14 PRINCIPIOS DE TAYLOR 1)La división del trabajo: Se hace con el objeto de PRODUCIR MAS Y MEJOR CON EL MISMO OBJETO Y ESFUERZO, nos trae como consecuencia, ESPECIALIZACIÓN DE FUNCIONES y SEPARACIÓN DE PODERES 2)La autoridad y responsabilidad: Es el derecho que se tiene de mandar y el poder de hacerse obedecer, esta debe acompañarse de una recompensa o castigo conocida como responsabilidad. 3)Disciplina: Es la obediencia manifestada hacia la empresa de parte de su parte social y esta se da gracias a: a) Buenos jefes en todos los grados. b) Juntas mas claras y equitativas c) Sanciones correctamente aplicadas. 4)Unidad de mando: Solamente se recibirán órdenes de un solo jefe, pues las dualidades de mando crean conflictos. 5)Unidad de dirección: La dirección de los programas solo de be estar a cargo y ser implantadas por un solo jefe. 6)Subordinación de los intereses particulares del interés general: Un interés de tipo personal jama debe anteponerse a los intereses de una empresa u organismo social. 7)Renumeración de personal: El pago a los empleados o par te social debe y será justa para ambas partes, esta dependerá de la voluntad del patrón y de la calidad del empleado, como se supone hasta la actualidad es un problema no resuelto. 8)Centralización: Aunque no se establece si es una buena o mala administración se hace por efecto natural, su objetivo es para la utilización del 100 % de las facultades de los empleados. 9)Jerarquía: Es el organizar correctamente el grado de orden, autoridad y responsabilidad de un individuo dentro de un organismo social. 10)Orden: el personal debe colocarse donde mejor se pueda aprovechar sus facultades como tal. 11)Equidad: Utilizada en vez de la justicia, requiere de sensatez, bondad y mucha experiencia y se refiere a la igualdad del personal. 12)Estabilidad del personal: Dejar que el personal obtenga experiencia en cierto nivel y depuse si asi se requiere mudarlo de ahí. Nunca antes.
13)Iniciativa: Facultad de crear y ejecutar cierto plan para la obtención de éxito. 14)Unión de personal: Entre mas armonía exista dentro del personal, mejor serán los resultados para el organismo social.
Henri Fayol (Estambul, 1841 - París, 1925) fue un ingeniero y teórico de la Administración de empresas. [1]
Fundador de la teoría clásica de la administración, nació en Constantinopla en el seno de familia burguesa, vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y más tarde, la [1] Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de minas a los 19 año s en el año 1860 e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde desarrolló toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 ocupó la gerencia general de la Compagnie Commantry Fourchambault et Decazeville, que entonces se hallaba en situación difícil. Su administración fue muy exitosa. En 1918 entregó la empresa a su sucesor, en una situación de notable estabilidad.
Henri Fayol En 1878 en el Congreso de París de la Sociedad Industrial Minera, celebrado con motivo de la Exposición Universal, Fayol presentó un informe sobre la alteración y la combustión espontánea de la hulla expuesta al aire. Este trabajo tuvo una gran acogida y consagró a Fayol como un hombre de ciencia. En 1888 había alcanzado ya el puesto de director general de la Commentry ferdinan. Se jubiló en 1918. Es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras los aportes realizados por Taylor en el terreno de la organización científica del trabajo, Fayol, utilizando una metodología positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarrolló todo un modelo administrativo de gran rigor para su época. En otra obra suya, La incapacidad industrial del estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica.
El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa. Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, etc. Hizo grandes contribuciones a los diferentes niveles administrativos. Escribió Administration industrielle et générale, el cuál describe su filosofía y sus propuestas.
[editar] Las seis funciones básicas de la empresa Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos: - Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa. - Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra,venta e intercambio. - Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales. - Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas. - Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas. - Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la [1] empresa, siempre encima de ellas. Esta escuela es contemporánea a la de la Administración Científica, cuyo fundador fue Frederick Winslow Taylor
Principios de la Administración Además es considerado el fundador de la escuela clásica de administración de empresas , fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la administración:
1.
División del trabajo: especialización de las tareas de las personas para aumentar la eficiencia.
2.
Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de
esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben estar en equilibradas entre si. 3. Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas establecidas. 4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Es el principio de la autoridad única. 5. Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo. 6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: los intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares. 7. Remuneración del personal: debe haber (en cuanto retribución) satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización. 8. Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la organización. 9. Cadena escalar: línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando. 10. Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar, es el orden material y humano. 11. Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal. 12. Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo, tanto mejor para la empresa. 13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito. 14. Espíritu de equipo: la armonía y unión entre las personas constituyen grandes fortalezas para la organización.
Escuelas administrativas. Escuela clásica: Es la que se centra en el problema técnico. Considera como esencia de la administración el principio de la división del trabajo. Todo se halla planificado y estructurado, recogiendo los postulados básicos de la teoría formal de la organización, caracterizada por la rigidez de los cargos, las obligaciones que emanan de éstos, la unidad de conducción o mando, etc. Es una corriente bastante impersonal, con fuerte acento en la tarea. Escuela científica:
Aportes y limitaciones Características Generales: Esta corriente, o escuela se caracteriza porque sus Integrantes basan sus estudios en la
experiencia y en la observación, con la finalidad de encontrar que es lo que está funcionando en las empresas. Dentro de sus principales exponentes encontramos a los siguientes:
1. PETER DRUKECKER: Estadounidense que en los años 50's en su libro "La gerencia de empresas" insiste en que el éxito de una empresa depende de la atención que se preste a los objetivos. En su libro, analiza el sistema de la APO (Administración por Objetivos) o (Administración por resultados), indicando la importancia que tiene la aplicación de los objetivos para el logro de los mismos a la hora de administrar. Considera que es un sistema que requiere de situaciones especiales para poder ser utilizado tanto de capacidad de los subordinados como disposición de delegar por parte de los jefes. A parte, de prestar atención a la técnica de administración por objetivos analiza profundamente al administrador y a las características de la empresa. A pesar de ser estadounidense, sus obras: "La frontera de la administración", "La gerencia para el futuro", "La gerencia de empresas" y "Una nueva dimensión de la administración" se traducen en varios idiomas y sus conceptos son aplicados en el ámbito mundial. Siempre propone en ellas puntos de partida para que en la empresa se obtengan resultados adecuados sobre todo cuando la economía política y sociedad no tienen basas firmes.
Características de la APO: Es considerado como un sistema en le que al iniciar las actividades, el jefe y el subordinado se ponen de acuerdo para fijar los objetivos y prestando atención a la clasificación de los mismos. Este sistema presta especial atención a las etapas de planeación y control del proceso administrativo. Al fijar los objetivos se debe de tomar en cuenta los principios de los mismos como son:
Oportunidad
Flexibilidad
Realismo
Participación.
En este sistema, los objetivos se clasifican en ocho:
A largo plazo (Los que se logran en un plazo mayor a un año).
A Corto Plazo (Los que se logran en un plazo menor a un año)
Básicos (Su logro no depende de ningún otro)
Subordinados (Su logro depende del logro de otros)
Particulares (Afectan sólo a un área o departamento de la organización)
Generales (Afectan a toda la organización)
Personales o Individuales (Afectan a una sola persona que trabaja en la empresa)
Colectivos (Afectan a más de dos personas en la organización)
Observación: Los particulares y generales se refieren a la estructura organizacional, los personales y colectivos a las personas que trabajan en la empresa. El proceso cíclico, o ciclo de proceso administrativo del APO consiste en que al iniciar el período por medio de la planeación, se fijan los objetivos, tiene el control, se verifica que lo planeado se haya ejecutado.
VENTAJAS:
Los objetivos son conocidos con precisión.
Se requiere de menos supervisión.
Se sabe hacia donde se dirigen los esfuerzos.
DESVENTAJAS:
Es un sistema muy costoso. No todos los subordinados tienen la capacidad de saber fijar los objetivos y ser responsables. No todos los jefes tienen la habilidad o saben delegar responsabilidades.
2. ERNEST DALE: Alemán, estudió economía, sus principales obras son: "Las grandes organizaciones" y "Administración, teoría y práctica". Reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y organización, presidente de la Academia Americana de administración, en donde aplicó todos sus conocimientos. Su principal lema: ¿Y esto funciona?, recibió muchos premios en economía y administración por sus aportes empresariales, pero sobre
todo por tener sus propias técnicas de investigación. Su principal éxito fue el que logró que la gente diera su mayor esfuerzo cuando se encontrara en situaciones adversas.
3. APPLEY: Presidente de la asociación americana de administradores, que se dedicó a mejorar los métodos administrativos mediante la mejora de las habilidades y técnicas administrativas. Analizó, a un sin número de autores y empresas, lo que le permitió tener un conocimiento profundo y amplio sobre las organizaciones, haciendo posible que los beneficios administrativos llegaran a los diferentes países.
4. DALE CARNEGIE: Autor de la obra: "Como ganar amigos e influir en la gente", este autor presta especial atención a las relaciones humanas y al estudio de como éstas afectan la productividad de la empresa. Propone varios caminos para poder relacionarse adecuadamente con la gente, y sobre todo dá una guía de como influir en ella. Demuestra, que en el momento en que logramos motivar adecuadamente a la gente, cualquier sistema que utilicemos puede dar resultado siempre y cuando la gente lo haya aceptado por voluntad propia.
ANALIZIS CRÍTICO: La administración empírica se basa en que la experiencia es la que dá el conocimiento y que el buen administrador es aquel que tiene por medio de la práctica, gran experiencia.
APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES: Todas las empresas aplican de una u otra forma, las teorías de los administradores empíricos, y al tener la combinación de un conocimiento profundo de la organización, el saber como influir en la gente y el comportamiento de liderazgo, logran que todas las organizaciones funcionen adecuadamente. Escuelas de relaciones humanas: En los años 30, y como reacción a la Teoría Formal de la Organización y al Modelo Burocrático nació el Movimiento de las relaciones humanas. Tuvo su origen en los famosos experimentos Hawthorne, dirigidos por George Elton Mayo, en la Western Electric de Illinois. Es la época de la administración científica o cientificismo, se Pretendía lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano. Fayol fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas y a su planeación pero nunca mencionó la importancia que tiene en factor humano en su desarrollo. El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un
conocimiento profundo sobre el comportamiento humano. Lo curioso es que el experimento (que duró varios años) partía de una premisa o postulado algo diferente a la conclusión que arrojó. Pretendía comprobar que no eran el miedo y el salario las variables más efectivas que incidían en el rendimiento humano y la productividad, en una época dominada por la Teoría Formal de Organización y el Modelo Burocrático de Weber. Tales variables, presuntamente capaces de motivar (como satisfactores de necesidades), eran del tipo pausas de trabajo, condiciones ambientales agradables, esparcimiento, horarios más aliviados, etc. Justamente con el experimento, aparecieron otras necesidades, como las de orden superior de Maslow (sociales, estima, autorrealización); McClelland (afiliación, poder, logro); o (los dos factores) Herzberg. Las personas elegidas para formar parte en los grupos de prueba no respondían como era de esperar a los estímulos provocados por la alteración en las variables ambientales, como por ejemplo, una baja en la luminosidad, lo que implicaría una disminución en la productividad. Pero sucedió lo contrario, los miembros de un grupo de prueba se esmeraban para superar a los otros (con iluminación normal) y lo hacían por el orgullo de sentirse formando parte de esos grupos, lo que elevaba su estima. Esto produce, que surga con vigor la importancia del ser humano y el grupo informal dentro de las empresas, así como también se reconoce la existencia de una serie de necesidades sicosociales en los integrantes de éstas. Las conclusiones y postulados más importantes del movimiento de relaciones humanas pueden sintetizarse en los siguientes puntos:
El hombre no es comparable bajo ningún punto de vista, a una máquina más. El único móvil del hombre nos es el dinero, sino, pasado cierto nivel de subsistencia son más importantes las variables sociales y sicológicas (posición social, status, orgullo de pertenecer a grupos e instituciones). No existe una sola manera de hacer las cosas, sino es preciso dejar cierta libertad e iniciativa a cada persona para organizar su trabajo y el del grupo a su cargo (orgullo de aportar ideas, sentirse importante, formar parte integra de una organización). El agrado u orgullo de pertenecer a un grupo y las interrelaciones entre sus miembros, puede más, para aumentar la productividad de ese grupo y sus componentes, que las variables materiales (salarios, horario, condiciones físicas de trabajo, etc.). Las recompensas sociales algunas veces son más importantes que las monetarias. Un adecuado estilo de supervisión es el factor más importante para la motivación del trabajador. Los trabajos repetitivos generan actitudes negativas en los trabajadores.
Las ideas representadas por estas dos corrientes del pensamiento referido a la administración (la teoría formal y de relaciones humanas) fueron posteriormente replanteadas y sistematizadas por Douglas McGregor en lo que llamó Teoría X y Teoría Y respectivamente. Tal como señala Stefhen Robbins, la Teoría X presenta un punto de vista en esencia negativo de las personas. Supone que tiene poca ambición les disgusta trabajar, quieren evadir responsabilidades y necesitan ser dirigidos muy de cerca para trabajar en forma eficiente. Por el contrario, la Teoría Y ofrece un punto de vista positivo, supone que la gente puede autodirigirse, aceptar responsabilidades y considerar el trabajo algo natural como el descanso o el juego.
1. ELTON MAYO: En una compañía "Westem Electric, ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico, para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía ocho meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial que colabore en el experimento. Elton Mayo al llegar, quita todas las concesiones otorgadas, y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgada si no el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.
SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió, en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados, por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas. Los resultados obtenidos en este experimento fueron:
El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja. Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa. Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, los resultados fueron:
Que la relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico. Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales. Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
Aportes de Elton Mayo:
Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas.
Demostró la importancia de la comunicación.
Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano.
2. AL KURT LEWIN: Su teoría se basa en dos aspectos importantes, la motivación y la frustración. Considera que el campo dinámico del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización, que el ser humano tiene afectaciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas. Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
3. MARY PARKER FOLLET: Nació y estudio en Boston, dedicándose a analizar aspectos de coordinación, administración Y mando. Criticó a la época científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico del individuo. Su obra. "La administración como profesión" en la que incluyó el método científico en los aspectos psicológicos. Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas, igual que al de las relaciones humanas y la afectación que tienen éstas en la organización. Sus trabajos no fueron
reconocidos debido a, que se consideraba que tenían un contenido poco práctico y además, por ser mujer.
ANALISIS CRÍTICO: Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de organización y las necesidades especiales de cada uno, a pesar de haber hecho estudios muy profundos. Otra critica importante es que no propusieron soluciones prácticas.
APLICACIONES ACTUALES: Actualmente, encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes psicológicos que se han implementado a ellas.
PIONEROS DE ESTUDIOS ADMINISTRATIVOS Francis Bacon (1561-1626). Filosofo y estadista Ingles aporta a la administración el principio de la prevalencia de lo accesorio. Tomas Hobbes (1588-1679). Desarrollo la teoría del origen contractualista del estado. El estado impone el orden y la organización en la vida social. Jacobo Rousseau (1712-1778). Desarrolló la teoría de la contratación social.
Henry Fayol (1841-1925). Ingeniero Francés, nacido en Constantinopla. Crea un movimiento denominado fayolismo (o escuela de los jefes). En su teoría pone un marcado énfasis en la función ejecutiva. Su doctrina administrativa está reseñada en su obra básica “ administración industrial y general”. Se puede resumir diciendo que toda administración significa: previsión, organización, control, dirección y coordinación. Para Fayol, la función de la administración se reparte entre la cabeza y los miembros del cuerpo social. Toda empresa tiene que realizar una serie de operaciones que le son comunes y que Fayol las sintetiza en seis aspectos
