Administración de recursos Humanos
Resumen capítulo 4, Chiavenato
El presente artículo se divide en dos secciones. La primera sección se describe la evolución de la gestión de Recursos Humanos y la segunda sección se cción trata de las orientaciones futuras de esta área. Esta discusión permite una revisión crítica de los parámetros que posibilitan la descripción de área, y da lugar a un perl de competencias para los profesionales del área en el futuro. La función de Recursos Humanos en las empresas a tenido una evolución signicativa a lo largo del tiempo donde se aprecian a!ustes y reperlamiento. En d"cada de #$%& los profesiones de Recursos Humanos enfrentaron problemas tradicionales de gestión de personal, 'in embargo, durante la d"cada pasada la discusión se centró en otros temas, por e!emplo( los cambios que se presentan en la organi)ación como reacción a las e*igencias de la competitividad, tras este cambio, el área de Recursos Humanos evolucionó de una administración funcional a un área +e*ible segn los desafíos de la organi)ación con el n de llegar al "*ito empresarial. Evolución de los procesos y sistemas administrados administrados por la función de Recursos Humanos(
Hay tres modelos de gestión de las personas, cuya evolución es determinada por el tiempo( Modelo Tradicional (1900): Las tareas administrativas y productivas eran reali)adas por el
personal, sin que se percibiera un organismo especiali)ado a cargo de ellas. Modelo de las relaciones Humanas: -on el surgimiento de la dministración del personal,
se crean departamentos que se encargan de las tareas por separado, pero teniendo an una relación con la gerencia general quien se encarga de administrar dicos departamentos. Modelo de los Recursos Humanos: En la d"cada de los /&, el comportamiento y el
0esarrollo 1rgani)acional e!erció e!erció fuer)a en e n la administración. En este es te momento los departamentos de personal asumen el nombre de Recursos Humanos. 2ste modelo propone que la administración de los Recursos Humanos es tanto o más importante que la administración de las funciones básicas de 3ar4eting, 5inan)as y operaciones. Modelo de la Gerencia Estrat!ica de Recursos Humanos: dicionalmente se agregó un
cuarto modelo que consiste en una maduración y consolidación del 3odelo de los
Recursos Humanos, Este modelo se maniesta estructuralmente en la denición de un dominio del cual se i)o cargo una gerencia especiali)ada, deniendo dentro de ella subunidades que se acen cargo de temas especícos. Orientaciones Futuras de la Función de Recursos Humanos:
Resumir" algunos puntos importantes de las lecturas de algunos autores sobre requerimientos a los cuales debe responderse en el futuro cercano. Gail"rait# y $a%ler (199&): indican la necesidad de que algn órgano de la empresa
logre( •
dministrar en el largo pla)o las capacidades de las personas como una venta!a competitiva.
•
dministrar el cambio acia un tipo de organi)ación que se desenvuelve en entornos globali)ados de forma competente a trav"s de un desempe6o me!orado y mayor participación por parte de los empleados.
Gratton' HopeHailey' tiles y Truss y McGovern (199* y 1999): 7roponen las siguientes
ideas básicas( •
La bsquedas de venta!as competitivas durante los $& a llevado a las organi)aciones a mirar acia dentro de ellas mismas. En las personas y los procesosque constituyen la capacidad de innovaci8on y un compromiso con los clientes.
•
Los procesos de gestión de personas tienen el valor de movili)ar la capacidad de transformar la organi)ación.
•
El vínculo signicativo entre la estrategia de la empresa y el desempe6o individual y grupal, es un desafío ineludible.
+onnolly' Mardis y ,o%n (199*): indican la presencia de tres rasgos que denen el
denominado sol estrat"gico de Recursos Humanos( •
Recentrali)ación estrat"gica( 9mplica asegurar el má*imo control sobre funciones estrat"gicas que mucas veces estaban entregadas a otras áreas de negocios de la empresa.
•
Economías de escala( 9ncorporan una dimensión económica al mane!o de las rutinas administrativas.
La interacción entre los diferentes procesos se e!emplica en la siguiente gura(
:
;alvrait y La?( utili)an el concepto de or!ani-ación de alto involucramiento. Los sistemas de gestión que segn estos autores, logran articular este círculo virtuoso o sistema de alto involucramiento son los siguientes =puntos más importantes?( •
0ise6o del traba!o y la organi)ación( apuntando a involucrar a las personas en el negocio, se despliegan iniciativas que fomenten la apropiación sobe variables como el producto o servicio y el cliente, fomentando el sentimiento de responsabilidad.
•
0isposición y dise6o físico del mobiliario y los circuitos de traba!o =layout?( Los temas que predominan en el sistema son el igualitarismo.
•
'istemas de información( La idea es situar la información crítica para la obtención de resultados, se trata de crear sistemas abiertos, de doble vía, descentrali)ados con información orientada tanto al desempe6o como a las variables umanas del sistema.
•
Rol gerencial( -onsiste en un rol de articulador de equipos capaces de altos desempe6os.
•
'istema de recompensa( 'e encarga de perlar recompensas individuali)adas, basadas en el desempe6o, orientada al crecimiento.
•
7rácticas de selección y retención del personal apropiado( @na organi)ación de este tipo considera variables asta aora novedosas, como el compromiso, el crecimiento personal, etc.
•
7olíticas de personal( En este sistema el contenido del te*to no es lo nico importante, sino tambi"n los m"todos empleados para su desarrollo.
>
En síntesis, tras el te*to leído, puedo decir que ay una creciente evolución en el área de Recursos Humanos, puede ser resumida en( a. 9ntegración comple!a de la función que relaciona sist"maticamente las distintas actividades que la componen. b. 9mportancia y centralidad creciente en el gerenciamiento de cualquier organi)ación, considerándola un soporte clave de las estrategias generales. c. Reapropiación progresiva de aspectos estrat"gicos de esta función por los e!ecutivos de línea y una e*ternali)ación de aquellos aspectos considerados como operacionales. d. A una profesionali)ación creciente de los encargados del área. 'in embargo, persiste la tendencia de mecani)ar el sistema, y así reducir la gestión de Recursos Humanos , Esta idea no considera aspectos aspectos tan importantes como las metas propuestas. E*iste otra forma de reducción, más bien teórica pero de impacto en la gestión, el m"todo de 3icael 7orter =#$%B?, propone una lógica en que la estrategia determina la estructura, y la estructura determina los RecursosHumanos.5inalmente, no se tratade dar a esta función un contenido ideal, porque estecontenido evoluciona con el n de cubrir las e*igencias internas o e*ternas que requiera alguna organi)ación.
C
