REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA, UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RAFAEL MARÍA BARALT” VICERRECTORADO ACADÉMICO PROGRAMA ADMINISTRACIÓN PROYECTO GERENCIA INDUSTRIAL
EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADSCRITO AL CENTRO DE ESTUDIOS ADMINISTRATIVO Y POLITICAS PÚBLICAS (CEAPP). Trabajo de grado para optar al título de Administrador: Mención Gerencia Industrial.
Autores: Br. Nieves, Jailenis Br: Nieves, Yannicelis Br. Ruz, Nerio Tutor (a): Msc. Falcón, Nelimar
Cabimas, Noviembre de 2013
INDICE
INTRODUCCIÓN..................................................................................
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CAPÍTULO I CONTEXTUALIZACION DE LA TEMATICA………………………….. Descripción de la situación problemática.............................................. Justificación del estudio......................................................................... Delimitación del estudio……………………………………………………. Objetivos de la investigación................................................................ Objetivo general:............................................................................. Objetivos específicos. ....................................................................
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CAPÍTULO II. TEORIA QUE FUNDAMENTA EL ESTUDIO……………………….. Revisión bibliográfica relacionada con el estudio precedente...............
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Teorías que fundamentan el estudio.……………………………………..
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La motivación………………………………………………………………
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Desempeño laboral…………………………………………………………
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Concepto de desempeño laboral…………………………………………
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Características del desempeño laboral………………………………….
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Evaluación de desempeño laboral………………………………………
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Importancia de la evaluación del desempeño……………………………
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Objetivos de la evaluación del desempeño…………………………….
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Beneficios de la evaluación del desempeño laboral…………………..
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La motivación y el desempeño laboral…………………………………..
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La satisfacción como factor en el desempeño laboral…………………
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Reseña histórica del departamento de CEAPP…………………………
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Visión…………………………………………………………………….
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Misión……………………………………………………………………
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Objetivo general………………………………………………………..
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Objetivos específicos…………………………………………………
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CAPITULO III. CRITERIOS METODOLOGICOS…………………………………………
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Tipo de investigación………………………………………………………
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Evento de estudio…………………………………………………………
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Descripción del evento de estudio……………………………………….
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Cuadro de operacionalización del evento………………………………..
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Diseño de la Investigación……………………………………………….
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Técnicas e instrumento de recolección de la información…………….
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Población y muestra……………………………………………………….
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BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCION. La
sociedad
actual está
compuesta
de
organizaciones cuyas
estructuras sociales están diseñadas para el logro de metas por medio la gestión del talento humano. Lo integran subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas para el logro de tales fines. El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones, las cuales a su vez se encuentran constituidas por recursos tanto físico, financieros, tecnológicos y humanos, en tal sentido, todas las actividades dirigidas hacia la producción de bienes, o a la prestación de servicios están destinadas al recurso humano. Uno de los principios de las organizaciones es plantearse precisamente objetivos y metas que los conlleva al lucro, pero para ello es necesario que el trabajador se sienta identificado y comprometido con la organización y lo demuestre a través de un buen desempeño. Por lo antes mencionado la motivación es muy importante ya que mientras más
motivado esté el
trabajador más productiva será su labor, surgiendo de allí una relación entre los niveles de satisfacción y la productividad. La motivación no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene muchas
más
implicaciones
que
pueden
ir
desde
las
relaciones
interpersonales de los trabajadores y cómo se dan estas, los valores y principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta la calidad de vida de los trabajadores. La productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su
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trabajo influye en la rotación de personal, ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la organización. Todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una colectividad de personas y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre si, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes producen patrones de relación variadas y específicas que encajan en lo que se ha denominado clima organizacional (Caligiore y Díaz, 2003). El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y Díaz, 2003:645). La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, además de otras experiencias de cada miembro con la organización. Las instituciones de educación universitaria representan organizaciones cuyo fin último es la generación de nuevos conocimientos que coadyuven a la formación de profesionales que contribuyan al mejoramiento de las condiciones económicas, sociales y culturales de una sociedad. Esto es
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posible a través de la educación y de las actividades investigativas que generen un impacto social. Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la organización alcance niveles altos de desempeño laboral y los patrones de comunicación que tienen gran efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el clima de la organización. Aunado a lo anterior es cada vez más importante conocer aquellos factores que repercuten en el rendimiento de las personas. Se sabe que ciertos componentes físicos, sociales, culturales, políticos y económicos influyen sobre el comportamiento humano, es allí donde la motivación para el desempeño determina la forma en que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, entre otros aspectos Con respecto a
la motivación en el campo empresarial, (Castillo J.
2003:194) “es el proceso mediante el cual cada trabajador cumple con su tarea laboral con eficiencia, para lograr una meta o resultado mediante el cual puede satisfacer sus necesidades particulares”. Por esta razón es de gran importancia para todas las organizaciones sin diferencia de rama o actividad a la que se dedique, que el trabajador se sienta motivado, entusiasmado y realmente satisfecho con su labor, situación que depende de la comunicación efectiva, la práctica de la calidad total y la integración grupal que exista en la organización, que a fin de cuenta va a contribuir de una forma trascendental en el éxito de ésta en todas las áreas. El desempeño laboral según Chiavenato (2002, p. 236), es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
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la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.” Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones. Considerando lo expuesto, se puede definir el desempeño laboral como las actividades diarias que realiza el individuo dentro de la organización la cual juega un papel fundamental para lograr un resultado satisfactorio tanto para quien lo realiza como para la organización misma, tomando en cuenta su destreza y rendimiento con respecto a las labores que ejecutan y la manera en que se desenvuelven en sus funciones. En este estudio se busca realizar una descripción por lo tanto esta investigación tendrá como objetivo fundamental realizar una descripción del desempeño laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP (Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas) de la UNERMB (Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”), descripción
que permitirá
obtener resultados provechosos tanto para las gestiones que se realizan dentro del centro de investigación como para el rendimiento de los investigadores de ello va a depender el correcto desarrollo de las actividades
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investigativas y el cumplimiento de los objetivos para alcanzar las metas tanto individuales como organizacionales. Por consiguiente, en este estudio se realizó una descripción del desempeño laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP. Para ello se buscó dar respuesta al siguiente enunciado ¿Cómo es el desempeño laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP? Así pues, la investigación está estructurada en cuatro capítulos a saber: Capítulo I, se encuentra conformado por la contextualización de la temática, descripción de la situación problemática, justificación, delimitación tanto espacial como temporal y para culminar con los objetivos de la investigación. Capítulo II, recoge los aspectos integrados a la teoría que fundamenta el estudio, como la revisión bibliográfica relacionada con el estudio precedente, las teorías que fundamentan el estudio y breve reseña histórica del centro de investigación del CEAPP. Capítulo III, se presenta todo lo referente a los criterios metodológicos, como el tipo de investigación, el evento de estudio, el cuadro de operacionalización del evento, el
diseño de la investigación, técnicas e
instrumento de recolección de la información, población y muestra.
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CAPÍTULO I
CONTEXTUALIZACION DE LA TEMATICA
Descripción de la situación problemática. Son muchos los retos
que enfrentan las organizaciones para
mantenerse a la vanguardia del mercado laboral, administrando los diferentes cambios que se suscitan en el entorno a saber en la técnica de planificación de recursos humanos, selección, adiestramiento, entre otros. La gerencia debe pronosticar las necesidades futuras y seleccionar los recursos humanos, de manera que esas necesidades sean satisfechas. La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de cambios que se manifiestan en todos los ámbitos del acontecer político, económico, social, científico y cultural, el contexto donde se desenvuelven las organizaciones sin duda ha cambiado, la globalización plantea escenarios distintos a los acostumbrados entornos. Venezuela no escapa de ese proceso de cambios ni a los retos surgidos de ellos, es en este sentido las organizaciones venezolanas están siendo llamadas a ajustarse y a responder a las exigencias de los tiempos, en los que las nacientes oportunidades van acompañadas de nuevos desafíos. Aunado a lo anterior Venezuela vive en la actualidad una crisis en todos los aspectos sobre todo en lo económico motivado por los altos índices de inflación, escasez de artículos básicos, producto de la mala conciencia de algunos ciudadanos y ciudadanos del sector privado que busca con el acaparamiento y la especulación un aumento de los precios regulados y la devaluación del tipo de cambio oficial. Asimismo están los llamados bachaqueros quienes tienen por oficio hacer largas colas en las que se encuentran
hasta diez miembros de una familia que compran alimentos
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hasta tres o cuatro veces quienes a su vez lo revenden a un precio exorbitante, devaluación de la moneda, poca inversión extranjera, incremento de las importaciones, la corrupción, entre otros factores, todo ello afecta en el desenvolvimiento eficaz de las organizaciones y tanto empresario como empleados deben mantenerse activos y en constante adaptación a los cambios para lograr el mejor desempeño en la realización de sus actividades.
Una de las organizaciones afectadas por todos los cambios ya mencionados anteriormente son las universidades, sobre todo las públicas el presupuesto gubernamental asignado no cubre todas las necesidades para el buen funcionamiento de las mismas. A causa de esta situación los centros de investigación se han visto afectados, ya que la mayor parte del dinero se destina a sueldos y salarios, servicios estudiantiles, como comedor, transporte y algunas becas de excelencia académica y para investigación solo quedan recursos marginales, por lo que amenaza, especialmente en el colectivo de los jóvenes, el futuro de mejorar y continuar con la producción de conocimientos. Sin embargo el gobierno nacional ha dado respuesta oportuna a las necesidades de investigación de las principales casas de estudio del país, tal como lo expresa el artículo 38 de la LOCTI (Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación), el cual hace referencia a la promoción de la investigación y establece que la autoridad nacional con competencia en materia de ciencia, tecnología e innovación impulsará programas de promoción en estas áreas para garantizar la generación de una ciencia, tecnología e innovación que propicien la solución de problemas concretos del país, en el ejercicio pleno de la soberanía nacional.
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Una de las instituciones que apoya la actividad investigativa es el FONACIT (Fondo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación), quien tiene como objetivo general apoyar financieramente la ejecución de proyectos definidos por el ente rector del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología, así como administrar los recursos financieros destinados al funcionamiento integral de la ciencia, la tecnología y la innovación. Entre sus objetivos específicos, se encuentran el apoyo directo a grupos de investigación, el fortalecimiento de centros de investigación y desarrollo, el registro y financiamiento para la edición impresa de las revistas científicas acreditadas, el fortalecimiento de los postgrados nacionales, el otorgamiento de becas de postgrado y formación técnica profesional, entre otras. Los investigadores bien por desconocimiento o por apatía no presentan proyectos ante la convocatoria que hace este organismo para el financiamiento de sus proyectos. Es cierto que el presupuesto asignado a las universidades para la investigación históricamente ha sido muy bajo pero el gobierno ha implementado la posibilidad de financiamiento por diferentes organismos que apoyan la actividad investigativa. Esto permite al investigador optar por un mayor financiamiento para el desarrollo de proyectos que generen un impacto en la sociedad. El estado, consciente de la importancia del apoyo que necesitan los profesores, empleado y estudiantes en sus condiciones materiales de vida, ha seguido una política de cumplimiento financiero con las instituciones de educación universitaria, adicional a lo asignado al presupuesto ordinario anualmente para cada institución de educación universitaria, le otorga, a lo largo del año, un conjunto de ayudas y de créditos adicionales, que se realizan para tratar de dar cumplimiento a lo programado en sus planes anuales; dichas asignaciones adicionales se realizan desde ayudas
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económicas, hasta el mejoramiento continuo para la infraestructura, y recientemente fue aprobada la nueva convención colectiva única para trabajadores universitarios que favorece en gran manera su condición económica, a través de la homologación de beneficios como: El aumento del salario de entre 112% y 135%, mientras que para los obreros será de entre 124% y 150%, y para los trabajadores administrativos entre 105% y 147%. Otros beneficios socio-económicos concertados, que atañen tanto a docentes como a profesores y obreros, con el añadido de un bono decembrino equivalente a 30 días para 2013. Para 2014, el bono navideño alimenticio será de 45 días. Además queda aprobada la entrega de un bono por concepto de juguetes para hijos, que no existía anteriormente. Dicho beneficio será de Bs. 1.500 por hijo para 2013 y en 2014 aumentará a Bs. 1.800. El aporte por nacimiento de hijo pasará de 500 a 2.000 bolívares para 2013, lo que representa un aumento del 400%. El mismo incremento sufrió el bono por matrimonio y la ayuda por fallecimiento de familiar. Se crea el bono para útiles escolares Las ayudas para hijos con necesidades especiales experimentaron un aumento de 543%, Asimismo se crea la figura de becas para hijos, que serán de Bs. 300 en 2013, y de Bs. 375 para 2014. La prima por hogar aumenta de Bs. 235 a Bs. 560 en 2013, y el próximo año se incrementará hasta Bs. 620.
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Se crea la prima de apoyo a la actividad docente y de investigación, que será de Bs. 550 en 2013 y de Bs. 600 para 2014. Todos estos beneficios son extensivos al personal jubilado del sector universitario que hayan trabajado a tiempo completo al momento de su jubilación.
Ciertamente, partiendo de este planteamiento, queda claro que la motivación es un elemento de gran importancia, si se quiere obtener mayor rendimiento en las actividades que realizan Investigadores adscritos al ceapp para así cumplir con la misión y visión de la institución. Bajo este contexto, la situación se traduce en la falta de motivación y la actitud pasiva del investigador, el bajo rendimiento en sus labores diarias. Esta situación es objeto de interés para las organizaciones y para las personas que su objetivo se orienta a gerenciar el proceso de investigación, con el fin de poder tomar previsiones para mantener al personal totalmente satisfecho, lo que conlleva a un excelente desempeño. Es por consiguiente, se hace necesario describir el desempeño laboral de las personas adscritas en esta área, debido a que la motivación entre el equipo de investigación es un elemento importante que ejerce una influencia poderosa sobre las actitudes y los valores de éstos. Es necesario que en el CEAPP se defina cuáles son las necesidades laborales e individuales de los empleados, que coadyuven a la satisfacción en el trabajo, a fin de solventar aquellas que conduzcan a situaciones negativas o de insatisfacción que afecten el desempeño laboral. Es por ello que se toman los aspectos planteados, ya que se observa una baja participación de los investigadores en proyectos de investigación,
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todo esto puede ser por la carencia de un estímulo que los impulsa a realizar sus labores con entusiasmo lo que conlleve a realizar las actividades con eficiencia y eficacia. En este sentido, la presente investigación trata de destacar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño laboral, con el propósito de obtener un resultado más efectivo en el desempeño laboral del personal adscrito al departamento del CEAPP. Ante este panorama se considera interesante responder las siguientes interrogantes:
¿Qué
factores
motivacionales
están
presentes
como
elementos claves para el desempeño laboral?, ¿Cuáles son las necesidades motivacionales que tiene el personal de investigación del CEAPP?, Es importante tener presente que poseer un adecuado desempeño laboral es primordial, y se considera la base para el desarrollo e implementación de comportamientos eficaces, los cuales influyen de manera positiva en los resultados de la organización.
Justificación.
Actualmente son muchas las dificultades que surgen con relación a la motivación del personal y más aún en organizaciones de servicio al tratarse del desempeño laboral, conocer la cultura de la organización es relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones en la búsqueda de la eficiencia, la eficacia y la innovación. El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión del centro de investigación; sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el investigador, considerando que la motivación es un factor determinantes en la eficacia investigativa tomando en cuenta además que el
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comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización, por lo que el investigador debe estar motivado para desarrollar y lograr un equilibrio y lógicamente mejorar su desempeño laboral. La motivación debe estar sustentada en principios y criterios democráticos que permitan un adecuado desempeño laboral de manera eficiente, así como el desempeño de roles deseados y satisfactorios dentro de la empresa o institución. Dada tal necesidad, resulta indispensable que las mismas, evalúen la motivación de los trabajadores como herramienta para mejorar el desempeño laboral de los mismos, realizando ajustes o adaptaciones necesarias de acuerdo a los intereses organizacionales. Pensando en la motivación como elemento clave para el desempeño laboral, ha surgido la inquietud de desarrollar la investigación basada en la descripción de los factores motivacionales presentes en el personal del centro de investigación del CEAPP, situando su justificación en las siguientes razones: Permite obtener mediante las actividades del análisis bibliográfico, así como del estudio de campo; una información confiable y válida sobre las necesidades de los trabajadores del departamento de investigación. Percibir lo que impulsa al investigador a estar motivado y con ganas de esforzase para alcanzar las metas establecidas. Dentro de la organización cuando se logra verificar que algunos incentivos laborales no son suficientemente atractivos para éste, y aún así, el empleado logra sentirse a gusto en su sitio de trabajo.
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Desde el punto de vista de la profesión, la información obtenida de la investigación servirá para crear las bases a los profesionales que asesoran a este sector y puedan de alguna manera determinar con precisión las acciones administrativas y correctivas en el proceso de desarrollo motivacional de los trabajadores, conociendo los factores que afectan el desempeño laboral, por lo tanto optimizarán los recursos de servicio para mejorar la toma de decisiones. Desde el punto de vista institucional, los resultados permitirán a la institución en estudio, conocer y adoptar mejores herramientas para realizar la gestión investigativa, lo cual servirá de soporte para un mejor desempeño laboral, ya que la motivación del trabajador siempre ha sido importante para las organizaciones, pues se reconoce que un recurso humano motivado aportará mayores beneficios y productividad, que un empleado desmotivado, es por ello, que las empresas se suman a la implementación de estrategias motivacionales, a fin de contar con recurso humano motivado y satisfecho con la tarea que realiza, incrementando su productividad de servicio. Metodológicamente, pretende servir de base a otros investigadores que deseen
realizar
trabajos
relacionados con
el área,
proporcionando
herramientas que sirvan de apoyo y permita ampliar los conocimientos y tener un mayor alcance en su desempeño futuro.
Delimitaciones. Espacial:
La presente investigación de realizo en la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt” sede los Laureles de Cabimas Estado Zulia, y específicamente con el personal adscrito al CEAPP (Centro de Estudios Administrativo y Políticas Públicas).
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Temporal: La presente investigación, se desarrolló en el siguiente tiempo: inicio en el primer periodo de 2013 y culmino en el segundo periodo del 2013.
Objetivos de la Investigación.
Objetivo General. Describir los aspectos motivacionales que inciden en el desempeño laboral
del
personal
Investigativo
adscrito
al
Centro
de
Estudios
Administrativos y Políticas Públicas de la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt” de la Costa Oriental del Lago de Maracaibo, Venezuela”.
Objetivos Específicos. Describir los diferentes aspectos de la motivación hacia el trabajo del personal investigativo que labora en el CEAPP. Precisar el desempeño laboral del personal investigativo del CEAPP. Determinar los aspectos motivacionales que tiene mayor incidencia en el desempeño laboral del personal investigativo del CEAPP.
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CAPÍTULO II
TEORIA QUE FUNDAMENTA EL ESTUDIO. Revisión bibliográfica relacionada con el estudio precedente. En este capítulo se incluyen la existencia de algunos estudios previos realizados y relacionados con el análisis del desempeño laboral y examinar entre otros aspectos, las diversas teorías que fundamentan las variables objeto de estudio a saber. Sobre los antecedentes de este estudio se identifican algunos de los trabajos más recientes relacionados con el análisis y evaluación del desempeño laboral, resultados que sirven como base a esta investigación. Según Castellanos (2012) realizo un trabajo de grado, titulado Evaluación del Desempeño y el Clima Organizacional de la Procuraduría General del Estado Trujillo. El propósito de esta investigación fue determinar los criterios de Evaluación del Desempeño y el Clima Organización del Personal de la Procuraduría General del Estado Trujillo. Según el método de investigación, el estudio se consideró descriptivo y se empleó un diseño no experimental de campo. Su población estuvo conformada por 42 trabajadores y 5 directores, los cuales fueron muestra para el estudio, debido a que la población resulto pequeña y no fue necesario calcular muestra. Utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, donde se elaboraron dos cuestionarios diseñados por la investigadora referida a la variable evaluación del desempeño y clima organizacional para ser aplicados.
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Una vez culminado el estudio y analizados los datos obtenidos con la aplicación de los instrumentos se concluyó:
En cuanto al primer objetivo específico, destinado a identificar los criterios de evaluación del desempeño aplicado a los trabajadores de la procuraduría general del estado Trujillo, los resultados evidencian debilidad a los criterios de evaluación como calidad de trabajo, cantidad de trabajo, orientación al servicio, capacidad analítica e identidad organizacional, redunda en el cumplimiento de la función pública en la realización de tareas; lo cual implica no garantizar comportamientos, actitudes, capacidades o incluso el potencial de los empleados.
En relación al segundo objetivo específico enfocado a caracterizar los
elementos
de
clima
organizacional
percibidos
por
los
trabajadores de la procuraduría General del Estado Trujillo, los resultados evidencian falta de motivación de los empleados, carencia de liderazgo de directores y deficiente cohesión grupal, causado de utilizar habilidades, talentos y destrezas que permitan influir en la dirección de la organización.
Los resultados de este trabajo son referencia importante para los objetivos de la presente investigación, en cuanto a la identificación de los elementos claves para que el investigador del centro de investigaciones realice un buen desempeño laboral. Por otra parte García (2011) realizo un estudio sobre el Desempeño Laboral y la Calidad del Servicio de los Centros Ambulatorios. La presente investigación tuvo como objeto determinar la relación entre el Desempeño
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Laboral del Personal Asistencial del Servicio en los Ambulatorios Tipo III del Municipio Cabimas. El estudio se orientó al tipo de investigación descriptiva-correlacional, pues se caracteriza por determinar la relación entre dos variables Desempeño Laboral del Personal Asistencial y la Calidad de Servicio en los Ambulatorios Tipo III Municipio Cabimas. El tipo de diseño que se utilizó fue el no experimental, por cuanto no se manipularon las variables de estudio, la población de tamaño reducido, el cual se consideró como muestra su totalidad para los fines del estudio. De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que existe una correlación positiva perfecta para las respuestas emitidas por las fuentes de información. Se obtuvo una moderada aplicabilidad de los factores que inciden en el desempeño laboral. Existe una aplicabilidad de las dimensiones de calidad de acuerdo a la opinión de los directores y empleados, brindando un servicio que satisfaga los requerimientos de los usuarios. La relación de dicho estudio con la presente investigación, está signada que el elemento fundamental en el desempeño laboral del personal este motivado para prestar un servicio de calidad que cumpla las expectativas de las personas o entes que se beneficiarían con el producto o servicio que se ofrece en este caso son los proyectos de investigación. Así mismo López (2010) realizo una investigación sobre La Evaluación del Desempeño y Competencias Laborales del Personal Administrativo del Instituto Municipal de Aseo Urbano de Cabimas. En relación al objetivo “Identificar los métodos de evaluación del desempeño aplicado al personal administrativo del Instituto Municipal de Aseo Urbano de Cabimas”.
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Los resultados obtenidos es: la organización utiliza diferentes métodos de evaluación, siendo algunas veces objetivas y otras subjetivas. Se utilizan registros donde se lleva el control de las acciones más destacadas del evaluado. Las evaluaciones se realizan en grupos a través de las comparaciones del rendimiento entre empleados. Los empleados deben adaptarse a los cambios que surgen en su puesto de trabajo; además requieren de un estado de buenas condiciones físicas y mentales para desempeñarse eficazmente.
La investigación aporta al presente estudio la aplicabilidad de los métodos para evaluar el desempeño de los empleados, el cual sirve como referencia para constatar el estudio con los resultados obtenidos. Lcda. Yolibeth Cáceres Materano (2009). Realizó un trabajo de grado titulado: Clima, organización y desempeño laboral, el cual tuvo como propósito determinar la relación entre el clima organizacional para el desempeño laboral del personal administrativo en la alcaldía de Valera. Según el método de investigación corresponde a un estudio de tipo descriptivo correlacional. Se enmarca dentro de un diseño de campo. Se estableció que la población está conformada por todo el personal administrativo que labora en la alcaldía de Valera integrada por las distintas áreas administrativas las cuales suman un total de 88 personas, según información suministrada por el departamento de R.H de la institución en estudio. Lo cuales fueron muestra para aplicar el instrumento de estudio. Para la recolección de datos se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario. En este caso, el cuestionario estuvo conformado por 22 ítems con tres alternativas de respuesta posible.
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Con los resultados obtenidos a través del estudio aplicado, se puede deducir que en cuanto a los factores del clima organizacional presentes en la alcaldía de Valera, se pudo detectar, que se encuentra identificado por un liderazgo participativo y permisivo, debido a que existe cierta libertad de opinión,
participación
para
tomar
decisiones,
asumiendo
al
líder
ocasionalmente la responsabilidad de las decisiones cuando la importancia del asunto lo amerita. Al hacer referencia a esta investigación, su contenido guarda relación con los objetivos propuestos para el estudio realizado, puesto que sus recomendaciones concuerdan con la aplicación de factores motivacionales para compensar y ayudar al personal a obtener los mejores resultados. Es importante destacar que el propósito de la revisión de antecedentes es conocer aspectos fundamentales que sirvan de soporte a la variable propuesta para el presente estudio. La anterior investigación resulta de gran interés, pues contiene elemento interesante que puede utilizarse como referencia para trabajar sobre los indicadores de la presente investigación permitiendo enriquecer el conocimiento y analizar la variable en estudio desempeño laboral. Teorías que fundamentan el estudio. Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo y una de las secciones más importantes de la investigación, ya que diseña el estudio de la problemática a través de diferentes teorías, y a su vez sirven de validez para la investigación. Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o
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problema planteado. Esta sección puede dividirse en función de los tópicos que integran la temática tratada o de las variables que serán analizadas. Es aquí donde se ilustra el conjunto de teorías consultadas para interpretar los objetivos de la investigación tal y como lo señala Ramírez (1999) es acá donde se muestran los postulados y teorías de los autores expertos en la variable escogida para el estudio. La motivación. Se puede concebir a la motivación como aquello “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta” (Robbins, 2004, p. 155). Esta definición posee tres elementos principales: intensidad, esfuerzo y persistencia, la intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su objetivo. Este esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la meta deseada, la persistencia se refiere a la medida tiempo a la que una persona sostiene dicho esfuerzo. A continuación se presentan algunas consideraciones sobre la motivación realizadas por algunos estudiosos del tema: Según Maslow (citado por Kreitner y Kinick., 1997:54), “El principio primordial de la organización de la motivación humana es la ordenación de las necesidades básicas en una jerarquía de mayor o menor prioridad o potencia”. Partiendo de esta idea, el ser humano tiene necesidades que satisfacer, para ello debe jerarquizarlas para poder satisfacerlas. Existen cinco necesidades que se consideran primordiales como lo son: las fisiológicas, seguridad, amar, estima, autorrealización. Para Cummings y Schwab (1985:92), “La motivación es un proceso hipotético según el cual la conducta es impulsada por algo que se puede
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llamar fuerza o energía que se moviliza o cambia debido a factores internos o externos”. De acuerdo a lo expresado, el estado de ánimo, de los seres humanos influye mucho en la motivación, cuando los cambios en el ambiente de su trabajo son parte fundamental de la motivación. Por eso, se dice que es un proceso hipotético ya que todos estos factores, tanto internos como externos juegan un papel principal, si se tiene un ambiente hostil en el trabajo la motivación no puede ser efectiva. Morris y Maiston (2001:346), La motivación se refiere en general, ¨ a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas. Las motivaciones fisiológicas tienen una base carencial, mientras que las motivaciones sociales como la motivación al logro, son aprendidas; pero ambas energizan y dirigen la conducta hacia la satisfacción¨. Por tal razón, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen dentro del individuo lo conllevan y conducen a realizar una acción determinada que le permita sentirse bien.
En síntesis, se puede decir, que la motivación es un concepto dinámico que genera cambio en las personas; que toma en cuenta la historia personal y su experiencia, que puede atribuirse a estímulos externos pero también internos. Lo planteado permite afirmar que la influencia ejercida por todos estos factores en la actitud del investigador del centro de investigación, es de gran relevancia en toda organización, puesto que conocer las actitudes y sentimientos del personal sobre factores relacionados con la tarea realizada, permite a la institución corregir los aspectos negativos, que el personal exprese, mejorando de esta manera la satisfacción en el trabajo de su personal.
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Desempeño laboral. Según Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. Según Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. En las definiciones presentadas se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos. En tal sentido el desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos deseados por la organización. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los logros en productividad o resultados alcanzados. Resumidamente se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los investigadores adscritos al CEAPP es relevantes para el logro de los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
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Los estudios sobre desempeño laboral surgen por la necesidad de comprender el comportamiento del investigador dentro del CEAPP, tratando de explicar conductas en relación a componentes físicos y sociales. Si el desempeño es sinónimo de personalidad, el investigador, primero debe reconocer si esta realizando la actividad adecuadamente y cuáles son las dimensiones que causan problemas y sobre cuáles puede actuar Concepto de desempeño laboral. El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido. El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo. Características del desempeño laboral. Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se esperan que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Según lo señalado por Furnham (2000), son las siguientes:
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Adaptabilidad, se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes
ambientes
y
con
diferentes
asignaciones,
responsabilidades y personas. Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminología a las necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organización y estructura en comunicaciones. Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido. Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia. Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita el consenso. Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo. Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo,
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planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros. Potencia el Diseño del Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas. Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer metas de desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño de manera objetiva. En el centro de investigación del ceapp las tres últimas características son aplicables al investigador que lideran grupos de trabajo, los cuales deben actuar con buen juicio, madurez y sentido común. Evaluación de desempeño laboral. Para Chiavenato (1995) es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Harper y Lynch (1992) plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales. Se puede señalar que la evaluación del desempeño es la técnica que permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa, para lograr un
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beneficio
mediante
la
recolección,
comprobación,
ofrecer
y
utilizar
información obtenida de y sobre las personas en relación a su trabajo. Los autores tienen como criterio que la evaluación del desempeño es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Importancia de la evaluación del desempeño. Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Objetivos de la evaluación del desempeño. Chiavenato (1996:2) plantea que: “los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres maneras: Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales”.
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Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado, planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y corto plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la propia organización. Beneficios de la evaluación del desempeño laboral. Chiavenato (1996) considera que: “Tiene beneficios para el jefe porque éste
puede
realizar
una
mejor
evaluación
del
desempeño
y
el
comportamiento de los subordinados con un sistema de medición que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo, también puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se favorece la comunicación con sus subordinados, puede mejorar su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo” Tiene beneficios para el subordinado porque éste puede conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización valora más en su labor, conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades, también puede conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta, además le posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol, puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, así como a que otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes. Para la organización tiene beneficios porque está en condiciones de evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador, puede
identificar
a
los
trabajadores
que
necesitan
reciclaje
y/o
perfeccionamiento, así como seleccionar los trabajadores que tienen
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condiciones de promoción o transferencias y puede dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. La motivación y el desempeño laboral. Entre las funciones gerenciales, organizacionales y de personal, están la de formar un equipo de trabajo donde se establezcan estándares para el desempeño, evaluar el rendimiento, asesorar, capacitar y desarrollar a los trabajadores, para compensar y ayudar a obtener los mejores resultados. Para un investigador, es esencial diagnosticar y comprender cuáles son los factores determinantes sobre el desempeño laboral, cómo ven sus empleados el clima de su organización y cuáles son los factores motivacionales que influyen más sobre ellos. A partir de este conocimiento el gerente podrá entonces planear las intervenciones para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organización. La percepción motivacional de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿Le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? (Brunet, 1987).
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La motivación para el desempeño laboral, constituye de hecho la personalidad de una organización. En efecto, frecuentemente se reconoce que la motivación condiciona al comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar, por eso el gerente debe lograr un acercamiento riguroso para identificar qué factores son determinantes en el desempeño de su personal, y utilizar su influencia para modificarlo en pro de lograr un ambiente estimulante y positivo. Los estudios sobre desempeño laboral surgen por la necesidad de comprender el comportamiento del individuo dentro de la organización, tratando de explicar dichas conductas en relación a componentes físicos y sociales. Si el desempeño es sinónimo de personalidad, el gerente administrador, primero debe reconocer a quién se dirige, cuáles son las dimensiones que causan problemas y sobre cuáles puede actuar. Por otra parte Warren (1990:89), plantea que la motivación para el desempeño laboral constituye una serie de características que definen a la organización, que influye en la conducta de los miembros y que son de permanencia relativa en el tiempo y las distingue de otras organizaciones. Al respecto sostiene, que la motivación se experimenta en muchas unidades estructurales de la organización, con su impacto en el desempeño.
En este trabajo se concibe la motivación para el desempeño laboral como el contexto psicológico y físico presente en una organización, con influencia en la conducta laboral e interpersonal de los trabajadores. Al analizar y diagnosticar la motivación laboral se está en capacidad de: Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actividades negativas frente a la organización.
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Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
específicos
sobre
los
cuales
debe
dirigir
sus
intervenciones. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir. Así, se ejerce un control sobre la determinación de la motivación laboral, de manera que pueda el gerente administrar lo más eficazmente posible su organización. La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, reviste una importancia particular. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para constituir la percepción de lo que los motiva. El comportamiento de los individuos en una organización está bajo la influencia de numerosos estímulos que provienen del medio organizacional. Varios factores pueden entonces contribuir al desempeño laboral. El elemento crucial, es la percepción individual de los estímulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo. La motivación laboral está, entonces formado por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante cuando se desea evaluar el clima de una organización, así la percepción individual de los estímulos, de las
obligaciones
y
las
posibilidades
de
refuerzo
que
dirigen
el
comportamiento de un individuo en el trabajo determinan una serie de factores motivantes para su medición.
30
La satisfacción como factor en el desempeño laboral. La Satisfacción Laboral está constituida por factores importantes para la integración del personal en función de la eficiencia en su trabajo. Con respecto a la concepción teórica sobre la satisfacción laboral existen diferentes definiciones y corrientes. La corriente enfatiza que las características del trabajo afectan la satisfacción laboral. Dentro de esta corriente, (Turner y Lawrence, citado por Pérez y Salom, 1992:242), señalan: ¨que son necesarios ciertos atributos de la tarea, tales como: variedad, autonomía, habilidad, interacción con otros compañeros, conocimientos profundos y responsabilidad, para que se produzca satisfacción en los empleados¨. En esta misma dirección, (Hackman y Lawler, citado por Pérez y Salom, 1992:242), sugieren: ¨que una tarea producirá mayor satisfacción en quien la realiza si la percibe como algo que tiene significado, vale la pena y es importante¨. De acuerdo con estas proposiciones, el trabajador si está motivado en la responsabilidad del producto de su trabajo, si sabe cuál es el resultado de su esfuerzo y si ese resultado es de calidad o no, obtendrá más satisfacción en hacerla. Hackman y Oldman (citado por Pérez y Salom, 1992:243), identificaron cinco características que deben estar presentes en la tarea para que genere satisfacción laboral: Variedad en las técnicas, conocimientos y habilidades requeridas para realizarlas.
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Identificación con la labor lo que permite visualizar desde el comienzo, el éxito en los resultados. El significado de la tarea tiene un impacto substancial sobre sí mismo y sobre otras personas. Autonomía entendida como la condición bajo la cual un trabajador provee libertad e independencia, otorgando la posibilidad de decidir libremente sobre ciertos aspectos tales como: fechas de iniciación y finalización, procedimiento o planificación. Feed- back sobre las tareas o actividades.
Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la satisfacción en la labor que el trabajador realice, debe existir dominio y conocimiento de la tarea, de tal manera que el mismo trabajador pueda tomar sus decisiones con libertad para sus actividades y procedimientos. Loher, Noe, Hoekller y Fitzgerald (citado por Pérez y Salom, 1992:244), le confieren especial importancia ¨al enriquecimiento del ambiente y de la tarea para que sea percibida por las personas como retador, motivante y satisfactoria¨.
Una segunda corriente incluye las características, disposiciones de las personas como una variable motivacional importante en la satisfacción laboral. (Locke, citado por Pérez y Salom 1992:245), define la satisfacción en el trabajo como un estado emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una situación de trabajo. Esta definición es más asociada a las tendencias de Salancik y Pfeffer, los cuales señalan que la satisfacción en el
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trabajo depende de las construcciones que realicen las personas acerca de las características de la labor a realizar, significando que las características de la tarea no son fijas y objetivas, sino que son construidas por las personas. Esto quiere decir que cada persona puede percibir y comparar su labor con cualquier grupo, las mismas pueden ser vistas de manera positiva o negativamente en el ambiente que se encuentre el empleado. Por otra parte, D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivación al logro, actitud hacia el trabajo, satisfacción laboral y estrés, se encontró que cuando el trabajo es concebido como algo positivo, que le permite al individuo alcanzar las metas de desarrollo personal, el trabajador experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute cuando está haciendo el trabajo. Por el contrario, si el trabajo es concebido como un mal necesario, un castigo o maldición, necesariamente se experimenta insatisfacción, malestar y desagrado cuando se está haciendo el trabajo. Lo más importante es hacer un trabajo y hacerlo bien. Esto le traerá satisfacción. Estos factores que involucran el concepto de satisfacción en el trabajo son: en primer lugar los referidos al empleo (salarios, supervisión, condiciones de trabajo, oportunidades de ascenso, reconocimiento a la capacidad, evaluación justa de las horas de labor, tratamiento imparcial de los patronos); en segundo lugar, los referidos a las características individuales. Así mismo, en base a esas referencias, se define Satisfacción Laboral para efecto de este trabajo como el estudio emocional placentero, que es la recompensa interna del trabajador al interactuar sus necesidades y las características propias del empleo.
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Por todo lo expuesto, los individuos pueden satisfacer sus necesidades y alcanzar sus metas, por lo que investigar sobre la motivación como factor en el desempeño laboral, en organizaciones de mayor complejidad administrativa, donde los incentivos del empleo no son los mejores, se hace necesario profundizar en el estudio de este sector institucional, permitiendo crear programas dirigidos al personal, que sean los más pertinentes a la realidad. Reseña histórica del departamento de CEAPP.
El Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas (CEAPP) es un organismo
destinado a estimular y desarrollar la investigación en el
campo de las Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt” (UNERMB), adscrito al Programa Administración. El CEAPP tiene como visión ser un centro orientador y una referencia regional y nacional, con influencia internacional, en la generación y aprovechamiento de conocimiento útil, de alta pertinencia social y requerimiento inmediato para la atención a los problemas de desarrollo de las organizaciones públicas, privadas y asociativas, en sus áreas de estudio, con
el
apoyo
de
nuestro
talento
humano
caracterizado
por
su
profesionalismo, sentido de pertenencia y compromiso con la sociedad. El CEAPP tiene como misión producir conocimientos en el área de las Ciencias Administrativas y sociales fundamentado en la interdisciplinariedad del saber, con participación social, pertinencia social, científica e innovativa en el marco de los lineamientos del Estado Venezolano, para dar respuesta a las necesidades de las microempresas, pequeñas y medianas empresas, cooperativas, otras empresas de propiedad social, los consejos comunales y demás organizaciones públicas, privadas y asociativas del ámbito local,
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regional y nacional y así contribuir a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos y ciudadanas.
El CEAPP tiene como objetivos: Objetivo general: Producir conocimiento científico, tecnológico e innovativo en el campo de las ciencias administrativas y sociales, mediante el trabajo coordinado de Líneas de Investigación pertinentes y abiertas a la multidisciplinas y transdisciplina Objetivos específicos: Estimular, promover coordinar y realizar investigaciones acerca de las microempresas, pequeñas, medianas y grandes empresas, cooperativas, empresas de propiedad social, consejos comunales y otras organizaciones públicas, privadas y asociativas del ámbito regional, nacional e internacional, que contribuyan a la creación de unidades productivas, orientadas a fortalecer el desarrollo social, ecológico y económico del país. Intercambiar
documentación
e
información
con
centros
de
investigación similares y otros entes nacionales e internacionales, con los cuales pueda suscribir convenios de cooperación y complementariedad
para
la
realización
de
actividades
de
investigación, extensión y divulgación. Contribuir a la formación y desarrollo de docentes, empleados y estudiantes en la actividad científica del campo de las Ciencias Administrativas y Sociales.
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Implementar en concordancia con el Programa Administración, estudios de pregrado, de especialización y de cuarto nivel, en el área de las Ciencias Administrativas y Sociales, que respondan a las necesidades de la Nación. Prestar asesoría y asistencia técnica a las microempresas, cooperativas, empresas de propiedad social, a las pequeñas y medianas empresas y consejos comunales, con los cuales pueda suscribir convenios de cooperación y complementariedad para la realización de éstas actividades. Ofrecer a la comunidad unermbista y a los ciudadanos y ciudadanas de las comunidades de la Costa Oriental del Lago, capacitación y adiestramiento en las áreas de estudio del Centro, mediante cursos, seminarios, talleres, diplomados, entre otros. Promover la divulgación de los resultados de la labor científica que se realice en el Centro. Interactuar con la Unidad de Proyectos LOCTI (Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación) de la Unermb para la promoción de investigaciones en las empresas de la región.
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CAPITULO III
CRITERIOS METODOLÓGICOS. En esta sección se detallan los aspectos generales y detalles específicos en torno al tipo y diseño de la investigación aplicando métodos y técnicas que son utilizados para recolectar la información, la recolección de los datos, población y muestra. Tipo de investigación. Considerando el propósito de esta investigación, se basó a través de un estudio descriptivo. Según Danhke (1989); los estudios descriptivos consisten en describir fenómenos, situaciones, contextos y eventos, esto es detallar como son y se manifiestan. Busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos o comunidades, procesos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Según Rivas (1995); señala que la investigación descriptiva, trata de obtener información acerca del fenómeno o proceso para descubrir sus implicaciones. Este tipo de investigación no se ocupa de verificar hipótesis, sino de la descripción de hechos a partir de un criterio o modelo teórico definido previamente. En términos metodológicos consiste en indicar y especificar todos los rasgos y características importantes del fenómeno que se estudia. En este caso este tipo investigación se asocia al diagnóstico en curso, ya que a través de este estudio se puede determinar un análisis cualitativo acerca de las situaciones personales de los empleados y eventos que surgen
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en el Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas (CEAPP), lo cual nos permitirá describir detalladamente cada aspecto manifestado y observado dentro de dicho departamento. Según Hurtado (2000) la investigación descriptiva, tiene como objetivo la descripción precisa del evento de estudio. Este tipo de investigación se asocia al diagnóstico. En la investigación descriptiva se hace enumeración detallada de las características del evento de estudio. En caso de la investigación descriptiva, la indagación va dirigida a responder a las preguntas ¿Quién?, ¿Qué?, ¿Dónde?, ¿Cuándo?, (Borderleau 1987), las investigaciones descriptivas trabajan con uno o varios eventos de estudios. Este tipo de investigación no se estudia relaciones causadas entre los eventos ni se formulan hipótesis.
Evento de estudio. Un evento es cualquier característica, fenómeno, proceso, hecho, ser o situación susceptible de ser objeto de estudio y de indagación en una investigación, (Hurtado Barrera, 2000).
La definición del un evento consiste en precisar cuál o cuáles serán los fenómenos, hechos, características, procesos, comportamiento o situaciones a estudiar.
Además para poder medir un evento, es necesario identificar indicios, es decir, los aspectos observables del evento que permitan caracterizarlos, el proceso que permite precisar los indicios y las dimensiones o sinergias de los eventos se llama operacionalización esta se realiza cuando el investigador desea hacer abordaje focalizado de la investigación, cuando ya tiene un concepto especifico del evento y su intensión es construir un instrumento
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estructurado. Este caso el instrumento permitirá captar solo aquellos aspectos del evento que estén previamente definidos y contemplado en los indicios. (Hurtado Barrera, 2000). Descripción del evento de estudio. El evento de estudio de nuestra investigación está definido por
el
desempeño laboral del personal adscrito al CEAPP (Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas) de la UNERMB (Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”), Sector los Laureles, Cabimas Estado Zulia,
Cuadro de Operacionalización del evento. EVENTO
SINERGIA
INDICIOS Satisfacción laboral
Motivación
Gestión tiempo
Desempeño laboral
Planifica actividades del Fija duración actividades. Concluye actividades
Habilidades organizacionales
Ordena Prioriza Programa (ejecuta) según objetivos Puntualiza tareas a desarrollar. Productos obtenidos Recursos Obtenidos Tiempo Utilizado
Productividad
Fuente: Nieves, Nieves, Ruz 2013
39
de
Diseño de la Investigación. El diseño de investigación se define con base en el procedimiento. Es importante no confundir el diseño de investigación con la planificación general de la investigación que abarca las diferentes fases metodológicas. El diseño alude a las decisiones que se toman en cuanto al proceso de recolección de datos, que permitan al el investigador lograr la validez interna de la investigación, es decir, tener un alto grado de confianza de que sus conclusiones no son erradas. (Hurtado de Barrera, 2007). En el caso que nos ocupa del trabajo de investigación y en función de los objetivos planteados, éste se enmarca. Según la fuente y el contexto es de fuente directas ya que fue utilizado el diseño de campo se obtuvo directamente de la realidad, expone hechos de interés social e ideas humanas. Según la Perspectiva Temporal expone un diseño transaccional contemporáneo debido que es tema de tiempo presente, es decir, de la actualidad. Según la Amplitud del Foco es un diseño univariable o unieventual ya que posee un solo evento. Técnicas e instrumento de recolección de la información. Las técnicas se refieren al como recoge la información, mientras que los instrumentos constituyen las herramientas. Las técnicas de recolección de información se seleccionan con base en el tipo de indicio a través del cual se manifiesta el evento de estudio. Algunos indicios se pueden observar, otros hay que preguntarlos, y otros más están registrados en documentos. Cada técnica tiene sus propios instrumentos. (Hurtado de Barrera, 2007).
Un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información. De este modo el instrumento
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sintetiza en si toda la labor previa de la investigación, resume los aportes del marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto a las variables o conceptos utilizados. Las técnicas de recolección de datos se refieren a los instrumentos que se utilizan para recolectar la información sobre la problemática planteada en el estudio y para la elaboración de dichas técnicas se debe conocer el proceso que se pretende investigar mediante la observación directa.
La Encuesta En lo que respecta a Arias (2006) define: “Se define la encuesta como una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relación con un tema particular”. (p.72).
En este tipo de técnica de recolección, el investigador sondea al sujeto la población en estudio en referencia
a aspectos relacionados con la
investigación sobre características propias del sujeto o acerca de algún tópico en particular.
Cuestionario Se refiere Arias (2006) define: “cuestionario, es la modalidad de encuesta que se realiza mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario auto administrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador”. (2006).
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Es uno de los instrumentos de recolección de datos en donde el investigador plantea las preguntas sobre el hecho en el que se desea indagar, y se caracteriza porque dicho instrumento es transcrito por el mismo encuestador.
El instrumento que se utilizó para la recolección de datos fue el cuestionario, basado en la aplicación de las preguntas afirmativas referentes al tema planteado, para recabar información requerida acerca de las necesidades existentes en el departamento de investigación del CEAPP.
Población y muestra. La población se refiere a un conjunto de elementos, seres o eventos concordantes entre sí en cuanto a una serie de características, de las cuales se desea obtener alguna información. Como señala Gabaldon, N. (1969) citado en Balestrini (2001) habla que: Estadísticamente hablando, por población se entiende un conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos que presentan características comunes. Según Arias (2006: 81) se refiere a la muestra como: “el subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible, es decir, representa una parte de la población objeto de estudio”.
El universo que componen el sujeto de la investigación, son todos los miembros adscritos al centro de investigaciones CEAPP, ya que la población es pequeña todos los miembros entran como muestra representativa de los cuales se pretende indagar y obtener información. En este caso el estudio involucro a todo el personal, debido a que es finita es accesible para el
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investigador en su totalidad. Según Busot (2005) sugiere que cuando la población es pequeña se puede trabajar con la totalidad de la misma.
Descripción
No personal
Coordinador de Investigador del CEAPP
1
Administrador
1
Asistente Administrativo
1
Investigadores
4
Coordinador de Promoción y divulgación
1
TOTAL Fuente: Nieves, Nieves, Ruz, (2013)
43
8
BIBLIOGRAFIA.
Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigación: Guía para Elaboración de Tesis. Edición 3, Editor. Episteme. Arias, F. (2006). Mitos y Errores en la Elaboración de Tesis y Proyectos de Investigación. Edición 3. Editor. Episteme. Balestrini, M. (2001). Como Elaborar un Proyecto de Investigación. Editorial Venezuela. Borderleau, (1987). En Jacqueline Hurtado. Metodología de la Investigación Educativa. Tercera edición. Caracas. Brunet, L (1996). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México. Editorial Trillas. Castillo, José. (2003). Administración de Personal. Tercera Edición. Colombia, Ecoe Ediciones. Cummings, L y Donald, S. (1985) Recursos Humanos. México. Editorial. Trillas Chiavenato, I. (1995) Introducción a la teoría de la Administración. México. Editorial. Mcgraw Hill. Chiavenato, I. (1996) Administración de Recursos Humanos. México. Editorial. Mcgraw Hill. Chiavenato, I. (2002) Administración de Los Nuevos Tiempos. México. Editorial. Mcgraw Hill.
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