Tesis_PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG.pdf

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG THE EFFECT OF COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT STATE POLYTECHNICS OF UJUNG PANDANG

EMMYAH

PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASI SEKOLAH TINGGI ILMU ADMNISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA MAKASSAR 2009

TESIS

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG

Disusun dan diajukan oleh

EMMYAH Nomor Pokok Mahasiswa : 27.22.010

Menyetujui : Komisi Penasihat

Muhammad Firdaus, MDA., Ph.D. Ketua

Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si. Anggota

. Mengetahui : KETUA STIA LAN MAKASSAR

Prof. Dr. Ismail Said, SH., MH. NIP. 270 000 292

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa sesungguhnya : 1. Karya tulis saya berupa TESIS, saya ajukan untuk mendapatkan gelar akademik berupa MAGISTER di STIA LAN Makassar, merupakan karya asli saya dan belum pernah diajukan oleh siapapun juga maupun pada perguruan tinggi lainnya. 2. Adapun pada karya tulis saya, tulisan yang saya kutip dan jelas disebutkan nama pengarang serta tercantum sebagai daftar pustaka. 3. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan ataupun ketidakbenaran maka saya bersedia menerima sanksi lainnya sesuai ketentuan yang berlaku.

Makassar, 24 Juli 2009 Yang menyatakan,

EMMYAH NPM. 27.22.010

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan tesis ini. Banyak kendala yang dihadapi oleh penulis dalam rangka penyusunan tesis ini, yang hanya berkat bantuan berbagai pihak, maka tesis ini dapat selesai. Dalam kesempatan ini penulis dengan tulus menyampaikan terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. H. Ismail Said, S.H., M. H., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara Makassar, Bapak Muhammad Firdaus, MDA., PhD., sebagai ketua komisi penasihat

dan Bapak Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si., sebagai anggota

Komisi Penasihat atas bimbingan yang telah diberikan mulai dari pengembangan minat terhadap permasalahan penelitian, pelaksanaan penelitian sampai dengan penulisan tesis ini. Terima kasih penulis kepada pimpinan dan para staf Politeknik Negeri Ujung Pandang atas izin dan kerjasamanya dalam pengumpulan data penelitian di lapangan. Terima kasih kepada teman-teman kuliah seangkatan atas segala dukungan morilnya selama ini. Terima kasih kepada segenap staf pengajar pada Program Magister STIA LAN Makassar yang telah mendidik penulis selama melaksanakan pendidikan. Akhirnya, di ruang sangat terbatas namun terasa begitu berarti, penulis mengucapkan terima kasih yang terdalam kepada suami tercinta

dan anak-anakku, atas kasih sayang, dukungan, dan pengertiannya selama ini. Kepada segenap keluarga besar yang telah banyak membantu selama penulis menuntut ilmu, penulis mengucapkan banyak terima kasih. Terima kasih kepada mereka yang namanya tidak tercantum tetapi telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Penulis sadar bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu saran dan kritikan yang sifatnya membangun senantiasa penulis harapkan. Harapan penulis semoga tesis ini dapat memenuhi maksud dan tujuannya. Makassar,

Juli 2009

EMMYAH NPM. 27.22.010

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG

Penyusun NPM Penasihat

: Emmyah : 27.22.010 : Muhammad Firdaus, MDA., PhD. Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si.

ABSTRAK Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah; Bagaimanakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang?. Berdasarkan permasalahan tersebut maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Metode penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tujuan eksplanatif, yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang yang berjumlah 130 orang. Metode pengambilan sampel adalah Nonprobability sampling dengan teknik sampling jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (penelitian populasi). Untuk mendapatkan data yang komprehensif, maka digunakan angket (kuesioner) sebagai sumber data primer. Observasi dan dokumentasi sebagai sumber data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa secara simultan (bersama-sama) kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Uji secara parsial menunjukkan bahwa indikator konsep diri dan nilai-nilai memberi pengaruh paling dominan, sedangkan indikator karakteristik pribadi memberi pengaruh paling kecil.

.DAFTAR ISI Halaman

LEMBAR JUDUL

i

LEMBAR PERSETUJUAN

ii

LEMBAR PENGESAHAN

iii

LEMBAR PENYATAAN

iv

KATA PENGANTAR

v

ABSTRAK

vii

ABSTRACT

viii

DAFTAR ISI

ix

DAFTAR TABEL

xi

DAFTAR GAMBAR

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

xvii

BAB I PENDAHULUAN

1

A. Latar Belakang

1

B. Rumusan Masalah

9

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori

10 10

1. Konsep Kompetensi

10

2. Konsep Kinerja Pegawai

32

3. Faktor-faktor kinerja pegawai

38

B. Definisi Operasional Variabel

57

C. Kerangka Pikir

64

D. Hipotesis

65

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

66

A. Metode Penelitian

66

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

66

C. Teknik Pengumpulan Data

67

D. Instrumen Penelitian

68

E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

68

BAB IV HASIL PENELITIAN

72

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

72

B. Karakteristik Responden

80

C. Kompetensi Pegawai

83

D. Kinerja Pegawai

95

E. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

110

F. Pembahasan

119

BAB V PENUTUP

135

A. Kesimpulan

135

B. Saran

136

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP PENULIS

DAFTAR TABEL

Nomor

Halaman

1.

Tingkat Keeratan Pengaruh Variabel X ke Y

71

2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

81

3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat / golongan

81

4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

82

5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

82

6.

Jawaban Responden Terhadap Frekuensi Pernyataan Bahwa Langkah-langkah sistematis yang logis dalam menyelesaikan masalah adalah metode yang terbaik untuk memecahkan masalah

83

7.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa selalu bekerja dengan arah yang pasti ketika dalam menyelesaikan suatu masalah telah ada prosedur yang jelas yang harus diikuti

84

8.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa dalam menyelesaikan suatu masalah yang berbeda dibutuhkan waktu yang relatih lama

85

9.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa bertanya tanpa mengharapkan jawaban akan sangat membuang-buang waktu

86

10.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa kadang-kadang dalam kondisi tertentu antusiasme sangat diperlukan

86

11.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang-orang yang mendahulukan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berkaitan dengan urusannya kemudian bersenang-senang setelah tugasnya selesai akan disenangi orang lain

87

12.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang akan tetap disenangi ketika dalam mengajukan suatu argumentasi dalam suatu debat/diskusi, orang lain tidak menyetujui pendapat tersebut

88

13.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa menyatakan pendapat yang mana pendapat tersebut tampak menjatuhkan orang lain adalah hal yang biasa terjadi

89

14.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa mendapatkan teguran karena melanggar aturan adalah hal wajar yang harus diterima

90

15.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa bekerja dengan orang lain dalam satu tim adalah lebih baik daripada bekerja secara sendirian

90

16.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang menyukai pekerjaan yang memungkinkannya dapat dipengaruhi oleh orang lain

91

17.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang harus menggunakan sebagian waktunya untuk memikirkan tentang apa yang orangg lain pikir dan rasakan

92

18.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa menjadi seorang dokter lebih manusiawi daripada menjadi seorang peneliti

93

19.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa kita harus dapat mengetahui bagaimana caranya mengontrol keteganganketegangan kita

93

20.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa terhadap hal-hal yang menarik minat, kita lebih bisa berkonsentrasi

94

21.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa seharusnya orang-orang dapat bergaul lebih baik dengan orang-orang yang kelas sosial dan urusan-urusannya setaraf dengannya

95

22.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Telah Menunjukkan Perhatian Pada Aspek Ketelitian Dalam Bekerja

96

23.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mematuhi Peraturan dan Prosedur Kesehatan dan Keselamatan Kerja Sesuai Dengan Bidang Tugas dan Tanggung Jawabnya

96

24.

Jawaban Responden Terhadap Frekuensi Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Membuat Keputusan Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan

97

25.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Memahami Konsekuensi Keputusan dan Tindakan Yang Diambilnya Sesuai Tugas dan Tanggung Jawabnya

98

26.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menyelesaikan Tugas Kerja Yang Diberikan Secara Konsisten

99

27.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menentukan dan Mengatur Prioritas Kerja Secara Efektif

99

28.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menggunakan Waktu Dengan Efisien Dalam Melaksanakan Segala Tugas yang Dibebankan Kepadanya

100

29.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa pegawai dapat memelihara tempat kerja yang teratur sesuai dengan fungsinya

101

30.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Berinisiatif Untuk Mengatasi Setiap Permasalahan Dalam Pelaksanaan Tugasnya

101

31.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa pegawai telah mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif

102

32.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Berusaha Mencari Tantangan Baru Pengembangan Diri dan Kesempatan Untuk Belajar

103

33.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Mengantisipasi dan Memahami Setiap Masalah Yang Mungkin Dapat Terjadi

103

34.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Memelihara Hubungan Kerja Yang Efektif

104

35.

Jawaban Responden Terhadap Frekuensi Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Bekerjasama Dalam Tim

105

36.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Memberikan Bantuan dan Dukungan Kepada Pegawai Yang Lain

105

37.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mengakui Kesalahan Sendiri dan Mau Belajar Dari Kesalahan Tersebut

106

38.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Hadir dan Pulang Secara Rutin dan Tepat Waktu

107

39.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mengikuti dan Melaksanakan Instruksi-Instruksi Yang Diberikan

108

40.

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Bekerja Secara Mandiri

108

41.

Jawaban Responden Terhadap Frekuensi Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas dan Memenuhi Tanggung Jawabnya Sesuai Dengan Batas Waktu Yang Ditentukan

109

42.

Model Summary Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

110

43.

Tabel Anova Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

111

44.

Coefficients Correlations Variabel Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

113

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Halaman

1.

Bagan Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow

49

2.

Skema Kerangka Pikir

64

3.

Grafik bar (batang) pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

121

4.

Grafik bar (batang) pengaruh keterampilan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

123

5.

Grafik bar (batang) pengaruh konsep diri dan nilai-nilai terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

126

6.

Grafik bar (batang) pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

129

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Halaman

1.

Angket Penelitian

142

2.

Data Angket Penelitian

147

3.

Output SPSS Tabel Frekuensi

155

4.

Output SPSS Regresi

164

5.

Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t

167

6.

Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi F

168

7.

Daftar Riwayat Hidup

172

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sebagai perubahan atas Undang-Undang

Nomor

8

Tahun

1974

tentang

Pokok-Pokok

Kepegawaian tersirat amanat bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional diperlukan pegawai negeri sipil yang berperan sebagai pelayan masyarakat, dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang – Undang Dasar 1945. Peranan dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sangat penting dan menentukan karena pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional. Anggaran Negara yang dibelanjakan untuk kepentingan pegawai negeri dari tahun ke tahun mengalami kenaikan, namun hal tersebut belum diimbangi dengan peningkatan profesionalisme dan integritas yang tinggi bagi komunitas Pegawai Negeri Sipil. Belanja pegawai adalah semua pengeluaran negara yang digunakan untuk membiayai kompensasi dalam bentuk uang atau barang yang diberikan kepada pegawai pemerintah

pusat,

pensiunan,

anggota

Tentara

Nasional

Indonesia/Kepolisian Negara Republik Indonesia, dan pejabat negara, baik yang bertugas di dalam negeri maupun di luar negeri, sebagai

1

imbalan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan, kecuali pekerjaan yang berkaitan dengan pembentukan modal. Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, para pengambil kebijakan dapat melakukan perbaikan kedalam, yang salah satunya melalui pengembangan sumber daya manusia. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya instansi harus memperbaiki sistem manajemen kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja pegawainya, karena keberhasilan instansi dalam memperbaiki kinerja instansinya sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam berkarya atau bekerja. Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan ini ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat non-material seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya, sehingga melalui

bekerja

dan

pertumbuhan

pengalaman,

seseorang

akan

memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya. 2

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama

periode

tertentu

dalam

melaksanakan

tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja berasal dari kata performance, yang menurut The Scribner - Bantam English Dictionary (dalam Rivai dan Basri, 2005:14) berasal dari akar kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to dischange of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding); (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Dari masukan tersebut dapat diartikan, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kemampuan dan motivasi kerja. Oleh karena itu menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2005:13), ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar 3

belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut. Oleh karena itu, pembinaan dan peningkatan kinerja individu dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu. Menuju Perguruan tinggi yang ber-Badan Hukum Perguruan Tinggi, maka

Politeknik Negeri Ujung Pandang terus berupaya meningkatkan

kualitas proses belajar mengajar dimana sasaran akhir adalah terjadinya peningkatan kualitas lulusan yang unggul dan kompetitif, memberdayakan seluruh pegawai agar dapat bekerja secara optimal, efektif dan efisien. Langkah antisipasi secara total yang diperlukan untuk menghasilkan lulusan yang mandiri, profesional dan kompetitif tersebut maka perlu meningkatkan kinerja pegawai Politeknik Negeri Ujunga Pandang dengan penguasaan

pengetahuan

(psychomotoric),

(cognitive),

Pengembangan

sikap

penguasaan mental

keterampilan

(affective),

dan

Pengorientasian pada pekerjaan (transferability).

4

Pengelolaan pendidikan tinggi mutlak harus dilakukan dengan sebaik-baiknya mengingat dewasa ini pendidikan tinggi di Indonesia diperhadapkan

pada masa depan yang penuh tantangan, karena laju

perubahan bergerak sangat cepat, tuntutan masyarakat semakin tinggi, kehidupan sangat dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan faktor-faktor lain yang kompleks dalam era globalisasi ini. Politeknik Negeri Ujung Pandang sebagai salah satu perguruan tinggi dalam menjalankan tugas dan fungsinya selalu mengacu pada paradigma baru pendidikan tinggi sebagai strategi nasional dalam menyelenggarakan dan mengembangkan Pendidikan Nasional. Kinerja Individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah

ditentukan.

Pegawai yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, pegawai yang produktif adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata, imaginatif dan inovatif

dalam

mendekati

persoalan

hidupnya

serta

mempunyai

kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya, bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi.

5

Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan upaya akuisisi atau pengembangan

kompetensi

secara

sistematis.

Pengembangan

kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu. Seirama dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat serta persaingan yang begitu ketat dan tuntutan reformasi maka seluruh komponen Politeknik Negeri Ujung Pandang termasuk seluruh karyawan, teknisi, laboran dan pustakawan mendukung

dalam

meningkatkan

kualitas

turut serta

pendidikan

secara

berkesinambungan. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda dan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas, dengan melakukan perbaikan kedalam, yang salah satunya melalui pengembangan SDM. Dengan perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang akan semakin ketat. Ini artinya Instansi harus memperbaiki kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja karyawannya. 6

Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi Politeknik Negeri Ujung Pandang, maka dukungan kualitas sumber daya aparatur menjadi sebuah keharusan. Kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintah. Selama ini penilaian prestasi kinerja pegawai menggunakan Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan (DP3) yang didalam terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Harapan terhadap profesionalisme PNS ini dilatarbelakangi oleh adanya

kesenjangan

antara

kinerja

yang

diharapkan

(intended

performance) dengan kinerja nyata yang dihasilkan (actual performance) oleh PNS. Masih banyaknya tingkat inefisiensi dalam pelaksanaan tugas merupakan bukti nyata kompetensi yang masih rendah. PNS yang kurang professional dan kurang memiliki kesadaran moral cenderung melakukan penyalahgunaan wewenang atau penyalahgunaan keuangan negara. Perilaku PNS yang menyimpang tersebut akan menjadi permasalahan yang rumit, manakala PNS belum mampu beradaptasi dengan dinamika 7

perubahan lingkungan termasuk kurang peka menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta sulit untuk memperbaiki kinerjanya (http://www.bkn.go.id. 2004). Dalam pengamatan penulis pada Instansi Politeknik Negeri Ujung Pandang sebagai lembaga pendidikan profesional ternama di Kawasan Timur Indonesia seharusnya bisa menjadi barometer dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Namun, kenyataan empirik menunjukkan

bahwa

kinerja pegawai tidak maksimal. Hal ini tampak adanya aktivitas yang dilakukan sebagian Pegawai Negeri yang tidak produktif, ada sekitar 33 orang dari 130 orang atau 25 % pegawai terlambat masuk kantor dan pulang tidak tepat waktu (sumber: Laporan rekapitulasi kehadiran staf administrasi, teknisi, laboran dan pustakawan Politeknik Negeri Ujung Pandang), tidak adanya pelatihan untuk staf 2 tahun terakhir (sumber: laporan Hubungan Industri PNUP), tidak profesionalnya dalam pelayanan baik kepada mahasiswa maupun terhadap staf dan dosen diberbagai jurusan, Ada kecenderungan pegawai menunda pekerjaan, menunggu perintah atasan, Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan melanjutkan penelitian terdahulu juga oleh penulis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang dan pada penelitian ini, penulis mengangkat judul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang”. Pegawai dalam penelitian ini 8

dibatasi pada staf administrasi, teknisi, laboran dan pustakawan. Dosen juga merupakan pegawai, tetapi tidak dimasukkan dalam penelitian ini karena karakteristik dan indikator mereka berbeda. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, penulis mencoba merumuskan permasalahan tentang “Bagaimanakah Pengaruh kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang”. C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis lebih mendalam tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. 2. Manfaat Penelitian a. Manfaat terhadap kepentingan dunia akademik: Dengan pegawai pada

mengetahui

pengaruh

kompetensi

terhadap

kinerja

Politeknik Negeri Ujung Pandang dapat memperkaya

pengetahuan mengenai kompetensi pegawai, kinerja individu dan kinerja organisasi. b. Manfaat terhadap dunia praktis: Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat disumbangkan saransaran untuk meningkatkan kompetensi pegawai, kinerja pegawai dan kinerja organisasi pada Politeknik Negeri Ujung Pandang.

9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

[[

A. Tinjauan Teori 1. Konsep Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep

kesesuaian

dalam

pekerjaan.

Istilah

tersebut

adalah

”Competency” (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. (Palan, 2007:5) Walau perbedaan arti kedua istilah tersebut diterima secara umum, namun penggunaannya masih sering dipertukarkan, yang menyebabkan setiap orang memiliki pengertian yang berbeda-beda. Umumnya orang menggunakan istilah kompetensi dan sejenisnya menciptakan pengertian 10

sendiri sesuai dengan kepentingannya. Komentar Zamkee (1982) yang dikutip

oleh

Palan

(2007:6)

mengatakan

bahwa

“Kompetensi

(competence), model kompetensi dan pelatihan berbasis kompetensi merupakan kata yang bisa diartikan beragam mengikuti pendefinisiannya. Perbedaan

makna tersebut bukan

berasal dari kebodohan atau

ketamakan pasar, tapi dari beberapa prosedur mendasar dan perbedaan filosofis diantara mereka yang berlomba untuk mendefinisikan dan membentuk konsep tersebut dan menetapkan model bagi kita yang akan menggunakan kompetensi dalam upaya sehari-hari. Konsep kompetensi berawal dari artikel David McClelland yang mengegerkan, “Testing for competence rather than intelligence”. Artikel tersebut meluncurkan gerakan kompetensi dalam psikologi industrial. David McClelland menyimpulkan, berdasarkan hasil penelitian, bahwa tes kecakapan akademis tradisional dan pengetahuan isi, serta nilai dan ijazah

sekolah;

(1)

tidak

dapat

memprediksi

keberhasilan

di

pekerjaan/kehidupan, (2) biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial ekonomi rendah. Kesimpulan ini membuat David Mc Clelland bertanya-tanya, apabila bukan

kecerdasan,

apa

yang

dapat

memprediksi

keberhasilan

pekerjaan/kehidupan, maka ia mulai mencari metode penelitian untuk mengindentifikasi variabel kompetensi yang bisa memprediksi kinerja karyawan dan tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti ekonomi, sosial atau ras. David Mc Clelland menggunakan sampel kriteria (criterion 11

sample), sebuah metode yang membandingkan antara orang sukses dengan orang yang kurang sukses dengan tujuan untuk mengidentifikasi karakteristik yang berkaitan dengan kesuksesan. Karakteristik-karakteristik atau kompetensi-kompetensi ini, ketika muncul dan dipertunjukkan secara konsisten, mengarah pada kesuksesan hasil kerja. Hal ini pula yang menyebabkan beragamnya definisi kompetensi. Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), mengemukakan bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Selanjutnya, Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), menguraikan lima karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut: 1. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. 2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Karakteristik kompetensi dibedakan berdasarkan pada tingkat mana kompetensi tersebut dapat diajarkan. Keahlian dan pengetahuan biasanya dikelompokkan sebagai kompetisi di permukaan sehingga 12

mudah tampak. Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya. Kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersebunyi dan karena itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif dan karakteristik pribadi masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Cara yang paling hemat bagi organisasi untuk memiliki kompetensi ini adalah melalui proses seleksi karakter. Berikut ini akan diuraikan secara rinci masing-masing karakteristik kompetensi sebagaimana yang dikemukakan oleh Spencer dan Spencer (1993), sebagai berikut : 1. Pengetahuan Pengetahuan pelaksanaan

tugas

pegawai yang

turut

menentukan

dibebankan

berhasil

kepadanya,

pegawai

mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan perusahaan.

Namun

bagi

pegawai yang

tidaknya

belum

yang

efisiensi

mempunyai

pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh

pegawai

berpengetahuan

kurang.

Pemborosan

ini

akan

mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004), cluster pengetahuan meliputi kompetensi analytical thinking (AT),

13

conceptual thinking (CT), technical/professional/managerial expertise (EXP) a. Analytical thinking (AT) adalah kemampuan memahami situasi dengan merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah situasi secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks. b. Conceptual thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau masalah dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara jelas terkait; mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks. CT bersifat kreatif, konsepsional, atau induktif. c. Expertise (EXP) termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa teknikal, profesional, atau manajerial), dan juga motivasi untuk memperluas, memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan tersebut. 2. Keterampilan Pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil. akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk pegawaipegawai baru atau pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. 14

Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004), cluster keterampilan meliputi kompetensi concern for order (CO), initiative (INT), impact and influence (IMP), dan information seeking (INFO). a. Concern for order (CO) merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data. b. Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru. c. Impact

and

influence

(IMP)

merupakan

tindakan

membujuk,

mehyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya. d. Information seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak. 3. Konsep Diri dan Nilai-nilai Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap. Disamping pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja pegawai. Apabiia pegawai mempunyai sifat

yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara

otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. 15

Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004), cluster ini mencakup kompetensi developing others (DEV), directiveness: assertiveness and use of positional power (DIR), teamwork and cooperation (TW), team leadership (TL), interpersonal understanding (IU), dan customer service orientation (CSO). a. Developing others (DEV) adalah versi khusus dari impact and influence, berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari

kompetensi

ini

terletak

pada

kemauan

serius

untuk

mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke program training secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para kolega, klien, bahkan atasan. b. Directiveness assertiveness and use of positional power (DIR) mencerminkan kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan keinginannya. Di sini sang pemimpin menceritakan apa yang harus dilakukan. c. Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sungguh-sungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif. d. Team leadership (TL) adalah kemauan untuk berperan sebagai pemimpin tim atau kelompok lain. Jadi berkaitan dengan keinginan

16

untuk memimpin orang lain. TL lazimnya terlihat dalam posisi otoritas formal. e. Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, bisa berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain. f. Customer service orientation (CSO) merupakan keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan adalah pelanggan aktual atau pelanggan akhir dari organisasi yang sama. 4. Karakteristik Pribadi Karakteristik pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan sukses/tidak pernah sukses. Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004), cluster ini mencakup kompetensi self control (SCT), self confidence (SCF), flexibility (FLX), dan organizational commitment (OC). a. Self control (SCT) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan. b. Self confidence (SCF) merupakan keyakinan seseorang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan. c. Flexibility (FLX) merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan 17

atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu. d. Organizational

commitment

(OC)

merupakan

kemampuan

dan

kemauan seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya. 5. Motif Motif adalah kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004), Cluster ini mencakup organizational

awareness

(OA),

relationship

building

(RB),

dan

achievement orientation (ACH) a. Organizational

awareness

(OA)

merupakan

kemampuan

untuk

memahami hubungan kekuasan atau posisi dalam organisasi. b. Relationship building (RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab. c. Achievement orientation (ACH) merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja lebih baik atau di atas merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap standar. Penelitian ini hanya akan mengkaji konsep kompetensi dari aspek pengetahuan, keterampilan, konsep diri, dan karakteristik pribadi. Pengetahuan

dan

keterampilan

biasanya

dikelompokkan

sebagai 18

kompetensi yang nampak dipermukaan sehingga mudah dilihat dan dinilai. Kompetensi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan

biaya

pelatihan

yang

besar

untuk

menguasainya.

Kompetensi konsep diri dan karakteristik pribadi sifatnya tersebunyi tapi masih dapat diamati melalui sikap dan prilaku yang terlihat sehari-hari. Sedangkan aspek motivasi tidak diteliti karena disamping sifatnya tersebunyi di dalam hati seseorang, motivasi juga lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif memang masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Mengingat terbatasnya waktu penelitian, maka peneliti menetapkan bahwa aspek motivasi tidak diteliti. Palan

(2007:6)

mengatakan

bahwa

kompetensi

terdiri

dari

beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Murgiyono

(2002:11),

mengemukakan

bahwa

bagaimana

mengetahui, mengukur, dan mengembangkan kompetensi untuk membina PNS yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil. Manajemen PNS berbasis kompetensi harus didasarkan pada pengertian dan pemahaman secara jelas mengenai kompetensi yang dibutuhkan, untuk memberikan gambaran secara rinci tentang kekuatan dan kelemahan yang dimiliki PNS. Secara konseptual, Pribadi (dalam Murgiyono, 2002:15), mengemukakan bahwa: 19

Kompetensi adalah hal-hal yang mampu dilakukan seseorang. Dalam pengertian ini mencakup tiga hal, yaitu: (1) atribut-atribut positif pemegang jabatan, (2) jabatan itu dijalankan dengan hasil efektif atau superior, dan (3) perilaku pemegang jabatan. Amstrong dan Baron (1998:298), mengatakan bahwa “competency is some time defined as referring to the dimensions of behavior that lie behind competen performance”. (kadang-kadang terbentuk sebagai dimensi-dimensi perilaku dan tingkah laku yang terletak dari kompetensi kinerja). Prayitno dan Suprapto (2002:2), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan

tertentu

melaksanakan

agar

pekerjaan

bersangkutan dengan

hasil

mempunyai baik.

kemampuan

Suprapto

(2002:3),

mengatakan bahwa: Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Lasmahadi dalam

Prayitno dan Suprapto (2002:2), mengatakan

bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan,

dan

keterampilan.

Kompetensi-kompetensi

akan

mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Mitrani (1995:21), mengatakan bahwa kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. 20

Kompetensi berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan dan atau sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Spencer dan Spencer dalam Ruky (2004: 106) menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam 2(dua) jenis, yaitu : a. Kompetensi ambang (threshold competencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan/di tuntut dari sebuah jabatan dan harus bisa di penuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif b. Kompetensi pembeda (differentiating competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya rata-rata saja. Sedangkan, Covey, Roger dan Merrill dalam Mangkunegara (2005:112) mengatakan bahwa kompetensi mencakup: a. Kompetensi teknis: pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif-alternatif baru. b. Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif. c. Kompetensi untuk hidup dalam saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga, menciptakan kesepakatan menang-menang, dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh.

21

Michael Zwell 2000:25 (dalam Wibowo, 2007:93) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership. 1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mepengaruhi, inisiatif, efisensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli kepada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis. 2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship

meliputi:

kerja

sama,

orientasi

pada

pelayanan,

kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya. 3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsic individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,

manajemen

stress,

berpikir

analitis,

dan

berpikir

konseptual. 4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. 22

Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain. 5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen

perubahan,

membangun

komitmen

organisasional,

membangun focus dan maksud. Setiap kompetensi tampak pada individu pada berbagai tingkatan. Kompetensi termasuk karakteristik manusia yang paling dalam seperti motif, sifat dan sikap atau merupakan karakteristik yang dengan mudah dapat diamati seperti keterampilan atau pengetahuan. Adanya tingkat kompetensi dikemukakan oleh spencer dan spencer 1993:11 (dalam Wibowo, 2007: 95) seperti gunung es dimana ada yag tampak dipermukaan, tetapi ada pula yang tidak terlihat dipermukaan. Tingkatan kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu: behavior tools, image attribute, dan personal characteristic. 1. Behavioral Tools. a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu. b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik.

23

2. Image Attribute. a. Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. 3. Personal Characteristic. a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Spencer dan Spencer dalam Mitrani (1995:40-43), ciri-ciri yang perlu dimiliki orang-orang untuk bekerja dalam organisasi-organisasi baru, baik untuk para eksekutif, manajer dan karyawan sebagai berikut : a. Eksekutif : 1) Pemikiran strategis. Untuk memahami kecenderungan (trends) lingkungan yang cepat berubah, kekuatan serta kelemahan organisasi sendiri, supaya dapat menemukan tanggapan strategis yang terbaik. 2) Kepemimpinan

perubahan

(change

leadership).

Untuk

mengkomunikasikan pandangan mengenai strategi organisasi sehingga dapat membangkitkan motivasi dan komitmen mereka yang tulus dan memanfaatkan SDM organisasi sebaik-baiknya untuk melaksanakan perubahan yang terjadi.

24

3) Mengenai hubungan (relationship management). Untuk membina hubungan dengan pihak lain yang kerja-samanya diperlukan demi keberhasilan organisasi. b. Manajer 1) Keluwesan.

Untuk

mengubah

struktur

dan

proses-proses

manajerial bila diperlukan, untuk melaksanakan strategi perubahan organisasi. 2) Pelaksanaan perubahan. Untuk mengkomunikasikan kebutuhan perubahan organisasi kepada sesama karyawan, dan keterampilanketerampilan manajemen perubahan. 3) Saling pengertian antar pribadi. Untuk memahami dan menghargai masukan-masukan dari orang-orang yang berlainan. 4) Memberikan wewenang. Dengan saling berbagi informasi minta pendapat dari sesama karyawan mengupayakan pengembangan karyawan, mendelegasikan tanggung jawab yang berarti. 5) Bantuan kelompok. Agar kelompok-kelompok yang berlainan dapat bekerja-sama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama. 6) Protobilitas. Agar cepat menyesuaikan diri dan berfungsi secara efektif dari lingkungan-lingkungan asing, seorang manajer harus mudah dipindah kedudukannya dimanapun berada.

25

c. Karyawan 1) Keluwesan. Untuk memandang perubahan sebagai peluang yang menarik ketimbang suatu ancaman. 2) Selalu mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar. Merupakan keinginan yang tulus terhadap peluang-peluang untuk mempelajari keterampilan-keterampilan teknis dan hubungan antar pribadi baru 3) Motivasi untuk berprestasi. Merupakan pendorong bagi inovasi, yaitu peningkatan mutu dan produktivitas terus menerus yang dibutuhkan untuk menghadapi (lebih baik memimpin) persaingan yang terus meningkat 4) Motivasi kerja di bawah tekanan waktu. Merupakan gabungan antara keluwesan, motivasi untuk berprestasi, daya tahan terhadap tekanan, dan komitmen terhadap organisasi, yang memungkinkan seseorang bekerja di bawah tuntutan akan produk atau jasa-jasa (baru) dalam jangka waktu yang lebih singkat. 5) Kesediaan

untuk

bekerjasama

(coll

aborativeness).

Dalam

kelompok–kelompok multidisipliner dengan rekan kerja yang berbeda beda, pengharapan positif terhadap orang lain, saling pengertian antar pribadi, dan komitmen terhadap organisasi. 6) Orientasi pelayanan pelanggan (customer service orientation) Merupakan keinginan yang tulus untuk membantu orang lain, saling 26

pengertian

antar

pribadi

yang

memadai

untuk

mengetahui

kebutuhan dan suasana emosional pelanggan, dan cukup inisiatif untuk mengatasi rintangan-rintangan dalam organisasi sendiri guna memecahkan masalah-masalah pelanggan. Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi, Michael Zwell 2000: 56-68 (dalam Wibowo 2007:102) mengungkapkan

bahwa

terdapat

beberapa

factor

yang

dapat

mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut: 1. Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir kedepan. 2. Keterampilan Keterampilan

memainkan

peran

dikebanyakan

kompetensi.

Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.

27

3. Pengalaman. Keahlian

dari

banyak

kompetensi

memerlukan

pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman. 4. Karakteristik Kepribadian. Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Walaupun dapat berubah, kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.

28

5. Motivasi Merupakan factor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan

dorongan,

apresiasi

terhadap

pekerjaan

bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan. Kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dsb. Pada gilirannya, peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi pun menjadi meningkat. 6. Isu Emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disuai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan

tentang

kewenangan

dapat

mempengaruhi

kemampuan

komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Mengatasi

pengalaman

yang

tidak

menyenangkan

akan

memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan. 7. Kemampuan Intelektual. Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. 29

8. Budaya Organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: a. Praktik rekruitmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi. b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi. c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain. d. Filosofi organisasi, visi-misi, dan nilai-nilai berhubungan dengan semua kompetensi. e. Kebiasaan dan prosedur member informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan. f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan. g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan. Selanjutnya, Palan (2007:21) mengatakan bahwa ada dua isu yang mendorong organisasi untuk fokus pada kompetensi, yaitu;

30

1. Isu organisasi, mencakup; a) Perekonomian dunia ditandai dengan oleh perubahan drastis dan inovasi

teknologi.

Organisasi

harus

selalu

meningkatkan

kompetensi karyawan mereka agar berprestasi dan sukses. Sekarang organisasi-organisasi melakukan upaya besar-besaran agar berkinerja unggul, yang hanya dapat dicapai dengan berinvestasi pada tenaga kerja yang kompeten. b) Aspirasi organisasi pada sebuah pasar hanya dapat direalisasikan oleh tenaga kerja yang bermulti-keterampilan (multy skills), mudah berpindah dari pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang lain, dan memiliki kepercayaan diri yang tinggi. c) Ketidakpuasan terhadap mutu pendidikan telah mendorong industri melakukan sendiri pendidikan dan pelatihan untuk memastikan tenaga kerja yang siap pakai. d) Kesamaan pemahaman mengenai kompetensi dalam organisasi, memungkinkan organisasi memiliki kesamaan bahasa dalam menjelaskan aktivitasnya. e) Dengan kesamaan pemahaman terhadap pengertian konsistensi dan efektivitasnya dalam organisasi, organisasi memperoleh keuntungan berupa konsistensi yang tinggi dalam menilai kinerja karyawan, karena penilaian tersebut didasarkan pada kompetensi yang dimiliki dan dipahami bersama. f) Akhirnya, gerakan mutu menuntut organisasi untuk memastikan bahwa karyawan mereka kompeten. 31

g) Kompetensi mendukung pencapaian tujuan strategis organisasi. 2. Isu karyawan, mencakup; a) Di dalam dunia yang tidak bisa diprediksi, organisasi mulai merasakan tantangan besar. Konsep hubungan kerja dengan sendirinya mengalami perubahan; dipekerjakan bukan lagi untuk seumur

hidup,

melainkan

dipekerjakan

selama

keahliannya

dibutuhkan oleh perusahaan. b) Apabila ada karyawan tidak lagi mengembangkan kompetensinya melalui

belajar

dan

berkinerja,

mereka

akan

menciptakan

kesalahan fatal. Mencermati berbagai uraian tentang konsep kompetensi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang mendasari perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya sesuai dengan hasil yang diharapkan. Indikator dari kompetensi banyak ditentukan oleh kajian teoritis yang dikembangkan. Kompetensi terlihat dalam dimensi pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, karakteristik pribadi, dan motif yang memicu tindakan seseorang.

2. Kinerja Pegawai Secara

etimologi,

kinerja

berasal

dari

kata

performance.

Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1) melakukan, (2) memenuhi atau menjalankan suatu, (3) melaksanakan suatu tanggung jawab, (4) melakukan sesuatu 32

yang diharapkan oleh seseorang. Dari masukan tersebut dapat diartikan, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Murphy dan Cleveland (1995:113) mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan. Ndraha (1997:112) mengatakan bahwa kinerja adalah manifestasi dari hubungan kerakyatan antara masyarakat dengan pemerintah. Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Selanjutnya seseorang

Gibson

ditentukan

oleh

(1990:40)

mengatakan

kemampuan

dan

bahwa

motivasinya

kinerja untuk

melaksanakan pekerjaan. Dikatakan juga bahwa pelaksanaan pekerjaan itu ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Keban (1995:1) kinerja adalah merupakan tingkat pencapaian tujuan. Sedangkan Timpe (1998:9) kinerja adalah prestasi kerja, yang ditentukan oleh faktor lingkungan dan perilaku manajemen. Hasil penelitian Timpe menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling efektif dan produktif dalam interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadap atasan dan sebaliknya.

33

Mangkunegara (2005:9) mengatakan bahwa: Kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dwiyanto

(1995:24), mengatakan bahwa

kemampuan

untuk

menghasilkan berupa jasa dan materi disebut kinerja, dimana kemampuan tersebut dapat dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan, dan pengalaman kerja, sehingga dapat dikatakan kinerja sama dengan hasil kerja yang dihasilkan dari kemampuan untuk menghasilkan jasa dan materi. Menurut Simanjuntak (2005:103) Kinerja Individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Rivai dan Basri (2005:14) berpendapat bahwa: Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan hasil kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Beberapa pengertian tentang kinerja dalam Rivai dan Basri (2005:14) berikut ini dapat memperkaya wawasan adalah: 1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta, Stolovitch and Keeps: 1992 (dalam Rivai dan Basri 2005:14). 2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja ,Griffin: 1987 (dalam Rivai dan Basri 2005:14).

34

3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan, Mondy and Premeaux: 1993 (dalam Rivai dan Basri 2005:14). 4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan

dan

tingkat

kemampuan

tertentu.

Kesediaan

dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya, Hersey and Blanchard: 1993 (dalam Rivai dan Basri 2005:14). 5. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan, Casio: 1992 (dalam Rivai dan Basri 2005:14). 6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, Donelly, Gibson and Ivancevich: 1994 (dalam Rivai dan Basri 2005:14). 7. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja indivudu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu, Robbin: 1996 (dalam Rivai dan Basri 2005:14). 8. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang

dilakukan

oleh

individu,

kelompok

maupun

perusahaan,

Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991 (dalam Rivai dan Basri 2005:14).

35

Prawirosentono (1990:2), mengatakan bahwa: Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sinambela, dkk (2007:136) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Simamora (2003:416) mengemukakan bahwa: Kinerja adalah aktivitas yang berkaitan dengan unsur-unsur yang terlibat dalam proses untuk menghasilkan sesuatu output. Dalam pengertian kinerja tersebut di atas ada 3 aspek yang salingg berkaitan perlu dipahami setiap pegawai atau pimpinan suatu unit kerja atau organisasi yaitu; 1) tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya jelas, 2) hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi menjadi jelas, 3) waktu yang diperlukan menyelesaikan suatu pekerjaan tepat agar hasil yang diharapkan dapat terwujud. Ruky (2004:12) mengemukakan beberapa pendapat bahwa kinerja ialah suatu penilaian priodik atas nilai seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya, sedangkan Dale S. Beach (dalam Ruky, 2004:12) mengemukakan bahwa performance adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan, selanjutnya Cascio (dalam Ruky, 2004:12) berpendapat bahwa perfomance adalah sebuah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan seseorang atau suatu kelompok.

36

Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:51), mengemukakan bahwa kinerja meliputi lima aspek, yaitu: (1) quality of work, (2) promptness, (3) initiative, (4) capability, (5) communication. Kelima aspek tersebut dapat dijadikan

ukuran

dalam

mengadakan

pengkajian

tingkat

kinerja

seseorang, dan untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan: “Performance = ability x motivation”. (Mitchell dikutip dari Sedarmayanti, 2001:51) Mencermati berbagai uraian tentang kinerja pegawai di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kinerja selalu mengarah pada potensi kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja mempunyai elemen yaitu ; (1) hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendirisendiri atau kelompok, (2) dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindak, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik, (3) pekerjaan harus dilakukan secara legal, yang berarti dalam melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan, dan (4) pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral dan etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai dengan moral dan etika yang berlaku umum 37

C. Faktor-faktor Kinerja Pegawai Ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut. (Keith Davis dalam Mangkunegara, 2005:13). 1. Faktor Kemampuan (Ability) Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan tida sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir. Kemampuan (ability) merupakan kecakapan

seseorang

(kecerdasan

dan

keterampilan)

dalam

memecahkan persoalan. Gibson (1990:11) berpendapat bahwa, “kemampuan adalah sifat bawaan

lahir

atau

dipelajari

yang

memungkinkan

seseorang

menyelesaikan pekerjaannya”. Berdasarkan pengertian ini maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan atau ability seseorang tidak lain adalah potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan. Potensi tersebut selain merupakan bawaan lahir seseorang, juga dapat dipelajari dan oleh sebab itu memungkinkan untuk lebih dikembangkan/ditingkatkan.

38

Menurut model partner lawyer Donelly, Gibson dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai dan Basri (2005:16) berpendapat bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (imbalan intenal dan eksternal); (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu (1) kompetensi individu, (2) dukungan organisasi, (3) dukungan

manajemen.

Kinerja

sebagai

fungsi

interaksi

antara

kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau opportunity (O). Kinerja = f (A x M x O). Artinya : Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan, Robbin dikutip dari Simanjuntak (2005:10). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja

adalah

tingkat-tingkat

kinerja

yang

tinggi

yang

sebagian

merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat. Dari beberapa pendapat di atas yang mengemukakan keterkaitan antara kemampuan individu dengan kinerja pegawai bahwa sejauh mana seorang pegawai dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan dan kecakapannya. 39

a. Pendidikan Konsep dasar pendidikan menurut pendapat Sagala (2000:1) Pendidikan sebagai aktivitas berarti upaya yang secara sadar dirancang untuk

membantu

seseorang

atau

sekelompok

orang

dalam

mengembangkan ilmu pengetahuan, pandangan hidup, sikap hidup, dan keterampilan hidup baik yang bersifat manual individual dan sosial. Pada hakekatnya pendidikan itu mempunyai asas-asas tempat ia tegak dalam materi, interaksi, inovasi, dan cita-cita. Pendidikan menurut pandangan individu adalah menggarap kekayaan atau potensi yang terdapat pada setiap individu agar berguna bagi individu itu sendiri dan dapat dipersembahkan kepada masyarakat. Menurut pandangan Piaget (1986) dikutip dari Sagala (2000:3) pendidikan didefenisikan sebagai penghubung

dua sisi, disatu sisi

individu yang sedang tumbuh berkembang, dan disisi lain nilai sosial, intelektual, dan moral yang menjadi tanggung jawab pendidik untuk mendorong individu tersebut. Lebih lanjut O’Connor dikutip dari Sagala (2000:3) mengatakan bahwa teori pendidikan tidak memiliki keterkaitan logis sebagai suatu rangkaian hipotesis dan gagal membentuk suatu paradigma sebagai suatu teori ilmiah. Sedangkan Bruner (1915) dikutip dari Sagala (2000:4) menegaskan pendidikan bukan sekedar persoalan teknik pengelolaan informasi, bahkan bukan penerapan teori belajar di kelas atau menggunakan hasil ujian prestasi yang berpusat pada mata pelajaran. 40

Selanjutnya John Dewey (1958) dikutip dari Sagala (2000:4) berpendapat bahwa pendidikan adalah proses yang tanpa akhir (Education is the proces without end), dan pendidikan merupakan proses pembentukan kemampuan dasar yang fundamental. Baik menyangkut daya pikir (daya intelektual) maupun daya emosional (perasaan) yang diarahkan kepada tabiat manusia dan kepada sesamanya. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting

dalam

kemampuan

proses

profesional

memperoleh individu.

dan

Melalui

meningkatkan pendidikan,

kualitas

seseorang

dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan

metode

berpikir

secara

sistematik

agar

dapat

memecahkan masalah yang dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Hal tersebut akan nampak pada kinerjanya, yang pada akhirnya akan menjamin produktivitas kerja yang semakin meningkat. Beeby (1966) dikutip dari Sedarmayanti (2001:33) mengatakan bahwa

pendidikan

mempunyai

kualitas

tinggi

bilamana

keluaran

pendidikan itu mempunyai nilai bagi masyarakat yang memerlukan pendidikan itu. Bank

Dunia

(1980)

dikutip

dari

Sedarmayanti

(2001:33)

mengutarakan bahwa keluaran pendidikan adalah pencapaian prestasi belajar murid yang meliputi pengetahuan, keterampilan, tingkah laku dan sikap yang diukur denga test, hasil ujian, dan sejenisnya.

41

Pendidikan

sebagai

totalitas

interaksi

manusia

untuk

pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses yang terus menerus yang senantisa berkembang, dengan dihadapkan pada masalah keterbatasan sumber. Salah

satu

upaya untuk mencerdaskan dan meningkatkan

keterampilan termasuk pencapaiannya adalah melalui pendidikan. E.F. Scumacher dikutip dari Sedarmayanti (2001:40) mengatakan bahwa: “Pendidikan adalah yang terpenting, serta dilihat dari perannya, maka pendidikan adalah kunci untuk segalanya”. Pendidikan merupakan salah satu upaya untuk mengembangkan sumber

daya

manusia,

terutama

untuk

mengembangkan

aspek

kemampuan intelektual dan kepribadian manusia yang perlu dilakukan secara terus menerus. Pendidikan didalam suatu lembaga, adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh lembaga bersangkutan. Pendidikan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Dari beberapa pendapat diatas yang mengemukakan keterkaitan antara tingkat pendidikan dengan kinerja pegawai bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, kecakapan dan keterampilan tertentu, agar pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan dengan baik. Pengetahuan, kecakapan dan keterampilan yang dimiliki oleh seseorang menentukan kesiapan untuk melakukan suatu pekerjaan, hal mana tergantung dari pendidikan yang telah diterima. 42

b. Pelatihan Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia (human investment). Semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya. Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja pegawai. Adapun tujuan-tujuan pelatihan menurut Simamora (2003:276) dapat dikelompokkan kedalam lima bidang, yaitu: 1. Memperbaiki Kinerja. Pegawai yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan. 2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa pegawai dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi, pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan pegawai haruslah dimutakhirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan kedalam organisasi secara sukses. 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi pegawai baru agar kompeten dalam pekerjaan.

43

Seorang pegawai baru acapkali tdak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competent”, yaitu mampu mencapai out put dan standart mutu yang diharapkan. 4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumber daya finansial dan sumber daya teknologis manusia (human technological resources), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia, dan teknologis. 5. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi pegawai adalah

melalui

program

pengembangan

karir

yang

sistimatk.

Pengembangan kemampuan promosional pegawai konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam, pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier. Dari melihat tujuan-tujuan pelatihan yang dikemukakan oleh Simamora diatas, akan sangat terkait dalam meningkatkan kinerja pegawai, maka manfaat pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi, menurut Simamora (2003:278) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

44

3. Membentuk

sikap,

loyalitas,

dan

kerjasama

yang

lebih

menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Program pelatihan justru sangat diperlukan untuk melengkapi atau kompensasi atas rendahnya tingkat pendidikan dan rendahnya kualitas pendidikan para pekerja di Indonesia sekarang ini. Namun para pekerja jarang mengikuti pelatihan karena biaya pelatihan memang mahal. Sesuai dengan kondisi diatas manajemen perlu menciptakan sistem kerja yang membuka kesempatan bahkan mendorong setiap pekerja meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerjanya melalui pengalaman-pengalaman kerja, tenaga-tenaga supervisi, penyediaan pedoman kerja, pelatihan, pemagangan, dan berbagai latihan kerja lainnya. Dari pendapat-pendapat diatas maka pelatihan dan pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.

45

c. Sikap (attitude) dan Perilaku Manusia sebagai salah satu dimensi dalam organisasi memegang peran sangat penting, yang merupakan salah satu faktor dan pendukung organisasi. Setiap individu memiliku keunikan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Ketika individu tersebut berada dalam suatu lingkungan organisasi maka terciptalah perilaku individu dalam organisasi. Rivai (2004:247), mengatakan bahwa sikap adalah suatu kesiapan untuk menanggapi, suatu kerangka yang utuh untuk menetapkan keyakinan atau pendapat yang khas serta sikap juga pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai objek, orang atau peristiwa. Sedangkan perilaku manusia adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, penghargaan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ada tiga sikap yang mempengaruhi terhadap suatu pekerjaan, yaitu: 1. Kepuasan kerja (job Satisfaction) merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja

itu;

seseorang

yang

tidak

puas

dengan

pekerjaannya

menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

46

2. Keterlibatan kerja (job involment) yang mengukur derajat sejauhmana seseorang memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk harga diri. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan tingkat kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. 3. Komitmen pada organisasi, didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang

pada

pekerjaannya

yang

khusus;

komitmen

pada

organisasi yang mempekerjakannya. Rivai mengemukakan bahwa perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan (goal-oriented) dan pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Sikap dan perilaku, yang digunakan untuk mengukur kinerja berdasarkan : 1. Kesopanan, yaitu penilaian difokuskan pada sikap keseharian masingmasing (tingkah laku, cara berbicara, kerapihan) dan sikap yang tidak ditunjukkan pada atasan, rekan kerja, bawahan atau customer. 2. Komunikasi,

yaitu

penilaian

difokuskan

pada

kemampuan

berkomunikasi dan hubungan interpersonal kepada atasan, rekan kerja, bawahan atau customer. Disamping itu menunjukkan sikap dan terbuka terhadap problem atau kendala dalam bekerja. 47

3. Respon, yaitu penilaian difoksukan pada sikap yang ditunjukkan terhadap permasalahan dan mau menerima saran/kritik/masukan dari orang lain. Dari pendapat tersebut sikap dan perilaku sangat terkait dengan kinerja pegawai, tanpa sikap dan perilaku yang baik dari individu tidak dapat menghasilkan kinerja yang tinggi. 2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi berasal dari bahasa latin, Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya

kepada

para

bawahan.

Motivasi

ini

mempersoalkan

bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja

keras

dengan

memberikan

semua

kemampuan

dan

keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil

tetapi

yang

terpenting

mereka

mau

bekerja

giat

dan

berkeingingan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut pemberian

pendapat

daya

Hasibuan

penggerak

yang

(2006:143) menciptakan

“Motivasi kegairahan

adalah kerja

seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. G.R.Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2006: 145) mengemukakan bahwa “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”. 48

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu hasrat atau keinginan yang timbul pada diri seseorang untuk melakukan tindakan-tindakan dalam mencapai target atau hasil yang diharapkan. Adapun teori-teori motivasi yang berhubungan dengan kinerja individu yang menjelaskan tentang apa motivasi itu dan faktor-faktor apa yang menyebabkan pegawai berperilaku, dijelaskan sebagai berikut : a. Teori Hirarki Kebutuhan oleh A.H. Maslow

Self Actualization (Doing your thing)

Esteen (Self andpeer value) Belongingness (Friendship, affiliation, Love) Safety and security (fredom physical, and metal feelings of being secure) Physiological Needs (Food, dringk, sex, shetter from pain)

Gambar 1 Bagan hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow Sumber : Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1983) dikutip dari Mangkunegara (2005:64)

Teori ini pada dasarnya menyatakan bahwa seseorang berperilaku tertentu karena didorong oleh berbagai macam kebutuhan yang harus dipenuhinya. Maslow menggolongkan kebutuhan manusia menjadi lima macam yang tersusun dam suatu hierarki sebagai berikut:

49

1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs), yang dapat dimanifestasikan dalam hal kebutuhan akan makan, minum, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan lain yang bersifat fisiologis. 2. Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), misalnya dalam bentuk kebutuhan akan kebebasan dari segala macam ancaman, baik didalam dinas maupun diluar jam dinas, bebas dari segala macam tuduhan, kebutuhan akan keamanan jiwa maupun harta. 3. Kebutuhan sosial dan rasa memiliki (sosial and belongingness), Yang termasuk

dalam

kebutuhan

ini

antara

lain

kebutuhan

akan

berkelompok (teman), afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai. 4. Kebutuhan akan penghargaan atau prestige (esteem needs), adalah kebutuhan ingin dihargai. 5. Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actualization), yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi. Menurut Maslow, orang cenderung berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih rendah sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja. Bila suatu kebutuhan telah dipenuhi maka daya motivasinya akan berhenti. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kepuasan terpenuhi,

50

semakin rendah daya motivasinya; sebaliknya semakin rendah kepuasan terpenuhi maka semakin tinggi daya motivasinya. b. Teori Prestasi dari McClelland Teori ini ada yang menyebut dengan istilah Teori Kebutuhan Berprestasi dari McClelland atau Teori Kebutuhan yang dipelajari dari McClelland (McClelland’s Learned Needs Theory). Teori ini pada dasarnya mengemukakan bahwa setiap orang mempunyai tiga macam kebutuhan. Ketiga macam kebutuhan itu adalah: 1. Kebutuhan akan berprestasi (need for achievements) 2. Kebutuhan akan persatuan atau afiliasi (need for affiliation), dan 3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Seorang pegawai akan terdorong bekerja dengan sungguhsungguh apabila pegawai tersebut merasa diberi kesempatan untuk mengembangkan pretasinya, merasa ada persahabatan dilingkungan kerjanya, dan merasa ada kesempatan untuk menduduki suatu jabatan (job) agar ia dapat menguasai orang lain. c. Teori Harapan dari Victor H. Vroom Teori harapan (expectancy theory) disebut juga pengutamaan pengharapan dari Victor Vroom. Di dalam lingkungan kerja, setiap pegawai selalu mempunyai harapan. Harapan (expectancy) adalah suatu istilah yang berkenaan dengan kemungkinan bahwa perilaku tertentu akan menghasilkan sesuatu pula. Ada harapan tentang usaha prestasi (effort – performance), dan harapan tentang prestasi perolehan (performance51

outcome). Perolehan dapat dalam bentuk uang atau materi maupun dalam bentuk non-materi. Teori pada dasarnya menyatakan bahwa seseorang akan bekerja dengan baik apabila akan memperoleh suatu harapan atau imbalan (baik materi maupun non-materi) sesuai yang diharapkan sebagai kebutuhan yang harus terpenuhi. Orang akan bekerja lebih giat daripada biasanya apabila ia mempunyai harapan bahwa ia mendapat upah lebih besar daripada upah biasanya. Ia akan mencurahkan segala kekuatan (force) dan kemampuan (ability) dalam melaksanakan pekerjaannya. Maksud daripada teori ini adalah menilai besar dan arah segenap kekuatan (force) yang mempengaruhi seseorang. Kesimpulan dari teori ini ialah bahwa tindakan yang paling besar kemungkinannya untuk dilakukan adalah tindakan yang didorong oleh kekuatan dan harapan yang paling besar pula. d. Teori Keadilan Dalam teori keadilan (equity theory) terdapat unsur pembanding dengan orang lain (comparison other). Dalam hal ini seseorang membandingkan usaha dan imbalan yang diperolehnya dengan usaha dan imbalan yang diperoleh orang lain, dalam suatu situasi kerja tertentu. Seseorang akan bekerja lebih giat apabila ia mendapat perlakuan secara adil. Keadilan akan diperoleh apabila perbandingan antara usaha dan hasil yang diperoleh seseorang sama dengan perbandingan usaha usaha dan hasil orang lain. Ketidakadilan dengan sendirinya akan melemahkan 52

semangat kerja dan sekaligus akan menurunkan tingkat produktivitas kerja. e. Teori Pemeliharaan Motivasi Dua Faktor oleh Herzberg Teori

ini dinamakan teori dua faktor karena dalam teori ini

dikembangkan dua faktor motivasi bagi para pegawai. Faktor yang pertama dinamakan faktor yang membuat pegawai tidak puas ( dissatiffiers faktor) dan faktor yang kedua dinamakan faktor yang membuat pegawai merasa puas (satiffiers faktor). Dua faktor tersebut dinamakan juga faktor ekstrinsik (extrinsic) dan faktor intrinsik (intrinsic ), yang mempengaruhi kinerja pegawai: 1). Faktor Ekstrinsik Faktor pemeliharaan atau Maintenance Factor disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk

memelihara

keberadaan

dan

hidupnya

sebagai

manusia,

pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini sering pula disebut Faktor dissatiffiers atau faktor extrinsic terdiri dari serangkaian kondisi kerja yang meliputi faktor-faktor: 1. Kompensasi. Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Edwin Locke (1980) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:74) yang menyimpulkan 53

bahwa “Insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai”. 2. Kondisi Kerja. Kondisi kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengarui pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. 3. Status. Status atau kedudukan dalam jabatan tertetu merupakan dambaan setiap pegawai dalam bekerja. Pegawai bukan hanya mengharapkan kompensasi semata tetapi pada satu masa pegawai juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan. 4. Rasa Aman dan Selamat. Setiap pegawai menginginkan adanya rasa aman dan selamat dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu organisasi harus memenuhi kebutuhan keamanan dan keselamatan dalam bekerja, sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang. 5. Supervisi. Supervisi berfungsi untuk memberikan pengarahan, bimbingan kerja kepada para pegawainya, agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.

54

6. Interaksi antar-personal, yang dapat dibedakan menjadi: interaksi antar sesamanya, interaksi antara bawahan, dan interaksi antara pimpinan (atasan) 7. Kebijaksanaan organisasi. Biasanya suatu organisasi sudah memiliki sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh pegawai. Suatu peraturan biasanya bersifat melindungi dan dapat memberi motivasi bagi para pegawai untuk bekerja lebih baik. Menurut Herzberg, apabila faktor-faktor tersebut ada, maka tidak memerlukan motivasi, dan apabila faktor-faktor itu tidak ada maka akan menyebabkan rasa tidak puas di kalangan para pegawai. 2). Faktor Intrinsik Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan. Menurut Herzberg faktor motivator ini mencakup: 1. Pengakuan (recognition) Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh dan memberikan kepuasan tersendiri. Mungkin kepuasan ini melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. 2. Tanggung jawab ( responsibility) Seorang pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi pada suatu waktu ingin dipercaya untuk memegang tanggung jawab yang lebih 55

besar. Tanggung jawab ini bukan saja atas hasil pekerjaan yang baik, tetap juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. 3. Prestasi ( achievement) Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson (1984:101) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:68) yang mengemukakan bahwa: “Achievement motive is impetus to do well relative to some standart of excellence” 4. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri atau the work it self, misalnya adalah seseorang akan mempunyai motivasi untuk bekerja, kalau pekerjaan yang dilakukannya itu disenangi, sehingga ia selalu berusaha untuk menyelesaikannya dengan sebaik-baiknya dan penuh gairah. Suatu pekerjaan akan disenangi seseorang bila pekejaan itu memang sesuai dengan kemampuan yang ada pada dirinya, sehingga yang bersangkutan merasa bangga untuk melakukannya. 5. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth) Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional. Seseorang hanya mungkin meraih kemajuan 56

apabila yang bersangkutan berusaha bertumbuh dan berkembang dalam semua segi kehidupan dan penghidupannya yang bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi pekerja yang terbaik dalam bidang pekerjaannya. 6. Kemajuan (advancement) Dalam diri setiap orang masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif. Dari pendapat dan teori-teori yang dikemukaan diatas dapatlah disimpulkan bahwa motivasi menjadi penting karena dapat menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

B. Definisi Operasional Variabel dan Indikator-Indikator Dari berbagai definisi tentang konsep kompetensi, maka dapat disimpulkan

bahwa

yang

dimaksud

dengan

kompetensi

adalah

kemampuan dan karakteristik yang mendasari perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya sesuai dengan hasil yang diharapkan. Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), menguraikan lima karakteristik yang membentuk kompetensi yaitu: Pengetahuan, Keterampilan, Konsep diri dan nilai-nilai, Karakteristik pribadi dan motif. Sesuai dengan pokok permasalahan dan lokus penelitian, maka penulis membatasi hanya 4 dari 5 karakteristik yang 57

dikemukakan oleh Spencer dan Spencer dalam hal ini motif dalam penelitian ini tidak di bahas karena dari pendapat dan teori-teori yang dikemukaan diatas dapatlah disimpulkan begitu pentingnya motivasi sehingga dapat menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, maka motif dalam penelitian ini dapat diteliti lebih lanjut dan lebih mendalam baik bagi penulis sendiri maupun penulis lainnya,

maka

variabel dalam penelitian ini adalah Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang dengan sub variable dan indikator - indikatornya sebagai berikut: 1. Variabel Independen/bebas, terdiri atas; a. Pengetahuan adalah informasi dan hasil pembelajaran yang diperoleh oleh pegawai. Untuk mengetahui pengetahuan pegawai akan ditelusuri melalui : 1) Berpikir analitis; merupakan kesanggupan untuk memahami situasi dengan cara menguraikan masalah menjadi bagianbagian yang lebih rinci (faktor-faktor penyebab masalah) atau mengamati akibat suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu. 2) Berpikir konseptual; merupakan kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan

yang

terintegrasi;

mencakup

kemampuan

mengidentifikasi pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak

dengan

jelas,

atau

kemampuan mengidentifikasi

permasalahan utama yang mendasar dalam situasi yang kompleks. 58

3) Pengetahuan

tentang

pekerjaan;

merupakan

bidang

pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, profesional

maupun

mengungkapkan,

manajerial),

dan

mengembangkan

motivasi

dan

untuk

membagikan

pengetahuannya yang terkait pekerjaan kepada orang lain. b. Keterampilan

adalah

kemampuan,

kecakapan,

kepandaian,

kecekatan pegawai dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Untuk mengetahui keterampilan pegawai akan ditelusuri melalui : 1) Mencari informasi; merupakan besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak. 2) Proaktif; merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan

untuk

memperbaiki

atau

meningkatkan

pekerjaan

atau

menghindari

timbulnya

masalah

hasil atau

menciptakan peluang baru. 3) Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja; merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data. 4) Kemampuan mempengaruhi; merupakan tindakan membujuk, mehyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya. 59

c. Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap. Sikap adalah pandangan,

nilai,

perbuatan,

kelakuan,

unjuk

kerja

dalam

melakukan suatu tugas pekerjaan. Untuk mengetahui sikap pegawai akan ditelusuri melalui : 1) Mengembangkan orang lain; merupakan keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain. 2) Kemampuan

mengarahkan;

merupakan

kemampuan

memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya. 3) Kerjasama kelompok; merupakan dorongan dan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas. 4) Memimpin kelompok; merupakan keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok. 5) Empati;

merupakan

mendengarkan

kemampuan

hal-hal

yang

untuk

tidak

memahami

diungkapkan

dan

dengan

perkataan, bisa berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain. d. Karakteristik pribadi merujuk pada bakat. Bakat adalah suatu karakteristik unik individu yang membuatnya mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan sukses/tidak pernah sukses. Untuk mengetahui bakat pegawai akan ditelusuri melalui : 60

1) Pengendalian

diri;

merupakan

kemampuan

untuk

mengendalikan emosi diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan

yang

negatif

pada

saat

ada

cobaan,

khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan. 2) Percaya

diri;

merupakan

keyakinan

seseorang

pada

kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan. 3) Fleksibilitas; merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu. 4) Komitmen terhadap organisasi; merupakan kemampuan dan kemauan seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi organisasi

diatas

keinginan

diri

sendiri

atau

peran

profesionalnya. 2. Variabel dependen/terikat; Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanan tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja efektif ádalah 61

batas minimum level hasil kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas dimana pegawai yang hasil kerjanya dibawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan indikator; a. Kualitas Kerja; merupakan kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 1) Menunjukkan perhatian pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian. 2) Mematuhi peraturan dan proses kesehatan dan keselamatan kerja 3) Membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi alternative dan rekomendasi serta memilih tindakan yang tepat 4) Memahami dampak dari keputusan dan tindakan yang diambil. b. Produktivitas; merupakan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Adapun atribut produktivitas, meliputi faktor-faktor, sebagai berikut: 1) Menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara konsisten 2) Menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif 3) Menggunakan waktu dengan efisien 4) Memelihara tempat kerja tetap teratur sesuai dengan fungsinya c. Kerjasama; merupakan kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 62

Adapun atribut kerjasama, meliputi faktor-faktor, sebagai berikut: 1) Memelihara hubungan kerja yang efektif 2) Dapat bekerjasama dalam tim 3) Memberikan bantuan dan dukungan kepada orang lain 4) Mengakui kesalahan sendiri dan mampu belajar dari kesalahan tersebut. d. Inisiatif; merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. Adapun atribut inisiatif, meliputi faktor-faktor, sebagai berikut: 1) Mempunyai inisiatif 2) Menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif 3) Mencari tantangan baru, pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar 4) Membuat solusi alternatif pada saat memecahkan masalah e. Tanggung jawab; merupakan derajat pengikatan diri terhadap organisasi. Adapun atribut tanggung jawab, meliputi faktor-faktor, sebagai berikut: 1) Hadir secara rutin dan tepat waktu 2) Mengikuti instruksi-instruksi 3) Bekerja secara mandiri 4) Menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawab sesuai batas waktu yang ditentukan. 63

C. Kerangka Pikir Analisis untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai, dapat dilihat pada kerangka pikir berikut ini :

Pengetahuan • Berpikir Analitis • Berpikir Konseptual • Pengetahuan tentang Pekerjaan

Keterampilan • Mencari Informasi • Proaktif • Perhatian terhadap kejelasan tugas • Kemampuan mempengaruhi KOMPETENSI

PEGAWAI

Konsep diri dan Nilai-nilai • • • • •

Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan Kerjasama kelompok Memimpin kelompok Empati

Kinerja Pegawai • Kualitas kerja • Produktivitas • Kerjasama • Inisiatif

• Tanggung jawab

Karakteristik Pribadi • • • •

Pengendalian diri Percaya diri Fleksibilitas Komitmen terhadap organisasi

Gambar 2. Skema Kerangka Pikir

64

D. Hipotesis Berdasarkan uraian sebelumnya, maka hipotesis teoritik dalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh antara kompetensi dengan kinerja”. (Palan, 2007), dengan uraian persamaan sebagai berikut : 1. Diduga bahwa semakin tinggi pengetahuan, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. 2. Diduga bahwa semakin tinggi keterampilan, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. 3. Diduga bahwa semakin tinggi konsep diri dan nilai-nilai, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. 4. Diduga bahwa semakin tinggi karakteristik pribadi, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. 5. Diduga bahwa semakin tinggi kompetensi pegawai (pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, dan karakteristik pribadi), maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.

65

BAB III METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat ekplanatory yaitu bentuk penelitian yang akan menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel independen yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai dan karakteristik pribadi dengan variabel dependen yaitu kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1. Populasi Populasi

adalah

wilayah

generalisasi

yang

terdiri

atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh

peneliti

untuk

dipelajari

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2006:90). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi

adalah

seluruh

tenaga

administrasi,

teknisi/laboran

dan

pustakawan pegawai Politeknik Negeri Ujung Pandang yang berjumlah 130 orang. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2006:91). Agar supaya penelitian ini dapat memberikan generalisasi dengan tingkat kesalahan yang sangat kecil, dan mengingat jumlah populasi hanya 130 orang, maka dalam 66

penelitian ini digunakan teknik sampling yaitu sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 130 orang. C. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, maka digunakan teknik sebagai berikut : 1. Kuesioner Kuesioner (angket), yaitu daftar sejumlah pertanyaan yang mengacu pada variabel-variabel penelitian yang nantinya dibagikan kepada responden. Penyusunan instrumen untuk variabel-variabel yang diukur dibuat dalam bentuk pernyataan positif dan negatif, agar responden dapat menjawab dengan serius dan konsisten. Hasilnya akan disajikan dalam tabel frekuensi, dan selanjutnya data (angka-angka tersebut) akan dianalisis melalui multiple regression analysis (analisis regresi berganda), digunakan untuk melihat besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. 2. Telaah Dokumen. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sekunder yang diperoleh dari dokumen dan sumber-sumber data sekunder lainnya yang dapat mendukung data-data primer yang diperoleh melalui kuesioner dan observasi.

67

3. Observasi Observasi (Pengamatan) adalah kegiatan pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk memperoleh keterangan data yang akurat mengenai hal-hal yang diteliti untuk mengetahui relevansi atas jawaban responden. Diantara hal-hal yang akan diamati adalah sikap pegawai pada saat melaksanakan tugas, dan disiplin pegawai. D. Instrumen Penelitian 1. Kuesioner/ Angket Penelitian ini adalah penelitian survey sehingga Instrumen penelitian utama

yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian

adalah kuesioner yang diberikan kepada pegawai yang menjadi responden. Kuesioner yang digunakan terdiri dari beberapa pernyataan yang disusun dalam bentuk yang lebih mudah dipahami, menggunakan Skala Likert 1-5.

2. Pedoman Telaah Dokumen Pedoman ini berisi daftar dokumen-dokumen yang akan dianalisa. 3. Pedoman Observasi Pedoman ini berisi daftar proses, kejadian, perilaku yang akan diamati. E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Teknik pengolahan data yang digunakan adalah secara kuantitatif, dimana untuk mengetahui bagaimana jawaban responden terhadap 68

pernyataan/pertanyaan digunakan

Likerts

yang

diajukan

Summated

Ratings

dalam (LSR).

angket,

maka

akan

Penyusunan

skala

pengukuran tersebut menggunakan alternatif pilihan antara 1 sampai dengan 5 dengan ketentuan : a. Jawaban sangat setuju/sangat sering/sangat efektif, bobot skor 5; b. Jawaban setuju/sering/efektif, bobot skor 4; c. Jawaban ragu-ragu/tidak tahu/kurang efektif, bobot skor 3; d. Jawaban tidak setuju/jarang/tidak efektif, bobot skor 2; e. Jawaban sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat tidak efektif, bobot skor 1. Untuk keperluan analisis data, untuk mencari besarnya pengaruh secara parsial antara pengetahuan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y), keterampilan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), konsep diri dan nilai-nilai (X3) terhadap kinerja pegawai (Y), karakteristik pribadi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), serta analisis secara simultan maka akan digunakan analisis regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 Keterangan: Y X1 : X2 X3 : X2 a b1, b2

= Kinerja Pegawai = Pengetahuan = Keterampilan = Konsep diri dan nilai-nilai = Karakteristik pribadi = Parameter Konstanta; = Parameter Penduga; (Sugiyono, 2006:243)

69

Untuk mengukur tingkat signifikasi pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat maka akan dilakukan melalui uji-f. Ini dilakukan dengan membandingkan nilai F rasio dengan F tabel. Jika F rasio lebih besar dari F tabel maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel terikat dengan rumus sebagai berikut: R2(N-m-1) F = m(1-r2)

Keterangan: f

:

Harga F garis regresi

N :

Jumlah sampel

m :

Jumlah prediktor

r

Kofisien Korelasi antara kriterium dengan prediktor-prediktor.

:

(Sugiyono, 2003:190-219 ) Selanjutnya, untuk mengetahui koefisiensi regresi antara variabel bebas dengan variabel terikat maka akan dilakukan dengan uji-t. Jika t hitung lebih besar dari t tabel artinya variabel bebas berpengaruh terhadap nilai variabel terikat begitupula sebaliknya, dengan rumus sebagai berikut: r n–2 t = 1 – r2

70

Keterangan: t : r : n :

t-hitung Koefisien korelasi Jumlah sampel (Sugiyono, 2003:190-219 )

Untuk melihat tingkat keeratan pengaruh atau korelasi dalam penelitian ini, dipergunakan kriteria sebagai terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel 1 : Tingkat Keeratan Pengaruh Variabel X ke Y Nilai Pengaruh/Korelasi 0.000 – 0.255

Tingkat Pengaruh Sangat Lemah

> 0.255 – 0.5

Cukup

> 0.5 – 0.75

Kuat

> 0.75 – 1

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2003:214 Pengolahan data dalam penelitian ini akan menggunakan komputer dengan bantuan software SPSS versi 15.00.

71

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Perguruan

tinggi

merupakan

pusat

penyelenggaraan

dan

pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni sebagai suatu masyarakat ilmiah yang penuh dengan cita-cita luhur guna mencerdaskan kehidupan bangsa dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945. Sejalan dengan semakin majunya teknologi dan semakin berkembangnya berbagai macam industri di tanah air, maka sangat terasa akan kebutuhan dengan tenaga-tenaga terdidik yang profesional pada berbagai macam disiplin ilmu dan keahlian. Dalam usaha merealisasikan adanya tenaga-tenaga profesional menangani berbagai Industri di tanah air, maka tahun 1979 pemerintah telah merintis pendirian pendidikan tinggi pada jalur profesional yang memperoleh dana bantuan dari Bank Dunia. Pada tahun 1982, usaha tersebut telah terealisasikan dengan didirikannya 6 (enam) Politeknik untuk tahap pertama yaitu : 1. Politeknik ITB di Bandung 2. Politeknik UI di Jakarta 3. Politeknik UNDIP di Semarang 4. Politeknik UNIBRAW di Malang 72

5. Politeknik USU di Medan 6. Politeknik UNSRI di Palembang Melihat daya tampung dan luaran ke enam Politeknik di atas serta kebutuhan industri akan tenaga-tenaga profesional yang siap pakai belum bisa terpenuhi, maka pada tahun 1986 pemerintah mengadakan persiapan pendirian Pendidikan Tinggi Politeknik untuk tahap kedua. Persiapan pendirian Politeknik yang dirintis sejak tahun 1986, pada tahun 1987 barulah usaha itu terealisasikan dengan didirikannya 11 Pendidikan Tinggi Politeknik untuk tahap kedua, yaitu : 1. Politeknik Unhas di Ujung Pandang 2. Politeknik Universitas Syahkuala di Aceh 3. Politeknik Universitas Andalas di Padang 4. Politeknik Universitas Udayana di Bali 5. Politeknik ITS di Surabaya 6. Politeknik Dili di Timor-Timor 7. Politeknik Universitas Syamratulangi di Menado 8. Politeknik Universitas Lambung Mangkurat di Banjarmasin 9. Politeknik UNLAM di Samarinda 10. Politeknik UNPAT di Ambon 11. Politeknik Universitas Nusa Cendana di Kupang Pada awal berdirinya, Politeknik Unhas mempunyai 6 Jurusan yaitu: 1. Jurusan Teknik Sipil 2. Jurusan Teknik Telekomunikasi 3. Jurusan Teknik Listrik 4. Jurusan Teknik Kimia 73

5. Jurusan Teknik Mesin 6. Jurusan Teknik Energi Berdasarkan Keputusan Menteri beberapa Jurusan mengalami penggabungan sehingga dari 6 jurusan menjadi 4 Jurusan yaitu : 1. Jurusan Teknik Sipil 2. Jurusan Teknik Telekomunikasi terdiri atas Program Studi : -

Teknik Telkom

-

Teknik Listrik

3. Jurusan Teknik Kimia 4. Jurusan Teknik Mesin 5. Teknik Mesin 6. Teknik Konversi Energi Mengingat kebutuhan Industri yang semakin beragam dan pesatnya Pembangunan Nasional, maka tahun ajaran baru 1991/1992 dibuka Jurusan Tata Niaga terdiri atas : program studi Kesekretariatan dan Manajemen Kantor dan Program studi Akuntansi Pada April 1997 resmilah Politeknik Negeri Ujung Pandang terpisah dari induknya yaitu Universitas Hasanuddin

menjadi Politeknik Negeri

Ujung Pandang, ini dikuatkan dengan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor : 082/O/1997 tertanggal 28 April 1997 tentang Pendirian Politeknik Negeri Ujung Pandang.

74

1. Fungsi dan Tugasnya Politeknik Negeri Ujung Pandang Politeknik Negeri Ujung Pandang adalah unit organik di lingkungan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, dipimpin oleh Direktur yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Menteri Pendidikan dan Kebudayaan dan Pembinaan secara fungsional dilakukan oleh Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi. Politeknik Negeri Ujung Pandang menyelenggarakan pendidikan tinggi sebagai bagian dari sistem pendidikan nasional yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, bertujuan

menyiapkan

mahasiswa menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan profesional

yang

pengetahuan,

dapat

teknologi

mengembangkan, dan

atau

menyebarluaskan

kesenian

dan

ilmu

mengupayakan

penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat serta memperkaya kebudayaan nasional, memikul tugas dan tanggung jawab untuk

pengembangan

sumber

daya

manusia

sesuai

kebutuhan

pembangunan, dengan mengingat pula kedudukannya sebagai bagian dari masyarakat ilmiah yang bersifat universal. Politeknik Negeri Ujung Pandang mempunyai tugas melaksanakan program pendidikan profesional dalam Program Diploma III. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud, Politeknik Negeri Ujung Pandang mempunyai fungsi : a. Melaksanakan pengembangan pendidikan profesional ; b. Melaksanakan penelitian di bidang pendidikan profesional; 75

c. Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat ; d. Melaksanakan pembinaan sivitas akademika ; e. Melaksanakan kegiatan pelayanan administrasi ; 2. Tata Kerja Dalam melaksanakan tugasnya, setiap pimpinan satuan organisasi di lingkungan Politeknik Negeri Ujung Pandang wajib menerapkan prinsip koordinasi, intergrasi dan sinkronisasi baik di lingkungan masing-masing maupun antar satuan organisasi di lingkungan Politeknik Negeri Ujung Pandang serta dengan instansi lain di luar Politeknik Negeri Ujung Pandang sesuai dengan tugas masing-masing. Setiap pimpinan satuan organisasi wajib mengawasi bawahan masing-masing dan apabila terjadi penyimpangan wajib mengambil langkah-langkah yang diperlukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan bertanggungjawab memimpin dan mengkoordinasikan

bawahannya

masing-masing

dan

memberikan

bimbingan serta petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahan dan wajib mengikuti dan mematuhi petunjuk dan bertanggungjawab kepada atasan masing-masing serta menyampaikan laporan berkala pada waktunya. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari bawahan, wajib diolah dan dipergunakan sebagai bahan untuk menyusun laporan lebih lanjut dan untuk memberikan petunjuk kepada bawahan. Direktur dan Pembantu Direktur Ketua Jurusan, Kepala Unit, Kepala Sub Bagian, dan Kepala Urusan dalam melaksanakan tugasnya berkewajiban 76

mematuhi pedoman dan petunjuk teknis Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi

serta

wajib

mengikuti

dan

memenuhi

petujuk

dan

bertanggungjawab kepada atasan masing-masing serta menyampaikan laporan berkala pada waktunya. Dan laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari bawahan, wajib diolah dan dipergunakan sebagai bahan untuk menyusun laporan lebih lanjut dan untuk memberikan petunjuk kepada bawahan. Direktur dan Pembantu Direktur, Ketua Jurusan, Kepala Unit Kepala Sub Bagian, dan Kepala Urusan dalam melaksanakan tugasnya berkewajiban mematuhi pedoman dan petunjuk teknis Direktur Jendral Pendidikan Tinggi. Para Pembantu Direktur dan Ketua Jurusan, Kepala Unit, Kepala Sub Bagian, dan Kepala Urusan menyampaikan laporan kepada Direktur Politeknik Negeri Ujung Pandang. Direktur Politeknik menugaskan Kepada Kepala Sub Bagian Administrasi Umum, Keuangan dan Kepegawaian menyusun laporan Politeknik Negeri Ujung Pandang. Dalam menyampaikan laporan masingmasing kepada atasannya, tembusan laporan yang lengkap dengan semua lampirannya disampaikan kepada suatu organisasi lainnya secara fungsional mempunyai hubungan kerja. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap pimpinan organisasi dibantu oleh semua kepala satuan organisasi yang berada dibawahnya dan dalam rangkah pemberiaan bimbingan dan petunjuk terhadap bawahan, wajib mengadakan rapat berkala dengan para bawahan. 77

3. Struktur Organisasi Struktur organisasi pada kantor Politeknik Negeri Ujung Pandang adalah termasuk tipe garis, yaitu setiap pegawai bertanggung jawab kepada Kepala Bagian masing-masing. Untuk menunjang keberhasilan dan pencapaian tujuan suatu bentuk kegiatan atau pekerjaan diperlukan suatu organisasi. Seperti kita ketahui bahwa suatu organisasi yang baik pada awal pembentukannya perlu dipertimbangkan prinsip, hakiki, besar dan kecilnya kegiatan serta penempatan personil yang senantiasa dijiwai oleh konsep-konsep dan konsekuensi perilaku administrasi. Disamping itu keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan

ditentukan

oleh

terbinanya

keharmonisan

dan

keserasian

hubungan timbal balik antara pimpinan dengan yang dipimpin dan antara yang berhubungan kerja. Suasana yang demikian dapat menciptakan iklim kebersamaan dan kesatuan sikap, langkah dan kerja sama. Iklim ini tentunya haris menjadi tuntutan dalam kegiatan suatu organisasi sehingga diperoleh kesan suasana kerja yang stabil, dinamis berkesinambungan dan mantap. Struktur organisasi Politeknik Negeri Ujung Pandang berdasarkan SK : No. 699/N21.R/LL/2003 terdiri dari unsur pimpinan, senat politeknik, unsur

pelaksana

akademik,

unsur

pelaksana

administrasi,

unsur

penunjang dan dewan penyantun, unsur-unsur tersebut diatas meliputi :

78

1. Unsur Pimpinan Politeknik Negeri Ujung Pandang dipimpin oleh seorang Direktur yang didampingi oleh 4 (empat) orang Pembantu Direktur yaitu : a. Pembantu Direktur I (Bidang Akademik) b. Pembantu Direktur II (Bidang Administrasi Umum) c. Pembantu Direktur III (Bidang Kemahasiswaan) d. Pembantu Direktur IV (Bidang Hubungan Industri) 2. Senat Politeknik Senat Politeknik adalah badan normatif dan perwakilan tertinggi pada Politeknik yang anggotanya terdiri atas : a. Direktur b. Pembantu Direktur c. Ketua Jurusan d. Kelompok dosen 3. Unsur Pelaksana Akademik Unsur pelaksana akademik pada Politeknik Negeri Ujung Pandang adalah jurusan, laboratorium/studio, unit penelitian dan pengabdian pada masyarakat, unit Pelayanan MKU. 4. Unsur Pelaksana Administrasi Bagian Administrasi Umum membawahi 2 Sub Bagian yaitu : a. Subag Kepegawaian b. Subag Tata Usaha

79

Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan terdiri atas 2 Sub Bagian yaitu : a. Subag. Administrasi Akademik & Kemahasiswaan b. Subag Perencanaan dan Sistem Informasi 5. Unsur Penunjang Unsur Penunjang adalah unit pelaksana teknis (UPT) terdiri atas : a. UPT Perpustakaan b. UPT Hubungan Industri dan Produksi jasa c. UPT Pemeliharaan dan Perbaikan d. UPT Komputer e. UPT Penerbitan f. UPT Bahasa 6. Dewan Penyantun Dewan penyantun Politeknik Negeri Ujung Pandang terdiri dari tokohtokoh masyarakat industri.

B. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Politeknik Negeri Ujung Pandang. Responden terdiri dari staf administrasi, teknisi, laboran dan pustakawan dari Golongan I, II, dan III yang berjumlah 130 orang. Kepada responden diminta untuk mengisi latar belakang responden tanpa keharusan untuk menyebutkan nama. Hal ini untuk mengurangi hambatan psikologis dalam memberikan jawaban dan informasi yang lengkap, jujur, dan jelas. Butir pertanyaan yang terkait

80

dengan karakteristik responden, yaitu: Jenis Kelamin, Pangkat/golongan, Masa kerja, dan pendidikan. Berikut ini data karakteristik responden yang diperoleh dilapangan. Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. 1 2

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah

Frekuensi

Persentase (%)

89 41

68,47 31,53

130

100,00

Sumber Data : Diolah berdasarkan data lapangan, 2009 Tabel 2 menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yaitu dari 130 responden terdiri atas; 89 responden (68,47%) berjenis kelamin laki-laki, dan 41 responden (31,53%) berjenis kelamin perempuan. Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan No.

Pangkat/Golongan

1. 2. 3. 4.

IV III II 1 Jumlah

Jumlah

Persentase (%)

0 40 88 2 130

0 30,77 67,69 1,54 100,00

Sumber Data : Diolah berdasarkan data lapangan, 2009 Tabel 3 menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan pangkat/golongan yaitu dari jumlah 130 responden terdiri atas; 40 orang (30,77%)

golongan III, 88 orang (67,69%) golongan II, dan 2 orang

(1,54%) golongan I, dan tak satu pun responden bergolongan IV.

81

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No. 1. 2. 3. 4. 5.

Masa Kerja 1 - 5 tahun 6 - 10 tahun 11 - 15 tahun 16 - 20 tahun 21 tahun lebih Jumlah

Persentase (%)

Jumlah 15 21 34 55 5

11,54 16,15 26,15 42,31 3,85

130

100,00

Sumber Data : Diolah berdasarkan data lapangan, 2009 Tabel 4 menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan masa kerja yaitu dari jumlah 130 responden terdiri atas; 15 responden (11,54%)

memiliki masa kerja 1 – 5 tahun, 21 responden (16,15%)

memiliki masa kerja 6 – 10 tahun, 34 responden (26,15%) memiliki masa kerja 11 – 15 tahun, 55 responden (42,31%) memiliki masa kerja 16 – 20 tahun, dan 5 responden (3,85%) memiliki masa kerja 21 tahun lebih. Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No. 1. 2. 3. 4. 5.

Pangkat/Golongan SLTP SLTA/sederajat D3 S1 S2 Jumlah

Persentase (%)

Jumlah 1 11 63 51 4

0,77 8,46 48,46 39,23 3,08

130

100,00

Sumber Data : Diolah berdasarkan data lapangan, 2009 Tabel 5 menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan pendidikan yaitu dari jumlah 130 responden terdiri atas; 1 orang (0,77%) berpendidikan SLTP, 11 orang (8,46%) berpendidikan SLTA/sederajat, 63 orang (48,46%) berpendidikan D3, 51 orang (39,23%) berpendidikan S1, dan 4 orang (3,08) berpendidikan S2. 82

C. Kompetensi Pegawai Untuk

mengetahui kompetensi

pegawai,

maka

dapat

dilihat

berdasarkan frekuensi jawaban responden, sebagaimana dikemukakan sebagai berikut : 1. Variabel Pengetahuan Untuk mengetahui frekuensi jawaban responden terhadap variabel pengetahuan, dapat dilihat pada tabel-tabel dibawah ini: Tabel 6. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Langkahlangkah sistematis yang logis dalam menyelesaikan masalah sebagai metode yang terbaik untuk memecahkan masalah Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 56 68 6 0 0

43,1 52,3 4,6 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 1 Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa indikator langkah-langkah sistematis yang logis dalam menyelesaikan masalah adalah metode yang terbaik untuk memecahkan masalah menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 56 orang (43,1%) yang menyatakan sangat setuju, 68 orang (52,3%) yang menyatakan setuju, 6 orang (4,6%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa langkah-langkah sistematis

83

yang logis dalam menyelesaikan masalah adalah metode yang terbaik untuk memecahkan masalah Tabel 7. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa selalu bekerja dengan arah yang pasti ketika dalam menyelesaikan suatu masalah telah ada prosedur yang jelas yang harus diikuti Kategori Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Sangat Setuju

46

35,4

Setuju

75

57,7

Ragu-ragu

9

6,9

Tidak Setuju

0

0

Sangat Tidak Setuju

0

0

130

100,0

Jumlah

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 2 Tabel 7 di atas menunjukkan bahwa indikator selalu bekerja dengan arah yang pasti ketika dalam menyelesaikan suatu masalah telah ada prosedur yang jelas yang harus diikuti menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 46 orang (35,4%) yang menyatakan sangat setuju, 75 orang (57,7%) yang menyatakan setuju, 9 orang (6,9%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa selalu bekerja dengan arah yang pasti ketika dalam menyelesaikan suatu masalah telah ada prosedur yang jelas yang harus diikuti.

84

Tabel 8. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa dalam menyelesaikan suatu masalah yang berbeda dibutuhkan waktu yang relatih lama Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 20 33 15 56 6

15,4 25,4 11,5 43,1 4,6

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 3 Tabel 8 di atas menunjukkan bahwa indikator dalam menyelesaikan suatu masalah yang berbeda dibutuhkan waktu yang relatih lama menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 20 orang (15,4%) yang menyatakan sangat setuju, 33 orang (25,4%) yang menyatakan setuju, 15 orang (11,5%) yang menyatakan ragu-ragu, 56 orang (43,1%) yang menyatakan tidak setuju, dan 6 orang (4,6%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden menyatakan bahwa dalam menyelesaikan suatu masalah yang berbeda tidak dibutuhkan waktu yang lama.

2. Variabel Keterampilan Untuk mengetahui frekuensi jawaban responden terhadap variabel keterampilan, dapat dilihat pada tabel-tabel dibawah ini:

85

Tabel 9. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa bertanya tanpa mengharapkan jawaban akan sangat membuang-buang waktu Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 50 24 24 20 12

38,5 18,5 18,5 15,4 9,2

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 1 Tabel 9 di atas menunjukkan bahwa indikator bertanya tanpa mengharapkan

jawaban

akan

sangat

membuang-buang

waktu

menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 50 orang (38,5%) yang menyatakan sangat setuju, 24 orang (18,5%) yang menyatakan setuju, 24 orang (18,5%) yang menyatakan ragu-ragu, 2 orang (15,4%) yang menyatakan tidak setuju, dan 12 orang (9,2%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden menyatakan bahwa bertanya tanpa mengharapkan jawaban akan sangat membuang-buang waktu, namun demikian tak sedikit responden yang menyatakan bahwa bertanya tanpa mengharapkan jawaban tidak berarti membuang-buang waktu. Tabel 10. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa kadangkadang dalam kondisi tertentu antusiasme sangat diperlukan Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 41 83 6 0 0

31,5 63,8 4,6 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 2 86

Tabel 10 di atas menunjukkan bahwa indikator kadang-kadang dalam kondisi tertentu antusiasme sangat diperlukan menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 41 orang (31,5%) yang menyatakan sangat setuju, 83 orang (63,8%) yang menyatakan setuju, 6 orang (4,6%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa kadang-kadang dalam kondisi tertentu antusiasme sangat diperlukan. Tabel 11. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang-orang yang mendahulukan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berkaitan dengan urusannya kemudian bersenang-senang setelah tugasnya selesai akan disenangi orang lain Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 44 51 23 12 0

33,8 39,2 17,7 9,2 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 3 Tabel 11 di atas menunjukkan bahwa indikator orang-orang yang mendahulukan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berkaitan dengan urusannya kemudian bersenang-senang setelah tugasnya selesai akan disenangi orang lain menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 44 orang (33,8%) yang menyatakan sangat setuju, 51 orang (39,2%) yang menyatakan setuju, 23 orang (17,7%) yang menyatakan ragu-ragu, 12 orang (9,2%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan 87

bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa orang-orang yang mendahulukan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berkaitan dengan urusannya kemudian bersenang-senang setelah tugasnya selesai akan disenangi orang lain. Tabel 12. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang akan tetap disenangi ketika dalam mengajukan suatu argumentasi dalam suatu debat/diskusi, orang lain tidak menyetujui pendapat tersebut Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 9 53 56 6 6

6,9 40,8 43,1 4,6 4,6

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 4 Tabel 12 di atas menunjukkan bahwa indikator orang akan tetap disenangi ketika dalam mengajukan suatu argumentasi dalam suatu debat/diskusi, orang lain tidak menyetujui pendapat tersebut menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 9 orang (6,9%) yang menyatakan sangat setuju, 53 orang (40,8%) yang menyatakan setuju, 56 orang (43,1%) yang menyatakan ragu-ragu, 6 orang (4,6%) yang menyatakan tidak setuju, dan 6 orang (4,6%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada sebagian responden menyatakan bahwa orang akan tetap disenangi ketika dalam mengajukan suatu argumentasi dalam suatu debat/diskusi, orang lain tidak menyetujui pendapat tersebut, namun demikian tak sedikit responden yang menyatakan bahwa orang tidak akan disenangi ketika dalam mengajukan suatu argumentasi dalam suatu debat/diskusi, orang lain tidak menyetujui pendapat tersebut. 88

3. Variabel Konsep Diri dan Nilai-nilai Untuk mengetahui frekuensi jawaban responden terhadap variabel konsep diri dan nilai-nilai, dapat dilihat pada tabel-tabel dibawah ini: Tabel 13. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa menyatakan pendapat yang mana pendapat tersebut tampak menjatuhkan orang lain adalah hal yang biasa terjadi Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 3 65 30 27 5

2,3 50,0 23,1 20,8 3,8

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 1 Tabel 13 di atas menunjukkan bahwa indikator menyatakan pendapat yang mana pendapat tersebut tampak menjatuhkan orang lain adalah hal yang biasa terjadi menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 3 orang (2,3%) yang menyatakan sangat setuju, 65 orang (50,0%) yang menyatakan setuju, 30 orang (23,1%) yang menyatakan ragu-ragu, 27 orang (20,8%) yang menyatakan tidak setuju, dan 5 orang (9,2%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden menyatakan bahwa menyatakan pendapat yang mana pendapat tersebut tampak menjatuhkan orang lain adalah hal yang biasa terjadi, namun demikian tak sedikit responden yang menyatakan bahwa menyatakan pendapat yang mana pendapat tersebut tampak menjatuhkan orang lain adalah hal yang tidak biasa terjadi.

89

Tabel

14.

Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa mendapatkan teguran karena melanggar aturan adalah hal wajar yang harus diterima Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 73 57 0 0 0

56,2 43,8 0 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 2 Tabel 14 di atas menunjukkan bahwa indikator mendapatkan teguran karena melanggar aturan adalah hal wajar yang harus diterima menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 73 orang (56,2%) yang menyatakan sangat setuju, 57 orang (43,8%) yang menyatakan setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa mendapatkan teguran karena melanggar aturan adalah hal wajar yang harus diterima. Tabel 15. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa bekerja dengan orang lain dalam satu tim adalah lebih baik daripada bekerja secara sendirian Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 61 60 3 6 0

46,9 46,2 2,3 4,6 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 3

90

Tabel 15 di atas menunjukkan bahwa indikator bekerja dengan orang lain dalam satu tim adalah lebih baik daripada bekerja secara sendirian menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 61 orang (46,9%) yang menyatakan sangat setuju, 60 orang (46,2%) yang menyatakan setuju, 3 orang (2,3%) yang menyatakan ragu-ragu, 6 orang (4,6t%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa bekerja dengan orang lain dalam satu tim adalah lebih baik daripada bekerja secara sendirian Tabel 16. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang menyukai pekerjaan yang memungkinkannya dapat dipengaruhi oleh orang lain Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 6 47 47 30 0

4,6 36,2 36,2 23,1 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 4 Tabel 16 di atas menunjukkan bahwa indikator orang menyukai pekerjaan yang memungkinkannya dapat dipengaruhi oleh orang lain menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 6 orang (4,6%) yang menyatakan sangat setuju, 47 orang (36,2%) yang menyatakan setuju, 47 orang (36,2%) yang menyatakan ragu-ragu, 30 orang (23,1%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden menyatakan bahwa orang menyukai pekerjaan yang memungkinkannya 91

dapat dipengaruhi oleh orang lain, namun demikian tak sedikit responden yang menyatakan bahwa

orang tidak menyukai pekerjaan yang

memungkinkannya dapat dipengaruhi oleh orang lain. Tabel 17. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang harus menggunakan sebagian waktunya untuk memikirkan tentang apa yang orangg lain pikir dan rasakan Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 17 66 33 14 0

13,1 50,8 25,4 10,8 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 5 Tabel 17 di atas menunjukkan bahwa indikator orang harus menggunakan sebagian waktunya untuk memikirkan tentang apa yang orang lain pikir dan rasakan menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 17 orang (13,1%) yang menyatakan sangat setuju, 66 orang (50,8%) yang menyatakan setuju, 33 orang (25,4%) yang menyatakan ragu-ragu, 14 orang (10,8%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa orang harus menggunakan sebagian waktunya untuk memikirkan tentang apa yang orangg lain pikir dan rasakan. 4. Variabel Karakteristik Pribadi Untuk mengetahui frekuensi jawaban responden terhadap variabel karakteristik pribadi, dapat dilihat pada tabel-tabel dibawah ini: 92

Tabel 18. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa menjadi seorang dokter lebih manusiawi daripada menjadi seorang peneliti Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 9 24 14 69 14

6,9 18,5 10,8 53,1 10,8

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 1 Tabel 18 di atas menunjukkan bahwa indikator menjadi seorang dokter lebih manusiawi daripada menjadi seorang peneliti menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 9 orang (6,9%) yang menyatakan sangat setuju, 24 orang (18,5%) yang menyatakan setuju, 14 orang (10,8%) yang menyatakan ragu-ragu, 69 orang (53,1%) yang menyatakan tidak setuju, dan 14 orang (10,8%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa menjadi seorang dokter tidak lebih manusiawi daripada menjadi seorang peneliti. Tabel 19. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa kita harus dapat mengetahui bagaimana caranya mengontrol keteganganketegangan kita Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 58 69 3 0 0

44,6 53,1 2,3 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 2 93

Tabel 19 di atas menunjukkan bahwa indikator kita harus dapat mengetahui bagaimana caranya mengontrol ketegangan-ketegangan kita menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 58 orang (44,6%) yang menyatakan sangat setuju, 69 orang (53,1%) yang menyatakan setuju, 3 orang (2,3%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa kita harus dapat mengetahui bagaimana caranya mengontrol keteganganketegangan kita. Tabel 20. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa terhadap hal-hal yang menarik minat, kita lebih bisa berkonsentrasi Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 58 63 9 0 0

44,6 48,5 6,9 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 3 Tabel 20 di atas menunjukkan bahwa indikator terhadap hal-hal yang menarik minat, kita lebih bisa berkonsentrasi menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 58 orang (44,6%) yang menyatakan sangat setuju, 63 orang (48,5%) yang menyatakan setuju, 9 orang (6,9%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa terhadap hal-hal yang menarik minat, kita lebih bisa berkonsentrasi. 94

Tabel 21. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa seharusnya orang-orang dapat bergaul lebih baik dengan orang-orang yang kelas sosial dan urusan-urusannya setaraf dengannya Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 47 74 6 3 0

36,2 56,9 4,6 2,3 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 4 Tabel 21 di atas menunjukkan bahwa indikator seharusnya orangorang dapat bergaul lebih baik dengan orang-orang yang kelas sosial dan urusan-urusannya setaraf dengannya menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 47 orang (36,2%) yang menyatakan sangat setuju, 74 orang (56,9%) yang menyatakan setuju, 6 orang (4,6%) yang menyatakan ragu-ragu, 3 orang (2,3%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa seharusnya orang-orang dapat bergaul lebih baik dengan orang-orang yang kelas sosial dan urusan-urusannya setaraf dengannya. D. Kinerja Pegawai Untuk mengetahui kinerja pegawai, maka dapat dilihat berdasarkan frekuensi

jawaban

responden

terhadap

variabel

kinerja

pegawai,

sebagaimana terlihat pada tabel-tabel di bawah ini :

95

Tabel 22. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Telah Menunjukkan Perhatian Pada Aspek Ketelitian Dalam Bekerja Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 32 95 3 0 0

24,6 73,1 2,3 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 1 Tabel 22 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai telah menunjukkan perhatian pada aspek ketelitian dalam bekerja menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 32 orang (24,6%) yang menyatakan sangat setuju, 95 orang (73,1%) yang menyatakan setuju, 3 orang (2,3%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada

umumnya

responden

menyatakan

bahwa

pegawai

telah

menunjukkan perhatian pada aspek ketelitian dalam bekerja. Tabel 23. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mematuhi Peraturan dan Prosedur Kesehatan dan Keselamatan Kerja Sesuai Dengan Bidang Tugas dan Tanggung Jawabnya Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 38 53 30 9 0

29,2 40,8 23,1 6,9 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 2 96

Tabel 23 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai senantiasa mematuhi peraturan dan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja sesuai dengan bidang tugas dan tanggung jawabnya menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 38 orang (29,2%) yang menyatakan sangat setuju, 53 orang (40,8%) yang menyatakan setuju, 30 orang (23,1%) yang menyatakan ragu-ragu, 9 orang (6,9%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai senantiasa mematuhi peraturan dan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja sesuai dengan bidang tugas dan tanggung jawabnya. Tabel 24. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Membuat Keputusan Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 50 44 30 6 0

38,5 33,8 23,1 4,6 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 3 Tabel 24 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai mampu membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 50 orang (38,5%) yang menyatakan sangat setuju, 44 orang (33,8%) yang menyatakan setuju, 30 orang (23,1%) yang menyatakan ragu-ragu, 6 orang (4,6%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak 97

setuju.

Hal

ini

menunjukkan

bahwa

pada

umumnya

responden

menyatakan bahwa pegawai sudah mampu membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Tabel 25. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Memahami Konsekuensi Keputusan dan Tindakan Yang Diambilnya Sesuai Tugas dan Tanggung Jawabnya Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 50 53 24 3 0

38,5 40,8 18,5 2,3 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 4 Tabel 25 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai telah memahami segala konsekuensi keputusan dan tindakan yang diambilnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 50 orang (38,5%) yang menyatakan sangat setuju, 53 orang (40,8%) yang menyatakan setuju, 24 orang (18,5%) yang menyatakan ragu-ragu, 3 orang (2,3%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai telah memahami segala konsekuensi keputusan dan tindakan yang diambilnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

98

Tabel 26. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menyelesaikan Tugas Kerja Yang Diberikan Secara Konsisten Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 53 65 9 3 0

40,8 50,0 6,9 2,3 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 5 Tabel 26 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai mampu menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara konsisten menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 53 orang (40,8%) yang menyatakan sangat setuju, 65 orang (50,0%) yang menyatakan setuju, 9 orang (6,9%) yang menyatakan ragu-ragu, 3 orang (2,3w%) yang menyatakan tidak setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai telah mampu menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara konsisten. Tabel 27. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menentukan dan Mengatur Prioritas Kerja Secara Efektif Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 41 86 3 0 0

31,5 66,2 2,3 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 6 99

Tabel 27 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 41 orang (31,5%) yang menyatakan sangat setuju, 86 orang (66,2%) yang menyatakan setuju, 3 orang (2,3%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai telah mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif. Tabel 28. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menggunakan Waktu Dengan Efisien Dalam Melaksanakan Segala Tugas yang Dibebankan Kepadanya Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 47 83 0 0 0

36,2 63,8 0 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 7 Tabel 28 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam melaksanakan segala tugas yang dibebankan kepadanya menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 47 orang (36,2%) yang menyatakan sangat setuju, 83 orang (63,8%) yang menyatakan setuju, dan tak satu pun responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai telah mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam melaksanakan segala tugas yang dibebankan kepadanya. 100

Tabel 29. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa pegawai dapat memelihara tempat kerja yang teratur sesuai dengan fungsinya Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 56 74 0 0 0

43,1 56,9 0 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 8 Tabel 29 di atas menunjukkan bahwa indikator salah satu hal yang turut mendukung produktivitas kerja pegawai adalah tempat kerja yang teratur sesuai dengan fungsinya menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 56 orang (43,1%) yang menyatakan sangat setuju, 74 orang (56,9%) yang menyatakan setuju, tak satu pun responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa salah satu hal yang turut mendukung produktivitas kerja pegawai adalah tempat kerja yang teratur sesuai dengan fungsinya. Tabel 30. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Berinisiatif Untuk Mengatasi Setiap Permasalahan Dalam Pelaksanaan Tugasnya Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 53 71 6 0 0

40,8 54,6 4,6 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 9

101

Tabel 30 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai senantiasa berinisiatif untuk mengatasi setiap permasalahan dalam pelaksanaan tugasnya menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 53 orang (40,8%) yang menyatakan sangat setuju, 71 orang (54,6%) yang menyatakan setuju, 6 orang (4,6%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan ragu-ragu/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai senantiasa berinisiatif untuk mengatasi setiap permasalahan dalam pelaksanaan tugasnya. Tabel 31. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa pegawai telah mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 50 71 9 0 0

38,5 54,6 38,5 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 10 Tabel 31 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai telah mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 50 orang (38,5%) yang menyatakan sangat setuju, 71 orang (54,6%) yang menyatakan setuju, 9 orang (6,9%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai telah mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif. 102

Tabel 32. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Berusaha Mencari Tantangan Baru Pengembangan Diri dan Kesempatan Untuk Belajar Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 45 73 12 0 0

34,6 56,2 9,2 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 11 Tabel 32 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai senantiasa berusaha mencari tantangan baru pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 45 orang (34,6%) yang menyatakan sangat setuju, 73 orang (56,2%) yang menyatakan setuju, 12 orang (9,2%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai senantiasa berusaha mencari tantangan baru pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar. Tabel 33. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Mengantisipasi dan Memahami Setiap Masalah Yang Mungkin Dapat Terjadi Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 53 62 15 0 0

40,8 47,7 11,5 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 12

103

Tabel 33 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai mampu mengantisipasi dan memahami setiap masalah yang mungkin dapat terjadi menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 53 orang (40,8%) yang menyatakan sangat setuju, 62 orang (47,7%) yang menyatakan setuju, 15 orang (11,5%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai telah mampu mengantisipasi dan memahami setiap masalah yang mungkin dapat terjadi. Tabel 34. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Memelihara Hubungan Kerja Yang Efektif Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 44 68 18 0 0

33,8 52,3 13,8 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 13 Tabel 34 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai mampu memelihara hubungan kerja yang efektif menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 44 orang (33,8%) yang menyatakan sangat setuju, 68 orang (52,3%) yang menyatakan setuju, 18 orang (13,8%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya

responden

menyatakan

bahwa

pegawai

telah

mampu

memelihara hubungan kerja yang efektif. 104

Tabel 35. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Bekerjasama Dalam Tim Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 45 70 15 0 0

34,6 53,8 11,5 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 14 Tabel 35 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai dapat bekerjasama dalam tim menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 45 orang (34,6%) yang menyatakan sangat setuju, 70 orang (53,8%) yang menyatakan setuju, 15 orang (11,5%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai telah dapat bekerjasama dalam tim. Tabel 36. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Memberikan Bantuan dan Dukungan Kepada Pegawai Yang Lain Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 44 68 18 0 0

33,8 52,3 13,8 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 15

105

Tabel 36 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai senantiasa memberikan

bantuan

dan

dukungan

kepada

pegawai

yang

lain

menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 44 orang (33,8%) yang menyatakan sangat setuju, 68 orang (52,3%) yang menyatakan setuju, 18 orang (13,8%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai senantiasa memberikan bantuan dan dukungan kepada pegawai. Tabel 37. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mengakui Kesalahan Sendiri dan Mau Belajar Dari Kesalahan Tersebut Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 63 55 12 0 0

48,5 42,3 9,2 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 16 Tabel 37 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai senantiasa mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar dari kesalahan tersebut menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 63 orang (48,5%) yang menyatakan sangat setuju, 55 orang (42,3%) yang menyatakan setuju, 12 orang (9,2%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai senantiasa mau mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar 106

dari kesalahan tersebut. Namun demikian tak sedikit responden yang menyatakan ragu-ragu akan hal tersebut bahkan menyatakan bahwa pegawai seringkali tidak mau mengakui kesalahan sendiri dan tidak mau belajar dari kesalahan tersebut. Tabel 38. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Hadir dan Pulang Secara Rutin dan Tepat Waktu Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 59 59 12 0 0

45,4 45,4 9,2 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 17 Tabel 38 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai hadir dan pulang secara rutin dan tepat waktu menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 59 orang (45,4%) yang menyatakan sangat setuju, 59 orang (45,4%) yang menyatakan setuju, 12 orang (9,2%) yang menyatakan ragu-ragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai hadir dan pulang tidak tepat waktu.

107

Tabel 39. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mengikuti dan Melaksanakan Instruksi-Instruksi Yang Diberikan Kategori Jawaban

Frekuensi

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Persentase (%) 45 67 12 3 3

34,6 51,5 9,2 2,3 2,3

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 18 Tabel 39 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai senantiasa mengikuti

dan

melaksanakan

instruksi-instruksi

yang

diberikan

menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 45 orang (34,6%) yang menyatakan sangat setuju, 67 orang (51,5%) yang menyatakan setuju, 12 orang (9,2%) yang menyatakan ragu-ragu, 3 orang (2,3%) yang menyatakan tidak setuju, dan 3 orang (2,3%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai senantiasa mengikuti dan melaksanakan instruksi-instruksi yang diberikan. Tabel 40. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Bekerja Secara Mandiri Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 45 67 12 3 3

34,6 51,5 9,2 2,3 2,3

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 19 108

Tabel 40 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai dapat bekerja secara mandiri menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 45 orang (34,6%) yang menyatakan sangat setuju, 67 orang (51,5%) yang menyatakan setuju, 12 orang (9,2%) yang menyatakan ragu-ragu, 3 orang (2,3%) yang menyatakan tidak setuju, dan 3 orang (2,3%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai dapat bekerja secara mandiri, namun demikian tak sedikit responden yang menyatakan ragu-ragu akan hal tersebut dan bahkan menyatakan bahwa pegawai tidak dapat bekerja secara mandiri. Tabel 41. Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas dan Memenuhi Tanggung Jawabnya Sesuai Dengan Batas Waktu Yang Ditentukan Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%) 53 74 3 0 0

40,8 56,9 2,3 0 0

130

100,0

Sumber : Hasil Olahan Angket Nomor 20 Tabel 41 di atas menunjukkan bahwa indikator pegawai dapat menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawabnya sesuai dengan batas waktu yang ditentukan menunjukkan bahwa dari 130 responden, sebanyak 53 orang (40,8%) yang menyatakan sangat setuju, 74 orang (56,9%) yang menyatakan setuju, 3 orang (2,3%) yang menyatakan raguragu, dan tak satu pun responden yang menyatakan tidak setuju/sangat 109

tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden menyatakan bahwa pegawai dapat menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawabnya sesuai dengan batas waktu yang ditentukan, namun demikian tak sedikit responden yang menyatakan ragu-ragu akan hal tersebut. E. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang secara simultan, dapat dilihat pada perhitungan dalam model summary, khususnya angka R square, sebagaimana terlihat pada tabel di bawah ini : Tabel 42. Model Summary Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang Model Summary

Model 1

R ,850 a

R Square ,722

Adjusted R Square ,704

Std. Error of the Estimate ,39884

a. Predictors: (Constant), karakteristik pribadi, keterampilan, pengetahuan, konsep diri

Sumber : Output SPSS Besarnya angka R square (r2) adalah 0,722. Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang adalah sebesar 72,2%. Adapun sisanya sebesar 27,8% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model regresi ini. Dengan kata lain, besar variabilitas pengaruh kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang dapat diterangkan dengan variabel kompetensi sebesar 72,2%, sedangkan pengaruh 27,8% dipengaruhi faktor lain diluar model. 110

Untuk mengetahui apakah model regresi di atas sudah benar atau salah diperlukan uji hipotesis. Uji hipotesis tersebut dengan melihat pada angka F dan juga angka signifikansinya dari tabel ANOVA, sebagaimana terlihat pada tabel di bawah ini : Tabel 43. Tabel Anova Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 6,238 19,884 26,122

df 4 125 129

Mean Square 1,559 ,159

F 9,803

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), karakteristik pribadi, keterampilan, pengetahuan, konsep diri b. Dependent Variable: kinerja pegawai

Sumber : Output SPSS Hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 :Tidak ada pengaruh antara variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. H1 : Ada pengaruh antara variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Pengujian hipotesis di atas dapat dilakukan dengan dua cara. Uji pertama dengan membandingkan angka F penelitian dengan F tabel. Yang kedua adalah dengan cara membandingkan angka taraf signifikansi hasil perhitungan dengan taraf signifikasnsi 0,05% (5%). a. Uji dengan membandingkan angka F penelitian dengan F tabel. Dimana diketahui bahwa : a) F penelitian sebesar 9,803. 111

b) Menghitung F tabel dengan ketentuan sebagai berikut : Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan numerator : jumlah variabel – 1 atau 5 - 1 = 4; dan denumerator; jumlah kasus – jumlah variabel atau 130 – 5 = 125. Dengan ketentuan tersebut diperoleh angka F tabel sebesar 2,44. c) Menentukan kriteria uji hipotesa sebagai berikut. -

Jika F penelitian > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.

-

Jika F penelitian < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Mengambil keputusan dari pemaparan di atas dapat ditafsirkan bahwa dari hasil perhitungan didapatkan F penelitian sebesar 9,803 > F tabel sebesar 2,44. Maka H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya bahwa ada pengaruh antara variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. b. Membandingkan angka signifikansi penelitian dengan taraf signifikansi

0,05

atau

5%.

Uji

hipotesisnya

dengan

menggunakan kriteria sebagai berikut: - Jika signifikansi penelitian >0,05% maka H0 diterima dan H1 ditolak. - Jika signifikansi <0,05% maka H0 ditolak dan H1 diterima. 112

Berdasarkan pada hasil perhitungan di atas menunjukkan angka signikansi sebesar 0,00<0,05% maka H0 ditolak dan H1 diterima,

yang berarti bahwa

pengaruh antara

variabel

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang cukup signifikan. Untuk mengetahui pengaruh variabel kompetensi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, dapat dilihat berdasarkan coefficients correlations pada tabel di bawah ini : Tabel 44. Coefficients Correlations Variabel Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

Standardized Coefficients

pengetahuan

B 1,343 ,155

Std. Error ,533 ,088

keterampilan

,155

,072

konsep diri

,196

karakteristik pribadi

,099

(Constant)

Beta ,269

t 2,348 3,157

Sig. ,020 ,002

,276

2,664

,004

,118

,344

2,981

,000

,123

,130

1,563

,098

a. Dependent Variable: kinerja pegawai

Sumber : Output SPSS Dari output tersebut, diperoleh persamaan regresi dari perhitungan penelitian sebagai berikut: Y = 1,343 + (0,155)X1 + (0,155)X2 + (0,196) X3+(0,099)X4 Dimana : Y = Kinerja Pegawai X1 = Pengetahuan X2 = Keterampilan

X3 = Konsep Diri X4 = Karakteristik Pribadi

Persamaan regresi tersebut di atas menunjukkan bahwa semua koefisien regresi mempunyai tanda positif yang berarti apabila nilai-nilai dari variabel bebas Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan Nilai, Karakteristik Pribadi, ditingkatkan, maka akan mendorong peningkatan 113

kinerja pegawai Politeknik Negeri Ujung Pandang, dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya tetap (konstan). Dari hasil penelitian diketahui tiga variabel yang secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu; pengetahuan, ketrampilan, dan konsep diri, yang mana nilai signifikansinya semuanya secara berturut-turut adalah 0,002; 0,04, dan 0,00, yang lebih kecil dari pada 0,05 yang berarti berpengaruh secara signifikan, sedangkan indikator karakteristik pribadi tidak berpengaruh signifikan dengan nilai signifikansi adalah 0,98 yang lebih besar dari 0,05. Dengan berdasarkan nilai koefisien beta (standardized coefficients), maka akan diketahui pengaruh yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Politeknik Negeri Ujung Pandang. Apabila dilihat dari nilai koefisien beta dari masing-masing variabel bebas yaitu Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Konsep Diri dan Nilai (X3), Karakter Pribadi (X4), terhadap peningkatan kinerja pegawai Politeknik Negeri Ujung Pandang, maka nilai koefisien beta konsep diri dan nilai-nilai (X3) adalah sebesar 0,344 memiliki nilai tertinggi. Sedangkan nilai koefisien Beta karakter pribadi (X4) memiliki nilai terendah adalah sebesar 0,130. Hal ini berarti bahwa konsep diri dan nilai-nilai mempunyai pengaruh paling dominan terhadap peningkatan kinerja pegawai Politeknik Negeri Ujung Pandang. Untuk

selengkapnya

pengaruh

kompetensi

terhadap

kinerja

pegawai secara parsial, dikemukakan sebagai berikut :

114

a. Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara pengetahuan dengan kinerja pegawai, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut: a. Terlebih dahulu kita tentukan hipotesisnya H0 : Tidak ada pengaruh antara pengetahuan dengan kinerja pegawai. H1 : Ada pengaruh antara pengetahuan dengan kinerja pegawai. b. Menghitung besarnya angka t penelitian Hasil perhitungan SPSS diperoleh t penelitian sebesar 3,157. c. Menghitung besarnya t tabel dan didapatkan t tabel sebesar 2,132. d. Untuk menguji hipotesisnya dapat menggunakan kriteria sebagai berikut : -

Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.

-

Jika t penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 3,157 > t tabel sebesar 2,132 maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh antara pengetahuan dengan kinerja pegawai. Besarnya pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,269 atau 26,9% dianggap signifikan. Hal ini juga tercermin juga pada angka signifikansi sebesar 0,002 yang lebih kecil dari 0,05.

115

b. Pengaruh Ketrampilan terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara ketrampilan dengan kinerja pegawai, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut: a. Terlebih dahulu kita tentukan hipotesisnya H0 : Tidak ada pengaruh antara ketrampilan dengan kinerja pegawai. H1 : Ada pengaruh antara ketrampilan dengan kinerja pegawai. b. Menghitung besarnya angka t penelitian Hasil perhitungan SPSS diperoleh t penelitian sebesar 2,664. c. Menghitung besarnya t tabel dan didapatkan t tabel sebesar 2,132. d. Untuk menguji hipotesisnya dapat menggunakan kriteria sebagai berikut : -

Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.

-

Jika t penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 2,664 > t tabel sebesar 2,132 maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh antara ketrampilan dengan kinerja pegawai. Besarnya pengaruh ketrampilan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,276 atau 27,6% dianggap signifikan. Hal ini juga tercermin juga pada angka signifikansi sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05.

116

c. Pengaruh Konsep Diri terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara konsep diri kinerja pegawai, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut: a. Terlebih dahulu kita tentukan hipotesisnya H0 : Tidak ada pengaruh antara konsep diri dengan kinerja pegawai. H1 :

Ada pengaruh antara konsep diri dengan kinerja pegawai.

b. Menghitung besarnya angka t penelitian Hasil perhitungan SPSS diperoleh t penelitian sebesar 2,981. c. Menghitung besarnya t tabel dan didapatkan t tabel sebesar 2,132. d. Untuk menguji hipotesisnya dapat menggunakan kriteria sebagai berikut : -

Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.

-

Jika t penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 2,981 > t tabel sebesar 2,132 maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh antara konsep diri dengan kinerja pegawai. Besarnya pengaruh konsep diri terhadap kinerja pegawai sebesar 0,344 atau 34,4% dianggap signifikan. Hal ini juga tercermin juga pada angka signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05.

117

d. Pengaruh Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara karakteristik pribadi dengan kinerja pegawai, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut: a. Terlebih dahulu kita tentukan hipotesisnya H0 : Tidak ada pengaruh antara karakteristik pribadi dengan kinerja pegawai. H1: Ada pengaruh antara karakteristik dengan kinerja pegawai. b. Menghitung besarnya angka t penelitian Hasil perhitungan SPSS diperoleh t penelitian sebesar 1,563. c. Menghitung besarnya t tabel yang didapatkan t tabel sebesar 2,132. d. Untuk menguji hipotesisnya dapat menggunakan kriteria sebagai berikut : -

Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.

-

Jika t penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 1.563 < t tabel sebesar 2,132 maka H0 diterima dan H1 ditolak, yang berarti bahwa tidak ada pengaruh antara karakteristik pribadi dengan kinerja pegawai. Besarnya pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,130 atau 13% dianggap tidak signifikan. Hal ini juga tercermin juga pada angka signifikansi sebesar 0,098 lebih besar dari 0,05.

118

F. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang diperoleh melalui hasil uji regresi yang dilakukan berdasarkan indikator pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilainilai, dan karakteristik pribadi. Uji regresi dilakukan untuk menjawab rumusan masalah yang diajukan sekaligus untuk menjawab lima hipotesis yang diajukan. Rumusan masalah tersebut adalah : Bagaimanakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Selanjutnya lima hipotesis yang diajukan adalah : diduga bahwa semakin tinggi pengetahuan maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai; diduga bahwa semakin tinggi keterampilan maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai; diduga bahwa semakin tinggi konsep diri dan nilai-nilai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai; diduga bahwa semakin tinggi karakteristik pribadi maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, diduga bahwa semakin tinggi kompetensi (pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, dan karakteristik pribadi) maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai Hasil uji regresi terhadap variabel yang menjadi permasalahan menunjukkan bahwa dari empat variabel yang ada ternyata hanya tiga variabel yang berpengaruh signifikan dan ada satu variabel yang tidak 119

berpengaruh signifikan. Walaupun demikian hasil uji regresi tersebut tetap mampu menunjukkan bahwa satu variabel yang tidak berpengaruh signifikan tersebut (karakteristik pribadi) secara signifikan berperan menjelaskan

adanya

makna

hubungan/pengaruh

terhadap

kinerja

pegawai. Hal ini bermakna bahwa jika karakteristik pribadi ditingkatkan maka kinerja pegawai akan ikut meningkat. Hasil pengujian terhadap masing-masing variabel, dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan kerangka teori yang dibangun, variabel pengetahuan memiliki 3 indikator yaitu, berpikir analitis, berpikir konseptual, dan pengetahuan tentang pekerjaan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari besaran nilai koefisien 0,269 atau sebesar 26,9% yang dianggap signifikan yang ditunjukkan pada uji t sebesar 0,002 yang lebih kecil dari pada 0,05. Apabila nilai tersebut di transformasikan kedalam kriteria kuat lemahnya pengaruh variabel X ke Y, maka akan berada pada rentang > 0,025 – 0,5 yang berarti menunjukkan pengaruh yang cukup. Visualisasi besar pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, dapat dilihat pada grafik bar (batang), dibawah ini :

120

Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Pegawai 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

1 (Constant) 1 Pengetahuan

B

Std. Error

Beta

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

B

Std. Error

t

Sig.

Gambar 2. Grafik bar (batang) pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang Hasil pengujian terhadap hipotesis pertama menyatakan bahwa, diduga semakin tinggi pengetahuan maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai ternyata terbukti. Hal ini berarti terjadi kesesuaian antara hipotesis dengan data yang ada sekaligus menguatkan pandangan Spencer (1993) yang diadaptasi oleh Palan (2007), yang memandang bahwa

pengetahuan

sebagai

salah

satu

karakteristik

kompetensi

memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja efektif. Hasil pengujian ini bermakna, bahwa variabel pengetahuan (berpikir analitis, berpikir konseptual, dan pengetahuan tentang pekerjaan) merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dan bersinergi mampu membentuk kinerja yang efektif. Oleh karena itu untuk semakin meningkatkan kinerja pegawai maka pengetahuan pegawai harus semakin ditingkatkan pula. Hal ini dibuktikan dari persamaan regresi yang terbentuk yaitu jika perbaikan satu

121

satuan variabel pengetahuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,155 atau 15,5%. Berdasarkan

hasil

pengamatan

(observasi),

agar

variabel

pengetahuan yang mencakup kemampuan berpikir analitis, kemampuan berpikir konseptual, dan pengetahuan tentang pekerjaan semakin mampu menciptakan nilai tambah bagi kinerja pegawai, maka pegawai harus lebih mampu memahami situasi masalah di kantor

dengan berusaha

memahami secara mendalam faktor-faktor yang menjadi penyebab masalah di kantor, sehingga masalah tersebut dapat terselesaikan secara efektif dan efisien. Karena selama ini dirasakan ada kecenderungan penyelesaian setiap masalah yang terjadi di kantor hanya pada hal-hal yang dipermukaan atau yang tampak saja, padahal yang menjadi substansi masalah bukan itu. Pegawai harus lebih mampu mengamati akibat suatu keadaan di kantor berdasarkan pengalaman masa lalu. Pengalaman adalah guru yang baik, harus menjadikan para pegawai selalu bercermin bahwa apa yang terjadi pada saat ini mungkin ada kaitannya dari masalah-masalah yang lalu. Disamping semua itu, hal tak kalah pentingnya yang harus diperhatikan dan ditingkatkan oleh para pegawai adalah bahwa para pegawai harus lebih mampu meningkatkan penguasaan

pengetahuan

terkait

dengan

pekerjaannya.

Ada

kecenderungan bahwa para pegawai kurang mampu mengakselerasi pola pikir mereka untuk selalu berimprovisasi dengan keadaan yang mungkin baru dalam kehidupan pekerjaan mereka. Kecenderungan pegawai 122

melaksanakan pekerjaan rutinitasnya tanpa berusaha menciptakan pengetahuan-pengetahuan baru dalam ruang lingkup tugan dan tanggung jawabnya. 2. Pengaruh Keterampilan terhadap Kinerja Pegawai Variabel keterampilan diukur berdasarkan 4 indikator yaitu, kemampuan mencari informasi, proaktif, perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja, dan kemampuan mempengaruhi. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari besaran nilai koefisien 0,276 atau sebesar 27,6% yang dianggap signifikan yang ditunjukkan pada uji t sebesar 0,004 yang lebih kecil dari pada 0,05. Apabila nilai tersebut di transformasikan kedalam kriteria kuat lemahnya pengaruh variabel X ke Y, maka akan berada pada rentang > 0,025 – 0,5 yang berarti menunjukkan pengaruh yang cukup. Visualisasi besar pengaruh keterampilan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, dapat dilihat pada grafik bar (batang), dibawah ini : Pengaruh Keterampilan terhadap Kinerja Pegawai 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

1 (Constant) 1 Ketrampilan

B

Std. Error

Beta

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

B

Std. Error

t

Sig.

Gambar 3. Grafik bar (batang) pengaruh keterampilan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

123

Hasil pengujian terhadap hipotesis kedua menyatakan bahwa, diduga semakin tinggi keterampilan maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai ternyata terbukti. Hal ini berarti terjadi kesesuaian antara hipotesis dengan data yang ada sekaligus menguatkan pandangan Spencer (1993) yang diadaptasi oleh Palan (2007), yang memandang bahwa

keterampilan

sebagai

salah

satu

karakteristik

kompetensi

memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja efektif. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan teori Gibson (1996), yang mengatakan bahwa kemampuan

dan

keterampilan

merupakan

faktor

utama

yang

mempengaruhi prilaku dan kinerja individu. Hasil pengujian ini bermakna, bahwa variabel keterampilan (kemampuan mencari informasi, proaktif, perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja, dan kemampuan mempengaruhi) merupakan satu kesatuan yang bersinergi yang mampu membentuk kinerja yang efektif. Oleh karena itu untuk semakin meningkatkan kinerja pegawai maka keterampilan pegawai harus semakin ditingkatkan pula. Hal ini dibuktikan dari persamaan regresi yang terbentuk yaitu jika perbaikan satu satuan variabel keterampilan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,155 atau 15,5%. Berdasarkan

hasil

pengamatan

(observasi),

agar

variabel

keterampilan dapat terintegrasi dan bersinergi membentuk kinerja yang efektif, maka para pegawai harus berusaha menggali lebih dalam lagi untuk mengumpulkan informasi yang lebih banyak terkait dengan segala 124

tugas pekerjaannya, sebab selama ini ada kecenderungan para pegawai sudah merasa cukup mampu dengan rutinitas pekerjaannya tanpa memahami dengan mendalam bahwa dinamika kantor terus berputar dan tidak

menutup

pelaksanaan

kemungkinan

tugas

akan

pekerjaannya.

muncul Para

masalah

pegawai

baru

harus

dalam mampu

menunjukkan usaha yang konsisten dalam melaksanakan segala tugas dan tanggung jawabnya, sebab selama ini ada kecenderungan para pegawai merasa cepat puas atas apa yang telah dicapainya selama ini, sehingga hal tersebut membuat para pegawai lengah dan akhirnya terjebak dengan sikap dan perilakunya sendiri. Para pegawai harus mampu memperlihatkan perhatian umum terhadap aturan dan kejelasan tugas, sebab selama ini ada kecenderungan para pegawai bekerja tanpa terlalu memahami prosedur dan mekanisme kesehatan dan keselamatan kerja utamanya bagi para staf bagian operasional/lapangan. Para pegawai harus mampu melakukan tindakan-tindakan persuasif dalam mendukung tugas pokok dan fungsinya sebagai satuan komunitas kerja, sebab selama ini ada kesan pegawai bekerja dengan ego sentris dan terkadang terbawa emosi pikiran sehingga terkadang para pegawai bekerja di luar kendali yang diharapkan. 3. Pengaruh konsep diri dan nilai-nilai terhadap kinerja pegawai Variabel konsep diri dan nilai-nilai diukur berdasarkan 6 indikator yaitu, mengembangkan orang lain, kemampuan mengarahkan, kerjasama kelompok, memimpin kelompok, empati, dan berorientasi kepada 125

kepuasan pelanggan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan konsep diri dan nilai-nilai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari besaran nilai koefisien korelasi sebesar 0,344 atau sebesar 34,4% dan dianggap signifikan sesuai yang tercermin pada angka signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari pada 0,05. Apabila nilai tersebut di transformasikan kedalam kriteria kuat lemahnya pengaruh variabel X ke Y, maka akan berada pada rentang > 0,025 – 0,5 yang berarti menunjukkan pengaruh yang cukup. Visualisasi besar pengaruh konsep diri dan nilai-nilai terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, dapat dilihat pada grafik bar (batang), dibawah ini :

Pengaruh Konsep diri dan nilai-nilai terhadap Kinerja Pegawai 4.5 100 4 80 3.5 3 60 2.5 40 2 1.5 20 1 0.50 0 1st Qtr 2nd Qtr 3rd Qtr 4th Qtr B Std. Error Beta Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

East West North

1 (Constant) 1 Konsep Diri

B

Std. Error

t

Sig.

Gambar 4. Grafik bar (batang) pengaruh konsep diri dan nilai-nilai terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

126

Hasil pengujian terhadap hipotesis ketiga menyatakan bahwa, diduga semakin tinggi konsep diri dan nilai-nilai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai ternyata terbukti. Hal ini berarti terjadi kesesuaian antara hipotesis dengan data yang ada sekaligus menguatkan pandangan Spencer (1993) yang diadaptasi oleh Palan (2007), yang memandang bahwa konsep diri dan nilai-nilai sebagai salah satu karakteristik kompetensi memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja efektif. Hasil pengujian ini bermakna, bahwa variabel konsep diri dan nilai (kemampuan mengembangkan orang lain, kemampuan mengarahkan, kerjasama kelompok, memimpin kelompok, empati, dan berorientasi kepada kepuasan pelanggan) merupakan satu kesatuan yang bersinergi yang mampu membentuk kinerja yang efektif. Oleh karena itu untuk semakin meningkatkan kinerja pegawai maka konsep diri dan nilai-nilai pegawai harus semakin ditingkatkan pula. Hal ini dibuktikan dari persamaan regresi yang terbentuk yaitu jika perbaikan satu satuan variabel konsep diri dan nilai-nilai, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,196 atau 19,6%. Berdasarkan hasil pengamatan (observasi), agar variabel konsep diri dan nilai-nilai mampu terintegrasi dan bersinergi membentuk kinerja yang efektif dalam menciptakan nilai tambah bagi kinerja pegawai, maka merujuk para pegawai harus mampu mengekspesikan ekspektasi positif mengenai orang lain, sebab selama ini para pegawai merasa kurang mau menghargai dan menerima segala kekurangan dan kelebihan pegawai 127

lainnya dan tak jarang ditemui pegawai merasa tidak senang dengan prestasi yang dicapai pegawai lainnya. Para pegawai harus mampu memberi pengarahan secara detil kepada orang lain, kooperatif dan harus mampu meningkatkan efektivitas kelompok, karena tak ada satu pun pegawai yang mampu bekerja tanpa mendapat dukungan dan bantuan dari pegawai lainnya. Para pegawai harus mampu memahami sesuatu dengan penuh pengertian, sebab hal yang pasti bahwa antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya memiliki keunikan dan karakteristik masing-masing yang dibawa dari luar dan berbaur di dalam satu organisasi. Oleh karena itu perbedaan yang muncul harus mengubah kelemahan menjadi kekuatan. Para pegawai harus mampu menjalin dan memelihara komunikasi yang baik dengan orang lain, sebab dengan komunikasi yang baik, maka segala pesan dapat diterima secara efektif sehingga dengan demikian segala hal yang memungkinkan munculnya miskomunikasi dapat dihindari untuk tidak terjadi. 4. Pengaruh Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Pegawai Variabel karakteristik pribadi diukur berdasarkan 4 indikator yaitu, pengendalian diri, percaya diri, fleksibilitas, dan komitmen terhadap organisasi.

Hasil

pengujian

menunjukkan

bahwa

secara

simultan

karakteristik pribadi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari besaran nilai koefisien korelasi sebesar 0,130 atau sebesar 13% yang dianggap tidak signifikan yang tercermin pada angka signifikansi sebesar 0,123 yang lebih besar dari 0,05. Namun 128

demikian hasil uji regresi tersebut tetap mampu menunjukkan bahwa karakteristik pribadi yang tidak berpengaruh tersebut, secara signifikan berperan menjelaskan adanya makna hubungan/pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan adanya tanda positif pada persamaan regresi yang terbentuk, yang mempunyai arti bahwa apabila nilainya tersebut ditingkatkan, maka akan mendorong peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,99 atau sebesar 9,9%. Visualisasi besar pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, dapat dilihat pada grafik bar (batang), dibawah ini :

Pengaruh Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Pegawai 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

1 (Constant) 1 Karakteristi Pribadi B

Std. Error

Beta

B

Std. Error

UnstandardizedStandardized t Coefficients Coefficients

Sig.

Gambar 5. Grafik bar (batang) pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang Hasil pengujian terhadap hipotesis keempat menyatakan bahwa, diduga semakin tinggi karakteristik pribadi maka akan semakin tinggi pula kinerja

pegawai

ternyata

tidak

terbukti.

Hal

ini

berarti

terjadi

ketidakkesesuaian antara hipotesis dengan data yang ada sekaligus melemahkan pandangan Spencer (1993) yang diadaptasi oleh Palan 129

(2007), yang memandang bahwa karakteristik pribadi sebagai salah satu karakteristik kompetensi memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja efektif. Hasil penelitian atau temuan ini tidak berarti menolak sama sekali pandangan Spencer (1993) yang diadaptasi oleh Palan (2007), namun mempertegas bahwa pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai akan terlihat pengaruhnya apabila dilihat secara bersama dengan pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai yang menjadi dorongan seorang pegawai dalam bertindak. Hasil pengujian ini bermakna, bahwa variabel karakteristik pribadi (pengendalian diri, percaya diri, fleksibilitas, dan komitmen terhadap organisasi) merupakan satu kesatuan yang bersinergi yang mampu membentuk kinerja yang efektif. Oleh karena itu untuk semakin meningkatkan kinerja pegawai maka karakteristik pribadi pegawai harus semakin ditingkatkan pula. Hal ini dibuktikan dari persamaan regresi yang terbentuk yaitu jika perbaikan satu satuan variabel karakteristik pibadi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,099 atau 9,9%. Berdasarkan

hasil

pengamatan

(observasi),

agar

variabel

karakteristik pribadi dapat menjadi satu kesatuan yang terintegrasi dan bersinergi membentuk kinerja yang efektif dalam menciptakan nilai tambah bagi kinerja pegawai, maka para pegawai harus menghindari stress, harus lebih impresif (memapakkan kekuatan diri), harus mampu menerima

perbedaan

pendapat

yang

ada,

dan

harus

mampu

mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri. 130

5. Pengaruh Kompetensi (pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai dan karakteristik pribadi) terhadap Kinerja Pegawai Secara

keseluruhan,

hasil

pengujian

pengaruh

kompetensi

terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang menunjukkan pengaruh yang kuat. Hal ini dibuktikan dari perhitungan R Square

yang

menunjukkan

angka

0,722.

Bila

angka

tersebut

ditransformasikan kedalam kriteria kuat lemahnya pengaruh variabel X ke Y, maka berada pada kategori kuat. Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh variabel-variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang adalah sebesar 72,2%. Adapun sisanya sebesar 27,8% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model regresi ini. Dengan kata lain, besar variabilitas pengaruh kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang dapat diterangkan dengan variabelvariabel kompetensi sebesar 72,2%, sedangkan pengaruh 27,8% dipengaruhi faktor lain diluar model. Hal ini berarti hipotesis kelima yang menyatakan

bahwa,

diduga

semakin

tinggi

kompetensi

pegawai

(pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, dan karakteristik pribadi) maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai ternyata terbukti. Hal ini menunjukkan terjadinya kesesuaian data lapangan dengan pandangan Spencer (1993); Palan (2007), yang mengatakan bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan

motif,

karakteristik

pribadi,

konsep

diri/nilai-nilai,

pengetahuan dan keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) ditempat kerja.

131

Dengan demikian terungkap bahwa konstribusi kinerja 130 orang pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang telah memberi manfaat kepada organisasi melalui pegawainya yang kompeten. 72,2% kinerja tercipta dari kompetensi. Menurut Palan (2007), organisasi akan memperoleh manfaat melalui tenaga kerjanya yang kompeten. Hampir 60% kinerja berakar dari kompetensi, meskipun kita tidak dapat mengabaikan dampak dari tuntutan pekerjaan dan lingkungan organisasi. Ini berarti pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang telah memenuhi bahkan melebihi asumsi kompetensi yang dibutuhkan. Kausalitas Kompetensi menyebabkan kinerja yang lebih efektif, menurut dimensi tingkat kompetensi Spencer (1993); Sutoto (2004), hal ini dimungkinkan apabila pegawai mampu berfokus pada tugas yang diberikan, mampu menjaga tempat kerja selalu terorganisir, menunjukkan usaha yang konsisten, selalu bertanya, memahami segala sesuatunya dengan penuh pengertian, menjalin dan memelihara komunikasi yang baik dengan pelanggan, melakukan tindakan persuasif, memahami iklim dan budaya organisasi, mampu membuat kontak yang berhubungan dengan pekerjaan, mengekspreksikan ekspektasi yang positif mengenai orang lain, mampu berbicara dengan lugas, kooperatif, meningkatkan efektivitas kelompok, membuat rencana atau analisis yang kompleks, mampu membuat

konsep-konsep

baru,

memiliki

variasi

tugas,

mampu

mengendalikan emosi, percaya diri, selalu mengikuti prosedur, dan tidak membangkang. 132

Dari hasil penyajian data dan pembahasan yang dilakukan, maka selanjutnya dapat dianalisis variabel yang memiliki tingkat paling signifikan atau yang paling berperan penting (dominan) pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Diantara keempat variabel yang diteliti, maka secara simultan berdasarkan nilai koefisien beta (standardized coefficients) terlihat bahwa variabel konsep diri dan nilai-nilai memiliki nilai tertinggi sebesar 0,344 atau sebesar 34,4%, yang berarti variabel konsep diri dan nilai-nilai mempunyai peranan paling penting atau pengaruh paling dominan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Berdasarkan teori kompetensi Spencer (1993); Palan (2007), yang mengatakan bahwa yang dimaksud dengan konsep diri dan nilai-nilai adalah merujuk kepada sikap yaitu pandangan, nilai, perbuatan, kelakukan dan unjuk kerja dalam melakukan suatu tugas pekerjaan. Dengan demikian dapat terungkap bahwa sikap pegawai memegang peranan sangat penting. Kemampuan pegawai untuk mengembangkan orang lain, kemampuan pegawai untuk mengarahkan orang lain, kejasama pegawai, kemampuan memimpin kelompok, rasa empati, dan orientasi kepada kepuasan pelanggan yang menjadi indikator dari variabel konsep diri dan nilai-nilai telah menjadikan pegawai dapat menciptakan kinerja yang efektif bagi organisasi. Hal sebaliknya, terjadi pada variabel karakteristik pribadi yang memiliki pengaruh paling kecil dengan nilai 0,130 atau sebesar 13% terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung 133

Pandang. Berdasarkan teori kompetensi Spencer (1993); Palan (2007), yang dimaksud dengan karakteristik pribadi adalah merujuk kepada bakat/minat/watak yaitu suatu karakteristik unik individu yang membuatnya mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas. Dengan demikian dapat terungkap bahwa tiadanya pengendalian diri, kurangnya rasa percaya diri, kurang

fleksibelnya

pegawai,

dan

kurangnya

komitmen

terhadap

organisasi yang menjadi indikator dari karakteristik pribadi menjadikan pegawai tidak dapat memberikan kinerja yang efektif bagi organisasi. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa para pegawai dengan segala karakteristik dan potensi yang dimilikinya haruslah dilihat sebagai satu kesatuan yang terintegrasi dan bersinergi untuk menciptakan kinerja yang efektif. Keempat variabel penelitian (pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, karakteristik pribadi) secara teoritis seharusnya merupakan suatu mata rantai yang saling berinteraksi, saling melengkapi dan saling mendukung satu sama lainnya. Keempat variabel ini harus menunjukkan hubungan yang cukup dan searah. Namun demikian hasil uji korelasi menunjukkan masih adanya alur variabel yang tidak berpengaruh cukup dan searah dengan variabel lainnya. Ini menunjukkan bahwa pegawai belumlah memiliki fondasi karakteristik yang terintegrasi serta belum secara utuh mampu mengoptimalkan potensi dirinya. Namun demikian hal ini sudah dianggap cukup dan memenuhi syarat minimal untuk menciptakan kinerja yang efektif sebagaimana yang diungkapkan oleh tim SMR (specialis Management Resourches) dalam Palan (2007), bahwa pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, karakteristik pribadi, yang dimiliki oleh seseorang dianggap cukup, minimal untuk kinerja yang efektif. 134

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Setelah permasalahan dan hipotesis diuji dengan menggunakan uji regresi linear berganda, diperoleh hasil sebagai berikut : 1. Secara simultan, kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Politeknik Negeri Ujung Pandang.

Hal ini berarti

secara bersama-sama pengetahuan, ketrampilan, konsep diri, dan karakteristik pribadi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pengawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang.

Secara parsial,

konsep diri dan nilai-nilai memiliki pengaruh paling dominan, dan karakteristik pribadi tidak secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. 2. Nilai besaran pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai secara simultan menunjukkan pengaruh yang signifikan. Arah pengaruh yang positif

menunjukkan bahwa semakin tinggi pengetahuan akan

membuat kinerja semakin tinggi pula. 3. Nilai besaran pengaruh keterampilan terhadap kinerja pegawai secara simultan menunjukkan pengaruh yang signifikan. Arah pengaruh yang positif

menunjukkan

bahwa

semakin

tinggi

keterampilan

akan

membuat kinerja semakin tinggi pula.

135

4. Nilai besaran pengaruh konsep diri dan nilai-nilai terhadap kinerja pegawai secara simultan menunjukkan pengaruh yang signifikan. Arah pengaruh yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi konsep diri dan nilai-nilai akan membuat kinerja semakin tinggi pula. 5. Nilai besaran pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai secara simultan menunjukkan nilai yang tidak signifikan berpengaruh. Namun demikian arah pengaruh yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi karakteristik pribadi akan membuat kinerja semakin tinggi pula. Menyimak hasil pengujian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa dari 4 variabel yang

ada, ternyata secara simultan hanya 3

variabel yang mempunyai nilai signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan terdapat 1 variabel yang mempunyai nilai yang tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sementara itu hasil pengujian terhadap 4 hipotesis yang diajukan, ternyata terbukti mampu memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja efektif. B. Saran Berdasarkan kerangka teori dan hasil pengujian terhadap pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai, maka penulis menyarankan hal-hal sebagai berikut : 1. Dari aspek pengetahuan pegawai, diperlukan upaya penciptakan ruang yang kondusif bagi pegawai, teknisi, laboran dan pustakawan dengan memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi agar mampu berpikir analitis terhadap masalah yang 136

kompleks agar mampu melahirkan ide-ide kreatif, mendorong pegawai agar memiliki kemampuan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Dari aspek keterampilan pegawai, diperlukan upaya dan

perhatian

pimpinan bagi pegawai dengan pemberian pelatihan yang relevan dengan tugas pekerjaan pegawai, teknisi, laboran dan pustakawan. Kurangnya perhatian pada kejelasan tugas, ketelitian dan ketepatan kerja perlu diakuisi melalui motivasi. Selanjutnya diperlukan dorongan agar pegawai dapat bertindak untuk melebihi dari yang dibutuhkan atau yang menjadi tuntutan pekerjaan, perlunya usaha tambahan untuk meyakinkan pegawai bahwa informasi sangatlah mahal, dan oleh karenanya pegawai tidak boleh ketinggalan informasi, seiriring dengan pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. 3. Dari aspek konsep diri dan nilai-nilai pegawai, dapat dijelaskan bahwa dominannya pengaruh konsep diri dan nilai-nilai terhadap peningkatan kinerja

pegawai

telah

memberi

indikasi

bahwa

sebenarnya

kemampuan mengembangkan orang lain, kemampuan mengarahkan; kerjasama

kelompok;

memimpin

kelompok;

dan

rasa

empati

berbanding lurus dengan pencapaian kinerja pegawai. Oleh karena itu dibutuhkan pengembangan pelatihan dan training baru agar pegawai tetap terkontrol baik sikap, perilaku dan tutur katanya, tetap kooperatif, dan pada gilirannya akan meningkatkan efektivitas kelompok.

137

4. Dari aspek karakteristik pribadi pegawai, dapat dijelaskan bahwa tidak signifikannya pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai memberi indikasi bahwa sesungguhnya pengendalian diri, percaya diri, fleksibilitas, dan komitmen terhadap organisasi, walau bagaimanapun tingginya, tidak memberi jaminan seseorang akan berkinerja tinggi. Oleh karena itu dibutuhkan pengelolaan karakter pegawai agar pegawai tetap dapat bersikap tenang walau dalam tekanan sehingga pegawai mampu menempatkan dirinya dalam situasi apapun di kantor, senantiasa mengikuti prosedur yang berlaku agar menjadi pegawai yang baik, yang mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi.

138

DAFTAR PUSTAKA BUKU - BUKU Amstrong, Michael. 2004. Performance Management. Alih Bahasa: Toni Setiawan. Tugu Publisher. Yogyakarta. Bacal, Robert. 2005. Performance Management. Alih Bahasa: Surya Dharma & Yanuar Irawan. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Donovan,F. & A.C. Jackson. 1991. Managing Human Service Organizations. N.Y : Prentice Hall, New York. Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja; Falsafah Penerapannya, Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Teori

dan

Dwiyanto, Agus 1995. Kepempimpinan sebagai Ilmu dan Seni. Liberty. Yokyakarta. ______________. 1995. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Fisipol UGM. Yogyakarta. Gibson, James L. 1990. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Erlangga. Jakarta. Gibson, Ivancevich Donnelly. 1996. Organisasi Perilaku Struktur Proses. Terjemahan : Nunuk Adiarni. Binarupa Aksara. Jakarta. Gomes, Fautino Cardosa. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yokyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Jakarta. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung. ______________________________.2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung. Mitrani,

Alain. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Kompetensi (terjemahan). PT. Intermasa. Jakarta.

Berbasis

Murgiyono. 2002. Kompetensi Dasar PNS, Konsep Pemikiran Manajemen SDM PNS Berbasis Kompetensi. Jakarta. Murphy, Kevin R. Jeanette N. Cleaveland. 1995. Understanding Performance Appraisal : Social, Organization and Goal-Based Perspectives. Sage Publications, California.

Musanef. 1993. Manajemen Kepegawaian Indonesia. Gunung Agung. Jakarta. Mustopadidjaja A.R. 2003. Manajemen Proses Kebijakan Publik, Formulasi, Implementasi, dan Evaluasi Kinerja. LAN RI. Jakarta. Palan, R. 2007. Competency Management. Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal. Penerbit PPM. Jakarta. Prawirosentono, Suryadi. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Menuju Organisasi Kompetitif dalam Perdagangan Bebas Dunia. BPFE. Yogyakarta. Prayitno, Widodo dan Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju Era Globalisasi Global. Seri Kertas Kerja Volume II Nomor 05. Pusat Penelitian dan Pengembangan BKN. Jakarta. Rivai, Veithzal., dan Basri, Ahmad Fawzi Mohd. 2005. Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, P. Stephen. 1994. Teori Organisasi: Struktur, Disain & Aplikasi. Terjemahan. Arcan, Jakarta. _________________. 2003. Perilaku Organisasi. PT. Indesk, Kelompok Terjemahan. Gramedia, Jilid 1. Jakarta. _________________. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Terjemahan. PT. Macanan Jaya Cemerlang. Jakarta. Ruky, Achmad, S. 2004; Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Sagala, H. Syaiful. 2000. Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung. Sangkala. 2007. Knowledge Management. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju. Bandung. ___________, 2003. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah, Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien Melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan. Mandar Maju. Bandung. Siagian, Sondang P. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2005. Administrasi Pembangunan; Konsep, Dimensi dan Strateginya. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. STIE YKPN. Jakarta. Simanjuntak, Payaman. J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Fakultas Ekonomi UI. Sinambela, Lijan Poltak. 2007. Reformasi Pelayanan Publik; Teori, Kebijakan dan Implementasi. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung. ________,2006. Metode Penelitian Administrasi (Edisi Revisi). Alfabeta. Bandung. Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. SKRIPSI DAN ARTIKEL Emmyah. 2007. Analisis Faktor – Faktor Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Makassar: STIA-LAN RI Jacinta

F. Rini. 2002. Konsep diri. (http:/www.epsikologi.com/dewasa/160502.htm. (diakses pada tanggal 12 Maret 2009)

Program Pascasarjana STIA LAN Makassar, 2006. Pedoman Penulisan Tesis. Makassar. Pusat Penelitian dan Pengembangan Badan Kepegawaian Negara. 2004. Penyusunan Pedoman Pengukuran Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. (http ://www.bkn.go.id ). (diakses pada tanggal 25 Maret 2009) Sutoto,

D. 2004. Dimensi Tingkat Kompetensi. (http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php). (diakses tanggal 25 April 2008)

Artikel pada

UNDANG-UNDANG DAN PERATURAN Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.

Lampiran 1

Instrumen Penelitian Kepada Yth Bapak / Ibu Responden ………………………….. Di – Makassar

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas limpahan rahmat, hidayah dan taufik-Nya lah sehingga angket penelitian ini yang berjudul : “ Analisis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang.” Sehubungan dengan hal tersebut, maka kami mohon kesediaan Bapak / Ibu untuk

mengisi angket ini walaupun disadari bahwa

kesibukan selalu menyertai aktivitas, tugas dan pekerjaan Bapak / Ibu. Dalam mengisi angket ini, mohon kesediaannya untuk menjawab secara jujur dan objektif, serta tidak merasa ragu karena angket ini hanya untuk kebutuhan penelitian, yang tidak sama sekali dimaksudkan untuk memberi penilaian yang dapat merugikan karier Bapak/ Ibu. Atas kesediaan dan kerjasama yang baik ini kami ucapkan banyak terima kasih, semoga Allah SWT meridhoi kita semua, Amin Makassar, … Pebruari 2009 Peneliti,

Emmyah

Kuesioner Analisis Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Page 1

A. IDENTITAS RESPONDEN No. Responden Nama (boleh tidak diisi) Jenis Kelamin Umur Pangkat/Golongan Masa Kerja Unit Kerja Pendidikan

: …………………………………………… : .............................................................. : .............................................................. : .............................................................. : .............................................................. : .............................................................. : .............................................................. : ……………………………………………

B. PETUNJUK PENGISIAN a. Bacalah baik-baik setiap pernyataan dalam angket ini sebelum menjawabnya. b. Berilah jawaban dengan memberi tanda (√ ) pada kolom yang tersedia. SS = Sangat setuju S = Setuju RG = Ragu-ragu TS = Tidak setuju STS = Sangat tidak setuju c. Bila ada sesuatu yang kurang jelas, mohon ditanyakan pada peneliti C. PERTANYAAN/PERNYATAAN 1. Variabel Kompetensi Instrumen ini didesain untuk mengetahui tingkat kreativitas cara berpikir (pengetahuan), keterampilan, sikap dan nilai, sifat-sifat kepribadian dan minat serta motivasi Bapak/Ibu. Olehnya itu, peneliti sangat mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan/pernyataan sesuai dengan kenyataan yang pernah atau selalu Bapak/Ibu alami, untuk menentukan objektivitas dan validitas hasil penelitian. Jawaban No

Pernyataan

1.

Langkah-langkah sistematis yang logis dalam menyelesaikan suatu masalah adalah metode yang terbaik untuk memecahkan masalah

2.

Selalu bekerja dengan arah yang pasti, ketika dalam menyelesaikan suatu masalah telah ada prosedur yang jelas yang harus diikuti.

3.

Dalam menyesuaikan suatu masalah dengan masalah yang berbeda, dibutuhkan waktu yang relatif lama.

4

Bertanya tanpa mengharapkan jawaban, akan sangat membuang-buang waktu.

5.

Kadang-kadang/dalam kondisi-kondisi antusiasme sangat diperlukan.

SS

S

RG

TS

STS

tertentu,

Kuesioner Analisis Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Page 2

Jawaban No.

Pernyataan SS

6.

Orang-orang yang mendahulukan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berkaitan dengan urusannya (tugas dan tanggung jawabnya) baru kemudian bersenang-senang setelah tugasnya selesai, akan disenangi oleh orang lain.

7.

Orang akan tetap disenangi ketika dalam mengajukan suatu argumentasi dalam suatu debat/diskusi, orang lain tidak menyetujui pendapat tersebut.

8.

Menyatakan pendapat yang mana pendapat tersebut tampak menjatuhkan orang lain adalah hal yang biasa terjadi.

9.

Mendapatkan teguran karena melanggar aturan adalah hal wajar yang harus diterima.

10.

Bekerja dengan orang lain dalam satu tim adalah lebih baik daripada bekerja secara sendirian.

11.

Orang menyukai pekerjaan yang memungkinkannya dapat dipengaruhi oleh orang lain.

12.

Orang harus menggunakan sebagian waktunya untuk memikirkan tentang apa yang orang lain pikir dan rasakan.

13.

Menjadi seorang dokter lebih manusiawi daripada meniadi seorang penjelajah/peneliti.

14.

Kita harus dapat mengetahui bagaimana caranya mengontrol ketegangan-ketegangan kita

15.

Terhadap hal-hal yang menarik minat, kita lebih bisa berkonsentrasi.

16

S

RG

TS

STS

Seharusnya orang-orang dapat bergaul lebih baik dengan orang-orang yang kelas sosial dan urusanurusannya setaraf dengannya.

2. Variabel Kinerja Instrumen ini didesain untuk mengetahui hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai, dalam hal, kepuasan kerja, kualitas kerja, motivasi kerja, inisiatif, kerjasama, tanggung jawab pegawai dalam bekerja dan komitmen pada instansi. Olehnya itu, peneliti sangat mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan/pernyataan sesuai dengan kenyataan yang pernah atau selalu Bapak/Ibu alami, lihat dan rasakan.

Kuesioner Analisis Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Page 3

Jawaban No.

Pernyataan

1.

Pegawai telah menunjukkan perhatian pada aspek

SS

S

RG

TS

detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam bekerja. 2.

Pegawai

senantiasa

mematuhi

peraturan

dan

prosedur kesehatan dan keselamatan kerja sesuai dengan bidang tugas dan tanggung jawabnya.

3.

Pegawai

mampu

membuat

keputusan

yang

berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi alternatif dan rekomendasi serta memilih tindakan yang tepat dalam menunjang proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya.

4.

Pegawai telah memahami segala konsekuensi keputusan dan tindakan yang diambilnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

5.

Pegawai mampu menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara konsisten.

6.

Pegawai

mampu

menentukan

dan

mengatur

prioritas kerja secara efektif.

7.

Pegawai mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam melaksanakan segala tugas yang dibebankan kepadanya.

8.

Pegawai dapat memelihara tempat kerja tetap teratur sesuai dengan fungsinya.

9.

Pegawai senantiasa berinisiatif untuk mengatasi setiap permasalahan dalam pelaksanaan tugasnya.

10.

Pegawai telah mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif.

Kuesioner Analisis Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Page 4

STS

Jawaban No.

11.

Pernyataan

SS

S

RG

TS

Pegawai senantiasa berusaha mencari tantangan baru pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar.

12.

Pegawai mampu mengantisipasi dan memahami masalah yang mungkin dapat terjadi.

13.

Pegawai mampu memelihara hubungan kerja yang efektif.

14.

Pegawai dapat bekerjasama dalam tim.

15.

Pegawai senantiasa memberikan bantuan dan dukungan kepada orang lain.

16.

Pegawai senantiasa mau mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar dari kesalahan tersebut.

17.

Pegawai hadir dan pulang secara rutin dan tepat waktu.

18.

Pegawai senantiasa mengikuti dan melaksakan instruksi-instruksi yang diberikan.

19.

Pegawai dapat bekerja secara mandiri.

20.

Pegawai dapat menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawabnya sesuai dengan batas waktu yang ditentukan.

Kuesioner Analisis Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Page 5

STS

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

E m m y a h, lahir di Pare-Pare 10 Oktober 1971. Anak kedua dari tiga bersaudara. Lulus SD Inp. Barru I pada tahun 1984, lulus

SMP

Neg

I

Barru

pada

tahun1987,

lulus

STM

Pembangunan jurusan Elektronika pada tahun 1991, dan selesai S1 STIA LAN Makassar pada tahun 2007. Pada tahun 1992, menjadi staf teknisi Pada laboratorium Teknik Telekomunikasi. Jurusan Teknik Elektro Politeknik Negeri Ujumg Pandang hingga sekarang. Karya tulis ini yang berjudul PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG kupersembahkan untuk suami tercinta,Ridwan dan anak - anakku Eka Pratiwi, Ela Dwi Hardyanti, dan M. Ryan Tri Hardyawan. semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi diri saya sendiri pada khususnya dan bagi bangsa dan negara pada umumnya. Amin.