2 5 Cultura Organizativa

Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang

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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS


2.5 CULTURA ORGANIZACIONAL


CULLTU CU TURA RA ORGA ORGANI NIZA ZATI TIV VA


CULTURA ORGANIZACIONAL •

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Es lo que se considera como normal dentro de la organización. Está compuesta por:      

Creencias. Valores. Actitudes. Experiencias. Manejo de empleados. Códigos de vestimenta.

REPRESENTA LA PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.


ELEMENTOS DE LA ELEMENTOS CULLTU CU TURA RA ORGA ORGANI NIZA ZATI TIV VA


ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • • • • •

Naturaleza de la organización. Estructura organizacional. Métodos de incentivos. Estilos de liderazgo. Sanciones.


IMPORTANCIA DE ENTENDER LA CULTURA ORGANIZACIONAL •

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La fortaleza de una cultura organizacional depende del grado de unión entre los empleados de la organización. El tener una cultura fuerte tiene ciertas ventajas:    

Crea un sentido de pertenencia. La gente hacen cosas que están bien vistas. Al estar familiarizado se reducen errores y malos entendidos. Minimiza los conflictos.


TIPOS DE CULTURA ORGANIZATIVA


CHARLES HANDY Comenta que las diferentes culturas organizacionales son necesarias por las diferentes empresas que existen. Y todas las empresas tienen diferentes culturas organizacionales. Describe 4 tipos de culturas organizacionales. Cultura de poder: se dirige y controla desde una sola persona. Cultura de rol: Es cuando se da una detallada descripción de los miembros y sus responsabilidades. Cultura de tareas: Es una cultura orientada a la obtención de resultados. Cultura de personas: Son culturas basadas en los integrantes de la organización.


EDGAR H. SCHEIN Creó el termino “Cultura corporativa”. Diciendo que había

tres niveles de cultura corporativa: 1. Artific Artificios ios:: Entor Entorno no físi físico, co, ent entorn orno o socia social,l, capa capacid cidad ad tecnológica y conducta de los miembros. 2. Va Valo lore ress adop adopta tado doss y decl declar arad ados os:: Mane Manera ra de de relacionarse y como se ejerce el poder. 3. Pres Presunc uncion iones es suby subyace acente ntess bási básicas cas:: Es la mane manera ra en en la que se resuelve un problema por costumbre.


DEAL AND KENNEDY Describen la cultura corporativa cómo la manera de hacer las cosas. Sus investigaciones fueron basadas en: RETROALIMENTACIÓN RÁPIDO

L ENTO

O T L A

Macho (Cultura individualista)

Apo stado st adoras ras (Exist (Exi st en decisiones de alto riesgo que toman mucho tiempo en tener respuestas)

O J A B

Diversión Diversión y acción (Hay (Hay activi dades de bajo riesgo)

Procesos (Empresas que solo siguen procesos: BUROCRACIA)

O G S E I R


KOTTER AND HESKETT Sugieren que hay dos tipos de culturas organizacionales: 1. Cult Cultur uras as ad adap apta tati tiva vas: s: Son muy receptivas y abiertas al cambio. 2. Cu Cult ltur uras as ine nerrte tes: s: Presentan mucha resistencia al cambio. Existe el desinterés y la oposición.


GOFFEE AND JONES •

Ellos hacen la división de culturas en las dos “S”.

Sociabilidad y Solidaridad. 1. Sociabilidad: Se refiere a las culturas donde el personal guarda buenas relaciones. 2. Solidaridad: Se refiere al grado de unidad en las organizaciones. Son equipos e trabajo con valores e intereses compartidos.


GEERT HOFSTEDE Estudió la unión que existe entre las culturas internacionales y la cultura organizacional. Encontró cinco tipos de dimensiones: Distancia al poder: Igualdad para llegar al poder. Individualismo vs colectivismo: Importancia de ellos o del grupo. Masculinidad Masculinid ad vs feminidad: Si hay más rasgos masculinos o femeninos. Enfrentamiento a la incertidumbre: Que tan predictible son. Orientación a largo y corto plazo: Se piensa a corto o largo plazo.


ENFRENTAMIENTOS ENTRE DISTIN DISTINT TAS CULTURAS; CUANDO CRECEN, FUSIONAN O CAMBIAN DE LIDER


ENFRENTAMIENTOS EN LA CULTURA ORGANIZATIVA •

Hay momentos en que existen enfrentamientos entre culturas y se dan normalmente cuando una empresa se expande a otro país.


RAZONES Pasan cuando: Crecimiento de la firma. Fusiones y adquisiciones. Cambio de liderazgo. Se dan por: Niveles de diversidad. Grado de formalidad. Diferencias de lenguaje. Estilos de liderazgo. Diferencias de orientaciones a un mismo tipo de tarea. Diferentes prácticas. Diferentes sentidos del tiempo. • • •

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CONSECUENCIAS • • • • • • • • • • • • • •

Falta de concentración. Preocupaciones por los cambios. Falta de sentido de pertenencia. Sentido de aislamiento. Dirección irresponsable. Baja productividad. Altas tasas de rotación laboral. Conflictos laborales. Decremento de los ingresos. Fallo o bancarrota. Malos entendidos. Desmotivación. Resistencia al cambio. Altos costos de entrenamiento e implementación de cambios.


FORMA EN QUE LOS INDIVIDUOS INFLUYEN EN LA CULTUR CUL TURA A ORGA ORGANIZ NIZA ATIV TIVA AY FORMA EN QUE LA CULTURA ORGANIZA ORGAN IZATIV TIVA A INF INFLUYE LUYE SOBRE LOS INDIVIDUOS


EL INDIVIDUO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL •

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El individuo es parte importante al influir en la cultura organizacional. Especialmente si es líder. En especial porque la cultura organizacional depende de reglas, políticas, interacciones sociales, comunicación colaboración, amistad, etc.


El reto es MOVER Los líderes actúan cómo mentores. Mentor dOminar

Visión Envolver R ol

Comparte su conocimiento y experiencia. Comunicar todo para poder ir en la misma dirección. Sin saber a donde vamos es imposible apuntar la dirección. Y animar a los trabajadores a los deseos de la cultura organizacional. Tomar en serio el papel de líder, ya que es el ejemplo.


ESTRATEGIAS PARA CREAR UNA CULTURA CORPORATIVA ARMONIOSA • • •

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Crear un sentido histórico con el personal. Crear un sentimiento de unidad con los empleados. Promover un sentimiento de valor al trabajo y a los empleados. Alentar el sentido de responsabilidad a los empleados.


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GLOSARIO

Choque cultural. Cultura adaptativa. Cultura corporativa. Cultura de personas. Cultura de poder. Cultura de tarea. Cultura inerte. Cultura innovadora. Cultura organizacional. Inteligencia cultural. Rol cultural.


FUENTES DE INFORMACIÓN

Hoang, P. (2014). BUSINESS MANAGEMENT (3a ed.). Victoria, Australia: IBID PRESS. Recuperado el 2016 Lominé, L., Muchena, M., & Pierce, R. A. (2014). Business Management (2014 ed.). Oxford, United Kingdom: OXFORD UNIVERSITY PRESS.

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