TEORÍA DEL CAMBIO DE KURT LEWIS Y SU APLICACIÓN PARA LA PRODUCCIÓN DE MODIFICACIONES DE LOS COMPORTAMIENTOS COMPORTAMIENTOS EN LOS INDIVIDUOS
Caracas, Abril de 2016
ÍNDICE pp. INTRODUCCIÓN................................................................................................... 1 DESARROLLO....................................................................................................... 3 Teoría del Cambio de Kurt Lewin y su Aplicación para la Producción de Modificaciones de los Comportamientos en los Individuos ............................... 3 Análisis de las Fuerzas ................................................................................. 4 Descongelamiento ........................................................................................ 6 Desplazamiento o Cambio ........................................................................... 7 Recongelamiento .......................................................................................... 8 Enfermería como Agente Agent e de Cambio ........................................................... 9 Aplicación de la Teoría del Cambio de Kurt Lewis para las Modificaciones de los Comportamientos en los Individuos. ............................................................. 9 Aceptación del Cambio .............................................................................. 10 Resistencia al Cambio ................................................................................ 10 Conclusión.................................................................................................. 12 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 13
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INTRODUCCIÓN El presente trabajo se refiere a la Teoría del Cambio de Kurt Lewis y su aplicación para la producción de modificaciones de los comportamientos en los individuos puesto que, crea un modelo que trata de interpretar el comportamiento de las organizaciones a través de los conceptos que salen de la física, los paradigmas fundamentales de su planteamiento teórico son el sistema de fuerzas, el espacio vital, la locomoción, el conflicto y la meta, crea un modelo que trata de interpretar el comportamiento de las organizaciones a través de los conceptos que salen de la física; los paradigmas fundamentales de su planteamiento teórico son el sistema de fuerzas, el espacio vital, la locomoción, el conflicto y la meta. Cabe resaltar que la teoría de cambio de Kurt Lewin se utiliza ampliamente en la enfermería y consta de tres fases fase de descongelamiento, fase de movimiento y fase recongelación. La teoría de Lewin depende de la presencia de fuerzas de dirección y de resistencia. Las fuerzas de dirección son los agentes de cambio que empujan a los empleados en la dirección del cambio. Las fuerzas de resistencia son los empleados o personal de enfermería que no desean el cambio propuesto. Para que esta teoría sea exitosa, la fuerza de dirección debe dominar la fuerza de resistencia. En este sentido, Lewin pretende explicar el comportamiento humano en toda su complejidad, es decir, quiere tomar en cuenta todas las fuerzas, a veces contrapuestas, que se dan en la actuación de un individuo o de un grupo, en un momento determinado. Para ello, concibe ese comportamiento en el marco de un campo de fuerzas o de un espacio psicológico o de vida lo que significa que las personas y su entorno sus circunstancias son vistas como una constelación de factores interdependientes. Ahora bien, no son las propiedades aisladas de una persona y de aquello que la rodea o lo que explica su comportamiento, sino la relación mutua entre la totalidad de los factores que comprende el espacio vital de esa persona. Por consiguiente, esos factores abarcan la condición momentánea de 1
la vida de un individuo o de un grupo, así como su estructura y su entorno. La estructura dinámica de un grupo resulta de la reacción de cada uno de sus miembros en relación con todos los miembros del grupo en una situación dada. Acorde con estas ideas, se observa que lo que sucede en un momento de la vida de una persona, o de un grupo, es el resultante de un campo de fuerzas opuestas. A través de la mutua presión que éstos ejercen se consigue un punto de equilibrio, al que Lewin denominó equilibrio casi estacionario, el cual es la resultante que se traduce en la actuación, expectativas, ideas, o el clima que se producen en una situación concreta. Sin embargo, ese punto de equilibrio puede ser modificado en el momento en que se alteren los componentes de las fuerzas actuantes o en litigio. De ahí que sea posible cambiar una situación y orientarla en una dirección deseada, si se actúa convenientemente sobre las fuerzas que conforman un campo.
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DESARROLLO Teoría del Cambio de Kurt Lewin y su Aplicación para la Producción de Modificaciones de los Comportamientos en los Individuos Arant y Huckabay (1980) indican que Kurt Lewin “ propuso un esquema conceptual para analizar el proceso del cambio, refirió que es necesario analizar conjuntamente los períodos de cambio social y los períodos de relativa estabilidad social” (p. 175). En este orden de ideas, Guizar, (1998) refiere refiere que Lewin, (1939) define el cambio como: Una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo, (en el estado en que). Es decir, cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio casi estacionario (p. 288). Asimismo, Arant y Huckabay, (ob.cit) señalan las dos formas de cambio señaladas por Lewin. 1.- El cambio y la permanencia son conceptos relativos, la vida de los grupos nunca deja de experimentar cambios, lo único que cambia es la frecuencia y el tipo de cambio que se producen. 2.- Cualquier fórmula que exprese las condiciones del cambio, explica como límite las condiciones de la ausencia del cambio, y solo es posible analizar las condiciones de lo permanente en función del cambio potencial. De igual forma, Arant y Huckabay, (ob.cit) refieren que “es importante hacer una distinción entre el cambio real, la ausencia de cambio y la resistencia al cambio”
(p. 175). De acuerdo con lo antes mencionado, se considera que la ausencia de cambio se produce cuando las condiciones en las que vive un grupo permanecen 3
constantes, es decir, nadie se incorpora ni abandona el grupo, no se produce ninguna fricción importante, las instalaciones para llevar a cabo las actividades son las mismas. A propósito, Arant y Huckabay, (ob.cit) explican: La simple permanencia de la conducta del grupo no da por resultado una resistencia al cambio como tampoco; una gran cantidad de cambios produce una disminución de resistencia al cambio, solo si se relaciona el grado real de permanencia con la magnitud de las fuerzas que tienden a acercar o alejar al grupo de la situación actual se puede hablar de resistencia o estabilidad de la vida del grupo en una situación determinada (p. 175). Por lo tanto, para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir disminuir la que lo lo impiden o cambiar ambas tácticas. tácticas. En tal sentido, Arant y Huckabay, (ob.cit) refieren “Lewin presenta un sistema de fuerzas de
análisis que permite ilustrar las fuerzas sociales que intervienen en el entorno de un grupo determinado” (p. 175).
Análisis de las Fuerzas El análisis de campo de fuerzas es una herramienta que permite identificar las fuerzas positivas y negativas del cambio. cambio. Es utilizado cuando se quieren encontrar los factores que apoyan o van en contra de la solución de un asunto o problema para que lo positivo pueda reforzarse y/o lo negativo pueda ser eliminado o reducido. Para Hick, (2006) “una forma útil para observar el problema de la resistencia al cambio es el llamado análisis del campo de fuerzas que propuso Kurt L ewin” (p.
627). En otras palabras, este análisis usa el concepto de equilibrio, una condición que ocurre cuando las fuerzas para el cambio, (fuerzas impulsoras) están más o menos en balance con las fuerzas que se oponen al cambio (fuerzas restrictivas). Por tanto, el resultado de tal condición es un estado relativamente estable, solo interrumpido cuando las fuerzas impulsoras hacia la innovación son más enérgicas
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que las fuerzas restrictivas hacia la inercia, (las dos fuerzas que algunos llaman fuerzas de entrada. En este orden de ideas Stonrner, Freeman, y Gilbert (2006) manifiestan que según la teoría de los campos de fuerza de Kurt Lewin, “toda conducta es resultado del equilibrio entre las fuerzas impulsoras y las restrictivas” (p. 455). De igual
manera explican: Las fuerzas impulsoras empujan en un sentido, las restrictivas lo hacen en sentido contrario. El resultado consecuente es la conciliación de estas dos series de fuerzas; el incremento de las fuerzas impulsoras puede mejorar los resultados, pero también pueden aumentar las fuerzas restrictivas (p. 455). En consecuencia, el análisis de Lewin sugiere que q ue debilitar las restricciones es un modo más eficaz de promover el cambio. En cuanto al análisis del campo de fuerza de Kurt Lewin, Huber (2000) afirma: Un cambio exitoso considera tres elementos para llevar a cabo el cambio planeado; (a) descongelamiento, que implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento, (b) cambio desplazamiento, el cual consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, conductas y actitudes, (c) recongelamiento, el cual se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura organizacional.
F igur a 1. El ementos de dell Cambio
Además, Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:
Se determina el problema
Se identifica su situación actual
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Se identifica la meta por alcanzar
Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.
Descongelamiento Huber, (2000) explica que el descongelamiento “es la primera etapa del cambio, y puede caracterizarse como un proceso de derretimiento del sistema y de creación de motivaciones o disposición para el cambio” (p. 498). Asimismo, afirma
que “se toma conciencia de la necesidad n ecesidad del cambio, puesto que este primer paso es una exposición cognitiva hacia la idea del cambio, diagnóstico del problema y trabajo para generar soluciones alternativas ”. En este este orden de ideas, la citada citada autora menciona: Un gerente de cambio necesita confianza, respeto y acuerdo para descongelar efectivamente a individuos y grupos, ya que la conciencia de la necesidad del cambio se genera a partir de (a) expectativas no satisfechas, falta de confirmación, (b) incomodidad acerca de la acción, o falta de acción, culpabilidad y ansiedad, (c) eliminación de un obstáculo del cambio, seguridad psicológica (p. 498). En consecuencia, este paso comprende el hecho de crear conciencia de la necesidad de cambiar y de eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al iniciar el proceso de cambio la organización se encuentra en equilibrio. Por consiguiente, el descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse. cambio debe ocurrir y es posible hacerlo. Ahora bien, para que la gente se decida a iniciar, o asumir, un cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfacción con el “estado actual”; en segundo lugar, que tengan motivación para alcanzar el “estado deseado” que
alcanzarían con el cambio. En cualquiera de estos dos estados, el agente de cambio, que puede ser un gerente, un consultor (externo o interno), o una combinación de 6
ambos, utilizan alguno de estos tres sentimientos o situaciones: el temor, el deseo de mejoramiento, o la aspiración de mantenerse como los mejores.
Desplazamiento o Cambio Consiste en alterar la situación de la organización, se fomentarán nuevos valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la organización se identifiquen con ellos y los interioricen. Al respecto, Huber (ob.cit) refiere: El cambio es el desplazamiento, lo cual significa desplazarse a un nuevo nue vo nivel de conducta; es decir, el cambio real sucede en esta fase, cuando los individuos cuentan con suficiente información para aclarar e identificar el problema, entonces el cambio por sí mismo puede planificarse e iniciarse (p. 499). De acuerdo con lo antes expuesto, las actividades que habrá que llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera más efectiva están las siguientes trazar un claro proyecto para la implementación del cambio; comunicarlo a todos los afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación. Al respecto, Lewin (1951) citado por Huber (2000) expresó “que ocurre un
proceso de redefinición cognitiva, o se ve el problema a partir de una nueva perspectiva. También, en la fase de desplazamiento, el cambio puede probarse y tomarse un período de transición” (p. 499).
Esta etapa comprende los procesos mediante el cual se aprenden e introducen los nuevos comportamientos. Incluye, la formación y entrenamiento de la gente, el establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones, determinación de la visión, los objetivos, las estrategias y los planes de acción que deberán desarrollarse. Un papel importante en este paso es la identificación y 7
designación de agentes de cambio, grupos especiales, y otras formas de trabajo que permitan llegar a todos los niveles. niveles.
Recongelamiento Huber, (ob.cit) refiere, “la fase final del cambio es el recongelamiento en el
cual se integran y estabilizan nuevos cambios; el esfuerzo de la conducta de reforzamiento es crucial cuando los individuos se integran al cambio dentro de sus propios sistemas de valores” (p. 499). En consecuencia, las técnicas de
retroalimentación positiva, animación y crítica constructiva refuerzan la nueva conducta, así lo afirma (Olson, 1979) citado por Huber, (2000). El recongelamiento se produce cuando las personas operan el cambio por medio de la experiencia, es decir la repetición del comportamiento, que se convierte en nuevos hábitos. Los subprocesos implicados en esto exigen un ambiente apropiado y favorable (por ejemplo, la aprobación de los directivos principales), y suelen ir acompañados de la elevación de la autoestima de las personas que experimentan el cambio, como sensación de plenitud derivada del cumplimiento de la tarea. Es significativo señalar señalar que, para lograr esto, esto, se recomienda que, en las etapas
iniciales
del
recongelamiento,
se
estimule
constantemente
el
comportamiento requerido (mediante recompensas, elogios, etc.) para acelerar el proceso de instrucción. En etapas posteriores, utilizar estímulos intermitentes o aislados, para evitar que las pautas de comportamiento recién adquiridas se vayan perdiendo. Acorde con lo antes expuesto, Huber (2000) refiere refiere El cambio planificado por Lewin (1947; 1951) guarda una similitud con el proceso de enfermería y con el proceso de solución a problemas. El descongelamiento es similar a la valoración en el proceso de enfermería y la identificación del problema, así como a la definición en el proceso de solución del problema. El desplazamiento es como es como la planificación y la realización en el proceso de enfermería y como el análisis del problema y la búsqueda de soluciones alternativas en el proceso de resolución. El recongelamiento es como la evaluación en el 8
proceso de enfermería y la aplicación y la evaluación en el proceso de solución del problema (pp. 499, 500)
Enfermería como Agente de Cambio Kozier y Erb, (2008) definen agente de cambio como “aquellas personas que propicia deliberadamente, o mediante su comportamiento, comportamiento, cambios en lo social, en lo cultural o en el comportamiento de los individuos ” (p. 445). Al respecto, Marriner, Tommey, (1993) especifica: Enfermería como agente de cambio identifica el problema, evalúa las motivaciones del cliente y su capacidad para cambiar, determina alternativas, explora derivaciones de estas alternativas, evalúa los recursos, señala los papeles auxiliares apropiados, establece y mantiene una relación de ayuda, reconoce las fases del proceso de cambio y orienta al cliente por medio de ellas; asimismo elige y pone en práctica las técnicas para el cambio planificado (p. 167). En este orden de ideas, Kozier y Erb , (2008) explican, “el individuo se hace consciente de la necesidad de cambio, tras identificar esta necesidad, la persona también tiene que identificar las fuerzas que lo dificultan e impulsan” (442).de igual forma, Kozier y Erb, (2008) afirman “las fuerz as que lo dificultan son aquellas que inhiben el cambio, y las fuerzas impulsadoras son las que apoyan el cambio”
(p.443).
Aplicación de la Teoría del Cambio de Kurt Lewis para las Modificaciones de los Comportamientos en los Individuos. Kozier y Erb, (2008) señalan que “una enfermera que está enseñando a un cliente adolescente y a su madre, el control dietético de la diabetes tipo I (juvenil) puede ver a la madre como fuerza impulsora, y al padre y los hermanos del cliente, quienes no desean cambiar su dieta rica en azúcar como la fuerza que lo dificulta” (p. 443). De igual forma, las autoras mencionan “en la segunda etapa de movimiento
(desplazamiento) el cambio se planifica en detalle y posteriormente se inicia. La 9
información relativa al problema se recoge a partir de una o varias fuentes”. Cabe destacar que, en esta etapa del cambio, es importante que las personas implicadas estén de acuerdo que el statu quo no es aconsejable. En este aspecto, la enfermera tiene que ayudar a la familia a comprender la importancia del control dietético en la diabetes, y lograr que los familiares apoyen al adolescente en cuestión. Al respecto, Kozier y Erb, (2008) puntualizan: La enfermera como agente de cambio debe trabajar con la familia para crear un ambiente propicio para el cambio, incluyendo tal vez algunas recompensas para reforzar la conducta conducta deseada. deseada. Asimismo, Olson, (1979) citado por Kozier y Erb, (ob.cit) refieren que un entorno que fomenta el cambio debe ofrecer apoyo (p. 444). En cuanto a la tercera etapa recongelación, los cambios se han integrado y estabilizado, ya que las personas que participan en el cambio integran la idea en su propio sistema de valores.
Aceptación del Cambio Para Kozier y Erb, (ob.cit) exponen “algo importante en la planificación del
cambio es ver la probabilidad que se acepte y posteriormente determinar los criterios por los que puede identificarse dichos cambios” (p. 448). Es decir, a
menudo se tarda un tiempo en aceptar el cambio, sobre todo si no encaja dentro de las actitudes de la persona; en este caso, es posible que no tenga ningún cambio. Respecto al adolescente con diabetes tipo I que no quiere asumir la dieta, puede no aceptar un cambio de comportamiento deseable, y que no cree que le sea perjudicial.
Resistencia al Cambio La resistencia al cambio es un proceso natural que q ue venceremos más fácilmente si trabajamos en el desarrollo de esas nuevas competencias que nos demanda el tiempo al que nos enfrentamos en lugar de tratar de ralentizar su incorporación
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porque hay cosas que son imposibles del mismo modo que es imposible poner puertas al campo. En este orden de ideas, Kozier y Erb , (ob.cit) explican que “la resistencia al cambio no se trata simplemente de una falta de aceptación, sino que es más bien una conducta que pretende conservar el statu quo; es decir, evitar el cambio independientemente de lo beneficioso que pueda ser” (p. 445). Por
consiguiente, cuando se encuentra resistencia, es importante determinar si debe o no superar; puesto que algunas veces el cambio no es aconsejable, por ejemplo, cuando no hay suficientes recursos para lograrlo.
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Conclusión La teoría del campo, formulada por Lewin, afirma que las variaciones individuales del comportamiento humano con relación a la norma son condicionadas por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente psicológico en el que se sitúa, el espacio vital. Esta teoría afirma que es imposible conocer el comportamiento humano fuera de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelación de variables interdependientes, las cuales formarían el campo dinámico. Por lo tanto, cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio cambio planificado. Asimismo, Lewin propuso que, al modificar estas fuerzas que mantienen el statu quo, se producen menos tensión y resistencia que al intensificar las fuerzas de cambio. De allí que sea una estrategia más efectiva. En sus estudios, Lewin observó que para lograr cambios efectivos los individuos se enfrentan con dos grandes obstáculos, en primer lugar, no están dispuestos, o no pueden modificar las conductas arraigadas desde mucho tiempo atrás, en segundo lugar, que el cambio suele durar poco tiempo. Después de un breve periodo de intentar hacer las cosas de forma diferente los individuos, a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales de conducta. Para Lewin este proceso se compone co mpone de tres pasos descongelar, avance o cambio y recongelación. En consecuencia, se concluye que Lewin propuso que, al modificar estas fuerzas que mantienen el statu quo, se producen menos tensión y resistencia que al intensificar las fuerzas de cambio.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Guizar, Rafael (1998). Des . Desarr arr oll o Or ga gani ni zacional acional . Pri ncipios y Apli cacione caciones s McGraw-Hill. Hick, M. (2006. Administración . Novena Edición. Editorial Prentice Hall. Pearson. México. México. D.C. Huber, D. (2000). L i de . Primera Edición. derr azgo azgo y Admi ni str ación en Enf En f er mería Editorial. McGraw-Hill Interamericana. S.A. México. D.F. Arandt , C y Huckabayl L. M. (1980). A dmi ni str ació aci ón de E Enf nf erme erm er ía: T eoría para par a . Segunda Edición. Editorial PALTEX l a Pr áctica cti ca con u n En f oque de Sistemas Sistemas / Publicaciones OMS/OPS. Kozier, B y Erb, G. (2008). F un damentos dament os de En f er mería. Con Conce ceptos, ptos, Proces Pr oceso oy Practica. Octava Edición. Editorial Pearson. Madrid. España. Marriner, A y Tommey, R. N, (1993). Manual para Administración de E n f ermerí erm ería. Cuarta Edición. Editorial. McGraw-Hill Interamericana. S.A. México. D.F. Stonrner, J Freeman, E y Gilbert D. R. (2006). Administración. Sexta Edición. Editorial Prentice Hall Latinoamérica. México. D.F.
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