Universidad Alas Peruanas Plsn de Tesis Eli

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES I NTERNACIONALES

PLAN DE TESIS DIR ECCIÓN  E ESTR ATÉGICA Y Y  S SU  IINCIDENCIA EN E EL  D DESAR R  COMER CIAL  D DE  L L AS RO   LLO  C EMPR ESAS  D DE  M MAR K  MULTINIVEL  E EN KE   TING  M LIMA M METR OPOLITANA.CASO  E EMPR ESA LIDER ANDES”

“

Bachiller ELISETH GUISELLE CASTILLO CÁRDENAS Plan de Tesis para optar el Titulo Profesional de Licenciado en Administración Asesor Metodológico Dr. Arístides Alfonso Tejada Arana Lima  –  Perú  Perú Abril  –  2012  2012 1

PLAN DE TESIS

INDICE

PÁGINA

I.

TITULO

II.

NOMBRE DEL GRADUANDO

III.

LUGAR DONDE SE VA DESARROLLAR LA TESIS

IV.

DESCRIPCION DEL PROYECTO 4.1.

ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS. 4.1.1. Desde cuándo existe o se conoce el problema problema 4.1.2. Estudios o investigaciones investigaciones anteriores en el sector salud salud

4.2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4.2.1. Situación y contexto de de la problemática actual: 4.2.2. Identificación y determinación determinación del problema problema 4.2.3. El problema. 4.2.4. Selección del problema 4.2.5. Formulación del problema. 4.2.5.1. Formulación proposicional del problema 4.2.5.2. Formulación interrogativa del problema

2

PLAN DE TESIS

INDICE

PÁGINA

I.

TITULO

II.

NOMBRE DEL GRADUANDO

III.

LUGAR DONDE SE VA DESARROLLAR LA TESIS

IV.

DESCRIPCION DEL PROYECTO 4.1.

ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS. 4.1.1. Desde cuándo existe o se conoce el problema problema 4.1.2. Estudios o investigaciones investigaciones anteriores en el sector salud salud

4.2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4.2.1. Situación y contexto de de la problemática actual: 4.2.2. Identificación y determinación determinación del problema problema 4.2.3. El problema. 4.2.4. Selección del problema 4.2.5. Formulación del problema. 4.2.5.1. Formulación proposicional del problema 4.2.5.2. Formulación interrogativa del problema

2

4.3.

MARCO TEÓRICO 4.3.1. Planteamientos teóricos 4.3.1.1. Conceptos básicos 4.3.1.2. Principios 4.3.2. Variable del Entorno 4.3.2.1. Potencial humano eficiente 4.3.2.2. Tecnología. 4.3.3. Variables del Entorno 4.3.3.1. Capacitación especializada 4.3.3.2. Compensaciones 4.3.4. Disposiciones Generales 4.3.4.1. Plan de Acción 4.3.4.2. Código de Ética empresarial LiderAndes

4.4.

HIPÓTESIS 4.4.1. Hipótesis general 4.4.2. Hipótesis específica

4.5.

JUSTIFICACIÓN,

IMPORTANCIA

Y

LIMITACIÓN

DEL

TRABAJO 4.5.1. Justificación 4.5.2. Importancia 4.5.3. Limitación 3

V.

VI

OBJETIVOS 5.1.

OBJETIVOS GENERALES

5.2.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

METODOLOGÍA 6.1.

VARIABLES 6.1.1. Identificación de las variables variables 6.1.2. Definición de las variables 6.1.3. Clasificación de las variables

6.2.

Tipo de investigación

6.3.

Diseño de la ejecución (estadística) 6.3.1. Universo 6.3.2. Técnicas e instrumentos

6.4.

Muestra 6.4.1. Población de informantes 6.4.2. Tamaño de la muestra

6.5

Forma de tratamiento de los datos

6.6

Forma de análisis e interpretación de la información:

6.7.

Contrastación de hipótesis.

6.8.

Diseño estadístico: validación de hipótesis.

4

VII

VIII

CRONOGRAMA 7.1.

Cronograma de Actividades

7.2.

Presupuesto

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

5

I.

TÍTULO “DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y SU INCIDENCIA EN EL DESARROLLO

COMERCIAL DE LAS EMPRESAS DE MARKETING MULTINIVEL EN LIMA METROPOLITANA. CASO EMPRESA LIDERANDES” II.

NOMBRE

DEL

GRADUANDO

Bachiller Eliseth Guiselle Castillo Cárdenas de la Escuela de Administración de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Alas Peruanas

III.

LUGAR DONDE SE VA HA DESARROLLAR LA TESIS

El presente trabajo de investigación se enfocará en la Dirección estraté gic a y su i ncid encia en las emp resas d e mark eting m ultin ivel teniendo com o mod elo de nuestra investigación a la empr esa LiderA ndes

cuyo negocio se extiende por buena parte del territorio nacional y actualmente tiene presencia en países de Latinoamérica pero para nuestra investigación nos centraremos en Lima Metropolitana donde se desarrollará la mayor parte del estudio obteniéndose la informaciones técnicas necesarias.

Delimitación Geográfica: El lugar seleccionado donde se va ha desarrollar la investigación es en la E m p r e s a L i d e r A n d e s q u e n o c u e n t a c o n u n a o f i c i n a fís ic a ( esto se debe a la naturaleza de negocio del marketing multinivel que se

desarrolla más por internet) sino con una o ficina virtual c uya p ágina w eb es www.LiderAndes.com 

enfocándose

principalmente

en

la

Dirección

Estratégica.

Aspectos Geográficos: Situada en la costa central del Océano Pacífico, Lima, alcanza una altitud de 101 metros sobre el nivel del mar. Bordea el litoral, aproximadamente, en el km. 50 de la Panamericana Norte desde el distrito de  Ancón, hasta el distrito de Pucusana, este último cercano al km. 70 de la Panamericana Sur. Dicha ubicación le otorga una extensión de al menos 130 Km. de costa y playas. Ilustración Nº 01 Departamento de Lima 6

Demografía: Según el censo de 2007 la

población de Lima es de 7.605.742 habitantes,

sin

embargo,

el

área

metropolitana integrada de Lima y Callao alberga 8.482.619 habitantes, lo que equivale al 30% de la población peruana. Es la quinta ciudad más poblada de  América Latina y está entre las 30 áreas urbanas más grandes del planeta.

Ilustración Nº 02 Empresa LiderAndes

www.LiderAndes.com www.LiderAndes.info

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IV.

DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

4.1.

ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS

4.1.1. Desde cuando existe o se conoce el problema a) En el Mundo Según Sergio Carvallo profesional del network marketing dice “… el típico uplin e tradicional de las emp resas de marketing multinivel juega solo con la emoción de las personas sin ningún Plan de Trabajo que lo sustente…. Todo c om ienza de mil m aravillas, casi de amigo s, ultra motivado s, pero a med ida que pasa el tiempo tu u pline solo te habla de que van a comer el mu ndo se van a ver en algun a isla paradisiaca y bla-bla-bla. Tu qu ieres qu e te vaya bien pero tu u plin e o Líder d e tu Em pres a de Marketing … pero se queda pegado en el Multinivel te sigue hablando d e la emoc ión  mis mo pun to cada vez que le haces las pregu ntas claves de que tienes que h acer para que crezca tu Negocio d e Marketing Multinivel. Te das cu enta qu e Tienes las gan as pero te falta un gu ía, un m ento r de v erdad q u e t e g u íe … pero a la vez que te mu estre resultados con cretos y no solo te emocione…….” 1 

Según

Julio Cesar Palacio networker profesional “….es necesario en

prin cip io c om pren der d on de está la raíz de los po sib les y c om un es p r o b l e m a s q u e c o n m u c h a p r o b a b i l id a d t e h a t o c a d o e n f r e n ta r c u a n d o empleas las antiguas técnicas de los años 80′s y 90′s para c o n s t r u i r t u n e g o c i o . M u c h o s d i s t r i b u i d o r e s h o y p o r h o y , aún c u a n d o e l m u n d o s e v a adaptando d e manera general a los grand es cambio s que suc eden en la econ om ía y en la form a de hacer neg oc ios , co ntin úan aferrado s a uno s mé todo s q ue para las c ond iciones actuales les hacen incur rir en m uch as falencias a la hora de cons truir un Nego cio d e Marketing Multiniv el. Cuando d e manera crónica se cae recurrentemente en diversas falencias que mu cho lideres lo duplican en sus equipos y cuando empieza a gest arse u na g ran pro blem ática c ausan te de qu e los resul tados de é xito e s p e r ad o s p o r m u c h o s N et w o r k e r s n o s e a n

a l c an z ad o s p e s e a q u e

1

 Sergio Carvallo. Marketing Multinivel y la Gran Frustración. Disponible en http://www.sergiocarvallo.com/marketing-multinivel-y-la-gran-frustracion/

8

puedan tener una adecuada disposición mental en lo referente a sí  m i s m o s y a l a i n d u s t r i a.

2 

b) En el Perú Según María Velarde creadora de multinivelrentable.com dice ”… la persona qu e des ea ser d ueñ a de s u p rop io n ego cio mu ltiniv el debe p os eer espíritu n con ocido com o m arketing emprendedor….El nego cio mu ltinivel, tamb ié mu ltinivel, o redes de mercadeo o n etwork m arketing, lo vuelve parte del sistema, es decir, no debe preoc uparse por co nstru ir, ni com prar una franquic ia que cuesta millones de dólares…; Hay muchas personas q u e con struy eron un n egocio m ultinivel exitoso pagand o un a cuota mínim a por in gresar en el sistema y logr aron altos ingreso s para comen zar a invertir…; Lo importante es que una vez dentro de los negocios mu ltinivel, se aprende a vencer el miedo al rechazo y a trabajar con dis tinto s tip os de pers on as. Tamb ié n en el m ultin ivel se n ecesita de mu cho esfuerzo y tiempo , lo que se traduce en ingreso residual. Debido al avance de la tecnolo gía la op ortu nid ad de po seer un s istem a empr esarial se presenta para todo s. Con el m ultinivel ya no hay q ue inv ertir tiem po y esfuerzo en c rear un s istem a. Este ya está hech o, funciona y el trabajo se reduce a educar a la gente.” 3 

2

 Julio Cesar Palacio, Entendiendo la Problemática Actual del Marketing Multinivel. Disponible en http://juliocesarpalacio.com/marketing-multinivel-problematica-antiguas-tecnicas/ 3  El Peruano. Disponible en http://www.elperuano.pe/edicion/noticia.aspx?key=VsxVvWwyeHk=

9

4.1.2. Estudios o investigaciones anteriores en el sector 

“PADRE RICO, PADRE POBRE” Libertad Financiera a través del

Multinivel por Robert Kiyosaki que escribió en el año 2000 cuyo contenido nos explica sobre los cuatro cuadrantes E significa Empleado, S significa Autoempleado (Self-employed)—en ambos casos ellos trabajan por dinero. Los otros dos son: B Dueño de Negocios (Business Owner) y la I para Inversionista. Para estos últimos el dinero trabaja para ellos—la acumulación de activos es lo que hará que ganemos dinero. El dice que a través de los cuadrantes B y por último I es que los ricos se hacen ricos—donde el dinero trabaja para ellos. Hay dos razones para ser exitoso en el mercadeo por redes: para ayudarse a sí mismo y para ayudar a otros. La primera razón significa ayudarse a cambiar al lado ‗B‘ del cuadrante. ¿Qué hay de la segunda razón? La belleza de la mayoría de los sistemas de mercadeo por redes es que en verdad usted no gana mucho dinero a menos que ayude a otros a ab andonar los cuadrantes É‘ y ‗S‘ y tener éxito en los cuadrantes ‗B‘ y ‗I‘. Si se enfoca en ayudar a otros a hacer este cambio, entonces tendrá éxito en este negocio. Si usted sólo quiere aprender a ser una persona de los cuadrantes ‗B‘ y ‗I‘, entonces un verdadero sistema de mercadeo por redes no va a funcionar para usted. Bien puede ir a una escuela tradicional de negocios que lo enfocará para que se convierta en una persona del cuadrante ‗B‘.



“MÁSTER EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL FACTOR HUMANO

UPC Escuela de Postgrado ―El  programa ha sido diseñado para desarrollar profesionales competentes en el quehacer funcional y estratégico de la gestión del capital humano de las organizaciones y está enfocado en tres grandes áreas de competencia, las cuales se complementan en la formación del profesional de factor humano. La gestión estratégica, que integra a la organización a sus lineamientos estratégicos, la gestión operativa, que provee las herramientas necesarias para la función diaria y el tercer enfoque corresponde a la gestión organizacional, que brinda el conocimiento de los entornos sociales y organizacionales, los cuales son vitales para construir y reconstruir las dinámicas sociales que soportan el desarrollo de la empresa.

10



“DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y SANEAMIENTO DE EMPRESAS. EL CASO PETROPERU 2001-2005” Tesis administrativa elaborada por 

Hugo Eduardo Jara Facundo teniendo como conclusiones:



Los instrumentos de la Dirección Estratégica funcionan exitosamente cuando la administración está imbuida de un pensamiento, una actitud y una intención estratégica, aplicados con decisión, llevando las estrategias a su ejecución. En el caso estudiado, se comprueba con indicadores económico financieros el incremento dramático de las Utilidades operativas y netas (182 millones de soles en el año 2004) y del patrimonio de la empresa, que en el 2004 alcanzó 460 millones, incrementando en 325 millones sólo en año y medio de gestión.



El carácter jurídico de una empresa no es sinónimo de logro de una mala o buena gestión, sino que el éxito de una empresa depende de la calidad de su gerencia, su profesionalidad e idoneidad para llevar adelante estrategias ganadoras, cuando todas compiten en igualdad de condiciones con las reglas de juego del mercado y no en condiciones desventajosas. La calidad de la estrategia y la correcta aplicación gerencial, llevaron a recuperar la participación de mercado nacional de PetroPerú, desde un 48 % encontrado para Julio del 2003 a un 53 % al cierre del ejercicio del 2004.



Para la aplicación de la Dirección estratégica se requiere que este sea promovido y liderado por un líder que además de basar su liderazgo en valores y principios y ser carismático, sea fundamentalmente eficaz; para el logro de los objetivos estratégicos de la organización y la aprobación de la sociedad.



El liderazgo centrado en principios y valores, es generadora de grandes resultados, como los obtenidos en los últimos años en PetroPerú, al lograrse motivar y movilizar al recurso humano haciéndolo partícipe de una visión compartida, incrementando su productividad en el procesamiento del petróleo y las ventas y la innovación y buenas prácticas en sus labores.

11

4.2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

4.2.1. Situación y contexto de la problemática actual (Anexo1)  A inicios del 2005 la empresa LiderAndes comenzó un negocio dedicado al Marketing Multinivel iniciándose con mucha ilusión pero sin ningún conocimiento sobre mercadeo en redes ni de trabajo en equipo teniendo solo la fe y ganas de salir adelante en el citado negocio. Las primeras personas que se unieron a este proyecto fueron los familiares y amigos del reducido equipo de fundadores pero que miraban con mucho recelo el iniciar un negocio que no sabían mucho o casi nada, pero con el pasar del tiempo comenzaron a obtener los resultados que esta industria otorga. Día a día los miembros fundadores del equipo entendieron que para avanzar debían estar muy bien preparados, dicha preparación los llevó a leer mucho. Los libros relacionados a motivación, crecimiento personal, liderazgo, sobre la industria del mercadeo en red fueron la base del adoctrinamiento. Además de las experiencias de cada uno de sus miembros y las caídas- es decir de los errores cometidos- fueron y son sus grandes maestros para seguir en este rubro.  A lo largo de este tiempo la empresa ha sufrido sus altas y bajas que los llevó a reformar y fortalecer su equipo. En la actualidad se han ido sumando más personas a este negocio cumpliendo así el propósito común del marketing multinivel que es alcanzar la tan ansiada libertad financiera ; por ello el tiempo, los talentos personales y las experiencias nos han dado herramientas, estructura, sistema de trabajo y hoy se cuenta con una página web y participación en redes sociales.

12

4.2.2 Identificación y determinación del problema Desde hace 2 años el negocio de marketing multinivel desarrollado en este caso por LiderAndes se fue acentuando y posicionando más cada día siendo reflejado en los resultados alcanzados por los miembros del equipo que se ha ido incrementando de manera sostenida. En el marketing multinivel su naturaleza nos dice que dentro de un equipo se desarrollan nuevos equipos. Eso a sucedido en LiderAndes con el paso del tiempo el equipo inicial se ha ido fortaleciendo con el crecimiento y formación de nuevos equipos en si mismo. Pero como detallábamos líneas arriba el negocio cuenta con herramientas, sistema de trabajo y estructura que nacen de las experiencias, vivencias y preparación de los miembros fundadores del equipo  –que han pasado a ser lideres- han enseñado a sus nuevos equipos la utilización y f ilosofía inicial. Encontramos experiencias de éxito pero a la vez también vemos que no todos obtienen los resultados esperados en el negocio a pesar que trabajan con las mismas herramientas, sistema de trabajo y respetando la estructura. Con el paso del tiempo se han visto los líderes en la necesidad de brindar capacitaciones a sus equipos que ayudan a conocer el negocio pero lamentablemente tienden a ser repetitivas sin innovar ni profundizar sus conocimientos a un nivel más profesional como la industria del marketing multinivel y los negocios en los diversos rubros que esto conlleva. Se aplica una filosofía de duplicación la cual limita mucho el nacimiento de nuevas ideas por parte de los equipos (valga la redundancia) y si no son respaldadas por los miembros fundadores no son aceptables para los demás líderes. Muchos lideres consideran los siguientes puntos a aplicar en el negocio a pesar que los grandes conocedores del networker mundial consideran que son técnicas muy antiguas y obsoletas como: una lista en donde todas las personas sean buenos prospectos; Una invitación de un prospecto sin que sepa con detalle a que fue invitado y sin saber si está interesado en construir negocios; La prospección fría, Contactar a todo el mundo para hablarles de la oportunidad de negocio; Poner a la compañía y los productos de una forma exagerada; La prospección por estimulación del estado emocional que no es 13

aconsejable; El enfoque en tácticas de venta pura y dura, sin buen filtración y definición de nichos de mercado; la negación en la inclusión de este tipo de negocios (MLM) de estrategias y herramientas que proveen un mejor apalancamiento….;  Algunos lideres han enriquecido a sus equipos con más herramientas he información adicional de la industria pero esto se da de manera muy opcional no siendo duplicable para otros equipos ya que la empresa aún sigue con las mismas herramientas maximizándolos sin dar paso a la innovación y desarrollo de nuevas estrategias que fortalezcan el posicionamiento y crecimiento sostenido en esta industria, encontrándonos con equipos que en un momento mostraron resultados favorables pero que no cuentan con sostenibilidad en el tiempo siendo vulnerables a caer en la industria y no poder recuperarse.

4.2.3 El problema El problema en el que se centra la presente tesis, exige responder a la interrogante: ¿Se presentan o producen empirismos aplicativos, carencias y deficiencias que dificultan la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima

Metropolitana. Caso empresa LiderAndes?

Problemática del área de estudio:(anexo nº1) a) Limitación de establecimiento de objetivos b) Incumplimientos normativos del sistema c) Deficiencia de liderazgo dinámico d) Carencias de monitoreo de personal e) Empirismos Aplicativos en la gestión administrativa. f) Deficiencias en herramientas tecnológicas h) Carencias de trabajo en equipo i) Carencia de la visión organizacional  j) Limitaciones sobre conocimientos de mercadeo en red k) Empirismo aplicativo en la tecnología de entrenamiento

14

4.2.4 Selección del problema (anexo 1 y 3) Este problema ha sido seleccionado teniendo en cuenta los siguientes criterios:

Criterios de Selección del Problema a investigar : a)

Este problema tiene partes aun no solucionadas o resueltas.

b)

El investigador tiene acceso a los datos.

c)

Es la que se repite con mayor frecuencia.

d)

Afecta negativamente los planes de desarrollo.

e)

Incrementa los costos de la entidad.

4.2.5 Formulación del problema Formulación proposicional del problema

4.2.4.1

El Problema tiene 3 partes con las siguientes prioridades: 1. Empirismos Aplicativos en la gestión administrativa. 2. Carencias de trabajo en equipo. 3. Deficiencias de liderazgo dinámico.

a)

La primera parte fundamental del problema.-

Empirismos Aplicativos en la gestión administrativa que dificultan la dirección estratégica empresas

y su incidencia en el desarrollo comercial de las

marketing multinivel

en Lima Metropolitana. Caso empresa

LiderAndes, que si bien cierto que la teoría nos dice que gestión administrativa consiste: ―en el conjunto de acciones m ediante las cuales el directivo desar rolla s us activid ades a travé s d el cum plim iento de las fases del proceso

administrativo:

Planear,

organizar,

dirigir ,

coordinar

y

c o n t r o l a r . " ; en realidad encontramos que, este planteamiento teórico difiere,

no se conoce, o no se respeta o no se aplica bien, desconociéndose las

causas de estos empirismos aplicativos.

15

b)

La segunda parte del problema.Carencias de Trabajo en equipo,

estratégica

que dificultan la dirección

y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas

marketing multinivel en Lima Metropolitana. Caso empresa LiderAndes, que consiste en ― u n c o n j u n t o i l i m i t ad o d e p e r s o n a s c o n t a le n t o s y h a b i l i d a d es com plementarias directamente relacionadas entre si que trabajan para conseguir objetivos determinados y comunes, con un alto grado de com prom iso, un conju nto de metas de desemp eñ o

y un enfoqu e

a c o r d a d o p o r l a c u a l s e c o n s i d e r a n m u t u a m e n t e r e s p o n s a b l e s  ‖, Sin

embargo en la realidad se carece de recursos para lograr esos objetivos,

desconociéndose las causales de estas carencias. c)

La tercera parte fundamental del problema.Deficiencias en el liderazgo dinámico,

estratégica

que dificultan la dirección

y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas

marketing multinivel

en Lima Metropolitana. Caso empresa LiderAndes, en

que los principios del liderazgo dinámico consiste: “en influir en otros y a p o y a r l o s p a r a q u e t r ab a j en c o n e n t u s i a s m o e n e l l o g r o d e o b j e t i v o s comunes…” : en realidad se observa que el personal lo hace pero con algunas

fallas o errores, desconociéndose las causales de estas deficiencias.

4.2.4.2 Formulación interrogativa del problema (Anexo Nº 1) Primera Parte.-

(Empirismos aplicativos en la gestión administrativa)

a) ¿Cuáles son los planteamientos teóricos directamente relacionados con la gestión administrativa a partir de la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel en Lima Metropolitana. Caso empresa LiderAndes?

16

b) ¿De qué manera se conocen, respetan y aplican estos planteamientos teóricos por parte de los Directivos y Funcionarios desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima Metropolitana. Caso

empresa LiderAndes? c) ¿Existen empirismos aplicativos en los Directivos y Funcionarios responsables

del desarrollo comercial de las empresas de marketing

multinivel en Lima Metropolitana. Caso empresa LiderAndes? d) ¿Cuáles son los empirismos aplicativos en que incurren los Directivos y Funcionarios responsables del desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel en Lima Metropolitana. Caso empresa LiderAndes? e) ¿Cuáles son las causales que explican estos empirismos?

Segunda Parte.- (Carencia de Trabajo en equipo) a) ¿Cuál es el trabajo en equipo que están obligados a cumplir los Directivos y Funcionarios encargados de la dirección estratégica del desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima Metropolitana. Caso

empresa LiderAndes? b) ¿Cómo se aplica el trabajo en equipo que regula del desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima Metropolitana. Caso empresa

LiderAndes? d) ¿Cuáles son las carencias más frecuentes? e) ¿Cuáles son las causas para que se den estas carencias?

17

Tercera Parte.-

(Deficiencias en el liderazgo dinámico)

a) ¿Cuáles son los objetivos que se han propuesto los Directivos de LiderAndes para mejorar la dirección estratégica en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel en lima metropolitana? b) ¿Qué actividades se desarrollan para lograr estos objetivos? c) ¿Existen deficiencias que dificultan el logro de estos objetivos? d) ¿Cuáles son las deficiencias más comunes? e) ¿Cuáles son los motivos que originan estas deficiencias?

18

4.3 MARCO TEÓRICO

4.3.1. Planteamientos teóricos 4.3.1.1. Conceptos básicos Se ha considerado necesario precisar los Conceptos Básicos, como parte del Marco Referencial, que va a servir como patrón comparativo a manera de modelo, para analizar la situación encontrada en la realidad actual del estudio (Resultados). Todos los Conceptos Básicos que se indican al interior del marco teórico se han obtenido de fuentes o autores que gozan de reconocimiento y vigencia, todas tienen citas a pie de página; y los precisamos porque nos permite entender, con mayor propiedad la temática de la investigación entre los más representativos son los siguientes conceptos, sin que el orden en que aparecen signifique prelación:



Conceptos



Dirección Estratégica



Desarrollo Comercial



Marketing Multinivel



Gestión Administrativa



Gestión del Talento Humano

4.3.1.2. Principios Se ha considerado necesario precisar los Principios, como parte del Marco Referencial, que va a servir como patrón comparativo a manera de modelo, para analizar la situación encontrada en la realidad actual del estudio (Resultados); Todos los Principios que se indican al interior del marco teórico entre otros se han obtenido, de fuentes o autores que gozan de reconocimiento y vigencia en temas relacionados con la calidad en el servicio, todos tienen citas a pie de página; y, los precisamos porque nos permite entender, con mayor propiedad la temática de la investigación entre los más representativos son los siguientes principios más significativos: 19



Principios



Principios de Administración



Principios de Liderazgo



Principios de Planeación Estratégica



Principios de Dirección Estratégica



Principios de Gestión del Talento Humano

4.3.2. Variable del Entorno Social 4.3.2.1. Potencial humano eficiente4  Alcanzar las metas y lograr los objetivos en las empresas son el resultado de una buena administración, tecnología avanzada y capacidad del personal para desarrollar sus funciones y responsabilidades. El recurso humano es fundamental, tanto en micro, pequeñas, medianas y macro empresas ya que es el único recurso capaz de usar los otros. La buena gestión que se maneja en la política de los recursos humanos se basa en un eficaz proceso de selección hasta la capacitación pasando por el diseño de la estructura organizacional y las políticas de la empresa del capital humano que se desarrolla en las instituciones. Es importante que la selección de los puestos de trabajo se realice según las competencias y características de la persona, pero sobre todo mantener motivado al personal en base al trato y la satisfacción dentro de las organizaciones. Un personal motivado, satisfecho e identificado con la empresa permite que las responsabilidades delegadas sean cumplidas en su totalidad. Un personal motivado, satisfecho e identificado con la empresa permite que las responsabilidades delegadas sean cumplidas en su totalidad. El ambiente de trabajo armoniza las situaciones que se puedan presentar y dinamiza la comunicación en general, debemos recordar el personal no es un instrumento es una herramienta al servicio de las empresas. 4

Revista: Latín American Quality Institute. El Potencial Humano Recurso Primordial en la Empresa.

20

En las empresas de servicios tiene una mayor preponderancia el personal, la capacitación constante repercute en las técnicas que puedan usar para obtener resultados favorables, estableciendo un sistema de recíproco de confianza.

4.3.2.2. Tecnología. Es el conjunto de saberes que comprende aquellos conocimientos prácticos, o técnicos, de tipo mecánico o industrial, que posibilitan al hombre modificar las condiciones naturales para hacer su vida más útil y placentera. Las nuevas tecnologías posibilitan al hombre a través del empleo de estas herramientas construidas artificialmente, abrir un mundo sin fronteras a través del uso de computadoras, que incorporaron servicios como Internet, donde el conocimiento y la interacción humana superan las distancias. También puede referirse el término para aludir las tecnologías concretas, como las máquinas industriales, la computadora, la cosechadora, etcétera. La tecnología tiene la propiedad de determinar la naturaleza de la estructura organizacional y el comportamiento organizacional de la empresa. Esto se conoce como el imperativo tecnológico, y se refiere al hecho que la tecnología no solamente tiene influencia sino que determina la estructura de la organización y su comportamiento. La tecnología como variable organizacional que influye sobre la organización y sobre los demás recursos, y en capacidad de garantizar mayor y mejor desempeño en los objetivos generales de la organización, crea diferentes niveles de poder en las personas o instancias organizativas que tiene o trabajan este saber. Las industrias utilizan tecnologías calificadas como bajas, medias o altas, según su costo, su complejidad, su durabilidad y la capacidad de manejo que requieren. .

21

4.3.3. Variables del Entorno Local 4.3.3.1. Capacitación técnica especializada Individuos que cuentan con la capacitación, los conocimientos y la experiencia para realizar correctamente las funciones y tareas que se le asignen. El término incluye también personal que puede no satisfacer estos criterios, pero que trabaja bajo la supervisión de alguien que sí lo hace. La falta de personal calificado para cubrir determinadas posiciones pone en peligro el crecimiento de la economía. "Desde hace tiempo hay una gran demanda laboral insatisfecha. Hay empresas que buscan personal y que no lo encuentran por falta de oferta. Esto lleva a que las compañías no aprovechen la capacidad ociosa y puede devenir en una restricción al crecimiento", advirtió Kritz. Para Lamothe, salir de esta situación requiere de capacitación,

una fuerte política de

tanto del personal con el que ya cuentan como de los nuevos

ingresantes, que en muchos casos son jóvenes profesionales recién recibidos o incluso estudiantes terciarios y universitarios. El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad vida y productividad, así mismo se puede decir que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presenten deficiencias. Por tal sentido se hace cada vez más necesario que las empresas implanten programas de adiestramiento que a través de estos les permita a sus empleados satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta manera la empresa cuente con un personal altamente calificado, a través del aumento de la productividad, la planificación de carrera y la calidad de vida de los empleados.

22

Lo relevante es que los programas de adiestramiento faciliten a todo el personal de la empresa la oportunidad de aprender a superarse y desarrollar su talento dentro de la organización. El adiestramiento y desarrollo de personal obedecen a la impostergable necesidad de mantener una fuerza laboral eficiente y capacitada, de acuerdo a los cambios tecnológicos, a los nuevos requerimientos de cada cargo dentro de la organización y a las diversas presiones cambiantes de las actividades organizacionales modernas.  Algunas empresas elaboran planes anuales de capacitación para cada empleado, generalmente elaborado con base en evaluaciones y desempeños y planes de carrera. Muchas empresas invierten cantidades significativas de dinero para la elaboración del adiestramiento de sus empleados y para que los resultados obtenidos sean los más satisfactorios es necesario además de la calidad de los cursos y programas de capacitación, que todas las actividades realizadas sean oportunas y pertinentes; es aquí donde se observa la vital importancia del presupuesto de adiestramiento, pues este señala las metas a alcanzar por la empresa en cuanto al entrenamiento realizado a los empleados, todo esto mientras coordina las actividades realizadas y permite verificar los resultados obtenidos sobre la marcha. El desarrollo del personal, tendrá que ir de la mano por las conveniencias del desarrollo total de la organización, es decir, encaminado hacia el logro de las metas de la empresa, en su forma más amplia; pero no ay que olvidar que, por muy bueno que sea el potencial y las cualidades particulares, que detecte cualquier supervisor, se verán siempre influenciados por las circunstancias imperantes; Las cuales, justamente son las que tienen que contrarrestar o aprovechar según el caso, de la organización; mediante el adiestramiento y el desarrollo de personal. La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la 23

organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

4.3.3.2. Compensaciones  Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,  jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.  Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Se entiende por incentivo: "(...) un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada" (Calloway, 1964, pág. 81). Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organización busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados. Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que t raen consigo castigo. Estas cuestiones son muchas veces, aunque sabidas, olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de recompensas: 24

"La falta de premio y castigo en el trabajo es una situación psicológica peor que la del trabajo rutinario; su efecto es el aburrimiento, situación común, hoy en día, en muchas empresas." (Calloway, págs. 119 y 120). El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir a la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da origen a las políticas y sistemas de compensaciones.5

4.3.4. Disposiciones Generales 4.3.4.1. Plan de Acción Esta guía de ―Plan de Acción‖ está diseñada idealmente para ser desarrollada con tu patrocinador. Esto le ayudará a entender lo que esperas alcanzar en

tu negocio y proporcionarte la oportunidad de desarrollar una cercana relación de amistad y trabajo con él. a. Establece tus metas y comprométete. b. . Arma tu agenda de trabajo. c. . Aprende los procedimientos básicos de la compañía. d. Conoce tus productos. e. Conviértete en estudiante del Mercadeo en Red. f.

Invierte en tus herramientas para el desarrollo del negocio.

g. Modela los 9 principios fundamentales de un empresario profesional de la industria. 1. Sé un testimonio vivo de los productos y mantente activo siempre. 2. Desarrolla una cartera de clientes. 5

 http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-beneficios-definicion.html

25

3. Comprometerse con un número de personas a exponer el negocio. 4. Asistir todo, promover todo 5. Invertir tiempo diario en el desarrollo y crecimiento personal. 6. Dejarse enseñar 7. Practicar la edificación 8. Ser responsable 9. Seguir el sistema h. Completa tu lista de contactos. i.

Expón al menos a 70 personas a la oportunidad a través de alguno de los recursos del sistema.

 j. Agenda tus primeras OPs (Presentaciones de Oportunidad).

4.3.4.2. Código de Ética empresarial Prolife 1.

Si un Empresario no puede acercarse a las oficinas autorizadas y desea

hacer una compra, lo podrá hacer a través de otra persona con autorización escrita (carta poder), o vía Internet. En caso que se trate de una compra cuyo destino sea fuera de la capital, se hará previa cancelación de la compra y del envío respectivo. 2.

Si la persona que viene a comprar es Co Empresario, deberá estar

registrado en la ficha de afiliación con copia de su documento de identificación y/o en la ficha electrónica de afiliación del sistema comercial de ProLife, igualmente se le pedirá su identificación. 3.

No esta permitida la venta de productos entre Empresarios. ProLife y sus

filiales a nivel internacional no otorgarán comisiones, puntajes por dicha transacción y dicho Empresario será penalizado. El Empresario que desee otorgar crédito a su cliente puede hacerlo, sin que esto signifique que ProLife y sus filiales a nivel internacional tengan alguna relación con el riesgo asumido por el Empresario. ProLife y sus filiales a nivel internacional no realizan ventas a crédito, pero tampoco prohíbe que sus Empresarios lo hagan. 4.

El Empresario administrará su negocio de manera tal que aumente la

reputación de ProLife, a nivel de productos y negocio, dentro y fuera de las instalaciones de la empresa, así como por cualquier medio de comunicación (verbal, escrito, internet, etc.) 26

5.

Si bien el empresario administra su negocio en forma independiente, la

publicidad personal que utilice bajo cualquier medio y donde desee llevar el titulo de ProLife, podrá hacerlo siempre recalcando su condición de EMPRESARIO INDEPENDIENTE y que la misma es a título personal. Dicha publicidad no deberá sacar provecho personal alguno fuera de la afiliación o venta de productos, ni difundir promesas falsas sobre lo que ofrece ProLife, para cualquier caso siempre deberá pedir asesoramiento a la empresa. El Empresario adquiere sus productos ProLife con el porcentaje de descuento que le corresponde según la escala de descuentos y su ganancia será la diferencia entre el descuento otorgado y el precio de venta establecido al público según la lista que ProLife y sus filiales a nivel internacional publiquen. Cualquier incumplimiento a la lista de precios oficial para cada país, será causal de la cancelación del contrato suscrito entre la Empresa y el Empresario. Las comisiones y/o regalías son canceladas por ProLife y sus filiales a nivel internacional de acuerdo al proceso de pagos de comisiones y según las fechas acordadas publicadas por Prolife. a. La entrega de comisiones por compras de la red del Empresario se realiza mediante cheque o transferencia bancaria a nombre del Empresario y son entregados personalmente o son depositados en la cuenta que él determine y según las políticas de cada una de las filiales a nivel internacional. b. Dichas comisiones serán entregados según el proceso de pago acordado y publicado por Prolife. c. Previo a la entrega del cheque, el Empresario deberá girar su factura correspondiente y cumplir con las obligaciones. 6.

El Co-Empresario es una forma de sociedad entre dos personas (uno

de ellos Empresario), en la que el Empresario Independiente extiende los beneficios del negocio a una persona que lo desarrolla conjuntamente (pareja, hijo, amigo, padre, etc.). a.

Las comisiones son pagadas a nombre del Empresario o del Co

Empresario, siempre que se presente la factura respectiva por cualquiera de ambos. 27

b.

En caso de fallecimiento los beneficios del contrato serán trasladados al

Co Empresario, pues, quedará establecido como único heredero del mismo. c.

Mientras que el titular del contrato no comunique en forma escrita a ProLife

de algún cambio en la persona que es su Co Empresario, no habrá responsabilidad de la empresa por alguna transacción que generé este Co Empresario a nombre del titular. 7.

Los beneficios de ProLife son heredables sujetándose los derechos de

la sucesión al Código Civil aplicable. En caso un Empresario desee transferir su código con todos los beneficios, deberá presentar una carta de cesión firmada y legalizada notarialmente adjuntando copia de su Documento de Identidad, indicando el nombre completo del beneficiario, posteriormente ProLife podrá realizar el cambio verificando la misma (si así lo estima conveniente). Esta carta de transferencia debe presentarse por lo menos 1 semana antes de la fecha que considere límite el empresario que transfiere. Las únicas personas que pueden aceptar un código por transferencia pueden ser personas que no son empresarias o Co empresarias, ya que no puede haber duplicidad de códigos. 8.

El Empresario puede presentar a sus clientes, amigos o cualquier otra

persona la oportunidad de negocio de ProLife a fin que se conviertan en Empresarios Independientes bajo su patrocinio o red, pero para que ProLife o sus filiales internacionales los considere como tal, deberán comprar el kit de afiliación, llenar y firmar el contrato de afiliación, presentar copia de su Documento de Identidad y respetar las cláusulas del mismo. ProLife y sus filiales internacionales se reservan el derecho de aceptar o no cualquier solicitud de afiliación. 9.

Todo empresario ProLife tiene un código de afiliación que lo representa

para sus transacciones comerciales y cuenta con un único patrocinador, dicho código se usará para afiliar a sus prospectos, mientras esté vigente deberá identificarse y trabajar con el mismo. La vigencia de su código se pierde en lo descrito en los numerales 22 y 23 del Código de Ética. 10.

El Empresario es responsable en acompañar a sus prospectos a las

instalaciones de ProLife o CSCs para su proceso de afiliación. 28

La información (composición genealógica) de la red del Empresario Independiente (cualquiera sea su rango en el Plan de Compensación), ES CONFIDENCIAL, por lo tanto, los Empresarios no pueden presentar la misma a otros de la competencia e inducir a su red o Empresarios de otras redes de ProLife a comercializar otros productos o afiliarse a otro negocio similar, inclusive a traspasarse de red dentro de ProLife bajo otro patrocinio. 11.

ProLife alienta y estimula el trabajo en equipo entre los Empresarios con

el fin de potenciar su negocio, velará por este proceso y el respeto que debe primar en las relaciones. Dicho trabajo de los empresarios implica acuerdos y formas de trabajo que ProLife respeta y es ajeno, siempre y cuando los mismos no afecten la imagen de la empresa. 12. El Empresario puede dar por cancelado su contrato voluntariamente con solo presentar un comunicado escrito a ProLife verificando que su solicitud haya sido tramitada. 13. Para efectos de depuración del sistema, si un Empresario no hace por lo menos 20 ptos. personales en su código en un lapso de tiempo de 1 año (12 meses consecutivos), se le dará de baja y/o perderá su código de Empresario cualquiera sea su rango en el Plan de Compensación, así como su red (si la tuviese en su momento). 14. Si un Empresario renuncia y/o transfiere su código, no podrá afiliarse nuevamente en el lapso de los 6 meses siguientes, por lo tanto deja de ser Empresario, no podrá comprar en ningún otro código ni ser Co Empresario ni prestar su factura para cobro de comisiones, tampoco ingresar con otro nombre o razón social ya que bastará indicios en este accionar para que ProLife aplique la sanción máxima. ProLife no contempla la posibilidad de que un Empresario se cambie de patrocinador. La afiliación es normada por ProLife en valores y material a entregar al nuevo afiliado, por lo tanto si un Empresario distorsiona esta norma perderá al afiliado y/o se sujetara a las penalidades dictadas por ProLife.

29

4.4

HIPÓTESIS

4.4.1. Hipótesis General Superar los empirismos aplicativos, carencias y deficiencias que dificultan la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel en Lima Metropolitana, caso empresa LiderAndes,

posibilitará  proponer el uso de teorías y nuevos conocimientos, que contribuyan a mejorar de su desarrollo comercial.

4.4.2. Hipótesis específica 4.4.2.1. 4.4.2.1.1.

Sub-Hipótesis. (Anexo 04) Sub-hipótesis “a”

Superar las causas que generan los empirismos aplicativos en la gestión administrativa que dificultan la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima

Metropolitana. Caso empresa LiderAndes, facilitará el uso de teorías y conocimientos, que contribuyan a desarrollar nuevos enfoques conceptuales que permitan mejorar de manera sustancial las imprecisiones en su desarrollo comercial.

Fórmula

: -X1; A1;-B1;-B2;-B3;-B7

30

4.4.2.1.2.

Sub-hipótesis “b”

Superar las causas que generan la carencia de trabajo en equipo que dificultan la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima

Metropolitana. Caso empresa LiderAndes, facilitará el uso de teorías y conocimientos, que contribuyan a desarrollar nuevos enfoques conceptuales que permitan mejorar de manera sustancial las imprecisiones en su desarrollo comercial.

Fórmula

4.4.2.1.3.

: -X2; A2;-B2;-B5;-B6;-B8

Sub-hipótesis “c”

Superar

las causas que generan las deficiencias en el liderazgo

dinámico que dificultan la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima

Metropolitana. Caso empresa LiderAndes facilitará el uso de teorías y conocimientos, que contribuyan a desarrollar nuevos enfoques conceptuales que permitan mejorar de manera sustancial las imprecisiones en su desarrollo comercial.

Fórmula

: -X3; A3;-B1;-B4;-B5;-B7

31

4.5 JUSTIFICACIÓN, IMPORTANCIA Y LIMITACIÓN DEL TRABAJO 4.5.1. Justificación El Marketing Multinivel se

perfila como el negocio que más personas

financieramente libres hará surgir en los próximos años, por lo tanto no significa que esté libre de la debida planeación y adopción de una metodología consistente para lograr que sea exitoso. Tomemos en cuenta que más allá de ser un modelo de negocio innovador no deja la esencia de ser un negocio como cualquier otro lo cual debe de profesionalizarse mayor aún con un mercado tan cambiante y exigente que si no se respalda en una dirección estratégica el desarrollo comercial que promete esta modalidad de negocio no llegaría desechando lo que quizá muchas personas piensan al buscar esquemas de ―hazte rico rápidamente‖. Desarrollar Marketing Multinivel exige también esfuerzo, dirección y diseño de planes de trabajo que permitan obtener resultados normalmente de 2 a 5 años, que sean sostenibles similarmente a como sucede en un negocio tradicional.

4.5.2 Importancia La importancia de la dirección estratégica y su incidencia en las empresas de Marketing Multinivel amerita el estudio de la influencia de ciertos criterios para generar su desarrollo comercial sostenible. La presente investigación pretende determinar las causas que generan las dificultades en la incidencia de la dirección estratégica en las empresas de Marketing Multinivel en Lima metropolitana, caso empresa LiderAndes con el propósito de proponer el uso de teorías y nuevos conocimientos, que contribuyan a mejorar su desarrollo comercial.

4.5.3 Limitación

32

V.

OBJETIVOS

5.1.

OBJETIVOS GENERALES

Determinar las causas que generan los empirismos aplicativos, carencias y deficiencias que dificultan la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima

Metropolitana. Caso empresa LiderAndes con el propósito de proponer el uso de teorías y nuevos conocimientos, que contribuyan a mejorar su desarrollo comercial.

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Para alcanzar el objetivo general enunciado en el numeral 5.1. Al desarrollar la investigación debemos lograr los sig uien tes Ob jetivo s es pecífico s: 

Primer Objetivo Específico:

Determinar las causas que generan los empirismos aplicativos en la gestión administrativa, que dificultan la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima

Metropolitana. Caso empresa LiderAndes, con el propósito de proponer el uso de teorías y conocimientos, que contribuyan a desarrollar nuevos enfoques conceptuales que permitan mejorar de manera sustancial su desarrollo comercial.

33

• Segundo objetivo especifico:

Determinar las causas que generan las carencias de trabajo en equipo, que dificultan la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel empresa

en Lima Metropolitana. Caso

LiderAndes, con el propósito de proponer el uso de teorías y

conocimientos, que contribuyan a desarrollar nuevos enfoques conceptuales que permitan mejorar de manera sustancial su desarrollo comercial.

• Tercer objetivo especifico:

Determinar las causas que generan las deficiencias en el liderazgo dinámico que dificultan la dirección estratégica y su

incidencia en

comercial de las empresas de marketing multinivel

el desarrollo

en Lima Metropolitana.

Caso empresa LiderAndes, con el propósito de proponer el uso de teorías y conocimientos, que contribuyan a desarrollar nuevos enfoques conceptuales que permitan mejorar de manera sustancial su desarrollo comercial. Para alcanzar los objetivos específicos enunciados en el numeral 5.2 se ha tenido que desarrollar las siguientes actividades en el siguiente orden de prelación: 

Ubicar, seleccionar y presentar resumidamente:

a) Planteamientos teóricos, relacionados con la dirección estratégica desde un punto de vista teórico que permita visualizar la

su incidencia en el

desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel en Lima Metropolitana. Caso empresa LiderAndes

b) Informaciones sobre el Entorno Social, tales como: Potencial Humano Eficiente, Tecnología.

c) Información sobre el Entorno Local, tales como: Capacitación Especializada y Compensaciones 34

d) Disposiciones Normativas, que se deben cumplir, tales como: Plan de acción y Código de ética empresarial LiderAndes.

- Describir la realidad de la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel Metropolitana. Caso empresa

LiderAndes

en Lima

en sus partes o variables

principales, tales como: Gestión administrativa, Trabajo en equipo y liderazgo dinámico.

- Comparar cualitativamente, cada parte o variable del problema con cada variable del marco referencial. - Identificar las causas  de empirismos aplicativos, carencias y deficiencias de la dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel

en Lima Metropolitana. Caso empresa

LiderAndes -

Proponer los lineamientos  para la dirección estratégica y su incidencia

en el desarrollo comercial de las empresas de marketing multinivel en Lima Metropolitana. Caso empresa

LiderAndes; de tal manera que se brinde

programas de capacitación, especialización o perfeccionamiento para superar los empirismos aplicativos en la gestión administrativa; se de cumplimiento al trabajo en equipo; y se corrijan las deficiencias en el liderazgo dinámico.

35

VI. METODOLOGÍA 6.1.

VARIABLES

6.1.1. Identificación de las Variables. (Anexo Nº 4) Dados los cruces que consideran las sub hipótesis de la matriz para plantear hipótesis en la presente investigación se requiere obtener datos de los dominios de las siguientes variables:

6.1.1.1. Variables del Marco Referencial (A)  A1 = Gestión administrativa.  A2 = Trabajo en equipo.  A3 = Liderazgo dinámico.

6.1.1.2. Variables Teóricas (-B) Planteamientos Teóricos -B1 = Conceptos básicos. -B2 = Principios

Variables del Entorno Social -B3 = Potencial humano eficiente. -B4 = Tecnología.

Variables del Entorno Local -B5 = Capacitación técnica especializada. -B6 = Compensaciones.

Disposiciones Internas -B7 = Plan de acción -B8 = Código de ética empresarial LiderAndes

36

6.1.1.3 Variable del Problema (-X) -X1 = Empirismos Aplicativos, -X2 = Carencias, -X3 = Deficiencias.

6.1.2. Definición de las variables

Definición de Variables de La Realidad A1 = Gestión administrativa.

Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la característica de explicitar :”… conju nto de accion es mediante las cuales el direc tivo desarro lla sus activid ades a travé s d el cum plim iento d e las fases del proceso admin istrativo: Planear, organ izar, dirigir, coord inar y controlar”.

A2 = Trabajo en equipo. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la característica de explicitar : ”… com o la acción ind ividu al dirigida, qu e al t r at a r d e c o n s e g u i r o b j e ti v o s c o m p a r t i d o s , n o p o n e e n p e l i g r o l a coo peración y con ello robus tece la cohesión del equip o de trabajo  ”.

A3 = Liderazgo dinámico. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la característica de explicitar : ”…c o m o e l p r o c e s o d e i n f l u i r e n o t r o s y ap oy arlo s p ara q ue t r a b a j e n

co n en tu si as m o en

el lo g ro

de

o b j e t i v o s . E s e l f a c t o r c r u c ia l q u e a yu d a a q u e l o s i n d iv i d u o s o g r u p o s i d e n t i f i q u e n s u s o b j e t i v o s y l u e g o l o s m o t i v a y au x i l i a p a r a a l c a n z a r l o s  ” .

37

Definición de Variables del Mercado (-B). Variables Teóricas -B1 = Conceptos. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la cn ica o característica de explicitar: “…el sig ni fic ado de u na p alab ra ya sea té del sistema d e gestión asícom o d e un equ ipo ”. 

-B2 = Principios Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la propiedad de explicitar : “…verdades fundamentales, o lo que c o n s i d e r a q u e l o s o n e n u n m o m e n t o d e t er m i n a d o , q u e e x p l i c an l a s relaciones entre dos o m ás co njun tos d e variables; usualm ente una variable

s erá depen dien te

y

la

otra

indep end iente;

pu eden

s er

descrip tivas, que explican lo que p asara, o presc riptivas (o nor mativas), qu e ind ican lo qu e una pers on a debería hacer; en el últim o cas o, los princ ipios reflejan alguna escala de valores, tales co mo eficienc ia, y po r lo tanto implican juicios de valor…”.

Variables del Entorno Social -B3 = Potencial humano eficiente. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la propiedad de explicitar : “…son

in dividuo s que cuentan con la capacitación, los

con ocim ientos y la experiencia para realizar correctamente las funcio nes y tareas qu e se le asi gn en. El té rm in o in clu ye tam bi é n p erso nal q ue p ued e no satisfacer estos criterios, pero qu e trabaja bajo la supervisión de alguien q ue sí  …6  lo hace 

. 38

-B4 = Tecnología. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la propiedad de explicitar : “ …el  tener la propiedad de determinar la naturaleza de la estructu ra organizacional y el comp ortamiento o rganizacional de la empr esa. Esto se con oce co mo el imperativo tecnológico, y se refiere al hecho qu e la tecnolog ía no solam ente tiene influencia sin o que determina la estruc tura de la organización y su com portam iento  ”.

Variables del Entorno Local -B5 = Capacitación técnica especializada. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la propiedad de explicitar : “…Es toda activid ad realizada en una organ ización, respondiendo

a

sus

necesidades,

que

busca

mejorar

la

actitud,

c o n o c i m i e n t o , h ab i l i d ad e s o c o n d u c t a s d e s u p e r s o n a l . L a n e c e s i d ad d e capacitación surge cuando hay diferencia entre lo q ue una persona a desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente…” 7 . d eb ería s abe r pa r 

-B6 = Compensaciones. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la propiedad de explicitar :”… salario s, jor nales, su eldos , viático s, benefic ios (servicio de comedor, planes de retiro privados, et c.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en m etálico o en es pecie, con qu e la organ ización retribu ye a quien es en ella trabajan.” 

Disposiciones Internas -B7 = Plan de acción Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la propiedad de explicitar :”… es de base adm inis trativa y no s sirv e com o g uía indic ándo nos el que hacer d el negocio y asímaxim izar los resultados. Siend o un a estrategia integral qu e requiere 3 áreas de con oc im iento : té cn ica, adm in istr ativa y hu m ana .”  7

Edgardo Frigo. Especialista en Seguridad y experto en capacitación. Foro de Capacitación. 39

-B8 = Código de ética empresarial Prolife Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen la propiedad de explicitar :”…  permiten a las empresas incorporar e im plem entar

a

travé s de

declaracio nes

de

prin cip ios

y

valo res,

fun dam ento s m orales y é tico s de c arácter un iversal, d entro de l a vid a diaria de una o rganización.” 

Definición de las Variables del Problema (-X) -X1 = Empirismos Aplicativos. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen el atributo de comunicar: ― ...cuando un investigado r se enfrenta a una parte de la realidad operativa que ya conoce o recuerda u na  serie de plan teamiento s teóricos -científico s, c om o: co nc epto s, leyes cien tíficas, axio m as, princ ipio s, té cn icas, pro cedim ientos , algo ritm os , sis temas, etc.; p u e s  bien, aquellos de entre ellos que sean “atingentes”; es decir que es té n  direc tamen te relacionad os c on un a parte o área de la realidad t o m a d a c o m o  objeto de estudios, nos permite “ver” si, en esa realidad, s o n c o n o c i d o s , s i s o n  bien aplicados…”, “…si existe alguna diferencia, entre esos d os elementos, e n t o n c e s h e m o s i d e n t i f i c ad o u n p r o b l e m a y 8  d e b e m o s n o m b r a r l o c o m o t a l: empirismos en...” 

-X2 = Carencias. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen el atributo de comunicar :”…  la ausencia de maquinaria, equipos o tecnolo gía qu e nos imp ide lo grar u n o bjetivo  ”. 

-X3= Deficiencias. Pertenecen al dominio de esta variable todos los datos que en común tienen el atributo de comunicar :”…el  hacer referencia a cualqu ier elemento , cosa o situación qu e no s ea perfecta o q ue po sea algún tipo de imp erfección. La deficiencia o la cualidad de ser deficiente significan q ue un elemento, una

8 Administración de Recursos Humanos. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial.

40

person a o una situación determ inada no son com pletamente eficientes, p o r l o c u a l s o n e r r ón e a s o m a l o g r a d as ”   .

3.3.3. Clasificación de las variables

Cuadro N°1: Clasificación de las variables por su relación causal

   A    I    R    A   A    S   T    U   I    A   R    C   O    N    I    M

   A    I    R    A   A    S   T    U   I    A   R    C   O    Y    A    M

   O    T    C    E    F    E    L      A   A    S   V    U   I    A   T    C   A    C    I    L    P    X    E

41

6.2.

Tipo de investigación

6.2.1.

Según su finalidad

Investigación aplicada  también llamada fáctica, porque su objeto de investigación es una parte de la realidad concreta que se da en el tiempo y ocupa espacio: Dirección estratégica y su incidencia en el desarrollo

comercial

de

las

empresas

del

marketing

multinivel

en

Lima

Metropolitana. Caso empresa LiderAndes , a la que se aplican como referentes, que forman parte del marco referencial, los planteamientos teóricos atingentes, los dispositivos normativas, el entorno social y el entorno local. 6.2.2.

Según su alcance temporal

Transversal 6.2.3.

Según su enfoque

El enfoque del presente trabajo de investigación es mixto, predominantemente cualitativo, pero con interpretaciones cuantitativas 6.2.4.

Según su profundidad

Descriptiva-Explicativa porque trasciende o supera los niveles exploratorios y descriptivos que usa para llegar al nivel explicativo, ya que, además de responder a la pregunta ¿Cómo es la realidad? = descripción, trata de responder a la pregunta ¿Por qué es así la realidad que se investiga? = explicación.

42

6.2. Diseño de la ejecución (estadística) 6.2.1. Universo El universo de la presente investigación comprende a la sumatoria de todos los datos de los colaboradores de todas las variables que se han identificado en el nu meral 6.1.1; sob re identificación de las variables  ; las que son:

Gestión de Talento humano, Modelo Organizacional, Liderazgo dinámico, Conceptos,

Principios,

Potencial

Humano

Eficiente,

Tecnología,

Capacitación Especializada, Compensaciones, Plan de Acción, Código de ética empresarial LiderAndes, Empirismos Aplicativos, Carencias y Deficiencias.

6.3.2. Técnicas e Instrumentos (Anexo Nº5) Para obtener los datos de los dominios de esas variables, aplicaremos las siguientes técnicas, instrumentos, recurriendo a los siguientes informantes: Socios empresarios de LiderAndes zona Lima Metropolitana.

a) La técnica de la encuesta

Utilizando como instrumento un cuestionario;

recurriendo como informantes a los socios empresarios tanto lideres de equipo y fundadores de LiderAndes   zona Lima Metropolitana mediante el cual aplicaremos para obtener los datos del dominio de las variables intervinientes: 1 = Gestión adm inistrativa. 2 = Trabajo en equip o. 3 = Lid erazgo di nám ico

b) Indagación.Esta técnica facilitará disponer de datos cualitativos y cuantitativos de cierto nivel de razonabilidad sobre la Dirección Estratégica y su Incidencia en el desarrollo comercial de las empresas de Marketing Multinivel en Lima Metropolitana

43

6.4. Muestra 6.4.1. Población de Informantes

El total de informantes suman 70 personas, se ha considerado que es conveniente tomar para efectos de mejorar la investigación de una población de 300 personas

6.4.2. Tamaño de la muestra Por el número de empresarios que cuenta la zona Lima Metropolitana de la empresa LiderAndes asciende a unos 300 empresarios es necesarios tener una muestra para la presente investigación. Por consiguiente la población censal es del 25% de informantes que equivale a 75 personas.

6.5 Forma de tratamiento de los datos Los datos obtenidos mediante la aplicación de las técnicas e instrumentos indicados, (rubro 6.3.2.) se procesarán a través del programa computarizado de informática SPSS; y con ellos se realizarán los cruces que consideran las sub hipótesis; y con precisiones porcentuales, con prelación en su ordenamiento de relevancia de mayor a menor; esta información se sustentará a través de cuadros, gráficos, etc. Por lo cual los resultados evidenciarán una realidad la misma que deberá ser analizada para contrastar cada sub hipótesis y por extensión la Hipótesis General.

44

6.6 Forma de análisis e interpretación de la información: a) Con respecto a las informaciones que se presentarán como resúmenes, cuadros, gráficos, etc. se formulan apreciaciones objetivas. Las apreciaciones correspondientes a informaciones del dominio de variables que han sido cruzadas en una determinada sub hipótesis, estas serán usadas como premisas para contrastar esa sub hipótesis.

b) El resultado de la contrastación de cada sub hipótesis (que pueda ser prueba total, prueba parcial, disprueba parciales o disprueba total) dará base para formular una conclusión parcial (es decir que tendremos tantas conclusiones, parciales como sub hipótesis hayamos planteado).

L as 

con clusio nes parciales, a su vez, se usan com o prem isas para contrastar  la hipótesis g eneral  .

c) El resultado de la contrastación de la hipótesis general, (que también puede ser prueba total, prueba y disprueba parciales o disprueba total) nos dará base para formular la conclusión general de la investigación.

d) Las apreciaciones y conclusiones resultantes del análisis fundamentarán cada parte de la propuesta de solución al problema nuevo que dio lugar al inicio de la investigación.

6.7. Contrastación de hipótesis a) L o s R es u l t a d o s : se obtendrán utilizando la ― Estadística Descriptiva” mediante los cuadros y gráficos estadísticos los que se muestran y explicarán.

b) Validación de los Resultados : Hipótesis - Sub Hipótesis La validación se realizará a través de la Estadística Inferencial, utilizando la herramienta de estadística: Prueba de Hipótesis Binomial la cual permite contrastar la Hipótesis en base a sus variables cualitativas

45

DICOTÓMICAS, las cuales presentan dos opciones. Esta prueba se aplicará a cada una de las variables independientes del Marco Referencial y a las variables de la realidad, mas no a las variables del problema. Esta prueba binomial, nos permite validar lo que se afirma en las sub hipótesis descritas en el numeral 4.4.2. e indicado en el anexo Nº 4.

c) En conclusión se validará categóricamente las Sub hipótesis las mismas que por la profundidad de sus explicaciones se sustentarán, y demostrarán por sí solas en el capítulo que corresponda, así mismo por el análisis lógico del estudio siendo válido para este tipo de Investigación. Pru eba estad ísti ca Bin om ial Empero sin ánimo de redundar sino en

demostrar que también este tipo de estudio de investigación por la finalidad que persigue, por su carácter y su profundidad y las características que muestra el estudio de investigación, también se elaborará un estudio especial y se aplicará la p ru eba es tad íst ic a  Binomial, para lo cual se tendrá que dicotomizar todas las variables del marco referencial y las variables de la realidad.

46

VII. CRONOGRAMA 7.1. Cronograma de Actividades TIEMPO (Meses)

1

ACTIVIDADES

1) Elaboración del

2

3

4

5

6

*

Plan de Investigación

2) Elaboración y prueba de los instrumentos

3) Recolección de los datos

4) Tratamientos de los datos

5) Análisis de las informaciones

6) Contrastación de la Hipótesis

7) Formulación de propuestas de solución

8) Elaboración del Informe Final

9) Correcciones al Informe Final

10) Presentación

11) Sustentación

12) Graduación

**

***

****

47

7.2. Presupuesto 7.2.1 Recursos Humanos La ejecución del presente estudio de investigación requiere de personal profesional y su respectivo estimulo económico por la responsabilidad que tendrá en la ejecución del Proyecto. El tratamiento presupuestal es por la modalidad de Servicios No Personales, según detalles y valorización siguiente: Servicios no personales Apellidos y Nombres Tejada Arana, Arístides

Especialidad

Dedicación

Ing. Administrativo

Tiempo

Máster Gestión Emp.

Completo

Estímulo US$ 1000

7.2.2. Bienes a)

Bienes de Consumo Descripción

Cantidad

Costo Total

Material de Escritorio

Varios

300

Material de enseñanza

Varios

100

Material PAD

Varios

100

Servicios de Internet

Varios

200

Servicio de Fotocopia

Varios

100

Movilidad Local

Varios

100

50 Ejemplares

100

Publicación del Informe Final Imprevistos 

100

48

b)

Bienes de Inversión Está conformado por el equipamiento mínimo requerido y parcialmente

disponible, para el trabajo de gabinete. Descripción

Cantidad

Costo Unitario

Costo Total

Equipo de Computo

01

1 200

US$ 1 200

Escritorio Ejecutivo

01

150

150

Sillón Giratorio

01

100

100

01

200

200

Sillas Ejecutiva s

06

100

600

Material Bibliográfico

01

200

200

Mesa

de

Trabajo

-

conferencia

7.2.3 Servicios Este rubro está constituido por el pago de asesoría especializada, de alto nivel profesional quienes revisaran y sugerirán recomendaciones en las etapas de planeamiento y elaboración de la versión final del informe. Descripción

Cantidad

Costo Unitario

Costo Total

02

600

US$ 1,200

Asesoría Especializada

7.2.4. Presupuesto total

El presupuesto total, estimado para el proyecto, asciende a la suma de US$

6,150: Categoría de Gasto

: 6 GASTOS DE CAPITAL,

Grupo Genérico de Gasto : 5 Inversiones 49