Motivación y Satisfacción •
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Básicos Definiciones El dinero como motivador Técnicas para aumentar la
motivación
Teorías de Motivación
Teorías de satisfacción Causas
de la satisfacción en el trabajo. Factores de Herzberg Aprendizaje social
Motivación es: Estado interno de la persona (aunque sea influida en ocasiones por factores externos). La motivación genera tensión que provoca el deseo de actuar. El estado motivacional es variable. Los factores de motivación varían de una persona a otra.
El dinero como motivador El dinero es motivador para quienes
lo necesitan o valoran. El dinero es efectivo cuando su
efecto es notorio; por ejemplo un aumento significativo. El dinero motiva si realmente es
resultado de un desempeño adecuado.
El dinero como motivador No hay relación entre riqueza y felicidad debido a: •
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La adaptación: el ganar más dinero es momentáneo,
pues el individuo se acostumbra a su nueva situación y la felicidad se disipa. La comparación: siempre hay gente con más dinero. Las alternativas: Entre más dinero la gente valora otras cosas como la salud, la libertad y la amistad. La preocupación: A niveles elevados de ingreso se asocia con mayor preocupación por aspectos de la vida donde hay menos control.
Técnicas para aumentar la motivación ESTABLECER OBJETIVOS Poner objetivos alcanzables (no fáciles ni difíciles). Metas específicas (cantidad y tiempo esperado). Tener retroalimentación. Las personas deben tener las habilidades adecuadas para lograr las metas. Participación en el establecimiento de metas. •
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Técnicas para aumentar la motivación
ENRIQUECER EL TRABAJO Retroalimentación directa. Relaciones con los clientes. Nuevo aprendizaje. El empleado pueda programar su trabajo. Características singulares del puesto. Control de recursos. Comunicación directa. Responsabilidad explícita (recibir elogios al lograr metas y crítica si sucede algo mal). •
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Teoría de necesidades •
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Se basan en la sencilla idea de que el propósito de los comportamientos relacionados con el trabajo consiste en satisfacer algunas necesidades.
Representantes: –
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Maslow Alderfer Murray Jahoda
Teoría de
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Teoría más famosa Suponía que las personas tienen 5 necesidades que se activan de manera jerárquica y que luego son estimuladas en un orden específico, de tal forma que las de nivel inferior deben ser satisfechas antes de que se activen las del siguiente nivel superior.
Teoría de Maslow EJEMPLOS EJEMPLOS
ORGANIZACIONALES
GENERALES
Autosatisfacción
Status Amistad Estabilidad Refugio
Puesto desafiante De estatus
“Empleado del mes”
Premios Amigos en el trabajo Seguros de vida Pensiones Salario, descansos
Teoría de •
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Plantea la teoría ERG o ERC que significa: Existencia, Relación y el Crecimiento Existen tres tipos de necesidades que no son necesariamente activadas en un orden específico
Teoría de •
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Existencia: Se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material Relaciones: Las necesidades que tenemos de mantener relaciones interpersonales. Crecimiento: Deseo de desarrollo personal
Teoría de necesidades de •
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Creía que la motivación es fundamental en el desarrollo de la personalidad. Las personas las motiva el deseo de satisfacer impulsos que provocan tensión. Dichos impulsos son las necesidades. Clasifico 20 necesidades que pueden funcionar en combinación. Las necesidades pueden ser biológicas (vicerogénicas) o mentales (psicogénicas).
Teoría de necesidades Humillación Logro Afiliación Agresión Autonomía Oposición Defensa Deferencia Dominio Exhibición
Anular perjuicios Prevención Apoyo Orden Diversión Rechazo Receptividad Sexo Ayuda Comprensión
Teoría de necesidades latentes de •
1. 2. 3. 4. 5.
La privación de funciones latentes del trabajo genera angustia. Por ejemplo un desempleado sufrirá por la falta de: Estructuración de tiempo. Experiencias compartidas con personas diferentes. Creatividad, control y proposición. Estatus e identidad. Actividad.
Teorías de equidad •
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La motivación se da por comparaciones que hace la gente entre sí haciendo juicios de lo que lo que es equidad e inequidad, es decir, justo e injusto. La comparación toma en cuenta resultados o beneficios y aportaciones o esfuerzo. En la comparación influye la percepción.
Teorías de equidad •
Inequidad por sueldo excesivo.- Se da cuando la aportación-resultado es más elevada que la proporción correspondiente de otra persona con la que se compara la persona. (Se sienten culpables).
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Inequidad por sueldo insuficiente.- Ocurre cuando la aportación-resultado de alguien es menos elevada que la proporción correspondiente de otra persona con la que se compara el sujeto. (Se sienten enojados).
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Sueldo equitativo.- Ocurre cuando la aportación resultado es igual a la de otro individuo con la que se compara. (Se sienten satisfechos).
Teoría de Resuelven los conflictos de equidad de la siguiente manera: •
Trabajar más o menos.
(para aumentar o
disminuir las aportaciones).
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»
Robar tiempo o bienes.
»
(Para incrementar los resultados).
Reacciones Psicológicas. forma de pensar).
(modifican su
Jaycy Adam
Principio.- comparación con los demás
Aportaciones.- lo
que el empleado ofrece ( edad, experiencia, esfuerzo, tiempo, etc.)
Resultados.- lo
que recibe a cambio ( incentivos, seguridad, ambiente, retos, sueldo.)
Yo di X El dio X
Me dieron -----le dieron
Y X, Y, Z
Si el empleado percibe equidad, seguirá contribuyendo
Teoría de •
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Los valores son sistemas de creencias, que pueden actuar como motivos. La idea básica es que la gente busca empleo de cuerdo a sus valores. Locke indica que los empleados analizan lo que les proporciona el empleo y lo comparan con sus valores o prioridades, por lo que la satisfacción esta medida por la congruencia.
Teorías de reforzamiento •
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Estas teorías surgen de la perspectiva conductista de estímulo-respuesta. El comportamiento se modifica por contingencias de reforzamiento, por ejemplo: la relación desempeño y resultado o reforzador. Los reforzadores varían entre individuos, lo que refuerza a una persona no necesariamente reforzará a otra.
Teorías de reforzamiento •
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Dentro de estas teorías se encuentra el enfoque de aprendizaje social, que plantea lo siguiente: Además del reforzador se deben tomar en cuenta percepciones, actitudes y emociones.
Teoría de reforzamiento REGLAS GENERALES PARA REFORZAR LA CONDUCTA: •
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No hay que recompensar a todos las personas por igual. El ignorar conductas puede actuar como reforzamiento para eliminarlas. Hay que señalar lo que se debe hacer para recibir un reforzamiento. Se debe decir a la gente lo que está haciendo mal e indagar las razones por las que eso sucede. Nada hay que aprender frente a los demás. Se debe buscar que las consecuencias sean acordes con el comportamiento.
Teorías de reforzamiento •
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Si deseas aplicar el condicionamiento operante para motivar toma en cuenta lo siguiente: El reforzador positivo es mejor que el castigo o la sanción. Reducir al mínimo los lapsos entre la respuesta y el reforzamiento. Aplicar reforzamientos positivos con frecuencia. Determinar el nivel de respuesta de cada individuo Determinar los factores del ambiente.
Teorías de expectativas •
Asegura que las personas se sienten motivadas a trabajar cuando esperan ser capaces de lograr y obtener lo que desean de sus empleados.
Teoría de expectativas La motivación resulta de 3 creencias: Expectativa: Si te esfuerzas logras el desempeño adecuado. Influencia: El desempeño adecuado te será retribuido. Valor: Percibes dicha retribución como valiosa. Como puedes observar influye la percepción que tenga el trabajador. –
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Teoría de expectativas Para aplicar esta teoría debes considerar: •
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Aclarar expectativas: el grado de esfuerzo que te llevará al desempeño deseado. El nivel de desempeño sea alcanzable para el empleado. Dejar clara la recompensa a lograr.
Teoría de las facetas del trabajo y calidad de vida laboral •
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Plantea el que los empleos se diseñen para generar satisfacción y motivación. El trabajador debe experimentar significado y responsabilidad en su trabajo. El trabajador debe ser informado sobre su desempeño.
Teoría de las facetas del trabajo y calidad de vida laboral Para que un puesto sea significativo debe: Tener variedad de habilidades. Tener tareas que le otorguen identidad. Percibir que las tareas son importantes para la empresa. Para que un puesto tenga responsabilidad debe: Tener cierto grado de autonomía. Tener retroalimentación del desempeño. •
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Teoría de causas de satisfacción en el trabajo
Causas de satisfacción: •
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Políticas y procedimientos organizacionales:
recompensas, supervisión y toma de decisiones. Aspectos específicos del trabajo: variedad, autonomía, carga, retroalimentación y contexto. Características personales: tolerancia a la presión, autoestima, etc.
Teoría de causas de satisfacción en el trabajo Ejemplos de formas de implementar: •
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Políticas y procedimientos organizacionales:
objetivos, participación, promociones por mérito. Aspectos específicos del trabajo: análisis, diseño y enriquecimiento del puesto; encuestas de salarios, planes e incentivos. Características personales: reclutamiento y selección de personal, capacitación.
Teoría de factores de •
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Plantea que satisfacción e insatisfacción es causada por factores diferentes, es decir, eliminar un factor de satisfacción no causa insatisfacción. Planteó dos tipos de necesidades :
Teoría de factores de 1. Factores Higiénicos: supervisión, relaciones, condiciones de trabajo, salario, seguridad. SU AUSENCIA PRODUCE INSATISFACCIÓN, PERO SU PRESENCIA NO NECESARIAMENTE PRODUCE SATISFACCIÓN. ***SOLO ELIMINAN LA INSATISFACCIÓN
Teoría de factores de 1.
Factores de motivación: Logro, reconocimiento, trabajo, responsabilidad, ascensos, desarrollo, progreso. SU PRESENCIA PRODUCE SATISFACCIÓN, PERO SU AUSENCIA NO NECESARIAMENTE PRODUCE INSATISFACCIÓN.
***SOLO AUMENTAN LA SATISFACCIÓN
Teoría del aprendizaje social •
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La satisfacción y actitud laboral es consecuencia de observar o imitar a otros trabajadores. Los trabajadores deben tener modelos adecuados de trabajo, es decir, personas ejemplo.
