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Informes Laborales
Los actos actos de de host hostili ilidad dad Ficha Técnica Autora
:
Carolina Fernández Huayta
Título :
Los actos actos de hostilidad
Fuente :
Actualidad Empresarial Nº 321 - Segunda Quincena de Febrero 2015
Introducción El poder de dirección es la potestad que tiene el empleador de dar órdenes, disponer de los medios necesarios a n de conducir la empresa, incrementar el volumen y la producción. Es mediante esta potestad que el empleador puede disponer de la forma y lugar de la prestación de servicios. Sin embargo, muchas veces se abusa de esta facultad dado que se determinan cambios o se toman decisiones que generan perjuicios al trabajador vulnerando incluso sus derechos fundamentales, fundamentales, dado que se dicta dichas órdenes con la nalidad de que el trabaja trabajador dor renu renuncie ncie,, por lo que que se estar estaría ía congurando un abuso de la prerrogativa de la que está investido el empleador, es decir, decir, un abuso del ius variandi. variandi. Por ello cabe preguntarnos lo siguiente: ¿cuál es el límite del uso abusivo de su poder de dirección, o solo es una manifestación del ejercicio de esta facultad? A continuación abordaremos los puntos regulados en nuestra normativa respecto a los actos de hostilidad, el tratamiento y las medidas establecidas en la ley.
1. Defnición de actos de hostihostilidad Los actos de hostilidad son las medidas adoptadas por el empleador que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral mediante conductas hostiles que obligan al trabajador a dar por terminada la relación de trabajo, dado que se evidencia la intención del empleador de “forzar” la gura de renuncia o el retiro voluntario del trabajador, a través de la imposición de dichas medidas, ejerciendo así un uso abusivo del poder de dirección y un exceso en el uso del ius variandi. variandi. El artículo 3º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral enumera los actos de hostilidad, los cuales son equiparables al despido y son: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo por razones de fuerza mayor o caso fortuito de bidamente comprobados por el empleador. b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. c) El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente sus servicios, con el propósito propósito de ocasionarle ocasionarle perjuicio. perjuicio.
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d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, raza, religión, religión, opinión opinión o idioma. idioma. g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos todos aquellos que constitu constituyen yen ac actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. h) L a negativa de otorgar la licencia laboral por adopción adopción de un niño menor de doce (12) años de edad.
2. Tipos de actos de hostilidad a. La falta de pago de la remuneración La remuneración es el monto o el salario que percibe el trabajador como contraprestación por los servicios prespres tados a favor del empleador. emple ador. Mónica Pizarro Díaz dene a la remuneración como la ventaja patrimonial percibida por el trabajador como contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, por con rasgos aleatorios, a la puesta a disposición de su fuerza de trabajo1. El empleador abona dicho concepto por las labores que desempeña el trabajador traba jador,, por lo que adquiere la naturaleza alimen taria, dado que es su único sustento para él y para toda su familia. Sin embargo, existen casos en donde el empleador omite el pago de la remuneración en la oportunidad que le corresponde para crear una situación de inestabilidad económica y emocional en el trabajador, trabajador, y a la vez en su familia. Su omisión estaría dentro de los actos de hostilidad establecidos en el presente inciso, dado que se estaría vulnerando lo dispuesto en el artículo 24º de la Constitución 2, a razón de que el pago de la remuneración tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador. Si el empleador no otorga la remuneración en la fecha de pago establecida, pero precisa que dicha omisión se debe a la comisión de motivos de fuerza mayor o caso fortuito, por los cuales no pudo pagar a tiempo, no se congura un acto de hostilidad dado que el empleador procedererá a acreditar el motivo de fuerza mayor o caso fortuito que impidió que otorgue la remuneración en la fecha pactada con el trabajador. 1 Pizarro Díaz, Mónica, La remuneración en elPerú. Análisis jurídico laboral, González & Asociados Consultores Laborales, Lima, 2006, p. 210. 2 Artículo Artículo 24° 24° de la Constitu Constitución ción Política Política del Perú. Perú. El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suciente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago pago de la remun remunera eración ción y de de los bene benecio cioss sociales ales del traba trabajad jador or tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador. Las re muneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones represen representativas tativas de los trabajadores y de los empleadores. empleadores.
Supuesto
Validez
Falta de pago Es válido cuancuande la remune- do precisa que ración dicha omisión se debe a mo tivos de fuerza mayor o caso fortuito.
Actos de hostilidad
No es válido cuando el empleador omite el pago de la remuneración en la fecha que le corresponde, sin precisar el motivo de didicho proceder.
b. Reducción inmotivada de la remuneración y reducción de categoría La remuneración tiene carácter con traprestativo, trapresta tivo, dado que el trabajador trabaja dor percibe este concepto por la prestación de servicios que realiza a favor del emem pleador. Ello se encuentra protegido por el primer párrafo del artículo 24º de la Constitución Política de 1993 3. Es el principal ingreso que recibe el trabajador, teniendo así el carácter de irrenunciable, irrenunciable, por lo que ningún trabajador puede renunciar a este derecho. Sin embargo, y dadas las circunstancias, existen casos donde la reducción de la remuneración es válida siempre y cuando exista la aceptación del trabajador a que se proceda a efectuar un descuento de lo que percibe por las labores desempeñadas, lo cual encuentra respaldo en la Ley N° 9463. De no existir una aceptación del trabajador respecto a la reducción de la remuneración, se congura un acto de hostilización dado que el empleador abusaría del poder de dirección, vulnevulne rando así el derecho constitucional a la remuneración. La reducción de categoría es un acto hostil cuando el empleador toma la decisión, de forma unilateral, de proceder a rebajar la categoría del trabajador a una distinta de la establecida previamente en el contrato de trabajo y sin acreditar el motivo de su proceder. Supuesto
Validez
Actos de hostilidad
Reducción de Es válido cuando remuneracio- medie la aceptanes ción del trabajador a que se proceda a efectuar un descuento de la remuneración.
No es válido cuando el empleador disponga la reducción de remuneración sin precisar el motivo de didi cha reducción.
Reducción de Es válido cuancuancategoría do el empleador establece el motivo por el cual procedió a la reducción de categoría.
No es válido cuando el empleador dispone de forma unilateral la rebaja de categoría del traba jador sin acreditar el motivo.
3 Articulo 24º.- El trabajador trabajador tiene derecho a una remuneración remuneración equitativa y suciente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual.
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Área Laboral c. El traslado del trabajador a un lugar distinto Para la conguración de este supuesto es necesaria la concurrencia de los siguien tes elementos: • Traslado del trabajador a un lugar distinto; • Propósito de causarle perjuicio. Traslado del trabajador a un lugar distin to: la palabra traslado dene el concepto de cambio, movilidad, desplazamiento. Para la conguración de este apartado, el empleador en pleno uso de su poder de dirección decidirá de forma unilateral el desplazar, cambiar al trabajador del lugar donde presta habitualmente sus servicios a otro distinto a aquel. Propósito de causarle perjuicio: Es un elemento subjetivo dado que no solo basta la orden del empleador, sino que aunado a ello en dicha orden se tiene que comprobar que existió una intención de causar perjuicio, es decir, el de causar un malestar al trabajador con la nalidad de que renuncie a sus labores. El probar este elemento resulta complejo, dada la subjetividad del mismo. El empleador puede asumir que su comportamiento es el resultado del poder de dirección, por lo que no se estaría congurando un acto hostil. El trabajador deberá acreditar que el empleador tuvo la intención de causar algún perjuicio . Asimismo, es importante indicar que si la rotación de labores a lugares distintos del lugar jado en el contrato de trabajo, estuvo previamente establecido en dicho contrato, no se consideraría un acto hostil dado que existió la aceptación del trabajador. En el supuesto de que el empleador proceda a realizar el traslado del traba jador a un lugar distinto, motivado por las necesidades de la empresa, pero sin la intención de causar perjuicio alguno, si bien se cumpliría el primer elemento es decir el traslado del trabajador, no existiría un acto hostil dado que no se congura el segundo elemento, en lo que concierne al perjuicio o la intención de causar malestar al trabajador al momento de emitir dicha orden. Supuesto
Validez
Traslado del tra- Es válido cuanbajador a lugar do no existe la distinto intención de causar perjuicio al trabajador sino debido a razones fundamentadas en las necesidades de la empresa.
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Actos de hostilidad
No es válido cuando se produce el traslado del trabajador con la intención de causarle algún perjuicio.
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d. Inobservancia de medidas de higiene y seguridad Una de las obligaciones del empleador es el de adoptar las medidas necesarias que busquen garantizar las condiciones adecuadas de seguridad y salubridad dentro de las instalaciones de la empresa, a n de que el trabajador se desempeñe sin estar sometido a riesgos que imposibiliten sus labores. Sin embargo, en algunos centros de trabajo el empleador omite esa obligación incurriendo en actos de hostilidad. Este apartado tiene los siguientes elementos: • Inobservancia de las medidas de higiene y seguridad; • Que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. Inobservancia de las medidas de higiene y seguridad: Las medidas de higiene y seguridad son elementos que aseguran el bienestar del trabajador y están des tinadas a prevenir accidentes laborales, proteger la salud del trabajador, y motivar el cuidado de la maquinaria, elementos de uso común, herramientas y materiales con los que el individuo desarrolla su jornada laboral. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el Artículo 1º establece que “el empleador, garantiza en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida , la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores..(..)” 4. Que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador: La omisión de las medidas de higiene y seguridad que afecten o pongan en riesgo la vida y salud del trabajador vulnera el derecho a la vida establecido en el artículo 2º de la Constitución Política del Perú 5. Para nuestra normativa, no basta solo la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad para la conguración de un acto de hostilidad, sino que esta inobservancia u omisión debe afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador, por lo que es pertinente señalar, que si dicho actuar no puso en riesgo la vida y la salud del trabajador, no es considerado un acto de hostilidad.
Supuesto
Validez
Inobservancia de medidas de higiene y seguridad
Es válido cuando la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad, no crean una situación de peligro grave en la seguridad o la salud del trabajador.
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Actos de hostilidad
No es válido cuando la inobservancia de medidas de higiene y seguridad afecte o pongan en riesgo la vida y salud del traba jador.
e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia Todo acto de violencia o faltamiento grave es un acto censurable dado que congura un acto hostil en contra del trabajador. Es a partir de este hecho que el trabajador de jará de prestar servicios dentro de un clima laboral adecuado, con lo cual realizará sus labores a pesar de dicha hostilidad, disminuyendo así la efectividad de las labores que realiza. El acto de violencia debe ser grave con lo cual lesiona seriamente la dignidad del trabajador o de su familia, sea por su contenido o por las circunstancias en las que se produce el agravio. f. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma La discriminación es el trato desfavorable mediante el cual se diferencian a las personas ya sea por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma, generando malestar en la persona que la sufre, dado que se crea un margen de diferencia en relación con sus demás compañeros, el trabajador no prestaría sus servicios de manera adecuada generándose una baja productividad, impuntualidades y, posteriormente, renuncia del trabajador.
La inobservancia debería ser considerada como un acto de hostilidad con o sin afectación de la vida y la salud del traba jador, a razón de que el empleador estaría previniendo futuros accidentes dentro del centro de trabajo.
g. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador Los actos que atenten contra la moral son aquellos actos que afectan la moral de la persona, dichos actos son realizados por el empleador en contra del trabajador con la intención de que el trabajador renuncie al centro de labores. El hostigamiento sexual es la conducta física verbal o reiterada, que vulnera la libertad sexual con lo cual el hostigador aprovecha su cargo, autoridad o incluso una situación que le dé ventaja para insultar al trabajador. Se realizan estos actos cuando el empleador hostiliza al trabajador mediante conductas deshonestas que afecten la dignidad de la persona, actos que menoscaban la dignidad del trabajador.
4 Artículo 1º, Título Preliminar, Ley de Seguridad y Salud ene l Trabajo Ley N° 29783 5 Artículo 2º.- Toda persona tiene derecho: 1. A la vida, a su identidad, a su integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar. El concebido es sujeto de derecho en todo cuanto le favorece.
h. La negativa de otorgar la licencia laboral por adopción de un niño menor de doce (12) años de edad Es mediante este apartado que el empleador se rehúsa a otorgar la licencia Actualidad Empresarial
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laboral cuando el trabajador adoptó a un niño menor de doce años, generando un acto de hostilidad, dado que a pesar de que el trabajador presentó los documentos que acreditan la adopción y la edad del menor, el empleador se rehúsa o mantiene su negativa a otorgar licencia laboral, siendo la nalidad la renuncia a su puesto de trabajo.
Carta de actos de cese de hostilidad
Actos de hostilidad
No responde, continúan los actos hostiles en contra del trabajador.
Plazo de 6 días naturales
Si responde, cesan los actos hostiles en contra del trabajador.
3. Ius variandi
Los actos que calican dentro del ius variandi, de acuerdo a lo dispuesto por Jorge Toyama Miyagusuku, son aquellos aspec tos que suponen una variación unilateral, no sustancial, no esencial de las condiciones de trabajo y, los actos que calican como alteración del empleador, en la medida en que son modicaciones esenciales, sustanciales y que el empleador no los puede ejecutar en forma arbitraria y que, además se encuentran limitados a los casos donde exista un acuerdo con los trabajadores-salvo evidentemente, cuando nos encontremos ante derechos de carácter irrenunciable-, una ley expresa facultativa y se presentan supuestos congurantes de razonabilidad y necesidad” 6. El ius variandi debe ejercerse de acuerdo al principio de razonabilidad. El dictar una decisión debe obedecer a necesidades de la empresa, mas no a situaciones forzadas. El empleador deberá dictar órdenes y tomar decisiones en base a la facultad que tiene, siempre y cuando no se vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores.
4. Procedimiento a seguir ante los actos de hostilidad La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece en el artículo 30º que el trabajador debe emplazar por escrito a su empleador, precisando en dicha comunicación el cese de los actos de hostilidad que viene sufriendo, el empleador debe efectuar sus descargos en un plazo no menor de 6 días naturales o proceder a enmendar dicha conducta. Cabe indicar que dicha comunicación debe efectuarse de acuerdo al principio de inmediatez. Principio de razonabilidad
Principio de inmediatez
Principio que regula las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador, impidiendo que tanto los empleadores como los trab ajad ores abuse n de los derechos que la ley les otorga, actuando dentro del margen de la razón.
Principio que establece que las acciones a efectuarse por el trabajador o empleador, deben realizarse al momento de la comisión inmediata del hecho.
6 Toyama Miyagusuku, Jorge. Los contratos de trabajo y otras institu ciones del Derecho Laboral, 1ª edición, Gaceta Jurídica, Lima,2008, p. 222
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Cese de la hostilidad
Multa de acuerdo a la gravedad de la falta
No cesan los actos de hostilidad
30 días naturales para accionar
Terminación del contrato de trabajo
5. Vía Judicial Si después de que el trabajador presenta su carta solicitando el cese de los actos de hostilidad, y a pesar de ello el empleador no cesa los actos hostiles, o de no contestar dentro del plazo establecido, el trabajador podrá accionar dentro del plazo de 30 días, establecido en el artículo 57º del Reglamento de Ley de Fomento del Empleo7. En el caso de que el empleador no responda al emplazamiento por escrito, el trabajador podrá presentar una demanda por actos de hostilidad, de acuerdo a lo establecido en el artículo 35º de la LPCL 8, pudiendo optar por cualquiera de las dos pretensiones: 1) El cese de la hostilidad 2) La terminación del contrato de trabajo
6. Conclusiones 1) Los actos de hostilidad son actos que realiza el empleador en el ejercicio ilegal de su poder de dirección, vulnerando así la dignidad de la persona con la finalidad de que el trabajador dé por nalizado la relación laboral.
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Indemnización Multa por la falta Benecios sociales de acuerdo a ley
2) La hostilidad en los actos tiene como fundamento el no otorgar una indemnización que correspondería al trabajador en caso de despido, por lo cual es una gura que en la actualidad se evidencia en muchos lugares de trabajo. 3) El empleador encubre dichos actos hostiles aduciendo que ejerce su poder de dirección, pero esto no debe ir en contra de la protección de los derechos que le corresponden al trabajador. 4) De existir actos de hostilidad en contra del trabajador, este puede solicitar el cese de dichos actos, remitiendo una carta de cese de actos de hostilidad al empleador, siendo el plazo que tiene para responder no menor de 6 días naturales. 5) Si a pesar del requerimiento de cese de los actos hostiles el empleador no responde o niega dichos actos, el trabajador puede accionar mediante la vía judicial a n de que cesen los actos de hostilidad o de dar por terminado el contrato de trabajo, dentro de los 30 días naturales.
7. Bibliografía 7 Artículo 57: El plazo de treinta (30) días naturales para accionar en caso de hostilidad, se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectué su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso”. 8 Artículo 35.- El trabajador que seconsidere hostilizado por cualquiera de las causales a que se reere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por: a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o, b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se reere el Artículo 38 de esta Ley, i ndependientemente de la multa y de los benecios sociales que puedan corresponderle
1) Los contratos de trabajo y otras insti tuciones del Derecho Laboral, - Jorge Toyama Miyagusuku. 1ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 222. 2) La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral- Mónica Pizarro Díaz. González & Asociados Consultores Laborales, Lima, 2006, p. 210. N° 321
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