ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD

ADMINISTRACION DE SALARIOS GALVAD LTDA

2013

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD

YELY RODRIGUEZ FERNANDO ROJAS CHRISTIAN FORERO TRIANA

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL BOGOTÁ D.C. MAYO 2013

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ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD

YELY RODRIGUEZ FERNANDO ROJAS CHRISTIAN FORERO TRIANA

TRABAJO PRESENTADO A: ANTONIO PRIETO ACOSTA EN ADMINISTRACION DE SALARIOS

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL BOGOTÁ D.C. MAYO 2013

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TABLA DE CONTENIDO 1.

INTRODUCCION ........................................................................................................... 7

2.

JUSTIFICACION ............................................................................................................ 8

3.

CARTA DE IDENTIDAD DE LA EMPRESA....................................................................... 9 3.1.

MISION ................................................................................................................ 9

3.2.

VISION ................................................................................................................. 9

3.3.

POLITICA DE CALIDAD ......................................................................................... 9

3.4.

PRINCIPIOS Y VALORES ....................................................................................... 9

3.4.1.

Honestidad: ................................................................................................. 9

3.4.2.

Liderazgo: .................................................................................................... 9

3.4.3.

Solidaridad: ............................................................................................... 10

3.4.4.

Compromiso: ............................................................................................. 10

4.

ESQUEMA ORGANIZACIONAL ................................................................................... 10

5.

ANALISIS OCUPACIONAL DE GALVAD LTDA .............................................................. 10 5.1.

6.

MANUAL DE FUNCIONES .................................................................................. 10

5.1.1.

Gerente general ........................................................................................ 11

5.1.2.

Secretaria general ..................................................................................... 12

5.1.3.

Contador ................................................................................................... 13

5.1.4.

Administrativo........................................................................................... 14

5.1.5.

Mantenimiento ......................................................................................... 15

5.1.6.

Producción ................................................................................................ 16

5.1.7.

Diseño de modas ....................................................................................... 17

5.1.8.

Control de calidad ..................................................................................... 18

5.1.9.

Confección................................................................................................. 19

5.1.10.

Planchado.................................................................................................. 20

5.1.11.

Almacenamiento de materia prima y producto terminado ...................... 21

5.1.12.

Ventas ....................................................................................................... 22

5.1.13.

Vendedor................................................................................................... 23

ADMINISTRACION DE SALARIOS ............................................................................... 24 6.1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS EN LA EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD............................................................................................... 25 6.2.

CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO GALVAD LTDA ............................................ 25

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6.3. 7.

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COMPUESTO SALARIAL ..................................................................................... 27

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS ............................................................. 28 7.1.

METODO DE LA EVALUACION DE CARGOS GALVAD LTDA................................ 28

7.1.1.

Método de jerarquización o escalonamiento simple ............................... 30

7.1.2.

Método de comparación de factores........................................................ 33

7.2.

COMITÉ DE EVALUACION DE CARGOS .............................................................. 38

7.3.

CLASIFICACION DE CARGOS .............................................................................. 39

8.

INVESTIGACION SALARIAL......................................................................................... 39 8.1.

SELECCIÓN DE CARGOS DE REFERENCIA........................................................... 40

8.2.

SELECCIÓN DE EMPRESAS PARTICIPANTES ....................................................... 40

8.2.1.

Localización geográfica de la empresa...................................................... 40

8.2.2.

Sector industrial de la empresa ................................................................ 40

8.2.3.

Tamaño de la empresa .............................................................................. 40

8.2.4.

Política salarial .......................................................................................... 41

8.3.

RECOLECCION DE DATOS .................................................................................. 42

8.4.

TABULACION Y TRATAMIENTOS DE LOS DATOS ............................................... 44

8.5.

POLITICA SALARIAL GALVAD LTDA .................................................................... 44

9.

CONTRATACION ........................................................................................................ 45 9.1.

PROCESO DE SELECCIÓN ................................................................................... 45

9.2.

ENTREVISTA DE SELECCION .............................................................................. 47

9.3.

ENTREVISTA CON EL JEFE INMEDIATO .............................................................. 47

9.4.

PROCESO DE CONTRATACION........................................................................... 48

10.

LAS PRESTACIONES ............................................................................................... 49

10.1.

PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY ....................................................... 50

10.1.1.

Cesantías ................................................................................................... 50

10.1.2.

Intereses a las cesantías ............................................................................ 51

10.1.3.

Prima de servicios ..................................................................................... 52

10.1.4.

Vacaciones ................................................................................................ 53

10.2.

PRESTACIONES VOLUNTARIAS ...................................................................... 54

10.3.

COMPENSACION DE INCENTIVOS ................................................................. 54

10.4.

COMPENSACION DE EJECUTIVOS.................................................................. 54

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10.5.

COMPENSACION DE PROFESIONALES........................................................... 55

10.6.

COMPENSACION POR VENTAS ...................................................................... 55

11.

PAGOS Y BENEFICIOS ............................................................................................ 55

11.1.

PAGO POR RENDIMIENTO ............................................................................. 55

11.2.

BENEFICIOS OBLIGATORIOS .......................................................................... 56

11.3.

BENEFICIOS DISCRECIONALES: SEGURO SOCIAL ........................................... 56

12.

EXTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS ................................................................ 57

12.1.

EXTRUCTURA DE SUELDOS POR HORA ......................................................... 57

12.2.

DETERMINACION SALARIO REAL................................................................... 57

12.3. ESTABLECIMIENTO DE EXTRUCTURA DE SUELDOS DEL PERSONAL DE CONFIANZA ................................................................................................................... 58 13.

CONCLUSIÓN ......................................................................................................... 59

14.

REFERENCIAS......................................................................................................... 60

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TABLAS Tabla 1. Funciones gerente ............................................................................................... 11 Tabla 2. Funciones secretaria general .............................................................................. 12 Tabla 3. Funciones contador ............................................................................................. 13 Tabla 4. Funciones administrativo .................................................................................... 14 Tabla 5. Función jefe de mantenimiento .......................................................................... 15 Tabla 6. Funciones jefe de producción ............................................................................. 16 Tabla 7. Funciones diseñador de modas ........................................................................... 17 Tabla 8. Funciones inspector de calidad ........................................................................... 18 Tabla 9. Funciones confeccionista .................................................................................... 19 Tabla 10. Funciones operario de planchado ..................................................................... 20 Tabla 11. Funciones operario de mantenimiento ............................................................. 21 Tabla 12. Funciones jefe de ventas ................................................................................... 22 Tabla 13. Funciones vendedores ...................................................................................... 23 Tabla 14. Sistemas de evaluación de cargos ..................................................................... 30 Tabla 15. Factores ............................................................................................................. 33 Tabla 16. Factor de responsabilidad ................................................................................. 34 Tabla 17. Factor complejidad ............................................................................................ 35 Tabla 18. Factor habilidades de gestión ........................................................................... 35 Tabla 19. Factor condiciones de trabajo y riesgo ............................................................. 36 Tabla 20. Factor educación ............................................................................................... 36 Tabla 21. Factor experiencia ............................................................................................. 37 Tabla 22. Factor relaciones de trabajo.............................................................................. 37 Tabla 23. Valoración de puestos ....................................................................................... 38 Tabla 24. Clasificación de cargos ...................................................................................... 39 Tabla 25. Información empresa seleccionada ................................................................. 41 Tabla 26. Información empresa seleccionada .................................................................. 42 Tabla 27. datos manufacturas Atlantic y CIA Ltda. ........................................................... 43 Tabla 28. Datos empresa SAYME S.A.S ............................................................................. 43 Tabla 29. Tabulación de datos .......................................................................................... 44 Tabla 30. Cesantías para un confeccionista ..................................................................... 51 Tabla 31. Calculo de prima de servicios ............................................................................ 52 Tabla 32. Resumen prima servicio .................................................................................... 52

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1. INTRODUCCION La empresa de Confecciones Galvad pertenece a una de las PYMES de nuestro país. Como empresa y respondiendo a la importancia de las exigencia de los recursos humanos tomo como base la administración de Salarios; como objetivo final busca reforzar los conocimientos adquiridos durante el semestre a través de las presentaciones realizadas por todos los compañeros de la clase como medio de la investigación y recopilación de información tanto de libros como de la red. Por último se genera la recopilación de toda la información necesaria para tener un trabajo que resalte la aplicación de la materia de administración de salarios.

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2. JUSTIFICACION La administración de salarios no es una materia que exista por inercia en nuestro medio. Es un área de gran pragmatismo y utilidad para el bienestar integral del empleado, teniendo en cuenta que el sueldo es el principal y más utilizado factor de motivación, es indudable, que a cada quien se le remunere de acuerdo a lo que hace, por lo que es y lo que le atañe en su puesto de trabajo. De por sí solo, todos estos aspectos son de peso para nuestra formación integral; conocer cabalmente el fondo y razón de ser de esta área se justifica para un promisorio futuro en la empresa colombiana y donde quiera que vayamos.

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3. CARTA DE IDENTIDAD DE LA EMPRESA

3.1.

MISION

Confeccionar y comercializar ropa formal para caballero, comprometidos con el cumplimiento de los estándares de calidad integrado por un equipo de trabajo comprometido en busca de la satisfacción en nuestros clientes.

3.2.

VISION

Para el año 2020 confecciones GALVAD será una de las mejores empresas en sus procesos, reflejada en sus productos altamente competitivos en Colombia manteniendo sus valores corporativos.

3.3.

POLITICA DE CALIDAD

Nuestra política de calidad se manifiesta mediante nuestro firme compromiso con los Clientes de satisfacer plenamente sus requerimientos y expectativas, para ello garantizamos impulsar una cultura de calidad basada en los principios de honestidad, liderazgo y desarrollo del recurso humano, solidaridad, compromiso de mejora y seguridad en nuestras operaciones.

3.4.

PRINCIPIOS Y VALORES

3.4.1. Honestidad: Emprender y actuar basado en los criterios éticos bajo la gestión industrial.

3.4.2. Liderazgo: Permitimos que nuestros trabajadores sean empoderados en sus actividades, con el fin que nuestros clientes maximicen su potencial.

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3.4.3. Solidaridad: Nuestros empleados colaboran mutuamente para lograr la satisfacción interna y de los clientes.

3.4.4. Compromiso: Asumimos las acciones con responsabilidad, dedicación y empeño generando confianza en nuestros actividades hacia los clientes.

4. ESQUEMA ORGANIZACIONAL

5. ANALISIS OCUPACIONAL DE GALVAD LTDA

5.1.

MANUAL DE FUNCIONES

Es un instrumento de información en el cual se describen en forma secuencial y cronológica, las operaciones que deben seguirse para la realización de las funciones de una Dependencia o Entidad, o varias de ellas.

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5.1.1. Gerente general

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO:

GERENTE GENERAL

JEFE INMEDIATO:

NO APLICA

NÚMERO DE PERSONAS EN EL CARGO:

5 áreas

OBJETIVO: planificar, organizar, direccionar y controlar las actividades de la empresa GALVAD, así como la coordinación y toma de decisiones sobre producción, comercialización FUNCIONES 1. Mantener el correcto funcionamiento de la empresa en general. 2. Representar jurídica y legalmente a la empresa ante terceros. 3. Dirigir y controlar las funciones administrativas de la empresa. 4. Supervisar el correcto y oportuno cumplimiento de las funciones del personal analizando la eficiencia del desempeño del trabajo. 5. Autorizar las compras y las ventas. 6. Atender y promover nuevos clientes y rutas de ventas. 7. Realizar estrategias para el cumplimiento de las metas. 8. Pagar los préstamos otorgados por instituciones financieras. PERFIL DEL Creativo y líder. • Disponibilidad de trabajo. CARGO: • Buenas relaciones humanas. • Habilidades de negociación. • Responsabilidad y actitud positiva. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Ingeniero industrial con formación en las cuatro áreas básicas: administración, mercadeo, producción y finanzas

experiencia: mínimo de 6 años en el desempeño de puestos similares. Tabla 1. Funciones gerente

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5.1.2. Secretaria general


SECRETARIA GENERAL

JEFE INMEDIATO:

GERENTE GENERAL

NÚMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Ejecutar actividades pertinentes al área secretarial y asistir a su supervisor inmediato, aplicando técnicas secretariales, a fin de lograr un eficaz y eficiente desempeño acorde con los objetivos de la unidad. FUNCIONES 1. Redacción de documentos necesarios para llevar el control de la empresa. 2. Llevar el control de las actividades a realizar 3. Supervisar que las labores se realicen de acuerdo con los objetivos previstos 4. Transmitir una buena imagen ante las visitas que reciba CONFECCIONES GALVAD. 5. Recepcionar, registrar y distribuir la documentación que ingrese a la gerencia. 6. Atender y efectuar las llamadas telefónicas, así como concertar las citas y/o reuniones de trabajo que requiera el Gerente General. PERFIL DEL Responsable y honesto/a. Buenas relaciones humanas. CARGO: Conocimientos de contabilidad y administración Habilidades de uso de maquinas (máquina de escribir, computadora). Positiva disposición para trabajar en equipo REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: secretariado experiencia: : : mínimo de 2 años ( recomendada) Tabla 2. Funciones secretaria general

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5.1.3. Contador


CONTADOR

JEFE INMEDIATO:

GERENTE GENERAL

NÚMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Elaborar los estados financieros de la empresa (ganancias y pérdidas, balance general y flujo de caja). FUNCIONES 1. Mantener el correcto funcionamiento de los sistemas y procedimientos contables de la empresa. 2. Hacer la depreciación de maquinaria y equipo con que se cuenta. 3. Preparar y ordenar la información financiera y estadística para la toma de decisiones de las autoridades superiores. 4. Identificar y analizar los ingresos, egresos y gastos de operación de la empresa e informar periódicamente al Director General. PERFIL DEL le reportara al gerente el estado actual de la empresa en la parte CARGO: económica con el fin de llevar una contabilidad clara y precisa REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el ara de contaduría publica Experiencia: mínimo de 3 años en el desempeño de puestos similares. Tabla 3. Funciones contador

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5.1.4. Administrativo


JEFE ADMINISTRATIVO

JEFE INMEDIATO:

GERENTE GENERAL

NÚMERO DE PERSONAS 2 EN EL CARGO: OBJETIVO: mantener un control y supervisión de la empresa FUNCIONES 1. Evalúa el avance de los proyectos 2.Coordina, supervisa y dirige las actividades de la empresa 3. Supervisa las funciones de todos los puestos de trabajo. 4. Propone la realización de proyectos a la Gerencia. 5. Solicita informes al encargado de proyectos 6. Convoca a reuniones con el personal PERFIL DEL será la encargada de dirigir, coordinar y supervisar que todas las actividades de la empresa se cumplan para ello debe hacer un CARGO: seguimiento y control de todas y cada una de las aéreas que pertenecen a la empresa REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el área de administración de empresas Experiencia: : mínimo de 2 años en la ejecución de tareas administrativas y gerenciales Tabla 4. Funciones administrativo

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5.1.5. Mantenimiento


JEFE DE MANTENIMIENTO

JEFE INMEDIATO:

JEFE DE PRODUCCION

NÚMERO DE PERSONAS 3 EN EL CARGO: OBJETIVO: Responsable del mantenimiento de máquinas de confección e instalaciones físicas de la empresa, realizar y controlar las reparaciones que se presenten. FUNCIONES 1. Dirigir y controlar el grupo de técnicos mecánicos y locativos. 2. Revisar y verificar el correcto diligenciamiento de las planillas de los Técnicos. 3. Modificar y reinstalar maquinarias de acuerdo a los requerimientos de la planta de producción. 4. Desarrollar los planes y programas de mantenimiento preventivo. 5. Desarrollar los planes y programas de mantenimiento preventivo.

PERFIL DEL Creativo y líder. • Disponibilidad de trabajo. CARGO: • Buenas relaciones humanas. • Responsabilidad y actitud positiva. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: ingeniero de mantenimiento Experiencia: mínimo de 2 años en el desempeño de puestos similares. Tabla 5. Función jefe de mantenimiento

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5.1.6. Producción


JEFE DE PRODUCCIO

JEFE INMEDIATO:

GERENTE GENERAL

NÚMERO DE PERSONAS 10 EN EL CARGO: OBJETIVO: Gestionar y liderar la realización de la producción y mantenimiento, garantizando el cumplimiento de los estándares de seguridad, calidad, riesgos, costos, cumplimiento y respeto ambiental de acuerdo a legislación vigente FUNCIONES 1. diseñar, programar y controlar los sistemas de producción. 2. Planear, evaluar y controlar el uso y reposición de tecnología. 3. Diseñar, controlar y evaluar métodos de trabajo y utilización de la maquinaria y equipo. 4. Diseñar, implementar y administrar sistemas de seguridad e higiene en el trabajo. 5. Planear, implementar y dirigir proyectos industriales de ampliación y/o modernización. PERFIL DEL Ser líder. Poseer la habilidad de ejercer el control sin llegar a ser prepotente. CARGO: Desarrollado sentido práctico. Imaginación y creatividad. Capacidad de percepción y atención. Sentido de la organización

REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el área de administración y producción Experiencia: mínimo de 2, haber trabajado antes en empresa de confección en el área de producción o tener conocimiento sobre el proceso de elaboración de pantalones y camisas para hombre

Tabla 6. Funciones jefe de producción

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5.1.7. Diseño de modas


DISEÑADOR DE MODAS

JEFE INMEDIATO:

JEFE DE PRODUCCION

NÚMERO DE PERSONAS 2 EN EL CARGO: OBJETIVO: Capacidades técnicas, creativas e investigativas capaces de generar propuestas de vestuario enmarcadas en la proyección del individuo, la cultura y la libertad de expresión. FUNCIONES 1. Diseñar los modelos de acuerdo a lo que se pide. 2. Realizar prototipos de las distintas tallas. 3. Reportar al encargado de producción los materiales necesarios para el Producto. 4. Realizar y hacer llegar a los operarios las formas más adecuadas y optimas de las diferentes operaciones a realizar sobre el producto. PERFIL DEL Diseñar todo tipo de prendas de vestir y accesorios para CARGO: cualquier tipo de edades y géneros, considerando siempre las exigencias vanguardistas. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el ara de diseño de modas Experiencia: mínimo de 2 años en el desempeño de puestos similares. Tabla 7. Funciones diseñador de modas

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5.1.8. Control de calidad


INSPECTOR DE CALIDAD

JEFE INMEDIATO:

JEFE DE PRODUCCION

NÚMERO DE PERSONAS 2 EN EL CARGO: OBJETIVO: Encargado de muestrear y analizar el producto en proceso y terminado, con el propósito de definir su estado de acuerdo a las especificaciones y procedimientos estipulados. FUNCIONES 1. Verificar las condiciones óptimas del producto. 2. Velar por que se cumpla los estándares. 3. Reportar al área de producción el número errores por lote. 4. En colaboración con el área de producción encontrar el punto donde ocurren los fallos. 5. Ver que el producto se empaque en forma adecuada. PERFIL DEL Una persona ordenada, con visión práctica, capacidad de CARGO: ejecución y orientada a resultados. Dinámica, flexible, autónoma, proactiva, capacidad para trabajar en equipo y bajo presión. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el ara de control de calidad Experiencia: mínimo de 1 año en el desempeño de puestos similares. Tabla 8. Funciones inspector de calidad

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5.1.9. Confección


CONFECCIONISTA

JEFE INMEDIATO:

JEFE DE PRODUCCION

NÚMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Confeccionar pantalones y camisas que cumplan con los requisitos expedidos por el cliente FUNCIONES 1. Cocer y remallar los diferentes productos. 2. Elaborar los diferentes productos que se solicite. 3. Cumplir con el pedido en el tiempo solicitado. 4. Minimizar el número de errores. 5. Cumplir con los estandartes solicitados. 6. Llegar a la producción mínima pedida. PERFIL DEL .Disposición para el trabajo a turnos .Disponibilidad de tiempo, actitud al cambio de horario de CARGO: trabajo. .Saber manejar máquinas filetiadoras, plana, dos agujas, empretinadora, pulidora, cortadora y En general todos los utensilios que tengan que ver con el proceso de producción de la fabricación de pantalones y camisas REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Técnico en confección Experiencia: mínimo de 1 año en el desempeño de puestos similares. Tabla 9. Funciones confeccionista

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5.1.10. Planchado


OPERARIO DE PLANCHADO

JEFE INMEDIATO:

JEFE DE PRODUCCION

NÚMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Brindar prendas de calidad y empaques que cumplan con los requisitos establecidos FUNCIONES 1. Planchar principalmente los diferentes productos. 2. Doblado de los productos 3. Empaquetado de los productos. 4. Reportar en caso de errores al encardo de control de calidad. 5. Realizar la tarea en el tiempo menos posible de forma adecuada. PERFIL DEL Responsable CARGO: Organizada Disponibilidad de tiempo REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Bachiller Experiencia: mínimo de 6 meses en el desempeño de puestos similares. Tabla 10. Funciones operario de planchado

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5.1.11. Almacenamiento de materia prima y producto terminado


OPERARIO DE ALMACENAMIENTO

JEFE INMEDIATO:

JEFE DE PRODUCCION

NÚMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Ejecutar labores relacionadas con la recepción, clasificación, almacenaje y despacho de suministros, materiales, herramientas, equipo y otras mercaderías. FUNCIONES 1. Cargar y descargar la mercadería en general. 2. Cargar y descargar la mercadería en general. 3. Participar en los inventarios físicos parciales y generales que se efectúan en los despachos. 4. Atender y resolver consultas de sus superiores, compañeros y usuarios 5. Realizar otras labores propias del cargo PERFIL DEL Cumplir con los deberes, obligaciones CARGO: asumiendo la consecuencia de sus actos.

y compromisos

REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Bachiller Experiencia: mínimo de 6 meses en el desempeño de puestos similares. Tabla 11. Funciones operario de mantenimiento

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5.1.12. Ventas


JEFE DE VENTAS

JEFE INMEDIATO:

GERENTE GENERAL

NÚMERO DE PERSONAS 5 EN EL CARGO: OBJETIVO: Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes. FUNCIONES 1. Manejar el control de ventas en todos los puntos de comercialización y tener un balance de ella. 2. Ofrecer a los empleados la orientación y motivación necesaria para el mejor desempeño de sus actividades. 3. Incrementar las ventas del producto a través del equipo de vendedores. 4. Formular y proponer las metas de gestión, supervisión y difusión de la prenda. 5. Proveer, a los empleados del departamento, de las herramientas y los conceptos necesarios para la formulación de estrategias publicitarias. PERFIL DEL Trabajo en equipo. Espíritu emprendedor y de liderazgo. CARGO: Facilidad para relacionarse con las personas REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en administración de empresas con énfasis en mercadeo y ventas. Experiencia: mínimo de 1 meses en el desempeño de puestos similares. Tabla 12. Funciones jefe de ventas

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5.1.13. Vendedor


VENDEDOR

JEFE INMEDIATO:

JEFE DE VENTAS

NÚMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Incrementar las ventas del establecimiento y Posicionar a la empresa. FUNCIONES 1. Convencer al cliente de la calidad, buena elaboración y bajo costo de la prenda, para que lo compre. 2. Hacer sentir cómodo al cliente al momento de la compra. 3. Informar al cliente de la gama de diseños de pantalones y camisas, sus precios y utilidad. 4. Difundir la imagen de la empresa. 5. Obtener la información adecuada sobre del mercado de camisas y pantalones. 6. Apoyar la publicidad o promociones de venta que la empresa confecciones GALVAD PERFIL DEL Conocimientos de ventas. Excelente expresión oral. CARGO: Habilidades técnicas, negociadoras y financieras Tener capacidad para resolución de problemas. Trabajar en equipo bajo presión. Disposición al cambio. Manejo y cumplimiento de compromisos. Excelente presentación personal REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Profesional en ventas. Experiencia: mínimo de 6 meses en el desempeño de puestos similares. Tabla 13. Funciones vendedores

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6. ADMINISTRACION DE SALARIOS La administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. En Confecciones GALVAD como organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización ya la situación del mercado. Dado que en la empresa se comporta como una

organización de

un

conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que compete a la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

En consecuencia, la administración de salarios puede definirse Como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:  los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios.  los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas de la misma razón social que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios. En GALVAD el equilibrio internó se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de cargos, basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos.

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El equilibrio externo se alcanza a través de información externa obtenida de la investigación de salarios. Con esta información la organización define una política salarial que normalice el procedimiento para fijar la remuneración de la persona. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

6.1.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS EN LA EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD

Objetivos de la Administración de Salarios: 

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.



Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.



Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.



Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.



Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.



Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

6.2.

CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO GALVAD LTDA

Concepto:

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una

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relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta. La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido. La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. En la empresa de confecciones GALVAD la remuneración abarca todos los elementos del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

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Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente La satisfacción con el sistema de compensación. Con el fin de describir la complejidad en retribución por el servicio prestado por los trabajadores de GALVAD,

el salario puede considerarse de muchas

maneras diferentes: Es el pago que cada uno de los empleados de la empresa recibe por su trabajo, esto constituye una medida del valor de un individuo en la organización, por consiguiente un estatus jerárquico en la organización. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y .responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

6.3.

COMPUESTO SALARIAL

GALVAD LTDA tendrá en cuenta los factores internos y externos como determinantes en la definición de los salarios tales como:  Costo de vida: costo de subsistir—nivel básico vivir—satisfacer las necesidades básicas.  Nivel de vida: salario de subsistencia—fijación de salarios mínimo—varía dependiendo de jerarquías (zonas).

 Oferta de trabajo: M.O incrementa por lo tanto salario, disminuye-mano de obra disminuye por lo tanto el salario aumenta.

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 Productividad: incrementar producción --- incrementa salario.

 Poder de negociación: por medio del sindicato, intermediarios, organismos, defensas del trabajador o convencimiento propio.

7. EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS En confecciones GALVAD la evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional vertical y así determinar la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización, de esta manera se determina la posición relativa de cada cargo frente a los demás; las diferencias significativas se colocan en una base comparativa para una mejor y equitativa distribución de los salarios en la organización. La evaluación de cargo es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de remuneración. Así pues definida la evaluación de cargos podemos decir que en conjunto con la clasificación de cargos son los componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios en una organización.

7.1.

METODO DE LA EVALUACION DE CARGOS GALVAD LTDA

La evaluación de cargos constituye un examen sistemático de los cargos sin especificar el valor relativo de cada uno en la organización. El proceso de evaluación de cargos está determinado por la situación particular de la organización, pues depende del análisis y descripción completo de los cargos, que le sirve de base.

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Debido a los cambios ocurridos en las organizaciones, las nuevas organizaciones horizontales y sus mejores resultados,

como consecuencia de las demandas

ambientales, la evaluación tradicional de cargos tiende a desaparecer, quizá solo en un par de años se decide que solo haya el gerente y su asisten de ahí hacia abajo, GALVAD tiende a tener una estructura horizontal donde se valora cada una de las ideas, esfuerzos, las metas son en común para todos Existe una nueva tendencia para replantear la manera de recompensar a las personas. El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organización. Con esto, las personas se remuneran de acuerdo con su contribución en habilidades, conocimientos y comportamientos que ofrecen a la organización. Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del precio de un cargo. El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. En la empresa de confecciones GALVAD los métodos de evaluación de cargos pueden ser divididos en dos grandes grupos: Métodos no cuantitativos. Jerarquización de cargos (ver esquema organizacional) Categorías predeterminadas (clasificación por actividades). Métodos Cuantitativos. Comparación por factores. El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos es el de obtener la información respecto de los cargos concernientes a través de la descripción y análisis comparativo de los mismos y establecer criterios

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definitivos. La evaluación de cargos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan

Comparación de sistemas de evaluación de cargos. TABLA DE COMPARACION Base para comparación

Cargo como un todo

Cargo versus Cargo

1. Sistema de escalonamiento de Sistema de comparación cargos. por factores.

Cargo versus Escala

2. Sistema de categorías predeterminadas.

Partes del cargo o factores

Sistema de puntos.

Tabla 14. Sistemas de evaluación de cargos

7.1.1. Método de jerarquización o escalonamiento simple

Consiste en disponer los cargos en una lista, elaborada de acuerdo con el criterio elegida por el director de recursos humanos, que sirve de estándar de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia, es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial, El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos, con el fin de obtener información sobre éstos. La información debe prepararse con mucho cuidado para que el evaluador pueda trabajar con datos objetivos.

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En el contenido del cargo en la empresa de confecciones GALVAD se debe analizar:  Lo que hace  Cuando lo hace periodicidad: diariamente, semanalmente, mensualmente, anualmente o esporádicamente.  Como lo hace: personas supervisadas, máquinas o equipos utilizados, materiales utilizados o datos o información utilizada.  Donde lo hace: ambiente de trabajo, actividad detenida o en movimiento, de pie o sentado.  Porque lo hace: objetivo del cargo

7.1.1.1.

Maneras de aplicar el método de jerarquización implementada en la empresa de confecciones GALVAD LTDA.

Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización. Esta alternativa presupone las siguientes etapas: 1. Se define el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, complejidad, importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc. 2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la jerarquización: El límite superior: cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido por ejemplo, cargo más complejo o más importante. El límite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio escogido (por ejemplo, cargo menos complejo de todos o menos importante); Después de determinar ros dos límites, los demás cargos se situarán en el rango de variación constituido por ellos"

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3. Se comparan los demás cargos entre sí (cargo a cargo), en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio. 4. Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos. b. Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido. Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas: 1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. 2. Se definen algunos cargos de referencia o tipos de cargos que representan cantidades variadas pero conocidas- del criterio escogido (por ejemplo, un cargo en extremo complejo como el de mantenimiento, otro muy complejo el diseñador, otro relativamente complejo el cortados, otro menos complejo la confeccionista y otro que no es complejo servicios generales). Cada cargo de referencia, funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos; A medida que los otros cargos se comparan y escalonan con relación a éste, se va delineando la jerarquía de los cargos y el escalonamiento subsiguiente exige otras comparaciones con los cargos ya posicionados. Otros puntos de referencia surgen a lo largo de la jerarquización que va conformándose. 3. Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o descendente. 4. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación. 5. La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre sí.

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Desde el punto de vista administrativo, el método de jerarquización de cargos es probablemente el de manejo más simple, ya que no exige muchos detalles

en

el

análisis

de

cargos

y

puede

efectuarse

con

relativa

rapidez y con un mínimo costo de tiempo, energía y recursos. Es un método no analítico por cuanto los cargos no se detallan se comparan como un todo.

7.1.2. Método de comparación de factores

La empresa GALVAD LTDA utilizara el método de comparación de factores para evaluar y clasificar los cargos Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.

A continuación se describe el desarrollo del método:

A. Proceso de Diseño y Actualización de la Estructura Orgánica y de Puestos de la Empresa: Este proceso y sus resultados están consignados en el Manual de funciones y en el organigrama de la empresa

B. Proceso de definición y determinación de Factores: Nº

1 2 3 4 5 6 7

FACTORES Y COMPETENCIAS

Responsabilidad Complejidad Habilidades de gestión Condiciones de trabajo y riesgo Educación Experiencia Relaciones de trabajo total

PONDERACION PUNTOS

200 180 160 140 120 100 100 1000

Tabla 15. Factores

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C. Proceso de Ponderación de Grados: Consiste en asignar un valor de puntos a cada grado, para que el mayor valor sea igual al máximo posible del factor y en forma similar el grado de valor más bajo sea igual al mínimo posible del mismo factor. Los valores asignados representan indicaciones de los diferentes niveles de presencia de los grados en los puestos de la estructura de puestos de la Empresa GALVAD LTDA. Los grados pueden crecer en progresión aritmética, geométrica o arbitraria. se utilizará el método de distribución aritmética para la asignación de los puntos a los grados, debido a que esta metodología es más aplicable cuando existen puestos de supervisión y de alta responsabilidad.

Factor: Responsabilidad (200 puntos) Descripción del factor Valora las responsabilidades del puesto respecto de las consecuencias financieras y organizacionales que se producen por las decisiones tomadas Grados y ponderación Grados puntos Toma decisiones sobre aspectos relacionados 1 exclusivamente con su trabajo, por lo que tienen un 50 bajo efecto sobre la calidad o cantidad de 2

3

4

resultados, o sobre la generación y administración de servicios Toma decisiones que afectan moderadamente a localidad o cantidad de los resultados de su División, Departamento y/o Sección y a la generación y administración de servicios. Toma decisiones que afectan significativamente a la calidad o cantidad de los resultados de varias Divisiones, Departamentos y/o Secciones, y a la generación y administración de servicios Toma decisiones de trascendencia que afectan de manera crítica a la calidad o cantidad de los resultados de toda la organización, y a la generación y administración de servicios. Tabla 16. Factor de responsabilidad

100

150

200

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Factor: Complejidad (180 puntos) Descripción del factor Valora el grado de dificultad de las responsabilidades asignadas al puesto, de acuerdo a la concentración y esfuerzo que se requieren para ejecutarlas de manera efectiva y eficiente. Grados y ponderación grados puntos 1

Trabajo repetitivo que requiere atención normal para su ejecución. Tiene responsabilidad inherente a la operación de procesos.

2

Trabajo variado que requiere atención sostenida durante períodos largos de tiempo para la ejecución de sus funciones. Tiene responsabilidad inherente a la operación y seguimiento de procesos establecidos Trabajo variado de complejidad media que requiere de concentración para la organización y ejecución de sus funciones. Tiene responsabilidad inherente a la operación, seguimiento y mantenimiento de procesos establecidos. Trabajo variado de complejidad alta, que requiere de concentración para la planificación, dirección y control de la gestión institucional. Tiene responsabilidadinherente al seguimiento y mejora continua de losprocesos organizacionales. Tabla 17. Factor complejidad

3

4

45 90 130

180

Factor: Habilidades de Gestión (160 puntos) Descripción del factor Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la planificación, organización, dirección y control. Grados y ponderación Grados puntos 1

El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones detalladas, trabajo rutinario.

2

El trabajo se efectúa con flexibilidad de procedimientos. Planificación y organización relativa a las actividades inherentes al puesto. Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto. Planificación y organización del trabajo de un equipo que ejecuta un proyecto específico. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados de los puestos de trabajo a supuesto. Responsable de la planificación operativa de su unidad o proceso. Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso. Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del área o proceso. Tabla 18. Factor habilidades de gestión

3

4

40 80

120

160

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Factor: Condiciones de trabajo y Riesgo (140 puntos) Descripción del factor Este factor sirve para valorar las condiciones ambientales y físicas en lasque se desarrolla el trabajo y riesgos que se pueden presentar en su ejecución, aún supuestas las medidas y cuidados que deben adoptarse. Grados y ponderación Grados Punt os 1

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican riesgos ocupacional es mínimas

2

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajoambientales y físicos con baja incidencia d e riesgosocupacionales

3

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajoambientales y físicos que implican median asposibilidades de riesgos ocupacionales

4

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales y físicos que implican considerable riesgo ocupacional

5

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales y físicos que implican alto riesgo ocupacional Tabla 19. Factor condiciones de trabajo y riesgo

28 56 84 112 140

Factor: Educación (120 puntos) Descripción del factor Examina los conocimientos académicos necesarios para ejercer conefectividad las responsabilidades del puesto y alcanzar los resultados previstos. La educación es adquirida mediante estudios formales. Grados y ponderación Grados Puntos 1

2 3 4

Título de Primer Nivel

30

Titulo de segundo nivel

60

Titulo de tercer nivel

90

Titulo de cuarto nivel

120 Tabla 20. Factor educación

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Factor: Experiencia (100 puntos) Descripción del factor Valora la experiencia de trabajo necesaria para que un empleado pueda desempeñar el puesto sin dificultad. Involucra el tiempo de entrenamiento obtenido en el desempeño de otros puestos similares que capacitan a una persona. Grados y ponderación Grados Puntos 1

2 3 4 5

Menos de un año

20

Entre uno y dos años

40

Entre dos y cuatro años

60

Entre cuatro y seis años

80

Más de 6 años

100 Tabla 21. Factor experiencia

Factor: Relaciones de trabajo (100 puntos) Descripción del factor Valora el grado de relaciones de trabajo indispensables que debenllevarse a cabo para el cumplimiento efectivo de las funciones del puesto. Considera los contactos que el puesto debe mantener con loscompañeros de trabajo, supervisores, colaboradores, funcionarios deotras áreas, funcionarios de otras instituciones, usuarios y/oproveedores. También, este factor valora el nivel jerárquico de laspersonas con quienes se mantiene contacto y la razón de ser de éste. Grados y ponderación Grados Puntos 1

2 3

4

Contactos mínimos de rutina básicamente con compañeros de trabajo

25

Contactos con compañeros de trabajo, subordinados y otros clientes internos.

50

Contactos variados con compañeros de trabajo, subordinados y otros clientes internos, externos y funcionarios de otras Instituciones

75

Contactos continuos con directivos y ejecutivos de alto nivel jerárquico dentro y fuera de la Empresa Tabla 22. Factor relaciones de trabajo

100

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D. Proceso de Valoración de Puestos: Consiste en la aplicación del Modelo a cada uno de los puestos para establecer su valor por puntos

factor Responsabilidad Complejidad Habilidad de gestión Condiciones de trabajo y riesgo Educación Experiencia Relaciones de trabajo Total

G.G 200 180 160

C.F 100 90 40

C 200 130 120

J.P 200 130 120

J.M 100 90 80

J.A 200 180 120

D 200 130 80

I.C 150 130 80

V 100 130 40

O.P 50 45 40

O.A 50 90 40

J.V 150 130 120

S.G 100 90 80

28

28

28

28

140

112

84

56

112

112

112

28

84

120 100 100

60 40 75

90 60 25

90 60 75

90 60 50

90 60 75

90 40 25

90 40 50

60 40 25

30 20 25

30 20 25

120 60 75

60 20 50

888

433

653

703

610

837

649

596

507

322

363

683

484

Tabla 23. Valoración de puestos

7.2.

COMITÉ DE EVALUACION DE CARGOS

Con el objeto de establecer el valor de las remuneraciones que regirán determinado período, el Comité de Valoración, establecerá el costo del punto que servirá de base de cálculo. Utilizará el valor que mejor concilie la idea de establecer una estructura salarial justa y motivante para los empleados que esté dentro de las posibilidades presupuestarias de la Empresa. A continuación varias de las alternativas a escogerse entre otras que pueden ajustarse en mejor forma a las realidades de la GALVAD LTDA  Remuneración actual del puesto con mayor puntaje, dividido para el puntaje de su valoración.  Disponibilidad presupuestaria total anual en los conceptos de remuneraciones, dividida para el total de puntos calculado como la suma de los puntajes individuales de los puestos de la Empresa.

 Sumatoria de la Remuneración actual de la clase, dividido para el total de puntos de la clase calculado como la suma de los puntajes individuales de cada clase. Para cada una de las opciones anteriores u otras escogidas, se calculará el Costo Total de Personal y se lo comparará contra las posibilidades presupuestarias de la Empresa hasta que se llegué al valor de punto que concilie la rentabilidad esperada por la Empresa y el nivel salarial fruto del estudio

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7.3.

2013

CLASIFICACION DE CARGOS TITULO DEL PUESTO

PUNTUACION TOTAL

%

SALARIO

GERENTE GENERAL JEFE ADMINISTRATIVO JEFE DE PRODUCCION JEFE DE VENTAS CONTADOR DISEÑADOR JEFE DE MANTENIMIENTO INSPECTOR DE CALIDAD VENDEDOR SECRETARIA GENERAL CONFECCIONISTA OPERARIO DE ALMACENAMIENTO OPERARIO DE PLANCHADO

888 837 703 683 653 649 610 596 507 484 433 363 322

100% 94% 79% 77% 74% 73% 69% 67% 57% 54% 48% 41% 36%

3.500.000 3.230.000 3.000.000 2.500.000 2.000.000 1.500.000 1.450.000 1.300.000 1.100.000 1.000.000 900.000 750.000 650.000

Tabla 24. Clasificación de cargos

8. INVESTIGACION SALARIAL Para GALVAD LTDA la investigación salarial es muy importante ya que permite comparación y análisis de los salarios brutos de empresas similares en cuanto a tamaño y sector empresarial en relación con la escala salarial interna de la empresa. Actualmente GALVAD LTDA tiene el gran reto de crear ventajas competitivas que los diferencien de sus competidores, por lo que bajos costos, menor precio, excelente calidad, buen servicio al cliente, diversidad de productos e innovación en tecnología son algunas estrategias que se utilizan, pero todas podrán ser imitadas por la competencia, e incluso mejoradas. Por lo anteriormente expuesto se propone invertir en la estrategia necesaria para desarrollar el nivel de éxito de nuestra empresa y esto es: nuestro Recurso Humano. Uno de los procesos que fundamentan el éxito de la acción empresarial es la adecuada remuneración y administración de compensaciones a los colaboradores, pues dependerá de este importante análisis la equidad interna y la competitividad externa que refuerce el proceso de mantenimiento y desarrollo del personal.

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8.1.

2013

SELECCIÓN DE CARGOS DE REFERENCIA

GALVAD LTDA utilizara para la investigación salarial cargos de referencia fácilmente identificables en el mercado como lo son:

 Gerente General

8.2.

SELECCIÓN DE EMPRESAS PARTICIPANTES

Los criterios tenidos en cuenta para la selección de las empresas fueron los siguientes:

8.2.1. Localización geográfica de la empresa

Para la investigación se escogió empresas que estuvieran dentro del área rural de la ciudad de Bogotá, ya que estos cargos se encuentran influenciados por el mercado local de trabajo y no nos interesa en el momento las ofertas de trabajo en otras ciudades.

8.2.2. Sector industrial de la empresa

Las empresas deben ser estrictamente del sector de confecciones (Código 181, CIIU Rev. 3)

8.2.3. Tamaño de la empresa

Se escogerán 3 empresas cuyo tamaño no sea tan amplio al de nuestra empresa GALVAD ya que entre más grande sea una empresa mayor será el numero de responsabilidades lo que podría afectar el análisis salarial.

Página 40


2013

8.2.4. Política salarial

También es importante conocer la política salarial de la compañía porque esta puede influenciar en las diferencias salariales dentro de la compañía a comparación con GALVAD. Por esta razón las empresas seleccionadas son relativamente conservadoras en cuanto a la política salarial ya que nuestro objetivo es pagar alrededor de la media existente en el mercado.

EMPRESAS PARTICIPANTES:

MANUFACTURAS ATLANTIC Y CIA. LTDA localización geográfica

sector Es una empresa que diseña, confecciona y comercializa, las mejores camisas y pantalones formales para hombre en talla

tamaño de la empresa

40 personas

CRA 29 # 74-19 Tabla 25. Información empresa seleccionada

SAYME S.A.S localización geográfica

sector

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Empresa dedicada a la fabricación y comercialización de pantalones y camisas formales para hombre tamaño de la empresa

CALLE 75 # 27ª-30

54 empleados

Tabla 26. Información empresa seleccionada

8.3.

RECOLECCION DE DATOS

Una vez seleccionadas las empresas participantes se procede a recolectar los datos el método utilizado fue el cuestionario para las empresas participantes EMPRESA 1 INVESTIGACION SALARIAL

COMPAÑÍA INVESTIGADA: MANUFACTURAS ATLANTIC Y CIA. LTDA 15/05/2013

FECHA:

NOMBRE DEL CARGO: Gerente General BREVE DESCRIPCION DEL CARGO: Con dependencia del Directorio de la empresa, el principal objetivo del cargo es lograr un crecimiento rentable tanto en el corto como en el largo plazo por lo que involucra la dirección de los aspectos comerciales y financieros de la empresa junto a la responsabilidad de desarrollar y poner en marcha estrategias operacionales y organizacionales de ventas de productos eléctricos, debiendo compatibilizar el dominio técnico de proyectos con un óptimo desempeño en el ámbito de administración de empresas. FRECUENCIA

SALARIO

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2013

1

3.200.000

RESUMEN FRECUENCIA TOTAL

MENOR SALARIO

MAYOR SALARIO

SALARIO MEDIO

1

2.800.000

3.500.000

3.200.000

Tabla 27. datos manufacturas Atlantic y CIA Ltda.

EMPRESA 2. INVESTIGACION SALARIAL

COMPAÑÍA INVESTIGADA: SAYME S.A,S

FECHA: 18/05/2013

NOMBRE DEL CARGO: Gerente General BREVE DESCRIPCION DEL CARGO: Planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, además de contratar al personal adecuado, efectuando esto durante la jornada de trabajo. FRECUENCIA

SALARIO

1

3.700.000 RESUMEN

FRECUENCIA TOTAL

MENOR SALARIO

MAYOR SALARIO

SALARIO MEDIO

1

3.200.000

4.000.000

3.700.000

Tabla 28. Datos empresa SAYME S.A.S

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8.4.

2013

TABULACION Y TRATAMIENTOS DE LOS DATOS

CARGO: Gerente General EMPRESA

MANUFACTURAS ATLANTIC

FECHA: 23/05/2013 FRECUENCIA

MENOR SALARIO

MAYOR SALARIO

SALARIO MEDIO

1

2.800.000

3.500.000

3.200.000

1

3.200.000

4.000.000

3700.000

SAYME S.A,S

Tabla 29. Tabulación de datos

8.5.

POLITICA SALARIAL GALVAD LTDA

1. Los Términos de contratación y los niveles de remuneración se fijarán de acuerdo a las necesidades expuestas en el contrato de trabajo fijado por el CST. 2. Los sueldos se pagarán quincenalmente mediante depósito en la cuenta de ahorros de cada empleado 3. Los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo Siempre y cuando no exceda el total de su remuneración mensual. Este anticipo Será descontado en su totalidad en el rol de pagos a la finalización de dicho mes. Para la solicitud del anticipo el empleado deberá llenar el FORMULARIO respectivo. 4. Confecciones GALVAD., podrá conceder préstamos de emergencia a sus empleados con contrato de trabajo indefinido, siempre y cuando éste no tenga deudas con la empresa y sean solicitados por motivos justificados. El préstamo no podrá ser mayor a tres veces su sueldo mensual en un plazo no mayor a 6 meses. 5. Cualquier excepción podrá ser autorizada únicamente por el Gerente General. 6. Los empleados de Confecciones GALVAD con contrato indefinido además de los beneficios de ley recibirán los siguientes beneficios:

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2013

a. DOTACIÓN DE UNIFORMES: una vez al año se proporcionarán uniformas al personal femenino y al personal técnico, sin costo para los mismos. b. SEGURO DE VIDA, ASISTENCIA MÉDICA FAMILIAR Y/O ACCIDENTES PERSONALES: GALVAD., proporcionará a sus empleados que tengan un contrato mínimo de 1 año, una póliza de seguro de vida, asistencia médica y accidentes personales. El empleado financiará el 30% del valor de la prima del seguro y la empresa financiará el 70%. 7. Del sueldo mensual de los empleados se descontarán los siguientes rubros: Aportaciones al Pensiones, salud, Impuesto a la renta Retenciones judiciales ordenadas por la autoridad competente Aportes de los valores correspondientes a los beneficios adicionales Deudas a la empresa, reconocidas y autorizadas por el empleado Valor de útiles, materiales, equipos, muebles, cuya posesión indebida, pérdida o destrucción dolosa sea comprobada. 8. En caso de tener que realizar trabajos para GALVAD en un lugar distinto al de su trabajo habitual, la empresa se hará cargo de los gastos de alojamiento y subsistencia durante el período que el empleado se encuentre en esta locación. El pago de viáticos y subsistencias se efectuará de acuerdo a las TABLA DE VIÁTICOS vigentes. 9. Confecciones GALVAD., no pagará a sus empleados horas suplementarias o extras debido a la naturaleza no programada del trabajo.

9. CONTRATACION La contratación en GALVAD LTDA se hará de la siguiente forma:

9.1.

PROCESO DE SELECCIÓN

Para proceso de selección se aplicaran las siguientes pruebas psicotécnicas:

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Cargos administrativos

 TEST WARTEGG: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato teniendo en cuenta la situación por la que se encuentre pasando, así mismo se reflejará en los dibujos. Es la prueba madre en el proceso de selección y no se le considera prueba eliminatoria.  TEST ISLA: permite identificar el nivel o rango de liderazgo que tenga la persona frente al grupo además de esto permite evidenciar lo que la persona prioriza en su vida.  TEST 16 PF: es una prueba de personalidad y situacional como factores clínicos, mide inteligencia, inestabilidad emocional, y refleja preocupaciones.  TEST NAIPES: permite medir la inteligencia se les aplica a los administrativos que vayan a tener personas a cargo porque no todos tienen la habilidad para manejar el personal. Cargos operativos

 TEST WARTEGG: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato teniendo en cuenta la situación por la que se encuentre pasando, así mismo se reflejará en los dibujos. Es la prueba madre en el proceso de selección y no se le considera prueba eliminatoria.  TEST MOTIVACIONES: es una prueba más sencilla para observar las motivaciones del candidato.  TEST TAREA 1: permite identificar qué grado de concentración tiene el candidato y nivel de asociación.  TEST TAREA 2: permite identificar la asociación y la identificación de diferencias.

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 TEST TAREA 3: permite identificar la agilidad y destreza matemática del candidato.

Cargos de ventas  TEST WARTEGG: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato teniendo en cuenta la situación por la que se encuentre pasando, así mismo se reflejará en los dibujos. Es la prueba madre en el proceso de selección y no se le considera prueba eliminatoria.  TEST ISLA: permite identificar el nivel o rango de liderazgo que tenga la persona frente al grupo además de esto permite evidenciar lo que la persona prioriza en su vida  TEST 16 PF: es una prueba de personalidad y situacional como factores clínicos, mide inteligencia, inestabilidad emocional, y refleja preocupaciones  TEST VOCA: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas

9.2.

ENTREVISTA DE SELECCION

Después que el candidato pasa las pruebas psicotécnicas pasa a entrevista para identificar aquellos aspectos que con las pruebas no se logra.

9.3.

ENTREVISTA CON EL JEFE INMEDIATO

Identifica las competencias que son relevantes para el cargo y se diligencia un formato de apto o no apto el candidato para el cargo

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9.4.

2013

PROCESO DE CONTRATACION

Después que el jefe inmediato de la aprobación de que el candidato está apto para ocupar el cargo se procederá de la siguiente forma:

9.4.1. Se les entrega el listado de documentación a traer para contratación:

 (5) Fotocopias de la cedula de ciudadanía del trabajador  (1) Fotocopia del Acta de grado o diploma de bachiller y original  (1) Fotocopia de certificación de estudios superiores y Original  (1) Fotocopia CERTIFICADO JUDICIAL VIGENTE  (1) Fotocopias de la libreta militar (EN CASO DE HOMBRES)  (1) Fotografía fondo blanco con el uniforme IMPRESA y en archivo JPEG  (1) Fotocopia del certificado de afiliación a la EPS y Fondo de pensiones y original  (1) Fotocopia del certificado de afiliación al Fondo Nacional del Ahorro en caso de tener las cesantías allí, y original En caso de convivencia e hijos:

 (2) fotocopias de los registros civiles de nacimiento de los hijos.  (2) Fotocopias de la tarjeta de identidad de los hijos mayores de 7 años.

 (2) Fotocopias de la cedula de compañero o conyugue.  Registro civil de matrimonio o declaración juramentada en caso de ser esposos.

 (2) Fotocopias de carta laboral del cónyuge en caso de que trabaje.

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 Referencias laborales por escrito de las dos últimas empresas donde trabajó.  Apertura de cuenta

9.4.2. Después con los datos del candidato se solicita visita domiciliaria y Se hace el proceso de verificación de referencia

9.4.3. Se cita a la persona para entrega de documentos y se realiza lo siguiente

Diligenciamiento de documentos tales como:     

Hoja de vida interna Formato de seguro de vida Formulario de eps Formulario de la caja de compensación Formulario de cesantías

9.4.4. Después se realiza la afiliación a la ARL

En GALVAD LTDA el personal se afiliara a ARL SURA Se realiza la firma de contrato que va ser fijo a tres meses con 4 prorrogas y luego pasa a ser a término fijo un años Y Finalmente el candidato firma la constancia de afiliación a entidades externas.

10.

LAS PRESTACIONES

Las prestaciones son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos, que suelen originar una pérdida de ingresos o un exceso de gastos en las personas que los sufren. En su mayoría económicas.

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10.1. PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY Las prestaciones obligatorias por ley (Art 193 C.S.T) son: 10.1.1. Cesantías

Es un mes de salario promedio (incluyendo auxilio de transporte) por cada año laborado o proporción (Art. 249 C.S.T)

GALVAD LTDA utiliza la siguiente fórmula para su cálculo:  DIAS: Nº de días laborados en el periodo  BASE: salario básico + promedio de otros conceptos. (Año)  PROCEDIMIENTO: base/ 360*días

Teniendo en cuenta los siguientes factores:

 Se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.  El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija.  En caso de que GALVAD LTDA no consigne oportunamente las cesantías, se deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.  es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.

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Consignación de cesantías para un confeccionista

Mes

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio agosto promedio

sueldo 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000

Devengados Horas extras 14.087 28.125 9.375 14.062 46.875 4.687 28.125 4.687 18.753

Auxilio de transporte 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500

Tabla 30. Cesantías para un confeccionista

Calculo:

 DIAS: Nº de días laborados en el periodo (240)  BASE: salario básico + promedio de otros conceptos. 900.000+18.753+70.500= 989253  PROCEDIMIENTO: base/ 360*días 989253/360*240= 659.502 Cesantías Consig. A FONDO NACIONAL DEL AHORRO: $

659.502

10.1.2. Intereses a las cesantías

(Art. 99 ley 50) es el reconocimiento por interés legal del 12% o proporcional por fracción.  DIAS: días desde el 1 de enero o fecha de ultimo retiro hasta la liquidación  BASE: valor cesantías  PROCEDIMIENTO: base*días / 3000 Calculo:  DIAS: días desde el 1 de enero o fecha de ultimo retiro hasta la liquidación ( 1 de enero hasta el 30 de agosto= 240 días)  BASE: valor cesantías (659.502)  PROCEDIMIENTO: base*días / 3000 659.502*240/3000=17.58672

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10.1.3. Prima de servicios

(Art. 306 C.S.T) es un salario promedio pagado (incluye auxilio de transporte) mitad en junio (máximo junio 30) y mitad en diciembre (máximo 20 de diciembre).

Formula: DÍAS: no aplica BASE: sumatoria de ingresos que son salarios PROCEDIMIENTO: total de ingresos que son salarios en el semestre/12

Calculo: Mes

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto

sueldo 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000

Devengados Horas extras 14.087 28.125 9.375 14.062 46.875 4.687 28.125 4.687

Auxilio de transporte 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500

Tabla 31. Calculo de prima de servicios



Mes

Julio Agosto Total

Procedimiento: total de ingresos que son salarios en el semestre/12

sueldo 900.000 900.000 1.800.000

Devengados Horas extras 14.087 28.125 42.212

Auxilio de transporte 70.500 70.500 141.000

Tabla 32. Resumen prima servicio

Total de ingresos: 1.983.212/12= 165.268

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10.1.4. Vacaciones

(Art. 186 C.S.T)

 Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.  Se pagan únicamente sobre el salario básico del trabajador. (a menos que la empresa disponga lo contrario).

 En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192 C.S.T.) como en el área de Ventas o Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los últimos doce meses.

Liquidación de vacaciones

 Días: No. de días de vacaciones en tiempo a disfrutar.  Base: Salario Promedio mensual.  Procedimiento: Base / 30 * Días

10.1.4.1.

Vacaciones en dinero

(Art. 189 C.S.T.)

 Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no disfrutar sus vacaciones en tiempo.  En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario normalmente y adicional a este se le cancelarán sus vacaciones en dinero

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 Días: No. de días autorizados a pagar por vacaciones en dinero.  Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los últimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrás.  Procedimiento: Base / 30 * Días.

Confecciones GALVAD cumple con lo exigido por el Código sustantivo de trabajo donde exige los pagos de Pensiones, salud, parafiscales, y demás impuestos exigidos por la ley Colombiana.

10.2. PRESTACIONES VOLUNTARIAS La empresa de Confecciones GALVAD no tiene alguna prestación voluntaria.

10.3. COMPENSACION DE INCENTIVOS Confecciones GALVAD ha decidido en los primeros días de enero dar un bono de $100.000 para aquellos trabajadores que tengan sus hijos estudiando en el programa de básico primaria. Confecciones GALVAD da un sueldo quinquenal a aquellas personas que cumplan con una antigüedad de 5 años, 10 años y 15 años.

10.4. COMPENSACION DE EJECUTIVOS El dueño de la empresa es el gerente general por tal razón no se ha implementado incentivos para la alta gerencia.

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10.5. COMPENSACION DE PROFESIONALES La empresa de confecciones GALVAD a cada jefe de área entregara un bono de $1000.000 siempre y cuando se cumpla el 100% de lo planeado con la producción y ventas.

10.6. COMPENSACION POR VENTAS El método de compensación por venta que se va a utilizar para pagar a los vendedores de GALVAD LTDA es el de sueldo más comisión ya que se le va a pagar a cada vendedor una cantidad fija mensual que va a ser su sueldo el cual no se va a ver modificado por las ventas que ellos realicen A parte del sueldo se le van a pagar comisiones y estas si son variables mes con mes en base a las ventas que realicen. El porcentaje de comisión que se le dará será fijo. Si la persona vende prendas extras a los que se les fijan diarios entonces se les dará una comisión del 5 %. Cada vendedor que consiga un cliente el cual se mantenga durante un año generando un aumento en las utilidades del 10% Obtendrá el 1% durante su estadía del cliente.

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PAGOS Y BENEFICIOS

11.1. PAGO POR RENDIMIENTO Confecciones GALVAD creara una política de pago por rendimiento en la medida en que la empresa vaya, con el fin de elevar la motivación de los empleados, para alcanzar mejores resultados financieros y por más de una razón, una apropiada política de pago por resultados puede demostrar el potencial de cada empleado, mantener felices a los "talentos" y finalmente lograr un mejor resultado final.

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11.2. BENEFICIOS OBLIGATORIOS Los trabajadores que prestan sus servicios para la empresa de confecciones GALVAD en cada una de las áreas con el fin de llevar a cabo el desarrollo de la empresa, están regidos por el sistema de Seguridad social de Colombia regulado por el gobierno nacional, por intermedio del Ministerio de la Salud y Protección Social (Colombia) y del Ministerio de Trabajo, bajo mandato constitucional y delegado en parte al sector privado, por consiguiente la ARL Positiva prestara estos servicios

11.3. BENEFICIOS DISCRECIONALES: SEGURO SOCIAL Según la Ley 100 de 1993 donde se crea el Sistema General de Seguridad Social Integral. Confecciones GALVAD en ésta se abre la posibilidad de que los afiliados al régimen de pensiones colombiano puedan aportar periódica o eventualmente, montos superiores a los límites de pensión obligatorios establecidos por la ley, con el objetivo de incrementar los saldos de las cuentas de ahorro individuales, ya sea para tener una pensión mayor, jubilarse anticipadamente o lograr objetivos específicos como compra de vivienda, carro, educación, entre otros, que requieran un Ahorro disciplinado. El capital que se va construyendo gradualmente a través de los aportes a pensión voluntaria genera rendimientos que permiten aumentar la calidad de vida en la tercera edad, ya que la pensión que obtiene una persona en sus años de retiro en cualquier sistema pensional, siempre es inferior al nivel de ingreso previo a su jubilación.

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EXTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

12.1. EXTRUCTURA DE SUELDOS POR HORA La empresa de confecciones GALVAD basa su estructura de sueldos por horas según lo estipulado por el CST siempre y cuando se requieran; para aquellos puestos y áreas donde el salario no sea mayor a dos salarios mínimos vigentes, aquellos cargos que estén por encima de este salario no devengaran horas extras, festivas, dominicales se pactara y será de conocimiento explicito entre Galvad y sus empleados. Se generaran sueldos por horas en los siguientes casos: Se requieran de los servicios del trabajador después de su jornada laboral de 8 horas denominadas horas extras, se clasificaran según sean festivas, nocturnas, diurnas, diurnas festivas, nocturnas festivas, etc. Serán canceladas según lo estipulado bajo el CST. La empresa decida cambiar su jornada de trabajo Crear turnos de más de 8 horas.

12.2. DETERMINACION SALARIO REAL Según el CST y para la empresa de confecciones GALVAD los salarios reales de los cuales sus empleados puedan disponer serán aquellos que reciban después de haber descontados los aportes a pensiones, salud y parafiscales, además para aquellas personas que bajo voluntad propia hayan tomado la decisión de que sea descontados de su salario algún beneficio que la empresa les otorga como plan exequial, adelantos, prestamos etc.

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12.3. ESTABLECIMIENTO DE EXTRUCTURA DE SUELDOS DEL PERSONAL DE CONFIANZA

La empresa de confecciones GALVAD tiene como estrategia pagar buenos salarios a aquellas personas de confianza con el fin tener empoderada su actitud y aptitud para llevar a cabo el desarrollo de los objetivos, además de generar bonificaciones sobre resultados.

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CONCLUSIÓN

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REFERENCIAS

Galeano, M. (2008). Administración de salarios e incentivos. Colombia: escuela colombiana de ingenieros.

Agustín, P. (2004). Administración del personal, volumen 2. México: editorial limusa S.A.

Noé, R. (2005). Método de análisis de puesto en J. Reyes (eds.). Administración de recursos humanos (pp. 90-98). México.: pearson educación.

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ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD

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