Solucionario UNIDAD 1_final 2017.pdf

Paraninfo

SOLUCIONARIO

Paraninfo UNIDAD 1. La relación laboral Actividades propuestas 1.1. Indica para cada uno de los siguientes casos de qué tipo de relación de trabajo se trata:

a) b) c) d) e) f) g)

Policía municipal de la ciudad de Sevilla, funcionario público desde hace 6 años. Presidente de una mesa electoral. Profesora de FOL de un IES público, funcionaria pública desde hace 5 años. David Bustamante, cantante profesional. Profesora de FOL de un IES privado. Contable de la empresa Telefónica, SA. Mireia Belmonte, nadadora profesional.

Solución:

a) Se trata de funcionarios públicos por lo que será una relación excluida ya que, aunque reúnen las características propias de una relación laboral, se regulan con su normativa específica de derecho público. b) Pertenecer a una mesa electoral es una prestación personal obligatoria en España, incumpliendo así el requisito de voluntariedad, necesario para ser considerada como una relación laboral. Se tratará pues de una relación no laboral excluida. c) Los profesores de secundaria de centros públicos forman parte del funcionariado público, cuya relación de trabajo es considerada como relación laboral excluida ya que, al igual que vimos en el apartado a), los funcionarios públicos se regulan con su normativa específica de derecho público (en el caso del profesorado una de sus normas fundamentales es el Estatuto Básico del Empleado Público). d) El artículo 2.1.e) del Estatuto de los Trabajadores considera relación laboral de carácter especial la de los artistas en espectáculos públicos, regulándose sus actividades por su propia normativa (Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos). e) Al ser profesora de un IES privado, no se trata de un funcionario público, por lo que cumple todos los requisitos de la relación laboral: personal, voluntaria, retribuida, dependiente y por cuenta ajena. Por lo tanto, al tratarse de una relación laboral estará regulada, fundamentalmente, por el Estatuto de los Trabajadores. f) En este caso se cumplen todos los requisitos para ser considerada como una relación laboral (personal, voluntaria, retribuida, dependiente y por cuenta ajena). Por lo tanto, al tratarse de una relación laboral estará regulada, fundamentalmente, por el Estatuto de los Trabajadores. g) El artículo 2.1.d) del Estatuto de los Trabajadores considera relación laboral de carácter especial la de los deportistas profesionales, regulándose sus actividades por su propia normativa (Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de llos os deportistas profesionales). 1.2. Juan ha estado trabajando durante 10 años con la empresa PANRICO, SA como jefe de

producción. Actualmente, ha decidido crear su propia empresa de distribución alimentaria como autónomo, terminando así su relación con la empresa PANRICO, SA. ¿Cuántas relaciones de trabajo ha desarrollado Juan? ¿De qué tipo? Razona la respuesta.

© Ediciones Paraninfo

2

Paraninfo Solución:

Según lo expuesto, Juan ha desarrollado 2 tipos de relaciones: •

•

En primer lugar, cuando trabajaba como jefe de producción para la empresa Panrico, SA, se cumplían los requisitos necesarios para ser considerada como una relación laboral (se trataba de una relación de trabajo personal, voluntario, retribuido, dependiente y por cuenta ajena). Una vez que Juan termina su relación con Panrico, SA, ejerce una actividad como autónomo que no puede ser considerada como laboral, ya que, en este caso, realiza la actividad por cuenta propia e independiente, no reuniendo así los requisitos de dependencia y ajenidad. Así pues, la nueva relación será considerada como una relación no laboral o excluida.

1.3. Pedro trabaja desde hace un año como programador en una empresa de informática. La

empresa le ha ofrecido renunciar a las vacaciones durante los próximos 4 años a cambio de un ascenso. Pedro ha aceptado la oferta. ¿Es legal la propuesta realizada por la empresa? Razona la respuesta e indica el principio de aplicación del Derecho Laboral en el que te has basado. Solución:

No, de ninguna manera la propuesta de la empresa es legal. Aplicando el principio de irrenunciabilidad de derechos, un trabajador no puede renunciar a un derecho reconocido en las normas laborales, en este caso, el derecho a vacaciones. 1.4. El convenio colectivo de una trabajadora establece una jornada laboral máxima de 35 ho-

ras semanales de media al año. Por otro lado, el Real Decreto Legislativo que aprueba el Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada laboral máxima es de 40 horas semanales de media al año. a) Teniendo en cuenta únicamente el principio de jerarquía normativa, ¿cuál debería ser la jornada laboral de la trabajadora? b) Teniendo en cuenta los principios de aplicación del Derecho del Trabajo, ¿cuál sería la jornada laboral de la trabajadora? ¿Qué principio se aplicaría?? Solución:

a) Aplicando únicamente el principio de jerarquía normativa, sin tener en cuenta el resto de principios de aplicación del Derecho del Trabajo, la jornada que debería tener la trabajadora sería de 40 horas tal como establece el Estatuto de los Trabajadores, ya que se trata de una norma con mayor rango jerárquico que el convenio colectivo. b) Teniendo en cuenta el conjunto de principios de aplicación del Derecho Laboral, la jornada que debería tener la trabajadora sería la establecida por el convenio colectivo de 35 horas, ya que es la más favorable para la trabajadora. Así pues, deberemos aplicar el principio de norma más favorable que establece que cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador, en este caso las 35 horas de jornada que fija el convenio colectivo. 1.5. Un trabajador es despedido. No está conforme con dicho despido y, tras realizar los trámi-

tes oportunos, presenta una demanda en el Juzgado de lo Social, que dicta una sentencia des-


3

Paraninfo favorable al trabajador. Como no está de acuerdo con esta sentencia, decide recurrirla. ¿Existe algún tipo de recurso contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social? ¿Ante qué juzgado o tribunal deberá presentarlo? Solución:

Sí, podrá presentar un recurso de suplicación. El citado trabajador deberá dirigirse a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. Cabe recordar que dicho recurso, según establece el artículo 190 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, se podrá presentar contra las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción. 1.6. Amalia acaba de ser despedida por la empresa LUFOS, SL, donde lleva más de 10 años

trabajando, sin explicarle la causa o justificación del despido. Cuando la empresa le entrega el finiquito, no aparece ni el importe de 4 días de vacaciones no disfrutadas, ni la parte proporcional de la paga extra de diciembre, por lo que la trabajadora se niega a firmarlo y recogerlo, comunicándoselo a la empresa. La empresa se niega a rectificarlo, por lo que Amalia decide presentar una demanda contra esta. ¿En qué juzgado debe Amalia presentar su reclamación? Solución:

El juzgado competente para resolver los conflictos de trabajo individuales, que no superen el ámbito de una provincia, es el Juzgado de lo social . Por lo tanto, Amalia deberá dirigirse al Juzgado de lo social de la provincia en la que se encuentre el municipio donde la empresa tenga su domicilio social o donde presta sus servicios, a elegir por la trabajadora. 1.7. Un representante sindical tiene conocimiento de que en su empresa se contrata a inmi-

grantes que carecen de los correspondientes permisos para trabajar en nuestro país. ¿A qué órgano de la Administración laboral deberá acudir para denunciar esta situación? Solución:

Dicho representante deberá acudir a la Inspección de Trabajo, que es el órgano de la Administración del Estado cuya finalidad es garantizar el cumplimiento de la legislación laboral. Entre las funciones que desempeña se encuentra la de investigar las infracciones en materia laboral y de seguridad e higiene, y proponer, en su caso, a la autoridad laboral, las sanciones correspondientes. 1.8. Enumera las principales funciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Solución:

Las principales funciones que desempeña la Inspección de Trabajo y Seguridad Social son: 1. Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y contenido normativo de los convenios colectivos. 2. Asistencia técnica y orientación general a empresas, trabajadores, entidades y organismos de la Seguridad Social y otros órganos de las Administraciones Públicas respecto a la aplicación de las normas de orden social. 3. Realización de informes técnicos-laborales solicitados por los órganos judiciales laborales. 4. Servicios de arbitrajes, conciliación y mediación en conflictos laborales.


4

Paraninfo 5. Investigación de las infracciones en materia laboral y de seguridad e higiene, y propuesta, en su caso, a la autoridad laboral, de las sanciones correspondientes. 1.9. Marina y Juan, que han sido compañeros en el ciclo de técnico superior en Administración

y Finanzas, han comenzado a trabajar a jornada completa como contables en la empresa CRYSTAL, SL con un contrato indefinido realizando ambos las mismas funciones. La empresa ha informado a Marina de que su salario mensual será de 1.300 € mensuales, mientras que Juan cobrará 1.500 € al mes. ¿Se ha vulnerado algún derecho laboral de Marina? Solución:

En este caso, se está vulnerando el derecho a no ser discriminada por razones de sexo. Es obvio, que Marina está siendo discriminada por el solo hecho de ser mujer, ya que, trabajando en la misma empresa, con la misma antigüedad, realizando el mismo trabajo y teniendo la misma jornada, el salario debe ser el mismo que el de su compañero Juan y no inferior. 1.10. Un trabajador de una empresa de transporte de mercancías peligrosas se ha negado a

realizar un trayecto con uno de los vehículos de la empresa que no ha pasado la inspección técnica para poder circular y ha tenido varios incidentes en el último mes con el sistema de frenos. a) ¿Cuándo puede un trabajador negarse a cumplir las órdenes del empresario? b) ¿Crees que podría negarse en este caso? Solución:

a) Un trabajador puede negarse a cumplir las órdenes del empresario justificadamente cuando se trate de: • • • •

Órdenes ilegales. Órdenes que afecten a su vida privada o intimidad. Órdenes que atenten contra su dignidad. Órdenes que supongan un riesgo para su seguridad y salud.

b) En este caso, el trabajador podría negarse, ya que las órdenes ponen en riesgo su seguridad y salud, al no encontrarse el vehículo en condiciones de circular, ni con las autorizaciones necesarias para ello. 1.11. Pablo García trabaja como electricista en la empresa CABLES, SL. Hoy ha llegado dos ho-

ras tarde y el empresario pretende sancionarle quitándole un día de vacaciones. ¿Es legal la sanción adoptada por el empresario? ¿Por qué? Solución:

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores señala que los trabajadores podrán ser sancionados por el empresario cuando cometan alguna de las faltas o infracciones establecidas en las normas legales o el convenio colectivo que les sea aplicable. En este caso, Pablo podría ser sancionado siempre que el convenio colectivo establezca como falta o infracción (como seguramente sea así) el llegar tarde al puesto de trabajo. El convenio determinará también la sanción para dicha falta o infracción.


5

Paraninfo En este caso, aunque parece claro que Pablo ha cometido una falta o infracción al llegar tarde al trabajo, la sanción impuesta por la empresa no es legal, ya que según establece el art. 58.3 de la LET, no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o descansos, ni tampoco en la imposición de multas económicas. 1.12. Pedro acaba de ser sancionado tras detectar la empresa que fumaba en una de las salas

de descanso habilitada para sus trabajadores. Pedro fue grabado por una videocámara instalada por la empresa, sin que previamente se hubiera informado a los trabajadores ni a sus representantes. ¿Puede la empresa sancionar a Pedro? Justifica la respuesta. Solución:

No, Pedro no podría ser sancionado, aunque, como es el caso, ha incurrido en una falta o infracción al fumar en un lugar donde está terminantemente prohibido hacerlo, ya que la grabación por parte de las cámaras de la empresa se ha llevado a cabo de manera ilegal, al no informar a los trabajadores y a sus representantes de la instalación de dichas cámaras y ubicarlas en un lugar donde no se permite hacerlo: lugares de descanso. Aunque el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para que adopte las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, este debe guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad humana del trabajador. Uno de esos requisitos es que las cámaras deben estar colocadas en los lugares estrictamente indispensables para cumplir con el fin para el que han sido instaladas. Por lo tanto, no está permitido colocar videocámaras en lugares donde no se presta la relación laboral como, por ejemplo, en los comedores, servicios, lugares de descanso, vestuarios, etc. 1.13. La empresa MINAS, SL sospecha que un trabajador está robando cobre de las instalacio-

nes de la empresa. Sospechan que puede ser el encargado, porque es el único que tiene acceso al almacén donde se encuentra el cobre y se han detectado continuas pérdidas de pequeñas cantidades de dicho metal. La empresa decide registrar la taquilla del trabajador, durante su jornada laboral, en su presencia y la de un representante de los trabajadores. ¿Es correcta la actuación de la empresa? Justifica tu respuesta. Solución:

Sí, la empresa ha actuado correctamente. La empresa puede ordenar registros sobre el traba jador, sobre sus efectos particulares y taquillas solamente cuando se sospeche o se tenga la seguridad, acompañado de pruebas, de que se está atentando contra el patrimonio de la empresa y/o de los demás trabajadores de la empresa. Los registros deberán respetar al máximo la intimidad y dignidad del trabajador, y se deberá contar con la presencia de un representante de los trabajadores o bien de otro trabajador. La empresa cumple con todos los requisitos exigidos al tener sospechas y evidencias claras de que el trabajador podría ser el causante de las sustracciones del material y realizar el registro en su presencia y la de un representante de los trabajadores.


6

Paraninfo ACTIVIDADES FINALES 1. LA RELACIÓN LABORAL 1.1. Roberto Martínez, de 20 años de edad, al regresar a casa tras una entrevista de trabajo, ha

recibido una carta certificada donde se le indica que debe formar parte de un jurado po pular el próximo mes. ¿Se trata de una relación laboral? ¿Por qué? Solución:

Formar parte de un jurado popular es una prestación obligatoria, incumpliéndose así el carácter de voluntaria necesaria para ser considerada una relación laboral. Se trata pues de una relación no laboral o excluida. 1.2. Nieves es representante de comercio de una famosa firma de productos cosméticos para

la mujer y el hombre. Periódicamente, la empresa le envía lotes de productos bajo pedido. Nieves recibe una comisión de entre el 15 % y el 25 % por cada uno de los productos vendidos, y puede devolver aquellos que no logra vender. a) ¿Se trata de una relación laboral? ¿Por qué? b) ¿Qué tipo de relación de trabajo realizaría Nieves en caso de que los productos no se pudiesen devolver? Solución:

a) Nieves actúa como agente comercial percibiendo un porcentaje en caso de venta de los productos y pudiendo devolverlos en caso de que no se realice la venta, por lo que en ningún momento asume el riesgo de las operaciones que realiza. Se trata pues de una relación laboral especial (personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios sin asumir el riesgo de la operación). b) En el caso de que los productos no pudiesen ser devueltos, Nieves estaría asumiendo el riesgo de las operaciones, no existiendo de esta manera el requisito de ajenidad, por lo que estaríamos ante una relación no laboral o excluida (representantes de comercio que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, asumiendo el riesgo de estas). 1.3. Federico ha concluido sus estudios para ser técnico en panadería, repostería y confitería.

Su carácter decidido y emprendedor ha hecho que decida crear su propia empresa de pastelería para la elaboración de repostería y confitería artesanal. ¿Qué tipo de relación de trabajo tiene con su empresa? Solución:

Federico ha creado su propia empresa actuando así por cuenta propia y sin dependencia alguna de terceros, incumpliendo dos de los requisitos básicos, dependencia y ajenidad, para que una relación de trabajo pueda ser considerada como relación laboral. Se trata pues de una relación no laboral o excluida. 1.4. Miguel Osca, técnico superior en educación infantil, lleva tres años trabajando como vo-

luntario para un proyecto de la ONG Intermón OXFAM en la India. ¿Se trata de una relación laboral? ¿Por qué? © Ediciones Paraninfo

7

Paraninfo Solución:

Las personas que trabajan como voluntarios en una ONG no reciben retribución alguna por los servicios que prestan. Se trata de una relación de benevolencia considerada como relación no laboral o excluida por falta de retribución. 1.5. Un gran terremoto ha destruido la práctica totalidad de una ciudad. El alcalde, ante la

urgencia y desesperación de la desgracia acontecida, decide hacer un llamamiento a toda la población en edad de trabajar para ayudar en las operaciones de rescate. ¿Realizarán algún tipo de relación laboral? ¿Por qué? Solución:

Las personas que acuden al llamamiento del alcalde lo harán a título de benevolencia o buena vecindad, por lo que se trata de una relación no retribuida. La falta de remuneración hace que se trate de una relación no laboral o excluida. 1.6. Luisa Garrido es contratada como empleada del hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata de una

relación laboral? ¿Por qué? Solución:

Sí, se trata de una relación laboral, ya que no se trataría de un trabajo familiar, puesto que su tío es un ascendiente de tercer grado de consanguinidad.

1.7. María González ayuda a sus amigos Miguel y Rosa cuidando a sus hijos todos los viernes

por la mañana durante el mes de diciembre. ¿Se trata de una relación laboral? ¿Por qué? Solución:

María está realizando un trabajo a título de amistad, por lo que se deberá considerar como una relación no laboral o excluida por falta de remuneración. 1.8. Laura se encuentra muy enferma y preocupada, ya que hoy debería presentar un informe

económico muy importante para la empresa y no puede acudir al trabajo. Después de darle


8

Paraninfo muchas vueltas, parece haber encontrado la solución: «¡Le diré a mi marido que me sustituya en el trabajo y asunto resuelto!» —exclama alegre Laura—. ¿Es posible? ¿Por qué? Solución:

No es posible que el marido de Laura la sustituya en el trabajo, ya que para que la relación de Laura con su empresa tenga carácter laboral, debe realizarse de manera personal, por lo que no puede ser sustituida por otra persona en su puesto de trabajo. 1.9. Alejandro Sanz ha programado un macroconcierto en Central Park, Nueva York. El concier-

to es uno de los más importantes dentro de la gira que el cantante va a realizar para promocionar su nuevo disco y su manager espera que sea un éxito total. ¿Se considera relación laboral la actuación que va a realizar Alejandro Sanz? ¿Por qué? Solución:

El art. 2.1.e) del Estatuto de los Trabajadores considera relación de carácter especial la de los artistas en espectáculos públicos, regulándose sus actividades por su propia normativa, por lo que al actuar Alejandro Sanz en dicho concierto, como un artista en espectáculo público, se trata de una relación laboral especial. 1.10. Completa la siguiente tabla atendiendo a las diferentes situaciones laborales: • • •

Ana, voluntaria de la Asociación Española contra el Cáncer. Pedro, estibador portuario del puerto de Bilbao, de 36 años de edad. Estrella, programadora informática de la empresa Facebook. Ana

Pedro

Estrella

Ana

Pedro

Estrella

Sí Sí Sí No Sí

Sí Sí Sí Sí Sí

Sí Sí Sí Sí Sí

Relación no laboral

Relación especial

Relación laboral

Específica

Normativa básica: Estatuto de los trabajadores

Personal Voluntaria Por cuenta ajena Remunerada Dependiente Tipo de relación laboral Normativa reguladora Solución:

Personal Voluntaria Por cuenta ajena Remunerada Dependiente Tipo de relación laboral Normativa reguladora


Específica

9

Paraninfo 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO l trabajo 1.11. ¡Dios mío! —grita Eduardo desesperado —. Hoy tenía que entregar un supuesto práctico

sobre la jerarquía de normas laborales en clase de FOL en el que estuvo trabajando ayer noche y, al intentar imprimirlo, esta mañana el procesador de texto ha desordenado incomprensiblemente todo el archivo. El texto impreso ha quedado de la siguiente forma:

Ayuda a ordenar a Eduardo la legislación conforme a la jerarquía normativa laboral.


10

Paraninfo Solución: 1. Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al estableci2. 3.

miento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. C187 Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 ratificado por España. Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y el empleo. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. XXIV Convenio colectivo marco para oficinas de farmacia 2014-2016. Contrato de trabajo de un auxiliar administrativo con la empresa Acerinox SA.

• • •

4. 5.

1.12. Une mediante flechas cada una de las fuentes formales con la fuente material corres-

pondiente:

Solución: Tipos de normas (fuentes formales) Ley Orgánica……………………………….….……→ Ley Ordinaria………………………….……….…..→ Decreto ley/Decreto legislativo………..….→ Reglamento………………..……………………...→

Convenio Colectivo………………………….….→ Contrato de trabajo……………………….……→ Usos y costumbres…………………………..….→


¿Quién crea las normas? (Fuentes materiales)

Las Cortes Generales Las Cortes Generales Gobierno Poder ejecutivo u otros órganos administrativos del Estado Los representantes de trabajadores y empresarios El trabajador y el empresario Sociedad

11

Paraninfo 3. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL 1.13. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 38 que la duración de las vaca-

ciones será de al menos 30 días naturales al año. Un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación disfrutarán de 32 días naturales de vacaciones al año. ¿Es posible? ¿Por qué? Solución:

El principio de norma más favorable establece que cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador. En este caso, el convenio colectivo es más favorable al establecer 2 días naturales más de vacaciones al año que el Estatuto de los Trabajadores, por lo que los trabajadores tendrán 32 días de vacaciones. 1.14. Un trabajador tiene establecida una jornada laboral a tiempo completo de siete horas

diarias, de acuerdo con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada a tiempo completo de ocho horas diarias. Indica qué jornada tendría que realizar este trabajador y cuál es el principio de aplicación en el que te has basado para dar tu respuesta. Solución:

El principio de norma más favorable establece que cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador. En este caso, el contrato de trabajo establece una jornada más favorable al establecer una jornada menor (de 7 horas) que la fijada por el convenio colectivo (8 horas), por lo que el trabajador deberá tener una jornada de 7 horas. 1.15. Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a

uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El trabajador lo acepta. ¿Es correcta la actuación del trabajador? Razona tu respuesta. Solución:

El principio de irrenunciabilidad de derechos establece que los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que las normas les reconocen. Por lo tanto, el trabajador no puede renunciar a uno de los días de descanso semanal establecidos por la normativa laboral. 1.16. Un trabajador firmó su contrato hace tres años en el que se estableció que la empresa le

pagaría un plus de transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y por las noticias que le han llegado a través del delegado de personal, se suprime el derecho a este plus. Señala si el trabajador tendría derecho a conservar el plus de transporte tras la firma del nuevo convenio y el principio de aplicación del Derecho Laboral en el que podría basarse. Solución:

En este caso, debería aplicarse el principio de condición más beneficiosa, el cual establece que ante la aparición de una nueva norma laboral que establezca condiciones peores que las contenidas en los contratos de trabajo, se mantendrán las mejores condiciones establecidas ante-


12

Paraninfo riormente, por ser las más beneficiosas. El trabajador fijó en su contrato de trabajo de manera expresa y de acuerdo con la empresa el pago de un plus de transporte, por lo que aunque el convenio establezca peores condiciones, al suprimir el plus de transporte, el trabajador mantendrá dicho plus al tratarse de una condición más beneficiosa pactada con anterioridad en su contrato de trabajo. 1.17. El convenio de la empresa donde trabaja Carmen establece un descanso por maternidad

de 14 semanas, mientras que el Estatuto de los Trabajadores concede, en el artículo 48.4, 16 semanas de permiso por maternidad. ¿Qué periodo de permiso por maternidad podrá disfrutar Carmen? Razona la respuesta y especifica el principio de aplicación del Derecho Laboral en el que te basas. Solución:

El principio de norma mínima establece que las normas laborales de jerarquía superior fijan las condiciones mínimas que deben tener los trabajadores y que deben ser respetadas. Por tanto, las normas laborales de inferior rango nunca pueden establecer peores condiciones de trabajo que las normas de rango superior. En este caso, el convenio de Carmen, al ser inferior jerárquicamente al Estatuto de los Trabajadores no puede establecer peores condiciones (si podría establecer mejores condiciones), por lo que Carmen deberá disfrutar de las 16 semanas que fija el ET. 1.18. Una trabajadora firma un contrato de trabajo en el que se recoge una jornada laboral

máxima de 35 horas semanales de media al año. El Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada laboral máxima es de 40 horas semanales en cómputo anual. a) Teniendo en cuenta solo el principio de jerarquía normativa, ¿cuál sería la jornada laboral de la trabajadora? b) Teniendo en cuenta los principios de aplicación del Derecho del Trabajo, ¿cuál debería ser la jornada laboral de la trabajadora? ¿Qué principio se aplicaría? Solución:

a) Aplicando únicamente el principio de jerarquía normativa, sin tener en cuenta el resto de principios de aplicación del Derecho del Trabajo, la jornada que debería tener la trabajadora sería de 40 horas semanales en cómputo anual tal como establece el Estatuto de los Trabajadores, ya que se trata de una norma con mayor rango jerárquico que el convenio colectivo. b) Teniendo en cuenta el conjunto de principios de aplicación del Derecho Laboral, la jornada que debería tener la trabajadora sería la establecida por el convenio colectivo de 35 horas que es la más favorable para la trabajadora. Así pues, deberemos aplicar el principio de norma más favorable que establece que cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador, en este caso las 35 horas de jornada que fija el convenio colectivo.

4. DERECHOS Y DEBERES LABORALES 1.19. Consolación Corrales se negó aceptar el traslado a otro centro de trabajo que le propuso

su empresa hace un mes. Desde entonces, su jefe la ha trasladado a un despacho aislado y ha


13

Paraninfo dejado de asignarle tarea o función alguna, por lo que Consolación se pasa el día sentada en el despacho sin poder realizar función alguna. ¿Se está vulnerando algún derecho laboral de Consolación por parte de la empresa? Solución:

Sí, se está vulnerando su derecho a la ocupación efectiva. El trabajador no solo tiene la obligación de trabajar; tiene también «el derecho al trabajo», lo que se traduce en la correspondiente obligación del empresario de proporcionarle la actividad laboral pactada. A Consolación se la ha aislado y no se le asigna tarea o función alguna, privándole del derecho a la ocupación efectiva. 1.20. Busca en la Constitución española y copia en tu cuaderno los siguientes artículos relacio-

nados con derechos y libertades laborales: art. 14, art. 21.1, art. 28.1, art. 28.2, art. 35.1, art. 37.1, art. 37.2, art. 40.2, art. 41 y art. 129.2. Solución: Artículo 14

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Artículo 21 1. Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este derecho no ne-

cesitará autorización previa. Artículo 28 1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio

de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. 2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Artículo 35 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de

profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Artículo 37 1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de

los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. 2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.


14

Paraninfo Artículo 40 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y

readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. Artículo 41

Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres. Artículo 129 2. Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la

empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción. 1.21. Jesús Rodríguez trabaja como técnico superior en regulación y control en una planta en-

vasadora de refrescos. No utiliza los protectores auditivos obligatorios y su jefe le ha amonestado verbalmente por ese motivo. a) ¿Está Jesús incumpliendo algún deber como trabajador? b) ¿Qué plazo de tiempo tendría la empresa para sancionarle en el caso de que estuviera cometiendo una falta? Solución:

a) Sí, Jesús está incumpliendo el deber de todos los trabajadores de observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. b) Las faltas leves, graves y muy graves y sus correspondientes sanciones prescriben a los 10, 20 y 60 días, respectivamente, desde que la empresa tuvo conocimiento de la realización de la infracción o falta. En cualquier caso, todas las faltas prescribirán transcurridos 6 meses desde que se cometieron los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento de estos. 1.22. Nuria Gómez trabaja como educadora infantil en una escuela infantil en el aula de bebés.

Ante una baja laboral de la encargada de la limpieza, la directora de la escuela le ha enviado un escrito para que Nuria se encargue de realizar las funciones de limpieza de la escuela. Nuria considera que estas funciones no corresponden a su grupo profesional y no está de acuerdo con este cambio de funciones. a) ¿Debería Nuria obedecer las órdenes de la directora aunque no esté de acuerdo con ellas? Razona la respuesta. Solución:

a) La trabajadora, con carácter general, no puede negarse a aceptar las órdenes del empresario, sino que debe cumplirlas y posteriormente reclamar ante los tribunales laborales, si se está en desacuerdo. La trabajadora podría negarse a cumplir las órdenes del empresario justificadamente cuando se trate de:


15

Paraninfo • • • •

Órdenes ilegales. Órdenes que afecten a su vida privada o intimidad. Órdenes que atenten contra su dignidad. Órdenes que supongan un riesgo para su seguridad y salud.

En este caso, Nuria debería acatar las órdenes de la directora, ya que en ningún caso se trata de órdenes ilegales, que afecten a su vida privada o intimidad, que atenten contra su dignidad o pongan en riesgo su seguridad y salud. Posteriormente, podrá reclamar ante el juzgado correspondiente, si no está de acuerdo o cree que las órdenes recibidas vulneran la normativa vigente. 1.23. La empresa ITONE, SA está muy preocupada por la desaparición durante la mañana de su nuevo prototipo de smartphone, que aún no ha sido anunciado. Rápidamente reúnen a los

cuatro jefes de sección que tenían acceso a este, separándolos en distintas salas de la empresa. Les explican lo que ha sucedido y les piden que traigan sus maletines o mochilas personales para ser registrados, aceptando con total disposición. Los vigilantes de seguridad de la empresa comienzan a registrar sus efectos personales en presencia de un representante de los traba jadores en una misma sala volcando todos sus efectos sobre una mesa de dicha sala. Uno de los jefes de sección comenta que tiene su mochila en su coche que está aparcado enfrente de la empresa, por lo que los vigilantes lo acompañan y registran su mochila en el propio coche. Posteriormente, todos se dirigen a sus taquillas para su registro. a) ¿Se han realizado todos los registros de manera adecuada? Razona la respuesta.. Solución:

No, los registros no se han realizado conforme a lo establecido legalmente. El art. 18 del ET establece que solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos personales, cuando se cumplan los siguientes requisitos: •

• •

Cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de traba jo. Los registros deberán respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador . Se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

El registro de los efectos personales se ha llevado de manera justificada para proteger el patrimonio empresarial, dentro del centro de trabajo, en horario laboral, con la asistencia de un representante legal de los trabajadores a de un representante legal de los trabajadores (tal como establece el art. 18 del ET) , pero la forma en la que se ha realizado vulnera el respeto máximo de la intimidad y dignidad del trabajador con la que deben realizarse, tal como exige la norma, al llevarse a cabo en una sola sala a la vez de todos los trabajadores implicados, volcando sus efectos personales a la vista de todos las personas presentes. Respecto al trabajador que olvidó la mochila en el coche, el registro tampoco se ha realizado de manera correcta, ya que la empresa puede ordenar registros sobre su vehículo, si este se encuentra en las instalaciones de la empresa y durante el horario laboral. Al no encontrase el vehículo en las instalaciones de la empresa, no deberían haber realizado el registro. © Ediciones Paraninfo

16

Paraninfo Por último, el registro de las taquillas, parece que se va a realizar de manera adecuada al cumplir con los requisitos del art. 18, es decir, para la protección del patrimonio empresarial, en el centro de trabajo, en horas de trabajo, respetando la dignidad e intimidad de los trabajadores y con la asistencia de un representante legal de los mismos.

REPASANDO Julia ha comenzado a trabajar a tiempo parcial en horario de mañana en la empresa FULTON, SL, propiedad de su tío Pedro. Para ganar algún salario extra está trabajando como representante comercial por las tardes sin asumir riesgo alguno en las operaciones que realiza para la empresa TIME, SL. Durante sus vacaciones ha decidido viajar a Sierra Leona como voluntaria de la ONG Intermón OXFAM. a) ¿Qué tipos de relaciones de trabajo ha realizado Julia? Justifica la respuesta e indica la normativa aplicable a cada una de ellas.

Finalmente, Julia ha dejado ambos trabajos y ha sido contratada a jornada completa por la empresa AZCARAY, SL, que le ha ofrecido un contrato de 1.100 € de salario mensual. Julia sabe que el convenio colectivo establece un salario para su grupo profesional de 1.050 € mensuales y que el real decreto que fija el salario mínimo interprofesional para 2017 es de 707,70 € al

mes. b) Ordena según el principio de jerarquía normativa las normas que regulan el salario de Julia. c) ¿Qué salario debería recibir Julia desde el punto de vista de los principios de aplicación del derecho laboral? Indica el principio que debe aplicarse y razona la respuesta.

Julia ha conocido a Luis, que le comenta que está tremendamente preocupado, ya que la empresa acaba de sancionar a uno de sus compañeros por llegar tarde reiteradamente al trabajo sin justificar, con dos días de vacaciones, 150 € de sanción y 20 días sin e mpleo ni sueldo. d) ¿Son legales las sanciones impuestas al trabajador? ¿Por qué? e) ¿Cuál es el plazo de prescripción de las sanciones laborales?

Apenas seis meses después de comenzar a trabajar en AZCARAY, SL, Julia se entera de que su compañero, que realiza su mismo trabajo, que fue contratado el mismo día que ella y que realiza su misma jornada, cobra 200 € más al mes. Julia se lo comunica a su jefe, pero este lo justi-

fica contestándole que la empresa puede pagar lo que considere oportuno a cada trabajador. Julia no está de acuerdo y decide demandar a la empresa. f) ¿Qué derecho laboral básico de Julia crees que se está vulnerando? g) ¿A qué tribunal debería acudir Julia en primer lugar para presentar su demanda? Solución: a) El trabajo que realiza Julia en la empresa de su tío se considera como una relación laboral, al

cumplir con los requisitos de ser personal, voluntaria, retribuida, dependiente y por cuenta ajena. Al tratarse de una relación laboral, la normativa básica por la que se regulará será el ET. Es importante recordar que el trabajo que realiza para su tío no puede ser considerado como familiar, ya que su tío supone tercer grado de consanguinidad, mientras que para que sea con-


17

Paraninfo siderado como familiar, el grado de consanguinidad no puede ser superior al segundo grado. En caso de haberse tratado de un trabajo familiar hubiese supuesto una relación no laboral. Por otro lado, Julia trabaja como representante comercial sin asumir el riesgo de las operaciones, por lo que se trata de una relación laboral especial. Se regulará con su normativa específica. Por último, Julia realiza trabajos de voluntaria en vacaciones para la ONG Intermón, por lo que se trata de un trabajo de benevolencia y, por lo tanto, no estaría retribuido, por lo que se trata de una relación no laboral que se regulará por su propia normativa de carácter no laboral. b) El salario de Julia está regulado por el conjunto de normas laborales que le afectan y que en

este caso, ordenadas jerárquicamente son: 1. Real Decreto que fija el salario mínimo interprofesional. 2. Convenio colectivo, que establece su salario según su grupo o categoría profesional. 3. Contrato de trabajo que fija el salario del trabajador. c) Teniendo en cuenta el conjunto de principios de aplicación del Derecho Laboral, el salario que debería percibir Julia es de 1.100 €, establecido en el contrato de trabajo, al ser el más

favorable para ella. Así pues, deberemos aplicar el principio de norma más favorable que establece que cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador, en este caso los 1.100 € que

fija el contrato de trabajo. d) No, ya que no se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones

o descansos, ni tampoco en la imposición de multas económicas. Sí que sería posible, por ajustarse a la legalidad, suspender al trabajador con 20 días sin empleo ni sueldo (siempre que el convenio colectivo recoja esa sanción para la infracción cometida). e) Las faltas leves, graves y muy graves, y sus correspondientes sanciones, prescriben a los 10,

20 y 60 días, respectivamente, desde que la empresa tuvo conocimiento de la realización de la infracción o falta. En cualquier caso, todas las faltas prescribirán transcurridos 6 meses desde que se cometieron los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento de estos. f) En este caso, se está vulnerando el derecho a no ser discriminada por razones de sexo. Es

obvio que Julia está siendo discriminada por el solo hecho de ser mujer, ya que, trabajando en la misma empresa, realizando el mismo trabajo, teniendo la misma jornada y con la misma antigüedad que su compañero, su salario debería ser el mismo que el de su compañero Juan y no inferior. g) El Juzgado de lo Social es el organismo competente para conocer los conflictos de trabajo

individuales que no superen el ámbito de una provincia. Por lo tanto, Julia deberá dirigirse al Juzgado de lo Social de la provincia en la que se encuentre el municipio donde la empresa tenga su domicilio social o donde presta sus servicios, a elegir por la trabajadora.


18

Paraninfo EN SALA DE PRENSA La empresa debe avisar al empleado para vigilar su PC La Justicia anula el despido de una trabajadora que usaba el ordenador para jugar en Internet porque la empresa no dijo previamente que lo controlaría. Fisgar en el ordenador de un empleado, sí, pero avisando previamente. Esa es la receta que aplicó la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) para anular el despido disciplinario de una trabajadora que se pasaba el día jugando en Internet. Los encargados de una farmacia de Barcelona detectaron que alguien estaba haciendo un uso indebido de los tres ordenadores que tenían en el dispensario. Entonces contactaron a un experto informático que les instaló un programa que controlaba qué contenidos se utilizaban en cada PC, guardando pantallazos cada cierto tiempo. Así descubrieron que la trabajadora en cuestión utilizaba a diario juegos en Internet como «Solitario, Tetris, The Real Giligang’s Island» y visitaba páginas de «moda, cocina o tu-

rismo» en su tiempo laboral, tal y como relata la sentencia en los hechos probados. Nada más tener estos datos, la farmacia despidió a la empleada de forma disciplinaria, mediante un burofax en el que relataba todas las pruebas sobre su conducta en el tiempo de trabajo. El Juzgado de lo Social 26 de Barcelona dio la razón a la trabajadora y anuló el despido al considerar que la empresa había vulnerado su derecho a la intimidad. Y ahora el Tribunal Superior de Cataluña ha respaldado esta decisión. Tal y como relata la sentencia del Superior de Cataluña, en estos casos se presenta un conflicto: «El derecho a la intimidad del trabajador ha de respetarse en las relaciones laborales, pero vigilar cómo los trabajadores utilizan los instrumentos de trabajo de la empresa queda dentro del poder de vigilancia del empresario». La solución adoptada por el TSJC consiste en imponer unos requisitos a la vigilancia, que consisten en establecer previamente las reglas de uso de los medios e instrumentos de trabajo e informar de que va a existir control sobre ellos y de los medios de control que se van a utilizar. Por el contrario, concluye el tribunal, la farmacia incumplió estos requisitos al no informar a la trabajadora de los medios que estaba utilizando para vigilar su ordenador, por tanto, el despido es nulo, debiendo la empresa readmitir inmediatamente a la trabajadora. Fuente: www.expansion.com, 28 de enero de 2009. a) ¿Qué derecho de la trabajadora se ha vulnerado? b) ¿Qué otros derechos laborales derivados de la relación laboral tiene la trabajadora? c) ¿Crees que el empresario podría haber impuesto otra sanción que no fuese el despido? Solución: a) La empresa vulnera el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a

su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (art. 4.2.e ET), derecho derivado de la relación de trabajo. Por otro lado, es importante destacar que la trabajadora ha incurrido en un incumplimiento grave (transgresión de la buena fe contractual) causa de despido disciplinario, pero el Tribunal anula dicho despido ya que prevalece el derecho a la intimidad, incumplido por la empresa, por encima del incumplimiento de la trabajadora. El Tribunal advierte que el poder de vigilancia que la normativa concede al empresario (art. 20.3 ET): “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia

y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales […]” se puede l levar a cabo siempre que se establezcan previamente las re-


19

Paraninfo glas de uso de los medios y se informe a los trabajadores de que va a existir control y cuáles serán dichos medios de control, cuestión que la empresa no ha llevado a cabo. b) El resto de derechos laborales derivados de la relación laboral de un trabajador son: ▪

▪ ▪

▪ ▪

▪

▪

c)

Derecho a la ocupación efectiva que conlleva la obligación del empresario de procurar la ejecución del trabajo. Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad, dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua o discapacidad. Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos. Derecho del trabajador al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

No es posible ninguna sanción, aunque esta fuese diferente al despido, ya que el derecho a la intimidad es un derecho fundamental, por lo que al ser vulnerado, cualquier sanción basada en causas obtenidas mediante la vulneración de dicho derecho se considerarán nulas de pleno derecho.


20

Solucionario UNIDAD 1_final 2017.pdf

Recommend Documents