenaga dan Jumlah Kunjungan Puskesmas di Dinas Kesehatan Kabupaten Rejang Lebong Tahun 2003 Puskesmas Kota
/Desa
Jumlah Tenaga Jumlah Penduduk Jumlah Kunjungan Rasio Tenaga terhadap Kunjungan Curup Kota 37 35.960 23.695 1:640 Perumnas Kota 39 45.914 21.065 1:540 Kampung Delima Kota 21 16.226 9. 007 1:428 Tunas Harapan Desa 31 12.808 7.457 1:240 Sumber Rejo Desa 22 16.674 8.203 1:372 Sumber Urip Desa 18 8.045 3.733 1:207 Sindang Jati Desa 15 12.380 2.759 1:183 Kepala Curup Desa 23 13.538 5.382 1:234 Padang Ulak Tanding Desa 23 16.713 6.079 1:264 Tanjung Agung Desa 7 10.329 3.320 1:472 Kota Padang Desa 15 18.938 5.649 1:376 Kampung Melayu Desa 18 14.066 4. 453 1:247 Air Dingin Desa 17 9.142 8.969 1:527 Jumlah 285 234.095 109.771 1:383
2
Metode Penelitian Penelitian ini merupakan studi kasus yang ber sifat deskriptif untuk mengetahui kebutuhan tenaga puskesmas berdasarkan beban kerja. Lokasi penelitian di empat Puskesmas Kabupaten Rejang Lebong dengan subjek penelitian ialah Kepala Dinas Kesehatan dan Kepala Puskesmas beserta staffnya. Variabel penelitian terdiri dari variabel bebas, yaitu beban kerja yang terdiri dari tugas rutin, tugas tambahan dan pembinaan PSM, serta variabel terikat berupa kebutuhan tenaga puskesmas. Alat ukur menggunakan DSP Departemen Kesehatan RI tahun 2004 untuk memberikan gambaran jumlah tenaga yang seharusnya dibutuhkan. Cara pengumpulan data primer dengan wawancara mendalam, sedangkan data sekunder m elalui telaah dokumen menggunakan daftar tilik. Jalannya penelitian terdiri dari tiga tahapan, yai tu (1) tahap persiapan, yaitu pengambilan data dasar, pengurusan adminstrasi dan kuesioner panduan wawancara; (2) tahap pelaksanaan, yaitu melaksanakan wawancara mendalam dan telaah dokumen; (3) tahap penyelesaian, yaitu penyusunan laporan, pengolahan data dan penyajian hasil. Data hasil penelitian dianalisis menggunakan cara deskriptif kuantitatif.
Hasil dan Pembahasan A. Kebutuhan Tenaga menurut DSP Departemen Kesehatan 2004 Perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan menggunakan instrumen menurut DSP Departemen Kesehatan tahun 2004. Oleh karena itu, diperlukan data hasil kegiatan puskesmas secara rinci, baik yang dilakukan di dalam gedung maupun di luar gedung. Selain itu, semua kegiatan yang dikerjakan oleh setiap jenis petugas dihitung secara terpisah, misalnya untuk upaya pengobatan, berapa penderita yang dikerjakan oleh dokter dan berapa yang dikerjakan oleh perawat. Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan 3 Keterangan: (A) Ketersediaan dan (B) Kebutuhan Dalam instrumen DSP, perhitungan jumlah tenaga yang dibutuhkan diperoleh dari jumlah kegiatan yang dilakukan oleh tenaga per hari per petugas sesuai standar yang ditetapkan dalam instrumen. Hasil Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan
Tabel 2. Kebutuhan Tenaga m enurut DSP Departemen Kesehatan Tahun 2004
Jenis Tenaga Puskesmas Curup Kampung Delima Air Dingin Sindang Jati ABABABAB Dr. UMUM 1 3 1 3 1 1 1 1 Dr. GIGI 2 2 1 2 0 1 0 1 AKPER 3 3 2 2 3 4 4 4 APK/AKL 1 2 1 2 0 1 0 1 AKZI 0 1 0 1 0 1 0 1 SPPH 1 2 1 2 1 2 0 1 BIDAN 13 14 4 6 0 3 3 4 SPAG 1 2 0 1 1 1 0 1 SPRG 1 2 0 1 0 1 0 1 SPK/SPR 4 5 6 6 3 5 2 4 SMAK 1 2 1 2 1 1 0 1 SMF 0 4 2 4 1 1 0 1 PEKKES A (SLTP) 3 3 0 2 2 3 1 3 PEKKES B (SLTA) 1 2 1 2 0 1 0 1 SLTA 1 2 0 3 1 2 0 2 SLTP 2 1 0 1 0 1 0 1 SD 0 1 0 1 0 1 0 1 HONORER 2 2 1 1 3 3 4 4 JUMLAH 37 55 21 43 17 33 15 33
4 perhitungan ini merupakan jumlah hari yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan. Hasilnya kemudian dibagi dengan jumlah hari kerja dalam satu tahun (300 hari). Hasil akhir dari penghitungan ini merupakan jumlah tenaga yang diperlukan oleh puskesmas dalam melaksanakan kegiatan. Setelah dilakukan penghitungan kebutuhan tenaga memakai instrumen ini diperoleh hasil seperti tercantum dalam Tabel 2. Tabel 2 memperlihatkan jumlah setiap jenis tenaga yang ada di puskesmas masih berada di bawah jumlah tenaga yang dibutuhkan berdasarkan perhitungan DSP 2004. Kecukupan jumlah tenaga di puskesmas yang mempunyai kunjungan tinggi yaitu Puskesmas Curup sebesar 67,27%, dan Puskesmas Kampung Delima sebesar 48,83%; sedangkan untuk puskesmas dengan kunjungan rendah kecukupan tenaganya ialah 51,51% untuk Puskesmas Air Dingin dan 45,45% untuk Puskesmas Sindang Jati. Kekurangan tenaga dokter umum pada Puskesmas Curup dan Kampung Delima, yakni dari 3 dokter yang dibutuhkan, ketersediaannya hanya 1 orang. Jenis tenaga lainnya yang kurang dan mendesak untuk dipenuhi yaitu tenaga SMF (Asisten Apoteker). Puskesmas Curup dengan kunjungan tinggi membutuhkan 4 orang tenaga asisten apoteker (SMF), namun di sini tidak ada satu orangpun tenaga tersebut. Di Puskesmas Kampung Delima, dari kebutuhan 4 orang tenaga asisten apoteker, hanya terdapat 2 orang asisten Apoteker (SMF). Sebaliknya, Puskesmas Air dingin dengan kunjungan rendah malah sudah memiliki tenaga asisten apoteker (SMF). Hal ini memperlihatkan bahwa tidak adanya perencanaan yang baik dalam pendistribusian tenaga ke puskesmas. B. Kesenjangan antara Ketersediaan Tenaga dengan Kebutuhan Tenaga berdasarkan DSP 2004 dan Faktor-faktor Penyebabnya Terjadi kesenjangan antara kebutuhan dengan ketersediaan tenaga di puskesmas. Keadaan ini disebabkan oleh faktor (1) dinas kesehatan yang tidak memiliki tenaga profesional dalam perencanaan SDM, dan (2) tidak menggunakan metode/alat ukur penghitungan
tenaga puskesmas yang telah ditentukan oleh pemerintah pusat, Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan 5 atau alat ukur/metode yang disepakati bersama dengan pemda yang lebih tepat dan cocok digunakan di Kabupaten Rejang Lebong. Perencanaan tenaga tidak mempunyai data yang tepat dan sistem informasi keterangan yang baik, padahal sistem informasi ketenagaan merupakan landasan pengambilan keputusan bagi manajer atau pimpinan.4 Pengambilan keputusan yang paling akurat tergantung pada kecukupan dan kelengkapan data (kuantitatif) dan ketepatan atau relevansi data (kualitatif).3 Pengambilan keputusan penempatan petugas masih sering mendapat intervensi dari pihak yang berkepentingan, terutama pejabat pemda sehingga pengambilan keputusan tidak sesuai dengan perencanaan sebelumnya.5 Salah satu faktor yang m empengaruhi pengambilan keputusan dalam masalah SDM adalah kondisi yang menekan pengambil keputusan membuat kebijaksanaan yang berbeda dari keputusan yang semula akan ditetapkan.3 C. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Puskesmas Puskesmas di Kabupaten Rejang Lebong masih melaksanakan 18 upaya pokok puskesmas. Kenyataannya tenaga yang tersedia tidak mencukupi sehingga dalam pelaksanaan kegiatan sehari-hari masih terlihat saling tumpang tindih pekerjaan. Laporan mengenai tenaga puskesmas yang dibuat selama ini hanya menyebutkan jumlah dan jenis tenaga tanpa menyebutkan berapa kebutuhan tenaga yang diperlukan oleh puskesmas dalam melaksanakan program kerja. Laporan ini dibuat setiap tiga bulan dan dikirim ke Dinas Kesehatan Kabupaten Rejang Lebong. Pengusulan selama ini tidak menganalisis terlebih dahulu berapa sebenarnya kebutuhan, tetapi berdasarkan perkiraan bagian mana yang menurut kepala puskesmas memerlukan tambahan tenaga lagi. Dinas Kesehatan Rejang Lebong dalam menempatkan permintaan puskesmas dan proporsi tenaga yang ada juga belum berdasarkan pada beban kerja petugas. Kalau ada tenaga baru, maka tenaga tersebut akan diberikan kepada puskesmas yang meminta. Hal ini dikuatkan dengan tidak adanya arsip penghitungan kebutuhan tenaMagister Kebijakan dan Manajemen 6 Pelayanan Kesehatan ga, baik di puskesmas maupun di dinas kesehatan, dan belum adanya pelatihan sebagaimana cara menghitung kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja. Hasil observasi memperlihatkan adanya keengganan puskesmas melakukan penghitungan kebutuhan tenaga menggunakan instrumen DSP dengan alasan perhitungannya sulit dan data yang tersedia di puskesmas kurang mencukupi. Disamping itu tidak ada instruksi dari Dinas. Puskesmas terbiasa dengan adanya instruksi sehingga inisiatif belum terlihat. Perencanaan yang dilakukan selama ini karena adanya dukungan politis (instruksi) untuk memperoleh pengakuan dari tingkat administrasi lebih atas (simbolik) dan untuk memenuhi kebutuhan internal.8 Diperlukan instrumen dan tindak lanjut kegiatan sehingga tidak sekedar menjadi formalitas. Perencanaan bersifat dinamis, tidak statis dan kaku sehingga mampu menyesuaikan diri dengan situasi dan kondisi baru secepat mungkin.6 Perencanaan diharapkan tidak dibuat setiap tahun, melainkan 3 atau 4 tahun sekali. Kepala puskesmas menyadari pentingnya perencanaan kebutuhan tenaga, tetapi di sisi lain ada rasa pesimis mengenai manfaat kegiatan tersebut karena selama ini tidak pernah ada tindak lanjutnya. Perencanaan sumberdaya manusia yang menjadi fokus
perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa dalam organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan7, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat dalam mencapai suatu tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan. Dari hasil observasi terdapat kesan bah wa puskesmas dalam melakukan tugas tidak melakukan perencanaan sebelumnya, sehingga terkesan hanya merupakan rutinitas. Dalam membuat usulan kebutuhan tenaga ke dinas puskesmas tidak berdasarkan suatu pedoman yang baku, tetapi berdasarkan atas perkiraan kepala puskesmas. Perencanaan sumberdaya manusia merupakan fungsi yang pertama maka harus dilaksanakan dalam organisasi.8 Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan 7
Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan 1. Kebutuhan tenaga yang dihitung berdasarkan DSP Departemen Kesehatan RI 2004 memberikan hasil, yakni dari empat puskesmas, yang masih kurang ialah Puskesmas Curup, Puskesmas Kampung Delima, Puskesmas Air Dingin, dan Puskesmas Sindang Jati. Secara keseluruhan tenaga m asih kurang tetapi kebutuhan mendasar adalah untuk tenaga SMF, Bidan dan Dokter. 2. Terjadinya kesenjangan antara kebutuhan dengan keadaan tenaga di puskesmas akibat faktor (1) dinas kesehatan yang tidak memiliki tenaga profesional dalam perencanaan SDM, dan (2) tidak menggunakan metode atau alat ukur dalam penghitungan kebutuhan tenaga puskesmas berdasarkan beban kerja. 3. Perencanaan kebutuhan tenaga puskesmas di Kabupaten Rejang Lebong tidak berdasarkan informasi data yang tepat. Data di dinas kesehatan tidak sama dengan data yang sebenarnya di puskesmas. Selain itu, tidak terjadi pelibatan puskesmas dalam perencanaan dan perencanaan ketenagaan tidak pernah dilakukan secara berkala. B. Saran 1. Penyampaian usulan kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas berdasarkan beban kerja kepada Pemda Kabupaten Rejang Lebong agar dapat dipenuhi, baik melalui pengangkatan CPNS maupun pengangkatan tenaga honor daerah. 2. Dinas Kesehatan Kabupaten Rejang Lebong dalam penghitungan kebutuhan tenaga agar berdasarkan beban kerja, dengan menggunakan metode atau alat ukur yang t epat. 3. Ada tenaga yang profesional dalam perencanaan sumberdaya manusia. Magister Kebijakan dan Manajemen 8 Pelayanan Kesehatan 4. Dinas kesehatan dalam menyusun perencanaan kebutuhan tenaga supaya melibatkan puskesmas, serta berdasarkan data yang akurat.
Daftar Pustaka Sheppeck, M. A. and Militello, J (2000). Stategic HR Configuration and Organizational Performance, Human Resource Management , Journal, Vol 39, pp 8-9. Ilyas, Y. (2003). Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Jakarta.
Handoko, T. H (2001). Manajemen Personalia dan sumberdaya Manusia. Ed II . BPFE. Yogyakarta. Departemen Kesehatan RI. (2000). Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2000 sampai 2010 , Tim Penyusun Rancangan Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan. Sub Tim Pelaksana. Departemen Kesehatan RI. Jakarta. ______________________. (2004). SK MenKes No.81/MENKES/SK/I/ 2004 tentang Penyusunan Perencanaan Sumberdaya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota serta Rumahsakit . Departemen Kesehatan RI. Jakarta. Yin, K.R. (2002). Studi Kasus: Desain dan Metode. Edisi Revisi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Nawawi, H. H. (2003) Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif . Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumberdaya Manusia. Ed. I. Bumi Aksara. Jakarta. Siagian,S. P. (2003). Manajemen Sumberdaya Manusia, Ed. I. Bumi Aksara. Jakarta. Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan 9
