CAPITULO I
ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO
Concepto de Actitudes:
Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos, es decir, son enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo. Si digo que me gusta mi trabajo, expreso mi actitud hacia mi trabajo.
Las actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres componentes de una actitud son: cognición, afecto y comportamiento
Componente cognoscitivo: la parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.
Componente afectivo: La parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos.
Componente conductual: Intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.
Contemplar las actitudes en sus tres componentes es útil para entender su complejidad y su relación potencial con el comportamiento. a diferencia de los valores, las actitudes son menos estables.
En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.
TIPOS DE ACTITUDES
Satisfacción con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.
Participación en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante para su sentimiento de valía personal. Se relaciona con menos faltas y menores tasas de renuncia.
Compromiso con la organización: Grado en que el empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja.
Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situación temporal y no se siente insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia organización, es más probable que los individuos piensen en renunciar.
ACTITUDES Y COHERENCIA
Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la congruencia entre nuestras actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento. Esto significa que los individuos quieren conciliar actitudes divergentes y alinear todas sus actitudes con su comportamiento para dar una impresión racional y congruente.
TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA
La disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre las actitudes y el comportamiento. Por disonancia se entiende por incongruencia.
Festinger afirma que todas las formas de incongruencia son incómodas y que los individuos tratarán de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. Por tanto, buscarán un estado estable en el que la disonancia sea mínima.
Si los elementos que crean la disonancia tienen relativamente poca importancia, la presión para corregir el desequilibrio será poca.
El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos repercute en sus reacciones a la disonancia. Si se percibe que la disonancia es un resultado incontrolable, algo acerca de lo cual no se tienen opciones, es menos probable que el agente se muestre receptivo a un cambio de actitud.
MEDICIÓN DE LA RELACIÓN A-C
A finales de la década de 1960 esta relación supuesta entre actitudes y comportamiento (A-C) fue puesta en tela de juicio por una revisión de las investigaciones.
En investigaciones recientes se ha demostrado que las actitudes pronostican significativamente el comportamiento y que las relaciones se mejoran tomando en cuenta variables moderadoras (idea de Festinger).
VARIABLES MODERADORAS
Los factores moderadores más poderosos son la importancia de la actitud, su especificad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la actitud.
Las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores fundamentales, interés personal o identificación con grupos o individuos que valora la persona.
Cuanto más específica es la actitud y la conducta, más sólido es el vínculo que las une.
Las actitudes que se recuerdan fácilmente predicen mejor el comportamiento que las que se escapan de la memoria.
Ocurren discrepancias entre actitudes y comportamiento sobre todo cuando las presiones sociales son especialmente intensas.
La relación entre actitudes y comportamiento será mucho más sólida si la actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia personal.
TEORÍA DE LA PERCEPCIÓN DE UNO MISMO
La teoría de la percepción de uno mismo es tomar a posteriori las actitudes para darle sentido a un acto ya ocurrido. Los investigadores han detectado correlaciones grandes analizando si la conducta influye en las actitudes (dirección contraria).
Cuando se pregunta a individuos sobre su actitud hacia algún objeto, recuerdan su comportamiento de la ocasión y deducen de ahí su actitud. A diferencia de la teoría de la disonancia cognoscitiva, las actitudes se consideran declaraciones verbales causales.
En general, la relación tradicional entre actitudes y comportamiento es positiva, pero la relación entre comportamiento y actitudes es todavía más fuerte (esto es particularmente cierto cuando las actitudes son vagas y ambiguas).
UNA APLICACIÓN: ENCUESTAS DE ACTITUDES
Las encuestas de actitudes son cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organización.
El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que tratan de pronosticar su comportamiento.
En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o preguntas.
Aplicar periódicamente encuestas de actitud da a los administradores información valiosa sobre cómo perciben los empleados sus condiciones de trabajo. Políticas y prácticas que a la administración le parecen objetivas y justas, quizá los empleados en general o ciertos grupos las consideran desiguales.
El comportamiento de los empleados se basa en las percepciones, no en la realidad.
ACTITUDES Y DIVERSIDAD LABORAL
Para los programas y cambios de actitudes casi todos incluyen una fase de autoevaluación, pues con ello se exhorta a las personas para que se examinen y confronten los estereotipos étnicos y culturales que puedan tener. Luego emprenden discusiones o sesiones de grupo con representantes de diversos orígenes.
Otras actividades destinadas a cambiar las actitudes son organizar trabajo voluntario en la comunidad o en centros de servicios sociales para trabar contacto con personas y grupos de diversos antecedentes, asó como practicar ejercicios en los que los participantes experimentan lo que se siente ser distinto.
CONCEPTO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.
Robbins (1996: 192-7):
También nos "indica que los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación".
En esta manifestación encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un puesto, conduciendo la satisfacción a una mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.
Por último, Robbins nos explica a través de la figura 1 cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción.
Figura 1. Respuestas a la insatisfacción en el puesto
Activa
SALIDA VOZ
Destructiva constructiva
NEGLIGENCIA LEALTAD
Pasiva
Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un nuevo empleo, además de la renuncia.
Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejora, la discusión de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.
Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su administración "harán lo correcto".
Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores (Robbins, 1996: 197).
Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45):
Los conceptos actitudes, satisfacción y moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden considerar idénticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfacción, que está compuesta por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfacción influye en la moral. Este autor propone las siguientes definiciones:
Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su trabajo, su disposición para reaccionar de una forma especial ante los factores relacionados con este trabajo.
Satisfacción laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general.
Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfacción laboral de los trabajadores que ha tratado este autor, son:
. Funcionamiento y eficacia en la organización
. Condiciones físico-ambientales en el trabajo
. Contenido interno del trabajo
. Grado de autonomía en el trabajo
. Tiempo libre
. Ingresos económicos
. Posibilidades de formación
. Posibilidades de promoción
. Reconocimiento por el trabajo
. Relaciones con los jefes
. Relaciones de colaboración y trabajo en equipo
. Prestaciones sociales
¿Qué tan satisfecha está la gente con su trabajo?
Según estudios la mayoría se encuentra satisfecha con su trabajo. Sin embargo la satisfacción laboral ha ido en declive a contar de 1990.
Los expertos proponen que acaso de deba a los esfuerzos de los patrones por aumentar la productividad con más carga de trabajo. Otro factor es acaso el sentimiento, cada vez más frecuente entre los empleados, de que tienen menos control sobre su trabajo.
Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados
El interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo se centra en su efecto en el desempeño de los empleados. Los investigadores saben de este interés y por eso vemos muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en la productividad, ausentismo y rotación.
SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD
En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es más exacto, es la productividad la que lleva a la satisfacción.
Con respecto al plano de la organización, hay un apoyo renovado a la relación original entre satisfacción y desempeño. Aunque no estemos en posición de decir que un trabajador más contento es más productivo, quizá sea cierto que las organizaciones contentas son más productivas (influencias recíprocas y complejidades de los procesos).
Satisfacción y ausentismo
Encontramos una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo, pero la correlación es moderada, por lo regular de menos que 0,4. En general, la satisfacción lleva directamente a la asistencia, cuando el efecto de otros factores es mínimo.
Es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relación y reducen este coeficiente.
Satisfacción y rotación
La satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación; de hecho, es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigüedad en la organización también son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual.
Un moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel de desempeño del trabajador.
En particular, el grado de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que mejor se desempeñan. Esto debido a que la organización hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas.
Satisfacción laboral y CCO
EL comportamiento ciudadano organizacional (CCO), es donde los empleados satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización, ayudar a los demás y superar las expectativas normales de su puesto.
Los primeros análisis del CCO daban por hecho que había un vínculo estrecho con la satisfacción. Con las pruebas más recientes la satisfacción influye en el CCO, pero a través dé la impresión de justicia.
Hay una relación general modesta entre la satisfacción con el trabajo y el CCO. Pero la relación desaparece si se controla la justicia.
Cuando un empleado confía en su patrón, está más dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto.
Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes
Es razonable preguntarse si la satisfacción de los empleados se relaciona con buenos resultados entre los clientes.
Para los empleados que tratan directamente con los clientes, la respuesta es afirmativa.
Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad de los clientes. Es más probable que si los empleados están satisfechos sean más corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. Los clientes insatisfechos acentúan la insatisfacción de los empleados.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Padrón, M.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Página 12
