Silvano Bolčić - Svet Rada u Transformaciji

SILV ANO BOLČIĆ

SVET RADA U TRANSFORMACIJI Lekcije iz savremene sociologije rada

IIMm

•

BEOGRAD

Urednik !lija Marić

;_

t~c\'

2003.

Ovu knjigu posvećujem mojim preminulim roditeljima od kojih sam naučio kako radom čovek može sebi i svojima graditi bolji život.

PREDGOVOR

Studija Svet rada u transforomaciji: lekcije iz savremene sociologije rada rezultat je dugogodišnjeg naučno-istraživačkog i nastavnog rada njenog autora. Višegodišnji rad na ovoj studiji nametnula je kompleksnost tematike koja je predmet ove studije. „Svet ·rada"„ odnosno sfera rada, jedna je od centralnih sfera druš_tva u kojoj se dešavaju bitne društvene transfonnacije u dosadašnjoj ljudskoj istoriji, pa i bitne transformacije svakog konkretnog

globalnog dntštva. · Ključne transfonnacije u sferi rada u ovoj studiji razmatrane su iz sociološke perspektive, sa prevashodnim osloncem na saznanja iz savremene sociologi.je rada. ,,Sociološka perspektiva" podrazumeva, pored ostalog, značajno uopštavanje („generalizacijun) zapažanja, tako da izložena saznanja govore o sferi rada u „društvu uopšte", čak i onda kada upotrebljeni empirijski materijal opisuje i analizira sferu rada nekog konkretnog globalnog društva. To je osobenost, vrednost, ali i ograničenje sociološkog proučavanja društvenih pojava. Kompleksnost socioloških izučavanja je takva da su inajsistematičnija i naučno izrazito skrupulozno izvedena zapažanja ograničenog saznajnog važenja. S toga, umesto apodiktičnih tvrdnji o onome što jeste društvena stvarnost, autor ovakve studije često mora stavljati „ograde'~ uz zapažanja koja izlaže i nagoveštavati ono što su nedovoljno istražene činjenice i tendencije u datoj stvarnosti. U svakoj fazi rada na ovakvoj studiji nastaju zastoji i vraća­ nja na već napisano štivo jer autor nailazi na nova relevatna saznanja ili se suočava sa novim dilemama u samoj društvenoj stvarnosti. Složenost rada na ovoj studiji proizašla je i iz namere njenog autora da ona bude istovremeno obrazovno, gotovo udžbenička štivo za studente koji pohađaju univerzitetsku nastavu iz sociologije rada,podsticajna naučna rasprava za širok krug stručnjaka koji se bave izučavanjem i usmeravanjem sfere rada, pa i razumljiva naučna „priča" za ljude koji nastoje dublje razumeti svet rada i društvena dešavanja u toj sferi ne sam.o na osnovama vlastitih životnih iskustava, već i sa osloncem na naučna izučavanja društvene stvarnosti. Potrebe ovih „ciljnih grupa" svakako su različite i stoga nedovoljno zadovoljene tekstom ove studije. Studentima će možda povremeno nedostajati izičitost i sistematičnog „udžbeničkogH izlaganja, dok će ~mirna koji su već

8

Predgovor

temeljito ušli u naučna izučavanja sfere rada u uvoj knjizi smetati baš ono što ima ,.udžbenički" karakter, tj. ponavljanja „stvari koje se već znaju" i sl. Pisati i objavljivati knjigu ove vrste ima smisla ako ona njenim čitaocima donosi znanja o onome što do sada nisu znali ili su nedovoljno temeljito poznavali. Ali, autoru knjige ostaje da pretpostavi znanje koje nedostaje njenim čitaocima, a takve su pretpostavke uvek pomalo netačne i neosnovane. Nije Jako izabrati ni konkretne teme niti specifična znanja koja će činiti sadržaj takve studije. Naravno, izbor sadržaja knjige značajnim delom proizlazi iz reJativno ustaljenog načina „strukturisanja" znanja iz date naučne oblasti, a u ovom slučaju reč je o znanjima iz savremene sociologije rada. No, naučna praksa, „naučna-produkcija" u većini nauka, pogotovo u društvenim naukama, promenljiva je, u poslednje vreme sve ubrzanije promenljiva, tako da nije lako izbeći izlaganja o tematici koja „više nije u modi" ili pak propustiti izlaganja o temama i pojavama koje su ušle " u modu" upravo u momentu kada je autor odlučio da završi rad na „rukopisu" (danas bismo rekli: rad na „kompjuterskom zapisu") svoje knjige. I autor ove studije je tokom mnogih godina rada na tekstu ove knjige vršio izmene i u tematizaciji i u konkretnim saznanjima koja je smatrao dovoljno važnim da ih prenese svojim čitaocima. On veruje da je u ovom momentu učinio valjan izbor osnovne tematike i da nudi relevantna savremena znanja o složenoj problematici transf01macija--u sferi rada društva uopšte i posebno o transformacijama sfere rada savremeR nih društava tokom 20. veka i na prelazu u novi milenijum. Strukturisanje teksta ove knjige moglo je biti i drugačije nego što je daR to u ovom slučaju. Možda je moglo biti manje osnovnih poglavlja i više odeljaka i pododeljaka. Osnovna tematizacija je uvažavala stanovišta koja dominiraju u savremenoj sociologiji rada, s tim da je konačno strukturisanje sadržaja ove knjige rezultat ukupnih s~znanja ovog autora o bitnim aspektima sociološkog proučavanja_ rada. Izabrani redosled_ izlaganja trebalo je da zadovolji i izvesne pedagoške zahteve, pre svega postupnost pojmovnih preciziranja. U prvom poglavlju date su uvodne napomene o osobenostima modernog znanja o radu i potom je preciziran domen sociologije rada -njen predmet izučavanja, osnovni teorijskipristupi i bitne osobine metodologije savremene sociologije rada. . Drngo poglavlje posvećeno je pojmovnom i pojavnom preciziranju svojstava ljudskog rada i podele rada, čime je obeležen i osnovni domen izučava­ nja sociologije rada. Znatan deo ovog poglavlja posvećenje opisu i analizi svojstava industrijskog rada kao dominantnog tipa rada modernih društava. Uporednom analizom svojstava rada u predindustrijskim i industrijskim·društvima datje svojevrstan sociološko-istorijski uvid u transformacije u tipovima i vrstama rada. Iako se sociologija rada, naročito u početnoj fazi svog kon-

SVET RADA U TRANSFORMACIJI

9

stituisanja, najviše bavila izučavanjima industrijskog rada, moderna sociolow gija rada ima za svoj predmet raznolikost vrsta i tipova rada koji su zabeleženi u ovom poglavlju studije~ Treće poglavlje govori o akterima rada, o „radnicima" u najširem znače­ nju, o akterima tržišta rada i posebno o akterima rada prema zanimanju. Razlikovanje zanatskih, „običnih" industrijskih zanimanja i zanimanja tipa profesije omogućava uočavanje osnovnih aktera rada u dosadašnjim društvima, ali i uvid u onaj smer transformacija u sferi rada koji se manifestuje upravo u vidupromena tipova zanimanja, pramena u strukturi radne snage prema zanimanju, pa i promena u društvenoj ulozi i društvenom tretmanu ljudi različitih zanimanja. Sociologija zanimanja i profesija jedna je od bitnih disciplina savremene sociologije rada-. Četvrto poglavlje ima u fokusu radnu organizaciju koja je ključno ,,mesto rada", ali i jedan od bitnih aktera rada u savremenim društvima. Uz odeljke u kojima se nudi relativno celovito sociološko poimanje radne organizacije, u ovom poglavlju se izlažu i savremena znanja o strukturisanju radnih organizacija, o formalnoj i neformalnoj strukturi organizacije, o odnosu organizacije i njene okoline, o odnosima moćf i o efikasnosti i odgovornosti kao bitnim svojstvima u delovanju radnih organizacija kao aktera rada. Peto poglavlje je posvećeno izlaganju znanja o tipovima radnih organizacija i o savremenim transformacijama u sferi _rada koje se ispoljavaju kao preoblikovanja radnih organizacija. Analizom birokratskog modela radne orgaw nizacije kao dominantog tipa radnih organizacija u savremenim društvima, kao i razmatranjem slabosti u funkcionisanju radnih organizacija, naznačena je jedna od važnih linija transformacija usferi rada savremenih društava. Šesto poglavlje, donosi savremena znanja·o organizovanju rada u okvirima radne organizacije, te o usmeravanju rada putem mkovođenj{f i preduzetništva. Iz uporedne analize prednosti i nedostataka više pristupa ·u organizo~ vanju rada, od tejlorizma do ,,japanizacije'\ zatim iz analize stilova rukovođenja i oblika preduzetništva, moguće je uočiti transformacije u sferi rada koje utiču na proces rada i na ·ulogu ljudi u tom procesu. Sedmo poglavlje se bavi mobilizacijom ljudskih resursa i ponašanjem zaposlenih. U tom poglavlju centralno mesto imaju savremena znanja o motivaciji za rad. Mobilizacijom ljudskih resursa u novije vreme bave se vrlo intenzivno brojne „nauke o radun, pa svakako i sociologija rada. Poznato je upozorenje da je razvoj ranijih, „predindustrijskih" društava bitno zavisio od bogatstva u vidu plodne zemlje i prirodnih resursa, da je razvoj " industrijskih društava" presudno zavisio od akumulacije i profitabilne upotrebe kapitala, te da snaga i razvoj „postindustrijskih društava" počiva na kvalitetu ljudskih resursa, znanju i kreativnoj mobilizaciji tih resursa. U kontekstu mobilizacije ,Jjudskog faktora'' bilo je nužno razmotriti i društvene sukobe u sferi rada

10

Predgovor

čijim se (ne)prevazilaženjem bitno utiče na ponašanje i radne doprinose zaposlenih. Osmo poglavlje, gde je izložena tematika humanizacije rada nastavlja i produbljuje uvide iz prethodnog poglavlja u vezi sa mobilizacijom ljudskih resursa. Može se reći da je humanizacija ra·da jedna od važnih tendencija u transformacijama rada modernih društava. U ovom delu studije znatna pažnja je posvećena sociološkim izučavanjima raskoraka između ,;modela" i praksi participacije zaposlenih u savremenim društvima. U tim okvirima je razmotreno i iskustvo sa samoupravljenjem u Jugoslaviji, naravno, samo u meri u kojoj saznanja o ,jugoslovenskom slučaju" obogaćuju savremene uvide u probleme humanizacije rada. ·Deveto poglavlje, posvećeno znanjima o detenninantama rada i njegovoj budućnosti, stavljena je na kraj ove studije, delom i iz pedagoških razloga, budući da valjano razumevanje tih saznanja podrazumeva poznavanje pojmova i nalaza izloženih u prethodnim poglavljima. Iz mnoštva determinanti od mačaja za oblikovanje sfere rada i promena koje u njoj nastaju, u ovoj studiji izdvojena su tri ključna „deterministička sklopa": globalni drnštveni sistem, sa svojinskim odnosima kao ključnom društveno-sistemskom determinantom, kultura i, svakako, tehnologija. Bitne transformacije u sferi rada proizlaze iz pramena u navedenim osnovnim determinantama kao i iz pramena u relativnoj ulozi tih determinanti u oblikovanju sfere rada konkretnih društava. Kraći odeljak o savremenim megatrendovima u sferi rada na kraju ove studije rezimira mnoga zapažanja izložena u prethodnim delovima rada, stavljajući naglasak na one trendove koji su na delu poslednjih decenija 20. veka i na prelazu u novi milenijum. Iako će poneki čitalac ove studije očekivati izričitije ocene o budućnosti rada u savremenim društvima od onih koje su u njoj izložene, uvidom u relevantnu svetsku literaturu moguće je pokazati 4a su ovde osvetljene ključne transfonnacije i trendovi u preoblikovanju sfere rada koje su na delu u nizu savremenih društava, posebno onih razvijenijih. Ti će trendovi svakako uticati na buduća dešavanja u sferi rada ne samo u društvima u kojima su te transformacije već na delu, već na preobražaje sfere rada većine savremenih društava, uključujući i društvo Srbije u narednim decenijama. Jedna od manifestacija procesa globalizacije jeste ubrzano prenošenje društvenih transformacija izsvetsld dominatnih društava u „društva periferije" (kakvo je i društvo Srbije na prelazu u novi milenijum). „Globalizovanje" društvenih transformacija posebno važi u slučaju pramena u tehnologiji i u obrascima ekonomskom ponašanja, a te su pramene bitne za buduću dešavanja u sferi rada savremenih društava. Dakle, mada je budućnost rada za duža razdoblja za svako konkretno društvo uveliko neizvesna, neke od važnih transformacija u sferi rada koje- su od značaja za tu budućnost već su na delu. O njima je bilo reči na mnogim stranicama ove studije.

11

SVET RIDA U TRl\NSFORivL<\CIJI

Već smo upozorili da su mnoga saznanja o svojstvima i transformacijama sfere rada u ovoj studiji data uz odgovarajuće „ograde". No, ono što je ov* de izložena zasnovane je na ozbiljnoj naučnoj argumentaciji, o čemu govori i obimna literatura na kraju ove studije, gde su navedeni, shodno savremenim konvencijama o ,)opremanju" naučnih tekstova, svi radovi na koje se autor pozivao u studiji. Mnoštvo fusnota imalo je za cilj da pojasni i pojača određena saznanja i da zainteresovanog čitaoca uputi na radove u kojima su iz* ložena i šira relevantna znanja vezana za datu tematiku. Pisanje ove knjige i priprema njenog rukopisa, kao što je rečeno, bio je dug i zamašan zadatak. Za pojavu ove knjige, osim njenog autora, na kome je sva odgovornost zbog svega što je propuštena da bude urađeno bolje u ovom poslu, zasluge imaju i studenti sociologije Filozofskog fakulteta u Beogradu koji su pratili moja predavanja i učestvovali u seminarskim raspravama iz sociologije rada i time podsticali moj stalni napor da izučavam ono što je bitno za razumevanje sfere rada modernih društava. Bio sam srećan kad bih čuo da su studenti koji su slušali moja predavanja iz sociologije rada postali uspešni stručnjaci na poslovima u vezi sa sferom rada i uspešno nastavljali svoje studije u inostranstvu. Imajući u vidu da su ti studenti u praksi proveravali savremenost znanja koja sam im nudio u nastavi i u u mojim radovima iz ove oblasti, smatrao sam opravdanim označiti ovo štivo kao „lekcije iz savremene sociologije rada'". Za deo posla u pripremanju rukopisa za štampu zahvalnost dugujem Mariji Babović, kao i Vesni Miletić. Najzad, posebnu zahvalnost dugujem svojoj porodici kod koje sam uveknailazio na puno razumevanje i podršku za moj profesionalni rad.

U Beogradu, 1. jula 2003.

Silvano

Bolčić

I SVET RADA U TRANSFORMACIIl I MODERNO ZNANJE O RADU

Uvodna napomena

Rad je u korenu ljudske individualne i društvene egzistencije. Stoga, sve dosadašnje velike promene u životu ljudi imale su u svom temelju transfonnacije u sferi rada. !storija kao „priča o ljudskom življenju'' često stvara predstave o presudnoj važnosti drugih sfera čovekove egzistencije, posebno ovažnosti sfere politike, za oblikovanje svakodnevnog života ljudi. Ipak, sve velike epohe u ljudskoj istoriji, da bi se razumelo ono suštinsko po čemu se one međusobno razlikuju, moraju biti shvaćene i izperspektivf! birnih_ transfonnacija sfen' rada, dakle, u kontekstu promena dominantnih aktera, društvenih odnosa u sferi rada, tehnologije i organizacije rada, pa i proizvoda ljudskog rada. Sredstva i proizvodi ljudskog rada (kamena sekira, točak, sat, parna mašina, kompjuter) simbolički i suštinski obeležavaju epohe ili periode „dugog trajanja" u ljudskoj istoriji. Učestalost i mnoštvo transformacija u svetu rada, ali i u drugim sferama života ljudi, otežavaju uočavanje i prepoznavanje „epohalnih transformacija"'. Mnoga se konkretna „dešavanjaH u sferi politike, ali i u drugim sferama društvenog života, ljudima učine kao „istorijskaH, „revolucionarna", kao počeci „novog vremena'', iako nakon takvih „revolucionarnih" pramena ljudi često nastavljaju živeti na „stari način". Na drugoj strani, ljudi postaju svesni, nakon izvesnog vremena, da im se život radikalno promenio pod dejstvom promena koje dugovremena ili nisu ni prim.ećivali ili su ih smatrali tek jednom od manjih pramena u nekoj od sfera njihovog života. Mnoge korenite promene u uslovima života ljudi počinju „tiho", baš u_ sferi rada, kao novine u načinu proizvodnje i razmene dobara bitnih za čovekov svakodnevni život. Izučavanje takvih korenitih pro1:llena u sferi rada jedan je od bitnih zadataka moderne sociologije rada. Ova studija nastoji pružiti relativno celovit, naravno ne i potpun, uvid u promenljiv svet rada tokom dosadašnje ljudske istorije, ali je u njoj prevas~

u

14

Moderno društvo i savremeno znanje o radu

hodni naglasak na sociološkom izučavanju bitnih svojstava rada i trans/onnacija u sferi rada modernih drnštava.1 O tim transformacijama savremena sociqlogija rada ima najviše relevantnih saznanja. Takva saznanja mogu biti korisna i za ljude koji jesu neposredni akteri rada, ali i za one koji se profesionalno bave izučavanjem i usmeravanjem preobražaja u sferi rada savremenih društava.

Moderno društvo i savremeno znanje o radu Količina i svojstva r.ada bitno utiču na kvalitet života ljudi u modernom društvu. U prkos tome, ima onih koji veruju da su savremena drnštva sve manje određena onim što se zbiva u sferirada.2 Laičko, kao i „učeno", mišljenje krajem 20. veka i na prelazu u novi milenijum više je zaokupljena zbivanjima u sferi politike i društvenim konfrontacijama povodom stvaranja ili gubljenja „poluga'" moći, nego samom proizvodnjom dobara neophodnih za život u modernom društvu. Ljudski rad i sredstva rada (uključujući i sve nove tehnologije) imaju u aktuelnom društvenom kontekstu prevashodno instmmentalno značenje. Zato su, čini se) i moderna znanja o radu sve manje opšteteorijska, retko filozofska,3 i sve više praktična, „primenjena znanja". Temeljne rasprave o značenju rada za čovekovu bit i čovekovo opstajanje, o mogućnostima čo­ vekove samorealizacije putem „oslobođenog rada'", o putevima humanizaci-

1 Ima mnoštvo nedoumica u vezi sa određenjem modernosti i modernih dmštava (vidi o tome, na primer, Turza, 1996: 55-66). U „uvodnim"' sociološkim tekstovima (vidi, na primer, Macionis, 2000:626) najčešće se ističe da je ,,modernizacija proces socijalnih pramena začet industrijalizacijom", što znači da bi moderna društva bila „industrijska'" društva ili „industrijska kapitalistička društva", kako to ističe Toni Votson (Watson, 2002: 94), uvažavajući i Marksovo viđenje modernih društava. Ima razlika i u oceni kada nastaju modema društva. Za većinu, „modema društva" nastaju u Evropi u drugoj polovini 18. veka, kada započinje tzv. prva industrijska revolucija, upotrebom parne mašine. Ima i onih (kao što je L. Mamford, citirana prema Walker [Voker], 1968: 33) koji misle da „sat a ne parni stroj je glavni stroj modernog industrijskog doba", iz čega bi sledilo da je moderno doba započelo još u 14. veku. K Turza (1996: 57--66 ) poima modernost kao „u renesansi začetu, dugo trajuću, istorijski oscilirajuću strukturu, u kojoj se formiraju (i trajno je bitno određuju) posttradicionalni oblici vlasništva, tržišna privreda, individualizam i racionalnost". Čini se osnovanim upozorenje K. Turze (1996: 56) da je „prekratko" određenje modernosti kao industrijalizacije, jer modernost ipak u nekim svojim bitnim svojstvima nastaje i pre industrijalizacije, kao što je neadekvatno svesti moderna društva isključivo na kapitalistička društva. Najzad, i „postmodema" društva kao društva 21. veka, po oceni mnogih, suštinski nije moguće razumeti izvan konteksta modernosti. 2 Takvu ocenu daje, na primer, J. Habermas (1987: 29), pozivajući se na radove Karla Ofea. 3 Studije filozofsko-teorijskog karaktera novijeg datuma, poput studije H. Arent, Vita activa, retke su. -

SVET RADA U TRANSFORMACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

15

je i „razotuđenje" rada, o ljudskom smislu raznolikih promena u sredstvima i oblicima rada, kao da su gurnuta u prošlo vreme. 4 Pa ipak, rad jeste i dalje bitna sfera čovekovog života. Bez umnog odnosa i prema toj sferi svog života, ljudi neće ići u susret svojoj „srećnijoj buduć­ nosti'~ u ime koje su u dosadašnjoj istoriji preduzimane gotovo sve ,,velike" ljudske akcije. Celovita i produbljena znanja što ih donose savremene društvene nauke, posebno nauke o radu, pa i moderna sociologi.ja rada, u funkciji su tog umnog odnosa čoveka prema vlastitom radu. Jer nauke o radu daju ljudima „misaona oruđa" kojima ovi mogu lakše i bolje da poimaju svoju vlastitu stvarnost rada i „radnog života". U tom smislu su ta znanja korisna i „praktična'" ne samo za stručnjake kojima je društvenom podelom rada dodeljeno da rad ljudi čine ~,efikasnim" i korisnim, već i za ljude kao pojedince koji tragaju za svrhom i ,,logikom" onoga što se njima i sa njima dešava dok rade. Moderna društva su u znaku mnogostrukih, učestalih, često i haotičnih pramena. Uočiti suštinski nova svojstva pojedinih sfera društva i bitne činio­ ce pramena u društvu postaje sve teže, uprkos novim tehnologijama za evidentiranje i ..procesiranje" informacija i svih vrsta „činjenica". Tom učesta­ lošću pramena se, bar delom, može objasniti sadašnje praktično odsustvo novih velikih sistematizacija i sinteza znanja o čovekovoj stvarnosti. 5 I ozbiljnijim prilozima novoj sintezi ljudskog znanja nije teško uputiti ozbiljne zamerke što su pojedine aspekte stvarnosti zanemarili ili ih nedovoljno osvetlili, što se u njima zaključuje o celini stvari na osnovu ,,uzorka'" uzetog iz stvarnosti koji nije dovoljno „reprezentativan'",6 što je mnogo relevantnog znanja u njima ostalo nepomenuto, itd. Pa ipak, uprkos svim teškoćama i granicama, nužne su povremene rekapitulacije i resistematizacije znanja u odgovarajućim oblastima da bi se ponešto od ranijeg prevaziđenog.znanja izostavilo i da bi nova znanja dobila onaj značaj što ga ona imaju za razumevanje savremenog, aktuelnog „reda stvari" udatoj oblasti. I ova studija o transformacijama u sferi rada i osobinama rada u modemom društvu, pisana iz perspektive savreme4 Svojevrstan zaborav ove humanističke tematike u raspravama o radu deo su novije „mode" potiskivanja marksizma kao modernog mišljenja nakon urušavanja socijalističkih poredaka u Istočnoj Evropi. Valja reći da tog ,,zaborava" društveno-naučnih saznanja o modemom društvu začetih i inspirisanih marksizmom ima manje na Zapadu nego na Istoku, što se može videti i u najnovijim radovima ,,zapadnih" autora (vidi, na primer, Gidens [Gidens], 1993, Watson, 2000, Macionis (Mašounis], 2001). 5 Manuel Castells [Kastels] (2000) nastoji da opiše, analizira i protumači smisao mnogostrukih društvenih promena na prelazu dva milenijuma u svom obimnom trotomnom radu The Jnformation Age: Economy, Society and Culture. Ali, i on ističe da ono što on nudi u svojim obimnim knjigama jesu samo „elementi jedne eksplorativne kros-kulturalne teorije ekonomije i društva infonnatičkog doba.„" (<;:aste1ls, 2000:26). 6 Većina takvih radova ima u vidu ,,megatrendove" u najrazvijenijim društvima, u SAD posebno (vidi Naisbitt, Aburdene [Nesbit, Aberdin], 1990).

16

Moderno društvo i savremeno znanje o radu·

SVET RADA U TRANSFORMACIJI J MODERNO ZNA.t"fJE O RADU

17

ne sociologije rada, nastoji doprineti tom poslu rekapitulacije i nove integracije raznolikih znanja o radu u modemom društvu. No, kao što se moderno društvo sve rede analizira prevashodno iz perspektive rada, tako se i rad sve manje razmatra iz „čiste" sociološke perspektive. Ako bi se relevantna savremena literatura za takva saznanja ograničila na radove čiji naslovi izričito naglašavaju sociološko razumevanje rada; ta bi literatura danas bila prilično oskudna,7 što bi moglo govoriti u prilog oceni o marginalizaciji sfere rada--u modernom društvu, kao i o svojevrsnoj „krizi sociologije", pa i krizi sociologije rada kao posebne naučne discipline u poslednjim decenijama 20. veka. Brižljivo čitanje mnoštva pisanih radova o društvenim pojavama koje nastaju u sferi rada pokazuje, međutim, da bi prethodne ocene bile neumesne jer sadašnja „multidisciplinarna" ili „transdisciplinarna" tematizacija saznanja o sferi rada svedoči i o promenama u samoj stvarnosti rada, kao i o izmenjenim saznajnim interesima koji se izražavaju tim izmenjenim „naslovima" radova u kojima se piše o radu. Društvene pojave u sferi rada koje proučavaju stručnjaci iz različitih oblasti „višeslojne" su, pa se moraju opisivati i analizirati „misaonim sredstvima" (pojmovima, „paradigmama", klasifikacijskim „ok:vllima") nastalim u različitim naučnim disciplinama. U zavisnosti od šireg teorijskog okvira u koji se pojedinačni prilozi uključuju, u zavisnosti od osnovnog teorijska-metodološkog pristupa pojavama, a često i u zavisnosti od opšte profesionalne usmerenosti autora, radovi slične sadržine mogu biti naslovljeni raZličito i tretirani kao prilozi od značaja za različite naučne discipline. Ova studija o epohalnim transformacijama u sferi rada uvažavala je savremena saznanja o ljudskoj dimenziji rada, koja su nastala u više srodnih društveno-naučnih disciplina, je pisana kao prilog savremenoj sociologi.ji rada najpre zbog toga što je pojave i procese u sferi rada sagledavala iz perspektive drnštva kao celine_. Istovremeno~ u ovoj se studiji polazi od „tematizacije" saznanja o sferi rada kojom se posebno ističu socijalni akteri i njibovesocijalne interakcije u .,prostom rada" čime se naglašava onaj osobeni aspekt stvarnosti rada kojim se prevashodno bavi sociologi,ja kao .generalizujuća" nauka o strukturi i dinamici ,.globalnih" dmštava. Takvom se tematizacijom održava određeni kontinuitet sa sociologijom rada onakvom kakva je ona bila uob~ ličena u 20. veku, čiji su rezultati prisutni u disciplinarne raznolikim novim studijama sfere rada, iako sada često u izmenjenom terminološkom „pakovanju". Budući da još uvek nije prošlo istorijsko vreme profesija kao grupacija ••učenih ljudiH ••posvećenih" određenim oblastima ili aspektima života ljudi,

posvećenih aktivnostima omeđenim društvenom podelom rada, i nije prošlo ni vreme koje je porodila sociološku profesiju, razumno je težiti razvijanju ekspe1tske moći sociološke profesije. To je smisao i ove delimične resistematiza~ cije ranijih socioloških saznanja i sociološke reinterpretacije, pa i integraci~ je, novih, clisciplinarno različitih saznanja o društvenoj dimenziji rada koje se izlažu u ovoj studiji. Ova studija nema ambicije da pruži sveobuhvatno izaoJauženo „udžbeničkoH znanje o dosadašnjim izučavanjima društvene strane rada niti da celovito prikaže sve dosadašnje značajne pramene u svetu rada predmodemih i modernih društava. Ako bi izlaganje takvih znanja i bilo moguće s obzirom na dostupna saznanja, ono bi se teško dalo izložiti u knjizi ovog obima. Autor ove studije veruje da ona donosi temeljna pojmovna i dru· ga konkretna znanja na kojima može da se temelji profesionalno angažovanje sociologa u sferi rada, ali i profesionalni rad drugih specijalista za probleme rada. Studije ove vrste korisne su i kad ne nude „gotova znanja'" udžbeničkog karaktera već otvaraju profesionalne vidike i upućuju na drnge radoveB u kojima se nalaze manja od značaja za istinski profesionalan rad. Imajući, dakle, u vidu takvu korisnost ovde izloženih socioloških rasprava o „svetu rada u transformaciji"' i posebno o „radu u modernom društvu", njen je autor odlučio publikovati ovu studiju sa uverenjem da će ona imati svoje čitaoce, ne samo studente sociologije, već i druge ljude koje interesuju pitanja i dileme o svetu rada kakva se razmatraju u ovoj knjizi.

7 Studije o radu novijeg datuma gde se izričito naglašavaju sociološka saznanja o radu rede su, no, ima takvih studija (vidi Hall [Hol], 1994, Watson, 2000).

8 U ovoj studiji ima mnogo takvih „upućivanja" u samom tekstu, u fusnotama i u obimnoj bibliografiji radova korišćenih za pisanje ove studije.

ali

O domenu sociologije rada Striktno utvrđivanje domena određene naučne discipline čini se praktič­ ki neostvarivim zadatkom. Jer, Hstvari~' kojima se bavi neka disciplin~ pripadaju jednom složenom i isprepletenom ljudskom realitetu, pa su i izabrane „stvari'' svojevrstan „artefakt" date nauke, a ne neka nepobitna i izdvojena realnostkoja „čeka'" da bude podvrgnuta izučavanju. Ipak, specifična siste· matična zasnovana saznanja koja nastaju unutar određene disciplinamo ob~ likovane „naučne prakse" omogućavaju dublje, a u sprezi sa saznanjima iz drugih disciplina i celovitije razumevanje pojedinačnih „stvari" kao i same čo­ vekove realnosti u njenom totalitetu. Tu je opravdanje i za razvoj raznolik.ih nauka o čoveku i društvu, pa i za razvoj sociologije koja, i kad pretenduje da bude „opšta nauka o društvu", da bi bila nauka, mora svojom naučnom praksom ostati u svom domenu .

18

Moderno društvo i savremeno znanje o radu

Najopštije rečeno, određena .„naučna praksa" ostaje u domenu date naučne discipline kada razmatra „stvari" koje su, uz određene pretpostavke, „izdvojene" iz realnosti, ali po nekom jasno utvrđenom laite1ijumu i kada te ,,stvari" razmatra (opisuje, analizira, objašnjava) sa određene specifične ,.)trane", kada to čini na način dovoljno osoben za datu ,,stvar" i dovoljno različit od onoga koji koriste druge discipline. Dakle, u obeležavanju „domena" jedne discipline istovremeno se uočavaju ,.predmet", „aspekt'~ ,pristup", pa i osnovna metodologija u izučavanju određene „pojave" ili „stvari". „Domen" tako ostaje prepoznatljiv i kad nastanu određene promene u vezi sa „predmetom", sa „stranom" ili sa „pristupom" proučavanju. Ta obeleženost ,,domena" je, doduše, uvek nedovoljno transparentna. Jer, mnogo toga se vremenom menja u naučnoj praksi koja je u znaku date discipline. Istovremeno, i sama naučna praksa obeležava datu disciplinu, pa je „domen" često određen i onim što čine poslenici u datoj naučnoj oblasti. Zato, da bi se znalo šta spada u domen sociologije rada, nije dovoljno uvažiti neka opšta određenja sociologije, već se mora imati u vidu i, za dato vreme, osobena •.praksa sociologa" u vezi sa sferom rada. To podrazumeva poznavanje evolucije ,,naučne prakse" sociologije rada (njene „istorije") kao i poznavanje njenih aktualnih izvora, koji mogu biti uklopljeni i u neke nove interdisciplinarno oblikovane naučne prakse u izučavanju rada u modernom društvu. Sve to izložiti do nužnih i svima razumljivih detalja svakako nije moguće u jednom uvodnom odeljku, pa ni u jednoj celovitoj studiji koja bi samo tome bila posvećena. Ovde će biti rečeno ponešto o radu (kao osnovnom „predmetu" sociologije rada) i onim njegovim „stranama" koje su sociolozi do sada prevashodno nastojali izučavati; biće reči o „drnštvenim akterima" koji upravo svojom delatnošću „obeležavaju sferu rada" i biće dat sažeti pregled do sada uobličenih osnovnih „pristupa" u „sociološkom" izučavanju rada. Tako će tek „uvodna" biti opisan Hdomen sociologije rada", dok bi nešto šire razumevanje morala proizaći iz celine izlaganja u ovoj knjizi i, naravno, iz daljeg bavljenja svim onim što se dešavalo i dalje se dešava u sociologiji i srodnim oblastima u vezi sa izučavanjem sfere rada.

Predmet sociologije rada Da bi imala status zasebne naučne discipline, sociologija rada bi, načel­ no posmatrano, morala imati jasno određen predmet proučavanja, vlastite metode izučavanja i razvijen fond pojmova i teorija specifičnih za razumevanje pojava i „zakonitosti'l koje spadaju u njen domen. Taj nivo naučne izgrade-

SVET RADA U TRANSFORMACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

19

nosti nije sasvim dostignutu sociologiji rada, baš kao što nije dostignutu sociologiji uzetoj u celini i u drugim posebnim sociologijama. Mnoštvo je kontroverzi u vezi sa predmetom sociologije rada, u vezi sa specifičnostima naučnog pristupa i metoda, a pojmovi i teorije koje koriste sociolozi u raspravama o radu često nisu od značaja samo za sociološko proučavanje rada. Ipak, sociologija rada ima svoje prepoznatljive mesto u naučnoj zajednici zahvaljujući osobenoj istraživačkoj praksi kojom se dolazi do socioloških saznanja u vezi sa ljudskim radom, dovoljno različitih u odnosu na saznanja koja proizlaze iz istraživačkih praksi oblikovanih po načelima drugih naučnih disciplina. Iz različitih određivanja.predmeta i teorijsko-metodoloških stanovišta u sociologiji rada, što će u nastavku biti samo fragmentarne izložene, ne sledi, dakle, osporavanje statusa naučnosti ove discipline, već'uočavanje više istraživačkih smerova u dosadašnjem konstituisanju modeme sociologije rada.9 Iz početne faze uobličavanja sociologije rada kao „industrijske sociologije" (ili „sociologije industrije") proizlazio je naglasak na sociološkm prouča­ vanju „industrijskog rada" (ili „rada u industriji'') kao dominantne forme rada u modernim društvima. Ta je početna tradicija sačuvana do današnjih dana, posebno u britanskoj i američkoj akademskoj zajednici, pa se mnogi posebni kursevi u univerzitetskoj nastavi drže pod nazivom „industrijska sociologija". Britanski sociolog V. Skot (Scott) je među prvima definisao „industrijsku sociologiju" kao „specijalnu sociološku disciplinu koja proučava industriju, njene tvorevine i njen odnos prema širem društvu'\ odnosno kao ,.nauku koja proučava socijalno ponašanje pojedinaca, grupa i čitavih organizama koji su nastali, žive i razvijaju se pod specijalnim uslovima koje proizvodi industrija i industrijski rad".10 Na prvi pogled, ovim nazivom i isticanjem ,,industrije' i „industrijskog rada" kao njenog osobenog „predmeta'', sociologija rada se ograničava na izučavanje jednog, mada dominantnog, vida („industrijskog") rada u modernim društvima, dok bi za izučavanje drugih vidova rada, pogotovo rada u nemodernim, „ne-industrijskim" (predindustrijskim) društvima prividno valjalo razvijati nove sociološke discipline. Naravno, i ona stanovišta koja su nazivom vukla u smeru ovakvog predmetnog sužavanja sociologije rada nisu realno isključivala sociološko proučavanje ostalih vidova ljudskog rada. Ilustracije radi, u knjizi engleskih autora Parkera, Brauna, Čajlda i Smita Sociologija industrije (The Sociology oj Industry, London, 1977) ističe se daje ,,sociologija industrije u vezi sa prirodom i značenjem rada i profesionalnog ži9 Po T. Votsonu ( Watson, 2QOO: 42) u savremenoj sociologiji rada mogu se uočiti sledeće t~­ orijske orijentacije („struje"): menadžerska-psihološka, dirkemovsko-sistemska, interakc1onistička, veberovska-socijalno-akcijska, marksistička i postmoderna orijentacija. 10 Citirana prema P. Radenović (1972: 17).

20

Moderno društvo i savremeno znanje o radu

vota" (occupational life). Oni izričito ističu da .,kontekst industrije nije jediw ni gde se dešava rad, pa, na prifiler, dom može biti takav konteksti( (cit. rad, 24). Po mišljenju ovih autora~ „sociologija industrije je takođe i u vezi sa so-

ciologijom organizacije, u vezi sa stavovima i ideologijama nosilaca moći na svim nivoima organizacijske strukture i u vezi sa onim što ljudi čine u organizacijskom kontekstu. Najzad, oni ističu da se „industrijska sociologija bavi tipom drnštva u kontekstu kojeg postoje i rad i organizacije (cit. rad, 24). Osim ove početne identifikacije sociologije rada kao „industrijske sociologije", koja je bila prevladavajuća u britanskoj i američkoj sociologiji, može se govoriti i o relativno dugoj tradiciji šireg sociološkog proučavanja ljudskog rada, posebno u francuskoj i evropskoj sociologiji u proteklih pedesetak godina 20. veka. Osim šireg naziva, ova se posebna sociološka disciplina USlllerava na usvaku ljudsku skupinu koja se kristalizuje u vezi sa radom, inakar samo pokazivala minimum stabilizacije i unutrašnjeg konstituisanja•• (Friedman '[Fridman], Naville [Navil], Traite de sociologie du travail, 1961, tom I, 26). Fridman i Navil kao predmet sociologije rada vide „izučavanje ljudskih _ kolektiva vrlo različitih po ·svojoj veličini, svojim funkcijama, koji se konstituišu u toku rada..." Po njima, predmet ove discipline je svaki ,,radni kolektiv", „radna grupa", ono što na njih utiče i na koji način one međusobno utiču na rad. Izričita određenja predmeta sociologije rada što ih daju različiti autori mogla bi navoditi na ocenu o znatnoj predmetnoj neuobličenosti ove posebne sociološke discipline. Toj oceni mogu doprinositi i donekle različiti sadržaji udžbenika i sličnih radova namenjenih sistematskom izlaganju saznanja koja pripadaju ovoj naučnoj-disciplini. No, valja imati u vidu da su udžbenič­ ki sadržaji često uslovljeni ulogom date nastavne discipline u celovitom planu nastave za odgovarajuću oblast obrazovanja u datoj zemlji. Početni naziv „industrijska sociologija", ali uz celovitije predmetno određenje, nalazi se i u prvom sistematskom univerzitetskom udžbeniku iz ove oblasti, u Industrijskoj sociologi.ji (1951)11 američkih autoraDž. S. Milera i V. H. Forma koji smatraju da ,,industrijska sociologija" primenjuje metode i pojmove opšte sociologije na područje odnosa na radu, pa njeno područje vide kao proučavanje: 1) radnih grupa i odnosa na radu, 2) uloga koju radnik igra u radnim grupama i 3) socijalne organizacije pogonskog društva" (cit. rad, 36). Valja reći da u razradi ovih osnovnih tematskih područja Miler i Form u pomenutom udžbeniku izlažu veoma širok spektar pitanja kojima se bavi sociologija rada. U duhu tradicije „industrijske sociologije" nastali su i mnogi kasniji udžbenici, recimo Industrijska sociologi,ja američkog sociologa E. Šnajdera [Schne11 Ovaj rad je preveden i objavljen u Zagrebu 1966. godine.

SVET RADA U TRANSFORMACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

21

ider] (1971). Po Šnajderu, industrijska sociologija bavi se ,,industrijom kao produktivnim sistemom" i ima za cilj da analizira „socijalnu strukturu industrije pomoću sociološke teorije i socioloških tehnika" (13). „Socijalna struktura" industrije je shvaćena kao ,.matrica socijalnih ponašanja" čiji su elementi uloge, vrednosti, komunikacije i status. Po Šnajderu, saznanja industrijske sociologije valja izložiti u okviru sledećih celina: 1. Organizaciona analiza industrije, birokratski model industrijske organizacije (Rukovodioci u industrijskoj birokratiji; Srednji segment u industrijskoj birokratiji; Uloga radnika u industrijskoj proizvodnji; Uloga radnika sa stanovišta društvenih odnosa na radu); 2. Socijalna struktura sindikalizma; 3. Industija i društvo (Industrija i zajednica; Industrija i društveno raslojavanje; Industrija i manjinske grupe; Industrija i porodica; Industrijalizam i država; Industrijalizam i društvene pramene). Sličnu tematsku usmerenost ,,industrijske sociologije„ nalazimo i ujednom od novijih udžbenika, u Industrijskoj sociologiji Ivana Berga (1979). Pojedini udžbenici sadrže gradivo koje se u nekim drugim sredinama: izlaže kao sadržaj neke druge nastavne discipline. Ovu opasku valja imati u vidu kada se, na primer, analizira sadržaj Sociologije rada ž. Fridmana i P. Navila. Nakon uvodnogpoglavlja, gde se izlažu saznanja o predmetu sociologije rada i dodirnim pitanjima, slede poglavlja: 1. Industrija, stanovništvo, zaposlenost; 2. Rad i tehnički progres, 3. Preduzeće, 4. Vrednosti i stavovi prema radu, 5. Radnički pokret i konflikti na radu, 6. Rad i industrijska civilizacija i 7. Posebne teme (rad i rat, porodični život, budžeti vremena, rad i slobodno vrerne, današnje tendencije i sutrašnje perspektive). Valjalo bi na~ vesti naslove i svih užih odeljaka ovih tematskih celina da bi se bolje uočila predmetna širina ovako shvaćene sociologije rada, gde se izlažu saznanja koja se ponegde izlažu i kao sadržaj ~.socijalne demografije"', radnog prava i sl. Američki autor T. Kaplov (Caplow) takođe koristi naziv „sociologija rada" (The Sociology of Work.. 1964), ali je on vidi kao naučnu disciplinu usmerenu na proučavanje „društvenih uloga koje nastaju klasifikacijom ljudi na osnovu rada koji obavljaju'". Tematiku sociologije rada ovaj autor grupiše u sledeća područja: 1. Podela rada u predindustijskom i industrijskom društvu, 2. Profesije, njihov položaj u društvu i njihova mobilnost u društvenom siste~ mu, 3. Profesionalne ustanove, udruženja i ideologije i 4. Sociologija tržišta. Može se reći da je Kaplov sociologiju rada uvelikoj meri sveo na ,,fiociologi.ju zanimanja", koju valja smatrati „poddisciplinomH u okviru šire koncipirane sociologije rada. T. Votson (Watson, Sociology, Work and Industry, 2000), rezimirajući sadržajne komponente najnovije sociologije rada (posebno one u V. Britaniji), uočava sledeća problemska područja: rad (radno iskustvo, vrednosti, orijen~ tacije, rad i ne-rad), zanimanje {strukture po zanimanju, tipovi zanimanja, klase i rad, profesionalizacija, podela rada, ulazak u zanimanja i radne kari-

22

Moderno društvo i savremeno znanje o radu

jere), organizacije (birokratija, struktura i tehnologija, moć i vlast, organizacija rada, politika u organizaciji, organizacijska kultura), odnosi u zaposlenju (konflikti i saradnja, individualno i grupno prilagođavanje, strategije i suprostavljanja, sindikati) i industrijsko-kapitalistička društvo (strukture i procesi). Koncept „sociologije rada" imao je prevagu i u sociološkim proučavanji­ ma rada u „istočnoevropskim socijalističkim zemljama" (Poljskoj, Čehoslo­ vačkoj, Sovjetskom Savezu). Tako je poljski sociolog J. Šćepanski12 isticao da sociologija rada proučava rad „kao društveni proces" i analizira uticaje društvenih uslova na motive, tok, intenzitet i rezultate rada. A. Sarapata,13 takođe poljski sociolog, smatra da je predmet sociologije rada „društveni karakter rada i da ova disciplina proučava: odnos radnika prema radu, prema profesionalnom pozivu i prema preduzeću; društvene odnose u preduzeću, formalne odnose i društvenu atmosferu; dezorganizaciju društvenog sistema u preduzeću, osposobljavanje za rad i prilagođavanje zahtevima radnih mesta; društvene posledice rada na mikro i makro nivou; tipove zanimanja i profesionalnih orijentacija, probleme upravljanja i društveni model preduzeća. Može se reći da Sarapata vidi primamo rad u preduzeću kao predmet sociologije rada, mada ima u vidu i veze preduzeća i globalnog društva. Sličnu usmerenost sociologije rada na problem Hpreduzeća" i „radnih kolektiva" nalazimo i u mnogim sovjetskim radovima iz ove oblasti, kao na primer u radu V. P. Podmarkova čiji je udžbenik naslovljen Uvod u industrijsku sociologiju, gde su u centru pažnje proučavanja: ,,preduzeća kao socijalnog sistema", funkcionalnih osobenosti proizvodnih grupa (pogona, brigada) i pojedinih radnika; upravljanja proizvodnim kolektivom, unutarkolektivnih i međukolektivnih odnosa; socijalne kontrole, te uporedno proučavanje proizvodnih organizacija (navod prema M. Radovanović, 1991: 26). Može se primetiti da ima sličnosti u tematizaciji istraživačkih interesovanja u američkoj i sovjetskoj sociologiji rada, s tim što se, umesto naglaska na problemima rada pojedinaca kao nosilaca određenih funkcija (rukovodioca, radnika) u američkoj istraživačkoj praksi, u sovjetskoj sociologiji rada stavlja veći naglasak na ,,radne kolektive", na „rukovođenje radnim kolektivom'\ pa i na problemi obučavanja i disciplinovanja radnika za kolektivni rad. Takve naglaske na problemima „radnog kolektiva" nalazimo i u novijim, post-sovjetskim udžbenicima sociologije rada, naročito u odeljcima o p1imenjenoj sociologiji rada. To se jasno uočava u Sociologiji rada N. I. Drjahlova, A. I. Kravčenk.a i V. V. Ščerbina (izdanje Filozofskog fakulteta u Nikšiću, 1997). Sociologija rada, kakva se razvijala u dojučerašnjim zemljama „socijalizma", mada je omogućavala i određene empirijske uvide u stvarnost rada u 12 Navodi prema P. Radenović, 1972: 15. 13 A Sarapata, Osnovi sociologije dela, Ljubljana, 1968.

SVET RADA U TRANSFORMACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

23

tim zemljama, bila je često opterećena ideološkonormativnim pristupom u rada. Tako je istočnonemački sociolog R. Stolberg (Stollberg) u svojojArbeitsociologie (Sociologi.ji rada) (1978) isticao da su „društveno·ekow nomski uslovi rada" ti koji bitno utiču na prirodu rada, pa iz toga on izvlači zaključak da je rad u socijalizmu po svojoj društveno·ekonomskoj suštini human i da ga ne treba „humanizovati", što znači da su nepotrebna i saznanja savremene sociologije rada u vezi sa tom problematikom. Sociologija rada, kakva se u početku razvijala u dojučerašnjoj Jugoslaviji, bila je delom pod uticajem britanske i francuske škole (V. Skota, ali i ž.. Fridmana i Navila i drugih značajnih posleratnih sociologa Francuske), a dew lom pod uticajem ,,marksističke sociološke orijentacije" pa i nSOvjetske škole". Uticaj „britanske" i „francuske škole" bio je nesumnjivo vidljiv u određivanju predmeta sociologije rada kod I. Stanojčića (1961), koji je smatrao da se ova posebna sociologija ima usmeriti na proučavanje: 1. nastanka i razvoja indu· strije, 2. osnovnih organizacija koje su proizlazile iz industrijske proizvodnje, 3. pramena u društvenim strukturama koje izaziva industrijska proizvodnja, 4. odnosa industrijskih institucija i organizacija, 5. pos1edica rada u industri· ji i u društvenom životu uopšte i 6. socijalnih posledica automatizacije. Slovenački rano preminuli sociolog rada J. Derganc (1962) stavljao je poseban naglasak na proučavanje ,;radnih grnpa", što ga je činilo bliskim Fridmanovoj orijentaciji u sociologiji rada. J osip Županov, jedan od najznačajnijih sociologa rada u jugoslavenskom prostoru, video je ovu disciplinu primamo kao .~ociologiju radnih organiza~ cija'\ ali je isticao i važnost proučavanja zanimanja i profesija, te problema· tike „tržišta rada".14 Izričito isticanje osobenosti •.marksističke sociologije rada", koja bi poučavala dmštvene odnose koje uspostavljaju ljudi u procesu rada i to sa ciljem da ustanovi „osnovne zakonitosti razvitka društvenih odnosa u procesu rada", nalazimo u jednom od prvih domaćih udžbenika iz ove oblasti, u Sociologi.ji rada (1967) V. Raškovića. Slično je određenje sociologije rada dato i u radu Osnovni problemi sociologije rada (1971) D. Markovića, koji smatra da je njen predmet proučavanja rad kao društvena kategorija sa svim obeležjima po kojima se on razlikuje od ostalih društvenih kategorija, i društveni od~ nosi u koje stupaju učesnici u radnom procesu. Isticanje „društvenih odnosa" kao predmeta proučavanja u ovim shvatanjima predmeta sociologije rada, s obzirom na način na koji su ti odnosi shvaćeni, značilo je unošenje znatnog „normatiVizma" u opisivanje stvarnosti rada, posebno rada u dojučerašnjoj ,,socijalističkoj" Jugoslaviji, zbog čega su-obimni delovi ovih udžbenika nasta. jali prepričavanjem odgovarajućih zakona (o radnim odnosima, Zakona o proučavanju

14 Vidi J. Županov, 1983, Marginalije o društvenoj krizi, Globus, Zagreb.

24

Moderno društvo i savremeno znanje o radu

SVET RADA U TRANSFORMACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

udruženom radu) a ne i na bazi sistematskih, empirijskih proučavanja stvarnosti rada u ovoj zemlji.15 Valja reći da osobene društvene prilike u sferi rada u pojedinim zemljama utiču na stanovišta o predmetu sociologije rada i na izbor osnovnih tematskih celina kada se pišu udžbenici ili druge sistematske studije iz ove oblasti. Nemač­ ki sociolog J. Eterli (Oetterly, 1971) u studijiBetriebsociologie und Gesselshaftsbild (Sociologija preduzeća i slika društva), analizira obimnije studije iz domena sociologije rada koje;su se javile od 1945. dol967. godine u SAD, Francuskoj i Nemačkoj i konstatuje da se radovi mogu razvrstati u deset tematskih područja, te da su ta „problemska područja" izazivala u pojedinim zemljama različitu pažllju istraživača i analitičara sfere rada (vidi sledeću tabelu). Tematska usmerenost radova posvećenih problemima rada u SAD, Francuskoj i Nemačkoj u vremenu 1945-1967. Problemska područje 1. Radna situacija (izvođenje rada,radni odnosi, radni zahtevi, uslovi, motivacija) 2. Radne grupe (neformalne grupe, poslovođe) 3. Društveni uticaji tehničkih napredaka 4. Preduzeće kao kompleksna socijalna organizacija 5. Stanje međuljudskih odnosa 6. Problem upravljanja 7. Službenici kao društvena grupa 8. Radnici kao društvena grupa 9. Problem saodlučivanja Radnički sindikati i pokreti radnika

Ukupno

USA

Francuska

Z.Nemačka

n

%

n

%

n

%

13

8

5

9

22

20

14

8

3

5

8

7

16

9

16

26

18

16

43

26

9

15

12

11

32 24

19

5 2

8 8

8

14

3

7 3

1

1

3

5

12

12

2 2

1

5 8

8

10

9

1

13

14

13

21

13

5

8

2

2

168

100

61

100

109

100

15 Kritički osvrt na Sociologiju rada D. Markovića daje M. Radovanović, 1991.

25

Budući da su ovde data dosta široka problemska područja, mogući su i neosnovani zaključci o različitosti tematske usmerenosti sociologije rada u navedenim zemljama. Ipak, evidentna je izrazitija usmerenost američkih proučavanja rada na probleme preduzeća i probleme upravljanja (zbog čega je američka sociologija rada često kvalifikovana kao „menadžerskau nauka koja i služi interesima menadžera), kao što je vidljiva i nešto veća zaokupljenost francuskih istraživača „društvenim uticajima tehničkih napredaka" (tome su bili posvećeni najznačajniji radovi ž. Fridmana, Kuda ide ljudski rad i Razmn!/jeni rad), te problemima radnika, saodlučivanja i radničkog pokreta. U Zapadnoj Nemačkoj nešto veći naglasak se stavljao na izučavanja ,,radite situacije", ali i na izučavanja radnika i službenika u radnim organizacijama, te na probleme saodlučivanja zaposlenih. Ne zanemarujući ove razlike u problemskoj usmerenosti sociologije rada u različitim zemljama, iz prethodnog pregleda shvatanja o predmetu sociologije rada ipak je moguće izvući zaključak o relativno uobličenim osnovnim područjima proučavanja modeme socwlogije rada koju, očito, nije moguće svesti na „industrijsku sociologiju" ili sociološko proučavanje industrije. Kako se ističe u jednom novijem Sociološkom rečniku (D. and J. Jary [Džari] Sociology: The Harper Collins Dictionary, 1991), termin Msociologija rada" je danas najšire prihvaćen i označava usmerenost sociologije na „analizu rada i njegove organizacije, posebno, mada ne samcr u značenju plaćenog rada. Taj opšti predmet se analizira u širem socijalnom, komparativnom kontekstu, posebno u međuodnosu sa socijalnim, ekonomskim i političkim institucijama„. Centralna povezujuća tema je podela rada.„" (cit. rad, 422). Ako se pokušaju sintetički izraziti ne samo izričita određenja predmeta sociologije rada, već i uočena problemska područja ove posebne naučne discipline, onda se može reći da se sociologija rada bavi kompleksnim prouča­ vanjem rada kao društvene pojave. Dmštvena strana ljudskog rada iskazuje se u međuzavisnosti oblika rada, organizacije rada i odnosa ljudi u procesu rada i unutar radnih celina (,,radnih organizacija" i dr.) i osnovnih dmštvenih aranžmana u globalnom društvu. Sociologija rada proučava čoveka - pojedinca u njegovim radnim ulogama, društvene grupe koje su radne grnpe, kompleksne socijalne organizacije nastale radi ostvarivanja radne delatnosti („radne organizacije"), međuorganizacijske tvorevine (asocijacije u sferi rada, poslovne zajednice i sl.), institucije nastale u vezi sa .radom, pri čemu to proučavanje uključuje uočavanje međuuticaja globalnog društvenog sistema, strukture i kulture društva i pomenutih društvenih „tVorevina" u sferi rada i u vezi saradom. Cilj je ovih proučavanja da se ustanove i objasne trajnije tendencije i pra·vilnosti u oblikovanju, funkcionisanju i menjanju društvene strane rada, poje~ dinih vidova i oblika rada i karakteristika ,.pfere rada" u datom globalnom drnštvu u celini, kao i u ljudskom dntštvu uopšte.

26

Moderno društvo i savremeno manje o radu

\:,.

Teorijski pristupi u sociologiji rada

Osim razlika u određivanju predmeta proučavanja sociologije rada, u savremenoj literaturi iz ove oblasti uočavaju se i razlike u osnovnom teorijskom pristupu, usled čega ima razlika u konceptualizaciji pojava iz sfere rada i u načinu objašnjavanja „dubljih slojeva" stvarnosti rada, čemu su namenjena odgovarajuća sociološka proučavanja rada.16 Te razlike u pristupu izražavaju, izričito ili prikriveno, različita ontološka stanovišta o suštini ljudskog rada, pa i o suštini „društvenog" čime se sociologija kao nauka ima baviti, a tu su onda prisutni i uticaji odgovarajućih „dodirnih" nauka na bazi čijih saznanja hoće se razumeti i društvena strana rada. Bqdući da je ljudski rad „višedimenzionalna realnost' čije su manifestacije, osim šire „društvenog" i psihološkog, fiziološkog, tehničkog karaktera, proučavanje ljudskog rada nije moglo biti i ne može biti isključivi domen sociologije rada. U stvari, „starija" su novovekovna naučna izučavanja psiho-fiziološke i tehničke strane rada od proučavanja „društvene'' strane rada. Razumljiv je, stoga, i uticaj tih ranijih ,,istraživačkih" praksi na oblikovanje sociološke istraživačke prakse. Proučavanja tehničko-organizacione strane rada, naravno, uz nastojanje da se o ljudskom radu u celini misli na „tehnički" (ponekad i ,,tehnicistički") način bilo je karakteristično za F. Tejlora (1967) i njegove sledbenike, čija je želja bila da se ustanove i u praksi pri.mene načela tzv. ,,naučne organizacije rada" kako bi rad ljudi postao pouzdan, precizan i kontrolabilan kao i urad mašine" i tako postao maksimalno produktivan. Nastavljajući ovu početnu „istraživačku'' orijentaciju u izučavanju i usavršavanju ljudskog rada nastale su ambicije da se konstituiše jedna sveobuhvatna opšta nauka o radu (ergologija) gde se rad poima kao „svrsishodno delovanje" i gde je zadatak ergologije da istraži sve činioce koji doprinose uspešnosti tog „svrsishodnog delovanja". ,,Ergološka'' sistematizacija znanja o radu, po mišljenju H. Hilfa,17 počinje sa biologijom (gde je, po njemu, uključena i psihologija rada), potom se prelazi na tehnologiju rada i na kraju se tome dodaju „društveni aspekti rada". U centru ergološldh proučavanja je sam proces rada, činioci koji utiču na taj proces, iz čega sledi i osobeni „ergološki pristup" u proučavanju rada: u centru istraživačke pažnje jeproces rada, najpre rada pojedinca, a potom užih radnih grupa u vezi sa „efikasnošću" (,,učinkovitošćuH) rada. U ergologiji se opisuju imere „putanje rada", vreme rada, ustrošenaenergija, ostvareni učin­ ci i činioci koji najdirektnije utiču na radne učinke. U ovom pristupu preva16 Vidi o tome već pom:injani rad T. Votsona (Watson, 2000: 40-80). 17 H. Hilf,Nauka. o radu, Rijeka, 1963.

SVET RADA U TRANSFOID.IACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

27

gu imaju metodi koji omogućuju tehnička ,~nimanja" i merenja rada, metodi kvantitativne analize i metodi eksperimentalne analize. „Društvena strana rada" vidi se u osnovi kao „metodične delovanje'~ koje može uticati na radne učinke i koje je pod uticajem demografskih, kulturnih, pravnih, političkih i drugih društvenih okolnosti. No, u ergologiji se polazi od stava da su tehnički momenti od primamog značaja za efikasnost rada (Hilf, 1963: 109). Nema sumnje da je rad u modernom društvu dobio mnoga svojstva, pogotovu svojstvo visokoproduktivnog rada u odnosu na rad u predmodernim društvima, zahvaljujući doprinosima onih posebnih nauka o radu koje su uvažavale ergološka načela u proučavanju rada. Zahvaljujući „ergonomiji", disci~ plini koja izučava fizičke odnose između mašine i čoveka sa ciljem da se umanji napor, nelagoda, zamor radnika (Bullock [Bulok]; Fountana Dictionary, 1977) razvijeni su i „dizajnirani" alati, pomagala, koji su olakšavali čovekov rad i time ga činili efikasnijim. :tie gg_ričyći značaj.i doprinos ergološkog pri-_ stupa u proučavanju rada, nužno je videti i njegove jednostranosti i granice, posebncd{ada iz takve perspektive pristup~ izučavanju ljudske i društvene ·sttane rada, kako su isticali zagovornici ergologije. Ovde je u vidokrugu bio masovanTp-r-evas1iođno rntinizovani manuelni rad pojedinaca ili malih grupa, onaj rad kakav je dominirao u ranoj „industrijskoj eri", ali uz nedovoljno uvažavanje celovitog „društvenog okvira'" u kome se takav rad obavlja. „Učin­ kovitost". toga rada se poimala kao primarni cilj, pa su druge realne ljudske potrebe koje ljudi ostvaruju tokom rada uveliko ostale zanemarene, pa i ne

se

uočene.

Tamo gde je prenaglašavana težnja za ,.racionalizacijom" ljudskog rada kako bi se on „uklopio u rad mašina" (i drugih tehničkih osnova rada), previđala se ponekad i uže ljudska, psihološka strana rada, čemu je više pažnje posvećivala psihologija mda. Mnoga saznanja savremene sociologije rada, proizašla su iz istraživanja koja su izvorno bila koncipirana kao „psihološka istraživanja", odnosno kao izučavanja „ljudskog faktora u industriji".18 Stoga je, pored „ergološkog", i .,psihološki" pristup ostavio znatnog traga u savremenoj sociologiji rada. Psihologija rada je primarno usmerena na proučavanja individualnog i među-inividualnogponašanja ljudi u sferi rada. Naglasak je na saznanjima koja su u vezi sa individualnim psihološkim svojstvima ljudi (u vezi sa·pažnjom, pamćenjem, sposobnostima, emotivnim reagovanjima i sl.)_od kojih zavisi prilagođavanje ljudi uslovima i zahtevima rada. Ta su saznanja značajna za praktično usmeravanje ljudi na konkretna zanimanja za koja pojedinci imaju više sposobnosti i sklonosti („profesionalnu orijentaciju"); za izbor ljudi za odgovarajuće poslove (selekcija zaposlenih), za osposobljavanje ljudi za date po18 Celovitiji pregled tih izučavanja daje, pored mnogih, i S. Gellerman (Gelerman], Motiva· -tion and Productivity, 1963; vidi i rad M. ·Radovanovića, 1988.

- .-, -

28

Moderno društvo i savremeno znanje_ o radu

slove, za motivisanje ljudi za rad, za prilagođavanje procesa rada, sredstava za rad i radnih normi onima koji rade i obrnuto. 19 Budući da individualne psihološke „reakcije" i ,~ponašanje" ljudi bardelom proizlaze iz njihovih individualnih interakcija,20 iz.grupa unutar kojih oni deluju, a grupe imaju osim individualno-psiholoških i šire socijalne odrednice, izučavanja grupnih delanja ljudi u vezi sa radom može dovesti do preklapanja psihologije i sociologije rada. Kada sociologija rada preuzme ,.ponašanje" kao svoj osnovni analitički koncept, ona lako zapada u svojevrsnu psihologističku redukciju stvarnosti rada, u „biheviorizam", pretpostavljajući da su u osnovi isti deterministički sklopovi (na primer, motivi i motivacione prakse) koji oblikuju delanja ljudi kao pojedinaca i delanja „radnih organizacija". U oba slučaja nastoje se otkriti ••činioci" od kojih zavisi „ponašanje'' navedenih aktera rada. Ali, ono što se, na primer, javlja kao motiv za rad pojedinca, ne mora biti relevantni faktor delanja radne organizacije. Radne organizacije su složeni „socijalni sistemi" čije je delovanje uveliko uslovljeno njihovom „strukturom" kao i njihovim strukturalnim vezama sa njihovom „relevantnom okolinom~~, pa je „logika" njihovog ,,ponašanja" nesvodiva na logiku ponašanja ljudi kao individua. Upravo je iz uočavanja osobenosti „socijalnih sistema" i „struktura" koje nastaju u prostoru rada („radnih organizacija" različite složenosti, veliči­ ne, funkcionalne diferenciranosti, uklopljenosti u okolinu) i specifičnih procesa menjanja tih „struktura" (menjanja podele rada, strukture moći, komunikacija i dr.), nastalo istinsko savremeilo sociološko proučavanje rada i organizacija unutar kojih se rad obavlja. Može se reći da je socijalnostrnkturni, odnosno društveno-sistemski pristup dominantni pristup u savremenoj sociologiji rada i da je sociologija radne organizacije njen centralni krug izuča­ vanja. 21 S osloncem na takav teorijsko-metodološki pristup, istraživačka pažnja je pomerena od izučavanja pojedirica i njegovih osobina ka izučavanju „socijalno-strukturalnih okvira" koji uobličavaju „individualna ponašanja" ljudi u radu. Ti okviri povremeno nameću određene ustaljene ,,obrasce ponašanja" (delovanja) i to tie samo ljudi kao pojedinaca, već i složenih „socijalnih aktera" kao što su radne organizacije. Nasuprot ranijoj usmerenosti na praktična pitanja individualne produktivnosti u „industrijskoj sociologiji", sociologija rada se sada više bavi pitanjima arganizacijske stabilnosti, vitalnosti i globalne organizacijske efikasnosti. 19 Vidi D. R Dejvis i V. Dž Šeklton,Psihologija i rad, Beograd, 1979. 20 Te aspekte proučavanja neki autori (Bojanović, 1988) smatraju predmetom jedne posebne discipline.psihologije međuljudskih odnosa na radu. 21 T. Votson ( Watson, 2000: 55) ističe daje taj uticaj bio posebno vidljivu razvoju sociologi~ je rada u periodu l 950-1970i_ i da je taj utieaj vidljiv i tokom devedesetih godina 20. veka.

SVET RADA UTR\NSFORMACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

29

No, kao što je pod uticajem psihologističke orijentacije proučavanje ljudi u prostoru rada često dolazilo do „zaborava organizacije", tako i „struktu· ralistička" izučavanja vode ne samo „zaboravu individue", već i zaboravu ši~ reg drnštveno·istorijskog konteksta" unutar kojeg deluju radne organizacije. Stvara se uverenje da će organizacije sa datom funkcionalnom specifičnošću, sa odgovarajućom tehnologijom, datom veličinom i „uklopljenošću" u okolinu imati u osnovi isti oblik upravljanja, istu strukturu moći, isti sistem komunikacije, iste osnovne sukobe i isti smer organizacijskih pramena itd. Konkretna izučavanja, međutim, otkrivaju kulturalne i drnge globalno-sistemske specifičnosti organizacija koje koriste iste osnovne tehnologije, koje su iste (slične) veličine i kompleksnosti. Pokazuju se važnim i saznanja o ist01ijsldm procesima u oblikovanju različitih konkretnih „aktera rada", od „pojedinaca koji rade" („radnika'~) do kolektiviteta („radnih jedinica") koje nose radnu delatnost. Najzad, ono što se uspostavlja kao ~,pvakodnevica" radnih organizacija i sfere rada u celini ne rezultira samo iz težnji ,,aktera rada" da budu radno efikasni, već i iz težnji ljudi da ,,rade ljudski'\ da im rad bude smislen, usaglašen sa njihovim „bićem", ,,neotuđen". ~oge pramene u vezi sa podelom rada, organizacijom rada, načinom osposobljavanja ljudi za rad, upravljanjem, nagrađivanjem, ne mogu se razumeti a~o se previdi ta šira humana

dimenzija rada. Mada je naglašavanje ove šire društveno-istorijske uslovljenosti ,Jjudskih odnosa'" u sferi rada i humanističke dimenzije rada bilo posebno vidljivo u marksistički inspirisanoj sociologi,ji rada,22 koja je imala kritički odnos prema ergološkoj, psihologističkoj i „strukturalističkoj'" paradigmi u sociologiji rada, takvo je polazna teorijske stanovište u poslednjih dvadesetak godina prihvaćene i kod onih čija osnovna teorijska stanovišta nisu naklonjena marksizmu. Zahvaljujući toj orijentaciji dublje su osvetljavani sukobi u radu, svojstva „radnog procesa" i njihov značaj za ponašanje ljudi u radu (čemu je posebno doprineo H. Braverman i njegova podsticajna studija Rad i·monopolni kapital /1983/), te problemi otuđenosti u radu i mogućnosti društvenosistemski podržane humanizacije rada. Dosadašnje uobličavanje sociologije rada kao posebne naučne discipline nije ishodila samo iz odgovarajućih teorijsko-saznajnih usmerenosti, veći iz uvažavanja praktičnih potreba onih koji su ostvarivati svoje interese u sferi rada. Sociologija radaje od samog početka bila i „primenjena" disciplina či­ ja su saznanja bila korisna za rešavanje konkretnih problema u domenu rada. Dugo vremena, a i do današnjih dana, sociologija rada (kao i druge „nauke o radu") bila je zaokupljena razrešavanjem problema rada onako kako su ih 22 Vidi o toj orijentaciji, posebno u okviru britanske sociologije rada, u cit. ragu T. Votsona, (Watson, 2000: 71-73). Značajni svakako su doprinosi francuskih autora (Z.Fridmana, P. Navila, A Gorca) marksistički inspirisanoj sociologiji rada.

30

Moderno društvo i savremeno znanje o radu

poimali oni koji su .,vladali'~ upravljali, rukovodili radom: problemima radne produktivnosti zaposlenih, posebno zaposlenih u „pogonu", odsustvovanjem s posla, fluktuacijom radne snage, nemarom u radu, apatijom i nezadovoljstvom zaposlenih (niskim „radnim moralom"), neizvršavanjem naređenja rukovodilaca, sukobima zaposlenih i u uprave". Zbog takve „interesne obojenosti" poneki kritičari su nazivali „građansku'' sociologiju rada „menadžerskom nauk.om". No, saznanja proizašla iz namere da se rešavaju navedeni praktič­ ni „problemi rada" imala su i dublje saznajno značenje od početnih praktič­ nih uputstava koja je iz njih valjalo izvesti. Bez saznanja do kojih se došlo pod uticajem tih „menadžerski'' shvaćenih problema rada, naučno razumevanje karakteristika modernog rada i procesa u sferi rada modernih društava bilo bi veoma oskudno. Naravno, ima opravdanja i za pomeranje preokupacija sociologije rada ka problemima rada viđenih iz ugla onih koji neposredno rade, iz ugla zaposlenih. Neki autori (posebno, švedski sociolog A. Sandberg) imajući u vidu takve probleme žele razviti sodologiju rada kao ,,nauku o radnom životu". 23 To bi najpre podrazumevalo izričitije bavljenje „drnštvenim okolnostima'"· koje dovode do onih „problema" u sferi rada koje obično vide menadžeri. To bi, pored ostalog, značilo otvaranje pitanja o svojinskim pravima i obavezama različitih aktera rada, a ne samo vlasnik.a kapitala; razmatranje „društvenih ciljeva" koji će se ostvarivati u domenu rada; značilo bi i analiziranje efikasnosti upravljačkog rada, planiranja, kontrole, i sl.). Uvažavanje potreba i interesa zaposlenih vadilo bi većem uočavanju problematike uslova rada, uti# caja konkretnih tipova rada na sposobnosti, znanja zaposlenih, na njihove šanse da radom stiču nova znanja, vodilo bi i većem uvažavanju zahteva za usklađivanjem „radnog života" i vanradnog, porodičnog života, života u lo· kalnoj zajednici, itd. Osim novih područja izučavanja, sociologija rada koncipirana kao „nauka o radnom životu" nastoji razviti jedno drugačije, manje ••pozitivistička" (manje „scientističko' 1 ) metodološko stanovište. To pozitivistička metodološko stanovište je karakteristično po tretiranju zaposlenih i problema u njihovom radu samo kao objekata („predmeta") proučavanja sa prividno ,,neutral# nim" prikupljanjem činjenica od strane istraživača radi dolaženja do opisa i objašnjenja onoga što se dešava u sferi rada. Autori koji se zalažu za novu „nauku o radnom životu" učestalo koriste tzv. akcioni pristup, 24 gde se zaposleni uključuju u sam proces istraživanja, od konceptualizacije problema do završnih nalaza, gde cilj nije samo opisati i objasniti ono što se /,fudima deša· va u radu i u vezi sa radom, već i inicirati procese pramena koje će ići u srne23 Vidi radove A Sandberga (1982, 1985). 24 Vidi o tome rad B. Gustavsena i P. Engelstada, 1986.

L. li:i ·

SVET RADA U TRANSFORMACUI I MODERNO ZNANJE O RADU

31

ru uvažavanja potreba zaposlenih i gde će u vođenju pramena zaposleni imati aktivnu ulogu. Istraživači, profesionalni sociolozi i specijalisti za druge aspekte rada, igraju ulogu medijatora u tim procesima promena time što unose šira i pouzdanija naučna znanja u neposredno iskustvo zaposlenih, potpomažu sistematično analiziranje relevantnih činjenica, uspostavljaju i podstiču komunikacije među različitim zainteresovanim stranama i pomažu nastajanje trajnih oslonaca „radničke akcije" (sindikata i drugih radničkih asocijaci# ja). Konačno, saznanja do kojih se dolazi ovim putem, iako imaju svoja ograničenja, doprinose dubljem razumevanju trendQva promena u sferi rada modernih društava jer se do tih saznanja dolazi prisustvom istraživača u ,,živoj stvarnosti" svakodnevnog rada.

O metodima istraživanja u sociologiji rada Mnogi udžbenici iz sociologije rada, naročito oni domaći, imaju u svom uvodnom poglavlju i izlaganje o umetodima sociologije rada", zastupajući iz# ričito ili prećutno stav o postojanju osobenog metoda ove sociološke discipline. No, iz sadržaja tih odeljaka najčešće sledi suprotan zaključak, o nepostojanju osobenog metoda ove discipline, jer svi posebni „metodi" koji se tu pri# kazuju spadaju ili u opštu metodologiju naučnog istraživanja ili u opšte metode razvijene u „humanističkim naukama'\ u psihologiji i sociologiji posebno. Budući da se u tim prikazima metoda ostaje na „opštim mestima" i ne daju se osvrti na primenu pojedinih metoda u istraživanjima problema koji spadaju u sociologiju rada, teško je uočiti i ono što jeste bar donekle osobeno u vezi sa „metodom sociologije rada", a to je određena istraživačka praksa koja se učestalije oslanja na pojedine metode prikupljanja i analize relevantnih či~ njenica u vezi sa specifičnim problemima istraživanja.25 U vezi sa „metodom sociologije rada" valjalo bi najpre uočiti izvesnu uslovljenost izbora metoda istraživanja osnovnim teorijskim pristupom koji obeležava konkretna izučavanja u sociologiji rada. Tako će u „psihologistič~ ki" usmerenoj sociologiji rada polazne jedinice analize biti ,.pojedinci", njihova „ponašanja" i stavovi, pa će prevagu imati „beleženja svojstava pojedinaca"', bilo na bazi zvaničnih statističkih podataka ili uz pomoć anketa, utvrdi~ vanja stavova, pomoću ·;.skala", u vidu ver_balnih iskaza dobijenih putem upitnika i intervjua. ,,Strukturalistički" usmerena sociologija rada težiće ana25 U zborniku tekstova koji su priredili O. Grusky, G. Miller [Graski, Miler], The Sociology of Organization, New York, 1981, nalazi se više radova koji ilustruju primenu pojedinih metoda u savremenoj.sociologiji organizacije, pa time i sociologiji rada. S osloncem na te rado~ · ve date su i neke opaske o osobenostima metodologije sociologije rada u ovoj studiji.

32

O metodima istraživanja u sociologiji rada

lizi osobina kolektivnih ,jedinica rada'~ pre svega ,;-adnih organizacija'', preko pokazatelja o dominantnoj tehnologiji, veličini, poslovnoj efikasnosti, organizacijskoj kompleksnosti, hijerarhičnosti i sl. Pribegavaće se tipološkim -klasifikacijama, utvrđivanju „modela" za analizu svojstava i funkcionisanja organizacija, a poseban značaj dobiće i komparativna istraživanja organizacija i metod slučaja. Sociologija rada koja je usmerena na analizu trajnijih istorijskih procesa koji uslovljavaju i karakteristike dominantnih tipova radnih organizacija, kao i na izučavanja osobina dominantnih dmštvenih odnosa među ljudima u sferi rada, koristiće istorijsku građu i metode razvijene za potrebe istorijskih proučavanja, kao i druge metode kvalitativne analize, na primer, analizu institucija i dokumenata o njihovom funkcionisanju. Imajući u vidu složenost predmeta proučavanja, mora se istaći potreba kombinovane upotrebe više metodskih postupaka, - kvantitativnih, za one aspekte rada koji imaju kvantitativnu dimenziju i gde su .Jnerenja" pojava normalna i neophodna, i kvalitativnih, za razumevanje, pre svega, osobenih uloga i položaja koje ljudi imaju u prostoru rada, za opise složenih „svakodnevica" u sferi rada. Postoje dimenzije problema-kojima se bave sociolozi rada gde je nužno koristiti kvantitativne postupke prikupljanja podataka i analize. Tako, u izučavanju moći u organizacijama, ako se hoće dobiti pouzdana slika o „distribuciji"' moći, njenoj nejednakoj raspodeli, korisna je upotreba tzv. „grafikona uticaja" (kako ga naziva Tanenbaum, 1957), dok, ako se žele dobiti uvi~ di u „koalicije" kao složene „struktureH koje povezuju više aktera moći, neophodni su kvalitativni opisi pojedinih aktera u koaliciji i veza među tim akterima.26 Mnogi problemi u sferi rada kojima se bavi sociologija rada imaju duže trajanje i osobenu logiku menjanja u vremenu. Iz toga sledi potreba za ,Jonw gitudinalnim'' proučavanjima; bilo u vidu studija slučaja, ili u vidu ponavljanih anketa, ili u vidu uistorijskih istraživanja" na bazi dostupne dokumenta;.. cije o procesima koji su predmet proučavanja.27 Tamo gde procesi imaju „sezonsko" ili „ciklično" dešavanje, nužni su postupci prikupljanja i analize koji će uvažavati tu vremensku stranu zbivanja. Složenost društvene strane rada, osim što traži kombinovanje više metoda, longitudinalna izučavanja, komparativna izučavanja, traži i što neposrednije uvide u stvarnost rada To je razlog što su mnogi značajni nalazi u sociologiji rada zasnovani na metodima posmauanja, posebno „participativnim posmatranjimau {takvu je osnovu imala i Bravermanova studija Rad i monopolni kapital, 1983), bilo da istraživač privremeno ulazi u radne sredine koje je proučava, bilo da duže vreme živi i radi u datoj sredini. 26 Vidi o tome rad V. Rusa i F. Adama, Moć i nemoć samoupravljanja, 1989. 27 Primer takvog istraživanja je rad A. Turena (Touraine, Evolution du travail ouvrier aux usiR nes Renault, Paris, 1955).

SVET RADA U TRANSFORMACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

33

Mnoga temeljna saznanja u savremenoj sociologiji rada, posebno u vezi sa značajem određenih determinanti za oblikovanje osobina odgovarajućih „aktera rada" (radnika} rukovodilaca, posebno) proizašla su iz obimnih komparativnih proučavanja („kroskulturalnih" proučavanja, proučavanja organizacija iz različitih ••društvenih sistema", proučavanja vrednosnih orijentacija ljudi iz različitih zemalja, itd.).28 Može se reći da su ovakva istraživanja bila stalno u „modi;', ali da su naročito postala značajna sa procesima „globalizacije" savremenog sveta, pa i sa skorašnjim procesima „tranzicije".29 -Primena eksperimentalne metode u celinije retka u društvenim naukama, -pa je retka bila njena primena i u sociologiji rada. Ipak, može se reći da je upravo sociologija rada jedna od socioloških disciplina gde se do niza značajnih saznanja, pa i do ocena o primenljivosti tih saznanja, došlo primenom osobenih vidova ,~eksperimenta" u radnoj sredini. Među posebno značajne spadaju ••eksperimenti u demokratizaciji radnih odnosa", posebno u vidu. uvođenja tzv. autonomnih radnih grnpa. Takva su izučavanja začeta u okviru tzv. socio-tehničkog pristupa u V. Britaniji, a potom su istinski razvijena u Norveškoj i u više drugih zemalja Evrope (Švedskoj, Danskoj, Francuskoj, ltali~ ji).30 Toj vrsti istraživanja pripadaju.i neka druga istraživanja u vezi sa tzv. „participativnom organizacijom" i u vezi sa humanizacijom rada) iako su neki od „eksperimenata" imali karakter „laboratbrijskih istraživanja~·,31 a ne i •.radnih eksperimenata" kakvi su bili oni u Norveškoj, na primer. Celovitom analizom pomenutih istraživačkih praksi dolazi se do potpunijeg uvida u osobenosti metodologije sociologije rada koja je omogućila konstituisanje sociologije rada kao posebne naučne discipline, iako time nisu bili razvijeni neki potpuno novi i osobeni metodi istraživanja. Bez poznavanja svih vrsta podataka (statističkih i drugih) refovantnih za sociološka prouča­ vanja rada, poznavanja izvora tih podataka, bez znanja o konkretnim strategijama istraživanja i ·bez uvida u probleme sociološke analize na bazi tako dobijenih činjenica, nije moguće dostići potrebnu metodološku osposobljenost za profesionalni rad u ovoj oblasti. Knjiško poznavanje opštih metoda istraživanja nije osnova za razumevanje osobenogpristupa niti za dalji razvoj sociologije rada.

28 Takvo je, na primer, istraživanje G. Hofstedea, Cultural Consequences: lntemati.onal Diffe~ rences in Work~Related Jlalues, London, 1980. 29 Vidi, na primer, komparativno istraživanje preduzetništva u radu T. Kuzia i Dž. Lendela (Kutzi, Lenguel, eds., The Spread of Entrepreneurship in Eastem Europe, Budapest, 1995).

30 Vidi o tome M. Kamušić, V. Rus, redaktori, Eksperimenti u demokratizaciji radnih odnosa, Zagreb, 1975.

31 Pregled takvih istraživanja daje P. Blamberg (Blumberg, 1968).

RAD I PODELA RADA

II

RAD I PODELA RADA

Osnovna obeležja ljudskog rada U našem svakodnevnom jeziku reč „rad'' označava više raznolikih stvari: označava „delovanje" ne samo živih aktera već i „neživih" stvari (,.rad maM šine"); označava neki „proizvod"(„umetnički rad''); označava „napor'• („teM žak rad"). To govori samo o jednom vidu teškoća koje valja savladati u nastoM janju da se precizira „ljudski rad" kao osnovni predmet sociologije rada. Međutim, ukoliko se ne nastoji dati neko sasvim novo, originalno, neprobleM matično i zaokruženo određenje ljudskog rada, za početak može biti upotreM bljiv i Marksov tekst iz Kapitala (1978, I: 163) u kome se ljudski rad određu­ je kao „proces između čoveka i prirode, proces u kome čovek svojom sopstvenom aktivnošću omogućuje, reguliše i nadzire svoju razmenu materije sa prirodom. Prema prirodnoj materiji on sam istupa kao prirodna sila. On poM kreće prirodne snage svoga tela, ruke i noge, glavu i šaku da bi prirodnu maM teriju prilagodio sebi u obliku upotrebljivom za njegov život". Iz šireg Marksovog razmatranja ljudskog rada (Kapital, I: 163-164) valjalo bi svakako iz~ dvojiti sledeća važna zapažanja: - da je rad aktivnost proizvođenja stvari upotrebljivih za čovekov život, i to delanjem koje proizlazi iz čoveka samog; - da je reč o svesnoj („osmišljenoj") i svrhovitoj delatnosti; - da je rad i u svom najjednostavnijem obliku ,,stvaralačka" delatnost jer znači stvaranje nečeg što u datom obliku ne postoji u prirodi i to po ,,meri čoveka"; . - da je rad „društvena delatnost'", čak i kad čovek dela kao pojedinac, jer već sami elementi rada, pre svega sredstva za rad, proces rada, ali i „predmeti rada" nose pečat datog društva i uvode čoveka posredno ili neposredno u · određeni drnštveni odnos prema drugim ljudima. Rad čoveka kao „društvenog bića" kojim se na osoben način bavi sociologija rada, morao bi da bude pojmovna tako određen da je moguće njegovo razlikovanje od drugih čovekovih aktivnosti koje nisu „rad", kao i od drugih

35

zbivanja u čovekovom svetu koje mogu da liče na čovekov rad (kao što je ,,rad životinje" ili „rad vetra"), mada nemaju suštinski isto značenje. Rad valja najpre razlikovati od brojnih čovekovih aktivnosti koje nisu rad, koje su „ne-rad". Takve su mnoge duhovne aktivnosti čoveka (recimo, molitva), kao i psiho-fiziološke aktivnosti (spavanje, na primer), koje nemaju neposredno ,,instrumentalna značenje", ne rezultiraju „proizvodima", već su izraz osobenog čovekovog „bivstvovanja"'. Doduše, i „radH, pogotovo u Marksovom značenju „prakse" kao sam.ostvaralačke ljudske delatnosti, jeste i način iskazivanja i izraz biti čoveka kao čoveka. Ali, osobena „instrumentalnost" bitna je oznaka čovekovog rada. Jer, čovek (kao „vrsta") dolazi radom do „stvari" neophodnih za njegovu ljudsku egzistenciju. Zbog činjenice da se rad javlja kao „proizvođenje stvari" upotrebljivih za ljudski život, prisutna je naglašena sklonost poistovećivanja „rada" i „proizvodnje", kao i svođenja „rada" na „proizvodni rad". U najširem značenju, rad kao ••stvaranje" mogao bi označavati sve one ljudske delatnosti koje se označavaju i kao „proizvodnja". Ukoliko se, međutim, izrazom „proizvodnja" označavaju samo delatnosti proizvođenja „stvari'', mnoge delatnosti ne bi bile „proizvodnja" iako bi bile rad (kakav je rad lekara, muzičara, naučnika, itd.). valja uvažiti i činjenicu da je ,;rad kao takav", nezavisno od konkretnog oblika u kome se javljaju njegovi ,,ishodi" (,,outcomes"), koncept novovekovnog dmštva,l baš kao što su to i izrazi „radnik", ,,radna organizacija", itd. U tom novovekovnom ·konceptu rada uočljiv je naglasak na „ishodima" rada kao „korisne stvari", ali i na elementima prinudnosti (i nužde) na koje čovek pristaje dok „radi'~ i, stoga, i naglasa,k na izvesnoj dozi neslobode za onoga ko radi. Time se rad dosta uspešno razlikuje od igre kao jedne od ne-radnih čovekovih aktivnosti, gde je igra kao igra (i zadovoljstvo koje je ishod igre) neposredni cilj čovekove aktivnosti. Ona ne nastaje iz nužde, već iskazuje slobodu izbora u čovekovom „bitisanju'". Sociologija rada se do sada prevashodno bavila onim oblicima rada u modernom društvu čija se „instrumentalnost'" iskazivala i tako što je rad najčešće bivao rad za dmge, rad za određenu naknadu, rad koji je svoju svrhovitost iskazivao u određenim „korisnim ishodima" za one koji su organizovali rad i njime upravljali i u „zaradiH za one koji su radili. Mnoge pojave kojima se sociologija rada do sada bavila nastale su unutar dato'cr novovekovnog oblika rada, posebno onog rada koji određujemo kao „indusn#ski rad". Razumljivo je što je i izvorni domen sociologije rada bio određen kao izučavanje socijalne strane „rada u industriji•~ i što je i ova naučna disciplina do današnjih dana uspostavljena i kao „industrijska sociologija".

Naravno,

1 K Marks upozorava da je ,,rad uopšte" kategorija modernog društva i da to postaje vidljivo u svakodnevnom životu tek kad „uzajamni odnosi ljudi kao proizvođača roba postanu vla~ dajući društveni odnosi" (Kapital, I, 1978: 64).

36

Osnovna obeležja ljudskog rada

Ipak, u najširi domen sociologije rada morali bi ući i raniji oblici ••predindustrijskog rada". Kaoiprvo, predmet sociologije uopšte, pa i sociologije rad~ nije samo novovekovno, moderno· društvo, već društvo uopšte i društvo kao konkretno-istorijski totalitet u njegovim raznolikim oblicima nastajanja, razvijanja i nestajanja. Razumevanje tih formi rada korisno je za celovitu istorijsku rekonstrukciju pramena u sferi rada, ali i zbog mnogih današnjih „ostataka" tih ranijih oblika rada, pa i zbog mogućih obnova takvih „ranijih" formi rada u savremenim društvima (kakav je recimo, prinudni, gotovo robov~ ski, rad u „koncentracionim logorimaH ili rad u izrazito autoritarne uređenim zajednicama i sl.). Uz pomoć „istorijski" i komparativne usmerene sociologije rada valjalo bi uočiti i pomeranja u značenju rada koja govo_re o promenljivom kultumo-vrednosnom tretmanu rada u pojedinim epohama i u pojedinim dmštvima. 2 Već iz činjenice da iz izvornog značenja reči ~,rad" u evropskim jezicima (engleski „labour", francuski „travail'', nemački „arbeit", ruski „TJ)yt(") proizlazi slika „muke", „tegobe", moguće je razumeti dugovladajućiopštistav izbegavanja rada, pa i prepuštanja rada samo nekim („jadnijimH) članovima društva. Moglo bi se reći da jetek novovekovno „građansko društvo", uz značaj­ nu pomoć „protestantske etike", ali i modeme društvene nauke („političke ekonomije" posebno), vrednosno preinačilo pojam rada tako da rad može biti univerzalno obeležje čoveka, da „raditi" ne znači neizbežno biti u nevolji, da rad ne mora biti „kazna" već i način dostizanja najviših ljudskih stremljenja, pa i onog spiritualnog „približavanja Bogu". Bez takvog, u osnovi pozitivnog, koncepta rada nije bilo moguće doći do moderne masovne proizvodnje, pa ni do potrebnog broja ljudi koji će u izvesnom smislu biti indiferentni prema samoj konkretnoj vrsti rada, koji će biti spremni da „rade ono što se traži i što se plaća". Bez takvog, ipak u osnovi pozitivnog, shvatanja svakog rada nije bilo moguće ni novovekovno pojednostavljivanje i najsloženijih vrsta rada kojim su stvoreni uslovi da praktično svako može biti uključen u proces rada. Time je, čini se, otvoren i put za razvoj onih modernih tehnologija koje .danas već potiskuju čoveka iz sfere rada upravo zato što je njegov rad prethodno tako „razloženn da je ,,mašina" mogla preuzeti da „radi" ono što je pre toga mogao raditi samo čovek. Prelaz na novovekovni koncept industrijskog rada bio je, reklo bi se, do sada najveći „iskorak" čoveka u sferi rada, čije su posledice višeznačne, i pozitivne i negativne, o čemu upravo govore saznanja „klasične" i savremene sociologije rada.

2 O tome piše A Foks (Fox, 1971: 3- 8).

RAD I PODELA RADA

37

O osobenostima rada u „predindustrijskim" društvima .saznanja o osobenostima rada u „predindustrijskim" društvima, koja se ovde~eto iZlažu, neizbežno su skUčena zbog cm1eruce da onapro1Zlaze iz širokih generalizacija za mnogobrojna, vrlo različita, konkretna „pred.industrijska" društva i što se oslanjaju na oskudne istorijs~e opise zbivanja u vezi sa radom u predmodernim društvima. \l.. C->~i uv <2Cl.- /O ~erv' e ct..1-J ~ Raspoloživi istorijski izvori daju veoma maio činjenica o samoj sferi ra· da predmodernih društava i praktično ne govore o „radnicima'\ o učešću ,.radnika" u stvarnosti tih društava, o zbivanjima koja su donosila značajnije pramene u sfen rada. Mada je nesumnjivo da su ljudi oduvek „radili", da je uvek postojalo ~~!,~,_vr;me r~~~:? _d_~-~-p~~t~j~~~~~~č~.~ _, 1 i;~9.~.~ u!Qg.G.P..~ i određene „organizacije r!!_q.~~', a time i mnoštvo društvenih problema povodom rada, istorijski op~i „drevnih društava", kao i opisi ,,starih" („antičkih") i srednjovelč9miti~,PLeJliuđustrijskih" dmŠtro!aje.dx~.d__a_g_e -Oot1cu:sJe,teJa~ Tako-nipriiller, L. Morgan u svojoj knjiziDrevno dmštvo (1981), koja donosi rezultate „istraživanja čovekovog razvoja od divljaštva i varvarstva do civilizacije" (kako stoji u njenom podnaslovu), iscrpno opisuje opštu organizaciju drevnih društava, uspostavljanje,,zajednice" na osnovu srodstva ina osnovu zajedničke teritorije, način vladanja, opisuje oblike porodica i odnose među ljudima unutar porodice, govori o svojini i pravilima naslt?đivanj~ u drevnim društvima, ali vrlo malo govori o onome što on naziva „veštinom održavanja života" i o ,,pronalascima" koji su omogućavali napredovanje ljudskih društava od divljaštva do civilizacije. Osim materijalnih tragova u vidu r~čitih orud~ ntehnologije" (pravljenja vatre, topljenja gvožđa, pripitomljavanja ZlVOtlnja, 1td), !J:!.Rro~oda rada (na primer, posuda koje su p~avll! grnč~)~ kao~ P:.~.:m~-4mgfh tl".agova o o~ima koji su radili sa tim ,,stvanma . Zap1s1 novovekovnih istraživača o stvarnosti tzv. sačuvanih arhajskih društava u našem vremenu (otkrivenih u Polineziji, Australiji, Africi, u prašumama Latinske Amerike) takođe su retko donosili uvide u zbivanja u sferi rada. Kao da su oduvek „ljudi od rada", mada izrazito važni za opstajanje svakog društva, bili ,,tiha većina" koju ne pcm.inju ni njihovi moćni savremenici niti, pak, oni koji opisuju i proučavaju istoriju
3$

l

O osobenostima rada u „predindustrijskim" društvima

predindustrijske „kućne radinosti" ili u prvim „manufakturama'\ gde nastaju neke osobenosti kasnijeg modernog industrijskog rada. Zanimljivo ~JJ.OČitLda...d.9_mo__Q~-~~Yt~J!le_nJ:l.. (9_nih koje vezujemo za pojavu proizvodnje dobara i usluga, prevashodno namenjenih „tržištu'~, upotrebu „mašina" uproizvodnji, gde je nauka bitan činilac „duha vremena„, (a to je period koji, bar u Evropi, počinje negde krajem 16. veka)._.zzf~l!~~~_J_'ng izraz ,radnik", niti sljčne izraze koji bi '?~nač~Y.8:!! ~Y~.9~.~~9jLJ_!°_~de~tEii~ osnovna .~tmitvena ulO.g~-4a~syoj6m"cieiatnošĆu osigt;i!~~~.s_!Vari_:_{proizvode i ostalo)_~'!!.~ člat!Qyitna društvakoje.suim.neophodne za život P~.!!~S!!._ primeren datoID:-_4.J0!~!Yµ_.. -· . _Jl_~g~~~~~g~~~vr~me?.u_g~adz:ie velikih faraon~kih ~

RAD I

~.edova-mbova,debijali.su-alat-Ls.\te..drugO-šro.:fe--Gmegufa~ vala nj~~gY.f~d., ~to..g9_v9ri o nji49_~p9dr~q-~µQ.:q±,_neslobodnom statusu~-

--~I_~ sis_~~ir~.a..:i-a9-a. Ali, ta se podređenost osiguravala ne samo hijerarhij-

skom organizacijom rada, već i osobenom duhovnom podređenošću tih ljudi „vladaru" za koga oni rade, čemu služi odgovarajuće religijska delovanj~Ova na_glci~enq_ _~J~g(l__ d.1!-.bovne.Jreligiozne). kontrale__lJDd. rad.omJ,1i~~-P-rfa.11Ju..~JJL svim kasnijiln _obli~iiµ_a,iađa u .pre.d.in.4Y$1Jijs.lci.m. d.ru.šbzima~ "'5:--- Istorij~-~~~.?. radu i .'.':~dn~~~~-~~tjm$_kg_nulruštvu omQg.UfaY8.-:: _l!! Sagledavanje qs_obenQS.!f.tTDbOVSkog raaa",? time i onog rada U kome Uče· stvuju poJ;nuno obespravljenCiieSJObilctnfIJucli~ ljudiJq;~j_iJ.!!~$..o_duzeto i osnovljudsko pr~Q_::::..p_r_aVQ_!l,@._.Ž.i~Qt. izaš.titu_JQg žiYnta.,J~akav je U savremenim drušivima često rad „logoraša", ratnih zarobljenika u građanskim ratovima, rad onih koji su upućivani na „prisilni rad", rad ljudi koji su prinuđeni da žive „po tuđem pravu", koji su tretirani kao „posed" njihovog gospodara. Robovi rade sve poslove, i najteže manuelne ·(U rudnicima, na primei,:)j_ _najsuptilnijeJ~~~~ke ili ~!!!etničke) p_oslove za sVog go~E_
no

bmc~p~~_a_!r.11~;i}-lUqJ~-d~~)1_tna ~l~~E.!.'! lf~-~!~!e_~!,l~~ _o.~~amzmu._ t~

„starog dnJ.štva": . ._štvo PC!r~_dičn.µ1 eko~omija i povremeni veliki_ „sist~ javnih ra4_ova" (za uređivanje vodotokova i naplavljenih zemljišta oko veli- _....kili.·;~ka, za gradnju naselja gde žive vladajući društveni.· krugovi ili za grad- //T) J.i- nju njihovih ogromnih grobnica). U radu na porodičnim ekonomijama uče-~ ~::,:::· :, _i i.:,; stvuju s_~~..~la!l~~ p0Fo~Jce 1_Jt ~kladu $a svoj_im pofiiIID,geiieracij~~ .i]..ru.-. gim /izi~~(uslovljenim osobinama, uključujući tu i „glavu {domaćina) porg_4ic.e.".. Zajedno sa njima, u radu učestvuju i qs_o~.~ 11_~.t~!:H§P.-_ufoba,:_:: neslobodne osobe - kojima s1obodrio"raspoiaže „otac porodice''. o osobenosfl-0:-ina i-ada u tim drevnim „porodičnim ekonomijama" teško je nešto pouzdano reći. Realno je pretpostaviti da su se i tu javljali u osnovi ista svojstva „robovskog rada" koja su uočena u kasnijem rimskom društvu o čemu će biti reči u „ , "\ r-. • · n , ·· . · Pi:. -··+,\..JĆI ' nastavku ovog odelJka. "-:r;;-·U u ~-V-"' J. _. - 1e,./- -r --) J · r-' i:-.{c. _ :.· · 1 r,V-\ . _U ~~.ste~-~-~- v~Wsi.hfal!/Jih radpva _!1 Eg~_E~lj~-1!!..~~rvi oblici 1!?~~ ;: .' ) nog ~;-~}I~~ }i~~~f9_iiP._~·~:~~~g~~~ju -~q_qq_:_„~a.~ci", u dan~šnjem · ··- - značenj_u OiQ1'~ Jwja radi „obične poslove", postoje k:~g !~I},g~ači~', ili kao „~ju1

• '

di litrup_CJ.J.~~9~~~9~1uš~1''(~~1?.~ru")._!lz rifih, ~~radu ~~~~~j~J!Ju~i ~~ n~ kog zanata, kao i

određeni

krug nadzornika, pisara i drugih izvršilaca volje _

vlacfara~ .P9štaje~~cfakfo;-oaređene forme „đruštveiiowpr
CI~:,J1.post0Jrrodgovarajuća đruštvena-hijer-arhija-učesn1k:-a_ u procesq taaa'o '"' KOJoj govcfre;·nil"piimer; tablice za snabdevanje velikih „radnih ekspedicija'' iz kojih se vide značajno različita prava „vođe" ekspedicija, „voda klesara", nadzornika, pisara i ostalih •.radnika" (Povijest rada, 47, 48). ?ostoj~, na~-~~' „~~ iQ~QQyn~,,.':org~iza,9Ji'!I~a·_· -~vidu „desetina" (,iila „ - sličnih brods~ po- · ' sadama) sa·"„predradnicima,, koji raspoređuju i nadgledaju rad „običnih" radnika. Uočljiva je privlačnost tih uloga, kao i uglednost uloge „pisara" (evidentičara ), „skladištara'\ ~.vratara" i drugih osoba od naročitog poverenja. ,)..,.JE_: ~p~~'., če_s~o_ijz r~Qova slobodnih_scljaka.p.oz.v:@:il:!_da_~čestrgi11~ 3 Analiza koja sledi oslanja se na nalaze u knjizi Povijest rada, 1987: 17-68.

POĐELA RADA

~anica Llntenzitet.svakodnemog_rnd~_r.QQ~L?.~~~Q~C:.U~ _gq_~QQ~rn.J.pri­ ro~ [email protected] (recimo trajanja dnevnog osvetljenja) Ley~~_ fgičJ5:§...i.?_Q.r- _f;,.„,

žijiy~~~-:_g!!~:fz to~a ~i mo~.~...?r.~.·-. -~."".7".?...~~.~.•~.j:_!~~.~-1?!.R~._'}l
1

~.

~~~--

__

.....

-·~

···-~.

'

'.

_,.._ ___

~

4 O razlozima za relativno nisku produktivnost robovskog rada pisao je M. Veber (1976: 129), upoređujući taj rad sa radom slobodnih ljudi. S. Antonić, u radu Izazovi istorijske sociologije, 1995: 205, dokazuje, međutim, da je robovski rad bivao i produktivniji od kasnijeg rada kmetova u feudalizmu, pre svega zbog činjenice da je globalno ustrojstvo društva davalo više prostora za razvoj tehnologije nego sto je to bilo u feudalnom, „vojnički" uspostavljenom društvu. 5 S. Antonić (1995: 201) navodi da su robovi u Rimu mogli da stiču izvesne prihode i za sebe, nakon što su dali ono što je pripadalo gospodaru i u tome je bila i njihova motivacija za produktivniji rad.

;: -:-:·

\
O osobenostima rada u „pred.industrijskim" društvima

ekonomičniji. Tu je, verovatno, objašnjenje za izrazito mali t~hnološki napre-

(

,CfaJ("U.-aii~ICKirii-atll.Jtvi~~, iako su u to vreme u nekim oblastima „dUhovne proiiVodnje" ostvareni vrhunski domašaji (u umetnosti, u pravu -o čemu govori neprolazna vrednost grčke filozofije, umetnosti, „rimskog prava" itd.). organizaciji robovskog rad!J?!~vla~'!!.P.QQ.ela poslova po fi~ SE~~o.Ji~~~~~~--~ p~~m~.Y~§j~kg~_„y_~tin_aiµ~~\-~~9 i~~!~!!!_ ~l!!>~~f!.dno?. f!!.ič"
__u

tu na rad i rezultate rada nasilne „iskorenjenosti"' ljudi iz vlastitog životnog okvira, iz „civilizacijeu u kojoj su socijalizovani, što je bila česta osobina robova, posebno onih koji su u taj položaj dospeli kao ratni zarobljenici, mada je to mogao biti" slučaj i za one koji su u taj položaj dospeli u sistemu tzv. „dužničkog ropstva". Takvim ljudima j~_zlto.gjezičkih.ikulW_tnUtba.tij~_n1_ g~„. mogućeno normalno k«?,_~:µnicll:anje . tokom..raqa, o_g~jaI1j~_~a ~$~.'- r~: janje odriosa p·overenfa.prema.onima sa kojima se radi, što čini.;rad-i~razloga, ne samo zbog dru~.h 11jegovih $VOjstava, neprijatnim i ·~,otuđenim~ U uslovima_ r()bov.skog. rada javlja.se, najzad, jedna speci:fičmffQ..rrn.~i"=---. marieiitrioiaifprikriven<:>g P.!_9_tiy,je,nj~-'~·~4nika" (robova) i prema nepqs~~d­ nadglediiidma nJiiiorog rada i.prem~ glavnim gospodarima. T'! prikrive~ 'nqsf protivljen}ti"mogla.]e trajati dugo (pobuna robova je bilo malo) i stvarati 'pnVicfiiormamosti rada i života tih ljudi kao i privid valjanosti takvog društvenog poretka. Razorne posledice tog načina rada bile su, međutim, permanentne i kuml_,llzr:aJ1,~ce, -takocfašu društva zasnovana na robovskom radu živela sloni njihovih društvenih poredaka, već i ogromna materij·ru=--na "razaranja tekovina prethodnog.razvitka tih društava prilikom njibovog „urusavanJa . · U današnje vreme kao da se ponavlja istorija razornog raspada društava i to u slučaju „komunističkih" zemalja sa dugo potiskivanim protivljenjima ljudi autokratskim režimima tih zemalja, koji su (režimi) činili ljude bazična, iako ne potpuno, neslobodnim. Za nauk je svakako saznanje da „robovski" (neslobodni i „prinudni") rad oduzima ljudima, i onima koji rade i onima koji gospodare radom, šanse da na duži rok unapređuju sve bitne uslove za ljudsko opstojanje. V~o je, ta~ođe, i saznanje proizašlo~ s~~iQ.lp_~kQg PI.Q.®_šlj_@J~ isto~ (i rije rađa ti"iimskom~diiišt-vu;·aroštvu sav.eHkom (naravno, ne isključivom) 11 Osron1enošću na ,iobovslcirad'~ q!,~~~~g_!adaE.~~~--~2_uffiffi3~~pri, 4 ~~-~~!~.:li~~-~-.~~j-~li.~-~~-P!Q~StJ-OSti s!Y_arru.iJ~_,,~vaj_~~'~. _ ............. .....-..~„\;.

f/ ·

D

-~

't

• ''

,.__........----

ao-:

- -

-

počele

OC1 prethodno P.Omenutih slabosti robovskog rada su se r:- d · -, _Erevazilaziti u vremenu nkolonata" u ~imlb__k~4_~!.q~qyJ:~:@~-~~~-~:,Y~šelt6iih L-·-··· lJravat kada neki od njih ulaze u novi odnos sa vlasnicima imanja - u odnos - ' zalaip,_9::- gde neslobodne os~~~ ba_E.?..§LQ~J?P.Y.!~-~iY..!JJ„~qjg_lfgrist.~.Iu~ stvoren i „prclaz"U'Ouauce~Jeudalno društvo" u kome će mnogi ljudi „.ni- 01 skog roda" ostati u statusu „zavisnih", bazična neslobodnih osoba, u statusu ~vr ,f!;!!J!.", Čiji ć·e rad zadrž_ati_~-~~g~_~y_Qjstvan~slo.Qg.Q~_gg_rg_đJidULs.a bitnom ~-d_ razlikom što je lična nesloboda kmeta pravno ograničena, pošto je i samovo- E-lja „gospodara" ograničena, i što}qn.~UmqL,nešto svoje", makar to bilo vrlo malo i nedovoljno za održavanje vlastitog života i života svoje porodice. Osobenost položa"a „kmeta" ·e bila u raktično· slobodi u organizova.!li!! vlastitog rada, bilo da je radio na svom maloE.tl'-~~~~-u" u okviru „v aste~ linstva", biio da je bio na .~radnoj daći" kod vlastelina konie je pripadao. u situacijama združenog rada kmetova:·aefom zbog prirode njihovog rada (rada u poljoprivredi), a delom i zbog odnosa gospodara vlastelinstva prema toj aktivnosti (za tu ,,aktimost" vlastelini nisu bili neposredno zainteresovani), nije d.olazilo do neke slotenije uQ.;:g?I'i?:~~!je rada", osim u vidu ~,proste kooperaci~", niti su nadzornici vlastelinskog imanja (ofocno · -·iž"redova Hslobodnih" seljaka) obavljali uloge inovator~J.~!nw1@j~_,_p_3: ni ulogu „preduzetnika". ____ „_.„·---··--~··-·· · - -- -· --

masoV!rif;gi

nim

ne samo

Mn~e

f!

RAD I PODELA RADA

i

d./ 0 ~-· '--"" i~c ..J:-tce..'6-o.s-A r:.J~)-G;:,) Ltfty11:!.::...:::~·0'

P

.._

! ' ;

l

r

i f

.t

!

J

r

l

J

• ..,......----....

•-""--

....,. _ _

-·-----~·..-. r~

• •

••

.,.,& ....~-mT~+~

~~·~- ~.-,.·.~-...--·•••-•••~•

"1 •

-

• - •••

-----·~

-·--1Glfoprimećiije J. Kulišer (Opća ekonomska povijest) 1957, I: 64), „vlastelinstvo uopće nije bilo neko veliko poduzeće gde bi se mogle izvršiti svrsishodna podjela rada i ostvariti neka jedinstvena planska organizacija, nego je ono bilo konglomerat brojnih sitnih „poduzeća", koji n,ije ni u tehničkom niti u gospodarskom pogledu mogao pokazati nikakva znatnijeg napretka u uporedbi sa prijašnjim stanjem". Rast proizvodnje u takvom sistemu zavisio je prevashodno od rasta veličine vlastelinstva krčenjem šuma, pripajanjem zemlje drugih vlastelina, osvajanjem, dobivanjem prava nad određenim ze... mljištem od kralja i si. %-A:+-t~:~ V-A-- "P-f·-DUf::· l.!ftčt: r- t.;.oVČ)dJ:Jf.J 01~,c , Kako se vlastelin vre!E-~!1.9-..~1?.!_~!Y~~!?„.~.~tl!.Q.~i.Q.C::.a'rentalnih _prava", me~ ._!!i_ao se i_!!~čin ra_d.Jtkrn.et.oyaje:r ~1u1jihove ob_ave:2~-~:'~__yi_~~..!?.ile obaveze u novcu, a sve manje u vidu „radne daće" ili u „naturi". I tu su ,jedinični troškovi" proizvodnje-·n.a·l1iiHcmetskog rada za vlasnilia zemlje bili visoki Ger je on morao osiguravati sva sredstva za rad, hraniti kmeta dok za njega radi i snositi znatne troškove neefikasnog preveza radne snage raštrkane u nekompaktnom prostoru vlastelinstva). Zamena ,,radne daće" novčanom daćom u početku se javlja kao kazna ža"{}otrebe vfasfollni.-vremenomJe'uspostavljeza nedolazak ._iiiišvojewsna-;~tiaiišforria·sK:afa" za novcanii"nhlmadu različitih vidova rada kmetova.~~~ i v~-~~~~J~!ill.!?jyajpj~-~Y-.~~~~~-yjš~.P~ volji da se „dužan rad" plati novcem. Time se, međutID:i,_~.YEi~9 i sty~l]ri stepen zavisno$.ti km.eta od"

kmefa-n:a·racf

...... -;) .... - -• ...,_.

·~4-~ ~ ~ .~~. • ~

• T ·~•T

"

~

"

_.

·~

42

O osobenostima rada u

„pređindustrijskim'"

društvima

gospodara. Legalno „oslobađanje kmetova"' „služničkog'' statusa prema vlastelinu u nizu situacija značilo je samo pravno sankcionisanje već ostvarenog faktičkog ukidanja početne neslobode kmetova. Proces :gr_ey.azilaž~:nja...• ~-~ts~og, rn_9J!~~- pj_Qj~, _n_'!favno..,,_spor,~ mnog~,y~n.j~Jtiln..okolnostima'~ (recimo, smanjivanjem stanovništva na selu za vreme epid_emija kuge), ne samo „unutrašnjim protivrečnostima" tog načina rada. Za sociologiju rada je značajno saznanje da je imovinska nadređenost vlastelina, u uslovima određene slobode kmeta nad samim procesom rada i faktičke isključenosti gospodara iz svakodnevne organizacije rada, umanjivala ukupnu „kontrolu" vlastelilla nad njegovim npodčinjenimaH. Savremeni istraživači6 su slična zapažanja imali za odnose vlasnika i nevlasnika u slučaju velikih poseda (plantaža) u Latinskoj Americi kada se dugoročno odr" . d . l ik 11 ""r__ ,..,, J;- ) ,, ' ''1/ "' zavao sistem sa tzv. )Oo sutmm v asn om". -c:SlJA/·F : ( Cr_~J'-._-0,...1, ) ;, Tamo gde su zahtevi gospodara bili preterani i rigidna nw.1etaaj__ ~.1~avi.snim selj~~4na", oni su ~ežaH sannanja:o lik rada (uz sistem „kućne radinosti") preteče „fabr~~~__ sJ§!_e_mi~~-~~ kao tip~~~§~~.o~ijaJnim siste~ma'~ u kojima se -ostvai-llje n01[Q~_ekmmi.Jm~ ski rad". Za njega su to osobene uzajednice proizvođača" iste struke, relativunutrašnjih socijalnih odnosa i prilično zatvQ_rene prema onima - no 1--iJ- C.<~ TO r: ,/- /::.I- :_..-:/.<(•. „ koji ne pripadaju cehu. U prkos imovin.*~ n~ed_!!.akQ.~~i~ članovi ceha, te~~- odng§fma r.avnoprav_!!!!!ti i solidarnosti. U njima postoji.p.Q_Q.ela.xaQ._a,7 ali P-.reva@odno na bazi ~stručnOšti.~~Jili:-bolje reći, „vičnosti'lt.!_P~!!· Ma(i!.@je centralna figura _u tom socijalnom sistemu u kome SlJ ja_sno uopfiČene još f1:ili?g~Jg3]!p} gr!a~Majšfor fina osobenu upravljačku ulogu. QJ!.ie vl?_s_!!j15:Jfl.4tzig, ali ne i ·-vlasllik sveg alata koji se u radnji koristi. Jer, i ,,kalfe" mogu raditi svojim alatom. Isto tako, on radi zĐedng__ §fl... Q~alim.fLJJJ,~~d]rji..Ne_!!1a Q:Q.Qga što bi se moglo označiti ;,iehii1čfoPl"~P-Ć?.4~Jo.lll rad_a", već svi.treba d~ ra.c!~ sve QO- _ šfove-za~k:oJe'-su· osposobljeni. Autoritet majstora i njegov~ moć„po~~v~ju prevasliodiio na njegovom ,,majstorstvu", a ne na uloženom kapital~._ Raci_ Je urecteu-dcrsta·sttogitp_,.socijalnim'_' a1!. i „tehničkim" pta:Vil~a,;-k;ik9 ~.poT "•TO_,_ O O ··---

se

)

·stabilnih

·re:

..--~----~-·-1-~

-~

•o•·-·~

~ •••"

•

43

RAD I PODEIA RADA

"

6 A. L. Stinchcomb (Stinčkomb), 1956.

7 Detaljniju sliku rada i svakodnevnog života u cehovima daje_ J. Kulišer, 1957, I: 167..,.. 212.

jedinačnoj „radnji~_ta~q_Jµ _ ),G_ehu~~-JL@.:fili. ;pravilima~ propisani su

~!oj_ ~.9m.;9ć~a, broj -~~gi;-!8:_ (učenika) u radnji, soliq~Q-~~.td.el.e.xaiP-oTu"~E--, .Y~..??~!!.~~-~~!~-~~-.~2&9.Y_~~-~~-s.e -~t~rquju cene po kojima _ se robe (uslu~ ge) ll}Ogu prodav(!ti. Stroga su pravila za sticanje „majstorskog statusa" i otvaranje nove radionice. Preduzimaju se mere protiv međusobne konku# 11 rencije unutar ceha. ~. o..µJ.; v no &.;! , -- ~~li 'fdP ,porze:fth -e_ Kao što_je rečeno, rad u cehu uređen je u velikoj meri ~,socijalnim nor- C'eJLce... mama" koje se odnose ne samo na sam rad i odnose ljudi tokom rada, već i na ukupnu „svakodnevicu" članova ceha!.--Ceh ima svog „zem...filj_§kog" zaštit# nika (S2fB~ kralia kao zaštitnika grada, ili „gradski savet';t?MJ ~~,_g „f!.~~e: · .._!~?..~:~.a.„~~!E.L~~ {sv~_, 1 sv~-e!J· Raznolikim socijalnim ~vnostima (skup:~· stinama, drugim s·astajarijima, religioznim obredima, gozbama i sl.) osigura1 ~ se održavanje „društveno~ por~!~: ~~.h-~.~-~~t;>j!„~-~-Y-~~i~..~~i~.~ .fu!~~~ svih koJI rade l;!.E_enu,__kag i ujp.t~res.u_njiQ.qyj]J._ ,,~j~J!.ata". Zato se, naročito u početku, retko javljaju sukobi, kako unutar „radionice", tako i unutar ceha. To je jedan od razloga što se velikom francuskom sociologu E. Dirkemu či­ nilo da bi po modelu „korporacija" (jedan od naziva za srednjovekovne „zajednice proizvođača" iste struke) kakve su postojale u prošlosti valjalo uspostaviti veze među ljudima u privrednoj sferi u novovekovnim ,,industrijskim -društvima·i. Tako bi se prevladala „bolesna pojava" (Dirkem, 1972: 53) koja se, po njemu, nepravično povezuje sa usavr$enom „podelom rada". Da bi se, . po Dirkemu, nasuprot nekontrolabilnim sukobljavanjima u privrednoj sferi, „mogli suprotstaviti profesionalni moral i profesionalno pravo, potrebno je, dakle, da korporacija, umesto da ostane skupina neodređena i bezjediustva, postane, ili bolje ponovno postane određena, organizovana grupa, jednom rečijednajavna ustanova•· (Dirkem, 1972: 56). Ne ulazeći ovde u šire izlaganje Dirkemov~ ideje o uspostavljanju „moralnosti" u industrijskom društvu putem „korporacija", niti u kritičku raspravu o ,,korporativnom" ustrojstvu društva, s obzirom na zamisao ovog odeljka, dovoljno je još jednom istaći naglašenu ulogu tzv. ,~ocijalnog detenninizma" (kako ga naziva Uđi, cit. prema Rus, Arzenšek, 1984: 80) u slučaju „cehovski" uređenog rada u predindustrijskim društvima. 0 / ~-- S'k~oJ;_ e_ Uz pozitivne, cehovski je rad ~ao i mno~~E~gati'.'.?-e osobenosti, zbog l<:ojih ~e u raspravama ~.rad~_L91g~a,~iji_ra.qa, u ~_ode1:11~-~-I1l_š~a povremeno __tra:?ilo izbeg~y_~fil~f.~h.qy_s/~:q_g _ 11}~1Jta.!tte.ta~'J..)_~c;_e.f1.c1.Y§.'5'!...E~!Yoreno­ ~.fl.~-:o.,_d.efoian.iu.r.azličitih aktera !:1.§.~~!i_ i:~qa _(sindikata, na ptjmer). Nesumnjivo je da su prilično stroga cehovska pravila o radu, naročito u f!OČetnim fazama uspostavlj~E-- cehova, unapređivalal.gdnu f;lmešnost (kroz dugo ,,naukovanje", kroz ponavljanje istov~!!!iJlPQ~tµpajrn.)1..SYfil<.o_dn~OJll radu~a'ilafočita"icroz stroge iahteve'!!_pogfedu_ky~liteta „majstorskog rada" sticanja ,,Iliajsfofško_g_statusa"). ~ažalost, kao i inače, takva strogo~t,

c.v.:-/e.-

1../

(!)

-·--prilikom

44

·o osobenostima rar";a u ,,predinđustrijskim" društvima

kada je prelazjla u ,~igidnostH,_sputavalaje inovativnost članova cehova i ti·

„m.e -usporavalatehnolOŠko.i!šavršavanje rada ..

(Pravila rad\l k.oia..~!:J., vremenom, više štitil~Jl.!t~r~~.!e!ih majstora neM _g~~~~~~.~-E:l~hJf.ajfi.{UQVlh iiiiiJšt~Of~ kefa-SU ograni_~~N~!l _!azv_filpQjedi·

načnih radionica i~-~~~.n~!P:l_lt.e.'.'Jzanata, „profesije") i onda kada su to realM nepofiebe'diiištva tražile, kada su loka)~!_.~Št~.mox.~Ja. biti.4 ' -' -• na na~~2..pa i međunarodnim tržištem, ~~-~-:~i~~~~::·s~!s.qbe tar ,,radionice~' (između ,,kalfe" i ,,majstora"), unutar cehova, izme -u ~adovaj njihovih .9~Y.IJ.i~.?.R.~J.!E:~qb~-~~~~--~e.hova i njihovih dotadašnjihzenWi=.. s).tjb _zaštitnika. Nadolazećem vrem~g,l!._!~J~.~.P!_o_gyQ~p.j_~~- ~~..P.Qmfilgg „kliM _ ·jenta" zame~H~Q.P.rOL~QQP.jQm.ua-nt:ržt~ttt:.-:- koje se ubrzano širilo, usled rasta stanovništva, rasta brojnosti „bolje stojećih klasa", usled novih životnih navika (ljudi koji hoće više udobnosti, pored ostalog) - nije IDOM9_biti priM meren rad u cehovskim okvirima. Nasuprot njemu, i uprkos protivljenjima _9~p.ova, nasta.f~Ts~i~
45

RAD'I PODELA RADA

-.: če porodični-život. /?.ad okuplja a ne odvaja članove porodice. Nema spoljnog nadzora nad onima koji rade, nema spolja nametnutih društvenih pravila rada. Sve to omogućava da se rad saobrazi onima koji u njemu učestvuju i da ga oni, uz sve teškoće koje sam rad može podrazumevati, doživljavaju kao neiznuđenu delatnost. Imajući u vidu ova svojstva, razumljivo je što mnogi ljudi u savremenim d:Uštvima nastoje i dalje „raditi kod kuće", što se i najsavremenije proizvodnje {elektronske opreme, na primer, u Japanu) oslanjaju na mnoštvo „kuća nog rada". 8 Zahvaljujući novim izumima (onima u mikroelektronici i „inforM matičkoj tehnologiji", posebno), vreme koje dolazi, po Džonu Nezbitu (Naisbitt, 1990), biće u znaku širenja „kućnog rada", naravno, u mnogo čemu dl'l}gačijeg od „sistema kućnog rada" u predindustrijskim društvima. :J1+1.v i .._S.EOjavom .manufaktura" nastajpj_tzovi !llQS_gyni q_'2!.ic.i~J1lJJ.fwHt..f1EJ51;~ ff·(> .,,,.da", onog oblika rada koji će postati Qpjj.!_ra_9.~v~4!ne „radnih ljudi" u indu-..__.:--.:7 ~t:ij_~m društvima. I ,,manufakture" ~~p~~-~?tvljaj!! trgoy~a~p-~p!t~Ji._:::.pr.e.d­ .- ~~~~:.!:.~~~jući si<_?~_?.~~- :iiajstore, _,,kalfe", a potom i_mnoge .„,p~uče~e· . radn~~'- aµ -~a~~~~~~_ta~~!a)~~ ::_~f!i!d7Jički_rgfl.n_i prostor i time uspostavljaiu uslove za nove vidove p~~f9_rgmti_2;~cije_rad.a ..9 -mIO]e'manufaktura koje su povezivale lj~de različitih struka potrebnih za proizvodnju jednog složenog proizvoda (kakva je, recimo, kočija), gde se početna, zanatom određena, podela rada prilagođava jedino potrebama udruženog rada u proizvodnji većih „serija" istog proizvoda. U takvim situacijama radna snaga zadržava svojstva svestrano obučenih „majstora••, mada u poslu ti „majstori", shodno svojoj specifičnoj snazi, brzini, umešnosti, učestvu­ ju češće u nekom delu zajedničkog posla. U manufak'turama gde se združivao rad velikog broja majstora iste stmke dolazilo je do izrazitijeg svođenja ranijih „majstora" na delimzčne majstore, a vremenom i do ,,dekvalifikacije" jer se prvobitni posao delio u „operacije" na način koji će kasnije industrije ima- f\J .ti kao vladajući princip.__ra:~ d+:t: < Kako je primeti~ Mar~~ manufakturi nastaju no'1_yjdoyj_pp_deltlada.„ . („tehničke" ili d?_?Je~-~~~~'~_p_qd_~~~-rađa), novahlJe~a.~hijsltj 9l?~~QY~!!.~9J::_ _._ gamzac11a rada velikog broja izrazito.međuzavisnih .,izvršilaca rada", novi tiQ -~!!_~dnika:(pra-\ino slobodnog, ali i dalje u samom radu „zavisnog" radnika) _sa dalekosežnim posledicama po kasniji tehnološki preobražaj rada i po nove odnose medu ljudima u procesu rada. . J9delu na vlas:µik~ i..n~snike.u procesu rada-sada nalazimo_unuta..r__ _ samog procesa rada, gde
0.-·

---==-;;==.,_

"

·~·-

S O savremenim aspektima „kućnog rada" govori T. Votson (Watson, 2000: 369). 9 Celovitu analizu manufakturnog rada daje K Marks u Kapitalu, I, 1978: 301-328.

~-

~~

~~T-•"

;

-

'

46

I

~-

.· i

0 T

I._)

f

:

;

RADIPODEIARADA

Bitna obeležja industrijskog rada

8"e-

ta"), kada usavršavan&_!_gda radnika '}§__tupi mesto_l!:~av!'~l!:'!'.E'!l!:!.„''ada" sred'\\ stava za rad_,_k_ada_~xj~ye ,.Ji!..'f?Xzn'?'.l~qp_ kvflli(a?J!no ~qyi_g~qg__iJC!!Q~se P.~es J _rada p_očneJr~tirati ~aq ~~što „o!?j~ktivno" čijoj.se logici moraju.ptll'A&Qđa­ vati i ljudi i_pdnosi Il!ectu ljudima tokom rada. To je vr!f.!!!1!.}2!.~'!l~~!f::nt~!J.1!:.olo­

.~kog deter,minizt1)a''._riad_rf:l.4fl.m,Ji:~Y._~~~~ta.~~~~:_P..?~~~v~E-j~~--~~~~~~?~

. žfthfova" nanaje:fikašiiiji način postiže za društvo potn~bna maso~a proizvodnja.

Ali, k:ako_primećuje Marks (Kapital, I, 1978: 391),_radikalnC? ~'!!:anjujući ulol5L1: radnikove umešizost{u radu, prenošenjem te ~m,ešnosti_~ ,mašine"z -o.sim št~ olakŠava zamena konkretnih rađii.ika~ smanjuje se i vreme za nji. hovo obučavanje za rad. Tako se većini onih koji su položaju- „industrijskog-··· ·radnika" ukida „doživotnost poziva'\ a „tebnizacijom rada" osigurava se i željena ~,radna disciplina", pa i željeni sistem vlasti vlasnika kapitala nad radom „unajmljenih radnika". _.,... ---·--·--~ ~2-~ (1969), ,~{~~E~.?E.~is~exn,.'t nastaje iz po_tr~be..:et~~-ct-t!.11: _ '--ka - ~~snika !capitala da uspostavi punu ~?_n!:.?~::1 ..?.~~-E~-~~~~~vo~~-~~~~­ nikepod „isti krov", odvOj'ivsfiiii-·mesto-rada o~. mesta s~an~v:~~Ja,_p~syoJ!Y.: . ši im"sva·sredstvaia prowodnju.kao „SV()j ~?-pitar i zavodeći naQ..(slobod. nim) radnicima strogu „tehnološkU disciplm~:~-n~ ~~ _,~a~!c~ te~?~~~je''. Tak~ jenišiaofi.ovi_9bfik_!i_9yoveko~-
Po

47

složenijih tehnologija preoblikovanja ••sirovinaH, bilo da su te „sirovine" iz prirode ili proizvedene u nekoj prethodnoj fazi proizvodnje). Te se „sekundarn~~' delatnos~ ja:ljaju u vidu zanatske i modem~-~~~t.!!je injima prilagođemh delatnost1. Time su stvoreni i objektivni uslovi za bitne pramene u karak~ tem rad1:. . -r-t12.c) {)H:!. tJ~ f-{;-(.::;r,·0 Po edina moderna društva danas centriraju svoju ,,reprodukciju" sve vi~ še u tzv._ten;iit,mii sektor (ili se or us uga 01i se, potom, dalJe deli na sek::__ ,tor tracilfio:rm111~ga (u trgovini, ugostite~jstvu, !i~~.!!fil.u.g_~ i soc.i@.: n~m ~ela_tnostllllii) ~§_~-~~?rmodenlili-u~lugi(i'iifilrega u procesiranju, plamran1u 1 upotreb1Jav·an1u infonnacija). Valja reći, međutim, da je takvo· oblikovanje pretežno „servisnih"prlvreda u pojedinim društvima moguće unutar jednog svetskog sistema reprodukcije u kome diuga društva imaju pretežno ulogu primarnog ili sekundarnog sektora. Ovo premeštanje osnove društvene reprodukcije svedoči o smanjivanju neposredne zavisnosti čovekove egzistencije od prirodnih uslova, ali i o razvijanju čovekovih potreba čije zadovoljavanje traži i nove „prostore„ kao i nove oblike rada. ·"&r .P-..9:rul~.9beJs:.~§!!9!ll_.uJ?.rimarnim sektorom" kao centralnim prostorom „društvene reprodµkcije\priroCW,.J·_e određujući činilac karikteia raoa, ................. --.. ali i kvaJtfeta ~Y.2.!'!„JLZf:di. Sto je priroda izdašnija i što društvu pripada v.iše „zemlje" (i u smislu teritonJe, posebno upotrebljivog, plodnog zemljiš~_ je takvo društvo moćnije i uslovi za život ljudi relativno povoljniji u odnosu na druga društva.~d ljudi je obeležen pretežno jednostavnim fizičkim aktivnostima, bez razvijenije 1ko1ekt!vnom radu spec1ficno prilagođene organi:. __ zacije procesa rada. Opšta organizacija da tog- društva ujedno je i osnova organizacije rada. Radne uloge ljudi u „arhajskim društvima'" jedva da je moguće analizirati kao posebne društvene uloge.

.-\;

u

Moderno vreme (od 18. veka i nadalje) u znaku je razvitka inqu~t[iie5 i kao velike oblasti proizvodnje i kao vladajućeg_~:n,~_čiria.-prow~oji zahvata praktički sve segmente đruštVeiiog ·rađf(T~~fl1Ji!~~~. A. Tofleru (1983), talas je „industrijaliZac_!]~" čij~ se os~oyn~ nace a (,,zakonik") mogu uočiti u o~µ~..9.!-.~PI.9_~o~l_~1-~_Q}?!jko~~11Ju.p_rQ§.19ra•.1: osnovnom poretku dru.šiVa~ O tome će još biti reči. Prethodn"o va~Ja upozonti na činjenicu-daje "fiikom ~ov~~.'?ve_isto~~Q.Q§l~ Q..Q.PitflJJ.(!§.fSI.:!JJfLO..Sna11e za

:-.:.\.'J

vidu_ ,,poljoprivrede", ribarstva, lova, šumarstva, iskopavanja ruda i sl.}J!J.~. ~fkundami sektp.[ (gde proizvodi nastaju preradom, obradom, uz upotrebu

\ ~Qf~~~~:;:::!'!!!=~~~~=~:~~:;::dnt~

se

2.L_;:-k.-U/JD.,J,..P ko, -€)1

reprodukciju materijalnih uslova života lžud(jz tzv mimamog sektora {~i;. 0l·o.cr_~.­ gde proizvodi dol~~-~ .~n.-~tn9j. m~Ji 11gpo_sre_dv.i.m. is.kqrf$.faY.a.njcr.lLprir.o.de, u L::-

da~e na način kojim se prevashf?.~~~ štjtj_I}j!bPY.,.:vlasnički interett.~.Dobici po ·osnovu ,Jmmbinovanog rada"' i nove kooperacije ljudi u procesu rada sada post~J~J~gitifill{i dobici vlasnika kapitala. (p_,Q...M?iksw manufaktura prelazi u modernu industriju onda kada u~u-

\

.o

rrj~._,,th21v-O F;

-

.~

~~.,.

.,...,.,.~v·r~

T

/

-

.......

~--":"--~~.-~-.~-... ................ ~ .............. - - - - - - - - . . . . . - . . . . . . . . . . -

l_!~ed rasta stanovništva, kao i širenja i_!lslo~Bvanja lj1J.dskih zajednica fj, i/··'l_ dol.azi do.J;!otrebe za produktivnijom i raznolikijom proizvodnjom. To dovodi 11 do sv~Ioženije 12odele _raaa ršpeCfjiirizac1Je radriili uloga;oožidvajčiižfas]ae rada kao p_oseb!!,e_yfe;;d.nirn;;·;t;;gtlvoitti;'VierrlellOm, do u ostavl·an·a o·e- · . . ti rada kao relativno samosta nih oblasti sveukupne reprodukcije rj) Q uslova života udatoj za1e ·ci. Proučavanje činilaca, oblika i posledica podele f;da. s.pada u najzna. čajm."ja pitanja sociologije rada (vidi Rus, Arzenšek, 1984). j ;/ f; ft _ ~d;,mi indus~1jj§..ki..!JY1 roizaš · iz tlu otra·nih .rocesa usavršava- I f nja qillfiltdg 1·Cf!!:_a putem· po e e rad
N

-·- - ·- ·-

' -· '···- -·- -.

. -·-. --·-···-h· ··-·----··-----·

. - --··-·---··------__..

'„ ...:

48

~

/„ ..„;__,_/_ -,

da" bio na~!av!j!:~-~P.-!!!~T '-l~dionice", kako bira~ sv~poj.e.dincahlQpod­ ređen zaj?-Jevima~~~~lt.Qg_~_i~!~_!li-~~P!O~odnje, ~1.J J~_abt~_yima_onih-koji .del?.J~ kaqyla.snig.„md.i<:>m~~~·~ (Kapital, I, 1978:281-288). Moglo bi.se, stoga, reći da je if!dustriiski ra4.i_ ne prosto rad u industriji kao oblasti proizvodnje (mada ~jsla on tako nastaje), već svaki rad koji je oblikovan „industli;- _\ ~ s~!!!P.-q.delom.radtč. Takav rad u modernim društvima sada nalazimo u svim @c ~sektorima, ne samo u oblasti industrije (jer nastaju "industrijski" uređene poljoprivreda, trgovina, ugostiteljstvo, zdravstvo, pa i zabava). Bif:n:a qbele&_~ inwtliirkog.rtJ4«.Y.alja videti u_:. 11) ~v~t(ji:idele radJL(.,tehnitkeH iadafgf!e se pojedinačni rq.dovi _ onih kji učest.YJljiuuadusv.o.de_mLd§limi.?~. !tzd1!~~9.P~~EPli~t..P.~.~~apred i s~gg_pr.c~iviđene., propisan~,_i izrazi~o_!12._~~~~~~~ „r~~!!~ zad_~tke"; . (V- standar.._4.f?.~q!Ji svih eleme~ta r~da (predmeta rada, sredstayi\ za rad1 kao i ~-d~~f~gj~)§~~~~ ·fii~@rltfu_~~y_rn.ma obezbeđ!!ie.da:!:Rw­ lZVooi rada budu standardizovanih Gednoobraznih) os.°-~~; -®:."prefY!~~i{iilin?č:keJ~o~12QJJf!i.!!E. .(„mašina~', raznolike „opreme" ili tzv. „mrtvog"rada") .nad ljyMJ<;om komp_one.11tl!!!!:.!.adg (ili tzv. „živog rada") zbog čega je čovekov rad sve više nPO meri proizvodnog sistema" a ne „po meri sa-

1! i

K-· f/

RAD I PODELARADA

Bitna obeležja industrijskog rađa

podere

mo~ čoveka";

G!J- izrazitoj .~411:!%ea.q__W-_" (k_Qf_e)<:tivnosti) rada ljudi i u ČV1:.~~oj f?.~ganizova­ nostž_rađaOiilllk:'Ojfra(fe i to putemraciO}l"alne.~i hijerarhijski.oblikoJJ~

ne" organizacije".

.

·--

Ovde su izdvojena četiri bitna obeležja industrijskog rada. U naučnim raspravama, međutim, nalazimo i mnoga druga određenja „industrijskog rada" koja često bliže konkretizuju pomenuta osnovna određenja ili, pak, ističu važna obeležja pojedinih ••varijanti" industrijskog rada (onog iz vremena industrijskih ,,manufaktura", mehanizovane, „serijske", industrijske proizvodnje; automatizovane i modeme ,,kibemetizovane" industrijske proizvodnje). Tako, na primer, A Turen u razlikovanju ,,zanatskog" i industrijskog rada stavlja akcenat na specifične radne kvalifikacije koje traži ,,industrijski rad, ali gde se više ne traži celovito, ,,zanatska", manj.e, već „specijalizovano", znanje za odgovarajuće šire ili uže definisane ,,radne zadatke" („operacije"). Osim u odeljenjima za održavanje pogona i u upravi, većina zaposlenih u industriji je u zvanju „operatora", osposobljenih za „rukovanje mašinom" i to za neku o.d ep.era.ci' a u ,,razmrvljenom'' radnom procesu. . , Tofler '·983) ne govori izričito o t?~P!!.~1!9.§..tima.samo~,industrijskog ra a", već ističe odredujuća svojstviJ.Ilđusttji~~e-~iyjJizacij.e~{ili, po njemu, :cMfizacije drugog talasa"J"Tpri ·tom-iS~~~-~je:n. •.z~~?.~:~.
~4~[i~§li~-Zf§pecij'aližil§.iju:· ·sr~~r:1i~9:~1:. ,~~~~ inizaciju i 6) cen.tr~?-cij!f.-

~ .....

TO .......

•• ••

•• „

,f..•••Y• •

•

-

........... ~•>-·•~.--

-- ·· ·-

.

49

je reč o ,:sfe~. ~~da" ukoj oj su :a načela i nastajala. ona se vid~!, ako ® Je. rec.!'ad o „stan_d~:i;J!!~SYL_, u_§!andardno1 opremi (mnoštvu istovetnih mašina

, .

~-re-a~§)iiaš1iia:predilica 1fi drrigrh š:lvaciliilašilla,-·arug1ha1ata, čallist~vetiilli poslovnih zgrada, kao kod pogona „Coca-Cole''), u_standardnim ,Jnp'>utima" - sirovinama istovetnih svojstava (recimo, odgovarajućih namirnica za pra~.ljenj: Mekdon~dso~ .~ambu:~e~a"), ~-f~l!:.13!!.C:.C~'.l~m P_Ostupcima ra.fl.a! koJ1 se uce u "fabrikama (.~dustriJahzovamm" organizacijama bilo kog tipa) prilikom neposrednog pripremanja za dati posao, !J:(lj~~ u s_tandardit_(JVanosti §.Vih n0Mf/,ll4g;_' (proizvoda po jedinstvenoj i ,,zadatoj meri" - svega onoga što kao „proizvod /stvar, usluga/ izlazi iz procesa rada). @ O.xf.!!.ffPJlfH~H!f.t govor.e najpr~:ggJanč.ina~azlo_ž~~i. poslo~i.u,p..o.s~tlm„~ „operac11e , cak t oru_-g_~_p~_QQgled 1ednostavm ~lovi kakav Je pravl1enk igle ili otpremanje pisam~JQ~P.Q§..QQ!i~P.®JJh!Qil~-QJ~J~„„~.~ciiqh\~ti". Zanm, reč je o velikoj diferenciranosti „radnog organizma" (radne organizacije) gde je mnoštvo sektora, službi, odeljenja i sl. Potom dolazi, kao znak ,,specijalizacije", diferenciranost delatnosti u širim, društvenim razmerama izdvajanjem elemenata ranije jedinstvenih „funkcija" u nove, samostalne fu~cije sa zasebnim „nosiocima" tih funkc.ija (tako, na primer, iz ranijeg celovitog „podizanja mež; ~~~~_ava. ~~~;!!,:_ sko slag~nie s~--~~~lE.!c.~lfJ"h a~_tiVJlosti. Iz praktičnog saznanja da je „vreme novac" nastoje se uskladiti vreme obavljanja svih „operacija" u radnom procesu što traži jednovremeni ili strogo planirani dolazak na posao, planirane pauze tokom rada, planiran~ nedeljne i druge odmore, usklađeni rad ra,;fr;Q;olikih službi (državnih, obrazovnih, kulturnih, itd.). ·(}v ,.Koncentr_qq_i-a" govori o prostornom pokacionom")_.g.bijanju" aktivnosti"i Clill aca resursa) od kojih te aktivnosti zavise, kao što je koncentr~­ ja „radne snage"t ener~l!al~.u 11QY!i~vreme informacija itd. na određenom mestu. Ona je bila uslov određenih racionalizacija-rada, uspoSiavlja~ nja efikasne kontrole nad masovnim industrijskim radom, pa i uslov određenog ~ina vladanja ljudima u sferi _~ada. ""2) 1~-!tak:S'~iz~ po tofl~~;>pQsleđicaje_uy~t!r~Jlia sia je.u~fikasn~_9E_O _!!o je „veliko", su proizvodnj~a velikog obima, velike firme, v~!.!!9..grg MJo~oizlazi prevashodno iz potrebe da se „ekonomiše" svim ,,f~:­ t.Q_rima "proizvo...Q11Jer»J~~ s-e'1s1Ccmšti~~. .e~.Q!l
W

50

Bitna obelefja industrijskog rada

RAD I PODELA RADA

„industrijalizacijom", naročito nakon šesdesetih godina 20. veka, proizaći će saznanje da „veliko" nije uvek i „efikasno". Štaviše, javlja se novi stav da ječe­ sto „pravo"' ono što je „malo" („Small is beautifull" - „Malo je lepo'' - naslov je jedne od knjigalO koje afirmišu tu .~ovu razvojnu filozofiju društava „tre,:, ćeg talasa'" ili „postindustrijskih" društava s kraja ovog milenijuma). U svojoj celini, „industrijs~.:1'ad'.~-9~En što P?.~~~~-~~va ~~..Q~O „razmrvljem rad'' mnoštva pojedinaca (izraz Z. Fridmana, ), podr~~~Y!lJ.sttilrt-- no. uprqvflaiifraa~ upravljanje radom postaje ne sanič"zaŠebna, yeć~ .:"fi~_ltggr.t!.iJ~f:µ.iikcua~unutar procesa rada. „Qigantizacija" pro!ZVođrije, veli-' ka ulaganja kapitala, veliki rizici i velika zavisnost rezultata rada od njihove blagovremene „tržišne realizacije" tražili su centralizaciju upravljačkih aktivnosti u izdvojene „upravne aparate", kako na nivou pojedinačnih radnih organizacija, tako i u razmerama društva (o čemu govori, kako primećuje Tofler, centralizacija upravljanja tokovima novca putem institucije „centralne banke"). ~ Toflerovih šest načela društava „drugog talasa", kao što ·e rečeno, trebalo i da opišu ono bitno što se decenijainaz ivalo l-!~vremenim drufttl!f!JJ!L ~··---·~·-----·--···---··-~------· ~u sferi rada (u „tehnosferi'", po Tofleru), ali i u ostalim „sferama" društvenog životakako to pokazuje Tofler u svojoj knjizi Treći talas (1983). Imajući u vidu ta ,~trnkturalna" svojstva industrijskog rada, sociolozi rada su uočavali dublje razloge mnogih društvenih pojava i problema u sferi rada modernih društava, tumačili uočene i predviđali buduće mere u toj oblasti. Neke od pojava koje daju pečat savremenim društvima krajem 20. veka, naročito onima gde se javlja prevazilaženje civilizacije „drugog talasa" (,,klasične industrijalizacije") i gde nastaje nova civilizacija „trećeg talasa" (po Tofleru) ili civilizacija „informatičkih tehnologija", bile su znatno ranije uočene u naučnim raspravama koje su ukazivale na slabosti „klasičnog industrijalizma". Mnoge od tih upozoravajućih rasprava pripadaju upravo domenu sociologije rada (studije Ž. Fridmana i P. Navila, na primer). Kraj 20. veka je u znaku značajnih ,ramena samog „zakonika civiliza~lalasa:'_- ,;iemE§jflkafj,k_"-2_iowc:đnje sa sve učestaf!fom profz: ~~~jqmJ~_oj~~ biti p~ji pojedinačnogkiipca]5ovodršeupliiili]ik18sič~­ D.a „standardizacija'\ Strogo. specijaliZovan1 radnici ne mogu efikasno rad1t.J. potrebe vrlo promenljivog i „hirovitog'~ tržišta. Nove tehnologije ne traže više onaj vid „sinhronizacije" kakav je tražila klasična industrija, a ljudi, navikli na mnoge udobnosti, traže i rad i uslove rada koji će imati i „lični pečat", što ponekad znači da se na posao dolazi kada to odgovara nečijem „bioritmu" ili drugimnavikama. Sa stanovišta „efikasnosti" rada, ispada da je.bolje radi~ ~m.firmama" negQ._u „i:y~likim sistemima", kao I~~i-

®

-gae

. - - - - - · · - · . ..

.

.

-- •.•

--···-' .• „ - · · · - · - - - - .

··-

1

'

za

10 Schumacheri 1973.

51

_mljivosti i inovativnosti kada j.e.$tmgo centralizovano („birokratizovano") ~ray~jan~enjeno decentraliZ_?J_~E.~.~l. .~artiE.!p__~!i~~~J!PrnY1.j~j~m, ili, čak, „ad hoc orgariiža:čijoiii'', timskim taQO.lll.i.Sl. -~-~?~~fo1inosie!i:~(
Osnovne vrste ljudskog rada u modemom društvu U prethodna dva odeljka nastojalo se, uz pomoć određenog konkretno istorijskog „materijala", opisati osnovna ·svojstva i određene društvene pojave vezane za dosadašnje „istorijske" tipove ljudskog rada. Razumevanje „domena" sociologije rada traži, osim takvih preciziranja njenog„predmeta" izučavanja, uvid i u različite konkretne vrste ljudskog rada u savremenim drnštvima i to s obzirom na određena svojstva samog procesa rada, svojstva ljudi koji učestvuju u radu, ciljeva i efekata tog rada_ Moglo bi se, možda, početi sa podelom na jednostavan („prost") i ,Jložen rad" jer te vrste rada nalazimo u svim oblastima društveno podeljenog rada. U slučaju jednostavnog („prostog'•) rada, reč je o aktivnosti koja se ili ne da razlagati na jednostavnije „poslove" ili je tako „razloženih" poslova tokom procesa rada vrlo malo. U slučaju ••složenog" rada reč je upravo o aktivnosti u kojoj je „stopljene" mnogo jednostavnijih, ali čvrsto povezanih poslova, tako da je i samo trajanje procesa rada, od momenta započinjanja do dovršavanja, znatno duže nego kod „prostog rada~'. Razume se daje drugačije ospo- · sobljavanje ljudi za prost rad od onog za „složeni rad".

52

Bitna obeležja industrijskog rada

IvI:nogo je naučnih, pa i socioloških rasprava uvažavalo podelu na ,fizič­ ki" („manuelni") i umni („nemanuelni'', „intelektualni") rad. U ovom sluča­ ju, naglašava se pretežni vid čovekovog delanja tokom rada: kod „fizičkog" rada prevagu ima ,,rad ruku" (stoga ,,manualni"' - ,.ručni" rad), ali i ukupno trošenje čovekove ,;fizičke energiJe~~; kod „umnog" rada prevagu ima ,,rad mozga", naprezanje čovekovih „intelektualnih moći". Reč je, naravno, o pretežnom vidu čovekovog delanja jer i najprostiji fizički rad (prenošenje tereta, na primer) traži angažovanje i čovekovog „intelekta" kao što i veoma složeni intelektualni rad, recimo, programiranje na računaru, traži ili "ručno" pisanje programa na papiru ili ulmcavanje odgovarajućih izraza na tastaturi računara. Razlikovanje ,.7anatskog" od „industrijskog" rada već je razmatrana u prethodna dva odeljka, doduše „istorijski", ne i „tipološki''. U osnovi tog razlikovanja su sredstva koja dominiraju u tom radu. U slučaju zanatskog rada, dominiraju ,.alati", koji su na određen način prilagođeni onome koji njime „rukuje" tako da omogućuju iskazivanje naročite „umešnosti" zanatlije i davanje „ličnog pečata" samom radu i njegovom rezultatu. Kod industrijskog rada dominiraju ,,mašine" koje su „naročiti alati", sastavljeni od „pogonske mašine'\ ,,transmisione mašine" i ,.mašine-alatljike" koje rade ,.združeno", povećavajući višestruko, često izvan realnih domašaja bilo kog pojedinca, „proizvodnu·· snagu čovekovog rada. Ne ulazeći na ovom mestu u sve detalje razlikovanja ,,zanatskog" i „industrijskog" rada, valja upozoriti i na postojanje nekoliko vrsta industrijskog rada: klasični ,Plašinsld" industrijski rad, zasnovan na bazi više ili manje složenih „mehaničkih sklopova" za čiji je „rad" (misli se na „rad mašinaH) bitno ono što čine „rukovaoci mašina"; automatizovani (uključujući i „poluautomatizovani") rad, gde postoji sistem neposredno povezanih mašina (ili druge opreme) za čije mnoge vidove. „rada" nije predviđen stalni „operativni" rad ljudi, osim u vidu određenog puštanja „sistema'' u rad, nadzora i otklanjanja zastoja u „radu" takvog „autoinatizovanog" sistema; „kibernetizovani" rad (koji uključuje i ,,-obotizovani" rad) iz kojeg je, osim za fazu „strateškog planiranja" i „programiranja" rada, neposredan čovekov rad isključen, što znači da sada „mašine rade" i to gotovo sve ono što je ranije radio čovek neposredno. Znatan deo istraživanja i rasprava u savremenoj sociologiji rada bio je zaow kupljen društvenim pojavama i „ljudskim problemima" koji su se javljali u svakoj od pomenutih vrsta industrijskog rada. O tome će biti još reči u ovoj knjizi. Vredna su pažnje mnoga razlikovanja rada s obzirom na osobine učesni­ ka u tom radu koje daju određen pečat samom radu. Tako, s obzirom na obw učenost ljudi, može se razlikovati ,.Jlekvalifikovan rad", za koji nije potrebno posebno obučavanje, i ,palifikovani" rad, za čije je obavljanje potrebno steći (školovanjem, „naukovanjem") odgovarajuće .J"adne veštine". Razume se,

RAD I PODELARADA

53

u stvarnosti nalazimo i prelazna stanja između nekvalifikovanog i ,,kvalifiko# vanog" rada, kao što je „polukvalifikovani" („priučeni") rad, kao i više modaliteta „kvalifikovanog" rada („specijalizovani", „visoko kvalifikovani" ili „vrhunski kvalifikovani" rad), Slična ovoj je i podela na ,;nestručan" i ,,stručan rad", na osnovu koje u savremenim društvima nalazimo više modaliteta „struč­ nog rada". U jugoslavenskoj radnoj praksi u proteklim decenijama zakonski je, recimo, bilo sankcionisano osam „stepena stručnosti", gde se prvi stepen priznavao onima koji, osim osnovnog obrazovanja, nemaju ni jedan za'Vršen razred stručnog obrazovanja, a osmi stepen se priznavao onima koji su stekli „doktorat nauka". U nabrajanju vrsta rada, s obzirom na osobine učesnika u radu, valja zabeležiti, podelu na ,,stalni rad~' i ,,povremeni rad" gde učesnici u radu u ·prvom slučaju praktično svakodnevno učestvuju u radu, sa stalnom radnom ulogom, dok se u drugom slučaju učesnici u radu tek povremeno uključuju u rad za određen broj časova u danu, za određen broj dana, u određenoj „sezoni", za -dati specifični posao i sl. Zabeležimo ovde te~ usput da se u savremenim druw štvima razmere „povremeno~' rada povećavaju i da na toj osnovi nastaje niz pramena u ukupnim odnosima među ljudima u sferi rada. Važna je i podela na ,.plaćeni" rad i ,,neplaćeni" rad. Imajući u vidu „inw strumentalnost" rada kao bitno svojstvo čovekovog rada, moglo bi se reći da ljudi uvek rade ,,za nešto". Ipak, ,,plaćeni" je onaj rad gde je „naknada" („nagrada") za rad unapred i sistematično utvrđena i „normirana1' i gde je sticanje „plate" (u vidu novca ili nekog drugog materijalnog dobra) bitan razlog (motiv) datom učesniku da učestvuje u radu. U modernim društvima većina je društvenih delatnosti bazirana na „plaćenom radu'' onih koji u tim delatnostima učestvuju. Ali, ima i sfera društvenog života gde ima mnogo neplaćenog rada (recimo, u humanitarnim delatnostima, a posebno u održavanju porodičnog života, gde je naročito, rad žena u domaćinstvu uspostavljen kao „neplaćen rad"). Ovde se može upozoriti da postoji i više formi „plaćenog rada" (rad na „satnicu", „nadnicu", po komadu, po ugovoru, sa stalnom ili pro# menljivom ,,nagradom" itd.). Na osnovu načina plaćanja rada sociolozi mogu uočiti mnoge značajne razlike među onima koji rade u pogledu njihovog društvenog tretmana u toku rada. Društveni status onih koji rade za „satnicu" ili „nadnicu", na primer, a takva je većina tzv.·plavih okovratnika („radnika") u savremenim privredama, nepovoljniji je i nesigurniji od onih koji su plaćeni po ugovoru za „godišnju platu" (takav je status mnogih službenika, stručnjaka i rukovodilaca u modernim firmama). Prethodnim zapažanjem dotaknuta je i veoma značajna forma rada u modernim društvima - ,;najamni rad" koji je ,Jstorijski" bio „rezervisan" Z8; „obične" radne ljude, za ljude bez zanimanja ·ili sa zanimanjem „niskog karaktera", da bi u savremenim uslovima u svojevrsnqm ,,najamnom" statusu

54

RAD I PODEL...\ RADA

Bitna obeležja industrijskog rada

55

„društveno-korisne" ili imaju oblik umetničkog i sličnog duhovnog stvaranja. Takva shvatanja rada, pa i „proizvodnog rada", nekad česta medu „radnicima", nisu sasvim iščezla iz svesti onih koji i danas učestvuju u radu ili učestvu­ ju u uređivanju sfere rada. Mnogo je kontroverzi upravo u vezi sa onom vrstom rada koja se naziva „proizvodnim radom". To nije problem samo ekonomista u otkrivanju činila­ ca od kojih zavisi, kako je to isticao A. Smit, ,,rast bogatstva naroda" (a on bi, i po Smitu i po mnogim drugim ekonomistima, bio u „proizvodnom radu" koji stvara novo bogatstvo), već i problem onih socijalnih snaga (radništva, na primer) koje traže da društvo bude uređeno tako da interesi „proizvodnog rada" (ili „proizvodnih radnika") imaju tretman dominantnih društvenih interesa. Mada bi u jednom opštem značenju „proizvađan" bio svaki rad koji rezultira u „stvarima" upotrebljivim za zadovoljavanje· raznolikih potreba ljudi (Horvat, 1970: 165), konkretna društva imaju svoja merila „upotrebljivosti" (ili „korisnosti"'). O tome, na primer, govori i Marks u Teorijama o višku vrednosti (1969) gde pokazuje da je za ,Jmpitalistički" uređeno društvo „proizvodan" onaj rad koji „proizvodi" višak vrednosti, donosi „profit", odnosno, stvara ,,kapital". Nažalost, s pozivom na Marksa, mnogi su zagovornici „socijalističkog" uređivanja društva, ,,proizvodnim" smatrali samo rad u „materijalnoj proizvodnjiH, a sve ostalo „neproizvodnim radom", iz čega je sledilo neadek.vatno društveno tretiranje upravo onog rada, rada stručnjaka, naučnog rada i drugih vidova ,jntelektualnog" rada, zahvaljujući kome su neka od savremenih društava postojano povećavala svoje društveno bogatstvo, materijalizovano ne samo u sve razvijenijoj, efikasnijoj, )>produktivnijoj" opremi (tehnologiji, u užem smislu), već i u „produktivnijim" radnim veštinama i znanjima, kao i u sve udobnijim uslovima života. Pregled vrsta rada i njihovih specifičnosti, dat u ovom odeljku svakako je i nepotpun i fragmentaran. Ipak, izdvojene su najvažnije vrste rada o kojima valja voditi računa kada se hoće razumeti „domen" sociologije rada. Iz či­ njenice da je dosadašnja sociološka istraživačka praksa bila više usmerena na neke od navedenih vrsta rada (kakav je ,,industrijski rad", rad zaposlenih na rutinskim poslovima ili „plaćeni rad") ne sledi da bi i buduća sociološka izučavanja rnda smela zaboravljati druge vrste rada. Po~ uticajem tzv. „ženskih studija" danas se javljaju zanimljivi radovi o neplaćenom radu žene u domaćinstvu, 12 kao što ima i novih studija o radu stručnjaka (Blagojević, 1991) itd. Tako se dolazi do celovitijeg razumevanja ljudskog rada uopšte i mnoštva društvenih, pojava u vezi sa radom, što i jeste predmet sociologije rada.

bili i ljudi „vrhunskih zanimanja" (lekari koji ne rade u svojoj ordinaciji, struč­ njaci svih profila, ,,menadžeri" itd.). Ta vrsta rada podrazumeva da u društvu postoje vlasnici sredstava za rad i „vlasnici radne snage" i da ovi poslednji mogu raditi tek kad ih za rad „unajme'' vlasnici sredstava za rad. Postoje, naravno, i ljudi koji su i vlasnici sredstava za rad i koji sami rade tim sredstvima, dakle, oni koji se bave tzv. ,~amostalnim radom". Za „vlasnike" se može reći da se bave „vlasničkim radom'' koji može biti u vidu pukog nadzora rada, radi osiguravanja vlasničke dobiti, u vidu preduzetništva ili u vidu operativnog vođenja poslova ili rukovođenja radom, s tim što se „preduzetničkim" i „upravljačkim" radom mogu baviti i ne-vlasnici na koje vlasnik prenosi ta svoja vlasnička prava. Na osnovu uloge u ukupnom procesu rada, može se razlikovati „izvršilački" i „upravljački" rad. Postoji sklonost da se „izvršilački rad" poistoveti sa prostim, ,,fizičkim", često i sa ,;rutinskim" radom, a da se „upravljački rad" vidi kao složen, umni, pa i ,,kreativni rad". Danas ima mnogo „izvršilačkog" rada, u smislu rada po tuđoj zamisli i volji, i u domenu stručnog, pa i vrhunskog upravljačkog rada (ne slučajno, „rukovodioce" u američkim :frrmama označavaju izrazom „executives"- ,,izvršioci"). Razume se, vrhunski kreativan rad, u nauci, umetnosti, ne može biti u suštinskom značenju „izvršilački" rad. Rad se „opredmećuje" u svojim rezultatima pa je i u razlikovanju rada nužno voditi računa o vrsti tog „opredmećenja". Budući da se, kako to ističu ž. Fridman i P. Navil, rad javlja prevashodno kao „proizvođenje korisnih stvari", može se govoriti o ,,privrednom radu", kada „stvar~' ima karakter „ekonomskog dobra'', i o ,,nepri.vrednom'~ radu, kada su „stvari" koje ishode iz rada u vidu nekog kulturnog, humanitarnog i sličnog opštedruštvenog dobra. Ovde valja precizirati da se „stvar" mo~~ javiti k~_o...~tPEQ.~Q9." (.,predmet"), i ·„usluga'';taROcla-semože gov~riri.2. 1.P!Eizi:E?đačko~u (što nije -·iSto što.i „proiZvćdiil~' ra-tl) f.~uslilin.om~~~· I~!f-~Y..~~! ~.~!!e~eillE.~~ va (Bel, na primer, 1973) ~pozora~ali.§:Q.~y~~-JgJ:ij~~}~~Q~~etih _gg4!n~ 20. veka d~ JL:I1~jrazvij.enijitn .QwŠ.~~~~~-~~~-~~Jpreko 60%L~~Q.Rr.~a" i sve manje „proizvođačkog" rada, što je po njima bio znak nastajanja novog tipapfivre-de;:,servisne"priwed'e", i novog tipa društva, „postindustrijskog" društva.11 Za mnoge je rad istinski rad ako rezultira u proizvođenju 11!aterijalnih dobara, iz čega bi sledilo da se samo one ljudske aktivnosti koje se javljaju kao ,,materijalna proizvodnja" mogu nazivati radom, dok bi ostale aktiv:nosti izvan oblasti materijalne proizvodnje bile označene kao ne~rad, čak i kad su

ali kao

11 Iako se ocena o prevlasti ,,servisne ekonomije" u „postindustrijskim društvima najčešće smatra neuputnom, ima ozbiljnih ukazivanja na slabosti u zasnivanju ove ocene kao i globalne kritike teo_rije o „postindustrijskom" društvu; vidi, na primer, K Kumar, 1978.

12 O tome piše i T. Votson, 2000, 212-213.

J

:,~.\

::·

56

Podela rada - oblici, uzroci i posledice

RAD I PODELA RADA

Podela rada - oblici, uzroci i posJedice Svako društveno-istorijsko vreme imalo je donekle osobene vrstf4 rada, ali i osobene vidove ili oblike podele rada. Te su osobenosti podele rada poM nekad proizlazile iz prirodnog okruženja da tog društva, iz primenjivane tehnologije, ali i iz osobenosti ustroj stava globalnih društava i kultura koje su oblikovale život ljudi udatim društvenim prostorima. !storija socijalne misli (od Platona pa nadalje) svedoči o važnosti „društvenih aranžmana" u oblasti podele rada za život ljudi i o kontroverzama do kojih je dolazilo u svim dosadašnjim društvima povodom podele rada. U većini „scenarija" za uspostavljanje „dobrih društava1' u budućnosti nailazimo na ideje o preoblikovanju date podele rada, o uspostavljanju drugačije, čoveku primerenije, podele rada, ili, pak, na idej-e o ukidanju podele rada. Svojstvima podele rada objašnjavale su se brojne osobine ranijih, a i današnjih, savremenih društava - njihova društvep.a strukturisanost, stratifikovanost ili hijerarhijska uređenost, vrste društvenih sukobljavanja, intenzitet i trajanje određenih sukobljavanja, ekonomska efikasnost i vitalnost datih društava, osobine kolektivne svesti društva ili svesti pojedinih delova društva i sl. Može se reći da je sociologija rada od samog početka imala u svom istraživačkom vidokrugu ljudske probleme u sferi rada izazvane podelom rada i posebno, onom osobenom, novovekovnom ))industrijskom" ili tehničkom podelom rada. Po oceni V. Rusa i V. Arzenšeka (1984: 27), problemi u vezi sa podelom rada zauzimaju centralno mesto u sociološkim razmišljanjima od S. Simona i H. Spensera do današnjih dana. Istovremeno, .,industrijska podjela rada i otuđenje od rada najakutniji su problemi u suvremenim industrijskim društvima" čije će rešavanje obeležavati i buduće pramene proizvodnih odnosa u tim društvima (Rus, Arzenšek, 1984: 23)

i

I lI

!

O pojmu i oblicima podele rada Valja reći da uprkos brojnim filozofskim, sociološkim i drugim raspravama o podeli rada, praktično nema bližih objašnjenja suštine ili pojma poM dele rada. Kada se govori o podeli rada, obično se odmah prelazi na opis konkretnih vidova podele rada, na analizu njenih posledica, na kontroverze koje u društvu nastaju povodom date podele rada i na moguće promene u domenu podele rada. Pojedina sporenja u vezi sa podelom rada povremeno proizlaze i traju bez valjanog razrešenja zbog toga što se suprostavljaju stanovišta o podeli rada, kao što je stanovište o „ukidanju podele rada", koja is-

.!

Ii I I 1

I

Il

I

57

hode iz suštinski različitih poimanja same pod~le rada, pa i iz različitog poimanja ljudskog rada (vidi o tome Rus, 1984: 27-29). Tako ljudski rad u svom tot~litetu .mož~ biti poj~jen kao ukupnost proizvodnih („reproduktivnih") aktivnosti drustva kao celine. Iz te-perspektive se podela rada javlja kao „uposebljeno~• delanje pojedinih delova društva, recimo, ,,rad sela", „rad grada", rad različitih „regiona" ili rad ,,grana delatnosti (poljoprivrede, industrije i sl.), pa se govori o „podeli rada između sela i grada", o „regionalnoj podeli rada", o „granskoj podeli rada". U ovom slučaju, podela rada primarno govori o različitim. „resursima'' i njihovoj količini koja stoji na raspolaganju da~ tim akterima rada u razmerama globalnog društva. Takva ,,podela rada" u razmerarna globalnog dmštva može nastati stihijski, spontano ili po nekom planu, pa su problemi u vezi sa tim vidom podele rada-vidljivi kao više ili manje sklada (usaglašenosti) tih „uposebljenih" delanja delova društva, s obzi· rom na trošenje raspoloživih „resursa" (ukupnog društvenog vremena za rad, energije, drugih materijalnih sredstava i sl.) udatom društvu. Teško je zamišljati društvo bez takve drnštvene podele rada, ali i bez problema u nalaženju sklada u takvom „deljenju rada". Društva rešavaju ta pitanja svojim globalnim društveno-sistemskim ustrojstvom, posebno svojim političkim i ekonomskim poretkom. Rad se može poimati i kao ,,radna delatnost" relativno samostalnih Hjedinica rada" (domaćinstava, gazdinstava, radnji, preduzeća, kompanija...), pa se podela rada u ovom slučaju iskazuje kao posebna delatnost tih jedinica rada, odnosno kao posebnost vrsta rada koje date jedinice rada obavljaju. I takvo se „deljenje rada" pojedinim jedinicama rada može dešavati stihijski, spontano, ali i po nekom „planu" gde se neke jedinice rada svesno osposobljavaju za određenu vrstu rada. Vremenom neke vrste rada postaju poseban "zadatak" date jedinice rada koja je za takav rad osposobljena, čiji to postaje „zanat", uStruka", „profesija" i tako nastaje drnštveno-profesionalna pode· la rada. Ne postoji jednostavno objašnjenje ,J.ogike" nastajanja ,,zanata", „struka", „profesija" koje bijednoznačno važilo za sva dosadašnja ljudska društva. Moguće je uočiti, međutim, da je rad sa izvesnim „materijalima" (recimo drM vom, kožom, metalima...) tražio posebne „vičnosti", umeća, znanja i sposobnosti i da su u vezi sa obradom tih materijala nastajali posebni zanati već u „drevnim" društvima i u vrlo različitim civilizacijama. Najveći deo istorije ljudskog rada u znaku je društveno-profesionalne podele rada, podele rada na „struke", ,,zanimanja", „profesije", i, mada mnoga ranija zanimanja nestaju, teško je govoriti o nestajanju ili ukidanju tog vida podele rada. Mada je dnlM štveno-profesionalna podela rada bitno obeležavala sferu rada predindustrij·skih društava, ona je ostala bitan vid podele rada u industrijskim i postindustrijskim društvima. U modernim, industrijskim i postindustrijskim društvi· ma došlo je do umnožavanja broja posebnih zanimanja i profesija i do novih

58

Podela rada- oblici, uzroci i posledice

RAD I PODELA RADA

vodile do izvesnih vidova trajnije podele rada i na toj osnovi i do određenih vidova društvene diferencijacije. Platon je bio sklon objašnjenju svih vidova društvene podele rada (pa i one koja se izrazila kao podela na „gospodare" i „sluge" ili „robove") prirodnim svojstvima ljudi. Adam S mit je bio svedok nastajanja i širenja nove „tehničke" podele rada unutar „struka" i „zanata", a razloge tome, kao i podeli rada u cetini , on je nalazio u težnji za uvećavanjem efikasnosti ljudskog rada. Jer, po njegovom mišljenju, podela rada povećava spretnost ljudi u radu, štedi vreme i u sticanju veština i u prelaženju od jednog posla na drugi, ona vodi i tehničkim izumima u vezi sa sredstvima za rad jer se neke mogućnosti za njihovo usavršavanje daju videti tek kad se rad do kraja „razloži". Čarls Bebidž ( Charles Babbage,1832, navodi prema K. Marks, Kapital, I, 1978: 309) upozoravao je da podela rada vodi i pojeftinjenju radne snage, putem skraćivanja vremena za njena osposobljavanjem, povećava­ nja njene „ponude'• budući da je moguće u uslovima krajnje pojednostavljenog rada koristiti i rad dece, žena, hendikepiranih osoba. Po mišijenju Bebidža, podela rada pomaže i u očuvanju retkih veština koje se stalnim ponavljanjem učvršćuju. Ne negirajući ni prirodne razlike među ljudima, niti neizbežnu i celishodnu težnju ljudi za uvećavanjem efikasnosti njihovog rada kao razloge za deljenje rada u posebne „društvene funkcije" i uloge, K. Marks (Kapital, I, 1978: 375)13 skrenuo je pažnju i na specifične društvene ,;potrebe" za određe­

odnosa među pojedinim društveno-profesionalnim grupacijama kako u sferi rada, tako i u globalnom društvu. Različita društva mogu imati različite probleme u sferi rada i u drugim sferama društva, usled sporenja koja rezultiraju iz ovog vida podele rada među društvenim akterima čiji je rad u znaku datog zanimanja ili struke. Novovekovna, „industrijska društva"' u znaku su novog vida podele rada, pored već pominjanih vidova društvene podele rada i društveno-profesionalne podele rada. Reč je o ,,tehničkoj" podeli rada do koje dolazi unutar osnovnih radnih jedinica, gde se deli konkretan proces rada, pa se „podeljeni radovi" svode na jednostavne •.radne operacije". „Tehničnost'~ te podele rada je u „logici" deljenja i povezivanja podeljenih „radnih operacija" budući da se te „elementarne čestice radaH („operacije", „pokreti") najčešće tretiraju kao jedinice hronološkog vremena čije delenje i povezivanje sledi nputanju" koja je izvedena iz date tehnologije rada, a ne iz svojstava ljudi koji te operacije obavljaju.

O uzrocima i posledicama podele rada Moguće je sve dosadašnje istorijske uobličene vidove podele rada poimati kao rezultantu procesa dmštvene diferencijacije (kako je to video H. Spenser), čime se osigurava „rast društvenog organizma", što podrazumeva da se sve razvijenije i diferenciranije potrebe ljudi zadovoljavaju preko sve više specijalizovanih „organa" u društvu („društvenih institucija") čija to postaje specillčnafunkcija. Takvo stanovište prećutno sugeriše zaključak o jedinstvenoj „determinističkoj pozadini" svih vidova podele rada, o njihovoj jedinstven~j ,,funkcionalnosti", pa time i o njihovoj „normalnosti" i ,,nužnosti". Ako se pnhvati takvo evidentno „funkcionalističko" stanovište o podeli rada, smisleni post~ju samo zahtevi za prevladavanjem ,,nefuncion~e diferencijacije", ali ne i zahtevi za radikalnijim prevazilaženjem bilo kog VIda podele rada. Iz dosadašnje istorije ljudskog rada moguće je, međutim, uočiti različite razloge za deljenje rada, raznolike realne interese koji su se nastojali ostvarivati putem datog vida podele rada, pa su razumljiva i sporenja različitih društvenih aktera povodom podele rada. Iz sociološke perspektive važno je uočiti te različite razloge za deljenje rada i društvene posledice pojedinih vidova podele rada. Bez toga je teško razumeti sporenja različitih aktera u vezi sa podelom rada i nastojanja da se izvedu određene izmene u sistemu podele rada u datom društvu. Uočenoj e da su prirodne razlike među ljudima, od o~h po po~u, .fizičkoj snazi, pa i drugim prirodnim sposobnostima, još u „drevnun" drustvnna do-

59

nim vidovima podele rada da bi se olakšalo vladanje ljudima u uslovima date ,,klasne" podele rada, kakva je podela rada na „umni" i „manualni" rad, „upravljački" i „izvršilački" rad i moderni vid „tehničke'' podele rada. Tako se odgovarajućom podelom rada ljudima koji rade od uzima kontrola nad ce-

linom procesa rada, povećava se njihova zavisnost od onih koji uprav!Jaju radom i uspostavlja kontrola njihovog ponašanja u toku rada.

I

I

Marks, ali i mnogi drugi (E. Dirkem, na primer),14 uočavali su raznolike dmštvene posledice podele rada. Dok neki vidovi, kao što je društveno-profesionalna podela rada, vode rastu individualne autonomije ljudi u radu, drugi vidovi, posebno tehnička podela rada, umanjuju tu autonomiju i pojačava­ ju zavisnost radnika od onih koji rukovode radom. Usled date podele rada, rad jednih postaje društveno vredniji, donosi veći društveni ugled i veću uticajnost u društvu, dok, istovremeno, rad drugih gubi na vrednosti. Uspostavljene društvene hijerarhije (i „stratifikacije") u razmerama globalnog društva prenose se odgovarajućim sistemom podele rada15 u sferu rada, ali i hi-

l

! i I

f

l

I

/J. iiit

13 Vidi sažeti prikaz Marksovog shvatanja podele rada kod Rusa i Arzenšeka {1984: 29-43). 14 Vidi Dirkem, 1972; vidi i sažeti prikaz Dirkemovih shvatanja o podeli rada, Rus i Arzenšek, 1984: 48-52. 15 Marks te vidove podele rada naziva 1,klasnim" podelama rada.

60

Podefa rada - oblici, uzroci i posledice

jerarhije koje na osnovu podele rada nastaju u toj sferi, mogu se prenositi u druge sfere društvenog života. Pod dejstvom podele rada stvaraju se posebni interesi i zasebne svesti pojedinih aktera, podeljeni pogledi na stvarnost rada, kao i na ukupne životne prilike ljudi, usled čega dolazi do teškoća u saradnji ljudi u sferi rada kao i u drugim sferama društva. Da bi se osigurale prednosti datog sistema podele rada, odnosno da bi se ostvarivali interesi radi čije je realizacije uspostavljen dati vid podele rada, nužna je određena integracija podeljenog rada, bilo da se ona osigurava nekom vrstom „duhovne integracije" (indoktrinacijom, s osloncem na određe­ nu religiju, ideologiju, kulturnu orijentaciju, tako da ljudi zajednički i ,.kooperativna" rade na željeni način i kad se nad njima ne vrši neposredni nadzor) ili se integracija ,.materijalizuje" („institucionalizuje") u vidu odgovarajuće organizacije rada. Mnogi problemi u vezi sa podelom rada iskazuju se u realnom životu kao problemi u organizaciji rada i povodom organizacije rada. Sociologija rada se javlja kao posebna naučna disciplina upravo u vremenu praktičnih (menadžerskih, „tejlorističkihn) nastojanja da se uspostavi efikasna organizacija rada u.sistemu industrijske, „tehničke", podele rada. Većina do sada artikulisanih nastojanja u prevazilaženju negativnih posledica novovekovne „tehničke" podele rada značila su pokušaj .1reorganizacije rada'". Nekad je to bilo u vidu radikalnog napuštanja organizacijske hijerarhije, kao u zadružnim i „samoupravnim'' organizacijama, a češće u vidu manje radikalnih prilagođavanja organizacije rada u „pogonu", na nivou pojedinačnih radnih uloga, u vidu tzv. ,,rotacija poslova", „proširivanja poslova", „obogaćiva­ nja poslova", u vidu uspostavljanja poluautonomnih i autonomnih radnih grupa, kao i u vidu „participacije zaposlenih" u organizacijskom odlučivanju. Komplementarnu ulogu u ublažavanju negativnih posledica izrazito podeljenog rada u industrijskim društvima imali su i J)politehničko obrazovanje", „reorganizacije dokolice", pai nastojanja da se masovnom političkom participacijom u globalnom društvu osigura takav izbor ciljeva rada kojim postaje smislen i rad u uslovima izrazite tehničke podele rada. Naravno, neki su nalazili rairešenje problema koji ishode iz podele rada u odgovarajućem razvoju tehnologije, automatizaciji i kibemetizaciji rada, tako da bi nova sredstva rada preuzela na sebe sve ono što je preostalo odrada ljudi. Time bi ljudi, zahvaljujući novoj tehnologiji (čiju glavnu novinu čine informatičke tehnologije) bili oslobođeni ne samo rada pod neprijatnim uslovima, teškog-fizičkog rada, već i „obesmišljenog", izrazito ~,rasparčanog" rada. No, rešavajući novim tehnologijama probleme koje je porodila podela rada u industrijskim društvima, savremena društva se suočavaju sa novim problemima. Jer, kako primećuje A. Šaf (Schaff, 1987: 331), pitanje je „čime zamijeniti tradicionalni ~smisao života' ljudskih bića koji je u prvom redu povezan sa radom, kako spriječiti patološke pojave u životu društva ako se ova

RAD I PODELARADA

l i

I I! I

! i

! -1

I

'!

l Il ! i

l

!

!

i

I

l Ii

I!

61

praznina ne popuni primjerenim sadržajem''. Po njegovom mišljenju, ako nove tehnologiju i istisnu ljude iz sfere rada, rada koji se javljao u „proizvodnji i službama", ljudima ostaju brojne ljudske delatnosti ili zanimanja gde oni mogu slobodno i stvaralačld ispunjavati svoje ljudske potrebe. Šaf razmatra, naravno, i druga moguća ublažavanja posledica nestajanja rada, s tim da on vidi „trajno obrazovanje" kao jedan od najvažnijih vidova zanimanja ljudi u budućnosti. A Gore (1972: 99-126) svojevremeno je razmišljao o novoj „dualizaciji" savremenih droštava gde bi ljudi istovremeno radili u „sferi nužnosti", na industrijski i kapitalistički način koji se pokazao dominatnim u modernim društvima, gde bi važila načela efikasnosti, racionalni zakoni tehnologije i zakoni tržišta, gde bi onda opstajali i svi vidovi podele rada, s tim da bi ljudi imali i deo svog realnog „životnog vremena" za život po načelima slobode, autonomije. Društvo bi stvaralo uslove i za život u ,,carstvu slobode'' gde bi ljudi stvarali neposredno, individualno i u zajedništvu sa drugima ono što obogaćuje njihov ljudski život. Gore je verovao da je moguće ,,raditi manje a živeti bolje" (Vidi nav. rad, 170). Poslednje decenije 20. veka jesu pojačale ististiskivanje ljudi iz rada. Izgleda, međutim, da i oni koji su ostali bez zaposlenja, kao i oni koji su ostali da rade, da bi živeli bolje moraju da rade više. Valja reći da su za savremena društva novog milenijuma ostali aktuelni svi pominjani vidovi podele rada i da su stoga na delu i problemi koji su proizašli iz tih vidova pođete rada. Izučavanja problema organizovanja „podeljenog rada:', kao i prevazilaženja negativnih društvenih posledica koje nastaju usled deljenja i integriranj_a rada, ostaju, stoga, suštinski problemi savremene sociologije rada.

SOCIJALNI AKTERI RADA

III SOCIJALNI AKTERI RADA

Sociološko

određenje

aktera rada

Socijalni akteri i dominantne društvene figure dosadašnjih ljudskih društava bili su različiti: u prvobitnim ljudskim zajednicama su to bili lovci, potom ratari i uzgajivači, zatim ratnici, pa trgovci i industrijalci, a od skoro to su, čini se, informatičari. Bitna društveno-sistemska obeležja globalnih društava izražavala su osnovne društvene interakcije i relacije između dominantnih socijalnih aktera i drugih realno oblikovanih socijalnih aktera.1 Stoga je uočavanje „matrice socijalnih aktera" datog društva, odnosno datog „istorijskog-vremena", važan saznajni korak u razumevanju bitnih društvenih dešavanja. Često se osobenosti ove „matrice socijalnih aktera" datih društava i epoha previđaju, pa se i nazivi aktera (na primer, ••radnici", ,,kapitalisti" i sl.) jednog društvenog miljea (prostorno-vremenski određenog) koriste u „pričama" o drugim društvenim miljeima, što uslovljava pogrešne slike o nekom ranijem (ali i budućem) društvenom prostoru i pogrešne ocene o bitnim društvenim procesima u istorijski konkretnim društvenim zajednicama. Savremena društvena nauka (sociologija, ali i druge društvene nauke) koristi koncept drnštvenog aktera kao važan analitički koncept za opisivanje realne arnštvene moifologije, ali i za osvetljavanje bitnih društvenih dešavanja. Jer ta dešavanja nisu moguća bez društvenih aktera i interakcija među društvenim akterima.2 Iz takvog akterskog p1istupa se ponekad zapada u prenaglašeno „personalizovane" priče o društvenim dešavanjima, gde sve po·činje i ishodi iz delanja sasvim „oličenih" aktera (konkretnih „vođa", određenih poimeničnih „velikih ljudi'", odnosno, konkretnih elita ili grupa konkretnih ljudi). Suprotnost 1 Istorijski nazivi pojedinih društava često su iskazivali istorijski specifične dominantne „društvene figure" (recimo,feudalno društvo nazvano je po feudalcima kao gospqdarima, mada ne i isključivim vlasnicima feuda; ili kapitalistička društvo, po kapitalistima kao vlasnicima kapitala kao najd.inamičnijegfaktora ekonomskog rasta modernih društava).

2 Vidi Giddens, 1984.

63

tome su one „priče'' o društvenim dešavanjima gde ta dešavanja kao da imaju neku neimenovanu, gotovo mističnu, pozadinu, pa se stvari dešavaju „iza leđa" i mimo ljudi kao aktera, poput „prirodnih dešavanja" čije objašnjenje jeste u nekom univerzalnom ,,zakonu prirode", odnosno u „kosmičkom poretku", bilo da je taj poredak uspostavio Bog (~~tvorac sveta") ili se svet sam od sebe nekako stvorio. Ako se umesto pomenutih jednostranih personalističko-subjektivistič­ kih i objektivističko-naturalističkih stanovišta, uoči istorijski realno nastajanje, menjanje, pa i nestajanje različitih društvenih aktera pod dejstvom društvenih okolnosti u koje spada i samo društveno formiranje različitih socijalnih aktera, moguće je društvena dešavanja opisivati i razumevati i po njihovoj aktuelno-prolaznoj strani čemu pečat povremeno daju sasvim određeni akteri - ličnosti, u interakciji sa drugim akterima, ali i po onoj trajnijoj strani koja se javlja kao društvena tendencija, trend, pa i megatrend, kada je reč o istorijski dužem i globalnijem oblikovanju društvenih dešavanja gde su nadelu „klase" društvenih aktera određenih svojstava i njihove međusobne društvene relacije. Od takvog se stanovišta o društvenim akterima polazi u ovoj analizi aktera rada i to aktera dosadašnjih, pa i neposredno budućih, industrijskih i postindustrijskih društava. Sferu rada moguće je analitički obeležiti preciziranjem vrsta rada, odnosno isticanjem onih specifičnih ljudskih delatnosti koje su suštinski različite od ne-radnih delatnosti ljudi, čije je dešavanje vezano za tu relativno izdvojenu ~,radnu sferu" života ljudi. Obeležavanje sfere rada moguće je postići i preci'T.iranjem socijalnih aktera koji svojim delovanjem daju osoben pečat toj sferi društvenog života. Mi znamo da smo „ušli u sferu rada" ako su glavni akteri koje nalazimo u tom prostoru „ljudi koji rade" („radnici" u najopštijem značenju, odnosno „radne grupe'', ,,radne organizacije", asocijacije i zajednice radnika - poslovnih ljudi, zaposlenih). švedski sociolog G. Arne (Ahme, 1990) sugeriše upotrebu koncepta „socijalnog krajolika" („social landscape") gde se uočavaju socijalni akteri i njihove relacije koji ostavljaju „utisak", po~ put planina, reka, zgrada, koje stvaraju prirodne krajolike. Socijalni akte1; koji može biti čovek~pojedinac ili bilo koji kolektivitet (udruženje pojedinaca), obeležava dati „prostor" nekim uočljivim delovanjem - aktivnošću i svojstvima koja tu aktivnost čine obnovljivom, što znači da akter irr:,~ _i. određenu moć i daje uklopljen (.tumešten") u izvesnu ,,socijalnu mrežu". Svojom osobenošću i svojim delovanjem socijalni akteri ostavljaju „tragove' 4 udatom prostoru i čine ga prepoznatljivom „sferom" društvenog života.

I i

64

i

Radnici, radna snaga i akteri tržišta rada

l

l i

Radnici, radna snaga i akteri tržišta rada

I

·1

! Moderna sociologija rada cetinom svojih saznanja omogućuje opisivanje bitnih svojstava i razumevanje ponašanja (delovanja) različitih kategorija ,,radnika", „radnih grupa" i „radnih organizacija", a povremeno i nadorganizacijskih „radnih sistema" (granskih asocijacija, poslovnih zajednica, sektora rada„.). Moglo bi se reći da je veći deo dosadašnjih izučavanja aktera rada bio usmeren na zaposlene, na rnkovodioce (,.menadžere") i na privredne ,,radne organizacije". No, kako je već primećeno, ima saznanja i o drugim „akterima" u sferi rada. O ,;radnicima" u najopštijem značenju („ljudi koji rade") retko se govori kao o realnim akterima rada u modernim društvima. Jer, izrazom ,,radnici" najčešće se označava tek jedna od skupina ,Jjudi koji radeH, ona skupina koju karakteriše obavljanje pretežno manuelnih, rutinskih izvršilačkih poslova. Ta se grupa u praksi modernih (zapadnih, posebno) društava često izdvaja i načinom ,,nagrađivanja" njihovog rada, tj. oni su najčešće.plaćeni „po satu rada" ili „po komadu", za razliku od, recimo, službenika stručnjaka i rukovodilaca kojima se ••nagrada" utvrđuje u vidu godišnjih primanja koja ·se, doduše, isplaćuju u mesečnim iznosima, redovno, dok traje sklopljeni „radni ugovor'. U pravnoj -regulativi i 'u nekim koncepcijama o uređivanju sfere rada kakva je, na primer, bila koncepcija „samoupravne" konstitucije sfere rada, govorilo se o ,/'adnicima" u značenju svih ljudi koji učestvuju u radu, pa su i neka prava i obaveze tako shvaćenih „radnika" bila izjednačena No, tamo gde realni način rada, organizacijom i tehnologijom rada, generiše nejednakosti između pojedinih skupina „radnika", oni realno deluju kao više, povremeno suprotstavlje~ socijalnih aktera Moguće je zbog toga da normativni poredak (kao što je to bilo u slučaju jugoslovenskog ,,sistema samoupravljanja") postulira aktere u sferi rada kojih realno nema i da ne sadrži društvena pravila za delovanje aktera koji realno postoje u prostoru rada (vidi Bolčić, 1987). U jugoslovenskoj stvarnosti rada od 1950. godine ključnu ulogu trebalo je da imaju ,;radnici" (gde su nominalno spadali svi, od portira, direktora, do ministra), a ignorisani su kao realni akteri „obični (u velikoj meri „najamni") radnici, službenici, uprave. U nizu nonnativno pretpostavljenih situacija nisu se uvažavali kao realni akteri.i-različite „radne" i „profesionalne" grupe koje bi legitimno delovale u skladu sa svojim posebnim interesima u sferi rada. Jer je trebalo da svi budu „radnici" sa jednakim osnovnim pravima i obavezama. Ne negirajući mnoge pozitivne efekte jugoslovenskog „sistema samoupravlja· nja", sociolog mora reći da se stvarnost rada u toj zemlji nije mogla valjano uređivati, pa ni razumeti, ako je normativni poredak (dat u zakonima i političkim proklamacijama) poiman kao sama stvarnost rada.

1

SOCIJALNI AKTERI RADA

65

U modernim društvima radnici jesu realan i važan socijalni akter u prostom rada, bilo da deluju kao pojedinci ili u nekim vidovima ,;udruženosti" (sindikalne i slične asocijacije), s tim što tu nisu uključeni svi ,,ljudi koji rade", pa ni svi ,~aposlent·~ već pre svega oni sa osobenim ,;radničkim kvalifikacijama", 3 angažovani za jednostavnije, pretežno rntinske poslove, gde se više koriste fizičke nego umne „energije" čoveka. Ekonomisti u svojim analizama govore o onima koji rade kao o ,,radnoj snazi'" (ili „radu" kao uslovno ,~omogenom" činiocu proizvodnje, poslovanja), tretirajući ih kao kvantitativni činilac proizvodnje (broj ljudi koji rade). Povremeno se vrše korekcije tog kvantifikovanog ,Jjudskog faktora" uvažavanjem promenljive kvalifikovanosti (obrazovanosti) pojedinih segmenata ,,radne snage". No, i tada se ,Jjudi koji rade" tretiraju kao ,.a.gregati". Time se ostavljaju ·po strani mnoga njihova društvena svojstva, pa i njihov realni doprinos rezultatima rada, a ta svojstva proizlaze iz interakcija među ljudima u prostoru rada. Za sociologe su upravo ~a „interaktivna" svojstva „ljudi koji rade'" značajna za razumevanje njihovog delovanja kao socijalnih aktera u prosto· ru rada. Naravno,. celovito razumevanje društvenih dešavanja i trendova tih dešavanja u okvirima globalnih društava podrazumeva i onaj vid strukturalne analize gde se kao društvni realitet javljaju različiti ,.,socijalni agregati" koje tvore ljudi određenih svojstava, ali gde nema neposrednih interakcija i relacija među tim pojedincima. Strukturnom analizom uočavaju se relativne razmere i druga svojstva socijalnih agregata: Kad govorimo o sferi rada,·važno je uočavanje •.radnog stanovništva" kao socijalnog agregata i to kako ,,radno sposobnog" stanovništva (obično,muškaraca od 15 do 65 godina i žena od 15 do 60 godina starosti), tako i onog aktivnog stanovništva koje u.ključujezapo~ slene kod svih kategorija poslodavaca, samozaposlene (uključujući i tzv. individualne poljoprivrednike),privremeno van posla (zbog bolesti, odnlora i sl.), tražioce posla prijavljene za rad, odnosno, zvanično nezaposlene. Institucionalni okvir za društveno uobličavanje svih vidova radnog stanovništva jeste tržište rada kao zamišljeni i relativno uređeni društveni pro~ stor susretanja (pa i „cenjkanja") onih koji nude i koji traže rad (radnu snagu). Najpre valja razlikovati tzv. spoljašnje i unutrašnje tržište rada, gde se ovo drugo (unutrašnje) odnosi na svojevrsno tržišno uređivanje cene i uslova rada za one koji su već ušli u određene radne organizacije. Spoljašnje tržište se odnosi na one koji nisu ušli u određene radne organizacije. u literaturi4 se razlikuje i primamo i sekundarno tržište radne snage, gde primarno tržište va3 Zbog plave odeće koju najčešće koriste ,,radnici" kao svoju radnu odeću, oni se u anglosaksonskoj literaturi nazivaju i „plavim okovratnicima" („blue-collars"). 4vidi Watson, 2000: 184-188.

66

Radnici, radna snaga i akteri tržišta rada

žiza tzv. važne, strateške, visoko obrazovane kadrove, ali i kadrove retkihk:vaM liteta čiji je društveni položaj relativno zaštićen i čija su primanja relativno stabilna. Sekundarno tržište važi za ljude bez posebnih kvalifikacija ili niskih kvalifikacija, „sezoncei•, marginalne grupe, strance, one koji rade privremeno, čiji je društveni status nezaštićen. nesiguran. Kao što je rečeno, važno je. uočiti relativne razmere i radnog stanovništva u odnosu na ukupno stanovništvo, razmere zaposlenog, samozaposlenog ili nezaposlenog stanovništva, pa i razmere onih čije je ulaženje u sferu rada regulisano primarnim ili sekundarnim tržištem. Neki značajni savremeni „megatrendovi" u znaku su uvećavanja razmere aktivnog stanovništva u ukupnom stanovništvu većine modernih društava, posebno ulaskom žena u radnu snagu, ali i zbog širenja mogućnosti povremenog rada. Može se govoriti i o tren~ du sužavanja primarnog i širenju sekundarnog tržišta, delom usled rastuće nezaposlenosti koja sada obuhvata i one najobrazovanije kadrove, a i nakon novih velikih migracija stanovništva koje su usleđile u poslednjoj deceniji 20. veka. Te su velike migracije izazvane dojučerašnjim urušavanjem ,,socijalističkih privreda°', daljim ,,ne-razvojem" zemalja tzv. Trećeg sveta, dok su u razvijenim zemljama Zapada one pod dejstvom trenda globalizacije koji podstiče i ljude iz razvijenih zemalja da se sele u druge zemlje radi eventualne bolje budućnosti. Ljudi se u „prostoru rada„, čak i kad pojavna deluju kao izdvojeni, pojedinačni akteri, javljaju najčešće kao različiti ,,radni kolektiviteti". Sociolog uočava raznolike ,1adne skupineH i .„radne grupe", tj. manja ili veća relativno povezana mnoštva ljudi angažovanih na fatim ili povezanim poslovima koji delaju po određenim opštim pravilima rada. Pojavne to mogu biti ,,radne ekipe'\ „timovi", ,,radne jedinice'", ,~pogonske brigade" i dr. U prostoru rada mogu se uočiti i manje „strukturisane°" radne cetine kao što su ,,krngovi zaposlenih'' (recimo, ,Jcrug administrativaca"~ „krug komercijalista'\ ali i krug radnika koji dolaze iz istog sela. putnjn istim prevozom do posla i sa posla itd.). Posebno su uočljive i grupacije ljutli određenih zanimanja i profesija, odnosno društveno-profesionalne _gntpe_ Znatan deo sw.mmjamoderne sociologije rada posvećenje opisu i ribjašnjenju osobenih delovanja društveno~pro~ fesionalnih radnih grupa. To je domeni posebne sociološke discipline sociologije zanimanja i profesija (vidi, na primer, R. Pavalk.o, Sociology of Occupations and Professions! 1Q71). U „socljalnom krajoliku'' koji ovde imamo u vidu kao relativno izdvoje~ nu sferu rada, najupečatljivije su radne organizacije kao kolektivni akteri rada koje su celovite, trajnije i kompleksne „socijalne tvorevine~' uspostavljene radi „proizvođenja'" odgovarajućih „dobara" (proizvoda, usluga u najširem značenju), koje imaju relativno prepoznatljive „granice" i osoben „so.cijalni sistem" čime se obezbeđuje njihov identitet, ali i njihovo delovanje kao jednog

SOCIJALI'-.'l AKTERI RADA

67 od n~jznačaj~jih.~ocijalnih aktera u prostoru rada. Imajući u vidu značajnost radnih orgc:ruzac1Ja za raz~ev~:lje bit~h zbivanja u sferi rada, kao i bogat-

s:vo sazna~Ja ~oderne s~c10log1Je rada I drugih organizacionih nauka 0 radw mm orgamzac1Jama, o n11ma će biti više reči u posebnom delu ove studije.

Tipovi zanimanja i akteri rada prema zanimanju . 1:fada u prostoru rada nalazimo i ljude bez zanimanja, one koji obavljaJU ~.eki ~on~etan „posao", ljude ~oji imaju zaposlenje, ali ne i zanimanje, ipak vecm~ 11udi .u ,,p~ostoru rada" kOJI rade u modernim društvima čine ljudi ođ7eđ~nihzamma~1~- Zanimanje („struka", „poziv') istovremeno je ono što po1edu:cu o:nogucuJe da uđe .u sferu rada i ono što· on čini („radi") u toj sferi. Za~anJa su rezultat relativno stabilizovane podele rada (u određenom vremen~ 1 u odred:~?~ društvu) i iskazuju se kao relativno uobličen skup aktivnosti~ posl~va CIJIJe.rezultatodređen proizvod (neko stvorena „dobro"). Te ~~ ak:ivnosti obavlJaJU na poznat, naučen, ustaljen i predvidljiv način. Imajuc1 u vidu mnogostrukost podele rada, na „sektore", „oblasti'\ „grane", unutar organizacija i druge podele, zanimanja je veoma mnogo. Godine 1841. u Engleskoj je bilo zvanično registrovano 431 zanimanje sedamdesetih godina 20. veka UN su u svojim registrima imale preko 30 000 zanimanja. Uprkos tom mnoštvu konkretnih zanimanja i razlikama u „spektru zai:nnanja"k~j.e i;nožemou~čiti ud.atim globalnim društvima, možem,o govoriti o u osnovi istim osnovmm „klasama zanimanja" koje nalazimo u današnjim društvima. Zvanične statistike zanimanja stanovništva pojedinih zemalja koriste u osnovi iste liste osnovnihgmpa zanimanja što omogućuje i odgovarajuće komparativne analize. Tako, na primer, američka statistika rada govori o sledećim klasama zanimanja: stručnjaci, menadžeri, administratori, službenici, zanatlije, operativci, transportno osoblje, fizički radnici, zemljoradnici, uslužno osoblje, radnici angažovani za rad u domaćinstvu (Hall, 1994). Jugoslavenska statistika rada daje sličnu kategorizaciju zanimanja, s tim što je ovde redosled navođenja nešto drugačiji: poljoprivrednici i srodni radnici, rudari, industrijski i srodni radnici, radnici u trgovini, radnici u uslugama, osoblje društvene zaštite, upravni, administrativni i srodni radnici, rukovodeće osoblje, stručnjaci i umetnici, ostala zanimanja, radnici bez zanimanja. Podaci u vezi sa zanimanjem stanovništva mogu biti dati po polu, starosti, mestu stanovanja, etničkoj i drugoj pripadnosti, po granama delatnosti, po sektoru svojine i slično. Analizom takvih podataka moguće je uočiti mnoge pramene u vezi sa podelom rada, značajem pojedinih zanimanja i osnovama društvenog strukturisanja.

68

SOCIJALNI AKTERI RADA

Tipovi rada i akteri rada prema zanimanju

Zan!manja nastaju i nestaju. U modernim društvima sve je više „prelaznih stanja" jer se određeni skupovi poslova privremeno „strukturišu" u neku radnu celinu, ali ih ljudi ne poimaju kao „zanimanje", pogotovo ne kao zanimanje koja bi obeležavalo njih same na duži rok. Modeme tehnologije i moderni vidovi organizovanja rada sve češće traže ljude sposobne da kombinuju obavljanje različitih poslova, recimo da rade na jednostavnim operativnim poslovima, kakvo je unošenje teksta u računar, ali i da obavljaju kreativne poslove kakav je samo smišljanje teksta ili njegovo „formatizovanje" pomoću složenih programa za pripremu kompjuterskog teksta za štampanje. Umnogim manjim organizacijama („agencijama") ljudi često rade za kompjuterom, sami prikupljaju relevantne poslovne informacije, ugovaraju poslove, voze službena kola i rade niz drugih poslova. Ti poslovi bi nominalno pripadali raznim zanimanjima. Razumljivo je da su ovakva dešavanja.u vezi sa zanimanjem uslovila niz novih procesa u vezi sa delovanjem društveno-profesionalnih grupa i asocijacija koje su povezivale ljude određenih zanimanja. Tako, pošto su neke sindikalne asocijacije nastajale na tzv. ~,strukovnoj" osnovi, uključivanjem ljudi određenih zanimanja (ili grupa zanimanja), danas ima problema u delovanju takvih sindikalnih organizacija (u određivanju „član­ stva", posebnih prava i dr.), jer su nestale jasne „granice" među nekim zanimanjima (kao što je to slučaj sa zaposlenima. iz „grafičke struke" u uslovima ,Jcompjuterskog štampanja", ali i sa nizom službeničkih zanimanja koja gube svoje posebnosti (kakva su, recimo, daktilografi, sekretari, administrativni referenti) u 1,1.Slovima „kompjuterizacije" takvih poslova. Vredi ovde zabeležiti generalne upozorenje da grupisanje ljudi po zanimanju ne dovodi uvek do istih socijalnih posledica i da će zbog toga i ponašanja ljudi u sferi rada zavisiti nekad više, a nekada manje od njihovih zanimanja. Valja reći da bi načelno trebalo razlikovati tri tipa zanimanja: ,.;zanatskaH zanimanja, obična, ·ne-zanatska („industri}ska'') zanimanja i ,,profesionalna" zanimanja.S Iz osobenosti tih tipova zanimanja proizlaze i određene osobenosti društvenih grupacija koje nastaju na osnovu zanimanja. Zanat je osobeno zanimanje koje je nastalo usled posebne (granske i druge) društvene podele rada gde se „stmkturisaju" radne aktivnosti u složene celine poslova iz čega rezultira određeni gotov, ,.zaokntženiHproizvod (usluga), gde te poslove u celini, i u načelu, obavlja pojedinac, sa razvijenom individualnom umešnošću i sa relativno individualiziranim sredstvima za rad. Osobenosti su zanatskog zanimanja da ono podrazumeva duže sticanje zanatskih znanja i veština i ulaženje u ntajne zanata", da se oslanja na praktična znanja, i praktičnu lcreativnost prilagođenu pojedinačnim zahtevima i da omoguću­ je i veliku autonomiju u radu. Mada je većina zanata koje nalazimo u moder5 Takvo razlikovanje pominju i Parker i saradnici u knjizi The Sociology of Industry (1977), str. 143.

i

.i 1I f

. II I

!

!

I l j

l l

j

I j

!

i

!

! i

I

69

nim društvima nastala u predindustrijskoj epohi, ne mogu se isključiti i pojave novih zanata, baš kao i pojave drugih novih zanimanja, novih profesija. Ne-zanatska, obična (,Jndustrijska") zanimanja nastajala su „razlaganjem" ranijih ,,zanatskih" zanimanja, ali i sa novim „strukturisanjem" poslova u okviru ,,tehničke"podele rada koja je obeležila „eru industrijalizma''. Ta su „obična" zanimanja glavni razlog za prethodno pomenutu brojnost zani~ manja u modernim društvima. Njihova je osobenost da nastaju strukturisa~ njem izvesnog manjeg broja radnih operacija izdvojenih iz nekog složenog posla. Te ~vnosti se obavljaju uz striktno poštovanje određenih unapred zada-

tih ,.procedura" i pravila rada, ne podrazumevaju rad sa individualizovanim već sa nstandardizovanim" sredstvima za rad, a rezultat tog ,.zanimanja" po pravilu nije neki ·zaohuženi ,proizvod", već delimični radni rezultat. Osposobljavanje za takvo zanimanje je relativno kraće, rutinska, sa naglaskom na rn-

tinizaciji ograničene radne veštine i na poznavanju konkretnih „tehničkih pravila rada". U takvom zanimanju čovek praktično nema prostora za individualnost i radnu autonomiju. Naravno, različita društva, ili ista društva u različitim razdobljima, mogu učiniti „obična" zanimanja više ili manje „slo~ ženim", više ili manje sličnim ,$anatskim", ali i sličnim „profesionalnim" zanimanjima, zbog čega valja pažljivo proučiti sistem sticanja zanimanja u datoj sredini i njegove posledice po sferu rada u ce1ini udatoj zemlji. Valja oče­ kivati da u istoj delatnosti (recimo proizvodnji elektroaparata) možemo naići na ljude sa zanatskim i ne-zanatskim zanimanjima, čije radno ali i ukupno društv~no delovanje može biti donekle različito, pa nekad i suprot_stavljeno.

I

!

,\

Profesije i profesionalizacija rada

!

I!

Profesije, odnosno ,,profesionalna" zanimanja karakterišu rad manjeg broja aktera u prostoru rada.6 Pa ipak, u društvenoj realnosti i u naučnim proučavanjima te realnosti, akterima koji deluju s osloncem na „profesionalna" zanimanja posvećena je velika pažnja. Reč je o zanimanjima naročitog značaja

za sferu rada i za društvo u celini. U svakodnevnoj upotrebi reč ,;profedonalno" ima donekle različita znače­

nja: ,,profesionalno", za razliku od „amaterskog", delovanje je koje se obavlja kao „poslovna delatnost", radi pribavljanja sredstava za život, ,,za platu"; „profesionalnon može označavati i rad koji je ,,znalački" obavljen. U užem znače­ nju ,profesionalno" zanimanje je ono koje ima određena osobena svojstva, svoj6 Kako se navodi u radu Park~ra i saradnika (1977: 138), u Engleskoj je zaposlenih sa „profesionalnim" zanimanjima 1971. godine bilo 2,9%, •.nemanuelnih radnika" bilo je 28,8%, a „manuelnih radnika" 41,6%.

70

Profesija i profesionalizacija rada

stva „profesija", po čemu se ono izdvaja iz kruga „običnih" zanimanja.7 Neka zanimanja vremenom stiču obeležja „profesije", a neka zanimanja od samog pojavljivanja u modernim društvima imaju obeležje profesije. Iako je izdvojenost („distinktivnost") ove vrste zanimanja nesporna, mnogo je sporova u vezi sa osobenim svojstvima profesija i osobenim statusom ljudi čije su uloge u prostoru rada (pa i u društvu u celini) uspostavljene kao uloge ,Jjudi od profesije". Reč „profesija'' ima dugu istoriju. Prvobitno je označavala shvatanje određenog delanja, pa i rada kao „božjeg poziva" (u protestantizmu, od 16. veka), čemu se čovek „posvećuje" i time sprema za „sudnji dan", a ne rada kao ,,zanimanja" radi pribavljanja sredstava za život. Dugo vremena, od srednjeg veka na dalje, „profesijama" su označavana ona zanimanja koja su imala karakter gotovo potpunogpredavanja čoveka. svom „pozivu", kao što su svešteničke profesije, ali i lekarska profesija, pravnička, naučnička, umetnička profesija. Tako shvaćenu „profesiju" mogli su imati malobrojni „slobodni" pojedinci (otuda izraz „slobodne profesije") po pravilu iz viših društvenih slojeva, koji nisu bili prinuđeni „raditi" da bi sticali sredstva za život i koji su se mogli do kraja ~.posve­ titi" svom „pozivu'\ Njihova je „profesija" uključivala dugotrajno i u novom veku univerzitetsko -vrhunsko obrazovanje, veliku autonomnost u delovanju i, naravno, visok društveni ugled. Profesije su tako uspostavljene kao „vrhunsJ;ra" zanimanja i kao ,,intelektualna zanimanja". Ta su značenja danas prenesena na sve „profesije" a ne samo na nekadašnje „slobodne profesije''. Po E. Grinvudu (Greenwood),s zanimanja tipa profesije imaju sledeće osobenosti: - profesionalna znanja baziraju na odgovarajućem naučno-teorijskom znanju, pa je nastajanje „profesije" uslovljeno postojanjem određene relativno uobličene „teorije" ('nauke u širem značenju) za dati segment stvarnosti; - profesionalno delanje ima karakter ~,ekspertnog" delovanja koje počiva na pouzdanom primenjivanju teorijskog znanja na dati praktičan problem koga valja strnčno razrešiti; -profesionalna aktivnost je jasno izdvojena kao osobena delatnost koja je sankcionisana i zaštićena odgovarajućim dm§tvenim pravilima, gde su data institucionalna ograničenja za obavijanje date delatnosti i utvrđene („legitimizovane") odgovarajućeprivilegije; - profesionalno delovanje sledi dati „profesionalni etički kodeks'' čime se osigurava samokontrola profesionalne delatnosti; - profesionalni život pripadnika profesije stiče obeležja osobene profesionalne subkulture, sa osobenim stilom ponašanja u radu i izvan rada. 7 Vidi raspravu o tome u radu Ž. Šporer, 1990,Revija za sociologiju, Zagreb; takođe, vidi V. Rusi V. Aizenšek,Rad kao sudbina i kao sloboda, 1984: 210--212. . 8 Greenwood, 1957, Atributes of Professions, Social Work; No 3, navodi prema Rus, Arzenšek, 1984: 212-216.

SOCIJALNI AKTERI RADA

71

Ovako (u suštini ,Jdealno-tipski") izdvojena obeležja „profesionalnih" za~ru:j~ omogu~vaju uočavanje niza jednostavnih, ali i složenih, posebnosti P~J~dinih pr?fes1on~ zanimanja, kao i onih ljudi koji takva zanimanja obavljaju. Tako 3e profesije moguće videti kao zanimanja kojima prethodi vrhunsko univerzitetsko obrazovanje i koje omogućuje „vrhunsku stručnost".9 No, u savremenim društvima ima tendencija da se organ.izuju programi „vrhunskog obrazovanja'' (sa odgovarajućim tipom obrazovanih ustanova-fakulteta akademija sa odgovarajućim, obično četvorogodišnjim trajanjem, nakon za~šene srednje škole) i za mnoga „obična" zanimanja (posebno „uslužna" zanimanja u hotelijerstvu, socijalnoj zaštiti i sl.), gde znanja još uvek nisu temeljno „teorijski" zasnovana i gde „vrhunsko majstorstvo" nema obeležja profesionalne „ekspertnosti". Zbog posebnog društvenog "tretmana profesija, zbog izvesne elitnosti koje donose profesije, razumljiva je težnja mnogih zanimanja (odnosno onih ljudi koji se bave raznim zanimanjima) ka „profesionalizaciji'', a razumljivi su i izvesni otpori i kritike uspostave izvesnih zanimanja kao „profesija". U realnosti nalazimo zanimanja koja stiču, a ponekad i gube obeležja profesije, pa su mnoga izučavanja i usmerena na uočavanje „stepena profesionalizacije" profesija. R. Pavalko (1971) daje analitičku osnovu za takva proučavanja time što precizira izvesne bitne razlike između „običnih zanimanja" ili „zvanja'' (occupations) i profesija („profession"):lO Dimenzija

Occupation

1. Tip znanja,

teorijska znanje odsutno teorijska znanje prisutno

(„Z~anje")

Profession (,,Profesija")

značaj

teorije 2. Tip obrazovanja:

a) kratko b) nespecijalističko c) baratanje „stvarima" vlastiti dobici odsutna, nebitna

3. Motivacija 4. Autonomija S.Identifikacija sa lcratkoročna zanimanjem 6. Smisao za zajedništvo u radu nizak 7. Etički kodeks nerazvijen 8. Značaj društvenih beznačajan vrednosti

a) dugo b) specijalističko c) baratanje „znakovima", dobrobit ~,klijenta" prisutna, bitna u radu dugoročna ·

visok razvijen značajan

9 Vidi U. Zvekić, K. Savin, 1981, O profesiji, Sociologija, 1-2, Beograd. Neki autori (Watson,

2000: 222-224) posebno ističu da su profesije ona zanimanja koja uspevaju da steknu visok položaj i autonomiju u društvu na osnovi svoje ekspertnosti i monopola u datoj oblasti

10 Navodi prema Rus, ~enšek, 1984: 226.

72

Profesija i profesionalizacija rada

SOCIJALNI AIITERIRADA

Naravno, ovde su· date razlike između uzvanja" i „profesija". U realno sti je moguće naći pojedince koji svoje „zvanje" (zanimanje) shvataju kao „profesiju", kao i pojedince koji svoju profesiju obavljaju kao „obično" zani~ manje. Tatno gde dolazi do „birokratizacije profesija" (njihovog uključivanja u velike, ·složene, birokratski uspostavljene radne organizacije unutar kojih se vrši „tehnička" podela rada) moguće je vremenom izbrisati mnoga od tipičnih obeležja profesija. Stoga, dok se neka „obična" zanimanja nastoje „profesionalizovati", neke se profesije „deprofesionalizuju". Da bi došlo do „profesionalizacije" nekog zanimanja moraju biti stvorene izvesne pretpostavke. H. Vilenskill je proučavao tok „profesionalizacije" osamnaest različitih profesija i uočio da je to bio dugotrajan proces sa više faza: 1. najpre je dolazilo do povećavanja broja onih koji su se bavili izvesnom 8

posebnom „profesionalnom" aktivnošću; 2. potom se stvaraju posebne škole za dato profesionalno obrazovanje; 3. sledilo je stvaranje profesionalnog udruženja; 4. profesionalno udruženje je nastojalo da ostvari zakonsku zaštitu date profesionalne delatnosti; 5. na kraju je upostavljen „profesionalni etički kodeks". Moglo bi se primetiti da ima znatnih sličnosti između ovako opisanog toka „profesionalizacije" i načina uobličavanja nekih drugih „običnih zanimanja'\ posebno „zanatskih" zanimanja. Ono što dovodi do suštinskih razlika između „profesionalnih" i ostalih zanimanja jeste ipak u tipu znanja, u izrazitom prisustvu ili praktičnom odsustvu uteorijskog" (apstraktnog,. uopštavajućeg, •.pojmovnot') znanja kao osnove za da to delovanje. Tako je ,,majstorstvo" kod zanata zasnovane na iskustvu i znanju akumuliranom u formi radnog iskustva, dok je kod profesija nvrhunsko majstorstvo" - ekspertnost zasnovane na opšteteorijskom znanju i na metodima za korišćenje i razvijanje takvog znanja. Kad se kod zanata originalnost i ispolji (umetnički oblik zanata), ona ima oblik varijacije poznatog obrasca, podrazumeva poznavanje i uvažavanje tradicije datog zanata i znači pojedinačnu, često neponovljivu kreaciju. Kod profesije je ,,inovativnost" nerutinski pristup u prim.eni znanja na raznolike situacije u rešavanju stručnog problema, u razvijanju novih profesionalnih uvida, ono što je u samom korenu ,~profesije" i „profesionalne ekspertnosti", čak i kada to izgleda kao rutinska obavljanje datog posla. Valja reći da u nastajanju „profesija", osim ,lundamentalnih naučnili znanja", bitnu ulogu ima i razvijena primena tih znanja pa se istinske profesije teško javljaju tamo gde su „aplikativna" naučna znanja oskudna (to je slučaj, na 11Willensky,1964, The Profesiona1ization ofEveiyone?, American Joumal of Sociology, Vol. 70,navodipremaRus,Arzenšek, 1984: 222.

i j

.i I l

! 1

lj

I

II. I I

! ].

I f

I

l l

73

primer i sa „sociološkom profesijom"12 koja ima teškoća u svom učvršćivanju kao ,,profesije" usled nedovoljnog negovanja „aplikativnih" disciplina). Teškoće u uspostavljanju izvesnih zanimanja kao „profesija" često se javljaju i zbog problema u svojevrsnoj ,,monopolizaciji" odgovarajuće „ekspertnosti", čime se osigurava osobena moć stručnjaka nad onima kojima je potrebna profesionalna usluga. Ako „stručnost" stručnjaka nije nešto što gači­ ni ,,nadređenim" nad „klijentom", ako se ona ne zasniva na posebnoj sposobnosti metodičke primene nekih znanja koja nisu lako dostupna i razumljiva, ,Jaiku" takva se „stručnost" ne pretvara u strnčni autoritet. Zbog toga u takvoj „profesiji" ima mnogo „priučenih pridošlica", a najšira javnost teško razlikuje ljude koji pripadaju datoj profesiji kao istinske stručnjake. Pune „profesionalizacije" jednog zanimanja nema ukoliko nije postignut visok nivo „distinktivnosti" i „vidljivosti" date „profesije" u najširoj javnosti (kako to primećuje Ž. Šporer, 1990:24-28). To podrazumeva da i najšira javnost uočava „ekspertnost" koju nudi data profesija i ma probleme za čije je rešavanje potrebno angažovanje odgovarajućih stručnjaka. Razume se, titule, društveno sankcionisane privilegije, društvena pravila za sticanje stručnjačkog statusa, posebne ustanove (fakulteti...) za obrazovanje stručnjaka, izdvojene ustanove, ,$lužbe" ili „radna mesta" za O.atu delatnost koja su uspostavljena odgovarajućim propisima, bitni su uslovi za „vidljivost" i uizdvojenost" profesija i za njihov javni tretman kao vrhunskih zanimanja od posebnog društvenog značaja~ Sve ovo, kao. i odgovarajuća suhkultura unutar koje deluju pripadnici profesija, uslovljavaju da se profesije često vide kao delovi društvene elite i da povremene antielitističke kampanje u društvu mogu dovesti do negativnog odnosa šire javnosti prema stručnjacima13 pa.i doweopšte deprofesionalizacije društva ili deprofesionalizacije nekih delatnosti u društvu (kao što je, na primer, rukovođenje poslovnim aktivnostima za koje su se, na primer, u .sistemu „samoupravljanja", svi zaposleni smatrali ,,kompetentnim"). Institucionalno zaštićena moć stt:učnjaka može biti razlog da se profesionalna-uloga konstituiše kao funkcija i da moć stručnjaka tada proizlazi iz društveno zaštićenogpoložaja, a ne iz stručnog znanja potrebnog za valjanu pro.fesionalnu delatnost. Da bi se to izbeglo, nužno je uspostaviti primerenu drn~ štvenu regulaciju profesionalne delatnosti, tj. valja imati „ograničenja" (društvena i ona iz samokontrole profesije), koja ·neće onemogućavati autonomiju struč­ njaka. Istovremeno privilegije neće biti takve da stručnjake štite od odgovornosti za neadekvatan stručni rad. Društveno priznate privilegije neće izolovati stručnjake od uticaja neposrednih korisnika usluga, od drugih pripadnika 12 Vidi o tome J. Županovi ž. Šporer, 1984, Profesija sociolog, Revija za sociologiju, 1-2. Za~

greb. 13 O tome je J. Županov (1970) pisao u radu ,,Egalitarizam i industrijalizam", Sociologija, 1, .

Beograd.

74

Profesija i profesionalizacija rađa

SOCIJALNI AKTERI RADA

profesije i od najšire javnosti. Realistične analize delovanja stručnjaka u savremenim društvima govore da iz društvene zaštite profesija i iz izvesne neupitnosti stručnog autoriteta ipak ne proizlazi velika i nekontrolabilna moć struč­ njaka. Rastući obrazovni nivo većine korisnika profesionalnih usluga, pa i udruživanje takvih korisnika (na primer, u vidu „terapeutskih zajednica" u zdravstvu ili asocijacija „potrošačaH), uslovlj ava kritičniji opšti stav prema stručnjacima i njihovom radu, kao i više ravnopravnosti u odnosima stručnjak-klijent. Uočljive su i izvesne promene u osobinama profesija, pogotovo onih „novih'~ u odnosu na tradicionalne „slobodne" profesije. A. Mak (1969)60 smatra da se ,,nove profesije" uspostavljaju sa osloncem na nešto drugačija znanja i da stvaraju drugačiju subkulturu. Po njemu mogu se uočiti sledeće razlike između „tradicionalnih" i „modernih" profesija:

I Znanje i obrazovanje

Tradicionalne profesije

Modeme profesije

usmerenost na upotrebu znanja

usmerenost na proizvodnju znanja

naglasak na primenjenom naglasak na fundamentalnom znanju znanju svestrano stručno obrazovanje

specij alističko obrazovanje

samostalan stručnjak

timski stručnjak

težnja za nezavisnim statusom, gajenje prof. usmerenosti prema klijentima

težnja za stručnim priznanjem; prihvatanje profesionalnog nadmetanja (utakmice), usmerenost-prema nauci (stmci)

kontrola profesionalnog ponašanja (manira)

kontrola znanja

radna socijalizacija, kombinovanjem

učešće

II Način profesiow nalnog delovanja

III Vrednosne orijentacije

IV Profesionalna kontrola V Socijalizacijski obrazac

prak.tičnogiteorijskog

rada 14 Navodi prema Rus, Arzenšek, 1984: 224.

u akademskoj

zajednici, kultivisanjem teorijske i metodološke kompetentnosti

75

Uočljivo je da se modeme profesije javljaju kao izraz novih obrazaca raz~oja ~au~e i vi:hunskih te~olo~ija gde su naročito naglašeni izrazita specijalizac13a, timski rad, takmicarski duh i velika uklopljenost udatu naučnu za-

jednicu. Naravno, u istoj osnovnoj oblasti, na primer, agronomiji, moguće je imati u osnovi „tradicionalne" tipove stručnjaka, agronome na pojedinim gazdinstvima ili u posebnim službama i, na primer, agronome-biogenetičare za selekciju sorti bilja i sl. u naučno-istraživačkim jedinicama. Mada i danas ima dosta pripadnika profesija koji rade po obrascu tradicionalnih „slobodnih profesija" (lekara, apotekara, pravnika, arhitekata i dr. ), gde je biti „samostalni stručnjak" koji neposredno radi sa klijentima suština tog obrasca, i te ranije profesije i sve druge profesije se bbvkratizuju, bilo tako što više ljudi iz iste profesije stvara složenu profesionalnu organizaciju (po ~tzbergu, 1979 - „profesionalnu birokratiju") ili tako što se stručnjaci zapošljavaju u raznolikim radnim organizacijama, prilagođavajući svoj rad pravilima_ birokratske organizacije. S obzirom na istaknute osobenosti profesije i, posebno, na važnost autonomije za v·aljan rad stručnjaka, razumljivo je što „birokratizacija" profesija, uz izvesne pozitivne efekte, stvara probleme i stručnjacima i organizacijaR ma u koje su oni uključeni. O često prisutnom sukobu „čoveka profesije" i „čoveka organizacije", odnosno „tebnokratije" i „birokratije" u modernim radnim organizacijama, biće više reči u delu ovog rada posvećenog prikazu „birokratskogH modela radne organizacije i analizi trendova modifikacije tog inače vladajućeg modela radne organizaciJe u modernim društvima.

T. I

I

lj

!

IV RADNA ORGANIZACIJA

.i

RADNA ORGANIZACIJA

77

nih načela. Prevazilaženja tih sporenja i uspostavljanje „dobro smišljene radne organizacije" podstiču naučna (sociološka i druga „organizaciona") izuča­ vanja kao i praktička nastojanja u preoblikovanju radnih organizacija(Peters, 1999). Izdvajanje ,,radnih" organizacija iz mnoštva drugih organizacija koje na lazim.o u modernim. društvima nije jednostavno, ni pojavna niti po suštini onoga što ih razlikuje od drugih organizacija. Jer, ono što ih izdvaja svakako nisu pojavne uočljive fizičke osobine (mada bi, na primer, fabrički dimnjaci ili ,,zgrade sa mnogo buke" mogli biti fizičko obeležje klasičnih industrijskih radnih organizacija). Prepoznatljivost i svojevrsna „obeleženost" radnih organizacija može biti i nonnativno iskazana (u smislu posebnih pravnih oznaka na osnovu kojih se izvesne organizacije proglašavaju radnim organizacijama).! Suštinsko (nepravno) je ono značenje po kome su radne organizacije institucionalno organizovane celine unutar kojih se ostvamje bilo koji vid radne delatnosti i to kao primame i trajne delatnosti takve celine. U društvenoj realnosti radne organizacije, nezavisno od neposredno uočljivih osobina, prepoznaju se kao institucionalno uređeno mnoštvo ljudi i sredstava čije je delanje centrirana na proizvođenje društveno korisnih dobara (sredstava, resursa, usluga) nužnih za svakodnevni život ljudi i gde je tzv. radni pogon ključni element („podsistem") organizacije. Sistemom radnih uloga mnoštvo ljudi pretvara se u organizovanu drnštvenu grupu čije je delanje prevashodno „ciljno-racionalno" (Veber, 1976, II: 36). Osobenost.radne 9rganizacije je u radnoj ulozi kao osnovi pridruživanja (,iučlanjivanja") pojedinaca u organizaciju, te u osobenoj, ,,radnoj uključenosti" svakog pojedinca u ovu socijalnu_ tvorevinu. Pripadanje radnoj organizaciji ne podraznmeva potpuno i neograničeno pripadanje čoveka datom socijalnom entitetu (organizaciji), već je to pripadanje samo po meri radne (i organizacijske) uloge, tako da je i ,.radni život" čoveka tek jedna, relativno izdvojena, ,>strana" njegovog ukupnog življenja. Vrednosna (ideološka, etička ...) i emotivna usmerenost ljudi nisu suštinski razlog za ulazak, delanje i opstajanje ljudi u radnoj organizaciji, već su to obo~ strane koristi proizašle iz date delatnosti organizacije za pojedince i za organizacije kao celine. Ljudi su „sredstva" kojima organizacije ostvaruju svoje ci~ ljeve, ali i organizacije su sredstva kojima pojedinci ostvaruju, više ili manje, svoje egzistencijalne i druge ciljeve. T. Parsons (Parsons, 1970: 76) je primetio da je postojanje organizacija (pa i radnih organizacija) posledica podele rada u društvu. Truno gde se pro4

Moderno poimanje radne organizacije . .šved~~.sociol~g G. Arne (Ahrne, 1990: 28) primećuje da su organizaci1e. na1~očlJIVIJ~ os~b~a „socijalnog pejsaža" modernih društava. Radne organzzaci~e su na3br0Jm1e, .ali i najznačajnije organizacije u kojima se dešava sve ono bitno što karaktenše sferu rada tih društava. „Umeštanje" rada u radne

~rganizac~j~ jeste jedno od suštinskih obeležja modeme epohe. Za današnje ljud: :adrtt prevashodno znači biti u nekoj radnoj organizaciji. Razume se, znaca~an deo ~ku~?og društvenog rada tih društava i dalje se ostvaruje izvan „ra„d~ih orgamzac11~'~ (takav je rad u domaćinstvu za potrebe domaćinstva; ~cm__rad - le~al~n ili na ucmo" za račun različitih poslodavaca; rad u orgamzac1Jama ko1e nISu ,,radne" kao što su državne ustanove, crkve, političke organizacije i asocijacije &rađana, dobrovoljne organizacije i sl.). Razumevanje bitnih dešavanja i trendova u sferi rada modernih društava podrazumeva praćellje i analizu svih vidova rada s tim da uočavanje ključ­ nih trendova u ovoj oblasti traži celovita i naučno z~snovana znanja o radnim organizacijama i o delall.ju različitih socijalnih aktera u tom „organizovanom" delu sfere rada. Bitna društvena dešavanja savremenih društava u znaku su uspostavljanja ili preoblikovanja socijalnih svojstava radnih organizacija. Stoga je razumljivo što je llloderna društvena nauka u 20. veku u znaku izučava­ ~ja org~:zizovanog d~lattj a ljudi i što je moderna sociologija rada danas najvise razvi1ena kao sociologija radnih organizacija. .Mod:ma društ_va Postojano streme efikasnim radnim organizacijama kako b1 uvecavala SVOJU ek:onomsku moć i blagostanje svojih članova. Ali, ova društva teže i o;ganizaCijamapo meri ljudskih potreba onih koji u njima rade. Efikasnost t human.ost nisu nužno ni saglasna niti, pak, suprotstavljena , svojstva radnih organizacija. Specifična društvena dešavanja u radnim organizacijama modernih d:ruštava u znaku su težnji za njihovom efikasnošću, humanošću, ali i u znaku prevazilaženja društvenih sporenja ramčitih socijalnih aktera zbog teškoća u praktičnom primenjivanju i usaglašavanju navede-

1 U jugoslovenskom zakonodavstvu od polovine sedamdesetih (u vreme važenja Zakona o udruženom radu iz 1976. godine) .,radne organizacije'' su bile jedan od „pravnih subjekata" u kojima se obavljala privredna jjili neprivredna delatnost sredstvima u društvenoj svojini, s tim da su one mogle imati u svom sastavu i tzv. osnovne organizacije udruženog rada bez svojstva „pravnog subjekta".

78

Moderno poimanje radne organizacije

izvodnja dobara (output-a) i njihova potrošnja dešavaju unutar iste strukturalne jedinice, tu nema potrebe za izdvajanjem specijalizovanih organizadja. Tzv. primitivna društva, pošto su njihove ,Jedinice" (rodovi, plemena) samodovoljne u ekonomskom i drugom smislu, nemaju diferencirane radne „organizacije•· u današnjem-značenju. S obzirom na osnovne ishode (output-e) delatnosti radnih organizacija (,,proizvode", nUsluge", ,,korisna dobra"), radne organizacije mogu generalna biti označene i kao „ekonomske" (ili ,,poslovne") organizacije koje je moguće razlikovati od drugih (političkih, kulturnih, duhovnih) organizacija. U užem smislu, ekonomskim organizacijama valjalo bi nazivati one radne organizacije („preduzeća") koje posluju po načelima tzv. ekonomskog računa(sa kontrolisanim utrošcima, rashodima, prihodima), čiji je primami organizacijski cilj da reprodukuju i uvećavaju ekonomske vrednosti sredstava uloženih u organizaciju. Takve su organizacije uspostavljene kao „preduzeća" i druge poslovne organizacije (radnje, kompanije, korporacije) sa primarno ekonomskim interesima njihovih osnivača (Gorupić, 1990: 4). Neekonomske organizacije (u naučnoj, obrazovnoj, zdravstvenoj, socijalno-zaštitnoj i u drugim „društvenim delatnostima") takođe nastoje „ekonomisati'~ raspoloživim sredstvima, ali njihovi primarni organizacijski ciljevi nisu definisani kao sticanje ekonomskog dobitka, već kao zadovoljavanje date ljudske i društvene potrebe (sticanje i širenje znanja, čuvanje zdravlja, ublažavanje egzistencijalnih nevolja i sl.). Uspostavljanje ma koje radne organizacije kao relativno trajnog aktera u društvenoj sferi koja je označena kao sfera rada, a čije organizacijska delanje („ponašanje") može biti opisivano, analizirana, usmeravano, podrazumeva drnštveno izdvajanje (podelom društvenog rada) izvesne delatnosti, utvrđiva­ nje specifičnih trajnijih ciljeva te delatnosti, te udruživanje izvesnih pojedina~ ca radi ostvarivanja tih ciljeva i njihovo organizovanje unutar određenih „organizacijskih granica". Time se vrši izdvajanje date socijalne tvorevine iz šireg socijalnog prostora ljudskog delanja, i to sa prepoznatljivim identitetom, o čeM mu pojavno govori i ime (naziv, ,,firma") organizacije. Pojmovne, dakle, radna organizacija podrazumeva određene aktivnosti, ljude i ,,resurse", ali i ono „društveno tkivo" koje označava samo „organizovanje" aktivnosti ljudi u delatnu cetinu prepoznatljivog identiteta i jasnih „granica" u socijalnom prostoru. U nastojanjima da se iznađe i istakne ono što označava bit organizacije, ma koje one pojavne karakteristike imala, pojedini su autori stavljali nagla·sak na ciljno oblikovana zajedničko (združeno) delanje određene skupine ljudi, dok su drugi isticali izvesne organizacijske procese kojima se uspostavlja trajanje, celovitost i svojstvo aktera određene skupine ljudi.2 M. Veber (nav. 2 Pregled različitih poimanja suštine organizacije daje M. Ranković, 1986: 25, 26.

RADNA ORGANIZACIJA j 1

l

i 1

i1

1

~

!

l

!

·.1

i

1;

i t

!

;

i' j

! 1 1 I

I ; !

i j

.I ,I l

'--

79

rad, 36) je, na primer, organizaciju poimao kao „skupinu sa upravnim aparatom koja trajno dela sa nekim ciljem». Z. Bauman (Bamnan, 1969: 399) je organizacije video kao „povezivanje izvesnih specijalizovanih uloga radi ostvarenja izvesnih ciljeva4' , dok P. Blau (Blau, 1964: 199) organizaciju definiše kao „mrežu socijalnih odnosa između pojedinaca i grupa u ostvarivanju određe­ nih ciljeva". A Etzioni (Etzioni, 1961) određuje organizacije kao društvene jedinice svesno napravljene za specifične ciljeve i karakteriše ih podela rada, nadležnosti i komunikacija koje nisu slučajno obrazovane već planirane. R. Hal (Hall, 1994: 273-274) vidi organizacije kao kolektivitete sa ustanovljivim granicama, normativnim poretkom, nivoima nadležnosti, sistemom komunikacija i koordinacije članstva. Stanje „organizovanosti'', bez čega nema organizacije kao nečeg prepoznatljivog u socijalnom prostoru, kako proizlazi iz sistematienog pregleda „organizacijske" literature (Rankovič, 1986: 2.6) dovodi se veoma često u vezu sa procesima diferencijacije, standardizacije, koordinacije, kontrole ponašanja, komuniciranja, održavanja datog „ciklusa aktivnosti", kao i sa procesima odlučivanja i upravljanja. Tako E. Šejn (Schein, navodi prema Bojanović, 1988: 95) definiše organizaciju kao „racionalna koordiniranje aktivnosti određe­ nog broja ljudi radi postizanja zajedničkih namera ili ciljeva'\ dok H. Sajmon (Simon, 1947) stavlja naglasak na komuniciranje, određujući organizaciju kao „šemu komuniciranja'", gde se svakom članu daju informacije, ciljevi i stvaraju očekivanja u pogledu onoga što čine drugi i određuje kako na to reagovati. V. Rus (Rus, 1972: 10) ističe da neka skupina ljudi biva „organizovana" kada njihove aktivnosti dobiju „obrazac„ i kada se uspostavi ciklus aktivnosti tako da delatnost datog kruga ljudi postane predvidljiva. E. Beike (Bakke, 1967: 37) određuje organizaciju kao „trajan sistem diferenciranih i koordiniranih aktivnosti, koji koristi, transformiše, sastavlja specifičan niz ljudi, materijalnih, ideativnih i prirodnih resursa u jedinstvenu cetinu sposobnu za rešavanje problema u zadovoljavanju ljudskih potreba, u interakciji sa drugim sistemima aktivnosti i resursa u datoj okolini". H. Mincberg (Mintzberg, 1979: 3-13) uočava pet osobenih „mehanizama" (ponekad nezavisnih, ali češće povezanih) kojima se dolazi do „stanja organizovanosti" i uspostavljanja radne organizacije: 1. uzajamno prilagođavanje delanja učesnika u nekoj zajedničkoj aktivnosti, što bi se moglo opisati kao „spontano organizovanje"; 2. uspostavljanje neposrednog nadzora i davanje izričitih uputa („direktiva") učesnicima u zajedničkoj aktivnosti („dirigovano organizovanje");

3. uspostavg·anje normi (,$tandarda") za odvijanje radnog procesa; 4. uspostavljanje nonni (,$tandarda"') za željene radne rezultate; 5. uspostavljenje normi (,,standarda'") za tražene sposobnosti (kvalifikacije, „vičnosti") za one koji ulaze u organizaciju.

r· l

80

Moderno poimaaje radne organizacije

I J

Mincberg (Mintzberg, 1983) pominje i mogućnost „organizovanja" putem odgovarajuće „indoktrinacije" i socijalizacije ljudi za određenu ,~isiju", ali taj obrazac „organizovanja" smatra specifičnim za tzv. „misionarske" organizacije koje se po pravilu ne javljaju u sferi rada, već, na primer, u sferi kulture, duhovnosti i sl. Ipak, u novije vreme, insistiranjem na uobličavanju i snaženju uorganizacijske kulture"', te zbog ugledanja na ,japanske firme", neki obrasci delanja tipični za ,,misionarske" organizacije karakterišu i pojedine radne organizacije. U smislu prepoznatljive i uočljive socijalne tvorevine, radne organizacije su relativno stabilizovana mnoštva ljudi koja deluju ,,sistemično", kao „socijalni sistem", odnosno kao strukturisana celina osobenih društvenih položaja i uloga. H. Mincberg (Mintzberg, 1979: 229-481) nalazi da rad.ne organizacije kao „socijalni sistemi" imaju pet osnovnih komponenti: 1. strategijski vrh - gde se artikulišu i osiguravaju bitni ciljevi, volja organizacije; 2. operativnu upravu (ili „srednju upravnu liniju") koja osigurava „dnevno" upravljanje organizacije; . 3. operativno jezgro (,,pogon~') gde se ostvaruje specifična delatnost organizacije; 4. tehnostrukturn gde.·se osigurava delovanje organizacije kao „tehničkog sistema'„ 5. službe organizacijske podrške za usluge zaposlenima tokom rada, za suočavanje organizacije sa njenom okolinom, uključujući tu i razvojne službe. Ova „pentagonalna" struktura organizacije je raznoliko uspostavljena kod konkretnih radnih organizacija, pa se mogu uočiti i različiti tipovi organizacija po osnovu njihove „sistemske" uobličenosti. Mincberg (Mintzberg, 1979: 215-229) pokazuje da ljudi i delanja
l

II

.·j

.I ,

l

RADNA ORGANIZACIJA

81

Mnoge nevolje u radnim organizacijama nastaju usled neprimerenog 7~e~anj~ njene ~iti, ~ključujući tu i pogrešne redukcije radne organizacije 1 n1emh „mteresa na mterese „radnog kolektiva", tj. trenutnih „članova" organizacije .

I

Modeli u poimanju radnih ·organizacija

I II

U pominjanim određenjima onoga što je bit radne organizacije mogle su se nazreti i donekle različita poimanja (koncepti) radne organizacije kao socijalne tvorevine.3 U jednom slučaju, radne arganizacije se vide kao racionalne tvorevine, kao sredstvo svesno „dizajnirane•• radi dostizanja određenih (poslovnih) ciljeva od strane osnivača organizacije. Takvo stanovište uočavamo, na primer„u određenjima organizacija M. Vebera, Z. Baumana i dr. U fokusu analitičara koji organizaciju poimaju kao racionalnu tvorevinu jeste formalizovani poredak organizacije, njena upravna tela, funkcionalni delovi org~acije, hijerarhije, racionalne osnove efikasnosti u dostizanju ciljeva orga1nizacije. Za anaiizu·(i za praktične namene) relevantna je (iracionalno) u organizaciji ono što je u vezi sa svrhovitim (ciljno-racionalnim) delanjem kao suštinom organizacije, a neracionalne je sve ono što ne doprinosi takvom zad.atom, svrhovitom delovanju organizacije. Problemi u.organizaciji (ili problemi organizacije) rešavaju se po logici racionalizacije, tj. valja znati (ili izabrati) ciljeve, izabrati primerena sredstva i uspostaviti pravila kojima se dostižu željeni ciljevi organizacije.4 Iako radne organizacije u društvenoj realnosti jesu u velikoj meri •.racionalne tvorevine", nastale i oblikovane svesnim delovanjem ljudi, one su, po mišljenju izvesnih analitičara {Gouldner, 1959), i >.prirodne" društvene tvorevine {realne društvene grupe) proizašle iz interakcija ljudi u okviru određene delatnosti čija svojstva nisu samo u vezi sa njihovim svrhovitimfankcionisanjem, već i u vezi sa njihovim opstajanjem kao društvene grupe (kolektiviteta). U ovom slučaju u fokusu analiza su neformalni poredak i članovi organi-

I

l

I I I

3 Celovitiji pregled osnovnih „viđenja" i poimanja organizacija daju R. Skot (Scott, 1986: 38-58) i G. Morgan (Morgan, 1986). 4 Ako se apsolutizuje razumevanje organizacije kao racionalne tvorevine, onda se u njenom ponašanju očekuje.samo ono što vodimaksimiziranju njene ciljne funkcije, recimo, maksimiranje profita, o čemu obično govore ekonomisti kad istražuju racionalna ponašanje preduzeća. J. March i H. Simon osporavaju takvo razumevanje ponašanja organizacije i ističu tezu o ograničenoj racionalnosti kao realističnom obrascu po kome funkcionišu organizacije, koje ne teže „optimalnim" većzadovoijavajućim ishodima, zbog ograničenih efekata sistema odlučivanja u organizaciji i zbog (nedovoljne) sposobnosti ljudi da uspešno barataju izvedbenim programima veće složenosti. (Grusky, Miller, eds„ 1970: 135-150).

82

Moderno poimanje radne organizacije

zacije viđeni kao ljudi određene personalnosti. Posebno se analiziraju ocinosi moći, interesne koalicije, interesi i potrebe ljudi u organizaciji i ,,život" (,,životni ciklus") organizacije. Bitni problemi organizacije su u vezi sa njenim opstajanjem i „življenjem" i valja ih rešavati po logjci integracije organizacije jačanjem onoga što organizaciji daje svojstvo realne (nemehaničke) i „životne" socijalne celine. Značajne sličnosti u osnovnom poimanju organizacija po dimenziji racionalna-prirodno ima i poimanje organizacija po modelu ,,mehanizma" ili „organizma". Poimanje organizacije kao „mehanizma" može značiti i razumevanje organizacije kao racionalne tvorevine, dok je viđenje organizacije po modelu „organizma" blisko razumevanju organizacije kao „prirodne" tvorevine. T. Berns (Bums) i Dž. M. Stolker (Stalker) (1966) uočili su da se u poimanju organizacije kao" mehanizma'~ polazi od stava da organizacije poči­ nju od uprave (vodstva) gde se ,,mehanizam organizacije'' stavlja u pokret. Uočavaju se specijalizovani i diferencirani zadaci (poslovi) koji su unapred precizirani (standardizovani), uređeni strogim pravilima, nadležnostima, kontrolom, a komunikacije su hijerarhijski uređene. U poimanju organizacije po modelu „organizma"', se stavlja primarni naglasak na ljude u organizaciji, na •.radni kolektiv"; zadaci (poslovi) u organizaciji su individualizovani i oblikovani prema „prilikama", podložni čestim redefinicijama a nadležnosti, kontrola i komunikacije oblikovani su u ,mre-

žaste strukture"'. U savremenim teorijskim i istraživačkim pristupima organizaciji posebno su značajne kontroverze u poimanju organizacija kao .~atv.oreni~u, odn~­ sno „otvorenih sistema" (Katz [Kac], Kan, [Kan], 1966). U p01man1u orgamzacije kao ,,zatvorenog sistema" (ili zatvoren~ soci~alne tvo~e~e)_nagl~e:ie su granice organizacije kao ono njeno obeleŽJe ko1e orgaruzac11u izrazito z::dvaja iz njene okoline. Dešavanja u organizaciji su rezul~an:a onoga što Je „unutra", u organizaciji, ishodi iz njene čvrste strukture, n1enih resursa, kvaliteta njenog menadžmenta i svojstava ljudi u organizaciji. . . . U poimanju organizacija kao „otvorenih sistema'\5 gramce orgamzac1je su „porozne". One su mesto interakcije organizacije i njene o1:<>li~.e, pa i „relevantnu okolinu" valja yideti kao bitnu dimenziju same orgamzac11e. Organizacijska dešavanja i njena strukturisanje (pa i njena veća ili manja kompleksnost) pod uticajem su odnosa organizacije i njene okoline, tako da umesto uspostavljanja čvrstog unutrašnjeg organizacijskog poretk~. i pune kontrole nad onim što je u organizaciji, uspostavlja se promenl31v1 poredak, dinamična ravnoteža u uslovima neizvesnosti koji proizlaze iz promenljivih dešavanja u organizacijskoj okolini. 5 Celovito razmatranje radne organizacije kao „otvorenog" sistema daje V. Rus (1975).

RADNA ORGANIZACIJA

83

U d~štvenoj realnosti, pod dejstvom datog globalnog društvenog sistema, vla?a1uc.eg ~odela društvene regulacije, usled osobene tehnologije, pa i zbog „~1t_uac1onih" momenata (recimo, izrazitog neprijateljstva ili „nereda" u okohm), radne organizacije mogu biti više ili manje ,,zatvorene°' ili „otvorene". U usl?vima ~·k?mandne" („socijalističke") ekonomije, ali i mnogim p:ed~oderrum .?n1s~a sa autarhičnim lokalnim zajednicama, radne orgamzac13e (i:na k~Jl o.blik lDlale -latifundije, cehovske radionice i sl.) bivale su uspostavljene I pounane kao „zatvoreni" sistemi. U modernim tržišnim privredama većinu organizacija valjalo bi poimati kao „otvorene" socijalne sisteme. . U teorijskim i u drugim analitičkim razmatranjima u proteklim deceniJama prevagu imaju poimanja radnih organizacija kao „otvorenih sistema" (vidi Scott [Skot] 1986: 39-40). No, dug je bio period misaonog i praktičkog prevladavanja ideje o radnim organizacijama kao „zatvorenim sistemima". Početak~?: ve~a.bio je u zn~ku poimanja organizacije kao „zatvorenog" sistema kOJl Je bio i strogo rac1onalno uspostavljen, po modelu „mehanizma''. F. Tejlor, M. Veber, A Fajol, L. Arvik najuticajniji su zagovornici ovakvog poimanja radne organizacije. Tzv. škola međuljudskih odnosa (E. Mayo [Meja], 1945) koriguje „tejlorovsku" zamisao organizacije, isticanjem njene osla· ~jeno~ti ~a č?vekovu prirodu, ali i ona zadržava viđenje organizacije, pa i reM savan1e nJenih problema, po modelu „zatvorenog'~ sistema. Od početka šezdesetih (vidi rad Scotta, 1986: 39) među teoretičarima organizacije uticajniji postaju zagovo}"Ilici poimanja organizacija kao „otvorenih" sistema (S. Udi, Dž. Vudvord, C. Peron), s tim da se i u ovom slučaju radne organizacije vide kao ,,racionalne" tvorevine čijim se ,,redizajnom" mogu poboljšavati njihove performanse. Poimanja organizacija kao „otvorenih„ sistema, ali kao tvore· vina„ograničene racionalnosti", oblikovanih ljudskim interakcijama, interesima i odnosima moći, novijeg su datuma (s kraja sedamdesetih), kako to proizlazi iz radova Dž. Fefera {Pfeffer, 1982). Pomenute konceptualizacije biti radnih organizacija moguće je izraziti 1 i kao ,.falike ', ili metafore koje pomažu sagledavanje složene stvarnosti radnih organizacija. G. Morgan (1986), na primer, posvećuje.po jedno poglavlje svoje knjige „slikama'• organizacija: organizacije kao „mašine", organizacije kao „organizma", organizacije kao „mozga", organizacije kao „kulture", organizacije kao političkog sistema, organizacije kao psihljatrijskog azila, organizacije kao instrumenta dominacije organizacije kao satnoproizvodnog sistema. Uz pomoć pomenutih „slika" mogu se „pročitati" neka bitna svojstva orM ganizacija, razume ti neki od njenih suštinskih problema, a moguće je i vršiti izvesne praktične intervencije u „život organizacije". No, G. Morgan (nav. rad, 339-343) upozorava da su ograničene saznajne mogućnosti pomenutih

84

Strukturisanje radne organizacije

RADNA ORGANIZACIJA

,,slika", da su moguća i ,,zastranjivanja", kada se uz pomoć date „slike" hoće rešavati svi praktični problemi i to svake konkretne radne organizacije. Složena stvarnost radnih organizacija traži složene pristupe koji moraju da uspešno integrišu saznanja iz više pomenutih „modela" i „slika" organizacija.

Fonnalna struktura organizacije

Strukturisanje radne organizacije Da bi se razumelo da su radne organizacije realni i postojani „akteri rada", a ne samo „prostori" u kojima deluju drugi socijalni akteri (pojedinci, radne grupe, profesije)~ te daje osnovano govoriti o „ponašanju organizacije" kao socijalne celine, a ne samo o ponašanju ljudi u organizaciji, nužno je uočiti stmkturisanost organizacije kao jedno od njenih definišućih svojstava. „Strukturu'"uobičajeno poimamo kao oblikovani (ne-slučajni) skup nosećih delova iz kojih je sastavljena neka cetina, čime se ta celina „drži u celo". U takvom poimanju strukture važno je uočiti izvesne „noseće delove" (elemente strukture), odnose(relacije) medu elementima i osobene ..konfiguracije" koje nastaju povezivanjem elemenata strukture. To znači da različite strukture nastaju usled različitih elemenata strukture, zbog uspostavljanja različi­ tih relacija medu elementima strukture, kao i usled raznolikih slaganja (konfigurisanja) elemenata strukture. Strukture imaju tendenciju dužeg opstajanja, ali se vremenoll,l. i menjaju. Strukture ishode iz određenih fonnativnih drnšt:venih procesa u globalnom društvu, ali one uslovljavaju i funkcionisanje i menjanja date društvene celine. U poimanju strukture radne organizacije uočavaju se, osim navedenog opšteg pojma strukture, različita polazna viđenja radne organizacije kao „racionalne" ili „prirodne" tvorevine, odnosno, kao „mehanizma'" ili „organizma". U većini rasprava o strukturi organizacije ta polazna viđenja organizacije ostaju neiskazana (implicitna), s tim što u savremenoj organizacijskoj literaturi dominira razumevanje radne organizacije kao „racionalne" tvorevine. Iz te racionalne perspektive, struktura organizacije se racionalne uspostavlja u toku početnog uspostavljanja (osnivanja) i „dizajniranja" organizacije.6 Ako se organizacija poima kao „organizam'', odnosno kao „prirodna tvorevina", struktura ,Jzrasta" tokom,,života" organizacije (Adižes, 1994).

I /·

6 U organizacijskoj literaturi nalazimo obimneprimčnike za organizacijske „dizajniranje"; vidi Nystrom (Nistrom), Starbuck (Starbak), 1981.

85

s.tru~ra organiz~cije može .reflektovati fonnalni („propisani") poredak or~~aCIJe. U tom slucaJn govonmo o fonnalnoj strukturi organizacije. Osni;ackim ~om ( sta~to~, pravilima organizacije) utvrđuju se delovi iz kojih J~ sastavljena or?aruzac11~ o~?osi m~đu.
86

Strukturisanje radne organizacije

1990: 20). H. Mincberg (Minzberg, 1979) vidi organizacijsku strukturu kao „pentagonalnu formu" sa strategijskim vrhom, operativnim vodstvom, operativnim jezgrom, tehnostrukturom i službama organizacijske podrške. I. Adižes (1994: 4-6) vidi organizaciju kao celinu četiri „podsistema": proizvodnog, administrativnog, preduzetničkog i integrativnog. Iz pomenutih „šema" organizacija, a to nisu jedine moguće, slede i specifično oblikovane uloge i položaji ljudi u r?Idnim organizacijama, na čijoj osnovi, ali i pod dejstvom drugih činilaca, nastaju realna socijalna stJUkturisanja radnih organizacija. Uloge u radnim organizacijama mogu biti funkcionalne - upravne, tehničke, administrativne, operativne, pomoćne, vodeće, a mogu biti i specifič­ no-projesionalne - po zanimanjima. Na bazi funkcionalnih uloga nastaju socio-funkcionalne grupe, a na bazi zanimanja socio-profesionalne grupe kao delovi socijalne strukture radne organizacije. Položaji ljudi u radnoj organizaciji ishode izfomialnog organizacijskog poretka, ali i iz mesta ljµdi u globalnoj društvenoj organizaciji. 8 Oni mogu najpre biti naredbodavni i izvršni položaji. Po mestu u organizacijskoj hijerarhiji mogu biti „višiH, ,,srednjiH i ,,niži~', kao i položaji kontrole ili k~ntr~~ani položaji. Više funkcionalnih i socio-profesionalnih grupa u orgaruzac131 može imati isti organizacijski položaj (recimo, izvršni položaj mogu imati ,,referenti'~ u komercijali, inžinjeri i radnici u pogonu). Iz položaja u organizacijskoj strukturi mogu proizaći oso bena društvena grnpisanja u organizaciji: na „moćne" i „nemoćne" grupe i na različite socio-ekonomske grupe s obzirom na udeo i osnovu učešća (normirani rad ili „funkcija") u raspodeli materijalnih naknada za rad u organizaciji. Pošto struktura podrazumeva i odnose medu elementima, formalne strukture radne organizacije iskazuju se kao linije duž kojih se uspostavljaju međuzavisnosti delova organizacije. L. Arvik (Urvick, 1938) je smatrao da se strukturisanje organizacije iskazuje: - kroz načine povezivanja delova organizacija (koji može biti hijerarhijsko, funkcionalno i „štapsko~'); - kroz načine uređivanja odgovornosti - opštu, specifičnu, savetodavnu; - kroz način ispoljavanja vlasti, tj. kroz direktnu~ indirektnu i predstavničku vlast. Preovladava uverenje da su moderne radne organizacije strukturisane kao hijerarhizovane grupe i da jepriricip hijerarhije osnovni i neizbežan princip u strukturisanju radnih organizacija.9 To je uverenje ujedno i deo onog 8 U sovjetskim preduzećima, kao i u jugoslovenskim „samouprav~" pr~duze~~a, ~ci~­ neri ,,Partije", posebno, „partijski sekretari", imali su~~o~ polozaJ u hiJ?rar~1 o~g~ac1je, doduše, ne jednak.o institucionalizovan kao i polozaJ direktora orgamzac1Je, ali taJ položaj nije bio potpuno „neformalan". 9 Abrahamsson (1980) daje kritički osvrt na ,,hijerarhijsko" poimanje radnih organizacija.

RADNA ORGANIZACIJA

87

uticajnog poimanja radnih organizacija kao ,,birokratija" u Veberovskom ·značenju (Veber, 1976, I, 167-177).

i

i

!

i

i

i

I 1

lI

I

i

I I

I

Il

-L

r

Formalne strukture, kao i formalni poredak, radne organizacije vidljiv su („tra:~lSp~entan") deo ,,organizacijskog ledenog brega'~ (Damjanović, 1990: 60). OpISam su organizacijski poslovi (ciljevi), procedure delanja - naređiva­ nje, izvršavanje, komuniciranje, kontrola, prava i obaveze, laiterijumi primerenog delanja i podsticanje željenog ponašanja u datoj organizaciji za pojedince i delove organizacije. Sve to bi trebalo da učini predvidljivim i stabilnim ponašanje članova organizacije, kao i organizacije u celini. Kao što svaka organizacija uzeta u celini ima svoj osobeni ,,likH, tako i svaka organizacija ima osobenu formalnu strukturu. Ipak, moguće je pojavno raznolike strukture savremenih radnih organizacija svesti na dva osnovna oblika: organizacije tzv. U-fonne i M-forme.10 Organizacije „U-forme" (;,unified organizations") su jedinstvene organizacije, sastavljene kao „jedna osoba", vertikalno povezanih delova, sa funkcionalno čvrsto povezanim delovima za date osnovne funkcije - proizvodnju, planiranje, snabdevanje inputima, prodaju, finansiranje, kontrolu. Organizacije „M-forme" („multidivisional organizations'') su ,,kompleksne" (složene) organizacije sa više relativno samostalnih ,,filijala" („diviziona", „kćerki"~organizac~ja), sa izvesnim funkcijama za strateško objedinjavanje, recimo, u domenu osiguravanja finansija, razvojnih planova i sl. i sa značajnom decentralizacijom u ostvarivanju ostalih funkcija (proizvodnje, p~odaje i sl.). Ima nalaza o savremenom trendu preoblikovanja radnih organizacija „U-forme'" u organizacije „M-forme"(Whitington [Vajtington], Meyers [Mejers], 1997).

Nefonnalna struktura radne organizacije Radne organizacije imaju dvostruku realnost, pa i dvostruku strukturu: pored one formalne, „ozvaničene" imaju i neformalnu stJUkturu, mimo i če­ sto u protivstavu datoj formalnoj strukturi. Dok je formalna struktura radne organizacije „transparentna", neformalna struktura je manje i teže vidljiva, - pa je valja „otkriyati" izučavanjem, i pažljivim uočavanjem onoga što se dešava u organizacijskoj svakodnevici. Sociologija rada je svoj početak (u tzv. hotornskim11 istraživanjima E. Mejoa i saradnika) obeležila upravo otkrivanjem ove druge, teže vidljive neformalne strukture, otkrivanjem nefomialnih grupisanja unutar formalnih delO Pregled savremene literature o trendovima strukturisanja organizacija daje Bolčić, 1999. 11 Po mestu Hotorn, jednom od predgrađa Čikaga.

,

..

_

I

1

88

~j lJ_

\

;'.!

RADNA ORGANIZACIJA

Strukturisanje radne organizacije

lova organizacije (pogona, odeljenja, službi) i uočavanjem uticaja neformalnih grupa na ponašanje pojedinaca u radnoj organizaciji. Nefonnalne grupe su,;. dakle, osnovni element neformalne strnkture radne organizacije. To su grupe koje povezuju ljude kao ličnosti, koje su u međulič­ nim komunikacijama i imaju neke lične potrebe (interese) radi čega se zbližavaju. Stepen blis~osti članova neformalne grupe može biti različit, od čvr­ ste emotivne vezanosti, poput one medu članovima porodice ili među prijateljima, do osobene ,,instrumentalneH vezanosti kakva se javlja u interesnim grnpama. Pripadanje neformalnoj grupi može biti ponekad skrivano, što takvu grupu čini „tajnovitomH (ponekad zbog njenih ciljeva i načina delovanja i nelegalnom). Ali, pogrešno je neformalnim grupama generalne pripisivati antiorganizacijsku usmerenost i remetilačku ulogu u organizaciji. „Kl.ikama" se često nazivaju one neformalne grupe čvrsto povezanih pojedinaca, ponekad i tajnovite, koje delaju protiv vladajućeg poretka u organizaciji. Povezivanjem više neformalnih grupa stvaraju se neformalne koalicije i one su obič­ no interesima povezane grupacije u organizaciji, heterogenog socijalnog sastava, formirane u protivstavu nekoj drugoj koaliciji u organizaciji.12 · Neformalnoj strukturi pripadaju i osobeni načini povezivanja onih koji čine neformalne grupe, uvidu nefonnalne mreže za komuniciranje, nefonnalne hijerarhije gde se uočavaju nefonnalni lideri, akteri sa različitom realnom moći u organizaciji i oni nad kojima se vrši socijalna kontrola, mimo one koja sledi iz formalne strukture organizacije. Početno objašnjenje pojave neformalnih grupa i nefonnalnog strukturisanja radnih organizacija bilo je u osnovi ,.psihologističko" zbog uverenja da one izražavaju potrebe ljudi kao pojedinaca da i u radnoj situaciji imaju ,,ljudski" bliske, prisne odnose, da osete lično uvažavanje. F. Adam (Rus! Adam, 1989: 223-229) primećuje da su u okviru tzv. škole međuljudskih odnosa neformalne grupe poimane „organicistički", kao harmonijske celine ljudi istih potreba. Novija stanovišta o neformalnom strukturisanju organizacija polaze od uočavanja raskoraka između raspodele vlasti koja sledi iz formalnog poretka u organizaciji i realne raspodele moći u organizaciji, pri čemu postoje · brojni izvori moći koji nisu podložni racionalnom i formalnom uređiv~nju. Rejno (Reynaud, 1972) kaže da neformalna struktura nastaje kao reakcija na strogost i krutost formalne organizacije rada, tako da je a~tiviranj~m nefo~­ malnih kanala komuniciranja moguće razrešiti zapreke koje nastaju u realizaciji zahteva formalnog reda u organizaciji. · Nesumnjivo je da neformalne grupe i drugi elementi neformalne strukture organizacije imaju višestruke funkcije, ne nužno remetilačk': za del~va­ nje organizacije. Tako, ljudi se mogu povezati u neformalnu mrezu da b1 do12 Rusi Adam (1989) daju teorijske objašnjenje i empirijske nalaze o delovanju interesnih koalicija u samoupravnim radriim organizacijama. _

l

I I

! I I l

_I

.[ - i!

j

Ii ! !

I

I

!! i

89

-bili i~fon;:acij7 .o onome što se „zbiva u organizaciji koja je često za njih „ne~ prozirna . Om jednostavno hoce da znaju šta se dešava u organizaciji. Neformalne grupe su često interesno oblikovane grnpe, stvorene radiza~tite o~r~đenih interes~ koje organizacije mogu ugrožavati ili zbog promoci1e nekih mteresa za koje vlast u organizaciji može biti neosetljiva, kao što to može biti potreba zaposlenih da imaju šira znanja od onih koja se trenutno traže za njihoyo radno mesto. Neformalnim grupama može sepojačavati moć neke grupe (Zupanov, 1979) ili određenih pojedinaca kako bi ti akteri sa više moći ostvarivali određene interese. Smer delovanja, način delovanja i trajnost nekog vida nefonnalnog strukturisanja zavisi od niza društvenih okolnosti, svakako i onih koji ishode iz formalnog poretka u organizaciji. Društvenu svakodnevicu savremenih radnih · organizacija nije moguće valjano razumeti ako se ona sagledava samo kroz ono što je propisano, ozvaničeno i ako se negira stvarnost neformalnog strok· turisanja radnih organizacija. Odnosi moći kao bitna odrednica društvenih' dešavanja u radnim organizacijama {vidi Babović, 1999), presudno su oslonjeni na ono što se iskazuje kao neformalna struktura organizacije i to je dodatni razlog da se ozbiljna izučavanja savremenih radnih organizacija bave tim aspektom neformalnog strukturisanja . Oni koji obično ne razlikuju vlast i moć (pravnici, „institucionalni" ekonomisti) očekujµ suštinske promene u ponašanju radnih organizacija (veću efikasnost pre svega) kao neposrednu rezultantu odgovarajućeg zakonskog i drugog nonnativnog uređivanja upravljačke funkcije u organizaciji, previđa­ jući često dublje slojeve realnih odnosa·moći·u organizaciji i nužnost složenih strategi.ja redistribucije moći u radnoj organizaciji. Ovaj rad, mada primamo teži teorijskoj (uopštavajućoj) sistematizaciji savremenih znanja o radnaj organizaciji, ·ima i izvesne praktične implikacije, posebno za društva u „postsocijalističkoj tranziciji" gde tokom devedesetih dolazi do značajnih transformacija u svim sferama društvenog života, i, posebno, u sferi rada. Iz neadekvatnih poimanja radne organizacije i njenog strukturisanja moguće su i pogrešne prakse u oblikovanju radnih organizacija, pogotovo ako se one koncipiraju kao prenaglašeno .J"acionalni~', ,,mehanički" i. „zatvoreni" socijalni sistemi. Uspostavljanje radnih organizacija kao „zatvorenih sistema" značilo bi u slučaju odgovarajućih svojinskih transformacija ponovno uspostavljanje nemodernih i delatno inferiornih radnih organizacija, sa kojima bi se ova „postsocijalistička" društva teško uključivala u savremeni svet. Jer, svet na prelazu u novi milenijum hoće da bude ne samo svet otvorenih društava, već i svet otvorenih, za stalne pramene sposobnih, radnih organizacija (Petters, 1999).

90

Relevantna okolina organizacije

RADNA ORGANIZACIJA

91

Relevantna okolina organizacije

Poimanje okoline radne organizacije

Moderno je, ali i primereno, poimati radne organizacije kao „otvorene sisteme". To je izraz rastuće međuzavisnosti dešavanja u organizaciji i u njihovom „olauženju'~ (okolini) i posebno u tzv. relevantnoj okolini, u koju ulaze akteri sa kojima organizacija ostvaruje intenzivnu razmenu različitih resursa. Iz interakcija organizacije i njene okoline rezultiraju mnoga njena svoj-

Najopštije rečeno, relevantnu okolinu organizacije čini sve ono što utiče na aktere u organizaciji i sve ono na što utiču akteri organizacije (Rus, 1975: 21). U nekim određenjima okoline insistira se na njenoj dvostrukosti:15 okolini davalaca zadataka („task environment" ) i okolini stvaralaca vrednosti i obrazaca delovanja („value environment"). Pojavno, u prvi vid okoline („task environment") ulaze dobavljači, kupci, konkurenti i grupe koje regulišu svo-

stva: ciljna usmerenost, veličina, struktura, smer i brzina pramena organizacije. Odnos radne organizacije i njene okoline nije, međutim, „ekološki", 13 u smislu pukogprilagođavanja okolini, bez unošenja novih elemenata u okolinu, već je „razvojni", sa raznolikim reakcijama- sa više ili manje selektivnog pri.lagođavanja, ali i sa unošenjem novih elemenata u okolinu, pa i menjanja okoline na način koji odgovara organizaciji. Valja se prisetiti određenja organizacija kao „otvorenog sistema" 14 i činjenice da je ,i[Joroznost" (propustljivost) granica prvi znak i uslov te otvorenosti. Samu „granicu" organizacije, kojom se ona izdvaja iz okoline, valja razumeti kao svojevrstan „podsistem" organizacije gde su locirani posebni akteri (službe, „referenti") organizacije za odnose sa okolinom. . . Kada se radna organizacija vidi kao ,,otvoreni sistem", onda zbivanja u njoj ne idu najčešće po logici uzročnih odnosa, već po logici „odnosa verovatnoće", nekad veće izvesnosti dešavanja, kada je okolina stabilizovana i predvidljivo strukturisana, a nekad manje izvesnosti ishoda, kada je organizacija u odnosu na okolinu inferiornija, kada je okolina „turbulentna" i nestrukturisana. Postoje autonomni i heteronomni procesi u organizaciji, prvi pod presudnim uticajem čillilaca unutar same organizacije i drugi pod uticajem okoline i saodnosa organizacije i njene okoline. Kada je organizacija „otvoreni sistem", onda valja računati_i na tzv. ekvifinalnost, što znači da se do da tog cilja organizacije može doći ta:1ičitim p~­ tanjama. Najzad, treba imati u vidu i sa dva kriterijuma efikas~os:z: unu:;asn1~ efikasnosti, čiju vrednost pokazuje odnos „inputa~', onoga sto Je ulozeno, i „outputa", onoga što se dobilo kao izlaz-ishod, ispoljnje efika~nosti: i~kaza­ ne i merene plasiranim i realizovanim outputom u relevantnoj okolini. Moguće je da organizacija~ pogotovo kratkoročno, bude int~rno efikasna, ~ e~­ terno neefikasna. Na duži rok, bez eksterne efikasnosti, radna orgamzac1Ja gubi sposobnost ,,življenja" u da toj okolini, pa je njena „organizacijska entropija", ili „smrt" predvidljiva. 13 Ovo zapažanje se oslanja na rad Z. Mlinara i H. Tjuna (Mlinar. Teune, 1972, citirane prema Rus, 1975: 12. 14 O tome govore, pored ostalih, i Katz i Kahn (1966).

jim pravilima domen i delatnost organizacije (država, poslovna udruženja, sindikati i dr); u drugi vid okoline („value environment") ulaze kreatori društvenih vrednosti, orijentacija, kulturnih obrazaca (javnost: laička, stručna, kultura~, duhovna i sl, institucije koje oblikuju „duh vremena"). J. Zupanov (1967) je smatrao da bi kao elemente relevantne okoline organizacija valjalo razlikovati „vanjsku okolinu", u vidu onoga što pritiska or~ ganizaciju i traži određeno reagovanje (gde on navodi potražnju, ponudu određenih dobara, zahteve i intervencije organa društvene zajednice, zahteve različitih interesnih grupa), i „varijable vanjskog konteksta" gde se utiče na način reagovanja organizacije (tip tržišta, koji može biti različit za različite ro~ be, usluge, za radnu snagu i dr; vrsta koordinacije ekonomskih odluka; vid komunikacije između organizacije i drugih aktera u okolini; politički sistem društva, vrednosni sistem, uloga nauke i kreatora tehnologije, stil društvenih akcija i dr.). Neki autori (Robert Dankan [R. Duncan], na primer16) pominju kao deo okoline organizacije i „unutrašnju okolinu" i imaju u vidu kadrovske, strukturalno-funkcionalne i globalne organizacijske okolnosti, koje se udatom momentu mogu tretirati kao nešto zadato, o čemu organizacija u svom ponašanju mora voditi računa, kao i o oncrne što čini njenu "spoljašnju okolinu". Iako je teško odrediti sa dovoljno preciznosti, putem navedenih odredbi o okolini, šta sve čini relevantnu okolinu date radne orga.Tiizacije, u praktičnim istraživanjima moguća su mlatimo pi-edzna određenja te okoline, posebno proučavanjem tokova komunikacije i transakcija organizacije. Oni akteri sa kojima organizacija ima intenzivnije transakcije i komunikacije svakako ulaze u relevantnu okolinu organizacije. Pokazuje se da okoline organizacije mogu tipološki biti označene kao „slučajne'', kada je teško ustanoviti stalnost smerova transakcija, delimično strukturisane, kada se deo transakcija ponavlja i grupiše oko nekih „tačakaH u okolini i visokostrukturisane, kada je naj15 To je, recimo stanovište E. Renmana (Rehnman, 1971), citirane prema Rus, 1975: 19 16 Duncan, Robert, 1972, Characteristics of Organizational Environments and Perceived Environmental Uncertainity,Administrative Science Quaterly, No 3, citirana prema Rus, 1975: 20-21.

r .

.

-

92

Relevantna okolina organizacije

RADNA ORGANIZACIJA

· 1

veći deo transakcija dobio prepoznatljiv obrazac. Kada se okolina, mada

i

strukturisana, naglo i nepredvidljiva menja, tada govorimo o „turbulentnor (uzburkanoj) okolini.17

i

93

Bitno je uočiti da savremene radne organizacije razvijaju različite službe za odnose sa okolinom i da preobražavaju svoju tehnologiju, unutrašnju organizaciju, radi smanjivanja neizvesnosti koje dolaze iz okoline. Rast i razvoj

organizacije jedan su od izraza njenog suočavanja sa okolinom i način srna~ njivanja neizvesnosti koje proizlaze iz okoline organizacije. O odnosu organizacije i njene okoline

Okolina organizacije, pogotovo kad je slabo strukturisana ili turbulentna, unosi znamu neizvesnost u delovanje organizacije, što nagoni organizacije da se temeljno suoče sa svojom relevantnom okolinom i izgrade strategi,je svogsaodnosa sa okolinom. J. Županov (1967) pominje sledeće strategije odnošenja organizacije prema okolini: - zatvaranje -po modelu organizacije kao ,,zatvorenog sistema'';

- ignorisanje okoline i nereagovanje; - submisivno reagovanje-podređivanje okolini, bez obzira na posledice; - rutinersko reagovanje -po istom, jednom izabranom obrascu; - evazivno reagovanje - izbegavanjem onoga što bi iz okoline kočilo delovanje organizacije; - ekspanzivno reagovanje - aktivnim uticajem na okolinu kako bi se ona saobrazila s onim što odgovara organizaciji. Kratkoročno, svaka od pomenutih strategija može biti delotvorna, u smislu da neposredno sprečava ozbiljnije poremećaje u organizaciji. No, naduži rok je delotvomo ekspanzivno delovanje organizacije u njenoj relevantnoj okolini, o čemu pored ostalog govori razvoj marketing službi i sluzoi za odnose sa javnošću u savremenim radnim organizacijama o čemu će biti nešto više reči u narednom odeljku. Više je praktičnih mogućnosti za delovanje organizacije prema okolini. Bonis18 pominje kontrolu nad ponudom i potražnjom, specijalizovanje delatnosti organizacije; uspostavljanje tehnološke zavisnosti kooperantima, uspoM stavljanje finansijske zavisnosti dužnicima, dobavljačima, uspostavljanje „psihološke zavisnosti" (recimo, kod kupaca, stvaranjem određenih navika), direktno nasilje nad određenim akterima (pretnje sindikatima, likvidacije konkurenata i sl.). Pretpostavlja se da će savremene radne organizacije sa akterima u svojoj relevatnoj okolini u ulaziti odnose saradnje (dogovaranjem, kooptiranjem, stvaranjem koalicija) i u odnose konkurencije, a ne u primenu nasilja, mada se izvesni vidovi nasilja, naročito u nekim oblastima, kao što je, recimo, trgovina oružjem, ne mogu tretirati kao nepostojeći način odnosa organizacije i njene okoline. 17 Više o tome vidi Rus, 1975: 24-25. 18 Navodi prema Rus, 1975: 33.

O delovanju organizacije u okolini - marke!fng i odnosi sa javnošću

Razvoj ,.,marketing funkcije" i službi za odnose sa javnošću kao elemenata organizacione strukture izraz su aktivnog odnosa organizacija i njihove relevantne okoline. Budući da službe za odnose sa javnošću (,.public relations") obično pripadaju istom osnovnom organizacijskom sektoru kao i marketing službe, pa često obe službe „rade sa m~dijima", postoje shvatanja da je reč o istoj osnovnoj delatnosti u organizaciji, odnosno da je delatnost službe za odnose sa javnošću deo marketing delatn9sti radne organizacije.19 Po nekima ono što rade službe za odnose sa javnošću ima karakter pribavljanja svojevrsne „besplatne reklameH za organizaciju. Ne ulazeći u detaljnije, ali nužno, razlikovanje ovih aktivnosti organizacija, valja reći da su „marketing aktivnosti" neposrednije vezane za plasman
94

Relevantna okolina organizacije

Marketing je osobena aktivnost poslovnih i drugih „aktera''20 (preduze# ća, asocijacija, organizacija), usmerena prema njihovoj relevantnoj okolini, čiji je cilj da što povoljnijim plasiranjem date ,,robe" (usluga) donosi koristi akterima marketinga ali i odgovarajućim akterima (kupcima) u da toj okolini. Budući da su poslovni akteri (preduzeća i druge radne organizacije i asocija-

cije), suočeni sa tržištem kao ključnim i osobenim segmentom relevantne oko# line više od drugih aktera razvili marketing (aktivnosti, funkcije), razumljivoj~ što su se specijalizovana znanja o marketingu razvila prevashodno u okviru ekonomskih nauka. Stvorena je uverenje da razmatranja o marketingu primarno pripadaju ekonomskoj struci i da su znanja iz drugih disciplina dopuna saznanjima koja daje ta struka (Milosavljević, 1994: 59-60). ~ako su ~o­ ga suštinska saznanja iz marketinga koja se izlažu u ekonomskim radoVlilla „neekonomska'", vezana za pojave kojima se izvorno bave druge nauke (posebno, sociologija i psihologija), specifična znanja iz tih drugih nauka nedovoljno dolaze do izražaja u praksi marketinga. 21 Posebno je nedovoljno prisustvo sociološke struke u razvijanju „teorijeH marketinga, kao i u praksi marketinga. U slučaju zemalja „dojučerašnjeg socijalizma", gde u delo~anju privrednih subjekata tek valja razvijati ••marketing pristup" u poslovan3u, razumljivo je što su malobrojni stručnjaci za marketing izvorno iz „ekonomske branše" i što se stručnjaci iz drugih struka, pa i sociolozi, tek imaju izboriti za svoje profesionalno mesto u domenu marketinga. Marketing strategije jesu jedna od „sastojnica" poslovnih strategija ili globalnih strategija delovanja onih ,,aktera" koji uvažavaju svoje među?dnose sa relevantnom okolinom kao jedan od bitnih činilaca (poslovne) efik.asnosti.22 Akteri koji sebe poimaju kao „zatvorene sisteme'\ unutar čijih se „okvira" („granica") nalaze sve bitne okolnosti od značaja su uspešnost njihov~g delovanja, svoje (poslovne) strategije oblikuju kao „planove'" za angažovanJe „unutrašnjih" (snaga) resursa. Marketing strategije imaju poslovne (i druge 20 „Marketing" je izraz koji se danas odomaćio i u običnom govoi;u .i ~ini se _jasnim ~ s.vo~ osnovnom značenju, iako ne postoji jednoznačne prihvaćena defin_ic11a. tog t~aza (vi~ Mi: losavljević, 1994: 3). U ovom radu je naglašeno da je reč ~ o.sobenOJ aktivnosti poslovnih ali i drugih aktera (jer, govori se i o socijalnom marketingu., vidi~otler,.[Kotler] Roberto, 1989, a o političkom marketingu, vidi Slavujević, 1994). Te su ~nvnos~ usme~ene pre~a relevantnoj (političkoj, socijalnoj) okolini. Takvo razumevanJe marketinga prun~re~? J~ upravo sociološkom razmatranju marketinga kao jednog aspekta odnosa orgamzac11a i n3ene okoline (vidi o tome Rus, 1975). 21 Valja reći da su se psiholozi i u oblasti marketinga uspeli izboriti za znatno uvažavanje znanja iz ove naučne discipline (vidi, na primer, Petz, 1974). 22 Milosavljević (1994: 450) definiše marketing strat~~ju,~ao „ra~i~nalno reago;anje pre?u# zeća na zbivanja na domaćem i međunarodnom tmstu~ ..ee~o~t1J.e r~atra;1J~ marketing strategija iz ugla ekonomske struke i u kontekstu skorasn1eg 1acan1a trzisnosti u 1ugoslovenskoj privredi daju Milosavljević i Todorović (1991).

RADNA ORGANIZACIJA

95

organizacije) koje sebe formiraju kao „otvorene sisteme" (vidi Rus 1975: 14-24) čija je sistemska stabilnost i efikasnost, i u uslovima znatne ne~esno­ sti iz~a~e „s~te.mskom otvorenošću", ostvarljiva, ali uz značajne oscilacije, pod ut:ca~em čmilaca unutar „sistema", ali i činilaca u relevantnoj okolini i pod unca1em međuodnosa da tog aktera (organizacije) i njegove (njene) okoline. Svi se ovi činioci imaju u vidu u oblikovanju marketing strategija koje daju osnovni i dugoročni smer svakodnevnom pojavno veoma raznolikom marketinškom delovanju datih (poslovnih) subjekata. Marketing strategija, ne uvek izričito formulisana i „obelodanjena", dolazi do izražaja kao „nit koja povezuje" konkretna svakodnevna marketing delovanja, kao ono što „sinergetskP' i na dužu stazu, putem prividno ,,ad hoc" ponašanja, omogućuje datom akteru ostvarivanje njegovih (izabranih) poslovnih ciljeva. Marketing strategije moguće je učiniti pred.me· tom sistematičnih praćenja sa ciljem da se oceni njihova delotvornost i da se uoče bitne činjenice od značaja za delotvornost marketing strategija. Sociološka znanja su korisna u oblikovanju, pa i u valorizaciji delotvornosti marketing strategija. U stručnoj literaturi vezanoj za teoriju i praksu marketinga daju se različite karakterizacije marketing strategija, pa i izvesne „tipologizacijeu tih strategija (Milosavljević, 1994: 458-482). Čini se, međutim, da nedostaju celovi· to i sistematsko razlikovanje vrsta marketing strategija, a povremena vrednovanja pojedinih tipova marketing strategija više su zasnovana na „ilustrativnom"23 nego na metodički adekvatnom činjeničnom materijalu koji bi na sistematičan način uvažavao sve bitne činioce uočene delotvornosti date (
u stu~ijama iz marketinga, ali i radovima iz menadžmenta i preduzetništva. O tome jasno govore i studije velikih autoriteta kao što je, na primer, studija Druckera (Drak.era) (1991)

96

RADNA ORGANIZACIJA

Relevantna okolina organizacije

usemerene na ublažavanje efekata delovanja konkurenata u datoj okolini, ali putem „ugrađivanja" njihovih akcija u vlastito marketinške delovanje; - strategije koje daju prednost tzv. nčvrstim'' sastojcima marketing miksa, čiji je efekat pouzdano predvidljiv, merljiv i pod neposrednom kontrolom datog aktera marketinga (gde, na primer, određena suma novca kupuje određenu količinu „sastojaka", propagandnog prostora; na primer, ili određe­ nu količinu kamiona za prevoz robe,-određeno vreme delovanja komercijalista, propagandista itd), i strategije koje posebno uvažavaju tzv. ,,mekeH sastojke marketing miksa,_ koji su više kvalitativne naravi, čiji efekti nisu u direktnom odnosu sa onim što je uložena u te „sastojke", koji su proizvod ljudske mašte, inventivnosti, znanja, inteligencije, veštine, pa njihovi efekti znaju višestruko prevazići ne samo ono što je (recimo u vidu novca, vremena) uloženo u njih, već i prevazići ono što je uloženo u „čvrste"; pouzdane sastojke marketing miksa.24 S obzirom na .~eografsko" dimenzioniranje tržišta (ili okoline), u literaturi se razlikuju ,Jokalne'' strategije, koje imaju-u vidu neko „domaće" tržište (od doslovno ,Jokalnog" do ,~acionalnogH tržišta konkretne zemlje) i ~.in­ ternacionalne strategije" (koje mogu biti koncipirane kao „regionalne", recimo, „balkanske1\ „evropske", „dalekoistočne" ili globalne, „internacionalne" strategije ( Milosavljević, Todorović, 1991: 25). Kombinacijom ovih ,,geografski" koncipiranih strategija i prethodno pominjanih osnovnih „tipoloških" strategija, moguće je dobiti veći broj konkretnih tipova marketing strategija. Ako se pođe od stava da svaka od „sastavnica" {komponenti) tzv. marketing miksa može biti koncipirana kao određuju­ će obeležje date marketing strategije i da marketing strategije i nastaju specifičnim oblikovanjem svake od sastojnica marketing miksa, onda je jasno da u stvarnosti ima mnogo varijanti marketing strategija. Za razvoj teorije i prakse marketinga značajna su saznanja o delotvomosti pojedinih marketing strategija, a do tih saznanja valjalo bi doći „inherentnom" analizom samih strategija, analizom njihovih osnovnih pretpostavki, ali i sistematskim praće­ njem efekata marketinškog delovanja aktera koji imaju različite marketinške strategije. Sociološka saznanja mogu biti od posebnog značaja za analizu osnovnih pretpostavki od kojih polaze uobličene i praktikovane marketing stra-

tegi.je. Marketing u celini, pa i marketing strategije, pretvaraju se u praksi u serije odluka vezanih za celokupnu delatnost datog aktera. Analitički, u pojmu tzv: marketing miksa ističu se najčešće sledeći osnovni momenti: oblikovanje 24 Kako preimećuje M. van Mesdag (1991: 61), u svakom od četiri standardna sastojka marketing miksa (proizvod, cene, lokacija, promocija) nalaze se i ,,meki" i „čvrsti" elementi. Meki sastojci sadrže osnove iz kojih izrasta „lik kompanije'\ ,,imidž'', „marka" i uz njihovu pomoć nastaju proizvodi i „marke" koji se pamte i ponovo kupuju.

97

proizvoda, cene, izbor mesta plasiranja i ,promocija".25 No, o svemu tome odl~~je ~~ ~ obz.irom na m:iogostruke pretpostavke o kupcu („potrošaču'\ „ko-

.I !

I l

· J

I j

I I

nsniku ) 6 koje poslovm akteri smatraju „dobrim" ili realnim pretpostavkan:a, ?a ba~ vlastitog živ?tnog i poslovnog iskustva ili na bazi nekih drugih či­ n~eruca k?J~ govor~ u p~og ~atili pretpostavki. Uspešnost marketing strategi,ja bitno zavisi od valjanosti ovih ,.pretpostavki o kupcu". U „prirodi" je poslovnog delovanja da se mnoge odluke moraju donositi i u ~ituaciji kada su ,,kupciH i ,,akcije kupovanja" neizbežno u ,,zoni pretpostavlJenog". Jer, oni koji su još ,,malo pre" bili kupci, to više ne moraju biti. Svaki „kupoprodajni akt" može biti veliko iznenađenje i za kupca i za prodavca i sa tim iznenađenjem valja računati. Ono što razumni poslovni ljudi u takv?j ~ituaciji mogu učiniti jeste da smanje iznenađivanje u aktima kupoprodaje 1 to posebno proveravanjem vlastitih „pretpostavki o kupcu" i oslanjanjem na što pouzd~ja znanja o ,,kupoprodajnim situacijama". Stručnost u marketingu dokazuje se pouzdanošću i stabilnošću predviđanja ishoda kupoprodajnih situacija u koje se upuštaju odgovarajući akteri. Suvišno je dokazivati da je reč o stručnosti koja podrazumeva znanja iz mnogih oblasti, pa i znanja iz sociologije (vidi o tome Buskirk [Baskirk], 1966: 193-207).

O sociološkom izučavanju marketinga Sociološka znanja su korisna za uočavanje r~alnih ,pktera" u datoj okolini koji mogu imati svojstva kupca. Potencijalno~ svi ljudi (i deca najmanjeg uzrasta) imaju određene potrebe čije zadovoljavanje može podrazumevati „kn# povanje". No, realna drnštva se razlikuju po tome što samo neki ljudi imaju

uloge kupaca, recimo odrasli i to oni koji zarađuju, a povremeno i
U patrijarhalnim društvima
25 Ovakvo određivanje marke~g miksa (po modelu „četiri P" - Product [proizvod], Price [ce~ na], Place [mesto], Promot1on [promocija]) nalazimo i u najuticajnijiminostranim studijama izmar~etinga (vidiMesdag, 1991: 40-92, Oldcom [Oldkom], 1990: 105), kao i u domaćojmarketinšk:oj literaturi (Milosavljević, 1994: 26-27). Za sociološka razmatranja marketinga posebno je značajna analiza marketing miksa Van Mesdaga (1991: 43) sa trinaest elemenata i naročito njegovo razlikovanje „mekih" i „čvrstih'" sastojaka marketing miksa (61-65). 26 Kako primećuje R. Baskirk (Buskirk, 1966: 87) marketing polazi od osnovne pretpostavke da je potrošač „kralj'.'. i da su potrošački motivi i potrošačke navike ono što prevashodno valja imati u vidu ako se hoće biti uspešan u marketingu. Baskirk počinje svoje suštinsko izlaganje principa marketinga iscrpnim razmatranjem ključnih saznanja o potrošačima (87-223). Saznanjima o potrošaču bave se i domaći pisci i?; oblasti marketinga (Milosavljević, 1994: 165-200). Postoje radovi koji se bave samo saznanjima o ponašanju potrošača (Ehrenberg [Erenberg], Pyatt [Pjat], eds., 1971; Maričić, 1994.).

98

Relevantna okolina organizacije

postoje kao ,,kupci" (a negde ni kao „prodavci"). Moguće su i druge kulturno-istorijski oblikovane specifičnosti u kupoprodajnim odnosima u različitim zemljama (recimo u kupovanju imanja, kuća, vrednih stvari, gde se porodica javlja kao korisnik kupljene stvari). Previđanjem tih kulturnih i drugiJi društvenih osobenosti date sredine mogu se izabrati pogrešne marketing strategije zasnovane na pretpostavkama o „kupcima" iz neke druge zemlje. Previdi u marketingu mogu nastati i kada se koriste određeni ,~tereotipi" o kupcima zasnovani na iskustvu iz ranijih dešavanja (recimo, o ,#nama" koje kupuju samo ,,ženske stvari") neuvažavajući izmenjene ~)llegatrendove" (kao što je sadašnji ,;megatrend'" redefinicije društvenih obeležja polova ).21 Već iz zdravorazumskog znanja da „svaka roba ima svog kupca", odnosno da „svaki kupac ima svoju robu", morala je proizići marketinška delovanje prilagođeno različitim .~egmentima tržišta", odnosno oblikovanje strategija marketinga za specifične „ciljne grupe". „Segmentizacijom tržištaH i izborom „ciljnih grupa" povećava se verovatnoća nalaženja potencijalnih i stvarnih kupaca date robe (proizvoda, usluge ... ) i time se smanjuju rizici od nepovoljnih iznenađenja u kupoprodajnim akcijama usled neadekvatnih ~,pretpostav­ ki o kupcu". U stručnoj marketinškoj literaturi (Kotler, 1988: 263) pominjuju se brojni ,Jaiterijumi segmentacije" (tip naselja, demografske osobine ljudi, posebno starost, pol, zanimanje, religijska, rasna, etnička pripadnost, imovinski status, psihološke crte, potrošački maniri, itd.). Konkretnom primenom ovih kriterijuma može se identifikovati i stotinak specifičnih „ciljnih grupa~' koje bi valjalo imati u vidu u oblikovanju marketing strategija i u vođenju konkretnih marketing aktivnosti, naravno u zavisnosti od „robe"28 koja se hoće „prodati" i drugih ciljeva marketing akcija. Oni koji „svakodnevno" rade u oblasti marketinga prinuđeni su da koriste udžbeničke segmentacije tržišta po navedenim kriterijumima kao i vlastito poslovno iskustvo jer obično nisu u prilici vršiti posebna istraživanja specifične diferencijacije kupaca za dati proizvod u datoj sredini. Ipak, u artikulaciji marketing strategija nužna su povremena prethodna istraživanja realnih „segmenata tržišta'~ i realnih grupa potencijalnih kupaca (korisnika), budući da pod dejstvom određenih društvenih dešavanja nastaju „nove linije diferencijacije" po datim kriterijumima. Tako, deca u novije vreme i pre petnaeste godine počinju činiti mnoge stvari (pa i kupovati) što 27 J. Naisbitt i P. Aburdene (1991) ističu nove uloge žena u društvenom životu, pa i novi mew gatrend u vidu predvodništva, liderstva žena (228-256) u ekonomskoj ali i u drugim sferama društva. 28 Roba može biti i proizvod, stvar, usluga, ali specifična ,,roba" može biti i neka politička ideja, ili neko željena društveno ponašanje, kao što je „planiranje porodice" (vidi o tim „socijalnim robama" i „socijalnom marketingu", Kotler i Roberto, 1989).

99

RADNA ORGANIZACIJA

su ranije radili „adolescenti~· - omladina od petnaest i više godina. Usled dužeg trajanja vremena školovanja i usled nezapošljavanja mladih, vreme „mladosti", pa i trajanje potrebe za zabavom, danas je naglašena svojstvo i generacije sa više od trideset godina itd. Sociološka istraživanja pokazuju da su linije diferencijacije u društvu promenljive, da povremeno neke linije razlikovanja gube na značaju (recimo neke obrazovne razlike danas se čine manje značaj­ nim nego ranijih godina) dok važnije postaju druge linije razlikovanja (od skoro, to je slučaj sa „etničkim razlikama"29). Bilo bi, stoga, dobro kada bi u oblikovanju marketing strategija bilo manje stereotipnih („udžbeničkih" ), a

više proverenih i datim društvenim prilikama primerenih segmentacija t1Žišta. U skladu sa savetima Levinsona (1994: 80), za obezbeđivanje „besplatnih istraživanja" za potrebe marketinga nekad bi bilo dovoljno da ljudi angažovani na poslovima marketinga konsultuju novije empirijski zasnovane sociološke studije kako bi imali pouzdanija saznanja o mogućim kategorijama kupaca svojih roba. Razume se, nužno je realizovati i istraživanja neposredno usmerena na ustanovljavanje realnih podela da tog tržišta i na uočavanje „ciljnih grupa" iz kojih se regrutuje visok procenat kupaca date robe. Osim uobičajenih socijalno-ekonomskih i demografskih osobina, takve ciljne grupe mogu imati specifične „psihološke crte", osobene vrednosne orijentacije, a i osobene „potrošačke navike". Neke od tih osobina mogu pouzdanije oblikovati potrošačka ponašanja, nego demografska, obrazovna i slična obeležja ljudi (vidi Jallke~ lovich, 1972). Uz saznanja o „trendovima" u nauci, u tehnologiji, za oblikovanje poslovnih strategija veoma su značajna i saznanja o ,~ocijalnim trendovima'" (o demografskom strukturisanju stanovništva, o trendovima u sferi ekonomije, politike, kulture, „svetonazoru" ... ). Nažalost, sociolozi imaju teorijski i metodološki nerašćišćenu situaciju u vezi sa pitanjem koje im i laici, kao i struč­ njaci drugih profila, postavljaju: šta valja očekivati kao sutrašnje društveno dešavanje? Iz složene „prirode" onoga što se javlja kao „društvo" i dntštvena realnost, kao i iz dosadašnjeg ukupnog razvoja sociologije~ zaista je teško davati pouzdanije odgovore o tim „sutrašnjim", budućim društvenim dešavanjima ne samo za „svetsko društvo", već i bilo koje posebno „nacionalno društvo" („društvo" jedne zemlje). No, iz određenih stavova o budućnosti, iz oce-

na o „trendovima" koji označavaju tu budućnost, često proizlaze delanja koja „trendove" pretvaraju u stvarnost. ,,Moguće"' postaje „realno" (iako nije ,,nužno" i jedino „moguće") pod dejstvom onih aktera koji u·„mogućem' nalaze „reamost".koja im odgovara i koji imaju dovoljno moći (resursa ili kontrolu 4

29 Opšti osvrt na ranije linije društvene diferencijacije jugoslovenskog društva daju Vrcan (1986, 225-241) kao i Janićijević (1990: 9-28), a o skorašnjim promenjenim osnovama forw miranja stavova i o naglašnijoj ulozi etničke varijable piše Vasovic (1994: 195-221).

Relevantna okolina organizacije

100

RADNA ORGANIZACIJA

da

nad resursima) i druge usmere u njihovom delanju prema takvoj realno~ sti. Uticajnost u domenu pravljenja vizija budućnosti ~ u širenju izabranih vizija budućnosti važna je dimenzija ukupne uticajnosti. Struke koje uspevaju biti uticajne u ,,stvarima budućnosti" imaju značajnu uticajnost i na „tekuća društvena dešavanja".30 Zato, ne previđajući sve teškoće u predviđanju ,,socijalnih trendova", ljudi iz sociološke strnke bi morali učiniti procenjivanje m~­ gućih (budućih) društvenih dešavanja n_ezaobilaznim ~omei:om ~og J?rofesionalnog delovanja.31 U suprotnom, ovaJ posao „?aznaca;a;i1~...s~ci1alnih.!ren: dova" obavljaće ,,futurolozi" drugih struka, ljudi sa pubhc1stickim znan11ma i ,Jaka pera", i svi koji su ,,zaduženi za strategijske posl~ve'\ nezavisno od temeljitosti njihovog znanja o društvu uopšte i poznavanp konkretnog globalnog društva o čijoj budućnosti govore. Do veće pouzdanosti ocena o „socijalnim trendovima" može se doći upotrebom određenih modernih postupaka intersubjektivnog procenjivanja, kakvi su, na primer, „ekspertsko procenjivanje" ili „Delfi m.etod".32 P~enom ovih postupaka jedna skorašnja studija o „internacionalnim" marketing str~­ tegijama (Czinkota [Cinkota], Ronkainen [Ronkainen], 1994: 3-~4~ ponu~: Ia je osnovne uvide u relevantne „socijalne trendove" u pos~~:mJOJ decei:1J1 20. veka, koje bi imali uvažavati kreatori ovakvih, svetskom trzistu okre~utih, marketing strategija. Prema navedenoj studiji, u narednih ~es~tak godma žnja ka zaustavljanju pogoršavanja čovekove priro~~e. ok~lzne : ka z~1:'8t~vl1a­ nju pogoršavanja kvaliteta čovekovog života ;' cel:?i imace ~ecu. „tezznu ~e: go druge težnje u svim -odlukama, ima će :e:u tezmu. nego sto Je ta „težnJa imala u ranijim decenijama, pa bi i donos1oc1 poslovmh odluka o.~om~ ~ora­ li voditi više računa nego do sada. Iz ovog nekspertskog procen11van1a proizlazi i potreba uvažavanja ,.procesa globaliz~cije"'. n_ove ~egio?,alizacije. sveta, nastajanja ,.poroznih" državnih granica, novzh ~elzkih mtgr~cqa:,_,,multikultu~ ralne" radne snage i u celini povećane uloge ,J1udskog kapitala u poslovno] efikasnosti. To su i moguće naznake svojstav~ o~ženja u kome će, u vrememi koje dolazi, delovati većina radnih orgaruzac1Je.

:e-

30 Uz tehničke struke, ekonomska struka ima veliku uticajn?st na ukupn~ društven:i dešavanja (pa i na politička dešavanja) dobrim delom i zbog svo1e spremnosti da ~:e~v;~a buduća ekonomska kretanja i da daje nonnativne iskaze, iskaze o tome „šta treba Člll1ti u stvarnosti da bi ,,željena budućnost" postala stvarnost. 31 o mogućim domašajima sociološkog bavljenja budućnošću govori knjiga M. Rankovića Sociologija i futurologi.ja (1995). 32 Jedan mogući prikaz ,,Delfi metoda" daje O. Crocer (Kroker) (1984: 128-133).

101

Odnosi moći u radnoj organizaciji

Svakodnevicu radne organizacije obeležavaju, osim racionalnih aktivnosti (tehnički, pravno, ekonomski) usmerenih na ostvarivanje specifičnih ciljeva radne organizacije, i aktivnosti u vezi sa sticanjem prerasporedivanjem i ispoljavanjem moći različitih aktera u organizaciji) ali i aktera iz relevantne okoline organizacije.33 Zbivanja u vezi sa odnosima moći mogu biti u funkciji ostvarivanja ciljeva radne organizacije, kao i u funkciji posebnih interesa pojedinaca i grupa u organizaciji (više ili manje nezavisnih od ciljeva organizacije). „Igre moći" (i „borbe za moć') u radnoj organizaciji jesu funkcionalne sa stanovišta radne organizacije ako ishodi tih „igara" („borbP') olakšavaju dostizanje njenih osnovnih organizacijskih ciljeva i ako čine akcijski sposobnijim aktere čije je delovanje usmereno ka ciljevima organizacije. U suprotnom, zbivanja u vezi sa odnosima moći u radnoj organizaciji mogu značiti njena onesposobljavanje za svrhovite (ciljno-racionalna) delanje. Ta vrsta neprimerene „politizacije" (a zbivanja u vezi sa odnosima moći valja razumeti kao politička dešavanja u širem značenju3 4) dešava se u pojedinim radnim organizacijama i uslovljava njihove krize, pa i njihova :Povremena ,,gašenja" (zatvaranja, ukidanja). S toga je savremeno znanje o odnosima moći u radnim organizacijama bitno za suštinsko razumevatije radnih organizacija, kao i za njihovo praktično preoblikovanje.

Moć

i oblici moći

Moć i odnosi moći jesu delom vidljiva, ali i nevidljiva (,,.neprozirna") strana radne svakodnevice. Potrebno je imati valjane koncepte i primeniti odgovarajuće istraživačke postupke da bi se dobila puna i pouzdana slika o odnosima moći u konkretnoj radnoj organizaciji. 35 Od sociologije rada, ali i dru-

33 Dž. Fefer (Pfeffer, 1981: 101) ističe da poimanje organizacija kao „otvorenih sistema" podrazumeva uvažavanje ,,resursne zavisnosti" kao bitne determinante odnosa moći u rad~im organizacijama kao i između radnih organizacija. 34 V. Rus (Rus, Adam, 1989: 75) upozorava da radnu organizaciju „obično shvaćamo kao eko~ nomsku a ne ik:ao političku tvorevinu". No, pojedini autori, upozorava V. Rus, smatraju da je struktura radne organizacije samo produkt političkih pregovaranja u organizaciji. Među autore koji ističu ••politički model" radne organizacije spada svakako i Džefri Fefer; vidi više o tome M. Babović, 1999. 35 Dok je početak sociologije.rada bio vezan za izučava~lje međuljuds~ •. p~sebno„~~formal­ nih odnosa u radnoj sredim, stvarno naučno sazrevan1e ove naučne dis.c1pline po~Je sa pouzdanim ustanovljavanjem odnosa, izvora i tipova moći, kao i sa prunenom tih znan1a u praktičnom preobražavanju organizacija (Pfeffer, 1981:35--65). -

Odnosi moći u radnoj organizaciji 102 gih organizacionih nauka, očekuje se valjano znanje o samoj „prirodi moći",

subjektima moći, izvorima, tipovima moći, načinu sticanja, čuvanja, primene moći, te o „tehnologiji" upotrebe i posledicama upotrebe moći u radnim organizacijama. Najopštije određena, moć je sposobnost aktera da izdejstvuje (uprkos otporu,) željena delanje drug(!q ~ (drugih) aktera. 36 Moć se čest? poistovećuje sa uticajem, vlašću, kontrolohi> što jesu osobene emanacije moći, ali se moć ne može redukovati na bilo koji od ovih aspekata moći. Moć se najčešće poistovećuje sa uticajem, sa naglaskom na psihološkom delovanju (psihološkoj sili) aktera koje drugi akteri neposredno ( svesno) primećuju i na to reaguju (podležu uticaju ili pružaju otpor uticaju). Moć je, međutim, nešto više od uticaja, zato što ona latentno postoji kao odnos među akterima i kad nema delanja na način uticaja. Moguće je, i to se često čini u empirijskim. izučavanjima moći, koristiti uticaj kao „operacionalnu definiciju moći 1 ' (Rus, 1972: 51-52),"i tako doći do izvesnih uvida u realne odnose moći putem jednostavnih ( anketnih) istraživačkih postupaka.37 Može se reći i to da je uticaj više psihološki konce..TJt a moć sociološko-politikološki koncept. U psihološkom razumevanju moći kao uticaja, u vidokrugu su prevashodno međulične interakcije, pa i razumevanje uticaja kao svojstva pojedinca. U sociološkom razumevanju moći imaju se u vidu određeni stntkturalni društveni odnosi (Rus,1972: 49), tako da se i moć javlja kao odnos među akterima (posebno kao odnos zavisnosti), pa ona i nije prevashodno neko individualno svojstvo ličnosti izvan
RADNA ORGANIZACIJA

103

Ovo razumevanje moći kao strukturalnog odnosa posebno je naglašena kod T: Parsonsa (Parso~s, ~960: 181-.~83) koji upozorava da je i sam „uticaj" moguc tamo gde med~ l~ud1ma posto31 određenazavisnost. Zavisnost je, pak, vezana za ~osedovan1e I upotrebu određenih „resursa", pa Parsons kaže da posedovan1e sredstava (resursa) jeste i posedovanje moći. Moć se u ovom smislu, mož~ odredi:i kao razmera između sredstava koja stoje na ~aspolaganju određemm aktenma. ~ S~~čno Parso~su misli i I. Adižes (Adižes, 1994a: 120) koji upozorava da ~c nue pra.vo vec sposobnost da se nagrađuje/kažnjava i da se ona uspostavlja u odnoszma međuzavisnosti. Onaj ko ima nešto'što treba drugima, ima i sposobnost da usmerava njihovo delanje. Ljudi oko nas su onoliko moćni koliko važnosti ima ono što oni imaju i nama treba (Adižes, 1994a: 121 ).

Zavisnost iz koje ishodi moć kao odnos nastaje:38 - ~ad akte~ A čini uslugu akteru B do koje je akteru B stalo (ima potre~ bu za n1om), s tim da akter B nije u prilici da akteru A čini istovremeno i u istoj meri (u odnosu recipročnosti) nešto do čega je stalo akteru A; k~d ~~r B nije u prilici da prinu:J.i aktera A da mu učini potrebnu .uslugu, sto b1 znacilo da akter B uspostavlja odnos dominacije nad akterom A; - kad akter B nije u stanju da se odrekne onoga što mu čini akter A, bilo sup~titucijom prvobitne usluge ili menjanjem svoje preferencije, svojih vrednostl i potreba. Iz navedenih okolnosti u kojima se usp·ostavlja odnos zavisnosti i odnos moći među akterima sledi da se odnosi moći menjaju kontrolom važnih resurV -

sa, stvaranjem alternativnih mogućnosti za ostvarivanje vlastitih interesa, nalaženjem načina prinuđivanja drugih da delaju na željeni način i menjanjem vlastitih interesa, sklonost~ preferencija i potreba. Za suštinsko razumevanje odnosa moći u radnim organizacijama važno je razgraničenje moći i vlasti, odnosno autoriteta. Vlast, odnosno autoritet („ovlast") jeste „institucionalizovana društvena moć" (Veber, 1976: 37) gde se određenim pravnim ili drugim institucionalnim pravilima daje pravo nekom akteru. da traži, zahteva od drugih određeno postupanje i da primeni odgovarajuću prinudu da bi se postupilo po zahtevu onoga kome je data vlast. Vlast je ,.nonnirana moć" (Rus, 1972: 52-55) omogućena~ ali i ograničena pravili1!1a vladanja. Ona je deprivatizovana i suštinski nije pravo pojedinca koji vrš~ vlast („ovlasti"), već je to svojstvo funkcije, odnosno „organa" kome je data vlast. Iako se u praksi dešava da se nosioci vlasti ( ovlašćenja) ponašaju kao da je pravo naređivanja organa ili funkcije njihovo lično pravo, da to ipak nije bitno svojstvo vlasti jasno se vidi kada neko izgubi „funkciju". Dojučerašnji moćni „direktor" može po smenjivanju sa funkcije biti ignorisan u svojoj or38 Analiza odnosa zavisnosti koja sledi preuzeta je iz rada J. Županova, 1982: 205.

-r I I

!

Odnosi moći u radnoj organizaciji 104 ganizaciji poput onih sa najnižih instanci koje on, dok je imao „vlast", najče­ šće nije „primećivao'", osim ako bi se oglušili o njegove naredbe. Vlast koja se koristi na ,privatizovani način'" jeste nelegitimna vlast. Vlast u radnim organizacijama se često naziva i autoritetom (Adižes, 1994: 112-120), u ·smislu formalno datih ovlašćenja, uovlasti", ali ne nužno u smislu laičkog značenja „autoriteta" kao nekog ko se jednostavno poštuje, „sluša", uvažava, bez posebnog razmišljanja o njegovim formalnim „ovlastima''. Moglo bi se reći da se vlast vidi kao legalizovana (pravnim normama uređe­ na) moć, a „autoritet" u širem značenju kao legi.timizirana moć (uređena vladajućim vrednostima i orijentacijama ljudi u datoj zajednici). ,AutoritetH kao svojstvo osobe (pojedinca, institucije), koji ne bi bio formalna· „ovlast", može se razumeti, kao svojstvo aktera, pa i kao svojevrsna "harizmatska" vlast (V-eber, 1976: 191-195). Kada se „autoritet"' („ovlast") razume kao institucionalizovana moć sa preciziranim domenom ilegitimnim sredstvima za prisilj~vanje ?.nih nad koji~ ma se moć primenjuje da joj se povinuju, onda se govon .o. moci kao ko~tro~i {Rus, 1972: 55-56). Upravo kao što se moć može odrediti kao „latentnt uticaf" a uticaj kao aktivirana moć, tako je i autoritet (vlast, „ovlasti") moguće· r~eti kao latentnu kontrolu a kontrolu kao aktivirani autoritet.39 Moć i uticaj pripadaju domenu stvarnih socijalnih procesa, dok su vlast i kontrola normirane aktivnosti. U sociologiji rada često se ističe da je uticaj neformalni i interpre~onalni odnos, dok je kontrola formalizovana i institucion~o i:ređ~na a~t1~ost sa utvrđenim ciljevima, sredstvima, procedurama sankc1omsanJa, radi os1guravanJa željenog ponašanja ljudi u organizaciji. . ~· .. Moguće je, dakle, radi sinteze ponuđenih određen] a moc1 upotreb1tt sledeću pojmovnu matricu {Rus, 1972: 56): Način ispoljavanja

Okvir ispoliavania

potencijalno (latentno)

aktualno (manifestno)

Socii alno--realni odnosi

MOĆ

UTICAJ

Normirani (institucionalni) odnosi

VIAST (autoritet)

KONTROLA

Moć je moguće razumeti kao najopštiji pojam, ali i kao najmanje neposredno određen i nedovoljno „transparentan" socijalni fenomen. Kontrola se 39 D. Katz i R. Kahn u svojoj čuvenoj „Socijalnoj prihologiji organi~ac!je" (1966: 218-219) do· vode u relaciju i uticaj i kontrolu, pa kažu da ako je pokušaj ;itica1a potpm;o ~peo, onda govorimo o kontroli, a ako nije potpuno uspeo, onda to oznacavamo „uticaJem ·

!

RADNA ORGANIZACIJA

j

1

I !

105

može razumeti kao jasno i kompleksno određen socijalni fenomen koji ima svojstva i moći i vlasti jer zadire u aktuelna dešavanja, a ishodi iz formalnih ovlašćenja.

Iz dosadašnjih razmatranja o moći sledi da su moguće tri povezane ali

često ijednostrano razdvojene perspektive u uočavanju i izučavanju octdosa moći u radnim organizacijama:

- normativna {odnosno „nonnativistička„) perspektiva, po kojoj osniva~ organizacija uspostavljaju sve bitno u organizaciji, pa i sistem vlasti (sistem upravljanja i rukovođenja) i time uspo~ stavljaju i osnovnu strukturu moći u organizaciji. Poistovećuju se vlast (.,autoritet") i moć, pa sve bitne promene u strukturi moći podrazumevaju pramene institucionalnog poretka i pravila u organizaciji; - psihološka (odnosno „psihologistička'-') perspektiva, gde odnosi moći proizlaze iz intepresonalnih odnosa među ljuqima u radnim organizacijama i gde pojedinci sa izvesnim ličnim svojstvima (sposobnostima, ubedljivošću, „personalnošću"... ) uspevaju usmeravati druge Q.a delaju na određeni način. Moć je viđena kao lični kvalitet, nešto što jedni imaju (ili imaju više od dru~ gih) ma gde se našli i nezavisno od drugih okolnosti. Ovde se poistovećuju moć i uticaj, a sva bitna zbivanja u organizaciji proizlaze iz delanja uticajnih či (,,zakonodavci" -vlasnici ili država)

ličnosti;

- socijalno-strukturalna (ponekad „sociologizov.ana") perspektiva, gde odnosi moći proizlaze iz realnih socijalnih okolnosti ukojinia različiti akteri imaju·različit pristup i različitu realnu sposobnost kontrolisanja ,;-esursa„, od~ nosna aktiviranja izvora moći. Time oni uspostavljaju odnose zavisnosti unutar kojih ,,moćni" akteri uspevaju ostvarivati svoju volju (za vlastito ili opšte dobro). Da bi se, dakle, promenila struktura moći u organizaciji, nisu dovolj. ne samo normativne pramene ovlašćenja, niti menjanje personalnog sastava organizacije, već su neophodne realne socijalne pramene (posebno u vezi sa kontrolom resursa i drugim izvorima moći, u vidu promena realnih svojinskih odnosa, političkih odnosa i sl.). I. Adižes (1994a:124) koristi sliku „preklapajućih krugova" da bi iskazao raznolikost relacija moći, uticaja i vlasti i da bi upozorio na praktične probleme u životu organizacija usled specifičnih preklapanja ovih detenninanti ljudskog ponaša~ja. Kako sledi iz Adižesove slike, mogući su: autoritet (vlast) bez uticaja i bez moći, kao i uticaj bez autoriteta i moći i moć bez uticaja i autow riteta. Kao rezultat daljih kombinacija, mogući su „ozvaničeni" uticaj ili „utiw cajni autoritet", „ozvaničena" moć (ili moćni autoritet), ~,uticajna„ moć, ili „moćni uticaj". Najzad, po ovoj slici, kao redak slučaj, moguć je u stvarnosti i kombinovani ili sjedinjeni autoritet, uticaj i moć. I. Acližes smatra da pojedinci teško uspevaju istovremeno posedovati u jednakoj meri moć, vlast i uticaj, zbog čega u praksi valja povezivati različite pojedince sa nekim od ovi~

106

RADNA ORGANIZACUA

Odnosi moći u radnoj organizaciji

svojstava i pribegavati timskom delovanju gde se združuju vlast, uticaj i moć svih relevantnih aktera. Postojanje autoriteta (vlasti) bez moći prepoznajemo kao postojanje „nadležnih" ali nedelotvorn.ih aktera, kao što su često bili „radnički saveti" u Jugoslaviji (vidi Županov, 1982: 220-223). Postojanje moći bez autoriteta, govori o nelegUimnim ,,moćnicima" u organizaciji (recimo, o direktorima, partijskim sekretarima u jugoslovenskim organizacijama kao glavnim „moćnicima") koji mogu biti delotvorni na kraći rok, ali ne i na duži rok. Jer, njihovo se delanje stalno osporava. Takva se moć vidi kao neosnovano, „nelegitimna" delanje i brzo se troši osnova (pre svega „prinuda") takve moći. Usled uskraćivanja saradnje većine-zaposlenih sa takvim „neovlašćenim moćnicima", organizacija nedovoljno koristi svoje ljudske resurse i postaje neuspešna organizacija i kad mnogo investira u svoju materijalnu osnovu, ali sa malim efektima tih investiranja.40

Izvori moći Već su dosadašnja polazna preciziranja suštine i pojavnih oblika moći nagovestila neke od izvora ili osnova moći, kao što su pravno i drugo formalno-institucionalno raspoređivanje prava ( ovlašćenja) pojedinim akterima da odlučuju šta će drugi činiti, ili kao što su neka lična svojstva („harizma", talenat za ubeđivanje, „personality"). Puno razumevanje i „moći per se", kao i pominjanih oblika moći, nije moguće bez celovitog uvida u izvore moći. „Izvorom moći" valja nazvati sve one ,.resurse" i okohwsti zbog kojih nastaju odnosi zavisnosti i drugi odnosi uslovljavanja među akterima, usled čega dolazi do diferencijacije aktera na „moćne" i „ne-moćne" aktere, odnosno na više ili manje moćne aktere. Mnoga su razmatranja o izvorima moći u osnovi pojavnoRdeskriptivna, gde se nabrajaju, ne nužno po nekom logički valjanom redosledu, „okolnosti" koje omogućuju sticanje i ispoljavanje moči. G. Morgan (1986: 159), na primer, nabraja i obrazlaže sledeće izvore moći: nadležnost (formalni autoritet); kontrola retkih resursa, upotreba organiiacijske strukture, pravila i _propisa; kontrola procesa odlučivanja; kontrola znanja i informacija; kontrola granica; sposobnost da se neko nosi sa neizvesnostirria; kontrola tehnologije; interpersonalno udruživanje, mreže i kontrola neformalne organizacije; 40 Nepovoljan odnos kapitalnih ulaganja i produktivnosti uočenje kao tendencija u većini do-

jučerašnjih jugoslovenskih radnih organii:acija (Horvat, 1985: 95), usled čega je jugoslavenska privreda iz decenije u deceniju postajala sve više kreditno zadužena prema inostranstvu, a sa „viškovima radne snage". Takva slabost u poslovanju može se smatrati jednom od posledicanelegitimne moći direktora i drugih „funkcionera", pre svega njihove česte neodgovornosti u donošenju investicionih odluka, ali i male spremnosti na saradnju zaposlenih u takvim organizacijama.

107

k?ntrol~ kontra~:ganizacija; sim?olizam i upravljanje značenjima; upravljallJ~ po~ :elac1ja:na~ stn:ktum1 faktori koji definišu stadijume akcije; moć koJ~ se v.ec rrna. Taj spisak izvora moći mogao bi se logički sažetije izložiti tako sto. b1 se, umesto „kontrole retkih resursa" kao izdvojenom izvoru moći

govorilo .gen~rai:io o „k.ontroli resursa'' (koji su po pravilu ograničeni na da~ tu org~~~iju) i gde b1 se onda uključila i pomenuta „kontrola znanja i info~aci1a. i ,,kontro!a teh~ologije" kao vrsta uresursa". Tom bi spisku, međutim, ~alJalo doda~ _,neke izvore m~~ koji ishode iz osobina pojedinaca (iskustvo,v izg~ed, retoncke sposobnosti i sl.), što Morgan izričito ne pominje. ....Dzefn F.efe~_(Pfeffer~ 1981: 98) započinje svoje razmatranje o izvorima mo:i u org~~ciJ~a opstom (u tom smislu i teorijskom) napomenom da je :no~ ?rgaruzac:1skih .ak.tera „fundamentalno određena dvema stvarima va~oscu ~no,~a sto om čme u organizaciji i njihove sposobnosti (veštine) kojOU: to c::ie . P.i:vom su krugu, dakle, strukturalni (relativno objektivni) izvan mocz, om koji dovode do uspostavljanja odnosa zavisnosti među akterima, g~e ~efer izriči:o pominje osiguravanje resursa - novčanih resursa, oslabl1en:~.(ne?ostajuć~) re~ursa (~f~~er, 1981: 101-103). Zatim govori 0 ,,ba:atan3u n~IZV~~ostima, ~to uklJUCUJe baratanje informacijama, predvi~?"11Ja., s"tvara:i1e zastrte od ~eIZVe.snosti." U ova~ krug izvora spada i stvaranje ili po1acavan1e odnosa zavisnosti tako sto dati akter postaje „nezamenljiv" (Pfe:ffer, 1981: 1?9-113)~~a~ su i uticaji na procese odlučivanja, posebno ~ontrolom ~refillsa o~ucivanja, kontrolom alternativa koje će se razmatrati i ko~t:?lomvinformaciJa o alternativama (Pfeffer, 1981: 115-122). Najzad, Fefer ~stic~ v~o~t o.noga št? se čini u uspostavljanju saglasnosti (konsenzusa) u.?rgaruzaciJI, sto Je u vezi sa izvesnim „paradigmama", vrednostima uveren1rn:a ~o~oću koj~h se ~idi i misli o problemima u organizaciji. Budući da Fef~r ms1strra na porman3u odnosa moči u radnim. organizacijama kao politič­ kih fen~mena, u ovom razmatranju izvora moči on govori o političkim spo~ob~~stzma kao determinanti moći, ali i o strukturalnim determinantama mdlVldualne moći i o ličnim karakteristikama kao izv01ima moći (Pfeffer 1981:129-135). ' Čini se da je najsistematičnije razmatranje izvora moći dao V. Rus (Rus Adam, 1989: 32), pominjući pri tome i različite teorije moći u kojima se daj~ prednost nekom od izvora moći, ili odnosu moći koji počiva na datom izvoru. ~us :azlikuj~ individualnu, grupnu, organizacijsku, međuorganizacijsku m~tituci.onalnu i ?loba?1u ravan socijalnog dešavanja, pa se u svakoj ravni javlja neki osoben izvor i odnos moći, kako se vidi iz sledeće tabele:41

?

'!·

41 V.· Rus, F. A:dam, 198~: 32; tekst tabele iz ove knjige dat je nešto je sažetij~, da bi se jasnije videle vrste JZVora moci.

Odnosi moći u radnoj organizaciji

108 Ravan socijalnog dešavania Individualna Grupna Organizacijska

Izvori moći

Odnos moći

pomanjkanje resursa, retki resursi stvaranje koalicije kao politički agre2irane grupe

zavisnost grupne aktivnosti u odlučivaniu

svojina kao osnov alokacije resursa

podela rada kao izraz socijalnih razlika i zavisnosti smanjivanje nesigurnosti

Međuorganizacijska,

autoritet kao legitimni vid

institucionalna

moći

Globalna

inercija kao akumulisanje resursa

pramena kao izvor za zavisnosti

povećanie

Moglo bi se primetiti da je sporno vezivanje izvesnih izvora moći (kao što je, na primer, pomanjkanje i retkost resursa) za jednu ravan (u ovom slučaju, individualnu). To može biti razumno ako se hoće izdvojiti ravan u kojoj dati izvor značajnije determiniše moć izvesnog aktera. Za celovito razumevanje osnova (i determinanti) moći važno je Rusovo razmatranje osnova ,,indukovanja(' ili aktiviranja izvora moći, te vidova otpo~ ra1 rezistencije, (nav. rad, 130-149). Jer, sve to uzeto u celini omogućuje razumevanje realne ~trukture moći u radnim organizacijama. Kao osnove za indukovanje moći na individualnoj ravni V. Rus (nav. rad, 130), na primer, pominje, smisao za koop~raciju i kompromis, centralnost uloge u odlučivanju, sposobnost istovremenog igranja više suprotstavljenih uloga i dr, a kao vidove rezistencije na istoj ravni ističe izostajanje, izbegavanje učešća, ograniča­ vanje informacija prema gore, blokiranje inicijativa, „mortifikacija" ličnosti, „pranje mozga" i dr. Za grupnu ravan, V. Rus, na primer, pominje otpore u vidu glasina i diskvalifikacija drugih grupa, kooptiranje oponenata u grupu, dok kod organizacijske ravni, kao vid rezistencije, ističe stvaranje monopola i koalicija, segmentacijuokoline, lobizami dr. oVde su tekilustrativnopomenute brojne osnove moći, uključujući i one koje se javljaju kao osnove aktiviranja moći i tzv. negativne moći (ili otpora), o čemu V. Rus celovito i detaljno govori, navodeći takvo teorijski sređeno znanje o moći u organizacijama kao polaznu osnovu valjanog istraživanja odnosa moći u konkretnim organizacijama, a o čemu uverljivo govori citirana studija V. Rusa i F. Adama, Moć

i nemoć samoupravljanja.

Ako bi valjalo iz mnoštva pominjanih izvora moći izdvojiti neke od va-

žnijih izvora onda bi, čini se, to bili sledeći izvori:

RADNA ORGANIZACIJA

109

- ~osedovanje, kontrola, mogućnost manipulacije važnim sredstvima i to: sredstvima za prinudu - ispoljavanje sile (kao što su oružje i druga represivna s...re~stva ); dobrima k.oja ?mogućuju univerzalnu razmenu - kupovanje, pru:anJe us:uge, na&i:ađi~anJe. (~ao št.o su novac i drnga· ekonomska dobra) i retkim dobnma (retki pnrodm 1 drugi resursi, retka znanja, sposobnosti talenti); ' - zaposedanje strategijskih položaja (u sistemu informisanja, u kontroli granica, u rasP.ore~vanju. finansijskih i drugih sredstava, u raspoređivanju kadrova, u ocen1ivan1u drugih, u funkcionisanju tehničkih sistema /kontrola električnih sklopki u nekom postrojenju i sli); - pripadanje važnim grupama (po naslednim pravima, po stečenim osnovama, po funkcijama), pripadanje klikama, koalicijama, važnim profesijama; . - vre~na lična svojstva (obrazovanost, izgled, iskustvo, lične sposobnosti - retoncnost, taktičnost i dr. ); . - sposobnost aktiviranja moći -preduzimanje inicijative, mobilisanje re_ sursa; režiranje toka dešavanja, kontrola konfliktnih situacija; . -.sposobnost aktiviranja kontramoći-izbegavanje domašaja moći, izostaJan1e sa sastanaka, ignorisanje; blokiranje inicijative delegitimisanjem nosilaca moći, proizvođenjem zabuna, nesporazuma; aktivno oponiranje i suprostavljanje. Iako se moć u svesti mnogih ljudi vidi kao privilegija jednih aktera i hendikep drugih nad kojima se moć ispoljava, dosadašnje razmatranje o izvorima moći upozorava da moć nije i ne može biti locirana samo u jednom segmentu organizacije (po uverenju mnogih, u vrhu organizacije). Različitim grupama stoje na raspolaganju različiti izvori moći, pa se na toj osnovi stvara veoma složena uigra moći" čiji ishodi nisu uvek predvidljivi. M. Puko (nav. prema V. Rus, 1989:21) je, na primer, upozorio da u modernim drnštvima moć nije koncentrisana samo u organima vlasti ili elitama moći (te da nije nužno samo u vrhu organizacije) nego da prožima sve ljudske odnose, da „nije batina već tranzistor" koji omogućuje složene transformacije i da nije centralizovana poput tradicionalne političke moći, već da deluje ,/capilarno", neprestano „oživljavajući" društveni život ljudi. Po definicij~ moć podrazumeva i odnose nejednakosti, na primer, nejed· naku razmenu usluga, kako to kaže P. Blau (1964: 115).Al~ to nije nejednakost koja bi išla nužno istim ,/inijama" razdvajanja ,1J'lOĆnih" i ,;nemoćnih". Imati moć ne znači nužno i trajno drugima činiti nepravdu.42 Isto tako, uvećavanje moći određenog (određenih) aktera ne podrazumeva nužno umanji· vanje moći drugih aktera, po načelu „igre sa nultim ishodom" („zero sum ga- . 42 Postoje, međutim, društva i kulture gde je posedovanje moći često u znaku društveno neprinierenog delanja, pa se delanje na osnovu moći želi prikrivati, negirati, pravdati nekim ,,moralnijim" razlozima; vidi o tome S. Bolčić, 1998.

110

Odnosi moći u radnoj organizaciji

me"). Zbog različitih izvora i oblika moći (o čemu će još biti reči) moguće je da istovremeno pojedini akteri uvećaju svoju moć, a da je drugi zadrže svoju moć ili je čak uvećaju, ali po nekoj drugačijoj osnovi. To mnoštvo izvora moći, ograničena „prozirnost'~ ishoda upotrebe moći, kao i povremena problematična legitimnost posedovanja moći i delanja na osnovu moći, dovode do tzv. paradoksa nemoći (Morgan, 1986: 181), tj. do sveopšte žalbe svih aktera, uključujući i onih realno najmoćnijih, o manjku moći za uspešnije delanje. Taj „paradoks nemoći", ali još više realistična saznanje da je moć aktera bitna, a često i presudna odrednica njihove uloge i delotvomosti u organizaciji, razlog su za kritičko prosuđivanje o oblicima i distribucijama moći, kao i zapreraspoređivanja moći u organizacijama, oče­ mu će biti reči u narednom odeljku ove rasprave.

Distribucije i tipovi moći u radnim organizacijama Razumno je pretpostaviti da su, u načelu, radnim organizacijama kao specifičnim organizacijamaprimereniji izvesni oblici moći (po izvorima, po područjima društvenog dešavanja u kojima se moć može ispoljavati, po akterima koji ulaze u odnose moći), te da su primereniji i izvesni rasporedi moći, s obzirom na količinu i vrstu moći koju imaju pojedini kateri. Tako izvesna iskustvena saznanja (Etzioni, 1961), govore da je radnim organizacijama više primerena moć zasnovana na odnosima zavisnosti po osnovu materijalnih (ekonomskih) sredstava (novca, opreme i dr), kao i moć na osnovu komparativnih prednosti u stručnim znanjima i specifičnim talentima, nego moć na osnovu straha, pretnji od upotrebe fizičke prinude, ili lične zavisnosti. Isto tako, u radnim organizacijama valja očekivati odnose moći u vezi sa radnim ulogama, a ne i u području privatnosti ili u sferi ideoloških, duhovnih i sličnih delanja ljudi. Moć generisana u radnoj organizaciji trebalo bi da gubi značaj za odnose među ljudima kada se oni nađu izvan radne organizacije. Najzad, može se reći da su savremenim radnim organizacijama primerenije ravnomernije i funkcionalno strukturisane distribucije moći. 43 Društvena svakodnevica radnih organizacija u znaku je mnoštva oblika moći. O obliku moći govorimo sa stanovišta: 44 43 V. Rus (1972:_ 65) upozorava da o primerenosti da1;fu distribucija m?ći valja pre~~hodno suditi s obzirom na njihovo dejstvo na efektivnost i efikasnost radnih orgaruzac11a, a ne s obzirom na slaganje distribucija sa humanističkim, ideološkim i drugim „apriornim" razlozima.

44 Qvde sledimo razlikovanje dimenzija moći A Kaplana, koje navodi V. Rus (1972: 58), u nešto slobodnijoj interpretaciji.

RADNA ORGANIZACIJA

111

- izvora ili osnove moći, - opsega, područja i intenziteta moći, - kombinacije dimenzija moći. Valja najpre razlikovati moć prinude, utilitarnu moć i ubedivačlru moć.105 U prvom slučaju (moć prinude), da bi .,priveli" članove organizacije željenom delanju, moćni se služe sredstvima fizičke prinude (ili pretnjom upotrebe takvih sredstava); u drugom slučaju (utilitarne moći) moćni „manipulišu" (daju, uskraćuju, obećavaju dati ili uskratiti) dobrima materijalnog karaktera (novcem, stvarima) koje ljudi smatraju korisnim da ih imaju; u trećem slučaw ju (ubeđivačke ili ,.persuazivne" moći), moćni manipulišu ne-materijalnim, simboličkim dobrima, ugledom, simpatijama, privlačnošću i sl. kako bi naveli (ubedili) određene aktere da delaju na željeni način. Svaki od pomenutih osnovnih oblika moći može biti zasnovan na upotrebi legitimnih ili nelegitimnih sredstava, tako da možemo razlikovati po ovom kriteriju i legitimnu i nelegfrimnu moć, ali ivlast (o čemu je već bilo reči). Moguće je, na primer, da zatvorski čuvari primenjuju legitimna sredstva prinude (kao što je tzv. službena palica) ali i nelegitimna, kao-što su brojna nedozvoljena sredstva fizičkog mučenja (recimo, električnu struju, zapaljene cigarete pritisnute na golu kožu, kojima se izaziva intenzivan bol kod zatvorenika). U slučaju utilitarne moći moglo bi se, ilustracije radi, reći da je, na primer, plaćanje organizacijskim pravilima utvrđene provizije za posredovanje u sklapanju nekog posla, legitiman vid primene utilitarne moći, dok je podmićivanje (u vidu tzv .••plave koverte") ili uplatom određenog tajnog iznosa novca na tajni žiro račun („u Švajcarskoj") vid nelegitimne utilitarne moći. Isto tako, navođenje ljudi da delaju na određeni način sa izgledom da će dobiti određenu javnu uglednu nagradu, ili počasno mesto na nekoj tribini, legitiman je vid ••persuazivne moći", dok uvlačenje nekog u „klan", kako bi bio, na primer, izabran za „počasnog doktora'~ nekog uglednog univerziteta, predstavlja nelegitimni vid tzv. persuazivne moći. Na osnovu opsega i podrnčja ispoljavanja moći moguće je govoriti o ,,sveobuhvatnol' ili, pak, o „ograničenoj moći", gde bi sveobuhvatna moć bila ona koja se odnosi na, recimo, sve članove organizacije (kakva je moć „generalnog direktdra") odnosno koja se prostire na sve funkcionalne oblasti delovanja (tehnička, finansijska, proizvodna i druga područja delovanja). Moć je više ili manje ograničena ako se odnosi na specifične „klase podređenih" (reci~ mo, zaposlene u da tom pogonu, kod „pogonskog direktora") ili na specifičan domen delovanja (recimo, finansijsku oblast, u slučaju finansijskog direktora). Na osnovu intenziteta, tj. stepena u kome se utiče na delanje drugih aktera, moć može biti velika ili mala moć. Govorimo o velikoj moći ako prak~ 45 Ovo je podela moći po osnovu ili izvoru moći koju daje A Ezioni (1961: 5-6).

T -

112 .

Odnosi moći u radnoj organizaciji

tično u cetini moćan akter određuje delatnost podređene (zavisne) osobe, dok je suprotno tome, mala moc ako se delimično i ograničeno oblikuje nečije delovanje pod uticajem ,jače strane" u odnosu moći. V. Rus (1972: 58-59) pominje izvesne oblik~ moći koji nastaju kombinovanjem dimenzija moći. Moguće je najpre kombinovati opseg moći i inten-

zitet moći: ·•

Opseg moći Veliki Mali

Intenzitet moći veliki totalna moć intenzivna stručna moć

mali difuzna moć

odsustvo moći

Izvor: V. Rus, 1972: 59.

Totalnoj moći se približavaju rukovodioci izrazito autokratski (ali i paternalistički) uređenih radnih organizacija. Difuznu moć valja očekivati kod „strateških rukovodilaca", rukovodilaca organizacija ,,multidivizionog" oblika, a slično je i sa mnogim „teritorijalnim rukovodiocima" čija se m?~ proteže na recimo) celu opštinu, region, ali je po intenzitetu mala (ograrucena). Moć sp~cifičnih stručnjaka se po pravilu odnosi na specifičnu kategorij~ ~.kli­ jenata" što znači da je po opsegu ograničena, ali je istovremeno vrlo mtenzivna j~r se stručnjak mora „mešatiu u sva bitna delanja datog klijenta" (recimo, u određivanju marketing delatnosti za dati proizvod od strane nadležnih stručnjaka za marketing u radnoj organizaciji). Odsustvo moći je, doduše, „teorijska'' mogućnost i čini se da je samorazumljivo iz dosadašnjeg obja-

d .... ;· . . · t oblike moći dobijamo ako povežemo po rnc;e moc1 i zntenzzte moći. U tom slučaju govorimo o neograničenoj moći, kada su pod kontrolom moćnika sva područja delovanja i to na intenzivan način; o difuznoj moći kada se moć takođe proteže na sva područja, ali je slabog intenziteta; o funkcionalnoj moći, kada je područje moći ograničeno na određeni funkcionalni domen (recimo, područje tehnologije), ali je upliv na to područje vrlo intenzivan; o „nemoćr', ako su vrlo ograničeni intenzitet i područje ispoljavanja moći, kao što je slučaj kod većine „~bičnih" radnika koji se gotovo ni o čemu ne pitaju, osim o njihovoi:i naJ.uže~ ,,rad~om ~e­ stu", a i to se njihovo mišljenje najčešće ignoriše u IZraztto brrokratizovannn organizacijama. .• . ,,, . " . . Praktična iskustva, ali i izvesna s1Stematska naucnru zucavan1a (Rus, 1972. 59) kazuju da je neograničena moć („~eprote.žna.'~ moć, moć koj.a se „~ s~e meša") po pravilu, činilac pogoršavanJa orgamzaC!Jske efikasnosti, kao ~to Je i činila~ umnožavanja konflikata u organizaciji, dok moć koja se ,funkczonašnjenja.

Slične

' 1.

I! i

l

j

RADNA ORGANIZACIJA

113

!izuje" i ,profesionalizuje'" ima tendenciju da podiže organ;zacijsku efikasnost i da otklanja neproduktivne konflikte u radnim organizacijama. Stanje ,,nemoći~' snižava ljudski potencijal radnih organizacija, pa se i taj oblik „moći" nastoji prevladati različitim vidovima participacije zaposlenih, o čemu će po_ sebno biti kasnije reči. No, osim oblika moći, za zbivanja.u radnim organizacijama važni su i rasporedi (distribucije) moći gde dolaze do izražaja relativna „težina" moći praktično svakog člana organizacije u datom sistemu moći u organžzaclji. Osoben raspored moći između aktera moći može se označiti i kao strnktura moći u organizaciji. Rasporedi moći mogu biti obeleženi relativnom količinom moći-različi­ tih aktera i sa tog stanovišta govorimo o nejednakoj distribuciji moći (različi­ tog obima nejednakosti) kada je moć jednog Gednih) izrazito veća (manja) od moći drugih aktera, i obrnuto, o uravnoteženoj distribuciji moći gde svi akteri imaju relativno jednake (ujednačene) količine moći. s obzirom na pn·ncip raspoređivanja moći, govorimo o funkcionalnoj distribuciji moći (koja, naravno, može biti više ili manje nejednaka), ako je raspodela moći određena ulogama i /ili formalnim funkcionalnim nadležnosti~ ma, funkcijama, kao što je to slučaj u birokratskom ili ,.profesionalnom" modelu organizacije. Pretpostavlja se da se, u ovakvom rasporedu moći, moć zasniva samo na datim ulogama (funkcijama) u organizaciji, i da se ne koristi za druge ciljeve osim onih koji slede iz date funkcije. Moć u organizacijama, međutim, često je raspoređena prema položajima, pa se proteže na sva područja delovanja onih aktera koji su podređeni onome ko zauzima dati položaj. Tada govorimo o statusnoj distribuciji moći. Reč je, pre svega, o položajima vlasničkog karaktera, vođstvenim (formalnim i neformalnim) položajima, povremeno političkim, (kao na primer, u realsocijalističkim sistemima), kao i etničld-religioznim položajima (gde pripadnici date političke, etničke grupacije ili religiozne skupine imaju „poseban, privilegovan, status"). Statusna distnbucija moći nije nužno disfunkcionalna sa stanovišta osnovne delatnosti organizacije, posebno u slučaju vezivanja moći (veće moći) za vođstvene statuse. O disfunkcionalnosti statusnog rasporeda moći govorimo kada je tako obeležena struktura moći u isključivoj funkciji zaštite i reprodukcije date statusne strukture i privilegija vezanih za određene statuse. Statusna distribucija moći ima hijerarh~'ski karakter kada se moć vezuje za statuse koji su hijerarhijski raspoređeni, kao nadređeni i podređeni, sa tendencijom da najviše moći imaju statusi sa najviše (obično rukovodne) hijerarhije. Ako je moć skoncentrisana kod jednog aktera moći, govorimo o monocentričnoj distribuciji moći, a ako ima više značajnih aktera moći (ili·centara odlučivanja), onda govorimo o policentričnoj distribuciji moći.

Odnosi moći u radnoj organizaciji

114

Na osnovu analiza raspodele uticajnostf46 pojedinih funkcionalnih delova organizacije, A. Tanenbaum (1968) je razlikovao sledeće tipove distribuci-

ja

115

RADNA ORGANIZACIJA

Upotreba

moći

u radnim organizacijama

moći:

1. autokratski tip, gđenajviša hijerarhijska grupa (ili pojedinac) ima prak-

tično svu vlast (moć) u organizaciji;

2. autoritarni ili oligarhijski tip, gde najviša hijerarhijska grupa ima najviše, a ostale grupe po hijerarhiji imaju manje moći (vlasti); 3. poliarhijski tip, gde je vlast (moć) u osnovi ravnomemo raspoređena između funkcionalno-hijerarhijskih grupa i to na relativno visokom nivou; 4. demokratski tip, gde je vlast (moć) raspoređena po principq „jedan čo­ vek jedan glas'\ što znači da najbrojnija grupa ima najviše moći, a ostali shodno svojoj brojnosti; 5. anarhičan tip, gde je vlast (moć) nestrukturisana ili u osnovi ravnomerno raspoređena na niskom nivou, tako da se može reći da ••niko nema vlast". U stvarnosti distribucije moći se više ili manje približavaju navedenim „idealno-tipskim:' distribucijama moći. Dosadašnja saznanja govore da postoje sledeće tendencije u oblikovanju re~ distri~u~ija moći: . - izbegavanja autokratskih distribucija moći, k?]e.1pak nalaznno.~ totalitarnim društvenim sistemima, ali i u malim porod1cnlll1, strogo patrt1arhalno uređenim preduzećima; „. „. . - umnožavanje poliarhijsldh (policentričnih) stmk~_ira moct ~?.d,~ecih 1 složenijih organizacija-(tzv. organizacija „M-fonne"), ~hi kod „zre~Jlh a ~a­ njih organizacija tipa nprofesionalnih birokratijaH (I\.1im~bcrgo\la hpologlJ~); - snaženja funkcionalnih strnktura moći, usled opšteg trenda profesionalizacije organizacija i rastućeg nivoa obrazovanosti radne snage savremenih organizacija (vidi Rus, 1972: 195); . - od1Žavanje u osnovi nejednake distribucije moćf, o~~m u relat1~0 n:alobrojnim za9-ružnim ili samoupravnim radnim orgamzac11ama gde se JaVlJau ju uravnoteženije (,.egalitarnije") distribucije moći; „. - generalna održavanje uspostavljenih stmktur~. maci, ~.dnosno „t~nden­ cije reprodukcije jednom uspostavljenih.?dnosa n;oci, ~uduc~. da mo eru akte~ ri imaju na raspolaganju mnoge strateg1J e za odrzavan1e moc1 (Pfeffer, 1981.

:

Dugo vremena laička razmišljanja, kao i naučna izučavanja odnosa moći bila su prevashodno u vezi sa pitanjem: ko ima moći i koliku moć ima u

·\

radnoj organizaciji? U potekstu tog pitanja bilo je saznanje o izvesnom neskladu institucionalno raspoređenih nadležnosti (ovlašćenja) i stvarne kon-

i

i

I

I! l

i1 !

l 1

I \

I

trole ukupnih zbivanja u radnim organizacijama, što se iskustveno često iskazivalo u vidu ,,nemoći nadležnih", ili „neovlašćenosti moćnih". Isto tako, povezivanjem saznanja o određenoj strukturi moći kao činiocu (pozitivnom ili negativnom) performansi organizacija (njihove efikasnosti), postavljalo se pitanje o prinierenoj redistribuciji moći koja bi vodila željenim performansama, pa i ,.ljudskom liku" radnih organizacija. Izričito ili prećutno postavljalo se i pitanje o sukladnosti u biti demokratske strukture moći modernog globalnog društva i po pravilu nedemokratske strukture moći u radnim organizacijama. Opstajanje takve nedemokratske distribucije moći najčešće sebranila potrebama efikasnosti i nužnošću blagovremenog otklanjanja neizvesnosti u delovanju,radnih organizacija. Najzad, različite socijalne grupe, odnosno organizacije i asocijacije koje deluju u interesu datih grupa, postavljale su pitanje o količini moći, ali i o legitimnosti moći pojedinih grupa u organizacijama (posebno, o moći vlasnika-poslodavaca, rukovodilaca, „običnih" radnika, stručnjaka, mladih, žena, itd.). U novije vreme značajna su postala pitanja: kako se stiče moć, kako se čuva moć, moći

kako se koristi moć i koje su posledice korišćenja u radnim organizacijama?

različitih

oblika

Odnosi moći u modernim radnim organizacijama i dalje su uveliko „zaovlašćenja kojim se osigurava delovanje organizacija u skladu sa interesima njenih „osnivača" (vlasnika, države). To znači da se radi sticanja moći u radnim organizacijama prevashodno mora imati svojina (ili efektivna kontrola) nad osnovnim sredstvima organizacije i/ili da se moraju dobiti upravna ovlašćenja za odlučivanje o bitnim proce-

dati" odnosima svojine i/ili sistemom

sima u organizaciji. Na osnovu svojine i ovlašćenja koja iz toga slede, radne organizacije se

nih tehnologija, biće više reči u delu rada posveć~nom determinantama rada.

kvalitativno dele na "moćne'' i „nemoćne" segmente u organizaciji i time nastaju asimetrični odnosi moći. Kvantitativna distribucija moći može se uspostaviti i među „moćnima", s obzirom na njihov udeo u svojini ili s obzirom na

46 A Tanenbaum koristije~nostavne verbalne ~k~e ispitanika (u fOTI?1.pitanja ,,k~~o je v.~.š uticaj" ili ,,koliki je uticaJ grupe ...", sa modalitetima odgovora'.„~e~ , .„osre~Jl .',,mali .• „vrlo mali". Ti se odgovori kvantifikuju vrednostima 3 (za „v~l~" uticaJ, .ako Je ;xi modaliteta odgovora), ili 5 (ako je pet modaliteta odgovora), pa se uttcajno~t men prosecnom.vr~d: nošću odgovora za datu grupu. Ovaj metodološki postupak nazvan Je „grafikonom uttca3a jer se, pored ostalog, grafički prikazuju distribucije moći.

domašaj ovlašćenja pojedinih segmenata „moćnih". U realnim odnosima „nevlasnici" odnosno ~.neovlašćeni", subjekti.vno se često osećaju ,,nemoćnima". No, u realnosti oni nisu ,,nemoćni". Jer, postoje drugi izvori moći, osim svojine, koji su u domenu njihovih d_elanja i kojima oni mogu sticati moć i time uticati na realnu strukturu moći u radnoj organizaciji.

. „. . k .. I d . der o determinantama ovih trendova, uk13ucu3uc1 i one 031 s e e tz mo -

290).

V

•

Tl 116

Odnosi moći u radnoj organizaciji

Brojne su sit:uacije odlučivanja u radnim organizacijama gde različiti izvori moći mogu doći do izražaja, pre svega kao znanja, informacije, iskustva, vredna lična svojstva, koja izmiču potpunoj kontroli i „vlasnika" i „ovlašće­ nih". Tu su i izvori koji generišu „protivmoć" (ili „negativnu moć"). Pod dejstvom ovih drugih izvora:moći modifikuju se strukture moći izvedene iz svojine i ovlašćenja. Stoga ui realnosti, nalazimo kvalitativno i kvantitativno raznolike strukture moći radnih organizacija i kod organizacija uspostavljenih po istim vlasničkim i upravljačkim načelima. Ako je za odnose moći presudno uspostavljanje odnosa zavisnosti, u sticanju moći postaju bitne akcije povećavanja ili smanjivanja zavisnosti, monopolizacijom ili demonopolizacijom kontrole nad važnim (retkim) resursima, uskraćivanjem ili stvaranjem alternativnih mogućnosti za zadovoljavanje vlastitih potreba (interesa); menjanjem prioriteta, sklonosti, potreba drugih ili samih sebe. Mada akcije sticanja moći mogu biti i akcije „čuvanja moći", ima smisla govoriti i o posebnim akcijama čuvanja moći, kada je akteru moći u prvom planu da učvrsti uspostavljenu kontrolu nad nekim resursima, da onemogući promenu uspostavljenog odnosa zavisnosti. Takve akcije mogu biti u znaku institucionalizacije određenih odnosa u organizaciji (dobijanjem ovlašćenja za ono što se prethodno neovlašćeno radilo); u znaku zaobilaženja institucionalnih aranžmana {ignorisanjem izvesnih institucionalno predviđenih aktera, recimo, ignorisanjem saveta zaposlenih, akcionara ..:); učešća u procesima odlučivanja kada to omogućava kontrolu delanja drugih aktera, i, posebno, u znaku stvaranja koalicija - grupa koje žele da štite date interese na nekoj zajedničkoj osnovi - konibinovanjem više izvora moći, kombinovanjem više načina aktiviranja moći. Koalicije, naravno, nastaju i u procesu sticanja moći, ali se njihova uloga pokazuje posebno značajnom u procesima čuvanja moći. Analizom ,Jwalicija" u organizaciji prevazilaze se redukcije aktem moći na ,,atomizovane" (moćne ili ne-moćne) pojedince, kao i poistovećivanje realnih aktera moći sa relativno brojno uobličenim socijalnim grupama (funkcionalnim grupama, grupama po osnovu radnih uloga i sl.). Realne strukture moći radnih organizacija se pokazuju kao stabilizovani sistemi podeljenosti i suprotstayljanja radnog kolektiva i to na izvesnu dominantnu koaliciju i jednu ili više. kontrakoalicija na koje se deli radni kolektiv. 41 Da bi zbivanja u radnoj organizaciji (njihova „svakodnevica") bila u znaku odnosa moći, moć, kao činilac koji potencijalno i realno uslovljava ponašanja ljudi, u smislu izazivanja, indukovanja određenih ponašanja, mora biti upotrebljavana. Načelno svaki je oblik moći „upotrebljiv" za oblikovanje po47 Više o tome vidi V. Rus, F. Adam (1989: 79-101).

ll

I

l

117

RADNA ORGANIZACIJA

našanja ljudi. No, ta je upotreba moći uslovljena i specifičnim unutrašnjim svojstvima pojedinih oblika moći, kao i društvenim kontekstom u kome dolazi do te upotrebe moći. A Etzioni [Ecioni] (1961) je isticao da postoji načelna ,,kongruencija" (slaganje) ciljeva organizacije koji se žele postići i odgovarajućih oblika moći:

Cilievi oni;anizaciie Red, sigurnost Ekonomski ciUevi Kulturni ciljevi

Oblik primerene moći Prinudna moć Utilitarna moć Ubeđivačka moć

+ -

--

+ + -

-

+ -

+ + +

-

-

+

+ +

-

Ovaj teorijski model „kongruencije" upotrebljivih oblika moći i organizacijskih ciljeva ima značajnu iskustvenu potvrdu i kazuje da se, na primer,

stanje reda, discipline, fizičke sigurnosti, može najpouzdanije postizati upotrebom prinudne moći (kao što se to čini, na primer, u organizacijama „zatvorskog tipa"). Ali,posledice takvog načina ,~privoljavanja" ljudi na željeno organizacijska ponašanje su izrazita otuđenost podređenih pojedinaca od organizacije, jak latentan i/ili otvoren otpor, apatičnost i nastojanje da se organizaciji prnži (da se za nju radi) najmanje što se može i mora. Upotreba prinudne moći (fizičkog prinuđivanja, kažnjavanja) u ostvarivanju ekonomskih ciljeva može dati vrlo ograničene delimično pozitivne re~ zultate, izvesnu minimalnu produktivnost, ali poslovne organizacije koje bi trajnije delovale na „način zatvora" (,,kaznionice") nemaju na duži rok nikaN kvu perspektivu. Sasvim je neprimerena upotreba prinudne moći u obezbeđivanju kulturnih (duhovnih) ciljeva, vrednosnih stavova, mišljenja, uvažavaM nja, afektivnih relacija (ljubavi, simpatija, na primer). Čovek može biti nateran da udara čekićem po kamenu, da zarad izbegavanja kazne sedi za krojačkom mašinom i šije, ali na silu on realno neće promeniti svoja mišljenja i uverenja, neće razviti poželjne vrednosne orijentacije i neće imati simpatija za ono na što je nateran. U ostvarivanju ekonomskih ciljeva (veće proizvodnje dobara i usluga, štednje sredstava, stvaranju profita), kak.o govori dosadašnja ljudska istorija, najprimerenija je upotreba utilitarne moći (po principu „imaćeš i ti koristi ako radiš korisno~'), u vidu materijalnog, novčanog i sličnog nagrađivanja. Naravno, podređeni članovi organizacije u takvom aranžmanu moći imaju ,,instrnmentalan" odnos prema svom radu-i organizacijskim poslovima, spremni da daju više od sebe ako i oni dobijaju-više. Taj „račundžijski" odnos prema organizaciji povremeno dovodi do konflikata organizacije (njene uprave) i zaposlenih, može dovesti do veće ili manje otuđenosti i neinicijativnosti zapo-

118

Odnosi moći u radnoj organizaciji

slenih, što se u novije vreme nastoji prevladati organizacijskom „akulturacijom", negovanjem odgovarajuće ,,organizacijske kulture" i raznim vidovima participacije zaposlenih u funkcionisanju organizacije. Kako sledi iz izložene teorijske sheme, utilitarna moć je delimično upotrebljiva i za postizanje reda (sigurnosti, discipline), kao i za kulturalne ciljeve, što znači da se ljudi mogu do izvesne mere ,,kupiti" da budu poslušni, .ali i da ,,misle" i veruju na određeni način. Ipak, pokazalo se da je neefikasna zamena tzv. „materijalne" stimulacije ,,moralnom" stimulacijom u podsticanju privrednog života realsocijalističkih društava, te da su neefikasne i orijentacije na stimU;lisanje stvaralaštva (nau_čnog, umetničkog) putem izdašnih materijalnih privilegij a pojedinih stvaralaca. Savremena razvijena društva su povremeno preplaćivala osrednje stvaralaštvo „zvaničnih" stvaralaca, dok su vrhunski stvaralački dometi često ostvarivani u uslovima značajne materijalne oskudice. Za kulturalne ciljeve i sva ona delanja gde ljudi moraju biti izrazito privrženi, posvećeni datoj „stvari", primerenom se pokazuje „persuazivna moć'", posebno u vidu ,,kontrole'" uspona ljudi po lestvici društve~og ugleda? uv~ža­ vanja, u vidu podsticanja „časnosti" i savesnosti u ponašanju,. nagrađ~van~em kulturno poželjnog ponašanja i uskraćivanjem nagrada (pa 1 uskrać1van1em dobrih glasova" u javnosti) za nepoželjna ponašanja. " Ecionijeva zapažanja relevantna su za delanje po osnovu moći u široko shvaćenoj sferi rada jer pojedine radne organizacije nisu nužno ekonomske u užem smislu (neke pripadaju domenu kulture, duhovnoj sferi), a i realni ciljevi poslovnih radnih organizacija nisu nužno samo ekonomski. Izvesne teškoće u vođenju radnih organizacija nastaju usled višestrukosti njihovih ciljeva i koje se, međutim, hoće ostvarivati uz pomoć jednog oblika moći ili jednog „stila upravljanja", za sve ciljeve jednako. . . ~· . Dostupna saznanja (Rus, 1972: 62-64) govore da su obhc1 moci i generalna različito primenjivi, nekad univerzalniji (upotrebljivi praktično u svim „prilikama"), a drugi su oblici restriktivniji (samo u nekim prilikama). Među oblicima moći razlike se javljaju i s obzirom na brzinu izazivanja željenog ponašanja i intenzitet otpora koje prilikom upotrebe mo?i n~st~ju. Najz~d, važna je „potrošljivostn pojedinih oblika moći. V. Rus PrIID:ecuJ~ dat? msu nužno svojstva samih oblika moći, već da je važan i globalni drustvem kontekst u kome se pribegava datom obliku moći. _ V. Rus upoređuje, po laiterijumima upotrebljivosti, osnovne oblik~ m~ći koje bi valjalo imati u vidu u analizama odnosa moći u radnim orgarnzac1jama. Reč je o „moći sile", ,,moći novca'", „mo~i znai:ja'", i „mo~i ~rijateljstva:: (međusobnog uvažavanja)· Brojevi u sledeć~J tabe~ predstavl1a3u „rangove redosleda „valjanosti" oblika moći za datu dunenZlJU.

119

RADNA ORGANIZACIJA

Dimenzije upotrebliivosti

Oblik moći Moć

Sirina upotrebljivosti Stepen uticanja i izazivanja otpora Stepen trošenja Zbirna vrednost

sile

Moć

novca

Moć znanja

Moć

priiatellstva

4

3

2

1

1

3,5

3,5

2

1

2

4

3

6

8,5

9,5

6

„Moć znanjaH ili stručnjačka moć ima nešto veću generalnu upotrebljivost od drugih oblika moči pre svega zbog činjenice da se ,,izvor" te moči (znanje, ekspertnost) upotrebom ne troši, već valjanost znanja upotrebom može biti na izvestan način i uvećavana (kao provereno, pouzdano, učvršćeno, „pročišćeno" znanje). „Moć sile", ali i „moć prijateljstva'\ pokazuju se manje univerzalno upotrebljivim, u slučaju „sile" zbog sužene širine primenljivosti, a u slučaju „prijateljske moći~' pre svega zbog sporog aktiviranja željenog ponašanja putem pri~ jateljskog ubeđivanja. Upotrebljivost „moći novca" nešto je manja od „moći znanja" zbog „potrošljivosti" takve moći. Iako se ovde radi o širokim iskustvenim generalizacijama, ima sistematskih nalaza (Rus, 1972: 63-64) koji govore u prilog navedene valorizacije upotrebljivosti pojedinih oblika moći. U ovaj tematski krug o upotrebi moti valja uključiti i znanja koja govore o tendenciji održavanja uspostavljenih odnosa moći u organizacijama (Pfeffer, 1981 ). Već je primećeno da je jedan od izvora moći ona moć koja je ranije stečena i da moćni imaju na raspolaganju različite strategije za perpetuiranje uspostavljenih odnosa moći. Moć se koristi za alokaciju (raspoređivanje) sredstava (rf!Sursa) u organizaciji na način da se omogući ostvarivanje osnovnih„output" ciljeva organizacije, ali i tako da moćniGi) ostanu moćni(ji). Sama uloga datog aktera u alokaciji resursa ima i simboličko značenje jer onaj ko dobija resurse ispada „važan.", ai onaj ko deli re-surse postaje još važniji. Moć se koristi radi smanjivanja neizvesnosti i •.moćni" imaju s tim u vezi izvesno diskreciono pravo u odlučivanju. Jer, kada su zbivanja izvesna, strukturisana, onda je manje važno ko odlučuje, pošto je valjana odluka ,,zadata". Osim važnosti koju moćniQi) imaju u smanjivanju neizvesnosti (recimo, odlučivanjem o količini, asortimanu, ceni proizvoda za tržište promenljivih zahteva), njihova moć se može odlŽavati svojevrsnim generisanjem neizvesnosti (uskraćivanjem informacija o zbivanjima u relevantnoj okolini, arbitrarnim izborom i premeštanjem kadrova i sl.). Možemo zaključiti da će se moć koristiti u onim oblastima delovanja radnih organizacija koje su posebno značajne za održavanje date strukture moći,

120

Efikasnost i odgovornost u delovanju radne organizacije

kao što je to, recimo, izbor i raspoređivanje kadrova, alokacija, ali i pribavljanje finansijskih sredstava. To su vidovi radne svakodnevice gde se dešavaju učestale ,Jgre" i Hborbe moći" čije ishode nije moguće razumeti i predvideti bez celovitog razumevanja odnosa moći, o čemu je bilo reči u ovom delu rada.

Efikasnost i odgovornost u delovanju radne organizacije Znatan deo naučnih izučavanja sfere rada imao je prevashodno pragmaciljeve, pa su zahtevi za većom efikasnošću društvenog rada u celini, ka:o i efikasnošću rada svake radne organizacije, bile jedan od glavnih povoda za mnoga istraživanja sfere rada na osnovu kojih su kasnije uobličene mnoge empirijske generalizacije i teorije o promenama u sferi ra?a. ~a~:anak,_o~­ žavanje, kao i tendencije menjanja pojedinih tipova orgamzac13a ili drugih či­ nilaca radne delatnosti objašnjavaju se, dakle, i sa stanovišta efikasnosti. Izu- čavanje efikasnosti razlog je što se sociologija rada smatra primenjenom s~ct­ ološkom disciplinom. Zbog naglaska na istraživanju sfere rada sa stanovišta efikasnosti, sociologija rada se povremeno vidi i kao menadžerska ~auka o radu u službi interesa vlasničkih klasa. No, ako se pođe od određenJa rada kao svrsishodne delatnosti, onda je jasno da je proučavanje rada sa stanovišta efikasnosti legitimni aspekt socioloških i drugih društveno~naučnih proučav~­ nja i da zahtev za efikanošću nije nužno u raskoraku sa zahtev?m za h~m~m­ zacijom rada. Pitanje je, međutim, šta se podrazumeva pod efikasnošcu 1 šta su kriterijumi te efikasnosti.48 tične

Određenje

organizacijske efikasnosti

Najjednostavnije određenje efikasnosti radne org~nfz_~cije bilo „~i on~ ?d~ kao ostvarivanje ciljeva orgamzaCIJe. Buduc1 da cil3ev1

··&ereftkatmest-·edređuje

„„

organizacije mogu biti vrlo različiti, čak toliko specifični da se z~ sv~ o~ga­ nizaciju može reći da ima drugačiji, unikatni cilj, svako upoređ1van3e efikasnosti organizacija bilo bi praktično nemoguće, kao što bi bilo nemoguće opšte određenje e:fikasnostil Ipak, uz svo šarenilo konkremih ciljeva, radne organizacije imaju određene opštije ciljeve i upravo to na~ daje m~gućnost bližeg određenja efikasnosti organizacija i izučavanje te efikasnosti. Valja prethodno upozoriti na neke teškoće u izučavanju ciljeva organ~­ zacije. Najpre, ima upozorenja da se ne može govoriti o ciljevima organizaci48 Naravno, za isti osnovni pojam efikasnosti moguće je ~potrebiti više, čak i različitih kriteriumja, Mnosno više empirijskih pokazatelja efikasnosti.

RADNA ORGANIZACIJA

121

je, već samo o ciljevima pojedinaca (vidi Perow [Perou],1976: 134). Ovde se može reći da iako u stvarnosti ne mogu doći do izražaja ciljevi organizacije ako oni nisu i ciljevi ljudi kao pojedinaca, ipak se ti ciljevi ne svode na individualne ciljeve. Ima i drugih ozbiljnih teškoća u utvrđivanju ciljeva organizacije. Svakako to nisu samo formalno (statutom, pravilima) predviđeni ciljevi jer oni često i ne moraju biti stvarni ciljevi organizacije. Zatim, pitanje je da li o ciljevima zaključivati na osnovu ponašanja svih članova organizacije ili samo moćnih. Takođe, ono što se u jednoj ravni organizacijskog život pokazuje kao cilj, može u drugoj ravni biti sredstvo za dostizanje drugih ciljeva. Stenli Sišor (Seashore, 1963) upozorava i na pitanje vremenskog horizonta u kome se razmatraju ciljevi organizacije jer oni na kraći i duži rok ne moraju biti isti, pa i kriteriji efikasnosti to moraju uvažiti. Zatim, mnogi autori sugerišu razlikovanje efikasnosti i efektivnosti, gde bi efikasnost označava.Ja ono dostizanje ciljeva gde se minimizuju ,,utrošci" a maksim.izuju „ishodi", dok bi efek~ tivnost označavala samo „proizvođenje" željenog ,,ishoda". Č. Peron (Perow, 1976: 134-136) smatra da se jednom petočlanom tipologijom ciljeva organizacija mogu izdvojiti one bitne vrste ciljeva koje bi valjalo proučavati i u odnosu na koje se može postaviti i pitanje o efikasnosti radne organizacije: · - društveni ciljevi - imaju se u vidu potrebe dntštva u celini i ta vrsta ciljeva nije specifična za pojedinačne organizacije, već za određene široke kategorije organizacija, kao što su proizvodne organizacije, organizacije za održavanje red~ kulturne organizacije, itd; - „izlazni" (output) ciljevi - imaju se u·vidu potrebe određene publike (korisnika), u vidu specifičnih potrošnih dobara, poslovnih usluga, zdravlja, obrazovanja, itd. Ciljevi se mogu shvatiti i kao specifične ,$V!he" koje organizacija ispunjava svojom delatnošću. - specifični proizvodni ciljevi - imaju se u vidu karakteristike dobara ili usluga, njihov kvalitet, raznovrsnost, izgled, dostupnost, itd; - ciljevi organizacije kao sistema - imaju se u vidu potrebe i/ili način funkcionisanja organizacije kao takve, nezavisno od njenih-proizvodnih i drugih ciljeva; - izvedeni ciljevi - svrhe izvan onih koje su specifične za datu organizaciju, za čije se ostvarivanje može upotrebiti stečena moć organizacije (u sferi globalne politike, kulture, sportskog života i sl.). Iako bi se moglo reći da je organizacija efikasna uvek kada svojom delatnošću ostvaruje šire društvene ciljeve,49 uobičajeno je da se o efikasnosti 49 U tom slučaju ipak bi bilo razumno reći da je organizacija efektivna (delotvoma). U vremenu socijalizma efikasnost je i posmatrana sa stanovišta tih širih društvenih ciljeva. pa su orgamzacije opstajale dok su ispunjavale planske ciljeve, tj. proizvodile ii.vesna dobra, makar to bilo sa nerazwimim troškovima i neprimerenog kvaliteta. U suočavanju sa svetskim tržištima takve su socijalističke delotvome organizacije ispadale vrlo neefikasne i nekonkurentne.

122

Efikasnost i odgovornost u delovanju radne organizacije

RADNA ORGANIZACIJA

radne organizacije govori sa stanovišta njenih specifičnih organizacijskih ciljeva, pre svega sa stanovišta ostvarivanja tzv. output-ciijeva (tj. specifičnih „proizvodnih" ciljeva), ali i s obzirom na održavanje organizacije kao sistema i sa stanoviš.ta njene adaptacije prema relevantnoj okolini. U prvom slučaju, efikasnost govori o produktivnosti ili sposobnosti proizvođenja određenih dobara (usluga) uz date troškove. U drugom slučaju govorimo o efikasnosti kao stabilno~ti organizacije, a u trećem slučaju kao o vitalnosti organizacije. Ako se polazi od pretpostavke da je radna delatnost u biti ekonomska aktivnost, da je „radna organizacija" organizacija sa prevashodno ekonomskim ciljevima, onda efikasnost može biti shvaćena kao sposobnost stvaranja ekonomskih vrednosti, a ona se uvećava ako se uz isti ili smanjeni „input" ostvaruje veći „output'' ili ako se isti „output'~ ostvaruje uz smanjena ulaganja i ako se to čini na kontinuirani način. Najuže je shvatanje efikasnosti kao profitabilnosti, tj. kao dobiti na uloženi kapital. Profit može biti pokazatelj efikasnosti u slučaju proizvodno-poslovnih organizacija u kapitalističkom svojinskom aranžmanu. Naravno, umesto profita kao dobiti na uloženi kapital, mogu se javiti i neki drugi pokazatelji efikasnosti koji mogu efikasnost dovesti u vezu sa ostvarenim rastom uloženih sredstava, vremenom koje se troši u radu itd. Ako se pođe od činjenice daje ekonomično poslovanje zahtev koji se postavlja pred svaku radnu organizaciju, nezavisno od svojinskih odnosa u kojima ona deluje, onda se može reći da bi cilj svake radne organizacije morao

biti u sticanju pa i maksimizovanju

određenog

dobitka (profita).

Međutim,

ima ekonomista (Galbraiht [Galbrajt], 1967) koji su upozoravali da za modeme korporacije osnovni cilj često nije maksimizovanje profita, već ostvarivanje mogućeg rasta -izraženog, recimo, kroz uvećani ukupni prihod, uveća­ nu veličinu organizacije, proširenje njenih kapaciteta - sve u funkciji većeg udela date proizvodnje u ukupnoj ponudi i realizaciji te ponude na tržištu. I takvim rastom organizacije mogu biti uspešne pa i uspostavljati izvesnu kontrolu tržišta. Ima dosta činjenica koje govore u prilog teze da je rast organizacija jedan od njenih osnovnih ciljeva.50 U prilog tome govore i određene neekonomske činjenice. Naime, radne organizacije se mogu shvatiti kao socijalni akteri koji deluju kao koalicije različitih interesa. Ako radna organiza-

cija želi uvažavati interese svih (ili u uslovima rasta.

većine)

interesenata, ona

će

to lakše

činiti

50 Polazeći od stava da su radne organizacije otvoreni sistemi, Katz i Kahn (1966) ističu da organizacije opstaju tako dugo dok su u stanju da održavaju tzv. negentropiju, tj. da unose u sebe u svim fonnama veću količinu energije nego što je vraćaju okolini kao proizvode. Mera efikasnosti se može označiti kao pokazatelj uspešnosti organizacije u korišćenju energije kojom raspolaže ili koliko je energetskih jedinica potrebno u svim formama za svaku je~ · dinicu proizvodnje. Iako koriste izraze kao energija čije je operacionalno značenje jasno za sada samo u odnosu na neke oblike neregije, Katz i Kahn posebno misle na tzv. ljudsku energiju kao input u odnosu na koji valja meriti efikasnost organizacije.

123

Nar~vn~, ~oštvo interesa, koji su često međusobno suprotstavljeni,

1

i i

I 1-

s:vara.tes~oce u tzbo;u konkretnih organizacionih ciljeva, kao i u određiva­ llJU lmten3uma uspesnosti. Moraju se imati u vidu i različite vrste interesa: ekonomski interesi obično jesu primarni, ali i druge potrebe i vrednosti mo-

~ bit~ važni: ~aročito z~ određene grupe u organizaciji, kao što je, na primer, ljudski poloza!.zaposlenih u organizaciji, ugled firme u lokalnoj zajednici, stepen autonomlJe u odnosu na državu itd. Sociolozi i psiholozi su često upozo-

~avali ~a važnost ne~k?n~mskih ciljeva za uspešnost radnih organizacija.Reč

~e, recz.n;o, o J?Otre~~ lJudi ~a radeći, osim zarade za život, imaju mogućnosti iz~ u:ecavan1e SVOJih radnih sposobnosti, da ,,rastu kao ličnosti" koje drugi ~oStuJU, da mo~ ~k~ris~ti i razviti ~voje talente, da rade „zanimljiv posao" itd. Neka ponasan3a 13ud1 u radu (ko3a se obično vezuju za koncept „radnog morala"), kao što su"radni apsentizam (meren ,,izgubljenim radnim časovima ~sleđ bolov_anja, ~edolaska na posao ili ranijeg napuštanja posla),fluktuaci1a z~poslenih (u vidu napuštanja radne organizacije), ali i štrajkovi i drugi vido:i suk~ba u radu (usled čega se takođe gubi mnogo časova rada), te izostala mventivnost zaposlenih, mogu biti izvor specifične neekonomske neefika~ snosti radne organizacije, usled njene nesaglasnosti sa ljudskim potrebama

onih koji su njeni članovi. Imajući u vidu ovakve, u osnovi neekonomske pokazatelje efikasnosti 51 ~ogi an~liti~.ari52 savremenih radnih organizacija ističu sledeći profil us;esne orgamzacl}e: - tr~tiraju ljude kao bitan faktor produktivnosti i kvaliteta proizvodnje; - daju prednost delovanju, te se što manje bave same sa sobom, a najviše svojim delovanjem u okolini; - uče od onih za koje rade; - svakom zaposlenom daju prostor za slobodno delovanje; - imaju jasan vrednosti sistem kojeg većina zaposlenih smatra i vlastitim vrednosnim sistemom; - imaju jednostavno i elastično organizaciona ustrojstvo; -vodstvo deluje više pohvalama nego kažnjavanjima. Mada sažet, ovaj osvrt na organizacijsku efikasnost govori o složenosti same pojave „uspešnih'' organizacija i ujedno nagoveštava složenost determinanti efi~snosti radnih organizacija, pa i njihovog menjanja tokom vremena. Mnogo je specifičnih relacija organizacijske efikasnosti i njenih determinanti53 koje bi valjalo bliže izložiti i dolrumentovati odgovarajućim istraži5l Iz ovog prlkaza uspešnih organizacija vidi se i mogućnost kvalitativnog, a ne samo kvantita* tivnog iskazivanja i proučavanja organizacijske efikasnosti. 52 Vidi o tome Kavčić, 1987: 147. s3 Celovito razmatranje činiJaca roenjanja organizacije daju Child i Kieser (Čajld, Kizer), 1981.

124

RADNA ORGANIZACIJA

Efikasnost i odgovornost u d.elovanju radne organizacije

vačkim nalazima. Valjalo bi razmotriti neposredne i posredne uticaje pojediriih činilaca i odgovarajuče „povratne sprege". Posebnu pažnju valjalo bi posvetiti uticajima šire organizacijske okoline koji se povremeno mogu po~az~­ ti presudnijim na duži rok od efekata činilaca unut.ar.sa;ne ra~ne orgaruz~c1-

je neposredno značajnih za organizacijske delovan1e ~ n1enu e~sn~st. Bitno je uočiti neprimerenost onih tvrdnji o organizaci~skOJ efikasnosti ~oJ: svu važnost pridaju nekom pojedinačnom činiocu (kval!tetu vods~a.' SVOJstvuna tehnologije, unutrašnje organizacije, obrazovanosti zap.o~lenih 1 sl.):~ ~ealnom životu su na delu složenispletovi činilaca i okolnosti, cesto spec1ficm za svaku pojedinačnu radnu organizaciju, koje bi valjalo temelj?o istraž~ti da bi s~ valjano objasnio proces pretvaranja neefikasne (nedovolJn? uspes_,n~) u efikasnu (uspešniju) organizaciju, ali i obmuti smer pretvara~J~ u~pesmh neuspešne organizacije. Ovaj drugi smer pramena (o? uspesmJ; u ~~uspes_ne) organizacije malo je sistematski istraži~an, ~a~a b1 ~e orgamzac1Jska efikasnost u svoj svojoj dubini mogla sagledati tek izucavan1em oba naveden~ s:ne· ra promena svojstava radnih organizacija. Taj vid izrazito komi:leksnU: izučavanja svakako je nužan za analizu trendova pramena savremenih radnih or·

1:

ganizacija.

Odgovornost kao strukturalna obeležje radnih organizacija Ravnoteža moći i odgovornosti (Adižes, 1994a) jedan je. od ~itnih uslova dugoročno stabilnog i efikasnog funkcionisan!a radn~ org_anzzaclJe:~ mnoge radne organizacije seproblem odgovornosti od.nos~. na Jedan n~c1~ na ~­ kovodioce i na drugi način na ostale članove orgaruzac1Je. Rukovod10ci su pn-

marno odgovorni za kvaliteti blagovremeno don.oš~nj_e posl~vnih odluka, dok su ostali zaposleni u organizaciji odgovorni za d1sc1plmov~ ra~, o.dnosno z~ izvršavanje „direktiva" pretpostavljenih. Naravno, u part1cip~.tivmm orgamzacijama odgovornost se odnosi na sve zap?~len~ sa tendenc1J?r:1 d~ se. konstituiše kao ,.kolektivna odgovornost'. lstraztvanJa pr~~se part1~1pat1~ ganizacija, posebno onih „samoupra~" u ~~gosl~~Ji,s;. otknl~· su ozbil1ne probleme kolektivne odgovornosti, pa će I o n31ma biti re~~ u okviru ov~g opšteg razmatranja odgovornosti kao strukturalnog obelez1a savremenih rad·

?r-

nih organizacija. . " .. , . šta je „odgovornost" u sferi rada? Ona moze b1t1 shvacena ka? osobina pojedinca koja se iskazuje kao spremnost da se radna uloga ?stvaruJ: n~ 1 mativno predviđen način, kao svest p~j:dinc~ da ~e za svoje ponasanJe ~1t .podvrgnut određenoj sankciji, a može biti shvacena I kao strukturalna osobzna

no::

54 Vidi Bolčić, 1987: 160-165.

125

org~nizacije .~ojom ~e o~ačava skup institucionalnih aranžmana za podvrgavan1e sankc11ama, nezaVIsno od toga kako se pojedinac subjektivne odnosi prema n~nnam~ port~šanja i prim~ni sa~kcija, U proučavanju odgovornosti sa st?~?VI~ta sociologiJe pre svega Je uvazen ovaj strukturalni aspekt odgovornosti ih ,.$ZStem odgovornosti" u radnoj organizaciji koji obuhvata: subjekte odgovomo~ti, predm_et odgovom~sti, tip odgovornosti - vrste sankcija i svojstv~ sankcz1skog szi!'1ekta. Ako SVI elementi sistema odgovornosti nisu dovoljM no Jasno odr~đe.ru, verovatno je da u organizaciji neće biti dovoljno „odgovornog ponasanJa". Mnogo je nejasnoća u vezi sa subjektima odgovornosti. Normativne, u organizaciji su precizirane nadležnosti i uloge svih organa i pojedinaca u organizaciji i svako je odgovoran za svoj domen rada. Ali, i kad izgleda da su, s oslon_cem n~ organizacijski poredak, s~ari jasne, mnogo je mogućih dilema u vezi sa opisom radnih uloga, nadležnosti, očekivanih ponašanja i kriterijuma uodgovomog ponašanja". U praksi se ponekad teško razlikuje rad od nerada, stručno od nestručnog obavljanja posla, donošenje valjanih i pogrešnih poslovnih odluka. Izričito, ali i implicitno, u upotrebi je više kriterijuma adekvatnog organizacijskog ponašanja jer su i ciljevi organizacija višestruki i višeznačni (ekonomski i neekonomski, politički, moralni ...). Radne organiza. cije generalno, pa i participativne organizacije, normalno teže poslovnim rezultatima koji donose neto dobit (višak vrednbsti, profit, neto dohodak) u odnosu na angažovana sredstva. No, pitanje je šta stvarno valja maksimizovati: dobit na uložena organizacijska sredstva, na ukupna angažovana društvena sredstva, na uloženi rad određene grupe u organizaciji - rukovodilaca, preduzetnika, stručnjaka ili svih zaposlenih ili, pak, odgovornost valja procenjivati sa stanovišta doprinosa organizacije zadovoljavanju potreba njenih „klijenata", odnosno potreba društva u celini. Zbog svih ovih dilema nije lako jasno reći ko je subjekt odgovornosti i kakva je njegova odgovornost. Posebno valja razmotriti problem odgovornosti za odluke koje podrazu· mevaju rizik. Iz savremene teorije organizacije znamo da se u odlučivanju suM očavamo sa tri tipa odluka: - odluke gde se mogu sagledati alternative delanja i posledice svake alternative; - odluke gde se mogu sagledati alternative delanja, ali ne i sve posledi· ce svake od alternativa, a ako se posledice i mogu sagledati, to je samo u vidu određene verovatnoće njihovog dešavanja; - odluke gde se posledice uopšte ne mogu jasno i pouzdano sagledati, pa se ni alternative delanja ne vide kao alternative između kojih valja birati. Može se reći da se u radnim organizacijama prvom tipu odluka približavaju mnoge tehničke odluke, gde je rizik mali ako se poštuju određeni tehnič­ ki zahtevi. Ekonomske odluke spadaju u drugi tip odluka, gde se mogu sagle-

126

Efikasnost i odgovornost u delovanju radne organizacije RADNA ORGANIZACIJA

dati određene alternative delanja i određene posledice koje se „verovatno" mogu javiti, ali ne mogu se sagledati sve posledice i ograničena je pouzdanost tih procena. Donošenje takvih odluka podrazumeva rizik, posebno ekonomski rizik. Trećem tipu odluka pripadaju odluke šireg socijalnog karaktera, koje zadiru u različite interese, gde je više predvidljivih i nepredvidljivih alternativa delovanja sa nedovoljno sagledivim posledicama i gde su, stoga, socijalni rizici ponekad vrlo veliki. Rizik ne isključuje odgovornost, kao što i odgovornost ne znači isključi­ vanje svakog rizika. Ako bi se težilo odgovornosti za do kraja normiranu delatnost, gde je unapred sve propisano šta valja činiti i gde automatski slede sankcije za ponašanje koje je izvan propisane uloge, došlo bi se u situaciju gde je primereno ponašanje ono koje je potpuno konformističke, tradicionalno konvencionalno, pa bi takvo društvo bilo lišeno mogućnosti promena. Savremena su društva, međutim, društva promena, pa je pitanje: jesu li moguće „odgovorne promene" (Rus, 1972: 84), tj. kako se braniti od neodgovornih avantura, a istovremeno ostaviti dovoljno prostora za autonomno i lcreativno ponašanje i kako sačuvati socijalni integritet radne organizacije u uslovima takvih neizvesnih promena? . U savremenoj teoriji preduzetništvai i organizacijskoj efikasnosti insistira se na čvrstoj vezi ekonomskog rizika i odgovornosti i time se obezbeđuje legitimitet prisvajanju ekonomskog dobitka. Jer, smatra se, dobitak pripada onomeko je preuzeo odgovornost za rizik, tj. za nesigurnost sa kojom je povezana ekonomska aktivnost, a pre svega za investiranje u tržišnoj pi:ivredi. Piter Blau (Blau, 1964: 218) smatra da je rizik u samoj odredbi odgovornosti koja podrazumeva odlučivanje za rezultate koji nisu sasvim izvesni. U ovom slučaju uspostavlja se ravnoteža između vrste rizika i vrste odgovornosti: rizik znači nesigurnost u vezi sa ekonomskim efektima uloženih sredstava, pa od-

govornost ima primamo oblik materijalne odgovornosti. 55 Zakoni i organizacijska pravila predviđaju ,;materijalnu odgovornost" za neodgovorno ponašanje u radnoj organizaciji koje im.a nepovoljne materijalne posledice. U praksi se dešava da što je šteta od neodgovornog ponašanja u materijalnom smislu veća, to je stvarna „materijalna odgovornost~~ manja. Najveće slaganje je obično između štete koju učini radnik u neposrednoj proizvodnji i njegove materijalne odgovornosti: ako radnik svojom krivicom pokvari ili ošteti neki alat, on plaća i realnu vrednost takvog upropašćenog do-

127

br~. Iznad_}~g nivo_~ rutinsk.og rada, nesaglasnost šteta i odgovornosti je sve ve~~· Stru.cnJak ~OJI napravi pogrešan investicioni elaborat, poslovni odbor ~OJl sklopi pogres.an ~govor, radnički savet koji usvoji pogrešan plan razvoja cesto ne mogu objektivno nadoknaditi štete koje su prouzrokovale takve odluke. ~azlog to~ n~skladu štete i odgovornosti jeste realna raspodela moći u.radrum or?aruzac13ama zbog čega su najmoćniji često i najmanje odgovorm za posledice svog delovanja.

Sankcfy·e i problemi odgovornog delovanja u radnoj organizaciji

Načelno, kao što ima nejasnoća u vezi sa ostalim elementima sistema odgovoi::osti'} ima i nejasnoća u vezi sa nosiocima ,$ankcijske fu,nk~ije". Primarno Ulje rec o normativno ne
eI:menata:f~r:rzalne (institz;cio~alne) i nefo~alne subjekte sankcija, speci· ficnost sankcqa, verovatnocu pnmena sankcqe, delotvornost sankcija i strogost normi (Rus, 1972: 92). . · Ulo~ n~fonnalnog sankcijskog subjekta u radnim organizacijama ima ,J~vno. m_n1en1e radnog kolektiva". Ima mnogo faktora koji ograničavaju formrran3e I delo_t:Vornost to~ sankcijskog subjekta: podela rada, heterogenost r~dnog kolekuva, sporost I nepreciznost reakcija, stereotipne i difuzne reakc11e.

. . Zbog poji:io~ :iejasnoća o ulozi sankcionisanja i stimulisanja (kao poz1ttvnog sankc10msan3a) ponekad se pogrešno insistira na razvijanju i razra~i pr~vila s~n~ci?nfs_an~·a, sa u~ere.~jem da. se odgovornim ponašanjem postizu s:: ost~. brtm ~il1evi o:gamzac11e. Previda se, međutim, da se sankcijama postlte mznzmum mtegrattvnog ponašanja, a da je stimulisanje uslov za maks~m~ovm:zje bilo. koje aktivnosti. Ipak, važno je obezbediti adekvatan tip sankc10msanJa u smrslu odnosa pozitivnih sankcija (nagrada) i negativnih sankcija (kazni). Savremena istraživanja (vidi Rus, 1972: 97) navode na ocenu da će raz-

li~it~ ~ocijalne ~pe biti podložne različitim tipovima sankcionisanja - struč­

55 U praksi je bilo ozbiljnih problema u primeni ovog shvatanja o povezanosti rizika i odgovornosti u jugoslovenskim samoupravnim radnim organizacijama,~oje su poslov~e sredstvima u društvenoj svojini. Imajući u vidu faktičku strukturu moc1y~ sru;ioupra~m r~d­ nim organizacijama, jasno je da faktički subjekti ekonomskog odiu:1~anJa po prav_Uu msu ni objektivno mogli snositi adekvatnu materijalnu odgovornost za rizik ekonomskih odluw ka na čije su donošenje imali presudan uticaj.

n1ac1 I rnkovod1oc1 „benevolentnom" tipu, radnici „punitivnom tipu''. Čini se da kao što podaci govore o različitoj moći pojedinih skupina u organizacijama, tako govore i o različitoj „podložnosti sankcijama". Razumljivo je da će i subjektivna odgovornost biti više vezana za one aspekte rada na koje ljudi najviše utiču. V. Rus (1972: 91) ističe da je subjektivna odgovornost čvršće

r !

128

Efikasnost i odgovornost u đelovanju radne organizacije

I

povezana sa participiranjem u procesima odlučivanja nego sa soc.ijalnim statusom. Zanimljivo je takode da je nešto veći stepen odgovornosti prema neformalnim nego formalnim sankcijskim subjektima (Rus,.1972: ~59). . S obzirom na rastući trend preobražavanja savremenih radnih organizacija u smeru participativnih (samoupravnih) organizacija, vredel? bi pitati se o pretpostavkama uspostavljanja realne kolektivne odgovornosti. Takva odgovornost pretpostavlja određenu interesnu situaciju i specifične ~dnose m~­ đu ljudima. Načelno su moguće sledeće relacije između strukture mteresa, tipa socijalne interakcije i tipa odgovornosti (Rus, 1972: 89):

Interesi

Interakcije

Tip odgovornosti

istovetni

kooperacija

kolektivna pogodbena

različiti

takmičenje

suprotni

konflikti

V TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

Sa,vremeni tipovi radnih organizacija

Uočavanje raznolikosti strnktura organizacija jedno je od polazišta za analizu tipova radnih org~nizacija. No, ma k~liko radne organizacije u svojoj celovitosti nose pečat svoje osobene organizacijske strukture, do uočavanja osnovnih tipova organizacija savremena sociologija rada i druge nauke o organizaciji dolaze uvažavanjem i drugih dimenzija organizacija kao društvenih tvorevina. Tako H. Mincberg (1979) ima u vidu četiri bitna momenta u svojoj tipološkoj analizi savremenih radnih organizacija: -dominantan obrazac „primame koordinacije" pomoću koje se uspostavlja organizacija; - ključni element ,,pentagonalne" strukture organizacije - način intemog strukturisanja organizacije; - svojstva relevantne organizacijske okoline. Bliža operacionalizacija svakog od ovih momenata vidi se iz Mincbergovog opisa pet osnovnih tipova radnih organizacija: ,,jednostavne" organizaci-

hijerarhična

Ako ne postoje uslovi za istovetnost interesa svih koji .~u u radnoj .or~a­ nizaciji, ako kooperacija nije osnovni vid socijalne interakc1~e ?1edu pojedincima i socijalnim grupama u radnim organizacijama, onda Je Jasno d~ ne~a uslova ni za kolektivni tip odgovornosti. V. Rus (1972: 90) smatra da Je u JUgoslovenskim samoupravnim organizacijama najviše bilo uslova za ,,pogodbeni tip odgovomostiH gde je bio neophodan diferei:cir~~ sistem odgovoT?osti u vezi sa ulogama koje pojedinci imaju u orgamzaciJama. To, ~eđ~trr:i, 4 podrazumeva dobro određen „predmet" ili ,-,objekat' odgovornosti (z"~to ~e neko odgovoran), i svojevrsnu ,,korporativnu'' strukturu aktera odlucivanJa društva u celini pa i u samim organizacijama. Malo je sistematskih izučavanja razmera i vidova n~odgov~rn.og ponašanja u radnim organizacijama i vida sankcionisanja takvih. po.~asanJ~· .Generalna je saznanje da se češće pozivaju na odgovornost „ob1~1 radn~c1, nego uticajniji članovi organizacija. Stanje u pogledu odgovornosti u radnim or~a­ nizacijama izražava i globalnu društvenu usmerenost na odgovorno d~lan1e. U vremenu u kome se često pominju globalna moralna .kriz~. s~vre?1~mh dru;: štava neizbežno je da se i u razmerama radnih orgaruzaciJa Javljaju rastuci problemi odgovornosti. Razradom ,.,sistema odgovornosti", kao stru~ralnog svojstva organizacije, moguće je osigurati vitalnost i efikasno~t :adn1h organizacija i u uslovima značajnijih globalnih društvenih P~1:emeca1a. Ta~o formirane organizacije imaju širok prostor za kreativi:o, ~h istovremeno i za. razumno rizično, nehazardno i odgovorno delanje svih clanova date orgamzacije.

je, ,mašinske" birokratije, profesionalne birokratije, multidivizione (ili segmentirane) organizacije, ad hoc-kratije. Jednostavna organizacija ima tzv. primarnu koordinaciju po obrascu direktnog nadzora i na toj osnovi dolazi do njenog strukturisanja; strategijski vrh je ključni element organizacije; organizacija se strukturiše centralizacijom, po

.._._

;:

modelu „organizma". Ovaj tip organizacije se javlja kad je organizacija mala, na početku svog postojanja, u slučajevima nekomplik:ovanih tehnologija, gde je okolina vrlo promenljiva ili izrazito neprijateljska prema organizaciji, ali i kad je vodstvo organizacije izrazito sklono moći i koncetraciji moći. Po Mincbergu, ovaj tip organizacije se uočava i kod preduzetničkih organizacija, te u slučajevima društvenih kriza, ali i u sredinama sa jakim autoritarnim i harizmatskim usmerenjima. Generalna, smatra Mincberg (1983), ovaj tip organizacije ,,nije u modi".

130

Savremeni tipovi radnih organizacija

,.,Mašinska" birokratija je čest tip radnih organizacija savremenih društava i karakteriše organizacije masovne proizvodnje, ali i organizacije javne uprave, organizacije društvene kontrole, osiguranja, sabiračke organizacije. Ovde se primama koordinacija vrši standardizacijom radnog procesa; tehnostrnktura je kl.Jučni deo organizacije; strukturisanje se vrši formalizacijom uloga i obrazaca ponašanja, vertikalnom i horizontalnom specijalizacijom poslova, funkcionalnim grupisanjem u velike izvedbene jedinice i vertikalnom centralizacijom. Takav tip organizacije nalazimo kod organizacija dužeg trajanja, velikih organizacija, kod jednostavnih neautomatizovanih mehanizovanih tehnologija, gde je okolina relativno jednostavna i stabilna. Mincberg smatra da i ovaj tip organizacije nije u modi, odnosno da je njeno vreme prošlo. Profesionalnu birokratiju karakteriše primarna koordinacija putem standardizacije radnih kvalifikacija (,,skills") i ključni značaj ima tzv. operativno jezgro u strukturi organizacije. Strukturisanje se vrši horizontalnom specijalizacijom poslova, obučavanjem za date specijalizovane uloge, vertikalnom koordinacijom, ali i izvesnom horizontalnom decentralizacijom. Takve organizacije odgovaraju kompleksnom, ali relativno stabilnom okruženju i nekomplikovanim tehnologijama. Reč je najčešće o uslužnim, zanatskim i struč­ njačkim organizacijaina. Mincberg nalazi da su takve organizacije „u modi", naročito sa razvojem tzv. servisne ekonomije. Multidivizione organizacije izrazito su u modi i karakteriše ih p1imama koordinacija putem standardizacije rezultata („outputa"). Ključni značaj ima tzv. operativno rukovodstvo ili tzv. ,.prednja upravna linija''. Strukturisanje je u vidu tzv. departmentalizacije prema klijentima ili posebnim tržištima sa ograničenom vertikalnom centralizacijom i selektivnom decentralizacijom odlučivanja. Ovaj tip organizacije nalazimo kod starijih, većih organizacija koje su usmerene na diversifikovana (razuđena) tržišta, a javljaju se i tamo gde je jaka sklonost ka moći usrednje upravne linije". Multinacionalne organizacije i „konglomerati" su pojavni oblici takvih organizacija. Adhoc-kratija se javlja kao način prilagođavanja organizacija kompleksnom i dinamičnom okruženju, kod složenih tehnologija sa velikom ulogom znanja. Tom tipu organizacije teže istraživ~čke org~~cije, o_rgan~cfje tzv. komadno-vanserijske, unikatne proizvodnJe, kompet1tlvne orgamza~Je, .?r.~ ganizacije sa „visokim tehnologijama", ali i neke „mamut~ke orgamzac:1e istovremeno angažovane za više raznolikih „projekata". Primama koordina-

cija se ostvarnje uzajamnim prilagođavanjem i orga~izacijsk~m soc~aliza~i­ jom. Razvojni delovi, službe za organizaci~sku.podrsk~ kao 1 oper~t1~0 Jezgro ključni su delovi organizacije. Struktunsan3e se baztra na selekti"~'IlOJ specijalizaciji poslova, funkcionalnom i tržišnom grupisanju, na ~roJektnom vezivanju ljudi za organizaciju i na adhoc-kratskom, povremeno timskom od-

SVET RADA U TRANSFORMACIJI

131

lučivanju. H. Mincberg (1983), kao i A. Tofler (1970), nalazi da je to model

organizacije čije vreme tek dolazi. Mincberg (1983) pominje i tip ,,misionarske organizacije"· gde se pn·mar-

na koordinacija vrši putem socijalizacije i strandardizacije nonni ukupnog ponašanja. Ulogu ključnog elementa ima tzv. ideološki aparat koji definiše i razrađuj e „misiju" organizacije. Organizacija se obli.kuje indoktrinacijom i čvr­ stom „duhovnom disciplinom". No, to nije tip organizacije koji normalno odgovara sferi rada, pored ostalog jer traži „totalno", a ne i ,Jnstrumentalno" pripadanje ljudi organizaciji. Ipak, Mincberg primećuje da japanske firme imaju izvesna svojstva „misionarskih"· organizacija, te da neka njihova iskustva bivaju značajna za savremene radne organizacije koje deluju u kompetitivnoj okolini. Pored ove Mincbergove tipologije organizacija, uorganizacijskim istraživanjima, posebno tokom šezdesetih godina 20. veka značajnu ulogu imala je tipologija R. Likerta (1961 ), suštinski oslonjena na „obrasce rukovođenja" (naslov Likertove knjige gde se celovito razmatraju ovi tipovi organizacija jeste New pattems oj management), gde se razlikuju „autoritarna" organizacija najednom polu i ,;participativna"' organizacija na drugom. Između njih se nalaze dva prelazna tipa: autoritarno-voljni i konsultativni tip organizacije.116 Iz sledećeg pregleda vide se dimenzije i specifična svojstva navedena četiri tipa organizacija. · Tip organizacije

unell.ZIJe

aruc1pauvm

tipologije Potrebe o kojjma fizička sigurnost, ekonomske i se vodi računa ekonomska sigur. ego potrebe statusni red

ekonomske. i ego potrebe, potrebe za

novim iskustv. Stav članstva premaorg. ciljevima

neprtjateljstvo, otpor prema ciljevima org.

povremeno suprotstav. a1i"i benevo-

lentnost Osnove motivacije

Nivo organizac. gde se donose odluke

strah, pretnja,

kažnjavanje

vrh

ekonomska nagrada, retko kažnjav.

politika na vrhu, ostalo po rukovodnoj hijerarhiji

ekonomske. ego i druge ljudske potrebe

uključenost, uključenost češće prihvatanje identifikac.

ciljeva org. nagrade, povremeno kažnjavanje ali i pohvale opšta politika

na vrhu, na nižim hijerarhijskim

nivoima

1 Kraći opis Likertovih tipova upravljanja daje i Mojić, 2000: 360--362.

sa ciljevima organiz. ekonomske -nagrade, ali i drugi dobici na svim ostalo nivoima

132

T

Savremeni tipovi radnih organizacija

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

Dimenzije tipologije

Autoritamoeksploatatorski

Tip organizacije AutoritamoKonsultativni voljni

Ko seoseća odgovornim za ispunjenje cilja organizacije

.rukovodstvo, manje ostali rukovodioci, članovi nikako

rukovodstvo celini a ostali slabo

u većina zaposlenih uz veću odgovor. rukovodstva

svi i to intenzivno

Pravac komunikacije

od vrha na dole

uglavnom od vrha na dole

po pravilu od vrha na dole, ali i obratno

vertikalno, horizont. dijagonal.

Perfonnanse organizacije

produktivnost mala, veliki

zadovoljavajuća

značajna

visoka produkti.V.

apsentizanti veliki škartovi

produktivnost, produktivnost, česti apsentizam, umereni znatni škartovi apsentizam~ mali škartovi

~Participativni

maloškarta

čavanjem ponašanja vodstva organizacije i članova organizacije, te analizom

strukture, kulture i pravila organizacijskog delovanja, kao i uvažavanjem globalnog društvenog konteksta u kome se uspostavlja takav tip organizacije. Iz njegove analize promena tipova i „sudbine" organizacija moguće je izvesti i jednu dihotomnutipologizaciju organizacija- na organizacije koje rastu i organizacije koje stare. Sistematski prikazana svojstva ova dva tipa organizacija bila bi sledeća:117

Organizacije koje stare

Organizacije koje rastu

- u operativnom delovanju .ključni je upravni administrativni aparat

- odgovornosti su veće od nadležnosti

- nadležnosti su veće od odgovornosti

- organizacija funkcioniše po meri rukovodstva

- rukovodstvo funkcioniše po meri organizacije

Obeležja organizacifske kulture

retki apsentizam i

U novije vreme u raspravama o savremenim radnim organizacijama nalazimo i tipologiju organizacija koja izričito analizira tzv. ,,životni ciklus" organizacija i posmatra radne organizacije po modelu „organizma". Reč je o tipologiji I. Adižesa (1994b) koji razlikuje: organizacije u povoju, organizacije u zaletu, organizacije u odrastanju, organizacije u vrhunskoj fonni, stabilizovane organizacije, aristokratske organizacije, birokratske organizacije, organizacije koje nestaju. Adižes zasniva ovu tipologiju i opise pojedinih tipova uo-

- u operativnom delovanju ključni je proizvodni sektor

133

!-

- ohrabruje se preuzimanje rizika

- ohrabruje se izbegavanje rizika

- problemi se vide kao „izazovi". i ,,mogućnosti" koje valja iskoristiti

- različite ,,Itlogućnosti" se vide kao problemi

- dozvoljeno je sve što izričito nije zabranjena

- zabranjena je sve što izričito nije dozvoljeno

- promovišu se kadrovi koji -promovišu se kaP.rovi koji omogućuju uspon organizacije omogućuju stabilnost (manje se pita „ko je on~', već„šta radi") organizacije - primarni su poslovni ciljevi

-primarni su politički ciljevi

Globalni društveni kontekst - otvoreno društvo

- zatvoreno društvo

- društvo sa podsticajnim svetskim okruženjem

- društvo sa ugrožavajućim svetskinl okruženjem

- društvo umerenih konflikata i zdrave konkurencije

- društvo jakih konfrontacija i razorne konkurencije

Strukturalna svojstva -funkcije, kao realno delanje, važnije su od forme

-forme su važnije od funkcija

- u strategijskom odlučivanju moćni su prodajni i marketing sektor

- u strategijskom odlučivanju moćni

su

finansijski i pravni sektor

2 Ova analiza oslanja se na Adižesovo izlaganje u poglavlju IV navedene knjige (1994b: 87-109).

Ako bi se Adižesov prikaz ,,životnog ciklusa preduzeća" razumeo doslovno, svaka bi radna organizacija imala zadatu „sudbinu", tj. pošto bi nastala, nastavila bi da raste i u toku rasta prolazila bi kroz pojedine ;,životne faze",

134

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNffi ORGANIZACIJA

Birokratski model radne organizacije

da bi potom, pošto dostigne vrhunac, krenula da stari da bi na kraju „umrla". No iako u Adižesovim tekstovima ima dosta ilustrativnih jednostavnih analoških zapažanja i mišljenih po modelu ljudskog životn~g cilusa,. nje~o:a ti:: orijska intencija nije da tipove i trendove promena radnih ?rg_aruzac11a izlozi na krutodetenninistički i „organicistički" način. Jer, puno 1e ljudske slobode i mogućih izbora u svakoj od faza „životnog ciklusa preduzeća". Kod svakog od do sada pominjanih tipova organizacija ima više ili ma~ nje uspešnih organizacija, pa se podela na uspešne·i neuspešne (problematič­ ne) organizacije može smatratijoš_jednom od tipoloških podela savremenih radnih organizacija.

Birokratski model radne organizacije Moderna epoha u znaku je industrijalizma, kapitalizma i birokratske konstitucije privrednih, ali i većine drugih organizacija i instituc?a. ~· Veb~r (1976, I: 175) je početkom 20. veka procenio da će trend birokratzza~iJe, ka? izraz opšteg trenda racionalizacije, obeležiti privredni život modernih ~rustava. Ovo je jedno od Veberovih zapažanja prognostičkog kar~tera ~oje se po~azalo izrazito osnovanim. Iako je kraj 20. veka bio u znaku ucestalih zahteva i prakw tičnih pokušaja debirokratizacije, i u novi milenijum savremena društva ulaze

sa predominacijom organizacija birolantskog tipa. . Za M. Vebera (1976, II: 71-84) uspostavljanje birokratskog modela pnvrednih organizacija u modernoj epohi proizašlo je~ ~rasta. ~~ličine __i kon:pleksnosti organizacija i iz njihove težnje za efikasn?sc~~ ah i iz uve~avanJa dobara od opšteg interesa o kojima se staraju orgamzac1Je. uspostavl3en~ po modelu ,javne službe", kao i zbog jačanja moći birokratskih aparata koji od sredstava vlasti sami postaju birokratska vlast. M. Veber je osnovne osobine birokratske org~acije izve_o m.~to.dom „idealno-tipske konstrukcije", imajući prevashodno u v1d1: org~~ac13u~~vne uprave u Nemačkoj, ali i druge (evropske i vane~rops~e) i~toi:Jski uobli~ene sisteme javne uprave.3 U birokratskom tipu vlasti, pa tune i u brro~at~koJ o.~­ ganizaciji, vlada •.biro" („ured„) sa imenovani.m licim~ koj~ vladaJU pnmen31vanjem unapred utvrđenih i racionalnih pravzla odlucivanJa. T~a se vlast u

organizaciji smatra legitimnom zbog načina (racionaln~g) v~~~~nJa, _a .1!e zbog naročitih svojstava upravljača - vladara - njegove'~hanzme ili trad1:1J~m.~a­

datog statusa vladara koji se sluša i čije se odluke bespogov~mo p~sU:JU t IZ· vršavaju - što je bila osobina legitimnih vlasti u predmoderrum drustvuna. 3 Veber raspravlja 0 birokrati.ji kao jednom od tri tipa vlasti (M. Veber, Privreda i društvo, 1976, I, 169-178, II: 58-95)

135

organizacije4 valja,

. . B_irokratsldm tipom dakle, smatrati organizaciju u koJOJ i osnovni o:~anizacijsld poredak zasniva na birokratiji, tj. birokratskoj vlasti. U realnosti Je moguće naići na radne organizacije koje su u celini birokratizovane, ali i organizacije gde je birokratizovan neki segment, recimo, uprava - a~~in~stracij~ - dok" u ~. operativnom jezgru mogu vladati, na primer, koleg1Jalni odnosi, kao sto Je to slučaj sa „timskom" organizadjom raw da. Moguće je, takođe, uspostaviti birokratski model organizacije u administrativnim službama, a u „pogonuu imati ,,harizmatsko" ili tradicionalno rukovodstvo, ili, pak, „upravu ortaka" koji vladaju na osnovu konsenzualnih odluka. Pravilo je da se savremene radne organizacije kao celine uspostavljaju po modelu birokratije, tako da su normativno svi članovi organizacije (i oni na vrhu, kao i svi ostali) u istom osnovnom statusu, statusu službenika organizacije, obavezni da postupaju po pravilima organizacije. Kao bitne osobine modela birokratske organizacije najčešće se ističu:5 - upravna vlast u organizaciji konstituiše se kao „činovnička vlast•, putem „činovničkog'" upravnog aparata, gde postoji stroga podela nadležnosti i gde se dela po načelu ),kompetencije" ili službene dužnosti. Uz svaku „službenu osobu" idu odgovarajuće nadležnosti i odgovarajuća službena sredstva (uključujući i službena sredstva prinude) kojima se obezbeđuje ostvarivanje zadate moći da tog službenika. Budući da se ovlašćenja i moć primarno baziraju na znanju („službeno priznatom znanju", formalnoj i proverenoj kompetentnosti), svako u birokratskoj organizaciji mora biti kvalifikovan zadatu dužnost i to kvalifikovan na tačno utvrđeni način, što se dokazuje diplomom ili interno priznatom kvalifikacijom. - birokratska organizacija je uređena po načelu hijerarhije, što znači da se svi koji tvore organizaciju nalaze u odnosu nadređenosti i/ili podređenosti i da sve aktivnosti prolaze kroz odgovarajuće „instance:~ (hijerarhijske nivoe). Strogost u podeli ovlašćenja podrazumeva i da viša instanca ne može preuzeti neposredno vršenje poslova niže instance, niti podređeni mogu ••preskakaM ti" hijerarhijske nivoe u svojim pritužbama, inicijativama i sl. U birokratskoj organizaciji, zbog ovakvog hijerarhijskog reda, u načelu, ne može biti nepopunjenih „radnih mesta" i „prekida" u hijerarhijskom poretku

s:

nim,

- poslovi (aktivnosti) u birokratskim organizacijama počivaju napisaopštevažećim pravilima. Stalno se razdvaja službeno od privatnog (mi~

šljenja, postupanja) i to važi za sve članove organizacije. Poznavanje i strogo primenjivanje pisanih pravila je bitan uslov efikasnosti birokratske organizacije i zato takva organizacija angažuje radnu snagu tražene stručnosti 4 U ovom izlaganju osobina „birokratskog modela organizacije" koristi se Veberava karakte-

rizacija birokratske vlasti (Pdvreda i društvo, 1976, II: 58--65) ali primenjena na moderne radne organizacije ukoliko se op.e „birokratizuju". 5 Vidi, na primer, Pusić, 1971: 34-37, ili Watson, 2000: 241-242.

136

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

Birokratski model radne organizacije

i to proverava posebnim stručnim ispitom. Poštujući pisana pravila, birokratska organizacija deluje kao impersonalna dmštvena tvorevina, nepodložna emocijama, iracionalnostima, hirovima onih koji čine takvu organizaciju.

"

.

- svako ko čini birokratsku radnu organizaciju ima osoben drustvenz status - status ,,nameštenika'' organizacije čiji je posao shvaćen kao služba i ,po-

ziv", za koji slede određene „privilegije" - plata, druge „prinadle~os~:> ?e~­ zija po odlasku iz organizacije i sl. ,,Nameštenik'' je lojalan organizaczJl z n1enim pravilima, a ne bilo kojoj ,Jičnosti", u ili izvan organizacije. ;,Nameštenik" („službeno lice") uživa određena društvena uvažavanja, p.o rangu, št? se.garantuje pisanim pravilimai važi nezavisno od ličnih kvaliteta name~teruka. Ta uvažavanja mogu biti i u vidu statusnih oznaka (vrste radne odece, vrste nameštaja u radnoj prostoriji, oslovljavanja, mesta na parkingu, i dr). Služba u organizaciji se zasniva po pravilu na neodređeno vreme, sa težnjom da se radna karijera u celini ostvari u datoj organizaciji. Postoje pisanim pravilima predviđene garancije protiv samovoljnog premeštanja i. otp~štanja čla:iova organizacije. Plate i naknade se daju po ~tatusu, r~ngu z godinama. ~:uzbe u organizaciji, ne nužno i po učinku. Moguca s~ .~luiben~ unapr~đen!a . pr~d­ viđena pravilima službe i time se, takođe, os1~~va trajno ve~:a:1Je 1J1~di z~ organizaciju, izvesna profesionalizacija rada,_ab i osoben. ,kan1~nzam ko11 često izaziva mnoge nepovoljne posledice po delatnost birokratIZOvane radne organizacije. . .. . Imajući u vidu navedena svojstva birokratske orgamzac1Je, M. Veber JC smatrao, kao i svi oni koji su radne organizacije ~sposta~ljali P? ov~m ~od~­ lu, daje ona „tehnički" nadmoćnija od svih drugih fonm orgamzac:1a~Jer.os1gurava pouzdanost, preciznost, brzinu, nedvosmislenost, poznavan1e ~ pnme-

njivanje propisa, kontinuitet, diskreciju, jedinstvenos!, st:'?gost ~ radu, 1er s1?1~­ njuje unutarorganizacijska trvenja i sukobe sa konsmczm~ n1enog rada. z1er osigurava uštede u materijalnim i ličnim troškovima. „Ukoliko su po sre~1 s~?.­ ženi zadaci - kaže M. Veber - plaćeni birokratski rad je ne samo preClZillJI, nego je u krajnjem ishodu čak i jeftiniji od formalno besplatne počasne službe" (Veber, 1976, II, 72-73).

Slabosti i savremene modifikacije birokratske organizacije Valja naglasiti da opisani model birokratsk~ orga:iizacije ~a kar~ter ,,idealno-tipske konstrukcije" i da u stvarnosti svo1stva b~oia:atskih radmh organizacija nisu nužno istovetna u svim detaljima sa op1samm model.om._!"f: Veber je bio svestan svoje teorijske .,idealizacije" birokratske orgamzac11e I

"i

I !

lI I 'i !

i

i

I

137

njenih realnih granica.6 Od Veberovogvremena do današnjih dana dolazilo je do raznolikih modifikacija modela birokratske organizacije u vezi sa razmerama njene formalizacije, hijerarhijske struktuiranosti, načina komunici~ ranja, položaja članova u organizaciji i sl. Modifikacije su proizlazile iz nastojanja da se otklone određene slabosti u funkcionisanju birokratskih organizacija i da se one učine primerenijim ljudima i društvenim prilikama od kojih realno zavisi efikasnost radnih organizacija. Postavlja se pitanje gde su bitne slabosti ovog tipa organizacije i koji su glavni potsticaji za traženje novih tipova radnih organizacija. Uprkos brojnim pretpostavljenim pozitivnim efektima birokratizacije organizacije po njenu efikasnost, u stvarnosti je mnogo znakova neefikasnosti ili disfunkcionalnosti ovih radnih organizacija. Kritičari birokratskog tipa organizacije? ističu da: - f onnalizacžja rada, pisanim pravilima, često vodi u rigidnost i nesposobnost prilagođavanja ovakvih organizacija promenljivim zahtevima njene relevantne okoline, pa, umesto preciznosti i pouzdanosti, često se
kreativne potencijale organizacije na uski laug ,.JMjkompetentnijih" u vrhu organizacije koji su nadležni za donošenje „strateških~' i najvažnijih odluka; samo načelo hijerarhije, čime bi valjalo ostvaritijedinstvenost i ekonomičM

no delovanje organizacije, teško je pomiriti sa podelom rada i specijalizacijom uloga koje su u funkciji efikasnosti; . - impersonsalnost odnosa u organizaciji stvara osobenu bezosećajnost u ljudskim interakcijama u organizaciji, neosetljivost na potrebe članova organizacije kao normalnih ljudi koji ne mogu delovati „na način mašine", kao npoluge" i .„točkovi" mehanizma, čime se gubi nužna privrženost ljudi organizaciji, pa i puna lojalnost ciljevima i „misiji" organizacije; - naglasak na disciplini, poštovanju reda i pravila, jača konformističke crte ličnosti što sputava inicijativna i kreativne.ponašanje većine u organizaciji; istraživanja su pokazala da se naglaskom na disciplini izvlači samo mini6 O tome govori i Crozier (Krozie) (1971:319). 7 Vidi, na primer, R. Merton (Merton), 1957, Gouldner (Guldner), 1964, Watson, 2000: 247-250.

138

Birokratski model radne organizacije

TIPOVI I TRANSFORPt:IACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

mum energije za opstajanje organizacije, ali ne i maksimalno moguća energija za rast organizacije; -f01malizovana ,kompetentnost", gde se oni sa viših nivoa hijerarhije tretiraju kao oni koji realno znaju više od onih sa nižih hijerarhijskih nivoa, dovodi do trvenja i sukoba stru.čnjaka i opštih rukovodilaca („birokrata") u organizaciji; stručnjaci vide bitne probleme svog rada iz perspektive svoje profesije, a ne nužno samo iz perspektive organizacije u kojoj su zaposleni; oni misle dugoročnije od organizacijskih ,,birokrata„ koji misle „po pravilima" i misle kratkoročno prema trenutnim ciljevima organizacije; za stručnjake je važno da svojim radom osiguraju uspon, ugled i uvažavanje u svojoj profesionalnoj zajednici, a ne samo da zauzmu više mesto u organizacijskoj hijerarhiji; stručnjaci, s toga1 nisu dovoljno lojalni organizaciji u kojoj rade, niti se mogu kao strnčnjaci sa njom do kraja identifikovati, već je za njih značajna profesionalna identifikaciji i lojalnost zahtevima profesije zbog čega oni mogu doći u sukob sa birokratskom organizacijom i njenim birokratizovanim vodstvom. Isak Adižes (1994b: 80-81) izrazito nepovoljno opisuje organizacijski „živce~ birolcratskih organizacija. On kaže da su to „organizovani sistemi sa opadajućim rezultatima", preokupirani unutrašnjim poretkom, gde, iza formalno stroge organizovanosti, u realnosti često vlada „organizacioni haos". On smatra da takve organizacije opstaju ako imaju monopol u određenoj oblasti delovanja, ako je nekom stalo da opstanu, što znači da mogu opstajati i bez realnog funkcionisanja i da u stvarnosti opstaju uz jaku potporu države ili nekog drugog snabdevača bitnim organizacijskim resursima. Modifikacije birokratizovanih organizacija imaju za cilj da otklone, ili bar ublaže, navedene clisfunkcionalnosti ovih organizacija. Stroga hijerarhičnost

„parkinsonovski" rast organizacije, ali to ne otklanja opasnosti od tzv. balkanizacije9 kao procesa radikalnog deljenja organizacije i sa tendencijom ko-

načnog izdvajanja tih delova iz organizacije.

Opšta je osobina modernih radnih organizacija da su im sve labavije st.ru~:ur:, da su sv.e prorr:enljivije i da za njihovu efikasnost postaju važni svi mv011 SVI elementi orgamzacije, a ne samo najviši, ,,rukovodeći" segment organizacije. Takve osobine imaju i nove forme reorganizovanih velikih radnih organizacija koje prerastaju u „matrične", ,µirežne" strnkture10 sa praktičnim odsustvom ranije hijerarhijske strukture.11 '

Stroga formalizacija svakodnevnog delanja u birokratizovanim organizacijama prevazilazi se tzv. ciljnom koordinacijom, tako da se ljudi u svom po~ našanju drže izvesnib organizacijski utvrđenih ciljeva (pa i očekivanih radnih rezultata), uz znatnu slobodu izbora konkretnog načina rada.Od ranije je poznat metod rukovođenja pomoću ciljeva („management by objectives"). Primenom nove infonnacione tehnologije nastoji se smanjiti „papirnati rad" i suvišno administriranje, što, međutim, n'e mora biti u funkciji suštinske „deformalizacij e" birolcratskih organizacija. · Ograničena i}ili blokirana inovativnost birokratskih organizacija, usled njene rigidnosti, nastoji se prevazići programima i procedurama podsticanja inovacija (poput tzv. laugova kvaliteta12), sistemom materijalne stimulacije inovacija i tzv. ,.profit-sharing" aranžmanima za sve zaposlene u organizaciji,13 te tzv. internim preduzetništvom.14 Dehumanizovanost birokratske 01ganizacije,·usled njene težnje za impersonalnošću radnih odnosa, rigidne hijerarhičnosti, negovanja neproduktivnog karijerizma i često prividne ili nedovoljne lojalnosti članova prema organizaciji, nastoji se prevazilaziti ,.humanizacijom međulfudskih odnosa" u organizaciji, uvođenjem psiholoških službi, službi za ,,upravljanje ljudskim resursima" u organizaciji, ,,demokratskijimH stilom rukovođenja, razvijanjem organizacijske kulture, ali i različitim vidovima učešća zaposlenih u poslovima rukovođenja organizacijom, tj. pmticipacijom i celovitom participativnom rekonstrukcijom radne organizacije.

i centralizacija sistema odlučivanja ublažavaju se organizacijskom decentralizacijom i depa11mentalizacijom tako da umesto oštre „organizacijske piramide~' organogrami takvih organizacija daju sliku „ravnije'" organizacije. Decentralizacijom ranije centralizovane birokratske organizacije moguefikasnost, ali ne nužno. Problemi nastaju usled nedovoljne osposobljenosti novih aktera odlučivanja za te nove uloge i povećanu odgovornost, a mogući su i dezintegracioni efekti usled različitih kriterijuma i praksi odlučivanja u decentralizovanim delovima organizacije. Jednom započetu decentralizaciju prate težnje za novim podelama uloga i nadležnosti, posebno u administrativnim poslovima, pa se govori o tzv. par/dnsonovom zakonu bujanja administracije (vidi Sayles, Straus [Sejls, Straus), 1966: 395-396). Određivanjem funkcionalno primerenog ,,raspona kontrole", tj. broja podređenih jednom nadređenom rukovodiocu, moguće je donekle zaustaviti takav će je povećavati njenu

8 Vidi o tome Damjanović, 1990: 191-193.

139

I

l

9 O tome piše Minzberb, 1979. 10 Castells (Kastels) (2002: 187-188) smatra da je „mrežno preduzeće" (,.network enterprise") novi model organizacije koji odgovora svojstvima društava novog milenijuma, u čijem su temeljnom načinu razvoja informatičke tehnologije. 11 Alvin Tofler (1985: 127-130) analizira transfomaciju jedne od najvećih američkih kompaw nija AT&T u „mrežu" ili kako Tofler kaže „konstelaciju" i taj proces on vidi kao nužnost koja sledi iz globalnih promena koje donosi „postindustrijska društvo". 12 Vidi o tome Crocker (1984). 13 Vidi Robbins, 2001, 195-205. 14 O tome pišu Stanković, Vukmirović, 1995: 11.

~ l1

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

Birokratski model radne organizacije

140

Modifikacije birokratskog tipa organizacija su brojne, pa je sve širi krug radnih organizacija u savremenim društvima za koje se ne bi moglo tvrditi da su klasične birokratske organizacije. No, kao što je već primećeno, birokratske organizacije ipak opstaju i na početku 21. veka kao prevladavajući tip radnih organizacija savremenih društava uzetih u cetini. Razložno je pitati se o razlozima takvog trenda.Na delu su, svakako i dalje razlozi koje je imao u vidu M. Veber kada je početkom 20.veka predvideo prevlast birokratskih organizacija u modernoj privredi- složenost, veličina organizacija težnja za efikasnošću organizacija. _ Marks i kasniji marksisti (vidi posebno Braverman, 1983) videli su birokratski inodel organizacije u funkciji klasne dominacije kapitalističke klase, pogotovo njeno hijerarhijsko ustrojstvo i centralizovano upravljanje kojim se osigurava da organizacija dela u korist interesa njenih vlasnika-osnivača. Mnoge su novije kritike modernih birokratskih organizacija bile „levičarski" nastrojene, pa je na udaru bila njena hijerarhičnost i suštinska egzistencijalna podređenost većine zaposlenih kojom su oni stavlje~i u polo~aj pokornih, u osnovi nemoćnih i legalizovano eksploatisanih, radmka. Da b1 se takav status zaposlenih prevladao, valjalo je, po levičarskim kritičarima, organizaciju postaviti na bitno drugačije svojinske osnove priznavanjem upravljačkih prava onima koji rade u organizaciji, nezavisno od toga jesu li oni ili nisu vlasnici njenih sredstava za rad. S toga je i trend samoupravljanja radnim organizacijama bio i ostao značajan trend debirokratizacije savremenih radnih organiza-

cija.

.

..

.

No, brojne su teškoće nastale sa samou~ravnom :ek~nstttuc1Jom ra~mh organizacija, i to svugde gde se krenulo u taJ proces, I to Je s~mo P~„s~b1 usporilo trendove debirokratizacije u svetskim razmerama. Moc vlasnickih klasa, mada nešto manja nego što je genetalno bila početkom 20. veka, te interesi ovih klasa takvi su da im i dalje više odgovaraju birokratizovane nego participativne (samoupravne) organizacije.15 B. Abrahamson (Abramson) (1983) je, međutim, upozorio da razumevanje hijerarhične uređenosti radnih organizacija isključivo iz vizure_ klasne podeljenosti savremenih d!uštava onemogućava razumno sagledavanje celovite funkcije hijerarhije za ekonomično funkcionisanje radnih organiz_~cija, t~ stoga zanemarivanje te funkcije vodi u nerealistične zahteve za,dehi~erar~­ zaciju organizacija i do nerealističnih predviđanja o radu u buducnost1 bez birokratskih organizacija. Hijerarhije su često, kaže B. Abrahamson (1983: 16) 15 B. Abrahamson (1977: 188) ističe da se vlasnici ne sup:ostavlj:1Ju partipa~Ji u ~~zi ~ neposrednim procesom rada u pogonu, koju on naziva „s?cio-teh~nck~m parttcipaciJom • ~e~ su

protiv participacije zaposlenih u donošenju strateških or~~1zactJs!
141

s osloncem na saznanja drugih autora, svojevrsne najkraće mreže komunikacije koje omogućuju relativno najbrže i najekonomičnije ,,procesovanje" in~ formacija i nalaženje valjanih rešenja u uslovima neizvesnosti. Isto tako, hijerarhije mogu služiti za realizaciju različitih interesa, ne nužno samo interesa vlasnika sredstava za rad. One mogu sprečiti i neodgovorne aktere da mimo organizacijskih ili društvenih pravila ostvare neki sebični interes na račun interesa ostalih u organizaciji. S toga, održavanje određene hijerarhiske uređe­ nosti organizacije ne mora biti u suprotnosti sa interesima većine zaposlenih u radnim organizacijama. Produženi „život" birokratskih radnih organizacija delom rezultira, čini se, i iz manje zainteresovanosti „običnih zaposlenih" za veću odgovornost u rukovođenju organizacijom nego što se obično pretpostavlja među zagriženim zagovornicima ,,radničkih prava". Tako je Brenen16 istraživao radničku usmerenost prema participaciji među zaposlenima u Evropi gde je generalna duža tradicija zalaganja za radničku participaciju, pa i veće iskustvo sa tako uspostavljenim okvirom rada nego, recimo, u SAD. On je ustanovio da više spremnosti za participaciju pokazuju zaposleni u okviru tzv. centralnog (ili „primamog") tržišta radne snage nego zaposleni sa perifernog (ili „sekundar~ nog") tržišta radne snage kojima - kako kaže Brenen - nedostaju organizovanost, znanje i razumevanje koji su od bitnog značaja za razvijanje osećaja za participaciju (nav. prema Hall, 1994: 306). Brenen takođe konstatuje, da i kod onih radnika koji traže više particiP.acije iJ?ak postoji opšte prihvatanje postojeće strukture nejednakih nadležnosti u preduzećima. „ U prkos izvesnim znakovima kulturne pramene, sa povećanim očekivanjima, posebno među mladim radnicima, podaci izgleda sugerišu da je većina radnika nezainteresovana za participaciju u svojim radnih organizacijama osim na relativno ograničeni način na njihovom socio-tehničkom nivou 17. Njihove vrednosti ne predstavljaju izazov za rukovodilačku vlast" (Hall, 1994: 317). Imajući ove činjenice u vidu, realno je pretpostaviti da će na početku novog milenijuma većina zaposlenih i dalje raditi u organizacijama birokratskog tipa, donekle modifikovanim, te da će za sferu rada biti i dalje aktuelni mnogi od problema rada u takvim organizacijama, posebno oni u vezi sa odnosima moći i mobilizacijom ljudskih resursa, čijem su rešavanju bila posvećena najznačajnija sociološka i druga „organizaciona'' proučavanja u 20. veku.

16 Navodi prema Hall, 1994.

17 Nalazi B. Abramsona (1977: 198) govore da ima i drugačijih tendencija, recimo u Švedskoj tokom šesdesetih i sedamdesetih godina 20. veka, gde su upravo radnici tražili više uticaja na strateške odluke, kao što je izbor neposrednih rukovodilaca, način napredovanja u organizaciji, planiranje i dugoročno investiranje u organizaciji.

142

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

Opšte je iskustvo da radne organizacije, pod uticajem unutrašnjih i spoljašnjih činilaca, vremenom menjaju mnoga svoja osnovna svojstva. Ali, zato što obično zadržavaju isto „ime", istu osnovnu delatnost i sl, organizacije se mogu, prividno, činiti nepromenjenim. No, neposredan susret sa svakodnevicom date organizacije, sa njenim.-izmenjenim organizacijskim problemima, nagovestiće da se organizacija značajno promenila. Neke pramene mogu biti formalnopravne, diktirane izmenjenim zakonodavstvom, i same po sebi ne govore o dubini organizacijskog transformisanj a. Suštinski trendovi promena radnih organizacija nastaju usled stremljenja same organizacije da uspostavi stanje svoje dugotrajne stabilnosti, da se „zaokruži"' i učvrsti kao organizacija, pod uticajem zbivanja u relevantnoj organizacijskoj okolini i potrebe organizacije da reaguje na te pramene i, najzad, zbog ljudskih potreba i interesa onih koji tvore datu organizaciju i njenu relevantnu okolinu. Možemo reći da radne organizacije rastu kada uvećavaju svoju veličinu ali zadržavaju svoja osnovna društvena svojstva, i da se razvijaju (ili nazaduju) kada prelaze iz jednog u drugi tip organizacije. To prelaženje organizacije iz jednog u drugi tip organizacije najčešće sledi određeni smer ili „putanju'' i po pravilu znači nastojanje da se dostigne veća efikasnost o_rganizacije, da organizacije bude što više po ljudskoj meri onih koji tvore datu organizaciju, kao i da bude primerena globalnom društvu unutar kojeg deluje. Da bi se razumeli savremeni trendovi pramena radnih organizacija nužno je imati u vidu trendove globalnih društvenih pramena i posebno savremene trendove pramena u sferi rada. Mnoštvo je različitih pregleda takvih pro~ mena i ovde se daje jedan od novijih (Hall, 1994.).18 Prema nalazima Ričar­ da Hola, savremenu svetsku sferu rada karakterišu: - uključivanje nacionalnih ekonomija u svetsku ekonomiju (globalizacija), uz pramene (rast učešća jednih, pad učešća drugih) uloge i udela pojedi" nih zemalja u svetskoj ekonomiji; - nova industrijalizacija, sa novim industrijskim granama i sa pojedinim novim industrijama, posebno na bazi mikroelektronike i biotehnologije kao „vodećimH i „propulsivnimH delatnostima; -monopolizacija i oligopolizacija tržišnih i drugih socijahrih „rasporeda"; - umnožavanje i rast multinacionalnih kompanija; - afirmacija ekonomskog rasta kao „ciljne vrednosti•• u delovanju naci" analnih ekonomija i njihovih delova; 18 O megatrendovima u sferi rada biće više reči u posebnom odeljku na kraju ove studije. Ovde se pominju neki od tih trendova kako bi se naglasio globalni kontekst pramena u radnim organizacijama.

i i

l

I I

l

! ; t

l,_ !-

1:

k

%1

143

- povećavanje svojinskog udela najbogatijeg imovinskog stratuma uz ' istovremeno blago ujednačavanje ukupne raspodele bogatstva; -uvećavanje proporcije „organizatora" - menadžera, tehnostrukture administracije u ukupnoj zaposlenosti; ' - rast uticaja radničkih asocijacija; -rast aspiracija svih ljudi, pa i zaposlenih u pogledu njihove obrazovanosti; Ov?.U: pregledu valjal~ bi ~~.dati i ocene o trendu iščezavanja („kraju") rada (Rifkin, 1995) kroz vec uocl11ve trendove rasta dugoročne nezaposlenos~i, ubrzane zamene stalnih zaposlenja sa povremenim i delimičnim (Hpart- , time") zaposlenjima i opadajuće potražnje za radnom snagom u svim sektorima rada. · Relevatna su i zapažanja o rastu „ekološ~e'~ odgovornosti i o težnji da se zaustavi pogoršavanje čovekove prirodne okoline, zatim o nastajanju ,,poroznih" državnih granica i novih velikih migracija radne snage u svetskim razmerama, uz formiranje „multikulturalne" radne snage u svim delovima sveta (Czinkota, Ronkainen, 1994) Najzad, pomenimo ovde i „megatrendove'" D~. N_~sbita i P. Aburdin (Naisbitt, Aburdene, 1991) koji opisuju kraj drugog milemJuma u znaku procvata globalne ekonomije, nastajanja „socijalizma slobodnog tržišta'\ privatizacije države blagostanja, uspona „pacifičkog prstena" u svetskoj ekonomiji, veka biologije, uobličavanja globalnih životnih stilova, ali i „kulturnog nacionalizma"', uspona žena u vodstvene pozicije, renesansu umetnosti, religijske oživljavanje ,,novog milenijuma", i, najzad, trijumf individue. Mada su neki od pomenutih tren.deva globalnih društvenih pramena oslonjeni na ,,futurološke" postupke, oni su ovde izloženi jer o njima govore relativno sistematične činjenice o dešavanjima koja su već u toku i o kojima „akteri rada" već uveliko vode računa. Kao što je primećeno, izvesne pramene tipa organizacija nastaju ,,unutrašnjom logikom" menjanja samih organizacija i pod uticajem interesa pojedinih socijalnih aktera u organizacijama. H. Mincberg (1979) ističe da svaki od pet ključnih aktera iz njegove ,.pentagonalne" strukture organizacije iskazuju neke osobene težnje, koje, ako nadvladaju, „vuku~· organizaciju u određen novi organizacijski tip. Tako, uobičajena je težnja strategijskog vrha ka centralizaciji, tehnostrnkture ka standardizaciji, ,.,srednje upravne linije" ka

„balkanizaciji" ili deljenju organizacije, operativnog.jezgra ka profesionalizaciji, razvojnih službi i službi za odnose sa okolinom ka ,,kolaboraciji". Zbog takviff težnji valja očekivati trendove birokratizacije dojučerašnjih „jedno„ stavnih organizacija", trendove profesionalizacije i multidivizionalne segmentacije dojučerašnjih „birokratskih organizacija", kao i opšti trend prevazilaženja hijerarhifski strukturisanih organizacija „adhoc~kratskim" tipovima or-

144

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

ganizacija. Razvoj realnih radnih organizacija u modernim društvima uvelike potvrđuje ovakva očekivanja. Naravno, takvim smerovima organizacijskog menjanja doprinose i pramene u tehnologiji, karakteristike tržišta, kao i promene globalnog društvenog konteksta. Mincberg primećuje da je normalno da organizacije koje „stare", „rastu" u svojoj veličini i to ve·ć uslovljava prelaz od „jednostavneu organizacije u „birokratsku".organizaciju. Pramene u složenosti tehnologije, segmentiranju tržišta kao i rastuća obrazovanost radne snage, uz druge globalne socijalne promene,traže pramene birokratskog modela organizacije u tip ,,multidivizione" organizacije ili adhoc-kratske organizacije. Iz Likertove analize (Likert, 1961) „obrazaca rukovođenja(' sledio bi opšti trend promena od autoritarnih ka neautoritamim, odn. participativnim organizacijama. U istom smeru išla su i predviđanja onih autora (Vanek, 1971) koji su smatrali da se participativnom organizacijom prevazilaze suštinski problemi nedovoljne efikasnosti i nedovoljne humanosti modernih radnih organizacija. Reč je o trendu širenja demokratske konstitucije modernog društva iz domena globalne društvene politike i upravljanja državom u domen ekonomije i upravljanja radnim organizacijama. Bez „ekonomske demokratije" teško je zagovarati istinsku:političku demokratiju.19 No, osim ovih opštih podsticaja, trend transformacije autoritarnih u participativne organizacije proizlazio je iz očekivanja vlasnika i menadžera organizacija da se participacijom zaposlenih pojačava njihova uključenost i predanost ciljevima organizacije, čime zaposleni postaju kooperativniji, zainteresovaniji, samoinicijativniji u radu i generalno produktivniji. Sa stanovišta zaposlenih, participativna uspostavljenom radnom organizacijom ispunjavaju se njihove ljudske potrebe za autonomijom (slobodom) u radu (kao i u drugim oblastima života i težnje za odgovornošću, za uvažavanjem od strane onih sa kojima ljudi rade. Svaki čovek ima određenu potrebu za samorealizacijom, što podrazumeva i težnju za kreativnošću u radu, te iskorištavanje i razvijanje radnog iskustva i ličnih sposobnosti u sferi rada. Ali, kako primećuje E. Lovler (Lawler III, 1990: 69-70), do težnji ka preobražaju birokratskih i autoritarne upravljanih organizacija u manje autoritarne i više participativne organizacije, posebno tokom osamdesetih i devedesetih godina 20. veka u SAD, nije primarno došlo zbog talasa zahteva za humanizacijom rada i uvažavanjem ljudskih potreba zaposlenih, već zbog saznanja upravljačkih krugova u SAD da Japan, ali i pojedine evropske zemlje posebno Nemačka, svojom produktivnošću i kvalitetom postaju uspešniji takmaci u svetskoj ekonomiji od dojučerašnjih ekonomskih velesila (SAD i V. Britanije posebno) te da je jedan od faktora njihove·uspešnosti u načinu korišćenja ljudskih resursa. 19 Takvo stanovište izričito zastupa Carole Pateman (Kerol Pejtmen) (1970: 43) a o tome ras. pravlja i BentAbramson (Abrahamsson, 1977: 186-189).

145

Da bi povratile ranije mesto ili zauzele povoljnije mesto u međunarod­ noj poslovnoj konkurenciji, kako ističe E. Lovler, pojedine organizacije pribegavajustrategiji ~.boljeg rada na stari način". Stari, tradicionalni obrasci interne organizacije, tradicionalni vidovi nagrađivanja i selekcije zaposlenih nastoje se što doslednije sprovoditi i „usavršiti'~ uz česta znatna ulaganja u materijalna sredstva, kao i uz smenjivanja personala i eventualno zamenjivanje zamorenih rukovodilaca novim, „agilnijim" rukovodiocima. Sličnog je smera i strategi.ja ,,kompetitivnog repozioniranja i umrežavanja" organizacija sa ciljem da se različiti poslovi i funkcije lociraju svugde tamo gde su moguće izvesne ,Jwmparativne prednosti''. E. Lovler smatra da ova strategija može znatno ublažiti probleme organizacije u poslovnom talaničenju, da poten- · cijalno vodi ka novim formama organizacije i upravljanju, posebno u dome~ nu upravljanja ljudskim resursima, mada su česta nastojanja da se i u ovom slučaju nastavi raditi na stari način. E. Lovler daje predno_st strategiji koj~ on vezuje za uspostavljanje „organizacije visoke uključenosti" („high involven;ient organization") i ,;participaw tivnog upravljanja"'. Ta strategija podrazumeva (Lawler, 1990: 86-99) celovi~ to redizajniranje organizacije, od fizičkog rasporeda aktivnosti, preko preuređivanja infonnacionog sistema, izmene rukovodilačke uloge, sistema nagrađivanja, obučavanja i izbora kadrova i globalne kadrovske politike, kako bi članovi organizacije u svim njenim elementilµa bili direktno uključeni u upravljanje poslovima organizacije. Mnoge su modeme organizacije pnoegle ovoj strategiji, ponekad s osloncem i na nešto drugačije ideje od onih koje iznosi E. Lovler, koristeći, na primer, kao uzor njapanski model organizadje".20

!

1·

,

.

I !

Ipak, valja reći da su participativne organizacije na kraju 20. veka bile tek mali segment radnih organizacija u savremenim društvima. Većinu su činile organizacije za koje se može reći da su uspostavljene po veberijanskom modelu ,~acionalne" ili birokratske organizacije. Iz kritičkog razmatranja dobrih i loših strana ovog tipa organizacija mogu se uočiti i razlozi za dosadašnju predominaciju trenda birokratizacije u oblikovanju radnih organizacija u modernim društvima, kao i razlozi za sve naglašenije pokušaje debirokratizacije savremenih radnih organizacija.

O menjanju struktura i strategija u delovanju radnih organizacija_

Poslednje decenije dvadesetog veka uspostavljaju se kao vreme tranzi,cž# je ne samo za dojučerašnja društva ~.realsocijalizma", već~ za sva modema 20 Vidi, na primer, W. Ouchi (V. Ou.či), 1981; T. Peters (T. PiterS), 1999.

146

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

društva, pa i ona najrazvijenija.21 Savremena društva su uvučena u tranzicijske procese, ne nužno, samo zbog urušavanja njihovih dojučerašnjih društvenih sistema (što se desilo „zemljama socijalizma"), već i zbog snažnog procesa ekonomske, pa i sveopšte društvene globalizacije i temeljne rekonstrukcije ovih društava pod dejstvima novih informatičkih tehnologija. Zato u ovom vremenu izrazitih društvenih pramena, kada u društvu prestaje delovati dojučerašnji vladajući društveni ,,red stvari" i kada započinje prelaz („tranzicija") u novu društvenu uređenost, nezaobilazno se postalja pitanje o smeru pramena i primerenom osnovnom obrascu te nove, buduće, društvene uređe­ nosti. Ovo se pitanje može zaobići očekivanjem da će se svako društvo višemanje spontano preurediti po nekoj imanentnoj logici društvenog razvitka ili da će slediti već uspostavljene obrasce društvene uređenosti u (najrazvijenijim) društvima koja daju pečat svetsko-istorijskim kretanjima. U društvenoj realnosti postoji ipak dilema o smeru budućeg razvoja sa kojim se valja suočiti i za njih za svako konkretno globalno društvo nalazi prihvatljiva privremena ili trajnija razrešenja.22 Pitanja budućnosti su specifična, pa su specifični i odgovori za pojedine oblasti budućeg preuređivanja društva. Pošto su u tranzicijske procese uvuče# na i preduzeća (odnosno „radne organizacije" u najširem značenju) kao mikro· socijalni sistemi, poslednjih godina intenzivirana su u svetu izučavanja smera promena i obrazaca upravljanja i strukturisanja radnih organizacija.23 Ima no# vih iskustvenih činjenica i teorijskih elaboracija tih činjenica kojima se sugeriše stanovište o konvergenciji raznolikih „nacionalnih" formi organizovanja i upravljanja preduzećima, usled čega preduzeća u različitim društvima popri~ maju izvesna bazično unive1Zalna svojstva. To se smatra izrazom i posledicom 21 R. Whlttington i M. Mayers (R. Vajtington i M. Majers) započinju svoj rad „Do Instituti~ ons Matter Any More?" (1997) iskazom: ,,European management and organization are in transition„." („Evropsko rukovođenje i organizacija su u tranziciji..) (1). Dž. Nezbit i P. Aberdin (Naisbitt, Aburdene, 1990) započinju svoju studiju „Megatrends 2000" ocenom da se nalazimo pred „svitanjem nove ere". Pred nama je najznačajnija.dekada-u istoriji civili~ zacije, period zapanjujućih tehnoloških inovacija, ekonomskih mogućnosti bez ~r~edaD:a, iznenađujućih političkih reformi i velikog ponovnog rođenja kultu:re" (XVII). V1di i J. Rifkin, The End ofWork, 1995.

22 Trend fundamentalnih promena u najrazvijenijim zemljama uočen je već ranijih decenija, o čemu pregledno piše M. Ranković u svojim ~tudijama S~ciologija i fi!~r~log!}~ (1995, 1998). Pojedini autori tragali su za novom paradigmom ,.soc11eta1ne tranzic11e (vidi H. Perlmutter i E. Trist [H. Perlmater, E. Trist] „Paradigms for Societal Transition",Human relations, no. 1, 1986, 1-27). 23 Medu brojnim istraživačkim poduhvatima vredi zabeležiti višegodišnji program (1993-1997) pod nazivom „European Management and Organization ~ Tranzition•: @M~T) koga je inicirala Evropska naučna fondacija, pod vodstvom R. Whitleya [R. Va1tli3a] i Ane Grandori, čija je realizacija obeležena brojnim „naučnim radionicama" i publikovanjem petnaestak: studija odnosno specijalnih brojeva pojedinih naučnih časopisa (vidi EMOT News,

No. 8, 1998).

TIPOVI I TRANSFORi\rfACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

147

no~ t~hnoloških promena ali i posledicomprocesa globalizacije. No, nisu bez ~~b~Jnih ~~enat~ ni oni koji ističu opstajanje ,,nacionalnih'' (ku1turno~isto­ n1s~ uoblice~) ~~OJStava organizacija i upravljanja preduzećima, uprkos pro-.

cesJ.m.a globa~ac1Je. ~ ?vom radu biće izložena neka od najnovijih izučavanja ove problematike sa cil3em da se, pored ostalog, uoči složenost i kontroverzw nost gene~~lnog.odgovora na pitanje o valjanom modelu strukture i upravljač­ ,ke sn:a~~g13e za J~goslovenska preduzeća u ovom vremenu postsocijalističke tranzic13e. Okosmcu ovog dela rada čine radovi saopšteni na naučnom skupu 0 ,~vro~~kom menadžmentu i organizacijama u tranzicijiH koji je održan u StreZI (Itali3a) u septembru 1997. godine (vidiEMOT News, No. 8, 1998.).

O univenalnosti strukturisanja organizacija i strategija upravljanja ..... ~':za o univerzalnosti obrazaca stmkturisanja organizacija temeljno je i cmJe~cno d~kumentovana nalazima čuvenog ,,Astonskog" istraživanja Hiksona I saradnika (1969) kada je uočena veća međuzavisnost veličine i struktur~ or~~n~acije, ~eg~ tehnologije i strukture organizacije i to na uzorku orgaruzac11a lZ V. BntaruJe, SAD i Kanade. Potvrđivanjem uočene međuzavisno­ sti između strukture i veličine organizacije u ni:lu ponovljenih komparativnih istraž~va~ja, kako je pokazao Donaldson (1996), od Jordana do Japana, osnovano Je bilo zaključiti da je strukturisanje organizacija u osnovi nezavisno ne samo od tehnologije već i kulture, odnosno o_d osobenih nacionalno oblikovanih institucionalnih okvira za delanje organizacija. Tezu o univerzalnosti obrazaca strukturisanja organizacija potvrđivali su i nalazi istraživača sa Harvarda (1962, 1990, navodi prema Whlttington, Mayers, 1997) koji su početno imali u vidu velika američka preduzeća. Oni su izučavali strukture i poslovne strategije organizacija tokom vremena i na osnovu toga zaključili da se strukture organizacija saobražavaju odgovarajućim poslovnim strategijama, te da postoji postojani trend poslovne diversifikacije i strukturisanja tih firmi kao multidivizionalnih (višedelnih, tzv. nM") firmi. Kasnija ;-,harvardska" izučavanja ovih trendova (Whitington, Mayers, 1997: 2) u nekoliko evropskih zemalja (Engleskoj, Francuskoj, Nemačkoj) potvrdila su slične_ trendove u poslovnim strategijama i strukturisanju velikih organizacija s tim da su pomenute tendencije diversifikacije i multidiVizionalnog strukturisanja do kraja šesdesetih u Evropi bile znatno slabijeg intenziteta nego u SAD. To se pripisivalo osobenim „nacionalnim poslovnim sistemima" (ili institucionalnim okvirima) u navedenim evropskim zemljama. Ponavljajući „harvardska" istraživanja za osamdesete i devedesete godine 20. veka Vajtington i Majers (1997) su pokazali daje trend diverzifikacije i multidivi-

148 -

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

zionalnog strukturisanja organizacija u Engleskoj, Francuskoj i Nemačkoj u poslednjim decenijama 20. veka bio izrazito pojačan i da su u devedesetim godinama (velike) organizacije u navedenim zemljama sledile u osnovi iste osnovne („diverzifikacione'") poslovne strategije i uspostavljale iste („multidivizionalne") strukture i to uprkos zadržavanju bitnih specifičnosti u njihovim „nacionalnim poslovnim sistemima". Vajtington i Majers (Whittington, Mayers, 1997: 28) u zaključku svog rada kažu da se valja radovati činjenici da je višestruko potvrđeno početno predviđanje harvardskih istraživača o konvergenciji u oblikovanju savremenih poslovnih organizacija u smeru poslovne diverzifikacije i multidivizionalne strukture, i to u turbulentnomvremenu krajem ovog milenijuma kada se svet značajno menja, kada se društveno-naučna predviđanja uglavnom nisu pokazala pouzdanim i osnovanim. Za modemu nauku o upravljanju organizacijama, po mišljenju ovih istraživača (nav. rad, 1997: 29), ova saznanja o konvergenciji organizacijskog oblikovanja su posebno značajna jer omogućavaju legitimnije prenošenje i primenu znanja o upravljanju organizacija, bez sumnje u njihovu relevantnost u okvirima raznolikih institucionalno i kulturalno osobenih „lokalnih" društava.: S obzirom na ovako pozitivno kvalifikovanu naučnu i praktičnu vrednost navedenih nalaia o univerzalnim obrascima organizacijskog oblikovanja, ko~ risno je nešto detaljnije reći o metodologiji i suštinskim nalazima iz ovih is~ traživanja. Valja reći da „populaciju organizacija", za koje mogu da važe navedeni trendovi univerzalizacije, čini stotinak, po prihodima najvećih organizacija u pojedinim zemljama koje su u ,~acionalnom", a ne inostranom ili multinacionalnom vlasništvu (Whitington, Mayers, 1997: 6). Da bi mogli analizirati tren-· dove organizacijskog strukturisanja od 1950-1993. godine i pri tome koristiti ranije nalaze harvardskih istraživača, Vajtington i Majers su poštovali ~ osn~­ vi ista metodološka rešenja kao i istraživači sa Harvarda u pogledu klasifikacija poslovnih strategija i struktura, kao i u izboru konkretnih kriterija i procedura za razvrstavanje pojedinačnih organizacija u date kategorije. Tako su, na primer, poslovne strategi.je analizirali pomoću dva pokazatelja. (nav. rad. Appendix One, 30): stope specijalizacije (SR), stavljajući u odnos prihod od date vrste posla prema ukupnom prihodu firme i stope uzajamnosti poslova (RR), stavljajući u odnos prihod od različitih, ali vezanih ili međuuslovljenih poslova povezanih tržištem ili tehnologijom i prema ukupnom prihodu. Primenom ova dva pokazatelja došlo se do sledeće klasifikacije poslovnih strategija:24 24 U radu se navodi (nav. radt 30) i Rumeltova osm~stepen~ !
TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

149

1. strategija jednog posla (SR > 95%) 2. strategija dominantnog posla (SR < 95% > 70%)

3. strategija uzajamnih poslova (SR < 70%, RR > 70%) 4. strategija nezavisnih poslova (SR < 70%, RR < 70%). . ~f'U~twisan~7 o~anizacija viđeno je u ovom slučaju iz perspektive orgamz~CIJskih ?1nkc1Ja i sa tog stanovišta „harvardskiu istraživači i Vajtington i Ma1ers konste sledeću kategorizaciju struktura organizacije (nav. rad, 30):

1. funkcionalna organizacija - organizacija je centralizovana oko ključ~ nih funkcija -proizvodnje, marketinga...; 2. holding organizacija -visoko decentralizovana, sa malom kontrolom iz centra holdinga; 3. funkcionalni holding-centralizovano jezgro sa visoko decentralizo~ vanom periferijom pomoćnih organizacija; 4. multidivizionalna organizacija - decentralizovane operacije (po proizvodima ili geografskim lokacijama) sa centralizovanom strategijom. Kao što je već rečeno, Vajtington i Majers, koristeći ranije nalaze i vla~ stite nalaze za 1983. i 1993. godinu, pokazuju trend konvergencije za poslovne strategije i zastrnkture organizacija u tri najznačajnije evropske zemlje, što se vidi iz podataka u tabeli 1. i 2. 25 Tabela 1.

Poslovne strategije 100 vodećih firmi u V. Britaniji, Francuskoj i Nemačkoj, 1950-1993. godine Strategije Strategija jednog posla

Francuska 1950. 1970. 1993.

Nemačka

1950. 1970. 1993.

V. Britanija 1950. 1970. 1993.

45

20

19

37

27

14

24

6

5

Strategija dominantnog posla

18

27

13

22

15

8

50

32

10

Strategija uzajamnih poslova

31

41

52

31

38

54

27

57

64

Strategija nezavisnih poslova

5

9

15

9

19

24

o

6

21

25 Tabele u ovom radu date su „tehnički" nešto 18. nav. rada.

drugačije nego u nav. radu. Vidi str. 16 i str.

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

150

Iz podataka u ovim tabelama uočljive su, naravno, tendencije univerzalizacije obrazaca organizacijskog oblikovanja, odnosno konvergencije ranijih osobenosti obrazaca organizacijskog oblikovanja u pojedinim zemljama, ali i opstajanje izvesnih „nacionalnih'' specifičnosti. Evidentna je izrazitija tendencija diverzifikacije kao poslovne strategije i multidivizionalne forme organizacija u V. Britaniji nego u Francuskoj i Nem~č~oj, pa~ izv~sno razlikovanje ovih trendova za Francusku i Nemačku. VaJtington i MaJers su u pomenutom radu pokazali opstajanje izvesnih osobenosti „nacionalnih posloVIrih sistema", bar kad je reč o varijacijama u tipu vlasništva, stepenu i tipu kontrole firmi od strane menadžera i u profesionalnom profilu menadžera (nav. rad, 9-15). No, rigoroznom kvantitativnom multivarijantnom analizom oni su pokazali (nav. rad, 22) da tzv. institucionalne (i „kulturalne") varijable"g?tovo ne utiču na strukturisanje organizacija (njihov je efekat u ovom slucaJU meren zadržavanjem nemultidivizionalne forme kao indikacije svojevrsnog organizacijskog konzervatizma). Strukturisanje je statistički značajnije određeno izborom poslovne strategije, kao što su to pokazala i početna ,,harvardska" istraživanja američkih firmi. Tabela2.

Struktura organizacija 100 vodećih firmi u V. Britaniji, Francuskoj i Nemač­ koj,1950-1993. Struktura organizacije

Nemačka

Francuska

1950.1970.1993.

1950. 1970. 1993.

V.Britanija

1950.1970.1993.

Funkcionalna 56 organizacija Funkcionalni 20 holding

18

2

45

27

3

8

2

24

9

40

21

14

1

o

24

16

12

14

14

13

18

10

42

77

o

40

70

73

88

Holding

Multidivizionalna o organizacija

Vajtington i Majers priznaju izvesna metodološka ograničenja svo~ih i:alaza sa stanovišta njihove pune generalizacije (nav. rad, 2~26). Jer, .~ru _su izučavali samo vodeće velike firme, čiji se udeo u ekonom1Jama razviJenih zemalja u novije vreme nešto smanjuje nastajanjem tzv. servisne ekonomije i ši-

i::-:· 1·'-.' ~:·

J

151

renje~ sekt?r~ ,,male privrede". No, oni veruju da velike firme ostaju generaton razvoja i da valja očekivati slične trendove univerzalizacije i kod ostalih organizacija (nav. rad, 24). .oni priznaju, takođe, da njihova pretežno kvantitativna i dosta „gruba" analiza organizacijskih varijabli i varijabli unacionalnog" (kulturalnog) kont~kst~. ne „hvat.a'" sup~lne razlike u rnikroorganizacijskim aspektima orgamzactjskog oblikovanja (u bazičnim radnim jedinicama, pogonima, u snabdev~čkim .lancima i sl.) ~ ne analizira složene kvalitativne razlike globalnih nacionalnih kultura. O tim razlikama bolje svedoče „studije slučaja". No, ka~ ~ni (nav. :vad,_25), i metodologije koje se baziraju na „studijama slučaja" n:iaJ1: ogramcenJ~· Sa dovoljno velikim brojem „studija slučaja" koje bi long~tudmalno proucavale pramene u organizacijama oni veruju da bi se potvrd10 _trend konvergencije i univerzalizacije obrazaca organizacijskog oblikovanJa. Vajtington i Majers u ovom radu ne raspravljaju mnogo o dubljoj osnovi uočenih trendova. Indirektno, oni ove trendove dovode u vezu sa prevagom birokratske racionalnosti i tržišnog načina poslovanja koje menadžeri usvajaju kao generalnu saznajnu osnovu u svom delovanju i stoga, uprkos različitom obučavanju i različitim karijerama korporativni menadžeri širom Evrope (ali i u ostalim delovima sveta) slede ,,američki prim.er" (nav. rad, 27). Kako kažu ovi autori, može se očekivati opstajanje kulturnih razlika, ali njima ne treba pridavati veći značaj. „Te evropske elite su obrazovane („sophisticated")i dovoljno umne (,,reflexive") da razumeju i uvažavaju kulturalne razlike između sebe. Njihovi krojevi odela su engleski, njihovi automobili su nemački, njihov šampanjac je francuski. Kupuju kompjuterske sisteme od IBM, računovodstvo i ••oditingH (revizije poslovanja - S. B.) od Artura Andersena i strategije od McK.insija (Mekinzija). Ne iznenađuje što u organizovanju korporacija oni čine u osnovi isto. Za ove sofisticirane (ljude- S. B.) kulturalne razlike su začini prekomorskih odmora a ne klipovi u točkovima korporativne mašine'' (nav. rad, 27-28). Opisujući i analizirajući trend univerzalizacije obrazaca (korporativnog) organizacijskog oblikovanja nesumnjivo uverljivim činjenicama, Vajtington i Majers ne kriju i svoje oduševljenje i vrednosno opredeljenje za ovakvo ujednačavanje modernog poslovnog sveta. Oni odbacuju sentimentalna „ču­ vanj a" kulturnih posebnosti i ideološke optužbe o američkom kulturnom imperijalizmu (nav. rad, 28), uz napomenu da je „harvardski model" multidivizionalne organizacije, koji se pokazao podobnim za inovacije i pramene, „previše izazovan", a moderni svet previše negostoljubiv da bi se na neracionalan (emotivan) način odbacivao „harvarski model" (nav. rad, 28). Čini se, ipak, da Vajtington i Majers, pa i drugi zagovornici teza o konvergenciji, globalizacij{i univerzalizaciji obrazaca organizacijskog oblikovanja, neoprav-

152

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADI\'IH ORGANIZACIJA

153

dano lako zaobilaze dublja tumačenja korena uočenih trendova i nedovoljno uvažavaju takođe činjenično dobro zasnovana saznanja o osobenim ,;nacionalnim poslovnim sistemima" unutar kojih se oblikuju konkretne-poslovne strategije i strukture organizacija. Tim saznanjima je posvećen sledeći odeljak ovog rada.

s~i) i P?d dejs~om različitih moćnih interesnih grnpa27 i pravila za regulaciju nJihovih b~~b!, što stvara različite realne odnose među vlasnicima, menadženma, r~hc1t1m ~~parna zaposlenih, itd. (nav. rad, 8-9). Poslovni sistemi, konsta:u1e R: VaJt_h, sporo se menjaju, pa konkretne promene u načinu poslovan1a firnn (recimo, usled većeg uključivanja u međunarodne ekonomske tokove) ne znače nužno pramenu bazičnih poslovnih sistema date zemlje (nav. rad, 9).

„Nacionalne "posebnosti poslovnih sistema i savremenih radnih organizacija

Primamo, poslovni sistemi se razlikuju po svojinskim odnosima nesvoji~sk~j koordinaciji f~slovnih aktivnosti, radnim odnosima i načino:n upravljanja radom u ce~zm (~av.. ~a,?, tabela!). Imajući ovo u vidu, Vajtli daje i

Teze o globalizaciji i univerzalizaciji obrazaca organizacijskog oblikovanja, kako primećuje Ričard Vajtli (Whithley, 1997: 3), time što previđaju (ili ne uvažavaju) istorijskioblikovane (nacionalne) ,.poslovne sisteme" (Whitley, 1997: 3), kao da pretpostavljaju istovetnost svojih početnih jedinica ana-

lize i komparacija, i to u vidu samostalnih privatnih preduzeća (korporacija)

To

kao primarnih aktera u poslovnom prostom. može da se primeni u analizi poslovnih delovanja u SAD, ali ne u Japanu ili Južnoj Koreji gde su primarnije osobene poslovne zajednice (japanske ,.keiretsu", korejske „chabols" poslovne zajednice ),26 a ne važi do kraja ni u Francuskoj i Italiji gde bitnu ulogu poslovnih aktera imaju tzv. regionalne industrijske grupe. Kako kaže Vajtli, nije lako složiti se: oko toga šta, u slučaju pojedinih evropskih i azijskih ekonomija, odgovara angloameričkoj korporaciji jer u tim ekonomijama ne postoji jedinstvena kolektivna. organizacija, legalno i finansijski odgovorna za mobilizaciju i kontrolu ekonomskih resursa, na način američke ,,korporacije". ,J'oslovni sistemi", smatra Vajtli, različiti su za različita društva, a vremenom se mogu menjatii unutar datib granica globalnog društva. Valja ih shvatiti kao ono što ,,natkriljuje" pojedinačne firme, pa su ,~poslovni sistemi" u podtekstu poslovnih izbora i akcija pojedinačnih firmi. „Poslovni sistemi" su osobeni načini strukturisanja ekonomskih aktivnosti sa različitim vrstama aktera koji povremeno slede suprotstavljene prioritete i logike. Stoga, oni („poslovni sistemi" - S. B.) se razlikuju u vrstama aktivnosti i resursa koje integriraju, kako su koordinirani i kontrolisani, po prirodi kontrolnih grupa i kako se takmiče i saraduju" (nav. rad, 4). · Savremeni poslovni .sistemi, smatra Vajtli, istorijsld su fonnirani (nav. rad, 11 ), pod dejstvom različitih procesa industrijalizacije (nav. rad, 3), različite uloge dominantnih društvenih institucija (države, crkve, regionalnih vla26 Više o karakteristikama poslovnih sistema Japana i J. Koreje vidi G. Hamilton, N. W. Big~ gart (2001: 447-449); takođe vidi rad M. Granovettera (Granovetera) (2001: 327-356) o „poslovnim grupama" u modernoj ekonomiji.

i i

I

J

I

J

k?nkretnu „op~rac1onahzac11u poslovmh sistema, sređuje dostupna saznan1a o ~av:ememm poslovnim sistemima i proverava tezu o univerzalizaciji poslovnih S1Stema usled trenda „globalizacije", odnosno rastuće uključenosti firmi iz različitih zemalja u međunarodne ekonomske transakcije. . . Slično R. Vajtliju i R. Holingsvort (Hollingsworth, 1997) govori o ,.;SociJaln~m sist~mima _Proizv<:'dnje': koji nastaju unutar određenih teritorijalnih okvira (regionalnih, nacionalnih, nadnacionalnih), bilo kao funkcionalni odgovor potrebama celine kapitalističkog ustrojstva društva~ kako misli Haberma~ (1975), ili putem evolutivnog traganja (po logici „pokušaja i greške") za v~lJa~om formulom preživljavanja (Hollingsworth, 1997: 20). „Pod socijalmm sistemom proizvodnje -kaže Holingsvort (nav. rad, 1) mislim na način kako su sledeće institucije ili strukture zemlje ili regiona integrisane u socijalnu k?nfi~raciju: sistem industrijskih odn~sa; sis~em obučavanja radnika i menadzera; mterna struktura korporativnih firmi; strukturalni odnosi među firmama unutar iste grane (industrije) na jednoj strani i na drugoj, odnosi firme sa njenim doba:lJačima i korisnicima; finansijsko tržište datog društva; koncept korektnosti I pravila do kojih drže kapital i radnici; struktura države i njene politike; za dato društvo karakteristični običaji, tradicije, kao i norme, m?rai:u principi, ~ravila, zakoni, recepti za akciju" (nav. rad, 1). Holingsvort pnmecu1e da svaki od pomenutih elemenata ima određenu autonomnost. Ali, usled određene ~,institucionalne logike" specifične za dato društvo, dolazi do saobražavanja tih elemenata u osobenu „socijalnu konfiguraciju" koja je kul27 Vajtli ~pu:no isti~e ulogu interesnih grupa i njihovih sučeljavanja u oblikovanju osobenih poslovmh sistema 1 o tome daje izvesne istorijskeilustracije. Zanimljivu i korisnu teorijsku ?opunu ~vakvom razmatranju uloge socijalnih grupa u oblikovanju poslovnih sistema daJe Per .K.ris~;-~s~n, danski soci?log organizacije, uobičajenom, ekonomskom, viđenju „prirode !1~e 1 Ujenog ponašanja kao rezultante impersonalnog delovanja tržišta, čemu se vJas.mc1, preduz~tnici, radnici prilagođavaju i međusobno delaju jedni prema drugima na n.~čin kl~~ nudi alterna:ivni pristup, gde su u datoj naciji u fokusu različite konkretno-istonjske soc11alne grupe koje se međusobno takmiče ali i saraduju radi poboljšanja svojih socijalnih prostora. Različito su uspostavljene firme, ekonomska delanja i ekonomska sferau celini sredstva koje grupe koriste u svojoj borbi za socijalni prostor (vidi šire Kristensen, Peer, 1997: 7-11).

154

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

turalno „umeštena" („embedded") i koja ima tendenciju opstajanja, iako ima i povremenih pramena i readaptacija, naročito pod dejstvom izmenjenih globalnih okolnosti i poremećaja bez presedana za datu društvenu zajednicu (nav. rad, 1-2). Holingsvort upozorava da „proizvodnja" (o kojoj je ovde reč} podrazumeva više od tehnologije. ,,Ista oprema različito se upotrebljava unutar istih sektora u različitim zemljama, čak i kad se firme takmiče na istom tržištu ... Firme su umeštene u kompleksna okruženja koja ograničavaju njihova ponašanja. Stoga, socijalni sistem proizvodnje je od ključne važnosti za razumevanje ponašanja i performansi jedne privrede" (nav. rad, 3). Holingsvort nudi za svoje teze mnoštvo naučno utemeljenih vlastitih saznanja i saznanja drugih autora o osobenim savremenim socijalnim sistemima proizvodnje (fordističkom modelu standardizovane masovne proizvodnje i fleksibilnim sistemima proizvodnje i to fleksibilne specijalizovane proizvodnje i kvalitativno diverzifikovane masovne proizvodnje - nav. rad, 3). On razmatra i socijalne okvire u kojima prevagu ima neki od pomenutih modela (recimo, model standardizovane proizvodnje u SAD, model fleksibilne specijalizovane proizvodnje u Italiji, Danskoj ili model masovne proizvodnje diverzifikovanog kvaliteta u Japanu). On primećuje da se krajem ovogmileM nijuma dešava višestrnko uslovljavanje socijalnih sistema proizvodnje (iz subnacionalnih, nacionalnih i nadnacionalnih okruženja), da moćne zemlje danas nastoje nametnuti drugim zemljama poslovne aranžmane koji odgovaraM ju njihovim socijalnim sistemima proizvodnje (nav. rad,13), te da je pravi izazov u današnje vreme naći novu „teoriju upravljanja za koordinisanje institucija" koje su se iznedrile u svetu ranije nepoznate kompleksnosti, gde su subnacionalni regioni, nacije-države i kontinentalni i globalni režimi unutrašnje povezani'' (nav. rad, 16). Dok je Holingsvortova elaboracija teze o opstajanju socio-kulturno osobenih „socijalnih sistema proizvodnje'' u osnovi "kvalitativna" i esejistička, Vajtlijevaje analiza poslovnih sistema disciplinovanije analitična i uslovno „kvantitativnaH, pa se čini značajnijom za eventualna buduća proveravanja teze o univerzalizaciji ili varijabilnosti obrazaca organizacijskog oblikovanja. To je razlog što će Vajtlijevim saznanjima ovde biti reči sa nešto više konkretnih zapažanja. Da bi došao do svoje tipologije savremenih ••poslovnih sistema" (fragmentarni sistem, koordinirano industrijski distrikt, komparmentafizovani ili razdeljeni sistem i visokokoordinirani sistem), Vajtli analitički prati sledeće dimenzije poslovnih sistema (nav. rad, tabela 1):

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNill ORGANIZACIJA

155

U ravni svojinskih odnosa: 1. kojim sredstvima vlasnik vrši svoju vlasničku kontrolu- direktno tržišnim ugovorima.„; ' 2. koliko je vlasništvo integrisano sa menadžerskom ulogom; 3. koliko se vlasništvo proteže kroz tzv. proizvodne lance; 4. koliko se vlasništvo međusektorski proteže i integrira kroz sektore. U ravni nesvojinske integracije: 5. koje su razmere združene koordinacije u proizvodnim lancima· 6. koje su razmere saradnje među konkurentima; ' 7. koje su razmere združene međusektorske koordinacije sektora. U ravni radnih odnosa i upravljanja radom: 8. koji je stepen međuzavisnosti poslodavaca i zaposlenih; 9. koliko je poverenje u zaposlene (tejlorizam ili autonomnost u radnim procesima). Uzimajući u ·obzir navedene dimenzije i konkretne modalitete u kojima se javljaju varijacije u karakteristikama poslovne prakse u pojedinim zemljama, Vajtli precizira bitna svojstva pojedinih poslovnih sistema: - fragmentami sistem karakteriše direktna vlasnička kontrola, velika menadžerska integracija delova organiza.cije, mala vlasnička integracija proizvodnih lanaca i sektora, malo obavezujućeg ugovaranja i povezivanja u proizvodnim lancima, mala saradnjameđu konkurentima, malo međusektorskog povezivanja, mala međuzavisnost u odnosu poslodavac - zaposleni i mala uključenost i autonomnost u radu zaposlenih; - koordinirani industrijski distrikt karakterišu direktna vlasnička kontrola, velika menadžerska integracija delova organizacije, mala vlasnička integracija u proizvodnim lancima i između sektora, ograničeno obavezujuće ugovaranje i udruživanje u proizvodnim lancima, osrednja saradnja među konkurentima, malo intersektorsko udruživanje, osrednja međuzavisnost poslodavaca i zaposlenih i osrednja autonomnost i uključenost zaposlenih; - ,,kompartmentalizovani" (razdeljeni) sistem karakteriše tržišna kontrola vlasnika, ograničena menadžerska integracija delova organizacije, visoka vlasnička integracija u proizvodnim lancima i među sektorima, malo obavezujućeg ugovaranja i udruživanja u proizvodnim lancima, mala saradnja među konkurentima, malo međusektorskog udruživanja, mala međuzavisnost poslodavaca i zaposlenih i mala radnička autonomija i uključenost; - kolaborativni (saradnički) sistem se karakteriše kontrolom vlasnika udruživanjem, velikom menadžerskom integracijom delova organizacije, velikom vlasničkom integracijom u proizvodnim lancima i ograničenom vlasnič~

156

Savremena preoblikovanja sfere rada i radmli organizacija

kom integracijom medu sektorima, ograničenim obavezujućim ugovaranjem i udruživanjem u proizvodnim lancima, velikom saradnjom konkurenata, malim međusektorskim udruživanjem, osrednjom međuzavisnošću poslodavaca i zaposlenih i velikom radničkom autonomnošću i uključenošću; - visokokoordinirani sistem karakteriše vlasnička kontrola putem udruživanja, visoka menadžerska integracija delova-organizacije, osrednja vlasnič­ ka integracije proizvodnih lanaca i ograničena vlasnička integracija medu sektorima, veliko obavezujuće ugovaranje i udruživanje u proizvodnim lancima, velika saradnja među konkurentima, osrednje međusektorska udruživanje, velika međuzavisnost poslodavaca i zaposlenih i značajna autonomnost, uključenost radnika (vidi šire o tome nav. rad Vajtlija, tabela 2). Analizirajući i pojedinačne slučajeve realno-istorijski formiranih poslovnih sistema (industrijske distrikte u sevemoj Italiji ili Danskoj, fragmentiranog-sistema u SAD ili visoko koor:dinisanog sistema u Japanu i Južnoj Koreji), Vajtli upozorava da te različite tipove ekonomske koordinacije i kontrole karakterišu i dominacije različitih ekonomskih aktera koji slede različite prioritete i razvojne putanje (nav. rad, 8). Po njemu, treba očekivati da će „funkcionalna organizacijaH sa velikom vertikalnom integracijom biti obrazac primeren poslovnim sistemima koje karakteriše velika vlasnička integra:.. cija u proizvodnim lancima, dok će tamo grle dolazi do velike vlasničke integracije među sektorima vodeće biti diverzi:fikovane organizacije (nav. rad, 8). Nakon veoma razrađene analize uticaja internacionalizacije na konkretne poslovne sisteme i karakteristike pojedinih firmi, Vajtli zaključuje da samo uključivanje firme u međunarodnu trgovinu, prihvatanje transnacionalne kontrole i koordinacije i upotreba internacionalizovanog kapitala ne mora bitno i celovito promeniti svojstva ranije· uspostavljenih poslovnih sistema u datim zemljama. On procenjuje da ni intenzivirani vidovi integracije u okviru Evropske zajednice neće na kraći i srednji rok poništiti institucionalne varijacije u državnim strukturama i politikama, u finansijskom sistemu, u obrazovnom sistemu„pa ni u:dugo stvaranim tradicijama i konvencijama (nav. rad, 21). Kako pokazuje Graham Vinč (Winch, 1997), do punog uvida u činioce različitog strukturisanja savremenih preduzeća i njihovih performansi dolazi se uočavanjem specifičnih poslovnih sistema uobličenih u okvirima država-nacija ili subnacionalnih zajednica (o čemu su govorili Vajtli i Holingsvort), ali i uvažavanjem osobene sektorske konfiguracije i unutarsektorske koordinacije poslovnih aktivnosfi,28 te uvažavanjem specifičnih „socijalnih aranžma28 O tome Vinč govori pozivajući se na nalaze pojedinih istraživača ,,sektorske" strukture po~ jedinih zemalja koji pokazuju različitu važno.st p~~~dilli? se~tora z~ da:e nacionalne eko: nomije, recimo, finansijskog sektora u V. Bntani11 1 pol3opnvrede i t13;nzma u Francusko] (vidi Winch, 1997: 7).

TIPOVI I TRANSFORMACIJE RADNIH ORGANIZACIJA

i.

I j i

I

l

I I

.j

na" u okvirima firme, uključujući tu i „radne sisteme" kojima se iz „agregata zaposlenih" uspostavljaju osobeni „radni kolektivi" unutar firme. Celovitom uporednom analizom građevinarstva V. Britanije i Francuske Vinč pokazuje domašaje togpristupa sa više nivoa u osvetljavanju činila­ ca, varijabiliteta (pa i nekonvergencije) strategija, struktura i poslovne prakse savremenih preduzeća. On ističe neophodnost istorijske analize bez koje se ne mogu razumeti osobeni savremeni institucionalni mehanizmi sektorske koordinacije izvan koje nema autonomnog ponašanja firme (što bi, inače, sledilo iz teze o univerzalnosti obrazaca organizacijskog delovanja). Tako Vinč govori o nastajanju „visokih inžinjerskih škola'' pod okriljem države u Francuskoj (i to daleke 1747. godine) i o osobenom načinu uspostavljanja i kvalitetu tehničke ekspertize izrazito oslonjene na matematička znanja kojom je država u Francuskoj, kao glavni naručilac građevinskih radova, rešavala probleme vođenja velikih javnih građevinskih poslova. Ti se problemi nisu mogli efikasno rešavati mehanizmima tržišta (Whinch, 1997: 16). U Engleskoj, pak, u početnim fazama industrijske revolucije, s osloncem na zanatska znanja i znanja iz prirodnih nauka, nastaju osobeni samouki „civilni inžinjeri" či­ ja će se uticajnost povećati kada se bude uspostavila „institucija civilnih inžinjera" (1812. godine) kao profesionalne asocijacije, nezavisne od države, pa čak nezavisne od akademskih ustanova gde su u kasnijem razdoblju inženjeri sticali teorijsku ekspertizu (Winch, 1997: 17, _18). Vinč pokazuje da su vremenom nastala dva modela sektorske regulacije u građevinarstvu pod čijim su dejstvom nastajale i određene osobenosti u strukturisanju finni i u uređivanju „radnih sistema" u građevinskim, ali i drugim firmama u tim zemljama. U Francuskoj, gde je etatizam jedno od bitnih svojstava globalnog ,,poslovnog sistema", dominira model ,Jcorpusau (corps), dok u V. Britaniji, gde je izraženija globalna tržišna regulacija, dominira model ,.profesije'' (Winch, 1997: 19).

I

1

l

l

[ F

I!~

157

Po Vinču, razlike dva modela sektorske regulacije su sledeće:

Model ,,korpusa"

Model ,.profesije" Upravljački

sistem

osnovan na inicijativu države

osnovan po privatnoj inicijativi

regulisan od strane države

samoregularan, uz državnu povelju

angažovan uglavnom od države i velikih korporacija

angažovan uglavnom od nezavisnih korisnika

158

Savremena preoblikovaaja sfere rada i radnih organizacija

Saznajna osnova formalno obrazovanje u školama zavisnim od odgovarajućeg državnog ministarstva

,,naukovanje" ili formalno obrazovanje na univerzitetima opšte namene, regulisano od strane profesionalne institucije

naklonj enost prema teorijski stečenom znanju

naklonjenost prema empirijski stečenom znanju

Odnosi država/preduzeće odnosidržaveipreduzeća

tesno koordinisani preko „korpusaH nezavisnih

odnosi države i preduzeća jasno razgraničeni i usaglašavani putem stručnjaka.

Vinč nalazi efekte ovih osobenih modela sektorske regulacije i u izboru poslovnih strategija i u unutrašnjoj organizaciji firme (u Francuskim fimama ima više dugoročnih orijentacija, ulaganja uviška gotovine" u javne službe i u uspostavi bankarskog ili porodičnog vlasništva nad građevinskim korporacijama, dok u V. Britaniji ima više kratkoročne- tržišne usmerenosti, ulaganja viška gotovine u kupovinu zamljišta i u brodarstvo, te u uspostavljanju ~eo­ ničarskog vlasništva nad građevinskim korporacijama (Winch, 1997:22), kao i u oblikovanju radnih sistema, gde na jednoj strani ima više „birokratisanja" u organizaciji rada u V. Britaniji nego u Francuskoj (zbog nastojanja da se kontrolom rada odgovori na tržišne zahteve). No, u V. Britaniji, pod dejstvom „modela profesije" kao sektorskog načina koordinacije, više je kolegijalnosti u odnosima, više uključenosti zaposlenih, više međusobnog podržavanja i manje stresa za zaposlene, nasuprot veće kompetitivnosti većeg distanciranja, većeg individualizma i većeg stresa za zaposlene u francuskim firmama (Winch, 1997: 29). Vinč je svestan ograničenih domašaja dosadašnjih empirijskih provera ove analize determinanti organizacijskog strukturisanja i delovanja i nedovoljne teorijske izgrađenosti ovog pristupa (Winch, 1997: 33). Ipak, iz izloženih rezultata njegove analize razumnom se čini skepsa prema jednostavnom usvajanju teze o univerzalnosti obrazaca organizacijskog strukturisanja istrategija poslovnog delovanja modernih preduzeća. Prethodne stranice ovog rada nudile su kondenzovanu i empirijski zasnovanu argumentaciju za dva aktuelna viđenja trendova promena savremenih radnih organizacija - onog u znaku nteorije konvergencije" (ili univerzal-

TIPOVI I TRANSFOR1VIAC1JE R4.DNIH ORGANlZACIJA

159

nag oblikovanja) i drugog, u znalcu perzistenc~je kulturalno, odnosno ,nacionalno~· specifičnih obrazaca organizacijskog oblikovanja. Evidentnoj~ da se ova stanovišta mogu saznajno temeljito zagovarati, a ne „ideološki" usvajati kao puko „uverenje", čega često ima kod onih kojima nedostaje valjano struč­ no ~anje o ov~j p~oblematici. U stvarnosti pojedina stanovišta se mogu vreme~om.potvrđ1vati, a druga osporavati, ne nužno zbog neke neumitne „logike istonJe", već i zbog veće moči pojedinih moćnih aktera u „socijalnoj konstrukciji" određenih aspekata društvene stvarnosti, zbog sposobnosti da se pojedine „prakseH učine dominantnim praksama. U vremenu· tranzicije mnogo se toga menja, pa se menjaju i odnosi moći, 29 izvori moći i „tehnologijeH moći, pa je moguće da, na primer, u organizacijskom oblikovanju u nekoj zemlji, i na kraći roI.<. budu moćniji u „socijalnoj konstrukciji" institucija ljudi osobenog ,,inžinjerskog uma'' kojima će biti bliska teza o univerzalnim obrascima. Na duži rok, međutim, valja računati na opstajanje društvene kompleksnosti stvorene dugotrajnim istorijskim razvojem kao okvira u kome deluju pojedinačne organizacije i sa mnoštvom socijalnih aktera moći koje ni dominirajući akteri ne mogu ignorisati u svom delovanju. Zbog toga će mnog~ „posebnosti" preživeti i onda kada mnogo toga u ~,poslovnim sistemima" i poslovnim praksa.111a pojedinih zemalja bude preadaptirano pod dejstvom procesa .,giobalizacije".30 Mudro je znati šta je „trend", znati šta čine drugi, menjati ono što zaustavlja život te čuvati i obogaćivatj „forrnu.1e života'; (pa i organizacijskog oblikovanja) pomoću kojih ljudi udatoj zajednici sebi obezbeđuju za date uslove ljudski najprimereniji život. Puko oponašanje onog što je „u modi", što či­ ne, drugi znak je inferiorne pozicije, površnog prilaza i vid ponašanja koji često vodi u promašaje. U ovom vremenu nužne postsocijalističke tranzicije čine se neproduktivnim ideologizovan~ rasprave o čuvanju nacionalnih osobenosti, kao i puka oponašanja onoga što se u oblikovanju organizacija čini na „Zapaduu. Na kraju ovog odeljka valja upozoriti na upitnost onih ocena o trendovima pramena savremenih radnih orgamzacija koje izričito ili prečutno sugerišu istovetnost, „univerzalnost" trendova promena za organizacije u svim oblastima rada i u svim posebnim globalnim društvima. Novija istraživanja razlog su za obazrivost u usvajanju ocene o unive1zalnim trendovima, uključujući tu i one generalne ocene o organizacijskom strukturisanju o kojima je 9 2 Jedan osvrt na prom.ene odno~·" moći u zemljama postsocijalističke tranzicije dat je u radu, Bolčić, S. Balkan Forum, No. 2, 1997: 221-240 30 J. Naisbit i P. Aburdene u raduMegatrends 2000 upravo ističu uspostavljanje ,.globalnih ži~ votnih stilova" ali istovremeno i snaženje svojevrsnog „kulturnog nacionalizma" kao pro~ tivteže uniformnosti, stranim uticajima i težnje da se sačuva ono što je jedinstvene u kultu~ ri, jeziku, načinu života pojedinih zajednica (vidi nav. rad, 116-156).

160

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija

bilo reči u ovom odeljku. Naravno, budućnost društva ne bi valjalo razumeti ni kao beli, nejasni horizont na kome se po želji mogu „crtati" bitno različiti ,,likovi" budućeg društva, niti je ta budućnost ,,zamračen tunel" čiji se ~az da nazreti tek pošto mu se neposredno približimo. Izvesne konture „dmstvenog vremena" koje dolazi, 1koje oblikuje moderne radne org~nizacije? već s~ zadate ili se naziru i o njima se, s osloncem na naučna saznanja, govon u OVOJ studiji.

VI ORGANIZOVANJE I US?v.IBRAVANJE RADA

Savremeni pristupi u organizovanjn rada

i ! l

l -1 !

'

Budući da je ljudski rad po svojoj suštini svrsishodna delatnost, oslonjena na određenu zamisao („plan''), a takode je i društvena delatnost, u kojoj se individualno delanje na raznolike načine usklađuje sa delanjem mnogih drugih, rad ljudi mora u osnovi biti organizovano delanje. Organizovanje rada je, stoga, deo same suštine rada. Povodom organizovanja rada nastaju osobeni odnosi među ljudima u vezi sa radom, kao i raznolika „opredmećenja" tih odnosan vidu ustaljenih društvenih pravila i oblika delanja, povezivanja i usklađivanja individualnog, grupnog i društvenog rada ljudi. Proučavanje tih ljudskih odnosa u radu izvorno je nastala zbog potrebe da se razumeju i razreše ljudski problemi u vezi sa organizacijom rada u modernim industrijskim organizacijama u kojima organizovanje rada postaje i zasebna radna funkcija pojedinih aktera rada. Promene ti organizaciji rada često su ključna dimenzija društvenih promena u ravni radne organizacije usled čega se menjaju i mnoge druge njene dimenzije (njen globalni socijalni profil, njen odnos sa okolinom, način uključivanja ljudi kao pojedinaca u radnu organizaciju kao „socijalni sistem", njena efikasnost itd.). Uočavanje organizacije rada kao relativno izdvojene dimenzije društvenog bitka modernih radnih organizacija može biti olakšano njenom učesta­ lom formalizacijom, ,~apisom" njenih oblika i pravila u normativnim aktima organizacije (u statutima, pravilnicima i sl.). Postoji, međutim, izvesna sklonost (u praktičnom uređivanju, a i u poimanju radnih organizacija kao „socijalnih tvorevina") da se dovoljno ne razlikuju organizacija rada i tehnologi.ja rada; kao i da se organizacija rada podvede neposredno pod sveobuhvatniji koncept ,~ocijalnog sistema" organizacije. Uz razumljive teškoće apstrahovanja mnoštva konkretnih tehnologija, konkretnih organizacija rada i „socijalnih sistema", može se reći da se, uopšteno gledano, tehnologijom označavaju „stvari" („predmeti" ali i tebnič~ postupci i njihovo je.dinstvo) koje čine rad

162

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

Savremeni pristupi u organizovanju rada načelima

organizacije rada čijom se realizacijom onemogućava individualno „zabušavanje" radnika i gde uprava preuzima punu kontrolu nad samim procesom rada radnika. Budući da se do novog znanja o organizaciji rada nije htelo doći pukim izvlačenjem pouka iz nesistematičnih ličnih iskustava onih koji su neposredno rukovodili radom, već na bazi sistematičnih ,,naučnih" posmatranja samog radnog procesa, nova načela organizacije individualnog i „pogonskog" rada bila su označena kao načela „naučne organizacije rada". Rodonačelnik tog pristupa u izučavanju i oblikovanju „naučne" organizacije rada bio je američki inžinjer Frederik Tejlor.133 S osloncem na neka od njegovih pravila „naučnog upravljanja pogonom~~vremenom se razvilo jedno ce-lovito stanovište o organizaciji rada, označeno kao „tejlorizam", koje je nadživelo svog glavnog „zagovornika", obeležavajući organizovanje rada u većini radnih organizacije epohe industrijalizma. Uprkos mnogim kritikama i osporavanjima, tejlorovski koncept organizacije rada ostao je; uz određene modifikacije, do naših dana podloga praktičnog organizovanja rada u većini modernih radnih organizacija. No, i mnogi novovekovni ljudski problemi u sferi rada proizašli su iz ,,tejlorovskog" koncepta organizacije rada, pa je razumljiv interes sociologa i drugih analitičara . rada za tejlorizam i za raznolike vidove njegovog modifikovanja i prevazilaženja u modernim društvima.

ljudi „predmetnom" delatnošću, nečim nadsubjektivnim, „materijalnim" u najširem značenju, dok se organizacijom rada označavaju ljudske tvorevine, „procedure", postupci i pravila povezivanja ljudi tokom ,P,ešavanja rada", u samom procesu rada, čime ljudi postaju određena „celina koja radi". Socijalni sistem radne organizacije obuhvata, uz organizaciju rada i sistem podele rada koji je podloga organizovanja rada, i sve bitne unutarorganizacijske tvorevine ili podsisteme: sisteme organizacijske vlasti i odlučiva­ nja, komuniciranja, uređenja i čuvanja identiteta organizacije.

Organizacija rada je, dakle, jedna od ,.iStrana'' šire shvaćenog socijalnog sistema radne organizacije. Ona se ,pbjektivizuje" kao osoben ,;način povezivanja" podelom rada izdvojenih radnih aktivnosti u određenu radnu celinu. Polazeći od tog opšteg određenja, moguće je govoriti o organizaciji individualnog rada na radnom mestu, organizaciji rada uže radne grupe, r~dne jedini: ce (pogona, odeljenja), radne organizacije, radnog (poslovnog) szstema, !'a 1 o organizaciji rada u razmerama globalnog društva. No, u ovom posledn1em

slučaju može biti reči i o povezivanju i usklađivanju velikih oblasti društvenog rada neposredno, putem sveobuhvatnih poslovnih asocijacija (komora i sl.), i posredno, nizom društveno-sistemskih mera kojima ~e vrši takvo ~~ve­ zivanje i usklađivanje velikih oblasti društven?g r~da (r~c~mo pl~~sk~ ili ~r­ žišno usklađivanje proizvodnje i razmene, poljoprivrede 1 mdustnJe, s1rovmskih i prerađivačkih grana, privrede i neprivrede i sl.). Dosadašnje nauke o radu, pa i sociologija rada, prevashodno su proučavale načela i problem~ organizacije rada do nivoa radnih organizacija (preduz~ća), a P?vre.z:i.eno 1. ganizaciju rada nekih velikih i složenih sistema radmh ?rgamzac1Ja <:~li~ korporacija, na primer). S osloncem na ta takva sazn~3a, u t~ks1:~ koJl sledi biće prevashodno izloženi sociološki relevantni aspekti orgamzac11e rada novovekovnih radnih organizacija. Iako su od davnina, uopštavajući svoja radna iskustva, ljudi imali određena znanja o organizaciji rada (vidi Eggebreht [Egebreht] i saradnici, 19~7, Povijest rada: 58-65), tek će u modemom vremenu, u vremenu maso~~g i:idustrijskog rada, rada usmerenog na proizvodn~u r?be za ~as.ovne trziste 1u vremenu kada je prevladalo uverenje da je rad 1Jud1 ;>sno~1„izvo: bo~atstva naroda" (Smit), doći do posebnog interesa za ~roucavan]e "orga~1zac11e i:nasovnog industrijskog rada. Ta su početna („klasična'~) proucavan1a organ~a­ cije rada primarno bila usmerena na probleme individualnog rada u okviru datih radnih mesta i na ,;rad pogonaH, odnosno ,fabrika". Novo znanje o organizaciji rada u „pogonu'' smatralo se uslovom uspešnijeg, ukupnog organizacijskog, pa i društvenog upravljanja radom i pretpostav~om ~asta pro"duktivnosti ljudskog rada (Tejlor, 1967). Iz Tejlorovog uveren1a da Je :,zabusavanje u radu" pojedinačnih radnika ono što najviše ugrožava efikasan_ rad „pogona" i umanjuje produktivnost fabrika, proizašlo je ozbiljno tragan1e za

163

o:-

Tejlorovo stanovište o organizaciji rada

I

I

I

U svojoj početnoj intenciji Tejlor je hteo, radi podizanja efikasnosti rada, upotrebiti znanja prirodnih i tehničkih nauka, kao i znanja nauka o čove­ ku (posebno, psiho-fiziologije rada) kako bi radnici radili više, ali sa manje napora (i manje otpora), te kako bi uprava lakše nalazila radnike maksimalno obučene i motivisane za poslove koje u „pogonu" valja obavljati. S osloncem na takva znanja, i uz pomoć odgovarajućih „snimanja" konkretnog rada „najboljih radnika", i posebno merenja vremena trajanja pojedinih nsekven· ci" samog radnog procesa, ueksperimentalnog" modifikovanja pojedinih momenata u procesu rada (alata, opreme, vremena i toka rada), Tejlor je vršio sistematske racionalizacije procesa rada. Osiguranje željenog racionalnog na· čina rada svakog pojedinca u ,,pogonu" bio je prvi cilj tejlorovski shvaćene 1 F. Tejlor je pristupio racionalizaciji masovnog industrijskog rada kao praktičar, sa logikom inžinjera. Ali, on je svoje shvatanje video kao „naučno" zasnovana i to je on naglasio u naM slovu jedne od svojih znamenitih studija (The Principles oj Scie11tific Management, 1911 ). SaM vremen teorijski koncept racionalne organizacije najcelovitije je izložio M. Veber (1976) či­ ja je misao o birokratiji kao modemom obliku svake efikasne organizacije, pa i organizacije privrednog života, postala intelektualni temelj savremene teorije i prakse organizacijskog delovanja.

-·~# 'f"--_--_--'i"''·

164

1

Savremeni pristupi u organizovanju rada

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

~,naučne organizacije rada". U praksi, pod uticajem tejlorizma je došlo i do odgovarajućih racionalizacija sredstava za rad (,,inžinjersko"-Hergonomski"

oblikovanih alata, opreme i sl.), te do ustaljivanja jednog vida organizovanja samog procesa rada gde:su ljudi „radili kao mašine": pouzdano, precizno, maksimalno nezavisno od trenutnih raspoloženja. Da bi, po Tejloru,2 bila moguća „naučna organizacija rada" važno je: 1. radni proces učiniti nezavisnim od radnih veština samih radnika i sveg onog konkretnog „radnog znanja" koje su imali tradicionalni kvalifikovani radnici, usled čega su sami radnici realno više kontrolisali radni proces nego „uprava", budući da je ona često manje znala o konkretnom radu u pogonu od onih kojima je ona upravljala i kojima je davala radne zadatke; 2. odvojiti sve vidove koncipiranja (osmišljavanja, planiranja) rada od samog izvršavanja rada i to tako da koncipiranje rada bude u isključivoj nadležnosti „uprave", da se obavlja „izvan pogona'' i da obaveza radnika bude izvršavanje preciznih instrukcija koje daju nadležni rukovodioci; 3. zasnivanje normi i pravila rada s osloncem na naučne postupke u njihovom preciziranju, čime se otklanjaju arbitrarnosti u upravljanju (rukovođenje Hod oka"), povećava autoritet i legitimnost upravljačkih direktiva, osigurava njihovo prihvatanje od strane radnika i otklanjaju razlozi za sukoblja# vanje uprave i radnika u procesu rada i povodom rada; 4. uspostaviti naučno zasnovan sistem nagrađivanja za ,,rad po zadatku", gde se radni zadaci dnevno utvrđuju preciznim instrukcijama uprave, uz njenu obavezu da osigura standardne uslove za „rad po zadatku", da daje primerene plate za uspešan rad, da izriče primerene kazne za neuspešan rad i da radi na uspostavljanju odnosa prijateljske saradnje između uprave i radnika. Radi konkretizacije ovih osnovnih principa naučnog upravljanja pogonom, Tejlor je studirao neposredni proces rada, i to prevashodno način rada ,,najboljeg radnika", kako bi ,,naučno" (sistematskim posmatranjem) ustanovio radne operacije čijim se striktnim izvršavanjem mogu postići najbolji radni rezultati i to sa najmanje tegoba za radnike. On je verovao da time što uprava potencijalno daje svakom zaposlenom šansu da radi kao ,,najbolji radnik" i da onda i zarađuje kao najbolji radnik, ona osigurava uslove za primenu ,,naučne organizacije rada". No, osim ,,studiranja vremena i pokreta" u toku rada, Tejlor je radio i na usavršavanju konkretnih sredstava z_a rad (alata, opreme) jer je nova organizacija rada iziskivala i odgovarajuću novu tehnologiju. Ta inžinjerska racionalizacija sredstava za rad, mada bitna za sam koncept ,,naučne organizacije rada", često se previda, pa se često i zaboravlja kod prikaza tejlorizma kao i kod vrednovanja njegovih efekata. -Mnoga tehnološka 2 Zapažanja koja slede nisu izričiti navodi iz Te~lorovog rada, y~c s~ _inte~ret!c.ija ~jegovih bitnih stavova kako ih daje H. Braverman (Bre1vennen) u SVOJOJ kritičkoj analizi Te3lorovog „naučnog upravljanja"; vidi Braverman, 1983: 81-102.

-[

J

!

165

usavršavanja alata i opreme (posebno u metalurgiji, proizašla i iz Tejlorovih studija) preživela su njegovo vreme i nisu morala biti osporavana kao neka od „društvenih pravila" organizacije rada za koje se Tejlor zalagao. U praksi, tejlorizam je podrazumevao: - razlaganje (,mrvljenje") složenih poslova u najjednostavnije ,,radne operacije"; - standardizaciju i mtinizaciju rada i ,,mehaničko" povezivanje i obavljanje radnih operacija; -napuštanje celovitog obrazovanja („školovanja") ljudi za određena trajnija zanimanja (zanate, profesije) i uvođenje prakse ,,obučavanja" (priučava­ nja) za uskospecijalizovane radne zadatke, obučavanje koje je vremenski krat~ ko, sadržajno usko, praktično i obavlja se mahom u samoj organizaciji; - širenje tehnologija (opreme, alata, tehničkih postupaka) koje omogućavaju rutinj.zaciju i „mehanizaciju" rada, intenziviranje procesa rada i maN sovno angažovanje ,,priučenih radnika". Mada je Tejlorova „naučna: organizacija rada" značajno promenila radnu svakodnevicu ,,običnih radnika", radnika „u pogonu", ona je podrazumevala i bitno izmenjeni model pogoilskog upravljanja, pa i zamenu starinskih -,,fabričkih šefova" (,,basova") novim funkcionalno osposobljenim članovima uprave u pogonu. Umesto klasičnog „poslovođe" koji rukovodi određenom grupom radnika, koji ima istovremeno i planerske, administrativne, nadzorne, pa i operativne zadatke u pogonu, Tejlor je predvideo da se planerski poslovi „sele iz pogona" u „planerska odeljenje" .i da ih obavljaju četiri „referenta". U prenošenju „instrukcija" radnicima i u osiguravanju njihove dosledne primene u procesu rada u „pogonu" učestvuju takođe četiri „lica sa posebnim ovlašćenjima". To znači ne samo da se operativno upravljanje ,funkcionalizuje'~ već se ono takođe razlaže na jednostavnije poslove. Za vršenje tih poslova potrebno je sada manje stručnosti, što proširuje krug potencijalnih vršilaca upravnih poslova, olakšava nalaženje takvih ljudi, a olakšava i njiM bovo zamenjivanje. Formalizacija procesa rada, izazvana tejlorovskom organizacijom rada, pračena pisanim instrukcijama (,Jnstrukcionim karticama"), preciznim evidentiranjem svega što se planira i uradi, i to po pojedincima, fazama itd, značila je porast tzv. ,papimatog rada" („paperwork") i drugih vidova tzv. neproduktivnog rada u modernoj industriji. Time je, razume se, promenjena i socijalna struktura zaposlenih jer se između u početku relativno malobrojnih industrijskih ,,oficira i podoficira"3 i mase ,,radnika" sada našla brojčano uvećana grupacija administrativnih i stručnih ~adnika drugačijeg socijalnog položaja i od „bosova" i od ,,radn~a'~· 3 O tome je pisao K. Marks u Kapitalu, I (1978: 297).

166

Savremeni pristupi u organizovanju rada

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

Te i druge promene u „radnoj svakodnevici" izazvane tejlorovski oblikovanom organizacijom rada, mada je trebalo doneti sveopšti napredak u produktivnosti rada i bolje odnose između radnika i vlasnika organizacija, vremenom su proizvele nove „socijalne probleme u industriji" i brojne kritike tejlorizma. Suprotno Tejlorovoj nameri, pojednostavljeni, i stoga, „razmrvljeni rad" (izraz ž. Fridmana, 1959) dugoročno se pokazao ljudsld neprimerenim, zamornim, čak i štetnim po zdavlje ljudi (Fridman, 1959). Iz povećanog intenziteta rada proizašlo je pojačano trošenje ljudske energije, jer je, po nekim istraživanjima koje navodi ž. Fridman (1955: 55), potrošeno dvostruko više kalorija za osmočasovno radno vreme nego u sistemu „nerasparčanog'' rada. U tom sistemu „naučno organizovanog rada" nametao se jednoobrazni i veštač­ ki tok i ritam rada iz uverenja da postoji .jedan najbolji način rada'\ što je značilo neuvažavanje ne samo individualnosti ljudi u radu, već i osobenosti ljudskog rada (ljudskog „bioritma" koji se ne da ~vesti na „me~aničk~ ~trno­ ve mašina"). Privremeni dobici u produktivnosti rada, usled mtenzlVlranog rada pod dejstvom tejlorovske organizacije rada, na duži rok su poništavani time što je sputana inicijativnost i kreativnost u radu „običnih radnika" ~Ar­ giris, 1973: 261-277). Ostale su uveliko ne~.korišćen~ ra&:e s~osobn~s.ti većine zaposlenih (onih izvan „uprave") buduci da su om stavlJam u P?.lozaJ os~­ ba najskromnijih znanja i inteligencije čija obaveza tokom rada ruje da „misle" već samo da „rade'~ na unapred zadati način. Kako su primećivali mnogi (Fridman, 1959), u tejlorovskom sistemu rada radni čovek je konstantno bio „veći

od svog zadatka".

.

Nevolje sa tejlorističkim konceptom organizacije rada bile su posledica i izmenjene „socijalne situacije" tokom rada: radnici su pretvoreni u „agregate" („masu") individue čije su se ljudske koi:nu~acije t~kom rada .nastojale maksimalno eliminisati. Radne skupine rusu ~ale svo3s~a.real~ih radnih grnpa, gde između članova grupe postoje i ne~ nef~~~alm ljudski od~?: si odnosi solidarnosti i saradnje, već su to bile vestacke, tehnologi3i i o;ganizaciji rada podređene, tvorevine (radni „agregati"): To ~~posta~ izr~: zito svojstvo one varijante tejlorizma poznate kao „fordizam , kada ce biti uveden „lančani rad" ili rad na „tekućoj traci~~ (Fridman, 1959; Walker, 1968; o „fordizmu" vidi i Helling [Helig]-, 1993: 22-26). 4 Kritike i osporavanja tejlorizma, kojih je bilo već u Tejlorovo vreme, ostale su aktuelne do današnjih dana, upravo time što se i dalje učestalo praktikuju oblici i „društvena pravila" tejlorovske organizacije masovnog industrijskog rada, naravno, uz nove razrade i modifikacije tih načela. 4 u Tejlorovoj studiji (1967) dat je prikaz saslušanja Tejlora p~ed po~ebn~m komis~jom ~on­

gresa SAD koja je formirana zbog brojnih pritužbi u javnosti zbog stetnih posledica pnmene tejlorizma u praksi.

167

Razrade ,,klasičnih" načela organizacije rada Mnoge dogradnje načela „klasične" organizacije rada proizašle su iz uopštavanj a praktičnih iskustava, ali i iz oslanjanja na nova saznanja iz psihologije i drugih nauka. Dok su Frenk i Lilijen Džilbert razvijali metode za proučavanje „pokreta u radu",s više je autora bilo usmereno na probleme selekcije radnika za određene poslove, kao i na utvrđivanje postupaka za podizanje efikasnosti rada svih zaposlenih. Vilhelm Vunt i Hugo Minsterberg započinju razvijanje psihologije rada izučavanjem specifičnih sposobnosti ljudi za pojedine poslove, kao i otkrivanjem psiholoških stanja (umora, na primer) koji utiču na radni učinak. Hemi Gant ističe da je osnovni princip dobre selekci~ je da „pravi čovek dođe na pravo mesto", a ta.kode se zalaže za primenu od~ · ređenih praktičnih postupaka koji će podsticati radmke na efikasniji rad (upotrebu vizuelnih sredstava- „grafikona uspeha" za prikazivanje kretanja „učin­ ka", troškova i sl.). Harington Emerson je smatrao važnim razlikovanje dve grupe ,,faktora efikasnosti" - onih koji su neposredno vezani za .,ljudski fak~ tor" i onih koji su vezani za ,,metodologiju rada" i ,,institucionalne" zahteve organizacije. U vezi sa prvom grupom faktora, Emerson je tražio da ljudima osiguraju jasni ciljevi za njihovo delovanje u organizaciji, da postoji „razbow rita" i ,,kompetentna" uprava, da se osigura disciplinovanost radnika, ali i korektan odnos uprave prema radnicima. U vezi sa faktorima efikasnosti koji ·deluju preko ,.metodologije rada" i institucionalnog reda u organizaciji, Emerson je tražio: standardizovani infonnacioni i knjigovodstveni sistem, standardizovani vremenski raspored zadataka, standardizovane uslove rada; standardizovane operacije i standardizovane pisane instrukcije, kao i podsticajni sistem nagrađivanja. Uočavajući slabosti tzv. linijskog tipa rukovođenja, Emer~ son je predlagao uvođenje ,Jinijsko-štabnot~ modela rukovođenja, što je značilo uvođenje savetodavnog odeljenja ili savetodavnih funkcija uz određene „linijske" rukovodioce u organizaciji, posebno za one na vrhu organizacijske piramide. Mada je težište u koncipiranju dobre („naučne") organizacije rada kod Tejlora i mnogih njegovih sledbenika bilo u racionalizovanju masovnog industrijskog rada, sam Tejlor je svoja saznanja-video pre svega kao prilog boljem

„upravljanju" pogonom.6 Za „kodifikaciju" načela dobrog upravljanja radnom· organizacijom u celini posebnu zaslugu imao je Anri Fajol (Fayoi 1949), ·francuski inžinjer ruS Navodi o doprinosima Tejlorovih sledbenika su dati prema radu M. Damjanovića, 1982: 47-49. 6 To se vidi i iz naslova njegove prve studije posvećene organizaciji rada, Shop Management, 1906.

-,,

!

168

Savremeni pristupi u organizovanju rada

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

koji je verovao da postoje određena opšta načela upravljanja čijom se primenom osigurava uspešnost rada organizacije u celin~ a ne samo nekog njenog dela. Fajol je smatrao da „uprava'' (,~enadžment'~) ima pet osnovnih funkcija {poslova) u organizaciji: planiranje, organizovanje, komandovanje, koordinaciju i kontrolu. Da bi se ti poslovi uspešno obavljali, po Fajolu, valja se držati sledećih osnovnih principa: - podeliti posao - specijalizovati radne uloge; uspostaviti ovlašćenje autoritet (zvanični status menadžera i njegova individualna ovlašćenja); -držati disciplinu (biti strog ali pošten); - primenjivati jedinstvene komandovanje Gedan „šef' daje naredbe određenom pojedincu, odnosno, svako ima neposredno jednog pretpostavljenog); ostvariti jedinstveni pravac naređivanja (sve mora biti u vezi sa jedinstvenim ciljem - ciljem organizacije); - podređivanje pojedinačnih interesa interesima organizacije; - nagrađivati -pošteno i planirano; - uspostaviti centralizovano upravljanje (precizirane nadležnosti od „vrha" do udna" organizacije); . - održavati linije hijerarhije (lanac ovlašćenja mora biti jasan i u funkciji autoriteta); - održavati red (sve mora biti na svom mestu, poslovi ,~sistematizovani"); pravično postupati Gednak tretman zaposlenih); - održavati stalnost zaposlenja (sigurnost osoblja da neće arbitrarno ostati bez posla); -podsticati inicijativu; razvijati ndub pripadanja" organizaciji. Formulišući ove opšte principe dobrog upravljanja, Fajol je računao sa problemima njihove praktične primene, a bio je svestan i potrebe sistematskog osposobljavanja menadžera za poslove rukovođenja. Neki njegovi sledbenici, kao, na primer, Džejms Muni izvršili su izvesno svođenje brojnih principa upravljanja na nekoliko glavnih principa,7 imajući i dalje u vidu problem organizacije rada radne organizacije kao celine. Time je otvoren put i savremenijim ,,sistemskimu pristupima problemima organizacije rada. Budući da je organizovanje rada Muni shvatao prevashodno kao koordiniranje rada, on je smatrao da je efikasna koordinaci}a prvi princip dobrog upravljanja u organizaciji. Drngi princip Muni naziva .,skalarnim principom" i pod tim podrazumeva hijerarhijski uređenu nadležnost i odgovornost (što je nečija nadležnost hijerarhijski viša1 to; i odgovornost mora biti veća). Treći princip Muni označava kao princip ,funkcionalne odgovornosti", kojim ističe da, umesto uopštene odgovornosti, valja uspostaviti odgovornost za „domen" (funkcionalno područje} u kome su nečije.nadležnosti. Zagovarajući navedena nače­ la upravljanja Muni razrešava i neke dileme u vezi sa već pomenutim mode-

169 lom linijsko-š:abnog upravljanja. Jer, i „štabne" odluke, mada savetodavne, podr~m:~aJU ?drede~u.~,funkcionalnu odgovornost" i zavise od stručnog ai:t~nteta lzcnostz, dok „lm1Jske odluke", u formi naredbi, prevashodno se bazrraJU na autoritetu nonni koji definiše organizacija. Za praksu svakodnevnog organizovanja rada radnih organizacija bili su značajni i ':°anj.e opšti principi, kakav je, na primer, princip tzv. raspona kontrole na ko1em Je, uz mnoge opšte principe slične Fajolovim, insistirao Lindel 8 Arvik. On je smatrao da prvi ,,pretpostavljeni", da bi uspešno organizovao rad, mora imati najviše pet ,,podređenih". Kasnija istraživanja (recimo Dž. Vudvort, 1965) će pokazati da „rasponi kontrole" variraju u zavisnosti od niza svojstava organizacije, posebno.od tehnologije koja u njoj dominira. Važna su bila i Galikova (Gulick) isticanja ,.;uzčela departmentalizacije", kao jednog od · načela u organizovanju rada. To je značilo da se poslovi gmpišu, i to po različitim osnovama: prema. cilju ili funkciji izvršenja, prema procesu rada koji se primenjuje, prema osobama koje se „opslužuju", prema „stvarima" kojima se opslužuju nklijenti", prema mestu gde se opsluživanje vrši i sl. Svaki od pomenutih vidova „departmentalizacije" ima i svoje dobre, fili i negativne strane (vidi šire tome Damjanović, 1982: 51-52) i izaziva različite „društvene pojave" u organizaciji, kao što je, na primer, tzv. „balkanizacija" ili težnja za izdvajanjem pojedinih segmenata organizacije u samostalne celine (Mintzberg, 1979). H. Mincbergje uočio više temeljnih pravila modernog organizovanja rada: - oblikovanje radnih položaja (specijalizacijom radnih zadataka, formalizacijom ponašanja i propisivanjem radnih kvalifikacija, što traži odgovarajuće obučavanje i indoktrinaciju); - oblikovanje organizacijske nadgradnje (grupisanje radnih položaja u ,jedinice" rada i određivanje veličine jedinica rada); · - oblikovanje dopunskih organizacijskih veza (planiranjem, kontrolom); -oblikovanje sistema odlučivanja (vertikalno i horizontalno razlaganje organizacije,. decentralizacija i delegiranje ovlašćenja). _ Naravno, različit! tipovi organizacija (a Mincberg razlikuje, kako je to već izloženo, „organizacije jednostavne forme, „birokratske mašine", „profesionalne birokratije", segmentirane organizacije, „adhockratije" i „misionarske" organizacije) neće jednako praktikovati sve osnove za unutrašnje organizovanje rada, pa će tako, na primer, u organizacijama tipa „birokratske mašine" prevagu imatifonnalizacija u vidu ,,standardizacije radnog procesa'~ u ,,profesionalnoj birolcratiji" će pnmama biti standardizacija kvalifikacija, dok će u „segmentiranoj („divizionalnoj") organizaciji" biti važna standardizacija „rezultata" („outputa") uz veću autonomiju u organizovanju procesa rada, pa i autonomiju u selekciji kadrova dok god se na taj način osiguravaju normirani i željeni rezultati rada.

7 Navodi prema nav. radu M. Damjanovića, 1982: 49-50.

8 Vidi Urvick (Arvik), 1938, kao i Šukovic, 1982: 50-51.

darstva~

170

Savremeni pristupi u organizovanju rada

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

Ima značajnih saznanja koja pokazuju ne samo raznolike „logj.ke" organizacije rada u savremenim radnim organizacijama, već i različite organizacijske probleme, različite organizacijske kulture, pa i različitu „vitalnost" organizacija u zavisnosti od svojstava njene unutrašnje organizacije (vidi Adidžes, 1994b). Pod uticajem „sistemskog pristupa", novija su razmatranja problema savremene organizacije rada u znaku analiza „organizacijske fleksibilnosti" kao uslova organizacijske efikasnosti. Umesto ranijih traženja jednog ,,najboljeg obrasca" (pravila) u organizovanju rada i njegove čvrste institucionalizacije, sada se razmišlja o „fleksibilnijim" rešenjima koja će odgovarati promenljivoj složenosti radne organizacije usled promenljive složenosti njenih poslova, ali i usled promenljivih „zahteva" od strane relevantne okoline organizacije (Robbins [Robins], 2000: 425-438). Umesto jedinstvenog hijerarhijski uređenog (organizovanog) rada, sada se uočavaju i predlažu raznoliki organizacijski modeli sa promenljivim odnosima delova i celine organizacije. Pojedini delovi mogu se privremeno izdvajati u „projektne timove" (ili ,.projektne organizacije'') sa visokom autonomijom i odgovornošću rukovodioca projekta, sa kombinacijom vertikahiih i horizontalnih linija komuniciranja, sa ciljem da se osigura efikasno sadejstvo svih nosilaca poslova i njihova maksimalna kooperativnost sve dok traje realizacija datog posla kao „projekta". Pojedine složene radne organizacije, čiji raznoliki poslovi u dužem trajanju podrazumevaju delovanje u raznolikim okolinama i angažovanje na poslovima različitog vremenskog trajanja, i dr., oblikuju se kao tzv. matrične organizacije - sa izrazitomfenkcionalnom autonomijom delova, sa strateškim centrom koji osigurava jedinstvenost organizacijje i u uslovima izrazite autonomije delova, sa koordinativnim akcij'ama koje idu vertikalno, horizontalno i dijagonalno iz više punktova za rukovođenje, s tim da je funkcionalna kompetentnost osnova za sve rukovodilačke uloge u takvim organizacijama. Po svojoj suštini, rukovođenje u matričnoj organizaciji je „participativna'• i radni odnosi među ljudima u takvoj organizaciji su odnosi radne koopoeracije, a ne nametnutog uizvršavanja zaduženja". Mada unutar organizacijskih delova takvih „matričnih organizacija'" ponegde mogu biti i dalje praktikovani i tejlorovski metodi svakodnevne organizacije rada (posebno za rutinske jednostavne proizvodne i administrativne poslove), pomenute osobenosti globalnog socijalnog sistema „matrične" organizacije generišu organizacijsku kulturu sa izraženim elementima nehijerarhičnosti, participativnosti, uvažavanja svakog člana organizacije kao ličnosti,9

171

sa zn~jima i _kompetencijama koje valja poštovati ako se hoće osigurati ko~?e~atlvn?s! I uspešno funkcionisanje takve složene organizacije u pramen~ lJIVOJ okolllll.

S~e o~? govori da je savremeni pogled na organizaciju rada sve manje ,,znzzn1ers.~ , uprkos n~rasle uloge i važnosti inžinjerskih znanja zbog novih tehn?log1Ja koje ~ostaju osnovom modernog industrijskog rada. Uporedo sa „:1-o~i:n !:hn~lO?lJama" (sa „uređajima'' koji svojim „moćima'\ izgledom zadi~lJ~Ju 11~aziv~u. oso~eno strahopoštovanje), moderni organizatori rada pridaju izrazztu pazn1u „ljudskom faktont" i ljudskoj dimenziji organizacije rada. •

v·

Humanistička stanovišta o organizaciji rada

. Iako n~ uv~~ prepoznatljivo, niti u jednakoj meri, u „klasičnim'' pristupim.a o~~amzac111. ra~a - organizaciji rada pojedinca, užih grupa ili celih orgaruzac11a - rad ljudi ponekad se nastojao urediti, „racionalizovati" i učiniti efikasnim, _ali u~ svojev_rstan zaborav njegove .Jjudske specifičnosti'' i to posebno on~ koJa se i~kazuJe u tome. da ljudi jesu društvena bića, te da oni ostaju vezam za druge i usmereni „na druge" i kad prividno rade kao individue. Da takvo organizovanje rada, gde je zanemarena ljudska dimenzija odnosa f:judi u procesu ra~a, organizaciji donosi mnoštvo problema (nisku motivaciju za rad ~aposlemh, pov~ćan_i_ ~kart, ~uktuaciju zaposlenih, apatičan odnos zaposlenih prema ~:gamzac1J1, konflikte rukovodstva i zaposlenih) pokazala su pose~no ubedlJivo tzv. ,,Hotornska istraživanja" Eltona Mejoa i saradnika10 u penodu 1927-1932. godine, a potom mnoštvo k~nijih proučavanja ,,ljudske .~trane" u ...organizo~anju rada. Nalazi pomenutih istraživanja, sedam dec~mJ~ nakon sto su realizovana, mogu se učiniti samorazumljivim, gotovo triVl!~· No, i danas ni~u r~tki „organizatori rada" koji će one koji rade („radnike , ~apo,~l~.::e) tre.tirat1 kao puke elemente (dodatke) jednog „radnog meharuzma c111 se efikasan rad može osigurati merama i postupcima tejlorovski shvaćene naučne organizacije rada. Korisno je, s toga, u ovoj studiji o rad,..u u modemom društvu, podsetiti se povoda i postupaka „Hotornskih is~ trazivanj a". Početni „Hotomski eksperimenti"ll bili su u znaku nastojanja inžinjera kompanije Vestern Elektrik: (u Hotornu,-predgrađu Čikaga) da poboljšaju produktivnost rada u toj firmi, posebno onih na prostim repetitivnim poslovima, poboljšavanjem izvesnih tehnoloških uslova rad, pored ostalog i putem boljeg osvetlj enj a u radnim prostorijama. Primenom standardne eksperimen-

9 O tome govori T. Piters (Peters, 1999: 63-73) kada naglašava da se savremene organizacije na prelazu u 21. vekmoraju organizovati tako gaje „svaki čovek poslovni čovek". U istom je duhu i studija Ch. o· Reilly Ill, J. Pfeffer (C. O'Rejli, Dž. Fefer), Hidden Values: How Gi-eat Companies Achieve Extraordinary Results with Ordinary People, 2000.

t OVidi Mayo (Mejo), 1933; Roethlisberger (Retlisberger), Dickson (Dikson), 1939. 11 Vidi Gellennan (Gelerman), 1963: 20-31.

- ~.;

-~.;

172

Savremeni pristupi u organizovanju rada

talne procedure (variranjem nivoa osvetljenja u eksperimentalnoj radionici i zadržavanjem datog nivoa osvetljenja u kontrolnoj radionici i snimanjem nivoa produktivnosti radnika u tim radionicama tokom tih pramena) nastojalo se da se ustanovi efekat osvetljenja na radno ponašanje zaposlenih. Prve nedelje trajanja eksperimenta, sa boljim osvetljenjem, nagoveštavale su po- tvrdu inžinjerskh očekivanja. Ali, kadajenakon izvesnogvremena, radiprovere eksperimentalnih nalaza, osvetljenje vraćeno na početni nivo i kada je produktivnost rada u eksperimentalnoj radionici i dalje rasla, dakle, upravo tokom pogoršavanja uslova rada, bilo je nužno potražiti nova, neinžinjerska objašnjenja rezultata takvih eksperimenata. Pozvana je ekipa istraživača psihologa i sociologa sa Harvardskog univerziteta, na čelu sa Eltonom Mejoom, da razmotri navedene čudne eksperimentalne nalaze i ustanovi stvarne činioce produktivnosti zaposlenih u toj kompaniji. Svesni da „svetio" nije ono bitno što izaziva varijacije: u radnom ponašanju, harvardski istraživači su se u početku okrenuli izučavanju efekata dužine odmora tokom rada i dužine radnog dana (kao činilaca zamora zaposlenih) na produktivnost. Rezultati ovih eksperimenata ponovo su bili neočekivani - produktivnost u eksperimentalnim radionicama je rasla nezavisno od varijacija u dužini odmora tokom rada, pa i dužine radnog dana. Istraživači su morali zaključiti daje na delu bio činilac koji oni nisu imali u vidu tokom eksperimenta, iako je taj „činilac" na-

stao u tolat eksperimentisanja, zbog „eksperimentalne. situacije„ i bio je vezan za same radnike (odnosno za njihov izm.enjen ,,radni moral"). Naime, zaposleni iz radionica gde se obavljao eksperiment osetili su se „izabranim" u odnosu na ostale; stvorili su osećanje grupne (timske) pripadnosti i imali su ~e­ snu kontrolu nad svojim radom, saradujući sa eksperimentatorima u vezi sa dužinom odmora i dužinom radnog dana. To tretiranje zaposlenih od strane rukovodilaca kao „ljudskih bi~a" (kojima se ne pristupa bezlično) tokom rada, mogućnost da se oni mogu stopiti u jednu ,,prirodnu" („neformalnu") grupu, sa mogućnošću da utiču na svoj rad, proizvelo je njihov produk~ivniji rad tokom eksperimenta, nezavisno od varijacija u uslovima rada za ko1e se pretpostavljalo da utiču na zamor radnika i time smanjuju produktivnost rada. Izmenjeni radni moral i veća motivacija za rad u društvenim okvirima rada stvorenim u eksperimentalnoj situaciji bili su očito značajniji činilac radne produktivnosti od zamora tokom rada. Da ti društveni okviri rada, posebno tretman zaposlenih od strane rukovodilaca i reakcije zaposlenih na (ne)ljudsku stranu rada, igraju značajnu ulogu u njihovom radnom ponašanju, potvrdili su nalazi potonjih masovnih intervjua (20 000 intervjua) u svim pogonima kompanije Vestern Elektric, koje su harvardski istraživači .realizovali toko.m narednih godina istraživanja u Hotomu, sve do 1932. godme. Tada su ta IStraživanja prekinuta usled velike ekonomske krize u SAD jer je za većinu zaposlenih postale najvažnije sačuvati posao i preživeti a pitanja „ljudskog tret-

ORGANIZOVAN.JE I USMERAVANJE RADA

173

mana'' i njihove motivacije za rad izgubila su prvobitni smisao koji je pokre.. nuo nevedena istraživanja. Masovna intertjuisanja u Hotomu otkrila su široko rasprostranjenu apatiju, frustraciju i neprijateljski stav zaposlenih prema mkovodiocima, ali i postojanje nefonnalnih grupa i grupnih normi koje su bile u funkciji zaštite zaposlenih da bi se onemogućavale da rukovodstvo firme izvlači od zaposlenih više rada bez nalmade. Sami inteivjui su imali izvesno pozitivno terapeutsko dejstvo na zaposlene jer su tokom intervjua zaposleni iskazivali ono što ih je mučilo i ublažavao se osećaj usamljenosti kod pojedinih radnika. To će kasnije biti iskorišćeno od strane rukovodstava firmi da uspostave posebne službe i stručnjake za ,.psihološko savetovanje", radi ukupnog poboljšavanja međuljudskih odnosa u industrijski organizovanoj radnoj sredini (Fridman 1959: . 164-170). Mejo je uočenu .masovnu apatiju i nespremnost zaposlenih da sarađuju sa upravom u unapređivanju produktivnosti rada smatrao posledicom bezlič­ nog (nehumanog) upravljanja i t:retiranja· zaposlenih kao „unajmljenih ruku" (kao ,.)Ulje"), koji nemaju druge interese i potrebe osim da što više zarade sa što manje rada, koji nisu spremni prihvatiti ·bilo kakvu odgovornost, koji prihvataju i dosadan i zamoran rad ako se na to prinude i ako se adekvatno plate. O učestalom ponašanju rukovodilaca prema zaposlenima kao „rulji", Mejou i harvardskim istraživačima, osim „Hotomskihu, govorili su i nalazi drugihistraživanja-gde su poseban problem bila velika odsustvovanja s posla i fluktuacija radne snage u pojedinim firmama (o;tim istraživanjima vidi Gellerman, 1963: 25-26). Tamo gde su šefovi manje „šefovali'', gde su čuvali dignitet radnika, gde se zaposlenima omogućavalo da učestvuju u odlukama u vezi sa njihovim radom, bilo je manje odsustva, manje fluktuacija, manje sukoba sa rukodoviocima i, naravno, produktivnost je bila veća. Mejove studije su pokazale da se na odnos zaposlenih prema radu može uticati odgovarajućom organizacijom rada, stvaranjem uslova za grupnu koheziju, uključivanjem zaposlenih u neposredno organizovanje rada, poveća­ vanjem njihove odgovornosti za posao koji rade. No, Mejo je znao da ono što može učiniti zaposlene sklonim saradnji sa upravom firme nisu verbalni ,~do­ bri međuljudski odnosiH koji bi rukovodioci učili na kursevima o ,Jjudskim odnosima", već realno izmenjeni tretman radnika u organizaciji rada gde će oni realizovati svoje potrebe za ljudskim uvažavanjem. Smatrao je nužnim i globalno menjanje ustrojstva industrijskog društva koje je, razaranjem porodice, kao glavne proizvodne jedinice u predindustrijskim društvima, proizvelo bezosećajnost, bezlične odnose, pa time i takav bezosećajan tretman zapo~ slenih u radnim organizacijama. Ovakve Mejoove ideje o globalnoj uslovljenosti problema na relaciji zaposleni - uprava ·nisu bile prihvaćene kao iskustveno osnovane od mnogih koji su inače bili skloni u~ažiti njegove ideje

174

Savremeni pristupi u organizovanju rađa

o nužnosti humanijih odnosa u industrijskoj radnoj sredini (Gellerman, 1963:

26-31). Ne zaboravljajući i različite kritike i osporavanja Mejovih nalaza o humanijoj organizaciji rada (vidi Argiris, 1957) moglo bi se, s osloncem na ocene Milera i Forma (1966: 97-98 ), konstatovati da su zahvaljujući nalazima i intelektualnom utkaju ,Jkole međuljudskih odnosa" formulisana izvesna nezaobilazna naučna saznanja od značaja za valjanu organizaciju rada, pa i za celovito oblikovanje modernih radnih organizacija. Reč je o sledećim saznanjima: 1. socijalni svet odraslog čoveka centriran je oko radne aktivnosti; 2. rad je grupna aktivnost; 3. na radnikove stavove i efikasnost deluju socijalne potrebe unutar i izvan preduzeća; 4. potrebe za priznanjem, sigurnošću i osećanjem pripadnosti važnije su kao determinante morala i produktivnosti radnika nego fizički uslovi radne okoline; 5. žalbe radnika ne predstavljaju nužno objektivan prikaz činjenica: najčešće je žalba simptom poremećaja u statusu pojedinca; 6. neformalne grupe unutar preduzeća imaju jak društveni uticaj na radne navike i stavove radnika; 7. saradnja u grupi ne nastaje slučajno. Treba je planirati i razvijati. Ukoliko se ostvari grupna saradnja odnosi u preduzeću mogu dostići takvu koheziju da se suprotstave razornim promenama u društvu. 8. promene u društvu dovode do neprestanog razaranja socijalne organizacije pogona i industrije. Pomerajući istraživački interes od tehničkih uslova rada na same radnike i njihova ljudska svojstva pristup organizaciji rada u okviru „škole među­ ljudskih odnosa" doima se kao bitno različit ne samo u odnosu na tejlorizam, već i u odnosu prema drugim zamislima racionalne organizacije rada. No, i stanovište „škole međuljudskih odnosa'' često se razmatra kao vanjanta tzv. klasičnog koncepta organizacije rada zbog usmerenosti na probleme rada pojedinaca i malih radnih grupa, te zbog traženja mogućnostisaradnje zaposlenih i uprave radi profitabilnije proizvodnje, čime se prevashodno uvažava interes vlasnika i menadžera u domenu rada. Prevazilaženje slabosti ovog ,,humanog" pristupa organizaciji rada za neke je značilo vratiti se analizi organizacije kao celovitog socijalnog sistema, analizi strukturalnih činilaca u oblikovanju svojstava radnih organizacija, pa i međuljudskih odnosa u organizaciji, činilaca kao što su veličina, složenost organizacije, tehnologija te međuodnos organizacije i njene relevantne okoline. Za druge je to podrazumevalo razmatranje problema organizacije rada iz ·,;radničke 1 ', a ne samo ,,menadžerske" perspektive. Ovaj drugi smer humanog pristupa radu može se uočiti kod pojedinih skandinavskih sociologa (vidi Sand-

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

175

berg, 1979) koji su težili razvoju ,~ociologije radnog iivota'' i posebno isticali probleme rada~ ugla za?o~lenih: Tokom sedamdesetih i osamdesetih godina 20. veka ova3 se smer lZUcavan.Ja problema organizacije rada iz perspekti· ve z~poslen.ih činio du~oročno uticajnim, posebno usled generalne atraktivnostI skandinavskog („svedskog modela") društvenog razvoja. Tokom devedesetih je došlo do pramena u atraktivnosti ranijih humanijih koncepcija razvoja, do oživljavanja neoliberalnih ,,formula" društvenog razvoja, ali i do realne prevage najrazvijenijih zemalja Zapada (posebno SAD Nemačke V. Britanije, Francuske i Japana) u oblikovanju svetskih trendo;a. U tim okvirima oživljen je interes za racionalnijom radnom organizacijom, ali ne u nje· ~om ~asičnom tejlorističko-fordističkom obliku, već, sve učestalije, po nače­ ~a „Japanskog modelau efikasne industrijske organizacije. S toga, ugledanje na Japan i ,japanizacija" značajan su savrerneni trend u praktičnom

preoblikovanju organizacije rada u savremenim društvima.

Japanski pristup organizacij"i rada Uz druge trendove u oblikovanju i preoblikovanju radnih organizacija u svetskim razmerama, poslednjih decenija 20. veka uočava se i trend japaniza. cije kao proces organizacijske, pa i šire društvene transformacije izvorno nejapanskih firmi u Americi, Evropi i drugim delovima sveta. Ovde nije reč o pukom osnivanju i delovanju filijala japanskih firmi izvan Japana, niti pak o stavljanju izvorno nejapanskih firmi u posed i pod vlasničku kontrolu (kupovinom tzv. kontrolnog paketa akcija i sl.) japa~skih vlasnika kapitala, već o procesu organizacijske transfonnacije po načelima proizvodnje, organizacije rada i upravljanja kakvo se praktikuje u japanskim firmama i to pod uticajem znanja koja su se uobličila primarno na „japanskom iskustvuH industrijskog razvoja (tako definišu njapanizaciju'' Elger i Smith (Elger, Smit),1994: 2-8). Privlačnost japanskog pristupa industrijskom i ukupnom privrednom razvoju proizašla je iz izuzetnog prodora Japana u zadnjih četrdesetak godina 20. veka među nekoliko najrazvijenijih zemalja sveta i to u uslovima oskud· nih prirodnih resursa sa kojima je raspolagao Japan, što je podrazumevalo ubrzano uvećavanje društvenog proizvoda primarno na osnovu razvoja tehnologije i maksimalnog k01išćenja ljudskog faktora. Na osnovu veće produktivnosti rada, ekonomičnije upotrebe kapitala, kvaliteta svojih proizvoda, konkurentnih cena i uspešnijeg marketinga~ Japan je izrazito uvećao svoj opšti udeo u međunarodnoj trgovini, posebno u nekim oblastima (elektronika, autoindustrija) i učinio da njegov izvoz (robe, usluga, kapitala, znanja) bude temelj i snažna poluga nj~govog ekonomskog i ukupnog razvoja.

176

Savremeni pristupi u organizovaitju rada

ORGANJZOVANJE IUSMERAVANJE RADA

Postoje brojne kontroverze u vezi sa bitnim činiocima izuzetno uspešnog razvoja Japana u prethodnim decenijama, sporenja u vezi sa mogućnostima kopiranja japanskog pristupa za sličan razvoj drugih zemalja, te različite procene o budućem razvoju ove danas nove svetske ekonomske sile '(Kenedy l_Kenedi], 1995). No, postoji i velika saglasnost većine analitičara japanskog modela razvoja da je posebni socijalni sistem u japanskim finnama, proizašao iz osobene globalne kulture Japana, ali i .iz kreativne imitacije industrijske prakse Zapada, bitan činilac mobjašnj-enju izuzetnog uspeha japanske ekonomije. Stoga, i rasprave o japanizaciji,12 uz varijacije u operacionalizaciji ovog koncepta u konkretnim izµčavanjima, zadiru u analizu posebnosti socijalnog sistema japanskog preduzeča koje se ,Japanizacijom" žele preneti u druga izvorno nejapanska preduzeća ili u filijale japanskih-preduzeća formiranih izvan Japana. Radi uočavanja tih posebnosti komparativna se izlažu osobine ja• panskih i nejapanskih (po pravilu američkih) preduzeća, i to nekad sa nekoliko ključnih svojstava, a nekad sa detaljima koji ističu osobenosti globalnih socijalnih sistema, vrednosnog sistema i globalne kulture, socijalnog sistema preduzeća, izdvajajući-posebno radne odnose i način rukovođenja preduze-

Olga Kroker i saradnici (Crocker, ali., 1984) izlaže veoma iscrpno osobenosti američkih i japanskih globalnih ,,socijalnih sistema", izdvajajući odlike vrednosnih sistema, sistema radnih odnosa, načela organizovanja i upravljanja. Ovde se daje samo izvod iz tih detaljnih komparacija ( celovito izlaganje je dato na str. 60-78 nav. rada):

Japanske osobenosti

Težnja ka čuvanju trarucionalnog društva Sistem proširene porodice Zatvorena socijalna struktura sa rigidnim klasnim razlikama Kolektivizam i lojalnost grupi Težnja ka harmoničnim odnosima

Vilijem Ouči (Ouchi, 1981: 48-49) izdvaja, na primer, sedam specifičnih osobenosti socijalnog sistema japanskih preduzeća bitno drugačijih nego u

Doživotno zaposlenje Sporo ocenjivanje i sporo napredovanje Nespecijalizovana radna karijera Implicitna kontrola i mehanizam Kolektivno odlučivanje Kolektivna odgovornost Uzimanje u obzir cetine

Vremenski ograničeno zaposlenje Brzo ocenjivanje i brzo napredovanje u poslu Specijalizovana radna karijera Eksplicitni kontrola i mehanizam Individualno odlučivanje Individualna odgovornost Segmentaran pristup „stvarima'"

„Japanizacija" bi u ovom slučaju bila osoben vid obnove „ljudske strane" radnog života ljudi u industrijskom kontekstu, koja je uvelike bila zaboravljena usled sužene kapitalističke težnje za profitom i „inženjerske" vere u mogućnost pune ,,racionalizacije" svih aspekata rada radi maksimalne efikasnosti radne organizacije. 12 Vidi nav. rad Elgera i Smitha, 1994: 36-56, kao i rad Turnbulla (Ternbula), 1986, koji konkretno istražuje ,japanizaciju" britanske firme ,,Lukas Electronical".

osobenosti

Težnja ka individualnom napretku Sistem ,,nuklearne" porodice Otv.orena socijalna struktura sa fluidnim klasnim razlikama Individualizam Težnja ka ljudskim odnosim~ primerenim datom poslu

Socijalni sistem organizacije

američkim preduzećima: Amen"čko preduzeće

Američke

Globalni socijalni sistem

ćem.

Japansko preduzeće

177

Poistovećivanje sa organizacijom u kojoj se radi Doživotno zaposlenje

ji. .. !·

t

!·-

J}. Li

Organizacija je mesto gde se zarađuje

Zaposlenje prema potrebama poslodavca Sporo napredovanje u radnoj karijeri Brzo napredovanje u početnim godinama rada Plate bazirane na starosti i dužini Plate prema radnim mestima, rada u firmi ugovorima i moći Organizacija brine za blagostanje Organizacija ugovara socijalne zaposlenih dok rade i po penzionisanju obaveze, odnosno, primenjuje zakon o socijalnim davanjima Značajna mobilnost unutar Značajna mobilnost u svim organizacije i mala mobilnost između vidovima, pojedinac nije vezan organizacija za organizaciju Zaposleni su svestranih kvalifikacija Zaposleni su specijalizovanih kvalifikacija Opšta pravila rada na radnom mestu Promenljiva pravila rada na radnom mestu Sindikati organizovani unutar firme Sindikati organizovani po strukama, poslovima.

178

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

Savremeni pristupi u o.rganizovanju rada

Sukobi na radu, kratkotrajni, preventivno se otklanjaju kroz savete zaposlenih i uprave

N eguje. se međusobno poverenje zaposlenih i uprave Organizacija je „centrirana" ka ljudima

Valja najpre uočiti da se tojotizam karakteriše opštom orijentacijom na maksimalnu štednju svih resursa (materijala, sredstava, vremena),145 na uređivanje tokova proizvodnje prema zahtevima kupaca i osiguravanje proizvodnje bez grešaka. Brojne su modifikacije radnih tokova sa ciljem da se izbeg-

Sukobi zaposlenih i uprave ozbiljni, oko prava zaposlenih, rešavaju se pravilima u skladu sa utvrđenim zakonom i kolektivnim ugovorima Neguje se odnos suprotstavljenosti zaposlenih i uprave Organizacija je „centrirana" ka proizvodnji

ne sve što je nepotrebno (operacije, pokreti, vreme između operacija i sl.), da se skrati trajanje određenih operacija (tzv. SMEĐ- metodom, „Single-Digit Minute ·Exchange of Die") kako bi se ekonomičnom učinila i proizvodnja u malim serijama, smanjili problemi i troškovi skladištenja delova i gotovih proizvoda. Proizvodnja se organizuje tako da se radi „upravo kad treba („Just-in-Time''), da se osigura pouzdani rad bez grešaka, ugrađivanjem i odgovarajućih uređaja („Poka-Yoke") i planiranjem, praćenjem („Kanban" - sistemom) svega što se radi, kako bi se izbeglo nekontrolisano pristizanje narudžbi, gomilanje zaliha, neblagovremeno dopunjavanje potrebnih delova, što bi povećavalo troškove i smanjivalo dobit preduzeća. Uz tehničko·tehnološke aspekte (o kojima se ovde ne može govoriti u detaljima koji bi bili nužni za njihovo puno razumevanje (vidi o tome š. Šingo, 1995), tojotizam ima i drugačija osnovna organizacijska načela nego što su to tejlorističko-fordistička načela. J. Helling (1995) ističe niz razlika u organizaciji rada (vidi nav. rad: 126, 133, 146, 183) ,,fordističke" i „tojotističke" firme ( ovde su izdvojene samo neke od njih):

Menadžerska praksa Timovi za kontrolu su poseban deo osoblja organiz. Ključne rukovodeće pozicije Ključne rukovodeće pozicije su su „političke" po svojoj rezervisane za „članove porodiceH osnovnoj zamisli ili one koji su završili „najviše škole" Upravljanjem se oblikuje Upravljanje polazi od dugoročnih prema kratkoročnim obzira obzirima Sve je promenljivo, u Radna snaga je „fiksni trošak'", rukovođenju nužne su zato valja nalaziti dobre proizvodne tehnike „gašenja požara" i marketing strategije u kriznim i snalaženja situacijama Radi što više i budi stalno Osnovna filozofija: radi pametnije, „savršen"' ne više Birokratizovana (obično Intenzivne verbalne i neverbalne pisana) komunikacija duž komunikacije u svim smerovima hijerarhijskih linija Individualizovani zadaci, Kolektivizovani zadaci i odgovornost nagrade za odgovornost i i nagrade za rad rad

Svaki radnik je kontrolor

U uočavanju japanskih osobenosti pojedini autori stavljaju naglasak na posebnostijapanske proizvodne filozofije (Šingo, 1995), tako da se i japanizacija razume kao uvođenje japanskih pravila proizvodnje. Budući da je većina tih pravila razvijena u okvirima japanske automobilske industrije, posebno u firmi Tojota, neki autori (Helling [Heling], 1995) govore o toj „proizvodnoj filozofiji~' Japana kao „tojotizmu" čije se osobine upoređuju sa tejlorističko­ -fordističkim pravilima proizvodne organizacije.

179

Fordizam

Tojotizam

Organizacija je ljudska tvorevina koja zahteva upravljanje Llnijsko-štabna organizacija

Organizacija je sistem koji živi i kome treba rukovođenje Matrična organizacija sa ciljnim i resursnim funkcijama Područja odgovornosti koja se preklapaju Zaposleni - stalni članovi organizacije sa zadacima u skladu sa ciljevima firme Promenljive pozicije Gedna osoba brine o mnogim mašinama i Potrebno svestrano znanje. Aktivna uloga, zahtevi za inicijativom da se učestvuje-u stalnom poboljšanju Obaviti dobar posao

Jasno ograničena područja odgovornosti Zaposleni - pojedinci koje je poslodavac zaposlio i rade po „ugovoru" čvrsta zaduženja Gedna osoba brine o jednom poslu i jednom procesu). Neophodna specijalna stručnost procesima). Pasivna uloga, očekiv8.Ifje naloga, instrukcije u stalnom poboljšanju

j i l i

:J

I

L ,-

Dobro obaviti posao

:.-.F.•.·.",-1 i

180

Savremeni pristupi u organizovauju rada

Drugi mere učinak i rezultate rada svog rada Rešavanje problema od strane specijalista Bolji učinak zahvaljujući internoj konkurenciji Proizvesti što je moguće više komada po jedinici vremena Radno mesto je izvor grešaka

-

!

Sam čOvek (zaposleni) meri kvalitet Svi učestvuju u stalnom rešavanju problema Bolji učinak zahvaljujući timskom radu Proizvesti sanio ono što je potrebno, ni prerano, ni prekasno Radno mesto je izvor poboljšanja

i i

-1

I

I ! I I

1

Imajući u vidu iznesena načela organizacije rada, ali i celinu japanske

„radne filozofije" i socijalni sistem japanskog preduzeća, jer tek tada postaju jasnije ove osobenosti japanske racionalizacije procesa i organizacije rada, moglo bi se reći da je u ovom slučaju reč o jednoj, bar po osnovnoj intenciji, humanizovanoj varijanti tejlorizma, gde se težnja za većom produktivnošću (pa i većom profitabilnošću) ne nastoji ostvarivati „inžinjerskim" pretvaranjem radnog čoveka u puki Hdodatak mašiniu i njegovim podređivanjem tehnološkim „imperativima", već sa punim uvažavanjem i dobrih (stvaralačkih) i loših strana (recimo, sklonosti ljudi·da prave greške u radu) zaposlenih. U tom pogledu „japanski pristup" organizaciji rada nije nužno određen samo nacionalnom kulturom Japana, već i modernim sagledavanjem celine uslova za uspešan rad i uvažavanjem uloge ljudskog faktora u podizanju radne efikasnosti u uslovima novih tehnologija. Iz dosadašnjeg prikaza osobenosti japanskih preduzeća i japanske „radne filozofije" sledila bi ne samo razumljiva privlačnost, već i višestruka poželjnost japanizacije, čak i iz one radničke perspektive koja traži istinsku humanizaciju rada i kvalitetan radni život u savremenim industrijskim društvima. Rezerve prema takvom izrazito optimističnom shvatanju japanizacije valja imati najpre zbog činjenice da se mnoga od pomenutih svojstava socijalnog sistema, radnih odnosa i menadžerske praks'e nalaze samo u delu japanskih firmi, onih firmi koje predstavljajujezgro japanske privrede, posebno industrije.14 Trajno zaposlenje, nespecijalizovane radne karijere, samokontrola rada, kolektivno odlučivanje, kolektivna odgovornost i nagrađivanje koje uspostavljaju harmonične odnose zaposlenih i uprave karakteriše radni status zaposlenih u tzv. matičnim finnama, po pravilu velikim firmama, ne nužno i u onim firmama'koje po sistemu „podugovora'' rade za matične firme, i ne važi za zaposlene u malim porodičnim firmama koje „po kućama." rade pojedine poslove za velike firme. Procenjuje se da u samom J apanu mimo pomenutogjapanskog modela radi 2/3 zaposlenih (Kamada, 1994). 14 Vidi o tome Castells, 2002: 290-295.

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

[

i i,

181

Ima nalaza1S koji govore da japanski vlasnici ne pribegavaju ,japanskom modelu'' preduzeća ni u mnogim svojim filijalama izvan Japana (recimo, u ~us:raliji) gde se uspostavlja ~,periferni model upravljanja'\ uvažavanjem pravda Japanske menadžerske prakse koja podrazumevaju niske troškove (recimo, rotaciju poslova, učešće u grupnoj kontroli kvaliteta), ali ne i one japanske principe organizacije rada koji podrazumevaju veće troškove za radnu snagu (recimo, doživotno zapošljavanje, polugodišnje dodatke na osnovnu platu i sl.). Suprotno optimističkim očekivanjima o mogućnostima transfera japanske proizvodne prakse i socijalnih odnosa u preduzeću, ima ozbiljnih upozorenja o skromnim efektima japanizacije u zemljama sa drugačijom globalnom kulturom, pogotovo kada se analizira ono što se stvarno dešava svakodnevno u pogonima. L. Graham (Graham) (1994), da bi otkrila tu realnu radnu svakodnevicu japanizovanih firmi, pribegla je prikrivenom posmatranju sa učestvovanjem, zaposlivši se u jednoj ,Japanizovanoj" firmi u SAD i ustanovila da zaposleni u pogonu pružaju mnoge kolektivne i individualne otpore japanizaciji i razvijaju strategije za suprotstavljanje načinu rada i ponašanju koje bi sledilo iz željene „japanizacije'". Tako se, na primer, učešća u „krugovima kontrole kvaliteta" pretvaraju u ritualna ponašanja bez ozbiljnog doprinosa poboljšavanju načina rada. Radnici uočavaju da od takvih poboljšanja oni najčešće nemaju koristi, a mogu-sebi dodati i nove obaveze, te da osim što mogu davati predloge, stvarno odiučivanje o načinu rada, usavršavanju tehnologije i sl, ostaju pod punom kontrolom menadžera. Budući da nedostaju institucionalna podrška (u kolektivnim ugovorima, zakonima) trajnom zapošljavanju, te da je globalna kultura u većini zemalja Zapada individualistička ·{kako je to pokazao Hofstede [Hofstede], 1980), što znači da se legitimnim smatraju individualne nagrade za individualne doprinose, ali i individualne sankcije za greške, propuste, neadekvatna ponašanje, nije mogtiće uspostaviti neke bitne aspekte socijalnog sistema japanskih preduzeća u takvom kul tumom okruženju. To je razlog što nije moguće uspostaviti, bar ne na kratak rok, mehanizme socijalne kontrole koji funkcionišu u japanskim firmama, niti je moguće imati zaposlene izrazito privržene firmi u kojoj rade, spremne da rade sve intenzivnije, da žrtvuju svoje slobodno vreme za obavljanje promenljivog obima posla u firmi. Po nalazima Grahamove, relativno lakše i brže uspostavljaju se neka svojstva japanskih firmi, kao što je tzv. ravna upravna struktura, sa manje hijerarhijskih nivoa; iste radne uniforme za sve zaposlene; slobodno parkiranje na parkingu firme, bez izvojenih parkinga za šefove; isti fabrički restoran za sve zaposlene;- otvorene kancelarije i sl. Moguće je uspostaviti i više timskog ra15 O tome pišu Dedoussis, Littler (Dedusis, Litler), 1994.

Rukovođenje radnim organizacijama

·1s2

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

da rotaciju poslova, predvideti vreme za rad „krugova kvaliteta", organizovatl druženja zaposlenih i sl. aktivnosti koje razvijaju pripadanje firmi. Teže je praktikovati organizaciju proizvodnje po modelu „just-in-timeH i.održ8:,v~­ ti tzv. ,mršave" zalihe delova i proizvoda, pogotovo tamo gde opsta1e znacaJna inflacija (kao u zemljama Latinske Amerike -vidi o tome Elger, Smith, 1994: 348-375). Sve ovo govori da i kad dolazi do ,japanizacije'.', ona nije sveobuhvatna i ne znači trajno menjanje socijalnih sistema preduzeća po modelu japanskih preduzeća. . .. _ Izgleda, dakle, da su „megatrendovi" u d~m~i:u o~gamzac11: r~.da na ~r~­ lazu u 21. vek u znaku sveopšteg kritičkog pre1sp1t1van1a dosadasnJih.„velikih načela" organizacije rada (i tejlorovske „parcijalizacije rada" i M~joove „humanizacije rada" i japanske „familijarizacije" rada i sl.). Re~o ~:se da se u stvarnosti rada uspostavljaju kombinacije više obrazaca orgamzac11e rada, kako bi ona bila primerena promenljivim okolnostima i ciljevima organizacija, ali i više prilagođena neposrednim akterima rada, ljudima koji ostaju, uza sve nove tehnologi,je, okosnica svakog celishodnog i uspešnog rada.

Rukovođenje radnim organizacijama

Ljudski resursi u radnim organizacijama ~aju dv~ os~?vna segmenta: zaposlene („radnike") i one koji rukovode radmm orgamzac11a;na („~ođstve­ ne strukture"). Problemi mobilizacije ljudskih resursa, orgamzovan1a rada,

motivacije i „radnog morala", zadiru u delanje oba segmenta, iako se .čes:o čini da su pomenuti problemi mobilizacije ljuds~ resursa prob~em1 koJe „vođstvene strukture" (rukovodioci) imaju sa radnicnn~ (zaposle~~)': organizaciji. Nesumnjivo je da postoje spec~čni pro?lemi usp.osta~lJaII~.a i_na~ čina delovanja „vođstvenih struktura", pa I osobem probe~m1 '!!otivacz1e ljudi da prihvate iuspešno ostvaruju rnkovodeće ~I:'ge u ~rgamzac11ama. Na~e o radu (uključujući i sociologiju rada) dugo se i mtenz1vno se ave pro~le~a rukovođenja radnih organizacija. Uz probleme vezane za bene. oso~i:i_e. onih koji rukovode, imaju se u vidu (naročito iz sociološke per~?ekti~~) i s. m . štveni činioci uspešnosti rukovođenja, pa će o tim saznan1nna b1t1 nesta vise reči u ovom delu rada.

?. .

dr:;-

Vodstvo i rnkovođenje - pojmovna određenja

u

ravni obezbeđivanja svakodnevnog, formalnim poretkom organizacije predviđenog rada organizacije, „vođstvo" i ,rukovođenje" (,,menadžment")

183

mogu se smatrati istovetnim „stvarima". No, ako se uvaži čijenica da je društvena stvarnost radne organizacije samo delom svediva na delanja po pravilima formalnog poretka, onda i „vodstvo" nije nužno identična sa „rukovođe­ njem", niti je svaki nominalni rukovodilac organizacije i „vođa" („lider") organizacije.16 Svojstva „vođe" („lidera") organizacije imaju oni čelni ljudi organizacije čije rukovođenje zaposleni smatraju legitimnim i koji uspevaju uspostaviti odnose poverenja17 i lojalnosti članstva prema čelnim ljudima organizacije. „Vođstvenu strukturn" i rukovodeći segment organizacije u širem smislu čine lica koja upravljaju (utvrđuju „politiku" i strategiju delovanja organizacije), kao i oni koji neposredoo rukovode svakodnevnim delovanjem radne organizacije. U stvarnom životu, „vođstvene strukture" javljaju se kao upravna tela (odbori i sl.), kao vlasnici koji (ponegde) neposredno učestvuju u upravljanju ili rukovođenju organizacijama18 ili kao nosioci preduzetničkih uloga, te kao ,menadžeri" (rukovodioci). Budući da rukovođenje ishodi iz upravljač­ kih odluka, rukovodioci se ponegde nazivaju i „izvršiocima" („executives") ili „administratorima".19 Uz „ključnog" rukovodioca organizacije („CEO" - „chief executive of organization"), postoje i niži rukovodioci, rukovodioci sektora, službi, pogona, šefovi radnih jedinica, nadzornici, te tzv. „predradnici" i sve njih valja imati u vidu kada se razmatraju problemi vođenja i rukovođe­ nja u organizacijama. Vođstvene strukture, odnosno rukovodioci, predstavljaju funkcionalno važan, za nmoge i najvažniji element organizacije. No, rukovodioci su popravilu f socijalno moćni, odnosno najmoćniji segment radne organizacije kao „socijalne tvorevine". Efektivna kontrola i manipulacija organizacijskim resursima je osnovni izvor moći ove grupe. Naravno, više je izvora moći rukovodilaca i o tome će biti još reči. Analiza složenih uloga ili funkcija rukovodilaca nužan je korak u razumevanju moći ovog segmenta organizacije, ali i za razumevanje drugih problema rukovođenja u radnim organizacijama. 16 U Robinsovoj studiji (Robbins, 2001: 313) se upozorava da menadžer primarno uspostalja red i konzistentnost u organizaciji, oslanjanjući se na svoja qvJašćenja, dok lider gradi viziju i utiče na druge radi ostvarivanja vizije ili ciljeva koji iz nje proizlaze. U standardnoj ,,menadžment" literaturi (vidi na primer, udz"benik.Menadžment, u redakciji P. Jovanovića), u1oge menadžera se definišu u osnovi na isti način na koji je to činio A. Fajol, a „vodstvo" i „vođenj e" se analiziraju kao jedan od posebnih „menadžment procesa" (Jovanović, 1996: 413-419).

'

17 S. Robins (Robbins, 200: 337) ističe da je poverenje primamo svojstvo povezane sa vodstvom (liderstvom). 18 Ima nominalnih vlasnika, recimo akcionara, koji neposredno ne učestvuju u upravljačko­ rukovodilačkim poslovima organizacije i njih nije moguće tretirati kao deo vođstvene strukture radne organizacije. 19 ,,Administratorima" se najčeće nazivaju rukovodioci neprivrednih organizacija, ustanova.

184

Rukovođenje radnim

organizacijama

Za razumevanje osobenih problema vođenja u radnim organizacijama presudan je uvid u sadržinu vođstvene uloge, odnosno funkcije rukovodilaca. Anri Fajol (Fayol, 1949) je isticao planiranje, organizovanje, komandovanje, koordiniranje i kontrolu kao ključne funkcije rnkovodilaca. Savremena stanovišta ponavaljaju u velikoj meri ovo Fajolovo viđenje funkcija rukovodilaca. Tako R. Oldkorn (Oldcom, 1990: 21) smatra da je rukovodilac odgovoran za osoblje, odgovoran za finansije, za donošenje odluka, izradu planova i kontrolu. M.A1mstrong (1990) ističe sledeće četbi osnovne uloge menadžera: planiranje, organizovanje, motivisanje i kontrolu. Ovaj izdvojeni naglasak na motivisanje izražava savremeno ·stanovište o važnosti ljudskih resursa i o motivaciji kao okosnici mobilizacije ljudskih resursa. Različita stanovišta o funkcijaina rukovodilaca reflektuju različita praktična iskustva i različite „škole" organizacijskog mišljenja. Uloga rukovodilaca se često vidi prevashodno iz perspektive organizacije kao ,7atvorenog" sistema, pa se ističe delanje rukovodilaca u vezi sa unutrašnjim organizacijskim

procesima i činiocima. Postoje, međutim, stanovišta o funkcijama rukovodilaca, gde se ima u vidu i odnos organizacije i njene okoline, jer se radna organizacija shvata kao „otvoreni system". U ovom slučaju osnovnim se smatraju sledeće tri uloge rukovodilaca (vidi Ž.upanov~ 1980): uloga .~tratega" organizacije, uloga „diplomate" i uloga „dirigenta". Uloga ,~tratega" govori o određivanju (ili učešću rukovodilaca u određivanju) ciljeva i osnovne politike organizacije, o utvrđivanju prioritetnosti konkretnih ciljeva izvedenih iz osnovnih ciljeva delanja radne organizacije, te podrazumeva procenjivanje važnih uslova, spoljnjih i unutrašnjih, za realizaciju ciljeva i politike organizacije. Uloga „diplomate" opisuje delanje rukovodilaca u vezi sa ~.spoljnim faktorima'' („okolinomn); ona podrazumeva oblikovanje specifične ,$poljne politike" organizacije i oblikovanje odnosa sa javnošću. Uloga „dirigentaH pokriva sadržinu funkcija predviđenih Fajolovim i sličnim viđenjima posla rukovodilaca: uspostavljanje sistema operativnog rnkovođenja u kojem često ima više izvršilaca („executives"); uspostavljanje operativne organizacije rada; izbor kadrova; obezbeđivanje rada ključnih službi; pokretanje rada organizacije kao „sistema" i preduzimanje mera za otklanjanje zastoja u fqnkcionisanju organizacije. Ovde je od ključnog značaja rad sa kadrovima, popunjavanje organizacijskih uloga konkretnim ljudima koji imaju sposobnosti, znanja, ~­ stva i usmerenost (motivaciju) da uspešno ispunjavaju datu ulogu. Jer, uspe" šno upravljanje ljudima u organizaciji znači u velikoj meri i uspešno upravljanje ostalim organizacijskim resursima budući da ljudi rukuju opremom, materijalima, oruđima, novcem i sl. Stoga se može reći da rukovođenje svakako znači osiguravanje efektivne upotrebe svih resursa organizacije radi ostvarivanja organizacijskih ciljeva i to uz uvažavanje unutarorganizacijskih čini" laca i činilaca iz relevantne okoline.

ORGANIZOVANJE IUSMERAVANJE RADA

185

M. Armstrong (1990) vidi sledeće procese u organizaciji kao one gde ru~ kovodioci imaju presudnu ulogu: utvrđivanje misije i vrednosnih opredeljenja firme; oblikovanje politike firme; strateško planiranje; budžetiranje; organizovanje poslova; poznavanje tehnologije i upotrebe moći; razvijanje ,,korporativne kulture". Armstrong navodi čak trideset upravljačkih veština i tehnika kojima rukovodioci mogu ostvarivati.svoje rukovodilačke poslove.20 U preciziranju aktivnosti rukovodilaca, Armstrong izdvaja i neka delanja rukovodilaca koja su, po njemu, presudna za uspešnost njihovog rada, kao što 8u: smanjivanje troškova i unapređivanje produktivnosti; težnja ka efikasnosti i delotvomosti, profitabilnosti; preduzetništvo; težnja ka ,,izvrsnosti"; uvi~ danja onoga što može krenuti loše i otklanjanje nevolja. Iako ne postoji saglasnost, ni u praksi, niti u teoriji, o ključnom poslu rukovodilaca, čini se daje ipak,presudno „upravljanje ljudima" -raspoređiva­ nje ljudi na radna mesta (poslove) gde oni mogu pružiti najviše, svakodnevni rad sa ljudima i njihovo motivisanje za odgovoran i predani kreativan rad. Naravno, mnogo je okolnosti (unutar i izvan organizacije) koje oblikuju specifičnu sadržinu niko_vodilačke uloge i stil rukovođenja, pa i o tome će poseb~ no biti reči.

Regrutovanje rnkovodilaca Zbog činjenice da je broj rukovodilačkih mesta u organizacijama uvek - relativno mali i da su takva mesta po pravilu izrazito atraktivna, moglo bi se pretpostaviti da nema ozbiljnijih problema u regrutovanju (osiguravanju) onih koji će rukovoditi radnim organizacijama, osim u smislu izbora najboljih među izvrsnim kandidatima za takve uloge. No, u praksi nije uvek lako naći rukovodioce primerene osobenostima date organizacije.21 Teškoće proizlaze već iz činjenice da je uloga rukovodilaca izrazito složena i da se za takvu ulogu ljudi ne mogu obrazovati na način tipičan za druge „profesije". Postoje, naravno, danas gotovo u svakom savremenoni društvu škole (fakulteti, dru~ ge institucije) gde se mogu sticati znanja potrebna rukovodiocima. Činjeni­ ce, međutim, govore da su rukovodioci vrlo često ljudi različitih osnovnih profesija (najčešće ekonomisti, pravnici, inžinjeri). 20 Armstrong ističe sledeće rukovodilačke veštine i tehnike: delegiranje, građenje tima, inoviranje, integrisanje, intervjuisanje, iznošenje problema, jasno mišljenje, komuniciranje, kontrolisanje, koordiniranje, kreativno mišljenje, liderstvo, motivisanje, menadžersko planiranje, osposobljavanje ljudi, pisanje iZveštaja, postavljanje zadataka, pregovaranje, prezentovanje stava, rešavanje problema, sastanci, savetovanje, slušanje, ubeđivanje, upravljanje krizom, upravljanje konfliktima, upravljanje performansama, upravljanje vremenom.

21 Vidi o tome Županov, 1967.

186

Rukovođenje

radnim organizacijama

Ima izvesnih •.napetosti" („tenzija") ugrađenih u ulogu rukovodilaca zbog kojih mnogi od onih koji imaju znanja i druge sposobnosti bitne za uspešno rukovođenje, ipak izbegavaju da preuzmu ulogu rukovodilaca. Napetosti su „ugrađene'" u ulogu, ntkovodilaca najpre zbog okolnosti u kojima se ta uloga obavlja, zbog promenljivih uslova poslovanja organizacije, zbog nestabilnosti tržišta, zbog niza neizvesnosti prisutnih tokom rukovodilačkog odlučivanja. Napetosti ishode i iz povremenih raskoraka ličnosti rukovodilaca i zahteva rukovodilačkog posla, recimo raskoraka određene ličnosti rukovodioca koja je po temperamentu vrlo obazriva osoba i rukovodilačkog posla koji često traži brzo odlučivanje, bez oklevanja, bez „preosetljivosti". Ima raskoraka i između ranijeg profesionalnog obrazovanja, stila rada (recimo, temeljito i sveobuhvatno analiziranje činjenica što se traži od pravog struč­ njaka zadatu oblast) i posebnih „menadžerskih" znanja izviše oblasti kao i često intuitivnog izbora smera akcije i pre nego što je sve „proučeno". Problemi mogu proizaći i iz raskoraka ličnih ciljeva rukovodilaca (recimo, da se ima dobar porodični život, puno slobodnog vremena za različite neprofesionalne aktivnosti) i ciljeva koji idu uz rukovodilačku ulogu (ostvarivanja rasta i ugleda organizacije kojom se rukovodi, težnje za što većim profitima i sl., što podrazumeva i mnoga žrtvovanja na ličnom planu). Imajući u vidu takve napetosti, mnogi dobri stručnjaci izbegavaju rukovodilačke uloge, a isto tako mnogi koji započnu raditi kao rukovodioci brzo dignu ruke od takvog svog angažovanj a. Ipak) i društvo u cetini i same radne organizacije nalaze načine za privlačenje ljudi rukovodilačkom poslu. Dobici po osnovu vršenja rukovodilačkog posla su po pravilu takvi da potiskuju ranije pomenute nelagode i gubitke zbog rukovodilačkog rada. Biti rnkovodilac organizacije se ,,jsplati" jer donosi, po pravilu, najveće „plate" u organizaciji.22 Novčana i druga materijalna primanja ne znače samo.lagodnije zadovoljavanje egzistencijalnih i drugih „materijalnih'' (i nematerijalnih) potreba pojedinca {i potreba njegove porodice), već označavaju i drnštveni status: rnkovodilac je bogat i važan pojedinac udatoj zajednici. Rukovodilac je i ,;noćan čovek" jer mu sama rukovodilačka uloga, putem formalnih ovlašćenja i realnom kontrolom organizacijskih resursa, obezbeđuje po.voljno mesto u raspodeli moći u organizaciji, pa i u široj društvenoj zajednici. Sadržaj uloge i moć rukovodilaca otvara široke prostore za ,.postignuća'', za ostvarivanje akcija koje se vide kao „uspeh" (i pojedinca i organizacije). Samo izbor pojedinca za rukovodioca shvata se kao postignuće, uspeh, pa je 22 S. Robins (Robbins, 2001: 211) ističe da vrhunski rukovodioci velikih kompanija imaju i do 150 puta veću platu od prosečne radničke plate i da se u javnosti često postavljaju i etička pitanja o primerenosti takvih plata.

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

187

rukovodilac ujedno i uspešan čovek, čak i kad dođe u trenutno neuspešnu organizaciju. Najzad, biti rukovodilac znači imati veliku autonomiju u poslu, biti slobodan u nizu domena ponašanja (uključujući i vreme dolaženje na posao, izbor saradnika, čime se može bitno uticati na vlastiti život i život drugih). Uloga rukovodilaca u rešavanju tzv. kadrovskih pitanja organizacije značajno povećava njihovu moć. Za pojedince koji su „željni moći" to može biti jak podsticaj za prihvatanje i zadržavanje rukovodilačke uloge. Vredi zabeležiti da izvesni problemi rukovodilaca ishode upravo iz či­ njenice da je moć bitno svojstvo njihove uloge. S jedne strane, posedovanje moći „gura" moćne pojedince da uvećavaju moć, često zbog potrebe da izbegnu situaciju „nedovoljne moći" u izvesnim važnim situacijama. Uvećava­ nje moći može biti i sredstvo uvećavanja drugih dobitaka, uključujući i psihološka uživanje zbog osećanja „svemoćnosti'~. Ali, moć rukovodilaca, koja ishodi iz sadržine organizacijske uloge, ne _koristi se nužno samo za realizaciju organizacijskih ciljeva, već često i za lične ciljeve, što rađa nezadovoljstva drugih članova organizacije i osporavanje legitimnosti moći rukovodilaca, pa je · smirivanje „nezadovoljnika" jedno od opterećenja rukovodilačkog posla. Povremeno i sami rukovodioci imaju „psihološke tegobe" usled izrazite moći koju im donosi rukovodilačka uloga. U njihovoj (pod)svesti može da se aktivira sećanje na rano detinjstvo i „moćnog oca"" sa kojim su se često (neprijatno) suočavali, pa se zbog toga i oni mogu osećati krivim što rade ono što im je nekada smetalo. Neki tu krivicu potiskuju i ne žele je priznati, usled čega mogu bivati i neprijatniji u svom rukovodilačkom delovanju, dok drugi nastoje pažljivo koristiti moć kako bi druge što manje povređivali. Smatra se da su posebno uspešni oni rukovodioci koji ne koriste moć radi realizacije svog „ega", već radi ostvarivanja organizacijskih poslova koji se ne mogu osigurati na drugi način. Način sticanja i upotrebe moći bitno je svojstvo stila rukovođenja.

Regrutovanje rukovodilaca ne znači samo privlačenje ljudi rukovodi~ onih kojima će biti poverene te uloge. Selek~ cija podrazumeva nalaženje i izbor pojedinaca odgovarajućih ličnih kvaliteta, kao i odgovarajućih dmštvenih osobina. Analizom svojstava rukovodila~ ca, posebno onih uspešnih, sa dužom rukovodilačkom karijerom, dolazi se do saznanja o ličnim crtama i Hprofilu'~ rukovodilaca.23 Često se kaže da su neki pojedinci „rođeni" za takvu ulogu ili da imaju „talenat" za rukovođe­ nje. Reč je o pojedincima koji su spremni (imaju volje i energije) da mnogo rade, uporni iznaju šta hoće, spremni da preuzmu rizik za ono što čine, sposobni da izazovu entuziazam, „čvrste prirode", „solidni'~ u svom delanju, emolačkim ulogama, već i selekciju

23 O tim se svojstvima naročito raspravlja kada se traži objašnjenje o tome ko su .Jideri'" u or· ganizaciji vidi Mojić, 2000: 351-353.

188

r I

i

Rukovođenje radnim organizacijama

-tivno stabilni, analitični, usmereni na rešavanje problema, sposobni da prosuđuju i odlučuju, mentalno „živahni", proaktivni i kreativni, usmereni na postignuće kao pokretače (motivatore) svog rada, samopouzdani i sposobni da „upravljaju stresom",sposobni da uče i da sebe opskrbljuju znanjima, „socijabilni", znaju „raditi sa ljudima'', prilagodljivi i sposobni da usmeravaju ponašanje drugih. Uz pomenute lične osobine često su važna i određena društveno preferirana svojstva: recimo, muški pol u sredinama sa naglašenom ~,muškom" kulturom; određena starosna dob (po pravilu ni premlad, ni prestar); odgovarajuće socijalno, etničko poreklo, religiozna afilijacija, ideološko-politička „opredelj enost" i sl.24 Iako zvanična i nezvanična stanovišta proklamuju načelo nediskrinllnacije u izboru ljudi za različite društvene uloge, uključujući i za ulogu rukovodilaca, u praksi selekcije dolaze do izražaja određene preferencije. Tako, ima istraživačkih nalaza (vidi Damjanović, 1990: 258) iz kojih proizlazi da ljudi daju, na primer, prednost stntčnosti rnkovodilaca (to svojstvo smatra najpoželjnijim 30% ispitanika), potom dolazi kooperativnost (19% ), čestitost (13% ), organizatorske sposobnosti (12%), autoritet (7% ),poslovnost (5% ), odlučnost (3%) i ostala lična svojstva (11 % ). Moguće je pokazati da različita društva, ali i ista društva u različitim periodima, imaju i drugačije poželjne profile rukovodilaca, što svakako utiče i na (samo)izbor rukovodilaca a donekle i na dominirajuče stilove i efekte rukovođenja u datim društvenim okolnostima.

!

',i

I

!I ! !

!I 1 !

Tipovi rnkovodilaca i stilovi rnkovođenja Realizujući u osnovi iste osnovne funkcije, rukovodioci radnih organizacija, s obzirom na vlastita svojstva i okolnosti u kojima deluju, jesu osoben socijalni akter, ali čija svojstva nisu nužno istovetna. Valja uočiti više tipova rnkovodilaca i više stilova rn/covođenja. Sa manje ili više analitičnosti u stručnoj literaturi (vidi, na primer,Damjanović, 1990: 265) se pominju sledeći tipovi rukovodilaca: ,lovek organizacije" (posvećen unutarorganizacijskim problemima), „čovek kontakta" (olcrenut komuniciranju sa okolinom), .,politički čo­ vek" (povezan Si:i političkim snagama u okruženju koji teži njhovom usklađi­ vanju u odnosu na radnu organizaciju); ,preduzimač" (usm~ren na izazove, inovacije), .;-evnosni organizator'' (koncentrisan na probleme organizovanja

24 U Jugoslaviji tokom posleratnih decenija (kao i u drugim zemljama socijalizma), često je početni uslov za nečiji izbor za rukovodioca ma koje organizacije bilo članstvo u „ partiji''. U izvesnom periodu (sedamdesetih i osamdesetih) postojali su i tzv. društveni dogovori za kadrovsku politiku kojima je osiguravan poželjan profil i pr.ocedura selekcije ruko:'odilaca.

! !

!

.I j

j j I

!--

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

189

rada u organizaciji), ••ekspert" (zaokupljen stručnim. pitanjima u domenu rukovođenja), „čovek tima" (neguje grupni rad i nastoji fonnirati skladan tim ljudi sa kojima radi). I. Adižes smatra da rukovodilačka funkcija sadrži četiri specifične uloge (proizvođača, administratora, preduzetnika i integratora) i da „pojedinac sam (podvukao I. A) po pravilu ne može izvršavati sve četiri uloge podjednako uspešno (Adižes, 1994c: 4-5). Kada se to pokuša činiti, neka se od uloga realno zapostavlja ili nedovoljno ostvaruje i to vodi ,Jošem menadžmentu" (nav. rad, 7).25 Analitički, po Adižesu, može se govoriti o sledećim tipovima .Joših menadžera", odnosno stilovima lošeg rukovođenja (Adižes, 1994c: 3-75) -"usamljeni jahač" (posvećen „proizvodnji", posvećen struci i svom radu, ima potrebno znanje („know-how") za datu vrstu posla, dan mu je prekratak da sve uradi, prvi dolazi i poslednji odlazi iz organizacije; ceni ljude koji su izvrsni u svom poslu, ne i svemajuće menadžere); - „birokrata" (posvećen administriranju, koji vodi brigu o pojedinostima, uspostavlja i drži red u svemu i sve kontroliše, pedantno je organizovan, nije sklon promenama, traži konformiste za saradnike); - ,.palikuća" (posvečen preduzetničkoj ulozi, traga stalno za novim idejama i mogućnostima za njihovu realizaciju, entuzijasta, sklon privremenim rešenjima, improvizacijruna); - .~upersledbenik" (posvećen integrativnoj ulozi, ujedinjavanju ljudi oko neke zajedničke stvari, nema vlastitih ideja, već ga okupira ono što će povezati što više ljudi u organizaciji, gradi kompromise). Adižes primećuje da menadžeri u realnoj praksi imaju izvesne slabosti i naklonosti koje se manifestuju u stilu njihovog rukovođenja (po njemu ima čak petnaest stilova rukovođenja). 26 Mnogi od tih posebnih stilova ugrađeni su u mit o ,~odemom menadžeru". Loši menadžeri se razlikuju od „normalnih" menadžera po tome što im nedostaje sposobnost ispunjavanja određe­ nih uloga (Adižes, 1994c: 118). Dobar je menadžer „sposoban da ispunjava sve četiri menadžerske uloge, iako se u svima ne može isticati"(Adižes, 1994c: 120). No, ono što čovek kao pojedinac ne poseduje-kao sposobnosti i što ne uspeva naučiti tokom svog obrazovanja i osposobljavanja za menadžerske poslove (o tom Adižes posebno govori, vidi nav. rad, 140-154), u dobro vođe­ noj organizaciji osigurava se timskim radom ljudi sa komplementarnim stilovima rukovođenja-kvalifikovanih ljudi različitih orijentacija i ličnih potreba koji mogu sarađivati i međusobno usklađivati svoje pristrasnosti" (Acližes, 1994c: 155). 25 Adižes pominje mogućnost da neko bude ,,menadžer" a da ne obavlja (bar ne dovoljno) ni jednu od osnovnih uloga. Takvog menadžera on naziva „beskorisnim čovekom„, koji dolazi na mesto rukovodioca zbog nepotizma i sličnih odnosa u organizaciji (nav. rad, 65-73). 26 Vidi o tome, I. Adižes, 1994c: 118.

190

Rukovođenje

radnim organizacijama

Adižes je nesumnjivo naklonjen jednom od često isticanih stilova rukovođenja, ,.participativnom" rnkovođenju 2 7 gde je rukovodilac izrazito usmeren prema ljudima sa kojima radi (pr~ma „potčinjenima") i gde on uspeva us. postaviti tzv. demokratsku kontrolu, zadržavajući svoje menadžerske „prerogative", autoritet i kontrolu, ali uz saradnički odnos onih kojima je on formalno nadređen. Suprotnost ovom stilu rukovođenja jeste „autoritamo rukovođe­ nje", gde rukovodilac veruje da je u njegovoj isključivoj nadležnosti da odlučuje i rukovodi radom njemu podređenih, da je on za poslove rukovođenja jedino kompetentan i da je stoga suvišno trošiti vremena sasta:nke, razgovore i ubeđivanje sa potčinjenima. Šefovska strogost, naređivačko ponašanje i velika distanca prema potčinjenima i po pravilu sbishodljiv odnos prema „višim instancama'~, tipična su svojstva autoritarnih rukovodilaca. Između ova dva suprotstavljena stila rukovođenja moguće je uočiti i više međustilova, više ili manje prilagođenih očekivanjima „šefova" ili „potčinjenih".28 Valja naglasiti da rai:ličitost stilova rukovođenja nije primarno u „manirima", već u realnim uvažavanjima iskustava, interesa i uloga aktera od kojih zavi~i realizacija odluka. Autoritarni rukovodilac, koji praktično ne uvažava iskustva, interese i uloge potčinjenih, može pokušati da se potčinjenima približi ~Jepim ponašanjem" {lepim „gestovima" u obraćanju ljudima). No, zaposleni takvo ponašanje po pravilu vide kao manipulaciju i stoga nisu skloni saradničkom ponašanju. Rastući nivo opšte obrazovanosti zaposlenih, opšta demokratska kultura u globalnom društvu, te specifična radna prava zaposlenih tokom decenija radničkih akcija, što karakteriše većinu modernih društava, deluju u pravcujačanja participativnih (demokratskih) i slabljenju autori-

tarnih stilova

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

191

ljudi sa manje znanja i iskustva, kao i sa malom tolerancijom za neizvesnost tražiti više autoritarnog stila u rukovođenju i da će lakše tolerisati autoritarno „šefovanje~• ako je nizak njihov nivo identifikacije sa ciljevima organizacije. Značajne su i usmerenosti i očekivanja ljudi (i rukovodilaca i zaposle· nih) u vezi sa specifičnim ciljevima njihovog delovanja. Rukovodilac koji ne teži samo ispunjavanju radnih normi, već i dobrim međuljudskim odnosima, trajnijoj motivaciji ljudi za rad, dobrom radnom moralu, „rastuu radnih sposobnosti zaposlenih, biraće participativnije stilove rukovođenja, pogotovo ako time izlazi u susret ispaljenim potrebama zaposelnih. Tip organizacije (njena veličina, tehnološka i organizacijska kompleksnost), svojstva organizacijskog okruženja (nivo „pretnji" koji dolaze iz okruženja), raspoloživo vreme za ispunjavanje organizacijskih zadataka (,,kratki" ili „komotni" rokovi isporuke), vrsta problema (rešavanje stvari na poznat, ru~ tinski načih ili uz novine, rizike, velika ulaganja resursa i sl.), sve to utiče na stil rukovođenja. Pramene stila rukovođenja mogu usledifi sa pramenom ili bez pramena ličnosti rukovodilaca upravo zbog pramena okolnosti u kojima se ostvaruje rukovođenje. Iz ovih saznanja o višestrukoj uslovljenosti stilova rukovođenja sledi i neosnovanost čestih pripisivanja dobrih i loših performansi (produktivnosti, profitabilnosti, rasta i ugleda) organizacija isključivo delanju rukovodilaca. O tome valja još ponešto reći.

rukovođenja.

Iako se u stilu rukovođenja „ocrtava" ličnost datog rukovodioca, stil rukovođenja ne treba isključivo vezivati za ličnost rukovodioca. Stil rukovođe­ nja zavisi od „stvari" vezanih za same rukovodioce, ali i za svojstva njima potčinjenih ljudi, kao što zavisi i od okolnosti (situacionih momenata) u kojima se dešava rukovođenje. Stoga, valja imati u vidu vrednosti do kojih rukovodilac drži, njegove preferencije u vezi sa načinom rukovođenja, nivo poverenja koje on ima u odnosu na potčinjene, njegovu raniju opštu i profesionalnu socijalizaciju, kao i psihološka svojstva njegove ličnosti (recimo, kako podnosi neizvesnosti„ koliku ima „toleranciju za stanja neizvesnosti" i sl.). Kad je reč o potčinjenima, za stil rukovođenja značajna je njihova potreba za autonomnim delanjem, spremnost da preuzmu odgovornost, nivo identifikacije sa ciljevima organizacije, znanje i iskustvo za dati posao, kao i njihova psihološka „tolerancija za neizvesnost". Razumno je očekivati da će 27 Više o stilovima rukovođenja vidi Robins (Robbins, 2001; 315-331), vidi i Mojić, 2000: 353-375. 28 O tome govore Tannenbaum i Schmidt; vidi i Mojić, 2000: 356.

Rukovođenje

i pelformanse organizacije

lakoj e teško sasvim pouzdano suditi o dejstvu složenih činilaca na ishode složenih dešavanja (to svakako važi za ocenjivanje uticaja rukovodilaca i rukovođenja na delanje radnih organizacija), i mada ima malo pouzdanih, empirijski valjano potkrepljenih saznanja o tome, 29 osnovano je tvrditi da delanje ljudi i efikasnost radnih organizacija ne zavise isključivo, a često ni primamo, od rukovodilaca i stila njihovog rukovođenja.30 Liberman i O 'Konor (citirana prema Richards [Ričard],1982) pratili su rad istih 167 organizacija iz različitih delatnosti tokom dvadeset godina i ustanovili da su varijacije u re29 Znatan deo studija o modemom rukovođenu, uključujući i one najčuvenije (Drucker [Draker], 1989, Peters, 1988) baziraju zapažanja o valjanim pravilima rukovođenja i efektima pojedinih stilova rukovođenja na ilustrativnom materijalu dobijenom tokom konsultantskog rada. 30 Robins (Robbins, 2001: 327) kaže: ,,nalazi brojnih studija.. pokazuju da, u mnogim situaci-

jama, kakvu god akciju lideri izvodili, ona je irelev~tna".

r j

.·i

Preduzetništvo i preduzetnici u sferi rada

192 zultatima rada organizacija zavisile od mnogih „faktora": konkretne godine i opšte ekonomske situacije u datoj godini; grane delatnosti, organizacijskih promena, pa i od pramena onih koji su rukovodili organizacijama. Imajući u vidu ove nalaze, razumno je pitati se o razlozima pripisivanja uspeha i neuspeha organizacija prevashodno rukovodiocima datih organizacija. Džefri Fefer (1981) smatra da u savremenim, posebno „zapadnim'\ društvima ima mnogo mitologije u vezi sa ulogom „lidera" (rukovodilaca), delom pod uticajem liberalnih orijentacija po kojima ishodi dešavanja u ljudskom svetu zavise od pojedinaca, od uspešnosti individualne kontrole zbivanja. Stoga, mnogima se čini da je „pravi čovek", u ovom slučaju „pravi rukovodilac", rešenje za sve probleme. Sistematska istraživanja, međutim, ne potvrđuju očekivanja da vodstvene uloge dobijaju isključivo oni koji su prethodne godine bili najuspešniji u svom poslu. Jer, mnogi rukovodioci uspevaju na vreme otići iz neuspešnih organizacija, vezujući tako sebe za uspešne, ali ne i neuspešne poslovne godine date organizacije. Time oni, razume se, izbegavaju biti ,,žrtveni jarci" za situacije gde je niz drugih okolnosti uslovilo poslovni neuspeh organizacije, a ne nužno rad i nesposobnost rukovodilaca. Ne podcenjujući, ali i ne precenjujući značaj rukovodilaca za performanse radnih organizacija, savremeni znalci („gurui',) organizacijske „terapije" savetuju stil organizacijskog rada (a ne samo stil rukovođenja) gde je, kak? kaže T. Piters (1999, 63) „svaki čovek poslovni čovek", gde se svakom radmku omogućuje da ima potrebna ovlašćenja, sredstva, informacije koje mu omogućavaju da kreativno radi svoj posao. Mnogim ljudima (i rukovodiocima i radnicima) takva se stanovišta mogu činiti kao da su izvedena iz „utopija", ideologija,31 a ne iz realnog života. No, mnogo je činjenica (na koje ukazuje T. Peters, a i drugi autori; vidiO'Reilly III, Pfeffer, 2000) iz kojih proizlazi da je uključivanje svih zaposlenih u svakodnevno vođenje organizacija karakteristika rukovođenja i ukupnog organizacijskog delovanja nekih od najuspešnijih savremenih radnih organizacija.

Preduzetništvo i preduzetnici u sferi rada

Istraživanje ••preduzetništva", po shvatanju mnogih, spada ~ domen ekonomskih nauka. Ekonomistima, uostalom, dugujemo i samo uvođenje ovog pojma u stručne rasprave kao i većinu bitnih teorijskih saznanja o pr~du.~et31 Pomenute Petersove ideje za mno~e !jude u ~ug~sl~viji mo~ da. se č~e 1;~?111~ s O~*

zirom na iskustva sa „samoupravlJanjem". P1tan3e 1e, medu~. j~S~ ~ los1 ~hod~ .,razvoja ,.socijalističke" Jugoslavije bili primarno po~ledica samouprav~Janja ili drugih svo1stava dojučerašnjeg društvenog ustrojstva ove zemlje. ·

~

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

193

niš~ kao „:~kt':~ proi~od~je".32 Ipak, preduzetništvo je osoben ,,proizvodm faktor za c11u analIZU rusu dostatna znanja koja uobičajeno daju ekonomsk~ nauke._ T?~a su .bili svesni svi zr:~čajniji ekonimisti (Šumpeter posebno) ko11 su konstih ovaj koncept u svo11m analizama ekonomske stvarnosti. Ima društvenih naučnika (Moore [Mur], 1965) koji su smatrali da proučava­ nje pr~duze~št;~ prevash~dno spada u domen sociologije, te da se, bez primerenih soc10loskih saznan1a, ne mogu razumeti pramene u ekonomskom životu jedne zemlje koje su rezultat delovanja „preduzetništva'" kao „proizvodnog faktorau. Držeći se ocene da su relevatntna znanja o preduzetništvu mnogostruka, multidisciplinarna, u ovom radu će se preduzetništvo analizovati iz „sociološke perspektive", ali bez namere da se ta „perspektiva" apsolutizuje ili izrazi kao primarna. Sociološka analiza se usmerava na izučavanje preduzetnika kao osobenog socijalnog aktera, na društvene okolnosti koje podstiču ljude na preduzetništvo i na osnovne drnštvene odnose preduzetnika i drngih socijalnih aktera u prostom rada . .

O preduzetnicima U društvenoj svakodnevici ljudi prepoznaju ,,preduzetnike" i kad nisu u stanju na opštiji način izneti osobine koje izdvajaju preduzetnike od drugih socijalnih aktera. Ali, ako i navedu neke od takvih osobina, one mogu biti nedovoljne ili nebitne za sistematska uočavanje preduzetnika u različitim društvenim kontekstima. Tako, na primer, preduzetnici su se povremeno u nekim zemljama videli kao ljudi koji su „došli sa strane'', ili ljudi određene etničke pripadnosti (recimo, Jevreji u Evropi, Kinezi u Jugoistočnoj Aziji, Indusi u Africi, itd.). Etnička dimenzija preduzetništva igrala je značajnu ulogu u relativno .~aivorenim tradicionalnim društvima" u kojima ne samo da društvene elite nisu bile sklone stvaranju vlastitog bogatstva svojim neposrednim angažovanjem u privrednom životu, već i svi drugi društveni „slojevi" nisu bili spremni da poslovnom preduzimljivošću menjaju svoj tradicijom uspostavljen društveni položaj. Zarađivati na račun onih koji su deo iste •.zajednice" čini­ lo se nedoličnim ponašanjem. To se onda prepuštalo „strancima", onima koji su bili izvan date ,,zajednice". Modema društva napuštaju takve partikularne •.kulturne norme" (Hoogvelt [Hugvelt],1978) i zato su preduzetnici u modernim društvima sve manje „etnički" obeleženi i sve ređe se prepoznaju kao ljudi iz određene etničke grupacije. Ipak, i danas neke etničke grupacije mogu biti socijalni okvir iz kojeg češće izlaze „preduzetnici" (Jevreji, na primer, 32 J. B. Say (Sej), francuski ekonomista, zaslužan je što je još pred dva veka uveden termin

„preduzetništvo" u ekonomske rasprave.

194.

Pređuzetništvo i

preduzetnici u sferi rada

ali i mnoge grupacije „useljenika" kakvi su od skoro Kinezi i Vijetnamci u SAD).

Neke forme tzv.

.

.

.

V

V

„etnobµ:msa'~ su cesto poce

tni"

t~.· .c • • t OAvl! za J.OtmrranJe „e •

nički'' obeleženog preduzetništva (Waldinger [Voldinger], 1990). Uočavanje

„etnički" specifičnih potreba (u vidu, recimo, osobene hrane, boja tkanina i sl.) koje „velika ekonomija" ne zadovoljava i to je prvi korak u zasnivanju „etnobiznisa". Pojedinci koji uoče takve „etnički ' specifične potrebe, pronađu način da mobilišu inače skromne izvore za samostalno poslovanje unutar date etničke skupine i uspostave „preduzeće" za takve namene, jesu preduzet: nici i to nezavisno od osobina etničke grupacije iz koje. dolaze. Nekada su om trajno bili obeleženi svojom etničkom pripadnošću. Danas to može biti samo u jednom, početnom periodu, njihovog preduzetničkog delovanja.33 Naučna saznanja o preduzetništvu imaju za cilj da izdvoje one osobine ,.preduzetnika" koje omogućavaju njihovo prepoznavanje u različitim društve· 1

nim kontekstima i/ili u različitim periodima istorije datog·ctruštva. Međutim, uprkos znatne naučne aktivnosti usmerene na preciziranje suštine p~eduz~t: ništva, ono se i dalje vezuje za različita osnovna svojstva 34 preduzetnika (VIdi Stanković, 1989; Gorupić, 1990). Kako kaže P. Draker (Drucker, 1991: 46) od vremena kada je Sej iskovao taj termin pre skoro dve stotine ~od~na, u. međuvremenu do danas došlo je do opšte zabune u pogledu tumacenJa poJmOva „preduzetnik'" i ,,preduzetništvo'\ . .. „. . . Vrlo često preduzetnikom se smatra ona; akter kOJl pocm1e SVOJ sopstve~ ni novi i ,;mali posao". Ali, kako primećuje Draker, svaki novi ,,mali posao" nije istovremeno i „preduzetnički" posao (Drucker, 1991.: 46). Neki „n_~vi" poslovi su samo proširivanje obima dosadašnjeg posla. Zatim, preduzetnistva ima i u „velikom" poslu, ima ga i izvan onoga ~to .se oz:i.ačava ?,biznis??3"~,! kao što je preduzetništvo u zdravstvu, obrazovanju, Javnoj upravi, u poliu~11t~. U mnoštvu pojavnih oblika valjalo bi izdvojiti osobine koje dovol3~0 Jasno izdvajaju „preduzetnika" od drugih „socijalnih a~tera'~ ~oje n~azin:o u datoj oblasti delovanja. Već je Sej uočio da pr~duzetnika. valj~ ra:Zzk01:,att od ,kapitaliste'" (vlasnika kapitala). Za preduzetmka, po Sefu! nlJe bitno s~o R_O~ seduje „kapital", već što „premešta ekonomske resurse iz Jedne oblasti ruze, u drugu oblast, više produktivnosti i većeg dohotka'' (nav. prema Drucke:u, 1991.: 46). To on postiže „kombinovanjem proizvodnih činilaca". Zahvaljujući Šumpeteru (Schumpeter, 1961) „preduzetnik" je viđen kao inovator u sfe~ 33 Berkovic i Dejong (Berkovitz, DeJong! 2001: 1) ističu .da mali.pr:duz;;°:tici,.koji uspešno popunjavaju niše koje su bile zapostavljene tokom godina „soc1Jalizma , lgra1u btnu ulogu u dinamiziranju „postsocijalističkih ekonomija". 34 U no~ije vreme Šuhoven i Romaneli (Schoohoven, Romanelli, 2?01) u proučav~ju P!:eduzetništva premeštaju naglasak sa istraživanja osobi'!° predU:~U:ik~ na o.(mlnosti u ~OJ~a nastaju preduzetničke ideje, u kojima se stiču res;m1 .za zapocm1a:i1e novih poslova i novih firmi i na interakcije mnoštva aktera koji omogucava3u preduzetnicke poduhvate.

ORGANIZOVANJEI USMERAVANJE RADA

195

ii p~vr~~iva~ifa i to ne nužno onaj koji dolazi do samih „pronalazaka", već ona3 kOJI uocava ekonomsku stranu pronalazaka i unosi te pronalaske u datu

oblast delovanja. Kako ističe Draker, „preduzetnik uvek traži pramene odgovara na njih i koristi ih kao mogućnost" (nav. rad, 53). ' Preduzetnik je osoba koja donosi i ,/izi.čne" ekonomske odluke, koja procenjuje ~k, nastoji kontrolisati rizik i preuzeti rizik u poslovanju. Na takvom, odre~e;11JU „preduzetnika" insistirao je već R. Cantillion (Kantijon) još 1775. a .sledih su. ga mnogi kasniji teoretičari do današnjih dana (Županov, 1967; vidi o tome I Stanković, 1989: 3-5).

U većini savremenih određenja „preduzetnika" javljaju se izričito ili usputno svi pomenuti momenti. Tako D. Gorupić (1990) ističe sledećih šest karakteristika preduzetnika: 1) potreba za postignućem i uspehom, 2) kreativ· nost i inicijativa, 3) preuzimanje rizika, 4) poverenje u sebe i smelost, 5) potrebe za nezavisnošću i autonomijom, 6) motivacija, energija i angažman. Moglo bi se reći da je .,preduzetnik" motorna snaga „preduzeća" u kome se (u preduzeću) i „opredmećuje•• preduzetničko delovanje. To se delovanje iskazuje u uspostavljanju i dinamiziranju preduzeća, u nalaženju adekvatne „kombinacije proizvodnih faktora" (Dubravčić, 1967), u donošenju ekonomskih relevatnih inovacija u poslovni život i u preuzimanju rizika za takve odluke. U različitim konkretnim situacijama neke od tih dimenzija „pred· uzetnika" mogu biti više naglašene, obeležavajući jednom preduzetnika kao „promotera'" poslovnih poduhvata, drugi put kao poslovnog inovatora, treći put kao „kreativnog organizatora" poslovnih aktivnosti, a uvek kao onog „ak~ teraH koji bira specifičnu poslovnu aktivnost u koju će biti uložena sredstva i koji prosuđuje i odgovara za rizik datog poslovnog poduhvata. ,,Preduzetnici" se u svakodnevnom životu vrlo često poistovećuju sa nekim drugim „akterima" u poslovnom svetu, pre svega sa „vlasnicima" i sa „menadžerima". Međutim., vlasnici i menadžeri mogu, ali ne moraju biti i preduzetnici. Vlasnici često traže preduzetnike kojima će prepustiti poslove „aktiviranja" njihovih sredstava, kao što preduzetnici često traže menadžere kojima prepuštaju poslove svakodnevnog rnkovođenja preduzećem. Preduzetnici oči­ to deluju u ,,međuprostoru" između vlasnika i operativnih rukovodilaca preduzeća, pa je njihovu ulogu i mesto u poslovnom svetu teško jasno l.zdvojiti i analizirati. Uostalom, te su uloge često „stopljene" u jednoj osobi naročito kod „malih preduzeća'\ ali i kod nekih većih poslovnih sistema. Od vremena tzv. „menadžerske revolucije" koja je „menadžere" učini­ la, po mnogima (Burnham [Berham), 1962) centralnom figurom u poslovnom svetu, postoji tendencija da se poslovni rukovodioci poistovete sa preduzetnicima. Naravno, bolji poznavaoci poslovnog života uočavaju bitne razlike između rutinskog operativnog rukovođenja i „preduzetničkog rukovođenja" (Drucker, 1991: 183-187). ,,Standardni'' operativni rukovodilac

Preduzetništvo i predu:zetnici u sferi rada

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

barata raspoloživim resursima, uvažava uspostavljene „strukture", traži „odgovarajuće prilike" da bi izvršio zadate upravljačke odluke. Rukovodilac-preduzetnik radi na stvaranju potrebnih resursa, uočava povoljne prilike, uspostavlja „strukture" koje omogućuju preduzetničko delovanje (Cingula, 1989). Valja naglasiti da su ovlašćenja rukovodilaca kao i sadržaj menadžerske uloge uvelike formalizovani odgovarajućim „pravilima", dok je uloga ,,preduzetnika" polustrukturisana i uređena odgovarajućim „aranžmanom'~ između preduzetnika i osnivafapreduzeća. To često stvara utisak da je „preduzetništvo" aktivnost izvan propisanih pravila i normi, pomalo tajnovita, neuhvatljiva, ·često izvan zone uobičajenog, pa i sasvim „dopuštenog" angažovanja. Kada se u društvu, medutim, hoće otkloniti ta nepotpuna uređenost preduzetničke uloge, izričitim propisivanjem institucionalnih okvira za ostvarivanje preduzetničke funkcije, tada obično zamire preduzetništvo ili ono još izrazitije prelazi u zonu ,,nedopuštenog" angažovanja, i zonu „sive ekonomije". S toga, vitalna je ona privreda u kojoj ima dovojno prostora za slobodno preduzetništvo svih aktera koji učestvuju u privrednim aktivnostima i u kojoj pravo na preduzetničko ponašanje nije rigidna vezano za neki segment društva. Iz dosad rečenog sledi da Hpreduzetnici" nisu jedna od standardnih socijalnih grupacija u ,,socijalnoj matrici" društva, sa jasno obeleženim mestom u stratifikacionom sistemu društva i sa određenim profesionalnim, obrazovnim, imovinskim i drugim karakteristikama. Preduzetnici takođe nisu striktno vezani za normativno utvrđene uloge, određenu instituciju ili ,Jokaciju" u institucionalnoj strukturi društva. To mogu biti, i najčešće jesu, nosioci upravnih uloga (u najširem smislu), zbog čega se preduzetnici najčešeće i poistovećuju sa ,~enadžerima preduzeća". Ali, mnoštvo je oblika individualnog i drugog preduzetništva čiji nosioci nemaju upravljačke uloge, niti nužno deluju unutar određene fonnalizovane „strukture" upravljanja. Pod uticajem određenih društvenih okolnosti, preduzetništvo može izrazitije biti vezano za određene realne socijalne grupacije, kao što su danas ,menadžeri" ili ,,samostalni privrednici", što onda stvara utisak da su uPO defunciji" preduzetnici oni koji tvore upravo datu grupaciju. Istraživanjem „preduzetničkih sklonosti" (Lengyel [Lendel], 1989; Bolčić, 1994: 116) mogu se takođe uočiti oni koji potencijalno ulaze u „preduzetnički krug" u datom društvu i koji je svakako mnogo širi od kruga aktualnih preduzen:ika.. Prevladava uverenje da je preduzetnik pojedinac određemh svo1stava, te da je prvi uslov za afirmaciju preduzetništva u slobodi :·":dividualnog ~~e~u­ zetništva". Iz istorije modernih društava, pre svega onih iz ,~~padne c1~a: cije", proizlazi da su iza značajnih privr~dnih pod~hvat~ ~i~ ,,preduzm:111vi pojedinci", koji su, gotovo poput čarobn1aka praktičnom iz cega, stvarah veliko bogatstvo.

Međutim, takvo viđenje preduzetništva uspešno osporavaju istraživači preduzetništva, poput P. Drakera koji ističe da „uspešni preduzetnici ne če­ kaju da ih 'muza poljubP i podari im 'čistu ideju', oni kreću na posao". Osnova preduzetništva su „sistematske" (a ne slučajne!) inovacije1 tj. svrsishodno i organizovano traganje za promenama koje ,,materijal" pretvaraju u ,,resurs". (Drucker, 1991: 61). Draker navodi „sedam izvora" inovativnih mogućnosti: neočekivano, neočekivani uspeh, neočekivani promašaj, neočekivani spoljni događaj; inovacija, zasnovana na potrebi nekog procesa;promene u strnkturi privrede ili tržišta; demografska kretanja i promene;promene u opažajima, raspoloženjima; pramene u značenjima; nova saznanja, naučna i nenaučna (nav. rad, 62). Preduzetnici su oni koji iskoriste takve ,,inovativne mogućnosti", ali to traži ne prosto „talenat", „sreću" ili neki tajnoviti uticaj, već ,,rad, trud, napor" (Drucker, 1991: 191). Kada se i pokuša analitički razložiti ono što bi imalo biti ,,čisto preduzetništvo" pomoću kojeg su pojedinci bivali uspešni u privrednom životu (De-Bono, 1986), dolazi se do zaključka da sve ono što je „vidljivo" u preduzetničkom ponašanju, nije dovoljno za objašnjenje poslovnog uspeha, te da se puno objašnjenje krije iza onog ,,nečeg" (poslovnog ,,instinkta'~, ,,smisla", pa i „drskosti" da se učini „pravi" poslovni potez) po čemu su preduzetnici ljudi posebnog ,,talenta za poslovne igre". Naravno, kako je već rečeno, važne su i okolnosti koje omogućavaju preduzetništvo i delanje mnogih drugih aktera bez čijeg doprinosa ne bi bilo istinskog preduzetništva. Kao što je rečeno, Šumpeter (1961) je preduzetnike video prevashodno kao osobene pqslovne inovatore koji pre drugih uočavaju mogućnosti za uvođenje u promet novih roba, novih tehnika, za aktiviranje novih resursa, novih tržišta, za racionalnije organizovanje posla.i slično, i koji, s toga, skupljaju sredstva za lansiranje novih preduzeća, nalaze pogodne rukovodioce i druge ljude za rad i puštaju u rad novo preduzeće (ili novi „poslovni program" unutar već postojećeg preduzeća). Po Šumpeteru, preduzetnik ne mora biti ni „kapitalista" (vlasnik kapitala) niti menadžer koji iz dana u dan upravlja poslovima, niti pak mora biti pronalazač ili istraživač u datoj oblasti. On je jed# nastavno onaj „akter" koji ima talenta~da otkrije ekonomski smisao neke inovacije i kadar je primeniti je u praksi. Vezivanje preduzetništva za ljude kao pojedince i njihova osobena individualna svojstva, mada ima značajan oslonac u činjenicama svakodnevnog života, deo je i jednog opštijeg idejno-vrednosnog i teorijskog stanovišta, deo je liberalne tradicije, čije korene, granice i slabosti ne bi trebalo prevideti kada se naučnorazmatra preduzetništvo u ovom vremenu. Romantične vizije o individualnom preduzetništvu, iz kojih sledi da oni koji imaju „talenta za poslovne igre", pod društven~m uslovima „slobodnog preduzetništva", imaju široko otvoren put u poslovne uspehe, skrivaju mnoge neromantične strane ba-

196

'

! . l-

i

\·

r-

L'---

"[~ ,,i_"

J~t~

197

. 198

Preduzetništvo i preduzetnici u sferi rada

vljenja „biznisom", skrivaju i mnoge pojave o kojima je pisao Marks (Kapital, I, 1978: 630-684) u odeljku o ,,prvobitnoj akumulaciji kapitala" koja je bila ist01ijsld početni uslov kasnije „normalne" i legitimne akumulacije kapitala. Nesumnjivo je da su, ositn „talenta za poslovne igre", čoveku potrebne mnoge osobine i druge pretpostavke da bi mogao biti ,,preduzetnik". Poimajući ,,preduzetnike" kao pojedince, pojedinim istr~vačima preduzetništva činilo se posebno značajnim razjasniti motive za preduzetničko ponašanje. U modernim društvima u kojima se gotovo sve ljudske potrebe zadovoljavaju kupovanjem „stvari"' na tržištu, logična je očekivati da uvećava­ nje „kupovne moći" bude važan, ako ne i najvažniji motiv svakog poslovnog angažovanja. Ali, brojna su naučna saznanja (Miner [Majner], 1980) koja govore protiv svađenja motivacije za rad na novčanu (ili materijalnu) motivaciju. Uvažavajući osobenosti „preduzetničkog ponašanja•• Meklilend (McLelland, 1967), je smatrao da posebno mesto ima tzv. motiv postignuća koji proizlazi iz jedne od osnovnih ljudskih potreba, potrebe za postignućem i to·iz ,,čistog zadovoljstva" (nezavisno od drugih dobitaka) što ga pojedinac oseća kada u nečemu uspe. Njegove su analize navodile na zaključak o čvrstoj vezi između stremljenja pojedinca za postignućem i njegove spremnosti za preuzimanje rizika, želje za inovativnim ponašanjem, spremnosti da prihvati lič­ nu odgovornost, izrazite radinosti i sl. Reč je, dakle, o osobinama ljudi koje se pokazuju bitnim za preduzetničko ponašanje. , Te osobine ljudi, po Meklilendu, nisu, međutim, nužno urođene i invarij antne, već su rezultat vaspitnih i socijalizacijskih procesa, zbog čega zemlje u kojima se kulturnim sistemom, vaspitnim i socijalizacijskim procesima snažila težnja ljudi za postignućem, imaju više preduzetnika, više preduzetnič­ kog ponašanja i u celini uspešniji društveno-ekonomski razvoj. Iako Meklilendovo stanovište, kako primećuju mnogi kritičari njegove teorije motivacije i preduzetništva (Higgins [Higins], 1968), može voditi u „psihološki redukcionizam", treba reći da u analizi osobina poslovnih ljudi on uvažava.i druge motive (kao što je težnja za moći) i ne zaboravlja važnost dmštvenog konteksta za preduzetničko ponašanje. Iz njegovog uverenja da se preduz etničke sposobnosti mogu aktivirati i razv.ij ati odgovarajućim obrazovnim i sličnim aktivnostima proizašli su i ,,kursevi za preduzetnike" čiji serezultati ne mogu sasvim zanemariti .•

Pretpostavke preduzetničkog delovanja Individualna „preduzetnička svojstva" i globalni institucionalni aranžmani jesu važan, ali ne i dovoljan uslov za preduzetničko delovanje. Jer, preduzetništvo, kao i svaka kreativna socijalna devijacija, traži odgovarajuće „dru-

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

199

štveno okrnženje", pa i kultwu koja će tolerisati takve vidove devijantnosti (ili „ekscentričnosti"), a zatim koja će dozvoljavati dmštveno napredovanje („socijalnu promociju") na osnovu uspešnog preduzetništva i činiti legitimnim (društveno dozvoljenim) ponašanja koja su preduslov za preduzetničko delovanje (kao što je nadmetanje sa drugima, iskorišćavanje određenih „prilika" za lični dobitak, itd.). Načelno rečeno, ta se „kulturna dimenzija" iskazuje u kulturnim normama, vrednostima i uverenjima koje utiču na shvatanje preduzetništva u datom društvu i kojima se podržavaju oni pojedinci koji deluju kao preduzetnici. Pomenimo najpre Veberovo objašnjenje uloge „protestantske etike" u nastajanju kapitalističkog načina proizvodnje (Veber, 1968). On izdvaja religijske nonne (a one su deo šire shvaćenih „kulturnih normi'') kao činioce koji učvršćuju određene ,,obrasce ponašanja" kao što su predan odnos prema radu koji se shvata kao „poziv", spremnost na snošenje žrtve u zadovoljavanju ličnih potreba, štedljivost, itd.) koja su neophodna za uspešno preduzetništvo. Dakle, moderno preduzetništvo na Zapadu, mada ne nužno, podrazumevalo je „kulturni okvir" kakav je analizirao M. Veber u vidu „protestantske etike rada'\ J. Šumpeter je isticao u svojim radovima ne samo ulogu preduzetnika kao inovatora u poslovnim aktivnostima, već je uočavao i društveno-kulturne prilike koje će osiguravati potrebna .~abdevanja" društva preduzetnicima (vidi o tome Higgins, 1968). Podržavajuća „dluštvena klima'' je jedna od tih društvenih okolnosti. Ali, to su i jasno definisana i stabilna društvena pravila, posebn9 ona koja regulišu svojinska prava, kao i raspodelu dobitaka u poslova~ nju. Sumpeter je smatrao da protiv preduzetništva deluju društvene mere koje ograničavaju •• preduzetničke dobitke" u ime opšteg blagostanja društva, u ime socijalne pravde a posebno u ime „blagostanja radnika". Stoga, kultura u kojoj dominira egalitami sistem vrednosti, koja je protiv socijalne diferencijacije, po Šumpeteru, stvara ,,društvenu klimu", koja ne podržava preduzetništvo. E. Hejgena valja pomenuti u ovom kratkom pregledu ,,kulturalnih" teorija preduzetništva budući da je on izučavao ,,kulturalno" uslovljene sisteme društvenog napredovanja i to prevashodno u tradicionalnim i nerazvijenim društvima (Hagen, 1962). On je isticao da preduzetništvo u privrednom životu predstavlja način prevazilaženja rigidnih kanala društvene promocije u tradicionalnim autoritarnim društvima gde su političke elite ključni segmenti takvih društava. Dok je ulazak u političke elite praktički ,,zatvoren" za sve koji nisu rođeni u „elitnim porodicama", ulazak u poslovne „eliteu je „otvoren". Te „nove" (poslovne) elite mogu određeno vreme biti tretirane kao „neelitne" grupe, pogotovo kada je „poslovna sfera" namenjena ,)judima sa strane'", onim iz etničkih skupina u manjinskom položaju. Vremenom raste razvojna

200

Pređuzetništvo i

preduzetnici u sferi rada

uloga tih ,;novih (poslovnih) elita", pa su stare ,,političke" elite prinuđene da uvaže elitni status i tih novih „ekonomskih" elita. U samom nastajanju tih „novih elita" ulogu igraju najpre određene „sublrulture" (etničke, pa i „porodične" subkulture, kako pokazuje Hejgen) a potom univerzalni modernizacijski procesi u nerazvijenim zemljama. Navedeno Hejgenovo zapažanje či­ ne se primerenim i za analizu skorašnjih promena u 'istočnoevropskim" („socijalističkim") društvima, gde su dugo političke elite bile „ideološkiH zatvorene, ali gde su u „domenu eko:nomije" postojali izvesni izgledi za društveno napredovanje i ,Jdeoloških protivnika'~. Najzad, valja pomenuti i neke skorašnje „kros-kulturalne" sociološke i psihološke studije (Brislin, 1990) koje bliže opisuju određene tipove kultura koje stimulišu ili pak, otežavaju preduzetničko delovanje ljudi. Kulture mogu biti označene kao više ili manje ,,kompleksne'', zatim, kao „specifične" odnosno „difuzne", ili kao „muške" odnosno kao „ženske" kulture, i sl. U savremenim izučavanjima najčešće se koristi razlikovanje globalnih kultura kao ,)colektivističkfh" odnosno ,,individualističkih" (Brislin, 1990: 30-55). Mada ima sklonosti ka ,,zapadnjačkoj" interpretaciji vrednosnih pretpostavki za uspešno preduzetništvo, iz čega bi sledilo da su jedino „individualističke" kulture primerene preduzetničkom delovanju, uspešan razvoj Japana i nekih drugih azijskih zemalja, u 'kojima ima jakih elemenata „kolektivističke" kulture, upozorava da su pretpostavke uspešnog preduzetništva raznovrsnije i kompleksnije. Za razumevanje ,,kulturalnih" aspekata preduzetništva značajni mogu biti nalazi iz određenih ,.kroskulturalnih~~ istraživanja interpersonalnih odnosa u radnim situacijama, u komuniciranju, u razrešavanju sukobu u radu, i drugo (Brislin, 1990). Preduzetnici koji su socijalizovani u „individualistič­ kim" kulturama mogu imati teškoća kada posluju sa ljudima formiranim u ,,kolektivističkim" kulturama.

Preduzetničke. strategi,je

Shodno sociološkom pristupu, u dosadašnjem razmatranju preduzetništva i preduzetnika, najviše prostora je bilo posvećeno globalnim društvenim okvirima, kao i analizi tipičnih svojstava preduzetnika. Da bi se celovito razumela uloga preduzetnika kao značajnih aktera u sferi rada, važno je uočiti i specifične preduzetničke strategije, čijom se realizacijom preduzetnici izdvajaju kao posebni socijalni akteri u prostoru rada. Uvodno, uz pomoć relevantne literature (recimo Drucker, 1991), valja se potsetiti mogućih osnovnih preduzetničkih strategija: 1. biti „pl.V:i i istovre-

ORGANIZOVANJEI USMERAVANJE RADA

201

meno i najbolji"; 2. koristiti „kreativnu imitaciju; 3. „preduzetnički džudo"; 4. pronaći i osvojiti specijalizovane „ekološke niše"; 5. promeniti ekonomske karakteristike proizvoda, tržišta ili privredne grane. Razume se, ovo su „idealno-tipske'' strategije koje se u stvarnosti kombinuju, dopunjuju i sl. Svaka ima svoje preduslove i rizike (vidi šire Drucker, 1991). Kako primećuje Draker, ukoliko bi neko krenuo u preduzetništvo uz pomoć ,,lmjiških" saveta, on bi kao glavnu i najprimereniju smatrao prvu strategiju (,,biti prvi i najbolji"). U stvarnosti to nije ni najčešće birana strategija, niti je to strategija sa najviše uspeha i najmanje rizika (Drucker, 1991: 267). Ona podrazumeva vrlo ambiciozan cilj („pravu novinu") koji se „mora" dostići ,,iz pivog pokušaja" i gde se „prvenstvo" mora zadržati kako se ne bidesilo, čega u praksi ima, da glavnu korist od velike inovacije imaju kasniji nje· ni „primenjivači". Druga često korišćena strategija jeste ,,kreativna imitacija" (kontradiktoran termin, kako primećuje Draker) koju koriste mnogi preduzetnici u situaciji kada je neka „novina" već postigla uspeh, kada je stvorena značajna tražnja zadatom „stvari", ali kada je dalje povećavanje tražnje moguće uzimanjem u obzir nekih specifičnih potreba potrošača ili zahteva tržišta (nekad to može biti samo stvaranje nove „lokacije" gde se neka stvar može nabaviti). J'reduzetničkim džudom" naziva se strategija kojom preduzetnici koriste propuštene šanse drugih firmi u datoj „branši" koje, na primer, ne prihvate neke „novine" jer ih same nisu izmislile, ili zastanu u osvajanju tržišta na -nekom od njegovih segmenata, ili dozvole da im oslabi konkurentska sposobnost iz uverenja da već rade „dovoljno kvalitetno" i sl. Prethodne tri strategije mogu se smatrati „konkurentskim" strategijama, usmerenim na ostvarivanje vodeće pozicije na tržištu ili u određenoj oblasti delovanja. Strategija pronalaženja .i osvajanja ,11kološldh nišaH ima za cilj da „amortizuje" delatnost konkurenata~ da preduzimljivi poslovni akter ostane neupadljiv, ali i da „uzme gotovinu i kredit ostavi drugima" (Drucker, 1991: 295). ,,Ekološke niše" mogu imati značenje „naplatne rampe", gde relativno mali trošak pogoduje jednom malom ali monopolnom snabdevaču, zatim, „niše" specijalizovanih znanja i veština-i „niše specijalnih tržišta". Najzad, strategija menjanja vrednosti i karakteristika ,proizvoda" ima u središtu neku jasno uočljivu inovaciju (elemenata inovacije ima, naravno, i u prethodnim strategijama) i to tako što se nešto većpostojeće čini dodatno korisnim za korisnike, recimo, utvrđuju se nove „primerene" (obično niže) cene, ili se vrše druga prilagođavanja „proizvoda" od čega korisnici imaju dodatnu korist. Ovde se ne ulazi u šire izlaganje društvenih i ekonomskih prilika u kojima su se javljale navedene strategije niti u isticanje prednosti i slabosti tih

202

strategija. Ivinogo c0ga :;r~j J( ~·;- ;_<;·;__;-~;·;, :;i-;,__p.,:.}.;:o.:w:.> /{.::>'ro:n o preduzetmstvu u „normalnim" društvima i privi cd o. u1 ,3 _ i·;. 2.-.-: .:i:triljivo _je da će u poj eclinim kontekstima, recimo, u uslovima p0stsoci3<'di.scičh transformacije, neke strategije, biti učestalije primenjivafle, kao što je osvajanje specijalizovanih „ekonomskih niša", u trgovini i drugim uslužnim delatnostima, posebno zbog skromnih sredstava za nove investicije. Radne organizacije, radi unapređivanja svog poslovanja, pribegavaju različitim strateg~jama podsticanja preduzetništva. Jedna od tih strategija je u vidu tzv. franšizinga35 gde organizacija „deli" i prepušta deo svog redovnog posla ,,dilerima". Oni ugovaraju sa matičnom firmom, uz određenu naknad~ i uz poštovanje odredenjih pravila, samostalnu poslovnu delatnost, preuzimajući deo poslovnog rizika i ulaganja u dati posao. Mogućnosti za preduzetništvu su u ovom slučaju dosta organičene, budući da poslovni uspeh „dilera'' veoma mnogo zavisi od onoga što se dešava u matičnoj org~zaciji. Više prostora za prduzetničko delovanje ima u slučaju kada ~adna organizacija ugovara (ili „podug0vara") da se određena v1~ta P_?sla (re~rmo, marketincroi" razvoJ· proiz.voda" i si.')- za -p<;trcbe date orgamzac1Je obavlja od strane posebne poslovne jedi11it'.e kuja je-- kgalno izvan radne organizacije. Već iz činjenice da obično EJ.Hl vJše kor:Kmc1l?lta za takve poslove slede značajna preduzetnička nastojanja oi:.~Ji koji St bnre da do~iju. ugovore ~a.date poslove. Radne organizacije mcgu neka svoja odel3e11p pretvonu u ),preduzetnička odelje1~ja'::, koja svoju d.elatnost ustvarnju i za potrebe drugih firmi. Najzad, organizacija n eelini E1oic biti uspostavljena kao ,,preduzetnička organizacija", gde svi 11jei1i ddm::i ućt:s1:v11_;u 11 kreiranju preduzetničkih poduhvata i u plasiranju novih preduzctničkih id~ja.36 Takvog su karaktera mnoge današnje firme u infonnatickoj delatnosti i u oblasti „visokih tehnologija". Ono što omogućava ce1ovitost i efikasnost takvih org~nizaci~a~ to ~ije ~01:1:1-alni organizacijski sistem, već ,.misija•· mganizacl)'e koJu u~v~JaJU ~v1 .koJ.e c1~e datu organizaciiu i specificni projekri oko- kojih se okuplJaJu p0Jedmc1 kOJl mogu doprineti ;ealizaciji tih projekata. Iz takvih organizacija ~agi ?dl~e kao što i mnocri u nJ'ih dolaze. Takve o:ro-anizacije često upostavl3aJU om ko31 prethodo C> • •• k no nisu mogli ostvarivati svoje preduzetničk.~ i~eje unut~r o~~aruzac~e u ojoj su radili. :t·faravno~ iz takvih „preduzctmckih~' orgamzac1Ja na~taJu nove preduzetničke organizacije. .„ . . . Iako ima mnogo nepoznanica u vezi sa preduzetmstvom 1 ~reduzetmc:­ ma, ono što je prilično izvesno jeste da je dobar deo prome~a 1 poslovne_ dinamike u sferi rada modernih drnštava rezultanta delov_anJa preduzetnika. šumpeter (1960: 197) je polovinom prethodnog veka (1942. godine, kada je 35 Vidi o tome Popović, 1995: 34; Stanković, Vukmirović, 1995: 120.

36 Vidi o tome Stankovic, Vnkmirović, 1995: 56-62, 67-74.

ORGANIZOVANJE I USMERAVANJE RADA

203

objavljene prvo izdanje njegove knjige Capitalism, Socialism and Democracy) predviđao da će preduzetnici gubiti svoju raniju društvenu funkciju zbog tendencije da nekonomski progres postane bezličan i automatizovan''. Rast velikih kompanija i uloga nauke u razvoju tehnologije kao da su jedno vreme -govorili u prilog ovih Šumpeterovih predviđanja. No, krajem 20. veka postala je jasno da se velike kompanije moraju „razložiti" na manje organizacije ako hoće opstati u izrazito promenljivom okruženju (Tofler, 1985).37 Preduzetnici koji su uspostavljali te nove firme ponovo su postali ključni akteri privrednih i ukupnih društvenih dešavanja. Stoga, vreme koje dolaz4 čini se da će

biti u znaku novih preduzetnika i novog preduzetništva.

37 Neki autori (vidi Castells. 2000: 167-168) upozoravaju da ono što neki nazivaju ,,krizom velikih korporacija" i „usponom malih i srednjih firmi", jeste u stvari u najvećoj meri rezultanta preobražaja velih koiporacija u „mreže ", koje najčešće zadržavaju centalnu ~logu u „novoj ekonomiji". Jer, po mišljenju Kastelsa, mreže su stvarne jedinU:e l!osl.~vnog i ukupw nog društvenog života društava „ infonnatičkog doba " na prelazu u novz m1lenqum (Castells, 2000: 500).

T i I

MOBILIZACIJAIJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

VII MOBILIZACIJA LJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

Ljudski resursi i ponašanje zaposlenih - uvodna objašnjenje Ljudi, kao bitan i nezamenljiv ,.resursu rada, nisu upotrebljivi na isti nai drugi, posebno materijalni resursi. Njihovo uključivanje i aktiviranje samo je delom osigurano tehničkom osnovom rada, tehničkim i formalnim pravilima „administriranja" u domenu rada. Doprinos ljudi radnim rezultatima bitno zavisi od mobilizacije i upravljanja ljudsldm resursima, što je u domenu delovanja rukovodilaca i od individualnog i grupnog ponašanja začin kao

poslenih u celini. Modema društva ne samo da osposobljavaju menadžere za valjano upravljanje ljudskim resursima, već i uređuju tzv. industrijske odnose, pa time u određenoj meri i upravljaju socijalnim ponašanjem zaposlenih u sferi rada. Industrijskim odnosima smatraju se: ugovaranja (individualna i „kolektivna") radnih odnosa, plata, uslova napredovanja u radu i mogućnosti za obučava­ nje tokom rada; uređivanje uslova rada, način menjanja prethodno ugovorenih odnosa između poslodavaca i „posloprimaca"; aranžmani u vezi sa ulogom i načinom delovanja sindikalnih i drugih organizacija i asocijacija zaposlenih u uređivanju radnih i drugih industrijskih odnosa; žalbe, procedure rešavanja žalbi zaposlenih u vezi sa njihovim radnim pravima; štrajkovanje i način uređivanja i razrešavanja štrajkova. Pored pravnih znanja, u vezi sa zakonima, propisima, znanja o sudskoj praksi, od značaja za formalno-pravno uređivanje industrijskih odnosa, za uspešno upravljanje ljudskim resursima i za usmeravanje socijalnog ponašanja zaposlenih važna su sociološka, socijalno-psihološka i slična znanja o opštim i specifičnim determinantama i trendoviina ponašanja ljudi u radu. Bitno je, na priiner, uočitiraznoliko uključivanje ljudi u rad, odnosno u delatnost odgovarajuće radne organizacije. Uz formalno pristupanje radnoj organizaciji, suštinsko uključivanje ljudi u rad je u vrednosnom smislu ,,instrumentalno" i ono može biti više ili manje „otuđeno", ali i privrženo, predano i-

205

kreativna. Na formiranje ovog bazičnog odnosa prema radu utiču mnogi čini­ oci, a utiče i sam način .,regrutovanja" zaposlenih i njihove selekcije za date uloge u organizaciji. Radne organizacije na različite načine dolaze do ljudi koji će u njima raditi: oglašavanjem (na primer, isticanjem oglasa na samoj radnji, u zavodima za zapošljavanje, ili davanjem oglasa u novinama i sl.); odgovaranjem na oglase onih koji se nude za određene poslove i traže zaposlenje; raspitivanjem u krugu poznanika o tome da li znaju ljude traženog profila; raspitivanjem o mogućim kandidatima u institucijama za obrazovanje kadrova i asocijacijama pripadnika datihzanimanja i sl. Mada se veruje da su moderna društva uveliko zasnovana na bezličnim odnosima, na odnosima između „usamljenih pojedinaca'' (Reisman [Risman], 1950) koji su prinuđeni da dolaze do za njih važnih informacija, uključujući i one u vezi sa zapošljavanjem, čitanjem štampe, korišćenjem drugih medija, a od skora i „surfovanjem" po stranicama Interneta, istraživanja (Granovetter [Granoveter], 1974) govore da su za nalaženje posla (a time i za regrutovanje ljudi u organizacije) i dalje izrazito važne mreže prijatelja, pomanika, preko kojih se prenose relevantne informacije od značaja i za poslodavce i za one koji se zapošljavaju. Stoga, i za selekciju ljudi za date uloge, pored propisanih kriterijuma o zdravlju, psihološkim osobinama, kvalifikacijama, iskustvu, važno je i kako je neko došao u vezu sa datom organizacijom, u koje je ,.socijalne mreže" on uključen, te kakva su profesionalna, ali i šira socijalna očekivanja u vezi sa budućim radom i napredovanjem date osobe. Dakle, mnogo je okolnosti koje utiču na ponašanje zaposlenih o kojima valja voditi računa kada se istražuje, a i praktično oblikuje, efikasnost rada radnih organizacija. Od posebnog je značaja svakako motivacija zaposlenih za rad.

Motivacija za rad Ljudi koji su primljeni i raspoređeni za odgovarajuće radne uloge jesu tek

potencijalni lJudski resurs od čijeg načina i intenziteta aktiviranja ( angažovanja) zavise performanse svake radne organizacije. Vreme koje zaposleni provedu u prostoru rada („na radnom mestu") može biti efektivno radno vreme, ispunjena sa više ili manje produktivnog rada, a može biti i vreme sa mnogo izgubljenog efektivnog rada. U interesu je i zaposlenih i poslodavaca da bude što manje za rad neproduktivnog vremena provedenog na ,,radnom mestu". Uz mnoge druge činioce, uslov za to jeste motivacija svih zaposlenih za rad. Mnogi iskusni rukovodioci ističu da za svoju organizaciju ne traže nužno ni ljude određenog uzrasta (recimo, mlade osobe), obrazovanosti i sl., već pre svega ljude koji su motivisani da rade ono što je njihov posao u datoj organizaciji.

206

Motivacija za rad

MOBIUZACIJAIJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

207

Reklo bi se daje po sebi jasno šta se misli pod motivacijom za rad. No, „stanje" ili osobinu ljudi iskazanu kao psihološku usmerenost i podstaknutost na određeno delanje, a moguće je analizirati motivaciju za rad i kao aktivnost određenih aktera, uključujući i samih zaposlenih, radi obezbeđivanja željene usmerenosti i predanosti radu. Savremena nauka o radu, uključujući i sociologiju rada, imaju bogata teorijska i iskustvena saznanja i o činiocima i procesima uspostavljanja motivacije (podstaknutosti, usmerenosti) ljudi za rad, a postoje i značajna saznanja o moti-

Jednostranost takve pretpostavke uočili su mnogi koji su proučavali ljudsko ponašanje i koji su povremeno upozoravali da ponašanje ljudi po ,~odelu homo economicusa'" dominira u društvu zasnovanom na kapitalističkom načinu proizvodnje, ali da postoje društva i kulture u kojima težnja za materijalnim dobrima ima manji značaj (Sayles, Straus, 1966: 8). Isto tako, ljudi različitih zanimanja, različitih egzistencijalnih situacija, imaju različite „dobitke" do kojih im je stalo, zbog čega i način njihovog motivisanja mora biti

vacionim praksama i pristupima u praktičnom motivisanju ljudi za rad. 1

Teorija potreba A Maslova (1982) pretpostavlja univerzalnost strukture ljudskih potreba, što znači da, u načelu, ne ulazi u istraživanje istorijski specifičnih vidova oblikovanja „ljudske prirode", ali i ona indirektno osporava pristupe motivaciji ljudi za rad koji bi polazili od pretpostavke da su materijalne koristi (i kalkulacije da se te koristi ostvare) ono što presudno određu­ je ponašanje ljudi uopšte, pa i u sferi rada. Treba reći da oko teorije potreba A. Maslova ima mnogo kontroverzi i otvorenih pitanja.s Istovremeno, to je teorija motivacije koja ima i danas veliki uticaj na način mišljenja o nizu problema koji pretpostavljaju određeno stanovište o ljudskim potrebama. Pomalo je paradoksalno da je ova teorija motivacije, koju je bilo teško striktnim naučnim metodima proveriti, čije implikacije nisu bile uvek jasne sa stanovišta usmeravanja ljudskog ponašanja, imala velik.i uticaj na praksu upravljanja radnim organizacijama. Rezimirajući svoje vlastito iskustvo kliničkog psihologa, ali i saznanja mnogih drugih istraživača „ljudske prirode", Maslov (1982: 9·2-102) najpre daje jednu tipologiju potreba, tipologiju koja nam pomaže da mnoštvo konkretnih potreba klasifikujemo na smislen način i uočimo dublju osnovu tih potreba. Maslov razlikuje pet osnovnih kategorija potreba: 1. fiziološke patrebe (za vodom, hranom, seksom, spavanjem) koje ima~ ju određenu somatsko~organsku osnovu; 2. pouebe za sigurnošću (oslobađanje od straha, opasnosti, strepnje, si~ gumost od haosa, potreba za strukturom, redom, pravilnošću i sl.); 3. potreba za pripadanjem i ljubavlju - potreba za prijateljima, bračnim partnerom, decom, pripadanje grupi; 4. pouebe uvažavanja i poštovanja - unutrašnja osećanja samouvažavanja, čiji je izvor sam čovek, kao što su osećanja snage, postignuća, adekvatnosti, poverenja, slobode, nezavisnosti, te uvažavanja i poštovanja čiji su izvor drugi- reputacija, ugled, priznanje, pažnja, važnost; zadovoljavanje tih potreba vodi samopouzdanju i samopoštovanju, a nezadovoljavanje donosi ose~ ćaj inferiomosti, bespomoćnosti;

moguće je motivaciju za rad videti kao

različit.

Valja reći da su relevantna znanja o problemima motivacije za rad relativno stabilizovana, tako da su i na početku 21. veka u opticaju neke od bazič­ nih teorija motivacije, kao što su Maslovljeva „teorija ljudskih potreba", Her-

zbergova „dvofaktorska" te01ija motivatora i higi.jeničkih činilaca, Meklilandova „teorija postignuća", Viumova „teorija očekivanjaH i Adam.sova teorija ,,pravičnih naknada".2 Elementi ovih teorija ugrađivani su i u izvesne bazič­ ne pristupe praktičnoj motivaciji ljudi za rad, kao što su Megregorovi (McGregor, 1960) pristupi rnkovođenju po ,,teoriji x" i „teoriji y". U novije vreme uobličenje Oučijev (Ouchi, 1981) pristup organizacijskom rukovođenju sa sta~ novišta ,,teorije z'". J. Županov (1986: 235-237) smatra da se u osnovi mogu razlikovati tri osnovna pristup motivaciji za rad: po tradiciji „klasične škole", po tradiciji „škole međuljudskih odnosa" i po savremenom modelu „mobilizacije ljudskih resursa''.3 Zbog relevantnosti ovih teorijskih i praktičnih stanovišta o motivaciji za rad za razumevanje savremenih trendova u sferi rada, svako od tih stanovišta biće sažeto izložena i kritički razmotreno.

Maslovljevo objašnjenje motivacije teorijom potreba Mnoga praktična stanovišta o motivaciji ljudi za rad polaze, izričito ili bez bližeg određenja, od pretpostavke o čoveku kao „homo economicusu".4 ' -

1 Relativno celovit uvid u takva najsavrmenija znanja daje S. Robins (Robbins, 2001: 154-215). 2 Te teorije motivacije nalazimo u većini pregle~a najvažnijih moth:~cioD;~ wteorija ili teorija „organizacionog ponašanja"; vidi Miner, 1980; Zupanov, 1986; Bahti1arevic-Siber, 1986; Robbins, 2001. 3 Slično razlikovanje pristupa motivacij'i navodi i F. Bahtijar~vić-Šiber (1986: 89). ?n~ napominje da to razlikovanje preuzima od Stee:sa i Partera (~t.irs, ~o:ter~ (19?.7), s tim sto ona pristup po modelu ,Jjudskih resursa" oznacava kao „partic1patlvru pnstup . 4 Takvo viđenje .Jjudske prirode" ističe primarnu važnost „ekonomskih moti~a·:;i izboru ~oslo­ va koje će ljudi obavljati kao i u ukupnom ponašanju ljudi tokom rada. Kako l5ticu. Sa~les i Straus (1966: 8) potreba da se zarađuje za život je najmoćniji pojedinačni razlog da 11udi rade.

i

t--

t ~-,'_

,i:,~_;-_: I __

~~

.

-

.·.

-

'.-''"

i};

~

SMiner (1980: 28-37) ističe više spornih pitanja u vezi sa Maslovlj evom teorij.~m pot;eb~.i navodi istraživanja koja nisu dala rezultate koji bi sledili iz Maslovljeve teon1e motivac11e po modelu potreba i njihove hijerarhije.

1 208

Motivacija za rad

5. potrebe za samoaktualizacijom potreba da čovek realizuje svoje pune što jeste. Maslov (1982: 103-106) u svojim radovima pominje još dve vrste potreba, ali njih ne uključuje u sistem osnovnih potreba: to su potrebe za znanjem i razumevanjem i estetske potrebe. Da bi iz ove tipologije potreba došao do teorije motivacije, Maslov je morao utvrditi određene odnose medu tim potrebama, odnosno morao je objasniti šta se dešava kada se određene potrebe zadovoljavaju i kojim se redosledom javlja želja za zadovoljavanjem tih potreba. Redosled kojim su potrebe navedene u tipologiji Maslov smatra i redosledom nadređivanja potreba, tj. u slučaju da je čovek osujećen od zadovoljavanja svih potreba, fiziološke potrebe će biti prve koje će nastojati da zadovolji.6 Ako su fiziološke potrebe relativno dobro zadovoljene, sigurnosne potrebe postaju značajne itd. Ponekad je jednostrano izvlačiti zaključak iz teorije potreba Maslova da što su potrebe nižeg reda više zadovoljene, to je njihova motivaciona snaga manja i time raste značajnost potreba višeg reda. Međutim, kod potreba za samo aktualizacijom, samo zadovoljavanje te potrebe čini tu potrebu izraženijom i, prema tome, njen motivacioni efekat raste sa zadovoljavanjem, a ne obrnu~ to. Isto tako, dugo zadovoljavanje potreba „višeg reda" uslovljava održavanja njihove značajnosti i kad dođe do snižavanja nivoa zadovoljavanja tih viših potreba. Maslov (1982: 148-149) je smatrao da se u objašnjenju hijerarhije potreba mogu uočiti i određenefilogenetske i ontogenetske pravilnosti: što je potreba viša, to je ona ljudski speciftčnija. Jer, potrebu za hranom imaju i biljke i životinje, potreba za ljubavlju i pripadanjem uočava se i kod čovekolikih majmuna, dok je potreba za samorealizacijom specifično ljudska potreba. Ontogenetski tok vidi se u tome da kod rođenja postoje pre svega fiziološke potrebe, potom dolaze potrebe za ljubavlju, uvažavanjem, a samoaktualizacija- ova poslednja potreba je osobinazre/e osobe. Što je potreba viša, to je manje nužna za puko održavanje, zadovoljavanje može biti odgođene. Ali, ove više potrebe imaju podjednaku vrednostza opstanak i za rast čoveka. Može se reći da je zadovoljavanje svih potreba uslov ukupnog zdravlja i čoveka i društva, pa je društvo koje bolje zadovoljava osnovne ljudske potrebe naprednije dntštvo. Iako se tipologija i hijerarhija potreba koju daje Maslov čini logičnom i usaglašenom sa iskustvom o svarnim ponašanjima ljudi, empirijske provere ove teorije nisu bile sasvim uspešne. To je bio 'razlog d.a pojedini autori pokušaju izvršiti izvesne modifikacije teorije potreba A. Maslova. Tako je Klejton Elderfer (Alderfer, 1972, navodi prema Miner, 1980: 37-42) smatrao da se potrebe mogu razlikovati kao egzistencijalne potrebe (koje uključuju fizio1

mogućnosti- da postane nno

6 Maslov (1982: 107), međutim~ upozorava da ima individualnih izuzetaka od tog redosleda i da ima niz okolnosti koje dovode do modifikacija navedene hijerarhije potreba.

I i

I

!

I iI

'i

'.i

i

MOBILIZACIJA LJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

209

loške potrebe i potrebe sigurnosti A Maslova),potrebe uspostavljanja odnosa sa drngima (potrebe ljubavi i pripadanja, uvažavanja od drugih) i potrebe rasta -samouvažavanja i samoaktualizacije. Isto tako, Elderfer je izvršio izvesne dopune u vezi sa odnosima između potreba. I on polazi od pretpostavke da što su egzistencijalne potrebe manje zadovoljene, to će više biti željene (pa stoga i značajni faktori motivacije). Taj značaj egzistencijalnih potreba će rasti i kad su potrebe za odnošenjem sa drugima manje zadovoljene, s tim što će viši nivo zadovoljavanja egzistencijalnih potreba voditi većoj želji za odnosima sa drugima (druženjem). Manje zadovoljavanje potreba za rastom takođe znači i veću želju za zadovoljavanje potreba za druženjem. Bilo je više pokušaja da se izvedu praktične implikacije iz teorije potreba za motivaciju ljudi u sferi rada. Tako je Kembel (Campbell, 1971, navodi prema Miner, 1980: 27) zaključio da će u uslovima kada su uslovi rada oskudni (plata i sigurnost na poslu), zaposleni biti skloni da usmere svoju pažnju na druge uslove, posebno na ponašanje pretpostavljenih. To ponašanje pretpostavljenih posebno postaje važno kada su zadovoljene egzistencijalne potrebe. Teorija pretpostavlja da će za one na višim nivoima upravljačke hijerarhije biti sve značajnije potrebe višeg reda. Može se reći, takođe, da će zaposleni uvek želeti više, bez obzira šta organizacija čini, ali će se menjati ono što oni žele. Potreba za samoaktualizacijom pošto je jednom aktivirana, postaje podsticaj za više nivoe zadovoljavanja te potrebe, što znači da postoji i stalan izvor motivacije. Maslov7 je smatrao da preduzeća moraju činiti sve da dostignu najviše nivoe zadovoljavanja potreba, naročito u odnosu na menadžere, tvrdeći da je menadžer koji teži sanioaktualizaciji najbolji menadžer. Majner (1980: 27) smatra, međutim, da je Maslovljeva teorija potreba bila uticajna među upravljačkim krugovima jer je davala uvid u motiva tore koji u proseku deluju na ljude i time omogućavala praktične akcije za motivaciju i kad te akcije nisu bile dovoljno individualizovane. Kao što je rečeno, Maslovljeva teorija motivacije, iako široko uvažavana, nije bila naučno dovoljno potvrđena. Tako, na primer, rezultati faktorske analize nisu išli u prilog tipologiji koju je Maslovpredložio (vidi Miner,1980: 31-32). Bilo je ozbiljnih problema u operacionalizaciji pojedinih potreba i merenju nivoa zadovoljenosti i želje za određenim potrebama. To je razlog što se nisu mogle proveriti hipoteze o hijerarhiji potreba. Najviše je teškoća bilo sa proučavanjem potrebe za samoaktualizacijom. Maslov je sam poku~ šao kliničkim postupcima (vidi Miner, 1980: 34-35) izdvojiti osobe sa visokom potrebom za samoaktualizacijom, ali mu to nije polazilo za rukom. U jednom istraživanju tri hiljade studenata samo je za jednog studenta mogao utvrditi da zadovoljava njegove kriterijum~ osobe koja teži samoaktualizaci~ 7 Navodi prema Miner1 1980: 27.

210

Motivacija za rad

ji. Iako on nije uspeo izgraditi postupak za istraživanje izraženosti potrebe za samoaktualizacijom, Maslov (vidi Miner, 1980: 34-35) je utvrdio niz zanimljivih zapažanja o osobinama onih koji imaju izraženu potrebu za samoaktualizacijom: - te osobe imaju uspešnije predstave o realnosti; - prihvataju sebe, druge i život realistično; - imaju značajnu autonomnost; - imaju demokratsku strukturu karaktera; - izražavaju kreativnost i slične osobine. Maslovljeva istraživanja motivacije za rad, dakle, svakako su bila teorijska i praktična osnova za mnoga druga saznanja o motivaciji.

Meklilandova teorija postignuća Dejvid Mekliland8 {McClelland, 1967) se svojim istraživanjima uključio u jedan tok istraživanja motivacije ljudi za rad kome valja posvetiti posebnu pažnju. Reč je o istraživanju motivacije ljudi za rad kada rad ima osobine inovativnog, preduzetničkog rada. Svakodnevno iskustvo je upozoravalo da ono što ljude podstiče da se predanije uključuju u rad nije nužno vezano za zadovoljavanje ni egzistencijalnih potreba, niti za neke druge potrebe. Dejvid Meklilend je razvio teoriju motivacije koja se mogla upotrebiti i za objašnjenje inovativnog i preduzetničkog ponašanja ljudi u radu, kao i za podsticanje tog ponašanja. On polazi od pretpostavke da, uz druge motive9 koji pokreću ljude u njihovom delanju, postoji i motiv postignuća koji izražava nastojanje čo­ veka da oseti zadovoljstvo usled samog uspeha u nekom poslu, s tim da taj uspeh nije rezultat okolnosti na koje čovek ne utiče, već upravo ishodi iz njegovog nastojanja i njegovih sposobnosti. Motiv postignuća dolazi do izražaja u ,~ituacijama postignuća" koje imaju sledeće karakteristike: 10 · - čovek može preuzeti ličnu odgovornost i dobiti lično priznanje za rezultat rada; - rad je povezan sa umerenim rizikom; ako bi zadatak bio pretežak, a šanse za uspeh male, verovatnoća zadovoljenja motiva postignuća bila bi mala; 8 Ova teorija se obično vezuje za Dejvida Meklilen~~· i;i.adaje za ~jeno :puno u~bličavan~e i razradu bio zaslužan i Džon Atkinson (Atkinson) t JOS 3edan broJ Meklilandovih saradnika (vidi Miner, 1980: 47).

9 D. Mekliland je imao u vidu još i motive moći i ~otive ~- afilijac:ije ili pripa?an~a kao on~ motive koji oblikuju poslovno ponašanje rukvodilaca (vidi o tome i BahtIJarev1ć-Š1ber, 1986. 48). 10 Navodi prema Miner, 1980:48-49.

MOBILIZACIJA LJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

211

-postoji nedvosmislen uticaj napora na uspeh; ako bi bilo teško razlikovati uspeh od neuspeha, male su šanse za zadovoljenje motiva postignuća; - moguće su inovacije u rešavanju problema i anticipacije budućih mogućnosti.

Praktična primena ove teorije motivacije proizašla je iz činjenice da Mekliland ne smatra težnju za postignućem nužno urođenom, instinktivnom osobinom ličnosti, već rezultatom određenog procesa učenja i socijalizacije. Iz toga je on izvlačio generalne sudove o uticaju socijalnog sistema na rasprostranjenost osoba sa visokim motivom postignuća, kao što je tragao za mogućnostima obučavanja osoba sa potencijalno izraženim motivom postignuća. Mekliland je smatrao da se uz pomoć njegove teorije motivacije može objasniti preduzetničko ponašanje jer upravo preduzetnička uloga traži osobine koje karakterišu osobu sa izraženim motivom postignuća: spremnost da se prihvati rizik, želja za inovativnim ponašanjem, spremnost da se prihvati lična odgovornost, izrazita radinost usmerena na uspeh, veliko zadovoljstvo zbog uspešno ostvarenog cilja. Meklilend je smatrao da se uz pomoć njegove teorije može bolje razumeti i Veberova teorija o nastanku kapitalizma. Naime, umesto jednostavne relacije koju je imao u vidu Veber o uticaju protestantske etike na razvoj „kapitalističkog duha" koji onda doprinosi razvoju privrede, Mekliland nudi nešto razvijeniji analitički model: Protestantizam i njegove vrednosti --7 obučavanje za majstorstvo i nezavisnost čemu doprinose roditelji --7 razvija.nje mo.tivacije postignuća --7 privredni razvoj. Mekliland i njegovi sledbenici uložili su veliki trud da empirijski provere ovu teoriju. Proučavanjem priča iz bukvara i dečjih priča uopšte nastajao se ustanoviti diferencijalni naglasak na postignuću (u različitim društvima i različitim periodima) u raznim fazama vaspitanja dece da bi se ustanovilo ima li razlika u socijalnim podsticajima preduzetničkom ponašanju i mogu li se tim razlikama objasniti razlike u efikasnosti razvoja privreda. Uz pomoć „testova tematske apercepcije" (jedna vrsta projektivne tehnike) nastojalo se ustanoviti izraženost motiva postignuća i uspeha. Iako je bilo mnogo ozbiljnih kritika ovih Meklilendovih istraživanja, 11 dobijeni rezultati nisu mogli biti ignorisani, naročito oni koji se bave utvrđivanjem motivacije postignuća kod pojedinaca. „Više je studija potvrdilo stav da pojedinci koji započinju vlastiti posao i učine ga uspešnim imaju visoke nivoe motivacije postignuća" (Miner, 1980: 60). Treba reći, međutim, da je Meklilend sam uočio da izražen motiv postignuća nije dovoljan uslov za uspešno obavljanje upravljačke (menadžerske) uloge.12 Zato je u svojim kasnijim istraživanjima dodao i motiv z~ 11 Vidi o tome Higgins, 1968; vidi i Miner, 1980: 60-63.

12 J. Atkisonje smatrao da, uz tzv. intrinzčne motive, gde spada i ~oti~ posti~uć~, kod me~ nadžera treba istraživati i tzv. ekst1inzične motive (platu, povlastice 1 sl.); vidi Miner, 1980.

212

T J

Motivacija za rad

i to „socijalizovane:moći" koja je mešavina altruizma i pragmatizma (Miner, 1980: 51). Istraživanja su pokazala da su osobine uspešnih biznismena višestruke i da se ne mogu svesti ni na jedan od pomenutih motiva, ali da je motiv postignuća svakako značajan motiv. Mekliland je nastojao proveriti i stav da se taj motiv može učenjem razvijati (vidi Miner,1980: 53-54). Takvo učenje je po njemu moguće ako postoje sledeći uslovi: - pojedinac veruje da može, hoće i treba da razvije taj motiv; - razvijanje tog motiva smisleno je sa stanovišta njegove karijere ili životnih orijentacija; . - pojedinac razume pojedine aspekte ovog motiva; - kad poveže težnju za postignućem sa određenim ponašanjima u svakodnevnom životu; - pojedinac motivom: postignuća poboljšava sliku o sebi; - težnja za postignućem je u skladu sa vladajućim kulturnim obrascima; - postignuće se pokaiuje značajnim za pripadanje jednoj novoj (elitnoj) referentnoj grupi. _ Istraživanja koja su izvele pristalice Meklilandove „škole" su pokazala da su dobri menadžeri i preduzetnici češće osobe sa naglašenom usmerenošću na postignuće; da ljudi sa izraženijom težnjom ka postignuću idu učesta­ lije na zanimanja koja omogućavaju zadovoljavanje te potrebe; da je postignuće jak (ako ne nužno i najvažniji) motiv za rad, za novo postignuće, po principu da „ništa ne vodi toliko uspehu kao sam uspeh". Valja istaći i činje~ nicu da je Meklilandova teorija, iako izvorno razvijena kao psihološka teorija motivacije, više od drugih psiholoških teorija otvorila prostor za uvažavanje nepsiholoških, socijalnih i kulturnih činilaca motivacije i da je i na taj način omogućavala ne puki izbor, već i osposobljavanje ljudi za preduzetnič~ moći,

ki rad. Iako su rezultati preduzimanih obučavanja ljudi za preduzetničke uloge bili ograničenog dometa, nisu bili neinteresantni za praksu, iako, kao što je primetio Majner (Miner,1980:.71), u uslovima delo~anja multinacio~al­ nih kompanija i velikih firmi sa razvijenim modelom brrokratske organizacije, individualno preduzetništvo je izgubilo značajkoji je imalo u prošlosti. No, ostaju i dalje mnoge mogućnosti za individualni doprinos u inova~ tivnoj delatnosti i zato otkrivanje i obučavanje osoba sa izraženim motivom postignuća može biti koristan put za postizanje organizacijskih i društvenih ciljeva.

MOBILIZACIJAlJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

213

1

Istraživanja inovativnog ponašanja u radu Meklilandova teorija motivacije postignućem nije neposredno primenji~ va zapodsticanje inovativnog ponašanja u radu. Ceo kompleks inovativnog ponašanja u radu) mada izuzetno značajan, ostaje nedovoljno teorijski obja~ šnjen. Američki sociolog Ričard Lapir (LaPiere, 1965) smatra da još uvek malo znamo o tome kako dolazi do inovacija, šta ih omogućuje, i to se posebno odnosi na tzv. organizacijske ili socijalne inovacije, koje su često značajnije od „tehnoloških" inovacija. Postoje oprečna stanovišta o uticaju „socijalnih" i ,,personalnih" činilaca za objašnjenje inovacija. Lapir stavlja naglasak na osobine ličnosti, kao što su sklonost „asocijalnim percepcijama", sposobnost pojedinca da redefiniše problem i da vidi problem tamo gde ga drugi ne vide, kreativno mišljenje, koje uključuje uvid u relevantne činjenice (dakle i određeno znanje), ali i sposobnost da se znanje reorganizuje, da se činjenicama pristupi na neuobičajeni način, da se ignorišu ranije ocene i objašnjenja. Iako ostaje mnogo toga nejasnog u vezi sa okolnostima koje mogu povoljno uticati na inovativno ponašanje ljudi u sferi rada, čini se da, uz individualne osobine, valja imati i određene društvene okolnosti koje podstiču takvo ponašanje. Pre svega, socijalna struktura mora biti relativno „otvorena", tj. mora postojati šansa za pramenu mesta u strukturi društva. Moderna društva, bila ona više ili manje klasno strukturisana, jesu relativno otvorena društva i zato su, uz vladajuće elite, moguće i mnoge ,,nove elite", kao što je moguć i ulazak ljudi izvan elite u vladajuću elitu. Ako se inovativne sposobnosti ne mogu steći pukim obučavanjem, i stoga ostaju domen individualnog čina, kao što ističe Lapire, društvo može mnogo činiti u vezi sa prihvatanjem i širenjem inovacija. ,;Kolektivno stvaranje", kao i javno pod1Žavanje inovatora, ima upravo tu ulogu da ubrza prihvatanje inovacija. U jednom trenutku inovacija se javlja kao „asocijalni čin", kao svojevrsno devijantno ponašanje. Otpor inovaciji je, čini se, nužan momenat u društvenom reagovanju na inovacije. Jer, postupajući kako nije uobičajeno, čovek dovodi u pitanje grupnu koheziju i poverenje drugih u grupi koje uveli.ko počiva na činjenici da čovek prihvata određene grupne norme. Ako se ima u vidu da je poverenje grupe najveće prema liderima grupe, onda sledi kao važan zaključak da su i mogućnosti za „devijantno'~ ponašanje najveće kod lidera grupe, pa time i za devijantno ponašanje koje bi imalo karakter inovacije. To ujedno znači da su šanse za brzo usvajanje inovacija veće ako su one rezultat rada vodećih osoba u grupi. Očito je, dakle, da će od kvaliteta vodećih osoba u organizacij'i u mnogome zavisiti i inovativnost u radu i to je raz~ log više da se izboru tih ličnosti u organizaciji posvećuje posebna pažnja.

214

Motivacija za rad

Hercbergova dvofaktorska teorija motivacije za. rad Da bi se uticalo na ponašanje ljudi u radu (i to svih ili većine zaposlenih), valjalo je odgovoriti na pitanje: šta ljude podstiče na rad, odnosno koji su to konkretni činioci motivacije za rad? Maslovljeva teorija potreba daje tek opšti smer za odgovor na ovo pitanje, dok Meklilend ima prevashodno u vidokrugu jedan uži krug aktera rada- menadžere i preduzetnike. Fr~derik Hercberg (Herzberg, 1957)13 ima u fokusu većinu „običnih'• zaposlenih i njihovu motivaciju za rad u savremenim radnim organizacijama. Suprotno čestom i uobičajenom poistovećivanju motivisanosti ljudi za rad i njihovog subjektivnogzadovoljstva (nezadovoljstva) radom koji oni rade, Hercberg postulira po-

stojanje dve, relativno odvojene, ravni kojima se kreću stavovi ljudi prema radu: -nezadovoljstvo -7 odsustvo nezadovoljstva; -zadovoljstvo -7 odsustvo zadovoljstva. Hercbergje najpre sekundarnom analizom nalaza ranijih istraživanja o tzv. radnom moralu, odnosno o zadovoljstvu poslom, ustanovio da ljudi pcm.inju drugačije okolnosti kada govore o onome što je izazivalo u njima osećanje nezadovoljstva poslom, od okolnosti koje pominju kada govore o onome što ih je činilo zadovoljnim poslom. Potom je sproveo sopstveno istraživanje na uzorku od dvesta inžinjera i računovođa1 83 i I ustanovio da postoje: - ,faktori nezadovoljstva" poslom, ili tzv. ,,higijenski" faktori, gde spadaju plata, rukovodioci i načJ.n rukovođenja ili ophođenja rukovodilaca prema zaposlenima; međuljudski odnosi u radu; uslovi rada, sigurnost posla, politika firme prema zaposlenima; -faktori zadovoq·stva poslom, ili ,;notivatori", gde spadaju izazovnost po~ sla, postignuće i uspeh u poslu, odgovornost, mogućnost za rast i samoak:tualizaciju; napredovanje u poslu, priznanje. Bilo je vidljivo da se kao „motivatori" pojavljuju „okolnosti" koje su u samom poslu i u čoveku kao ,,radnom biću", njegovoj unutrašnjoj prirodi (zato su ti činioci i nazvani „intrinzični", ili Hpounutrašnjeni" činioci, ili motiva~ tori), dok su „higijenici" u vezi sa onim što okružuje rad i čoveka u radu (stoga su to i „ekstrinzični", spoljnji činioci motivacije). ,,H.igijenični" faktoripredupređuju nezadovoljstvo zaposlenih, utiču na ulazak ljudi u organizaciju i ostajanje u datoj organizaciji sa datom radnom ulogom. Za motivaciju za rad važno je kakav je to rad koji ljudi obavljaju išta oni bivaju radeći (više ili manje ono što oni jesu i hoće biti u ljudskom smislu). 13 Pored Hercberga, za oblikovanje ove teorije bilo je zaslužno još nekoliko Hercbergovih saradnika; vidi Miner, 1980: 77). · 14 Navodi prema Miner, 1980: 82.

MOBIUZACIJA LJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

215

.... Imajući u v~du ovakve nalaze svojih istraživanja, F. Heczbergje zakljucro da savremem „rad mora biti prestrukturisan tako da poveća do maksimum~ sposob~?sti rad~ika da postignu ciljeve koji su smislena povezani sa sa.radoU: (navodi prema Miner, 1980: 78). To je značilo odstranjivanje rigidnih o.bhka kontrole rada zaposlenih; povećanje lične odgovornosti zaposlenih„ na radnom mestu; davanje celovitih zadataka i izbegavanje dosadnog uprošcenog rada; omogućavanje učenja uz rad složenijih veština i sticanje većih znanja; participaciju u uređivanju samog rada. Empirijske provere ove teorije (Miner, 1980: 100-104) nisu dale rezultate koji bi bili sasvim u skladu sa onim što sledi iz ove teorije. Nije se sasvim potvrdila Herzbergova tvrdnja da su ,,faktori nezadovoljstva" i faktori zadovoljstva razdvojeni i da čine dve odvojene liste činilaca. Pokazalo se, na primer, da plata, sticanje statusa, sigurnost, karakteristike međuljudskih odnosa, nisu samo „higijenici", većimotivatori. Dž. Majner (1980:. :03) u kr~tičkoj proceni Hercbergove teorije ističe da je ona, uprkos ogramcene naucne zasnovanosti, imala snažan odjek i uticaj na praksu upravljanja radnim organizacijama, posebno u SAD. Na pretpostavkama ove te~ri~e razvila se zamisao i praksa o tzv. obogaćenju rada (Hjob enrichment'') koJa Je pokazala da rad koji daje više mogućnosti za samorealizaciju zaposlenih (za postignuće, lično uzdizanje, uvažavanje od strane drugih) donosi i više zadovoljstva i u većini slučajeva podstiče na produktivniji (uspešniji) rad.

n:nn

Vrumova teorija

očeldvanja

Ponašanje ljudi u sferi rada nije moguće objasniti isključivo, pa ni prevashodno, racionalnim momentima, odnosno pretpostavkama da oni unapred, u svojoj svesti, imaju cilj kome teže i da s tim u vezi oni racionalna pribegavaju postupcima koji omogućavaju ostvarenju izabranog cilja. No, teorije motivacije poput „teorije očekivanja''" Viktora Vrnma kao da polaze upravo od predpostavke o čoveku kao izrazito racionalnom biću, koji svoju motivaciju za rad gradi na racionalnim procesima prosuđivanja o tome šta mu je činiti. Dž. Majner (Miner,1980: 134) smatra da ima četiri varijante ove teorije i više autora uz koje se može vezati ova teorija. U većini prikaza teorije motivacije ova se teorija ipak vezuje uz ime Viktora Vruma (Vroom, 1964). Početne hipoteze iz kojih se razvila „teorija očekivanja'" imale su za cilj da objasne međuzavisnost motivacije i produktivnosti zaposlenih. Autori Georgopulos, Mehoni i Džons15 tvrdili su, na osnovu istraživanja sprovedenih u istraživačkom centru Univerziteta u Mičigenu, da će radnik, ako smatra da 15 Navodi prema Miner, 1980: 134.

216

. Motivacija za rad

visoka produktivnost vodi ostvarivanju njegovih ciljeva biti produktivan, kao što će obrnuto, biti nisko produktivan ako vidi daje niska produktivnost put u realizaciju njegovih ciljeva. Vrum je kasnije ove početne ideje razvio u nešto razvijeniju teoriju motivacije koja je ponašanje ljudi objašnjavala sa tri varijable: tzv. valencom, očekivanjem i ,~nagom" (potencijalom) za određe­ no ponašanje. „Valenca" je ono što čovek pretpostavlja da će mu u vidu osećanja doneti određeni ishod. Pozitivna valenca znači da je dati ishod ono što čovek priželjkuje, negativna valeilcaje ono što, kao ishod, čovek ne želi da mu se dogodi. Pošto ishod može bitivišeznačan, valenca može biti rezultanta pozitivnih i negativnih valenci pojedinačnih ishoda. „Očekivanje" definiše se kao verovatnoća da će izbor određene akcije voditi ka određenom ishodu. „Snaga" izražava se kao funkcija valence i očekivanja i predstavlja sumu umnožaka svih „valenci'" i čvrstine očekivanja da će određeno delanje voditi u određene ishode.16 Istraživači koji su nastojali primeniti Vrumovu teoriju precizirali su dve vrste očekivanja-očekivanja da je.neki posao moguće obaviti uspešno ako se ulože odgovarajući napori i očekivanja da će dobro obavljeni posao doneti određeni ishod. Uočili su i dvevrste ishoda - onih koji imaju instrumentalni značaj (recimo, sticanje novca}i onih koji imaju određenu vrednost po sebi (hrana, odeća, zabava itd.). Pokazalo se da se razlike u individualnim performansama ne daju, ipak, objasniti samo različitom motivisanošću kako bi ona ishodila iz Vrumove analize. Autori Porter i Lovler (navodi prema Miner, 1980: 139) smatraju da se mora voditi računa o sledećim varijablama: 1) vrednosti dobitka (valenci) - koliko je atraktivan ili poželjan određeni i§,hod; . . . . . b" • -. azl"""ti" 2) verovatnoći da će različiti dob1c1 it1 zasnovam nar ic1 m za1aganjima; 3) zalaganju - energiji uloženoj da se obavi određen posao; 4) sposobnosti ili osobinama ličnosti; 5) predstavi o ulozi - vrsti napora koji čovek vidi neophodnim za uspešno obavljanje posla; . 6) performanci - šta čovek postiže od onoga što posao podrazumeva; 7) dobicima-intrinzičnim i ekstrinzičnim-šta čovek vidi da d.obija za ono što radi išta drugi čine,njemu zbog njegovog posla; · ·. 16 Motivacija je, dakle, umnožak očeldvanja (Pl) da je izvršenje posla mogu~, oče!'Jv!1nja (P2)

da ce uslecliti nagrada za dati rad i privlačnosti nagrade (V) (valence). Simbolički. P!~dsta­ vljena, motivacija za rad po Vrumu, data je sledećom formulom: M=PlxP2xV; vidi 1 Bahtijarević-Šiber, 1986: 62.

MOBIIJZACIJA IJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

217

9) procena adekvatnosti dobitaka - šta čovek smatra fer dobitkom; 10) zadovoljstvo- u kojoj meri dobici odgovaraju očekivanim dobicima. Kada su ovaj pristup motivaciji primenili na praktično izučavanje uticaja plate na produktivnost rada, onda su istraživači (vidi Bahtijarević-Šiber, 1986: 102-103) došli do sledećih zapažanja:

1) zaposleni moraju primanjima pripisivati visoko pozitivnu valencu; 2) zaposleni moraju biti uvereni da dobro obavijen posao odista vodi povišenja plate; 3) zaposleni moraju verovati da kvalitet njihovog posla jasno odslikava njihove napore i da oni mogu kontrolisati kvalitet posla; 4) zaposleni moraju videti da su pozitivni ishodi vezani za dobro obavljeni posao veći od onih negativnih; 5) dobro obavljanje posla moraju videti kao najprivlačniji oblik ponašanja. Vrumovo stanovište s razlogom može biti kritikovano zbog velikog isticanja racionalne osnove ljudske motivacije za rad. Empirijski je gotovo nemoguće dokazati da ljudi, pre nego što izaberu kako će se odnositi prema radu i prema radnim obavezama, obavljaju složena vrednovanja i „množenja" težine pojedinih činilaca. No, uprkos tome što je ova teorija bila teško proverljiva, ona je postala vrlo uvažavana osnova za psihološka i druga izučava­ nja ponašanja ljudi u radu. Uverljivo je, najpre, delovalo polazno Vrumovo stanovište da ljudi rade ako očekuju da time dostižu ono do čega im je stalo. Osnovano je i zapažanje o različitim. vrednovanjima „stvari" koje su ljudima važne, poželjne. Ljudi se, naravno, socijalizuju za određene vrednosti, uče u porodici, u interakciji sa drugima, šta je važno imati u životu i sl. Iskustvom se oblikuju više ili manje realistična očekivanja o ishodima delanja i nagradama, dobicima za takva delanja. Sve to omogućuje ljudima da obave često sve~ sno, a ponekad manje svesno, razuman izbor u svom ponašanju u radu. Iako je i Vrumova „teorija očekivanja", po polaznoj zamisli psihološki zamišljena teorija motivacije za rad, ona ima širu, sociološku relevantnost, jer usmerava znanja o motivaciji za rad i na analizu: - uticaja društvenih vrednosti (pa i ideologija) na društvenu promociju vrednih ishoda; -organizovanosti društva i procena o osnovanosti očekivanja da iz odgovarajućih napora slede predvidljivi i smisleni rezultati; -uvažavanja i poštovanja društvenih pravila nagrađivanja i očekivanja da za rezultate sledi primerena nagrada i to onome ko je zaslužuje.

.

218

Motivacija za rad

Teorija pravičnih nagrada Adamsove Pojedini istraživači motivacije za rad uočili su međuzavisnost ponašanja ljudi u radu i ocene o usaglašenosti onoga što ljudi ulažu u posao i onoga što dobijaju iz rada. SAdams (Adams, 1965, navodi prema Miner, 1980: 107-112), je na toj osnovi razvila teoriju motivacije koja se naziva ~,teorijom ujednača­ vanja" ili „pravične nagrade''. Po toj teoriji, čovek oseća nelagodu i nejednak tretman kada odnos njegovog vlastitog dobitka i ulaganja značajno od-, stupa od odnosa dobitka i ulaganja u posao drugih (ili njegove referentne grupe). Valja reći da se pod ulaganjima imaju u vidu mnoge stvari, kao što i dobici mogu biti različiti. Kao „ulaganja" („inputs") imaju se u vidu obrazovanje, inteligencija, iskustvo, obučenost, veština, senioritet, starost, pol, etnička poreklo, društveni status, zalaganje na poslu, lični izgled, zdravlje, posedovanje alata, osobine supružnika. To bi, u stvari, bila obeležja koja se mogu javiti kao ono što pojedinac ima u vidu kada procenjuje da li on debija jednako kao i drugi istih osobina. Dobici (,~outcomes") se javljaju kao: plata, tzv. intrinzič­ D:e naknade (u vezi sa samim poslom), zadovoljavajući nadzor, dobici po osnovu senioriteta, dodaci, status u poslu, statusni simboli, zahtevi u vezi sa poslom, uslovi rada, monotonija, nesigurna sudbina, nezadovoljstvo. Reakcija na nejednakosti (neravnopravnosti) izražava se kao nezadovoljstvo i to u formi ljutnje (kod umanjenog dobitka) ili krivice (kod prevelikog dobitka). To izaziva potrebu za uravnoteženjem inputai outputa, a kao posledica toga dolazi do promene inputa ili pramene dobitka, prividnog ispravljanja inputa ili dobitka, napuštanje posla, uticaja na referentnu grupu. Istraživanja (vidi o tome Miner, 1980: 110-124) su pokazala da tamo gde pojedinac procenjuje da je, na primer, plaćen manje nego što odgovara onome što on daje u poslu - dolazi do smanjenja produktivnosti. Ima i tendencija da se poveća produktivnost kada je procena da se
\

·;

MOBIIJZACIJA IJlJ"DSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

219

teorije p~n~šanja čoveka u sferi rada koje implicitno ili eksplicitno polazi od ~oncepc1~e covek~ kao „homo economicusa". Jer, pokazalo se da ljudima niJe pod ~11:1 usl_?VIm~. važno ~Of5U ~i više zaraditi i jesu li bolje plaćeni. Uhotorns~1m .1stra21vanJ1ma p0Jedmc1 koji su individualnom umešnošću mogli

ostvanvati znatne prebačaje nonne nisu išli na to ako bi to značilo doći u suko~ s~ gruP.?m, bi:i iz~!ovan od grupe, izgubiti podršku grupe itd. Valja reći da Je 1 teonJa motivac1Je Adamsove bila značajna za uvažavanje neindividualnih činilaca motivacije, isticanjem uticaja referentnih grupa na ponašanje zaposlenih.

Pristupi i motivacione prakse savremeni radnih organizacija . . U pret~~dnom izlaganju o 8avremenim teorijama motivacije za rad izlozena su sustinska saznanja od značaja i za praktične aktivnosti u radnim organizacijama koje su usmerene na uspostavljanje „stanja motivisanosti" zapo~lenih, odnosno na povećavanje njihove motivisanosti za rad. No, bilo je ~oceno da su pomenute teorije motivaci.je primarno u fokusu imale pojedince 1 da su tragale za objašnjenjem činilaca motivacije. Kada se u relevantnoj literaturi govori o pristupima motivaciji onda se ima u vidu više momenata: polazne (izričite ili prećutne) pretpostdvke onih koji oblikuju „motivacionu praksu" o uČovekovoj prirodi"; stanovišta o domi-

nantnim vrednostima koja uslovljavaju izbor date ,µwtivacione teorije"; viđe­ nje uloge organizacijske uprave u motivisanju (mobilisanju) ljudi za rad; uloga zaposlenih u motivacijskim procesima u organizaciji i očekivani efekti izabrane motivacijske prakse. Ovde su u fokusu generalni problemi motivacije za rad zaposlenih ili neke kategorije zaposlenih i, uz činioce individualne motivacije, imaju se u vidu strukturalni okviri ponašanja zaposlenih i društvena klima koja se stvara raznolikim merama u organizaciji i u njenom oraanizacij0 skom okuženju. U oblikovanju pristupa motivaciji imaju se u vidu, pored individualnih svojstava ljudi (obrazovanosti, starosti, potrebe, stavovi), i osobine posla (vrsta, složenost, dopuštena autonomnost u radu za vršioca posla, „tehnološki imperativi"', kao i zahtevi iz društvenog okruženja). Možemo reći da pristupi motivaciji uopštavaju određena teorijska saznanja, ali i praktična iskustva onih koji vode radne organizacije i to iskustva u pogledu efikasnih metoda motivacije u masovnijoj primeni. Imajući u vidu upravo praktična delanja rukovodilaca organizacija D. Megregor (1960)17 je razlikovao dva pristupa motivaciji: pristup po teoriji X i pristup po teoriji Y. 17 Vidi o tome i Robbins, 2001: 157-158.

220

Motivacija za rad

MOBIUZACJJA IJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

Pristup po teoriji X nazvaoje .konvencionalnim pristupom" motivacij~ prisutnim u većini radnih organizacija gde rukovodioci, oslanjajući se na svoja ovlašćenja, znanja i iskustva, „čvrstom rukom" upravljaju svim aktivnostima u organizaciji, pa i motivacijskim aktivnostima. Njihova je polazna ,,slika o radniku" da je on po prirodi len, spreman da radi najmanje što može i mora, nema ambicija, ne želi odgovornost, okrenut je ka sebi i svojim ciljevima i indiferentan je prema ciljevima organizacije, protivi se promenama, nije mnogo bistar i lako se da prevariti. Stoga, bez aktivne inte1Vencije uprave, ljudi u radu bi bili pasivni, čak bi davali otpor organizacijskim potrebama. Zaposleni moraju biti ubeđivani, nagrađivani, ali i kažnjavani i kontrolisani. To je zadatak uprave. Uprava je odgovorna za organizaciju svih elemenata proizvodnog poduhvata - novca, materijala, opreme, ljudi i to u skladu sa određenim ekonomskim ciljevima organizacije. U odnosu na zaposlene, uprava ima zadatak da usmerava njihove, napore, da ih motiviše i kontroliše njihove akcije i da modifikuje njihova ponašanja tako da ona odgovaraju potrebama organizacije. Plistup po teoriji YMegregor vidi kao rezultantu novih teorijskih i praktičnih saznanja koja uvažavaju menadžeri koji ljudske resurse vide kao bitne, povremeno i presudne za organizacijsku efikasnost. U ovom slučaju se polazi od pretpostavke da ,Jjudi po prirodi nisu leni, pasivni i protivni promenama0 • Ako ima takvih ponašanja, ona su rezultat njihovog (lošeg) iskustva iz rada u određenim radnim organizacijama. Primerenom motivacionom praksom moguće je ljude razvijati, učiniti spremnim da prihvate odgovornost i da usmere svoje ponašanje prema potrebama organizacije. Takvi potencijali postoje u ljudima, njih ne unosi uprava spolja, već može doprineti da se takva svojstva ljudi ispolje u radu. Bitan zadatak uprave je da uredi organizacijske uslove tako da ljudi mogu postići svoje vlastite ciljeve usmeravajući istovremeno svoje napore prema: organizacijskim ciljevima. Umesto rnkovođenja kontrolom, u ovom slučaju valja se služiti ,.rukovođenjem pomoću ciljeva'' („management by objectives„). Dž. Majner (Miner, 1980: 277-288) celovito analizira uticaj Megregorovih shvatanja na motivacionu praksu savremenih radnih organizacija, navodeći nalaze međunarodnihdstraživanja koja su pokazala da je, tokom šesdesetih godina 20. veka, većina rnkovodilaca bila sklona rukovođenju po obrascima teorije X. Istovremeno, kad se analiziraju u.čestalo pozitivni stavovi rukovodilaca prema zahtevima „škole međuljudskih odnosa'', očekivalo bi se njihovo učestalije ponašanje po obrascima teorije Y. Me~egor je, inače, bio sklon oceni da će rukovođenje biti efikasnije ukoliko se uvažavaju elementi „teorije Y". U tom srnem je bilo i njegovo zalaganje za primenu tzv. S~en~~M novog plana· (vidi Miner, 1980: 287-288) kao praktičnog modela motivaCIJe zaposlenih za snižavanje troškova poslovanja, kojim je bilo omogućeno i izM

,.

-,,

221

vesno učešće zaposlenih u predlaganju mera za poboljšavanje načina rada u datoj radnoj jedinici. J. Županovima u vidu Megregorovo razlikovanje „teorije xi teorije y", ali, uz Megregorov „konvencionalni pristup" po „teoriji X" (koga Županov naziva „tradicionalnim") on razlikuje još dva pristupa koji bi delom bili uključeni u Megregorov pristup po „teoriji Y". Naime, Županov govori o pristuM pu po „modelu škole međuljudskih odnosa" i po modelu „ljudskih resur-

sa".18 U modelu motivacije po ,Jkoli međuljudskih odnosa" polazi se od pretpostavke da ljudi žele da se osećaju korisnim i važnim, da pripadaju grupi i da budu priznati kao pojedinci. Navedene potrebe su im obično važnije od novca u njihovoj motivaciji za rad. Stoga, rukovodioci moraju delati tako da se svaki radnik oseća korisnim i važnim, on mora informisati podređene o stvarima u vezi sa poslom i mora slušati njihove primedbe u vezi sa radom, mora dozvoliti podređenima izvesna samousmeravanja u poslu i samokonM trolu. Dobijanjem relevantnih informacija i uključivanjem u odlučivanje orutinskim poslovima, zaposleni će zadovoljiti svoje potrebe za pripadanjem ivažnošću. Time će se poboljšati njihov ,,radni moral", smanjiće se otpor formalnim autoritetima i njihovim ovlašćenjima i povećaće se njihova spremnost za saradnju sa upravom. U modelu motivacije po ,,školi ljudskih resursa" polazi se od pretpostavke da rad nije inherentno mrzak ljudima, već da oni žele doprinositi realizaM ciji radnih ciljeva u čijem su utvrđivanju i sami učestvovali. Većina ljudi može biti kreativna, može se samousmeravati u poslu i samokontrolisati. Imajući to u vidu, uprava ima zadatak da uspešno koristi ljudske resurse i posebno da iskoristi neiskorišćene ljudske resurse u organizaciji. To podrazumeva stvaranje organizacijskog ambijenta gde će svi doprinositi radu organizacije shodno njihovim sposobnostima. Valja podsticati puno učešće zaposlenih u važnim pitanjima, razvijati njihovu inicijativnost i samokontrolu. Rezultat toga biće povećane zadovoljstvo radom, korišćenje i razvijanje vlastitih sposobno~ sti u radu i time i povećana organizacijska efikasnost. Tokom osamdesetih u SAD, ali i u drugim razvijenim zemljama, pored „teorije Y", ili pristupa motivacije po „školi ljudskih resursa", popularan je postao i pristup po „teoriji Z" Viljema Oučija (Ouchi, 1981) gde se generalizuju prednosti japanskog koncepta i prakse organizovanja rada. Imajući u vidu takva saznanja, V. Oučikoncipirapristup motivacije po ,,te01iji Z" u ko-

me ključni značaj ima uzdizanje zaposlenih kao predanih, privrženih radnika, sa-posebnim naglaskom na koordinjsanje njihovih individualnih napora u srne~ ru željene organizacijske produktivnosti. Za Oučijevo je stanovište bitno da 18 Takvo razlikovanje nudi i R. Miles (Majls), 1975, navodi prema Miner, 1980: 281.

222

Radni moral, zadovoljstvo radom i produktivnost MOBILIZACIJA LJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

on smatra da je ceo produktivni (organizacijski) sistem ono što motiviše (ili demotiviše ljude), a ne samo sistem „nagrađivanja" (plaćanja). Isto tako,poverenje svih koji rade zajedno, dakle, poverenje uprave u radnike i poverenje radnika u upravu, osnova je dobre koordinacije i saradničkog ponašanja zaposlenih. Odnosi među ljudima su uvek složeni, promenljivi i zato se od svih (pogotovo od rukovodilaca) u radu traži „delikatnost" (,Jinoća••) u odnosima. Iz holističke slike o čoveku sledi da ljudi i u radu traže intimnost, a ne bezličnost i bezdušnost. Iako ima ozbiljnih kontroverzi u vezi sa samim .Japanskim modelom'~ organizacije rada, kao i povodom stvarnih efekata .japanizacije'" izvorno nejapanskih organizacija (o čemu je u ovoj studiji već bilo reči), nespomo je da su Oučijeva zalaganja za motivaciju zaposlenih po „teoriji Z" imala znatan uticaj na najnovije stilove rukovođenja radnim organizacijama u razvijenim zemljama, posebno u vidu nastojanja da se razviju saradničke ,,organizacijske culture". 19 Kako prikazuje S. Robins (Robbins, 2001: 189-209), s osloncem na teorije motivacije i praktične pristupe motivaciji, razvijene su brojne konkretne motivacione prakse, u vidu tzv. „ciljnog usmeravanja" („management by objectives") zaposlenih, brojnih programa „nagrađivanja zaposlenih"' (učešća u profitu; davanja radničkiJ1 akcija), kao i uključivanja zaposlenih u oblikovanje uslova i rezultata njihovog rada (različiti vidovi participacije, „krugovi kvaliteta"', slične akcije). Efekti pomenutih motivacionih praksi su različiti, ne uvek dovoljno ubedljivi da bi se ustalili u savremenoj praksi rukovođenja. Evidentno je, svakako, da jača trend uvažavanja potrebe za specifičnim motivacionim praksama za određene grupacije zaposlenih (vidi o tome Robbins, 2001: 205-208), kao što su stručnjaci, nekvalifikovani radnici, a u novije vreme posebno se razmišlja i o problemima motivacije tzv. kontingentnih radnika, onih koji rade povremeno, po projektima, po ugovoru, bez stalnog mesta u datoj organizaciji. Radni moral, zadovoljstvo radom i produktivnost Većina praktičnih nastojanja usmerenih na motivaciju zaposlenih ima u vidu prevashodno „produktivne ciljeve"' organizacije. No, rezultanta tih nastojanja može biti veće ili manje zadovoljstvo zaposlenih, ~emu takode teže mnoge savremene radne organizacije, bilo zbog uverenja da su zadovoljni radnici i produktivniji radnici ili da_sujednostavno zadovoljni ra9-nici manji ·. problem za upravu nego što su nezadovoljni radnici. lzvesno nezadovoljstvo zaposlenih može se očekivati zbog činjenice da poslovi u organizaciji nisu postavljeni tako da bi _zadovoljavali raznolike po-

19 Vidi D.eal, Kennedy (Dil, Kenedi), 1982; O'Reilly ill, Pfeffer, 2000.

223

tre?e pojedinaca, već su u funkciji organizacijske efikasnosti. Problem zadovoljstva zaposleni~ (r~~om, or~anizacijom, platom i dr.) postaje ozbiljan prob~em :.a~n~ orgamzac13e kada Je nezadovoljstvo raširena i intenzi.vno, kada ljudi poczn{~ zzbeg~vati posao za koji su primljeni u organizaciju, kada rade ispod svo31h realnih mogućnosti.

Radni moral i zadovoljstvo radom - osnovna određenja Zadovoljstvo ili nezadovoljstvo zaposlenih često se naziva ,.,radnim moralom„, i to može biti shvaćene kao osobina zaposlenih, odnosno kao osobin~ ~adn.e org~nizacij~. HRadni moral" se često redukuje na subjektivni doživljaj zapo~lenih u vezz sa njihovim radom, uključujući tu i postojanje tzv. radnog entuzz;azma. No, o radnom moralu može se govoriti i s obzirom na izvesna objektivna odnošenja ljudi prema radu. U ·ovom drogom slučaju pokazatelji radnog morala su: disciplinovanost ljudi, odnosno poštovan.je radne discipline; urednost dolaženja na posao, odnosno nedolaženje na posao (tzv. radni apsentizam); inicijativnost i kreativnost u radu. . ~da se radni moral poistovećuje sa zadovoljstvom zaposlenih, valja imati u vidu da su aspekti zadovoljstva/nezadovoljstva višestmld: zadovoljstvo onim št? po~a? neposre?no donosi (plata, sigurnost, status u organizaciji ili široj zaJednici),. zadovo~J"stvo samim poslom (interesantnost, izazovnost), zadovolj~ dob1cuna za hcnos: zaposlenog (postignuće, rast- razvijanje sposobnos~ - talenta~ ugled, moc). Ako se svi ovi momenti u istraživanju ili ocenjivaw n~u za~C:v~lJs~a... ~aposlenih pos!om ne preciziraju, teško se dolazi do valjam~. ob3asn!~n1a .~m~!aca zadovol1stva (,,radnog morala"), pa i do objašnjenja rasrrenost11 VanJac11a radnog morala u prostoru i vremenu.20 Mada je urađe­ n? mnogo istraživanja „radnog zadovoljstva" (,job satisfaction"),21 generalru "sud o r:izmera1:11a tog zadovoljstva (nezadovoljstva) za moderna društva je tesko dati. Ipak, IZ pregleda brojnih studija može se zaključiti da se procenat izrazito nezadovo(jnih najčešće kreće oko 15%, a procenat umereno zadovolj-

st:o

20 Im.a izvesnih ~oskul~~r~~nih izuč~vanja z~dovoljstva zayoslenih (Brislin, 1990: 186-188) koja govore o. tim.::anJaC1Jama, ~a 1e, na pn!ller, 1978. u Svedskoj bilo 63% zadovoljnih posl.om, u V. Bntru;i.111 ~4~, u :8razilu 53%, u Svajcarskoj 50%, a u J apanu tek 20% zadovoljnih poslo.m. Van1aci1a ~a I u pogledu razmera zadovoljstva među različitim kategorijama zaposlenih. Tako, na pruner, u V. Britaniji, gde je po nekim nalazima bilo 87% više ili manje.zadovolj~ posl.~.m, t~~ je bilo. 92% među ženama, a iznad proseka u pogledu zadovoljstva su ~ili~ ~~~JI radruc1, osobe IZ prestižnijih profesija i oni sa viših hijerarhijskih nivoa u orgamza1c111. 21 Prva je bila studija Hoppocha (Hopoka) iz 1935. godine (navodi prema Gellerman, 1963); Parker i saradnici (1977: 161) govore da je urađen o nekoliko stotina studija o zadovoljstvu poslom.

224

Radni moral, zadovoljstvo radom i produktivnost

nih i zadovoljnih oko 50%. Može se reći da će razmere zadovoljstva (neza9.ovoljstva) poslom zavisiti od raskoraka očekivanja ·i ostvarenja i to kako raskoraka individualnih ciljeva i mogućnosti njihovog ostvarivanja, tako i od raskoraka proklamovanih ciljeva i obećanja organizacije i mogućnosti realizacije datih obećanja. S toga, iste objektivne radne situacije mogu biti praćene različitim razmerama zadovoljstva/nezadovoljstva poslom. Ljudi su skloni da ne pokazuju otvoreno svoje nezadovoljstvo radom zbog izvesnog zaziranja od negativnih posledica po njih. Njihove reakcije zbog nezadovoljstva poslom mogu biti u vidu specifične prikrivene ljutnje ( mrzovoljnosti koju imaju dok rade), u vidu zahteva u pogledu visine plate, u vezi sa uslovima rada, u vidu raznolikih izbegavanja rada (zakašnenja u dolasku na posao, napuštanje mesta tokom radnog vremena, olaki odlazak na bolovanje, izbegavanja prekovremenog rada, odlazak iz date radne organizacije). Izvesna istraživanja govore da se među zaposlenima nalaze dva dosta različita tipa radnika:22 jedan koji je primamo usmeren na platu i drugi-koji vidi posao kao način svoje samorealizacije.-Determinante njihovog zadovoljstva su dosta različite: za radnika koji primamo radi za platu od najvećeg je relativnog značaja dobra plata, pravična nagrada, potom dolaze mogućnost za napredovanje i razvijanje sposobnosti, dobri radni uslovi i posao koji ne opterećuje. Za radnika koji traži rad kao samorealizaciju, kako pokazuju izvesna istraživanja, izuzetno je važno koliko je neki posao interesantan, potom kakve su mogućnosti za napredovanje, te kakvi se odnosi uspostavljaju sa drugima sa kojima se radi. Ustanovljeno je, takođe, da je zadovoljstvo poslom korelisano sa 0,62 sa·izazovnošću posla, 0,52 sa mogućnostima za pravljenje karijere, 0,49 sa organizacijskom kli.mom, 0,49 sa vrstom nadzora, 0,49 sa plaćanjem, odnosno percepcijom da je dati posao dobro plaćen, 0,42 sa interakcijama sa drugima i 0,35 sa sigurnošću posla. Bilo je dosta istraživanja usmerenih na utvrđivanje međuzavisnosti za.dovoljstva radom i tehnologije (vidi Sayles, Straus, 1966: 30-47), pa se konstatovalo da je, na primer,Tadnik u uslovima zanatske tehnologije zadovoljniji od radnika koji radi u uslovima mehanizovane tehnologije, te da ima izvesnog rasta zadovoljstva u uslovima automatizovane tehnologije. J. Obradović (1982) je došao do zaključka da su zaposleni nezadovoljni radom i u uslovima samoupravljanja i podruštvljene proizvodnje ako rade u uslovima meha~ nizovane tehnologije i ,,rasparčanog rada", te da su uslovi rada i plata glavni činioci njihovom zadovoljstvu radom. 23 22 Vidi o tome Sayles, Straus, 1966: 22-29. 23 Jedno istraživanje realizovano u Sr~iji krajem.osamdes.etih 20: .veka (Bolčić? 19~0: 219) pokazalo je da je dve trećine zaposlenih u osnovi zadovol3no SVO}tm 7adom, ah ~a je I dve ~~­ ćine bilo nezadovoljno platom i dasvaki drugi rumišlja o promem posla, što je znak ozbllJnog nezadovoljstva radom u
T MOBilJZACIJA IJUDSKJHRESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

225

Nepovoljne okolnosti u kojima čovek radi, pored toga što utiču na njegovo zadovoljstvo radom, izazivaju i druge reakcije koje takođe spadaju u radni moral u širem značenju. Reč je o izbegavanju posla i odsustvovanju s posla (radni apsentizam ), te o menjanju posla odlaskom iz date organizacije (fluktuacija radne snage). Posledice ovih pojava po rad organizacije vrlo su ozbiljne. Jedno istraživanje24 u V. Britaniji iz 1967. godine je pokazalo da je sto puta više časova bilo izgubljeno zbog odsustva s posla nego zbog štrajkova. Ogromna su i sredstva za ·naknade za bolovanja zaposlenih, od kojih su mnoga ,Jažna bolovanja" u funkciji izbegavanja rada.25 Jer, iz činjenice daje stanovništvo razvijenih zemalja u proseku iz godine u godinu zdravije i da, s druge strane, rastu odsustva s posla zbog bolovanja, razumno je pretpostaviti da ta odsustva nisu nužno uslovljena bolešću zaposlenih. Naravno, deo odsustva s posla ima objektivne uzroke u bolesti ili drugim zdravstvenim i socijalnim potrebama, kao što su potrebe žena u vezi sa trudnoćom i podizanjem dece. Generalne, s posla, -sem žena, češće odsustvuju mlađe osobe (do 30 godina), starije osobe (preko 50 godina), ali često odsustvuju i oni sa odgovornijim poslom, te ·zaposleni iz većih radnih jedinica, gde se čovek oseća lakše zamenjivim, a verovatno i manje značajnim za rad date organizacije. Raširene nezadovoljstvo radom i radni apsentizam u datoj radnoj organizaciji nagoveštavaju i značajnu fluktuaciju radne snage. Učestalo odlaženje ljudi iz organizacije otežava „dnevnu" organizaciju posla i traži uvećane troškove int_emog obučavanja ljudi za rad, a fluktuacija stvara i loš ,.imidž" za ta~ kvu organizaciju u njenoj relevantnoj okolini. Mnoge okolnosti koje utiču na zadovoljstvo poslom povezane su i sa napuštanjem organizacije: neadekvatna plata, jednoličan posao, male mogućnosti za napredovanje i sl. Važne su za fluktuaciju radne snage i okolnosti, kao što je bračno stanje, odnos mesta rada i mesta stanovanja, ekonomska situacije organizacije, druge društvene okolnosti. Jedno celovitije empirijsko istraživanje o međuzavisnosti zadovoljstva poslom i napuštanja posla izveli su J. Ros iA Zander (1970)26na uzorku od oko 3.600 zaposlenih iz četrdesetak pogona velike američke kompanije. Njihov je cilj bio da ustanove ne samo opšte zadovoljstvo poslom, već i zadovolj~ stvo u pogledu potrebe za priznanjem, postignućem, autonomijom i sl. Zadovoljstvo je ustanovljeno na osnovu samoprocene ispitanika o važnosti određenih potreba i realnog ispunjavanja određene potrebe u organizaciji. Što su 24 Vidi Dejvis i Šeklton, 1979. 25 Takva se bolovanja nazivaju i „belim štrajkom'» čije su posledice ponekad razornije po organizaciju od otvorenog i organizovanog štrajka zaposlenih. 26 Navodi prema Vroom, Deci (Vrum, Deci), eds., 1970. -

226

Radni moral, zadovoljstvo radom i produktivnost

dve procene bile više različite, to je pretpostavljeno nezadovoljstvo (kao razlog i za napuštanje organizacije) bilo veće. Težilo se i utvrđivanju ličnih svojstava onih koji potencijalno mogu napustiti posao, kao i predviđanja onih koji će napustiti organizaciju u narednih pet meseci nakon istraživanja. Upoređivano je nezadovoljstvo onih koji su napustili organizaciju i adekvatnog para koji ostaje u organizaciji. Istraživanje je pokazalo da postoje značajne razlike u stepenu nezadovoljenosti potreba za priznanjem, postignućem i autonomijom u radu kod onih koji su napustili organizaciju u odnosu na one koji ostaju u organizaciji. Istraživači su zaključili daje izgled.no da će ~,radnici či­ je se lične potrebe zadovoljavaju u radu ostati u datoj organizaciji" (Vroom, Deci, eds., 1970: 71). Teško je suditi o opštim razmerama fluktuacije radne snage u savremenim društvima jer ne postoje sistematični i uporedivi podaci o toj pojavi, a postoje i izvesne „kulturalne 1' razlike u pogledu vezanosti ljudi za određeno mesto boravka (rodni kraj, na primer), pa i razlike u stavu pren:a ljudim~ k~ji menjaju posao, što utiče na razmere fluktuacije radne snage. Cesto menJanJe firmi ponegde se vidi kao deo normalne dinamike života u modernim društvima (recimo u SAD) i to samo po sebi ne mora biti pokazatelj nezadovoljstva ljudi konkretnim radom. Ipak, učestali radni apsentizam, često odlaženje ljudi iz organizacije, posebno onih koji rade neprivlačne rutinske poslove,27 te ograničena privrženost zaposlenih ciljevima organizacije u kojima rade, znak su opšteg problema sa „radnim moralom" u savremenim radnim organizacijama, nepotpunog korišćenj a njihovih ljudskih resursa i izražene potrebe za efikasnijom mobilizacijom tih resursa.

Radni moral, motivacija i radna produkiivnost Motivisati ljude za rad i učiniti ih zadovoljnim poslom koji rade, kako se moglo zaključiti iz dosadašnjeg izlaganja, složen je zadatak čije r~šavanje, uz sva raspoloživa znanja, stavlja one koji upravljaju ljudskim resursuna (menadžere, službe za ovu oblast) pred mnoge dileme. Motivaciona praks~ mora biti prilagođena osobenoj delatnosti; tehnologiji organizacije, osobennn radnim grupama, pa i pojedincima u organizaciji (radnicima na rutinskim zadacima, stručnjacima, mladim radnicima, ženama itd.). Nužno je čuvati se pojednostavljenih viđenja „ljudske prirode", potreba i interesa .,~rosečno"g~' čla~ na radne organizacije, kao i očekivanja da će adekvatna pnmena ,i.Stapa i 27 I u postsocijalističkim zemljama uočava se da mladi ljudi ~esto odlaze iz privatJtl!1 firmi. gde se oni inače sada najlakše zapošljavaju, i da je fluktuacija radne snage u takvim firmama značajna.

MOBILIZACIJA 1.JUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

227

šargarepe (nagrade i kazne) svugde dati že~·eno ponašanje ljudi u organizaw ciji (željenu radnu disciplinu, željenu produktivnost, željenu kreativnost i po11

svećenost radne većine zaposlenih).

Suprotno uobičajenim laičkim očekivanjima, motivacija i „radni moral" ne idu „linearno"' zajedno, niti pak postoji jednostavan uzročni odnos „radnog morala" i produktivnosti rada zaposlenih. S. Gelerman (1963) pominje da je Herzberg ustanovio da od stotinak studija posvećenih izučavanju „rad~ nog morala", većina (54%) studija je govorilo o povezanosti „visokog morala i visoke produktivnosti", 35% nije nalazilo statistički značajnu vezu između ovih pojava, a 11 % studija je govorilo o vezi visokog morala i niske produktivnosti (Gelerman, 1963: 247). Istraživači primećuju da zadovoljstvo i produktivnost rada idu zajedno kada zaposleni vide produktivnost kao sredstvo za realizaciju određenih ciljeva do kojih je ljudima stalo i čije im _ostvarivanje donosi zadovoljstvo. Želje· na (od strane organizacije normirana) produktivnost rada može bitno zavisiti od tehnologije, pogotovo ako je reč o jednostavnom rutinskom radu, a može se postići i izvesnim pretnjaina (recimo, da će neproduktivni biti otpušteni, da će im biti smanjena plata i sl.). Slična su zapažanja o nelinearnoj vezi motivacije za rad i performanci zaposlenih daje i V. Vrum (Vroom, Deci, 1970) i ističe da su moguće tri relacije. Uobičajena je hipoteza o istovremenom rastu nivoa performansi i nivoa motivacije, tj. da će produktivnost rada datog aktera rasti ukoliko raste i njegova motivacija za rad. No, ne treba zaboraviti da i u slučaju motivacije za rad može delovati „logika opadajućih prinosa~\ što znači da nakon izvesnog rasta produktivnosti može doći do zastoja u rastu produktivnosti i onda kad motivacija za rad nastavi da raste, pogotovo kad uprave nastave sa naporima za motivisanje zaposlenih. Najzad, ima osnova i za odnos motivacije i produktivnosti po modelu krive „izokrenutog slova U", što znači da jedno vreme istovremeno rastu i mo~ tivacija i produktivnost, a potom produktivnost izrazito pada, uprkos visokoj motivaciji za rad. Takve se pojave naročito uočavaju u istraživanju individualne motivacije za rad i individualnih performasi (na primer kod vrhunskih sportista čija motivacija za dati sport ostaje visoka, a rezultati nakon izvesnog perioda uspeha počinju bivati sve slabiji). Objašnjenje ove tendencije o obrnutom odnosu visoke motivacije za rad i radnih performanci može biti u sklonosti ljudi da u stanju visoke motivisanosti sužavaju-svoje ,,saznajno polje" na rešenja koja odgovaraju
'

fZeoJ!J~d';-y~ --n-;- I) ,,,...- ,.-o:> Oef!_J2Cl!_YJ_[;-~:.,:.. c 1-: 1 ./

228

Valja reći daje ,,radni moral" i motivisanost ljudi generalna teško precizno ustanoviti i meriti, pogotovo meriti nekom ,Jntervalnom" skalom, pa neadekvatna prosuđivanje o nivou motivacije za rad utiče i na neosnovana očeki­ vanja u pogledu uticaja motivacije na. radnu produktivnost. Iskustvo, ipak, govori da je osnovano pretpostaviti da će veća motivacija ljudi za rad biti „praćena'' većom produktivnošću rada, ali da „optimalni nivo" motivisanosti valja utvrđi­ vati u praksi motivacije, shodno nizu relevantnih okolnosti i determinanti ponašanja ljudi u radu. Nužnaje svakako i adekvatna usm.erenost vođstvenih struktura u radnim organizacijama da ne pribegavaju pojednostavljenim praksama motivisanja ljudi, recimo, većim platama i sličnim nagradama kao jedinom rešenju. Važno je da taj deo svoje vođstvene uloge u vezi sa motivisanjem zaposlenih rukovodioci ostvaruju s osloncem.na adekvatno stručno znanje. oo~

-

~ Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilaženje ~.

! -

-i:·..,} ..~- ;_ -·

~··

MOBILIZACIJA IJUDSKIHRESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIĐ

Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilaženje

Nezado~oljstvo radom, demotivacija, izbegavanje posla, napuštanje organ1ZiCI]e ili trajnija otuđenost ljudi od rada jesu µčestali ljudski problemi u~ s f - a , koje praktičari (rukovodioci, konsultanti) nastoje otkloni~~ivači opisivati, analizirati i objaš .. v_ati. Dok pomenuti problew+:~~!atnos.t :aQ.~ org~acija _kob.i radu ~o . d ~ _y_esti do privremenog (kraćeg ih duzeg) prekida rada, ~1_i_.Q.o rasula I traJnog .p_restanka rada orgamz.~. roznavanje suštine sukoba, fenomenologije i načina „upravljanja" (regulisanja) suko6a u ra~u.va#.fl.!]~}nomenti u razume~.e-rada (val}anog.iinapieđivanjiiig~re života modernih društava. Društveni sukobi gener~Qt.pa i oni u sferi rada, QyJi~~de isključi­ vo kao patološke pojave ~oje..donose štete pojedinačnim stranama u sporu, ra.ćfuičima, poslOdavcinlll, Tadnim organizacijama U Celini, alii široj društvenoj zajedni~j._S,!Qg~j~.često prisutan negativan stav javnosti28 prema onima l<;aji se sukobljavaju (recimo, ,,štrajkačima" i poslodavcima), pogotovo kada akclje· tih.aktera-dovedu do trajnijeg gubitka zaposlenja većeg broja ljudi:.-NQ,_ osim realnih gubitaka i šteta koje proizlaze iz društvenih sukobljavanja, osim društvene dezintegracije koja ishodi iz tih sukoba,.Y.filia imati u vidu i neposred11e.J..poSTed~e.. efekt_e _ m~1f!c!!P..liflyg_nj0:;_1:!9~Y~~j~,1.~Q§_tra. Vanje'' realnih problema~~.~Uže-nereŠa~j~-~~~~VOdi do sukoba I do }o~ rada mn~gih}j_udi~ otkrivanje neusaglaše~ n~iljeva ~1stema?. m.tei:esa onih sa čijom saradnjom „sistem" računa; snazen1a grupne kohezi1e 1 mo28 Postoje zakonska i običajna ograničenja za pojedine društvene- grupe 5recimo! za ?ržavn7 službenike, vojsku, policiju, ili lekare)u pogledu njihovih prava na učešce u štra1kovuna. Vidi o tome Gurvič, 1966, I: 515.

i__

229 ~-(_ij._ o(~ -

H

bilisanja kolektivnih aktera koji će biti zainteresovani i imati dovoljno moći da pramene dato nepovoljno društveno stanje. S tim u vezi Y!edn9je Koze-

_:~~„9„.~~r, 1956) r~!i#:oy~j-~!,realisE"f11.~N' _J,~!t!!l~!fčnih'_' .§.~~ alističnim v~!j-~ ~!!l~~~~f . ~Y.kQQ.e. 011Jh..,.,s.tr.ana~~..čiji_ su cili evi realno rigličiti,

1

~Qji.~.~..!!.Y~~-S~!~~ln~!?„P~trebam~, pravima ljudii..gdeSIJ_kQl?.pr~@tgyljq .sred~!J!o (jedno od sredstava) u. . r_eJ?!~~~iji_tih replfz_ih .c~lj?Val/Otiier~g~~E.~~ini/su­ kobima" strane u ~~~bu ~~~~j_~..r~ah}o različi~e cilieve,.ruLse međusobno sukobljavaju jer postoje izvesne napetqs_~. č,e_$fP.. ir.qfionalpjau:qzlQ.zima izazvane (recimo neosnovaniiii~·sumnJičen]iina, dezinformacijama i sl.) t~kocfa ~ljavanje im~-~~!J!!)µ_ 1 ~p.J'.'_~je~i~-'~.izazy~n.-~. -~!!p.etQ~ti ilj cmo-posta: ~e Sf!..~Q-.~~l;?i cilj ~ak
Suština i vrste sukoba u

sfe~~~

. -------·~· 'lD~.;štV"eni-s;kOb-je osobena vrsta drnštvenog odnosa, interakcije, dmštve-

nog ti~a;~:g~~·S.!1j~9_tJobličene ,,strane"'u8~9.~~}Y.?:tif_~}iiq]i!i. potre~·

l

j.

bil (intere.sa), koje „vi4e" („percipirajii"Yii 'društven()m_prostoru njlll].a ~~::- f

prOtšfavljenu stranu, potrebe i niičiiiri~i".kOjrdruga.°št_ra~~-~~~j~-~µi~.P_stvari­ Y~.~pqtre~a
u

:a"

----~~· .-~·'-·-· ~~···_,..____

·~-

~~.-....;~~

~

~~ ~·····

~T~·-~

.....

"

~-

29 Institucionalizacija je proces, ali i ishod da tog proces'4 gde društvene aktivnosti postaju re~ gulisane, stabilne, u skladu sa izvesnim opšte prihvaćenim normama i pravilima.

.::i

j

i

230

Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilažeaje

MOBILIZACIJA LJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH ..,..... ....... :.-

je is_to~e:meno, ili su ,7esursno retka dobra'°, tako da ~_.ns1nn~". akterLne mogu dq1Jiti koliko im treba, koliko ih žele, koliko prava n~ _njih_p~U SU* "'kobu -;;kcife (reakcije) aktera su suprotstavljene, što znači da su usmerene na onemogućavanje delanja druge strane, posebno na preraspodelu moći radi kontrole dobara. U nekim razornim sukobima može se ići i do uništenja „druge strane". Sukob maže biti latentan i ~anife~q~.}.2..štQZUAči.da U.Prvom slu- ~ čaju strane=-:;ukobu imaju sva bitiiasvojstv~_~}lprotst~~~-::!!.~ strana, ali su 'irri'~k_c~je-(reakdje) ~-:iiriagoveštaju'~,· dol(''su ~0-~_m_~gif_e~~J~,~?koba akc!i._e ·~~p,~9ts~~y.iJ~j-~Ja.~_?__i_':'i:11jivo Isp_o~j~P:~., tL1<;V-l e:f I) Po'avno sukobi mo imati ~o·stva na ~etan a', kao sto se nadme-~~j~j§!vljaju u _slučajevi!!!~_,,rivalStV.a''c:lli:~1ffiiičen1a (Drjahlov i saradnici, 1999: 187), s.JU;n~-µ-~l~~-~jeyima „~~d~e_t~~~"_ak:~ri_!~~~~~~ zajed-

srra::

. -radz

-i" <-Jiistitucionalizacijom :ukoba teži se, p~re_~-~~~~~g,_~1.!lanjivanju razornih posledica su o a, smanjivanju stepena neprijateljstva sukobljenih strana i omogućavanju Onih razrešenja sukobljen~ ak_~j_~ kojpna se dobici i gubici odrzaVRJU U pnhvatlji~m granicama zasllkq~lj~I_l~-~~~ne i le~timnim S~i' . reg društvenog ·stanovišta. .e.. /, 'eflrC.,B~ ~ 1\ Suštinski, u drnštvenom sukobu su "1:E!!l~Aruštv _ e ili kfJ.E.li:fi:~ dm;: I ~ /tveni!z_~ „oie im:~ju ~C!"'.fli~- nte~ . a ~ razum~tJ. ne ) j 'pio sva - vrstu „htenJa", „zelJa~~ vec~~!5~--- ·-. 2 1 r;f!Sti (streml1en1a, zalaganJa) ka određenim e istencijalnj!!!:_qgl!!E!!:E.: 31 Latentno, te usmerenosu\mtetes1 se javljaju kao „potenctialne akci3e" radi s~canja i/ili čuvanja određenih dobara. Stoga je, po sadržini, „interes u.„ dobrima" koja bitno određuju društvenlpOložaj i kvalitet života ljudi u datoj zajednici.32

ati

- .

ti oni koii ~r€l~avaju usll}™Q~SJl.pr~m~različ~_ti!?J i_m-.e. ~~JJ&!J?.OV~?~.1!:l_m ,t!JJevzm_q_._ Takvi su, na primer, interesi prodavaca i kupaca, interesi različitih

~-

proizvođača koji se bore za udeo na određenom tržištu ili interesi poslodavaca i posloprimaca i drugi slični egzistencijalni interesi. Suprotstavljeni interesi, po pravilu, dovode do društvenih.sukobljavanja, s tim što je moguće razrešenj~ tih s~koba kompromisniniusaglašiivanjerii~ilifova su~obljenih stra~ 9_dnosno dobrovoljnom ih....... entacijom potencijahiiliikCija interesenata na druge prihvatljive i komplementarne ciljeve. Suprotstavljenost interesa ne mora nužno da se ispolji u vidu otvorenih sukoba, već se če­ sto mariifestuJe kroz latentne sukol5erazličifog-oblika (kao-Što S-u, na primer, učestala bolovanja zaposlenih čiji razlog nisu prave b esti već nezadovoljstvo onim što u poslu čine rukovodioci organizacij~ )lf.f:{otivrečnim! ntereS:i:_,,.,. '. ~,f»
iZnuaeiiompreonf

„

~~-~~~

1

30 Pondy (fondi) (1972: 360) pominje latentne i manifestnne sukobe kao stadijume konfliktnog dešavanja. 31 Celovitija pojmovna rasprava o interesima da ta je u radu S. Bolčić, „Suprotstavljenost i zajedništvo interesa u jugoslavenskom društvU", u knjizi Interesi i delov.m!j~ Saveza komunista Jugoslavije, Izdavački centar Komunist, Beograd, 1986: 13-29. V1d1 l rad Veselovskog (1994). O istoriji nastajanja i primeni koncepta interesa u političko-ekonomskim raspravama govori Hiršman (1999). 32 Valja razlikovati društveno oblikovane ,,interese" i ,,interesovanja" (vidi Pantić, 1980: 74-75), kao psihološka stanja, gde se ,,svest okreće ka određen_im ~tv~a,-pa. stoga, ~emo d.a ljudi imaju interesovanja za muziku, tehniku i sl, te da nna3u mteres u određemm „dobnma", „stvarima" (interesi se ostvaruju).

231

_, ~ogu biti razJičiti, mada .nes~~~_tj.tšt.a~ -a:fi~1 s~~prOtsiiiV~{eiitlproHVrečm: H- .:&z~~~m.u_jwJg;r~~:p~~ni~~~-~l iriogu se-sm~!f "oI_li:illte~~j-~pji_.QZil_~ . cava1u J!~~-1.:~P.-~~til?-t~ri1~:.t9#1f~'!I!. _g_ ~me ~solp'ifL!J_t;.~(1r.~i§rilm~4PP.rima .J~i:-"_ ljevima)(!~~~~~~~~~.Ee9~'??_.~azličiti profesionalni interesi~na primer, lekara koji se zalažu za zdravlje ljudi i prosvetnih radnika koji se zalažu, za obrazovanje, znanje ljudi). I~o različiti, takvi interesi u principu ne dovo:'~-f,:,-,i---:;;, _ de ~-~~!~
0:41c: :

ni za_uspeh _µ_~~-~~-t~~~d~-~~-~~-!.'!~~~!:~.!l~. l?..?-lll1aJ~ (bar ne sustinski) §.9__ „neprijateljske" strane koje _U:fil'Qžay_aj:u_~_c!9-Y91~!!~J~.P_O}!'__e!'!_~ge „stra\ {;~~ -:::;;.:· - ne". Dok u B!-@cenitO Šamo takmičenj „igra". ima svo· u vrednost i de P f · --- _ -. je moguć L„nerešen).(negubitnički) isho ~- _ tvenom su o w se. u načelu o „i~ ~~-_fiiil.ifnf~ho_do-m~sto ~8:~ da sukob vodi dobitku jedne igubit~-df1:lg~-· - · - · --· --~- ---------

„

(? r-<>J ci:': "Načelno, interes~_razli_~itih aktera su po definiciji "različiti", s tim što oni

j

-~~~--{~P~t~~o) ~~~e~ p-~~-h~-~-~OJa aaJ1:JelfhaKe"sanse. ~ Jfo~.

~

l

1. !

I ; !•

šhci KomproimsomIH preorijentacijom, već ili nametanjem prevlasti ( dominacijom) jedne strane nad drugom stratiom ili radikalnim mei:ijanJem druš~J!l uslova k()ji ge_nerišu protivrečne interese. P,!9tlwe-Čm su~n-~§~~ivo, klasni interesi, ali i interesi dru_gih društvenih gnma i zaJedmca, gde su bitni uslovt-iivota kvalitativno različiti, zasnovani na različitim i suprotstavljenim osnovama "stlcan]a sredstava i aruštvene moĆf(recfuiO,"]edriii'sf:fiiiiaaobra sti----··---- -------···---··--- ·-. če na osnovu svojine, a druga strana na osnovu rada). ~_Ra ?.!_ došlo_d,o~ps~-~t~&~~d.!~.-~i njihove koalicije, moraj:i. da~~ i~ati suprotstavljen
-za

~

--·-

~:::.~_...;:,.;:-

-~·

OT~~-~··

.~i.:

•

/ I

I

~~

33 U totalitarnom društvu, gde nema uslova za slobodno delovanje interesnih grupa, gotovo da nema društvenih sukoba, iako ima mnogo prikrivenog masovnog nezadovoljstva ljudi u tom društvu. Nakon prividnog „mira" i „stabilnosti", totalitarna društva raspadaju se „pre~ ko noći", kao što se to desilo krajem osamdesetih godina 20. veka sa ,,realsocijalisti;kim" društvima Istočne Evrope.

J

~fn

~v..ufr'""'...? 232

Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilaženje

;;··,

r!/

CuJ0 ~ ~

~

,· 1) ()CćlQ_zzflJ-o ···-U..l„Lf

.~

.YT~/:J.jl L;_;Q 'J .- ~; ~ ·- I - ""' „ x:: .' --·-\V 'O&:x2qo.Ft.1-f:o ~P / "' Q 1

( -'
1

-

~„ ''·~J:J;__..:--::tf-:.uJ / ,_.

.-

*~1~{!'{ lU-(U l '

/

~-

d.-'!." ..-/ --

= 7 - __,,· f -.

s- f <. "<

233

MOBllJZACIJA!JUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENill

·J , . predv.iđenim institucio_!li!l_!linl pKvirinla. S toga, štrajkove_ valja_:ri~J?.f-". razji-

nifestni, otvoreni sukob. kada dođe d~~denta" 2 trenutne izrazite povrew de interesa određene „strane~~J1_syk_QJ2µ (recimo, neisplaćivanje očekivane plate, nelegitimne otpuštanje nekog člana organizacije i dr.). Bazični latentni ~m.2~-~-~-g~e vre~e i§QQ!@Y~YJ!_Yid_µ_ fill~~?.°!?lj'!yrgij~pgvodom ,.,spored~ nih stvari"' ili u vidu učestalih individualnih radnih i interpei;~Q!l_aJnih sporova. .konfutnih, prikTwenfbTonić)renBi„ ctTI1šbrenih sukobljavaw nja u sferi rada i pqy_Q_gQmx.a_da..Radi se o sukobljavanju pojedinaca, društvew ·nmgropa:IcoiiTcija, čitavih organizacija i sektora delatnosti. Centralnu liniw ju tih sukobljavanja u modernim društvima čine suprotstavljeni interesi zapo~ , slenih (,,radnika") i poslodavaca (vlasnika, rukovodilac_a), pa je'-&.~Uilitički / j·· ·(3)_....!u.:QgJ!~~J?E.~~~_yati ~.lf.!~qpe koji su primarno obeleženi qkcija_!n.f!.za oslenih (,;radnika"' ) i sukobe obeležene akciiama poslodava_~t!f)dnosno onih koji a"° 2 ___ upravljaju, rukovode aktivnostima u sferi rada). „~!) ±%-_u ctn.:!šty~_l?_~ sukobljavanja_.~
~-1J

koya1i, kaqo!ganiz~vane35 i ?1-e_~1"Ganizovanet_Qdnosno kao {ggql!J,~J,._nelegalne.

-3

?,;~J1.eq:rgan"~2Y!:i!!.l.n~l~gaj~J !tI.~j~__§~_<:!t2l@p_1:_~že_ .4.itfa.~.ff_iyl}'~tm 'k.

~~a.lrV

. ~aktici rc:i~-1:1}~!?h aktjffi_ptj_Q~&~Y;!_~e n.filčešfy tzy,.!_QP,QlJJfJJiyj_ućem štrajku

štrajw

~ _upozor~!!!~)!. ~~g }qa_tko.trajnom preki4u_.ili xe.4µ~~~Rrns!~'- !; p9_t9µi ~ i..f?:.:~~~jlq~J.{pj4n,_~~-Qbus.tav.a.ra.dai.druge_protestn.e..ak.cjjSLQdt:.žl!Y?-j!!_ do is; ~W eJ?đJJ.U punjenja štrajkačkiluahte.vailLdo...o.dluke.o pre.ki4u.štrajka. --- ·---···-:_f) . ~štrajku može biti grupa zaposlenih Gedinica, pogon)_! određena rada,-(!., 1 ~--~a ~!g?-filzaC1Ja, ali i_~J~~ll.Mt-4_~1~organizacije i tada govoriM , -e.ufltw -~~o „!o!ca.,lnom." šgailgf. ~ s~e nazi~a i_ štrajk zap~~len~-u~~kviir: 1 ma nel<:e uze tentonJalne zajedmce. Kada štrajk.uju zaposlem iz svih (ih veći­ ne) organizacija (ustanova) date delatnosti (industrija, presveta, zdravstvo„.), tada govorimo_2K~neralnom ip-ajku zaposlenih date delatnosti, a kada štrajk obuhvati zaposlene iz svih (ili.Y~.~-~.Jiet~.tnq_sti),J.adag.Qvorim~0 9pštem ge~q:lnam3tr,Yku ••~ominju se i štrajkovi solidarnosti čijij_e smisao u davanju podrške onima koji su već u štrajku, ili o tzv. kružnom štrajkti~ kada radi tra~„ janja štrajka,_ zaposlen!_~z_ različitih jedinica_radtjorganizac13~ naizmemcno prestaju sa radom:'ima i drugih osobenih vidova štrajkova, među kojima vre: -· di zabeležiti i ~tffJjl!,~g[qtJu~ Šfo-je.\rid pOJaCanOg pntlska-·(p-ojedfuca~ ~ima za c11j(fa. islcaže nepodnošljivost uslova života štrajkača, te da mobiliše javnost protiv onih koji su doveli do takvih nepodnošljivih uslova života. Iako se čini samorazumljivim ko, kada i zašto štrajkuje, mnogo je neE_
rn , v

.--- MnOšn,-;;-)e

t

•

2

1

grupefi

·(i -:: bežanje na polovanja i dru_glvidovi odsustva sa posla (apsentizam i tzv.

„beli štrajk"); c·1 - aljkava upotr~ba sredstava za rad. sabotaže na radu; d I - ~trajk (najavljena ili iznenadna kolektivna obustava rada radi ostvarivanja određenog egzistencijalnog materijalnog, statusnog ili profesionalnog interesa grupe koja štrajkuje ili neke šire društvene skupine). _§_gbzirol!l na neposre4ne posledice štrajkova (kolektivno obustavljanje ili redukcija rada, što dovodi do-nefunkcionisanja radne organizacije), moć onih koji ulaze u štrajk (koja se bazirana važnosti njihove radne uloge, kolektivnosti akcije i solidarnoj podršci drugih aktera koji trenutno ne moraju biti u štrajku) i logiku štrajkačkih dešavanja (sa trajanjem štrajka obično doM J lazi do širenja zahteva i do širenja· učesnika štrajka), }!!:_qj~ovi jesu najznačaj- / / \;,/!niji vid društvenih sukoba u sferi rada i najefikasniji vid radničkih akcqa usme- 1,-f ·-.s;K r.?.!!.ih pre!JYJ.J)Stvarivan}u njih;!)il!..~~~lJcijalnih interesa. Razumij1vo je Što,;_._, .. se u dosadašnjim proučavanjima društvenih sukoba u sfen rada najviše paw žnj e posvetilo štrajkovima i što je društveno uređivanje tzv. industrijskih odnosa primarno značilo institucionalizaciju štrajkova i institucionalizaciju druw štvenih akcija u vezi sa ublažavanjem negativnih posledica štrajkova. ~. _ht~).:_ .. ··-; Istorijski,34 štrajkovi počinju"lcao u osnovi spontane, vaninstitucionalne '\~e,~ ~! ·, ,-..- t. ra~~ke ~~~!i~=.E,!'ustave rad~~_pro~v-~~P-~?~h uslov~ rada n?-111etnutih od strane F!O~lo.4.~yaca. ~emenom, te akcije biv.aµun:gan1zovane i vođene u.

T"'

0

l

~_„

i

-....·:.

-r_ /) I·;.-~ ($..„---is~čivi .:· ·.

A

:.\_·j'~, .

-~:rAB~;(

r_

~~-

•••"

~~

35 Organizatori štrajka su obično sindikati, ali to mogu biti i druge radničke organizacije ili sa~ mi zap.osleni ljudi organizovani na određen način. Neke zemlje su zakonom predvidele da

j: ~'. ·: .~ -. '. .

34 Zapažanja o istoriji štrajkova u svetu daje Pajić, (1999: 61-80).

~,

J •·•_,:.,,_/d •• T Q,i l.XL{(..J-l..L-

·0 ~,-'--s:,.1.· ..P-!o e"Q"' u

organizat.or štrajka može b.iti sindikat.

r

'

·'F _.d- .Qj(~"l>A-~t I.:.:!._) _ 1 \ lONrl:On ,.._,;/ l.JCJS::.7 -'.!_f.j ,-"' r-;::;\ f> _ _.P. ·~ (J

-t

.c:>

'---::i-f'-f TJ

f)

-

.s:fn0.Jk.-f.,1..t...P--t(/'

\' t ./-<~.:::'-' -ezt1e4 ~

234

(2_-E:'J2 BJ--1 jđ! Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilaženje

- J -

I(

_,-'ŠJJ

/

·1

/ 1~

-~

--

···.-. -r n -

/_~-

'· ···-·-.. {(

{.x~ ef-r Jok

l

MOBil.IZACIJA LJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

448), za mnoge neočekivano. da ~-a vJše štrajkova u prosperitetnaj fazi pri'!_edmh_ ciklusa, nego _u recesivnoj f3:?,_i_g~µ-~a. Veruie se da u fazi prosperi~~~_posloda~~~-~~ju veliku potrebu_za_rnc:ln9m .SJl]._gQ_w~_r~gruci pro~u.·m_aj.u_bo.l.~_eJzgJ~_g.-~·~j~p-~nj_~~J~§.yQjfil_zahte.va iz~tq_~~~}l štraj~?.~-~Jazi.rnc.esije, k_ada s~_lako gubi zapos!~nje bez izgleda za skoro ___ pono.mo_zapošljavanje,-radnici.izbegavajtLsukobe. Naravno, snaga i kohezivnost štrajkača, delanja drugih aktera i niz drugih momenata utiču na štrajkač-

235

nih aktivnosti.u područja (regione u državi ili u druge države) gde je radna snaga „po~lušnij a" (tamo gde ne deluju sindikati ili gde je njihov u ticaj slab).

~o~!odavc1, ~ao 171oćne..~-~t,y~E~~~~?-~?· ~~g~-~!~?'.!!!.~,~~~??~-~a '!:~.~-~ci-

..,!!ill„..1J..OSty3:nvanJ:i:i. SVOJlh ~~~.r~~-~.a 1 znzczran1em

akcija države (u vidu novog, za radnike nepovoljnijeg zakonodavstva i drugih propisa, pa i osiguravanjem represivnih akcija države - policije, vojske - protiv radnika, sprečavanjem i rasturanjem protestnih skupova štrajkača, hapšenjem štrajkačkih vođa i sl.). Poslodavci su je~~~ od moćnih Zobi grupa („grupa za pritisak'') koja utiče na ~~~.ayr;i~, izvršiiii,-pfffsudškii-vfast"šavremenih društava (vlćH t5oillhoff [DomhofJ,1979). · · , .. ·-·····--····----~---·~·-------·-·-

a"

~a Tili·a.Tilly, 1987: 75~matra daje dosadašnja druš!_vena nauka bila ne\:)\(C. . -~o~ll o uspešna u

n c't'Y._)J ·'";J

GIU_t:p - -· - "
objašnjavanj~}ll:~J°k9Af fgzp kolektivne akci[e, ;eogotovo

~Viđ@.f1J..:.filQg!!~ig_ltf~jl(qy~ji..fJ~t~J? -~~dol:?Jjy, buđu*ći da je nedovolj-

Društvena sukobljavanja u sferi rada mogu inicirati i drugi socijalni akteri (recimo, crkva i druge religijske organizacije, partije, asocijacije građa­ na, udruženja žena, mladih i dr.), s tim da u takvim slučajevima delanja ovih aktera idu najpre prema radnicima (njihovim sindikatima i sl.) ili prema poslodavcima radi iniciranja akcija (reakcija) neposrednih aktera društvenih sukoba u sferi rada. Za dešavanja u sferi rada, akcije tih drugih aktera su popravilu od manjeg značaja nego što su to akcije zaposlenih i poslodavaca.

no istražila način povezivanja pojedinaca u kolektivne aktere, što je sukobe često vezivala za delanja jednog aktera (recimo, radnika ili njihovog sindikata) kome se pripisivalo jedinstvo volje, što je iz obeležja aktera statički izvo. dila očekivana ponašanja, ne uvažavajući·dinamiku interakcije i što je obič­ no pretpostavljala jednostavne uzročne veze između izvesnih okolnosti i štrajkačkih dešavanja. U realnosti je mnogo faktora koji utiču na štrajkačka dešavaja..Č. '!!lj (Tilly, 1987: 96), na primeI_,_Predlaže da bi u jednom dinamičkom modelu za analizu savrenieilih -š~ik~~y_ajj_filo rrnati u vidu pregova_ranj~ _(iriforakcije) mneđu:~radnikaisinfl~_aiarta_@ika/poslodavaca, radnika/predstaVllika vlide-;-shiđikata/pos1qd;.vaca, ~iµqiJig_~Tpredstavnika vlade,-poslodavaca/predstaynika vlade. Kada se sledi ova logika8.nauze, oµa:rse ero:-· lazi do složenijih i stoga verovatno pouzdanijih objašnjenja štrajkačkih dešavanja, njihovog javljanja, trajanja i efekata. Dugoročni trend izvesnog opadanja štrajkačkih aktivnosti u većini savremenih društava u ovom veku, o čemu takođe ima izvesnih sistematskih nalaza (Gidens, 1993: 510) moguće je razumeti kao rezultatnu rastuće ,,institucionalizacije industrijskih sukoba'', ali i kao posledicu sve složenijih interakcija među brojnim socijalnim akterima u sferi rada. Osim sukoba koji su u znaku radničkih akcija, sferu rada savremenih društava obeležavaj~-_!_~~_J~gbi .!!!.~qjrq_ni q,kcfama poslodavaca, odnosno onih ko:, jh~~~~tjm~_u ~~~i;.i_!.~-9.a_._U ravni pojedinačnih organizacija,~ je o premeštanju zaposlenih (obično onih koji se „bune'" i nisu poslušni)~ . nepovoljnija radna-mesta; uskraćiv~j~_ ~~.s_nih: ·'·~Q.~cl~ta.ki:!~: („bonusa", „trinaesfepiate'" nn:)J!efuje· otpustanjem i pojedinačna otpuštanja, pretnje zatvaranjem firme (pogona...) ili njenog premeštanja na drugu lokaciju, te, najzad,:-Jac/Cofft'.--(IOkaut), odnosno zatvaranje finne {ili"Samoođredenog pogo: na) i otpušt~~_§~ zaposlenih u datoj firmi. Budući da i poslodavci ponekad.1 deluju zđniženo, pogofow kađ]5osfoje udnlženja poslodavaca, sukobi mogu imati oblik prekidanja kolektivnog pregovaranja, dogovorena i istovremeno solidamo snižavanje nadnica u više radnih organizacija, premeštanja poslov-

-

~---·

~

..

~ro:mi prevazilaženja sukoba ~-;e~-~~

---------=---

- ·--------

Kao što je već rečeno, ljudi u moderni~ društvima polaze od stava da su 4r~~obilazna strana.dništy_e.n.o.g.ziy_Qtčh..kao što je to i sama osnova društvenih sukoba-suprotstavljenost interesa različitih aktera. Stoga, r~zumni ljudi i razumne dn;štv~ zaje~ce ne bave ~~rimarno osuđiv~- . nJem aktera sukoba, ve_~J1~sJ.Qte-t<;,011tJ:-glisa~f!-._g~š.ayanj.a,Jl.1Yrđiv.anjem__ ~~_š!_Y.~.n_ih :Ri:.avila_, t~ stv~ranj_e~.i~t.~~~!J~. čij~_i~ -~~~!i~_q_~-~.~:'. @.be drže '::1. o~~-~~'!}!?':.~!'!!§!Y~+JoQ prihvatljiYim.gr.ani~gm~j__chdlu:azre.ša.Y:aju na privremen ili trajniji n~č~. ~l_iisti_fiJ~i:E_nqJ.~~t;-ij~~~~~Qb~Zf sferi rad,a .deo tzv. indu_~trf,j~Jsih_prjnosa (Dunlop [Danlopj,1!158J]AAJl:~l~9~li!t9._~~~l!ful kaiilktenšu sva razvijeni~na društv~'. ~U: s~ad~j:U i ure~ivanja ~indikalno.g organiz?vanja i d~­ lovan1a, postupci u vezi sa mdiv1dualnim radnim sporoVlma, uređivanJe socijalnih prava zaposlenih (na odmore, zaštitu na radu, stručno usavršavanje i · sl.), pa i prava na učešće zaposlenih u odlučivanju (participacija) u poslovima upravljanja radnom organizacijom. Polazi se od pretpostavke: - da različiti akteri rada imaju ne samo bazična različite, više ili manje suprotstavljene interese, već i različite institucionalno definisane u.loge (poslodavci i menadžeri da štite i „oplođuju" uložena sredstva, da s tim u vezi do-

Je

f' ].-.

·i·.

n ?f ~I,y C.)onC1Jtr ;ta 6f(·d!_. .

., .:·ct

1/

'·

236

Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilažertje

nose strateške upravljačke odluke, a zaposleni da radom stiču sredstva za život); - da svi akteri moraju uvažavati kontekst (ekonomski, tehnički, sociokulturni) i ograničenja u delovanju; - da su akteri saglasni oko izvesnih bazičnih drnštvenih vrednosti (tzv. nacionalnih ili državnih interesa, poštovanja svačije legitimno stečene imovine, legitimnosti talaničenja i valjanosti kompromisa); -daprihvataju izvesna pravila u vezi sa načinom iskazivanja i realizacije sopstvenih interesa pa i pn·,nvila sukobljava~ (konfrontacije) povodom tih interesa (vidi Županov, 1987: 262-264). z_ f fl ..e_67t0 Vc:tJ)2 ~{-e ".! Na bazi ovih pretpostavki _!!!stao je sistem kolektivnog pg:govn gpja poslodavac.!!izop.o.Ylenih..sa.odgovarajućim.pr_a:v!!~a i institucij~~ -~j~Ll!..t'!r_4!~f!ja ko~IE-Jvnih ugovora, poštivanja obaveza preuzetih kolektivJllin-ug.QVQlima (vidi Arandarenko, 1999: 115-117). Akterffoj1 učestviiju u_ kolektivnom pregovaranju ulaze u pregovore da dobiju najviše što se može dobiti i da daju drugoj strani najmanje što se mora dati, spremni da se konkretno rešenje nađe strpljivim pregovaranjem i nalaženjem obostrano prihvatljivog kompromisa. U pregovar~.!!_je Iwt.im"Q..9.!lP.QY~l?..ljfil'.~TI)noć, a ona je po pravilu nejednako ra~P..QJ.~.g~I!a, alij_prerasporediva tokom pregovaranja, što ifficena~fshocrpregovaranja. IlitnQj~giA, nezavisno od trenutne moći (premoći), ni jednoj od stranallkolektivnom pregovaranju nije dozvoljeno da ide na elimiiiii.E!iyJrazaranje) druge strane, niuj'ecfozvoljeno radi realizacije vlastitih ciljeva upotrebljavatfiiezafomfii~'kao i društveno nelegitimna sredstva (kao što bi bila lažno op.tuživ~-~ ~ge strane, ili upotreba prev.ar.e i sl.). U:-P.;'.~ovaranju postoji f.t!b~,,bona fides") to~9:tµ _ pregovara. nja f očekivall]e da le"se.~ol~ktiYm_\!gQy~!~~~~~ti i 1:1_erak81 ~<:~leđno ostvapvati. Garanti tome jesu same administrativne procedure u vezi sa kolektivnim. pregovaranjem (često zaštićene zakonom države), arbitraže nezavisnih „strana" (državnih ili profesionalnih instanci) koje se aktivir~.ju u slučaju sporenja koje sukobljene strane ne uspevaju otkloniti, kao i pravo i legitimnost primenjivanja mera radikalnog pritiska u vidu štrajka ili lokauta) kada se prekrše kolektivni ugovor ili bitna pravila pregovaranja. ,Iskustva savremenih društava govore da institucionalizacija sukoba u sfe1'! rada ubl~ava oštrl_n!_tJ_t.C!.Z..
1:'·

"

~

MOBIUZACIJA IJUDSKUJ RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

237

~emenskim ograničavanjem važenja kolektivnih ugovora (uobičajeno napenod _od ~o~u dana ili par godina), u izvesnoj meri uslovljava „regularnost" u P?J~\jJ!Y.~J~.:§HlfQPJL(uobičajen:i'su „Burna proteca''"sv.a"Ke:-gooine kaaado~ l~~ do „plime ~trajkovaH povodom noVih kolektivnih ugovora)t..E.a ~~žda i _n~.~~-~-Y.~.~s~s~aJo_st.1!.~&Ql!.~it!!_~gjj.!_!_ada ~~!i~cioµa~:aGije sukoba ne bi · · · Ji~9~Jpak~ druš:Ve.ni dobici od institucionalizacije sukoba su dobar razlog za n1eno održavan1e 1 usavršavanje.36 Iz činjenice da institucionalizacijom sukoba ni jedna od strana ne
__T_ . .

--~~--...._,......_T_

ftL 1f.(2,(Ćff<_o

!;;kaucJ:naJJJši::D Modeli kolektivnog pregovaranja

!
_!zbrojnih iskus.tava.:vredLblikanalizirati modele. ,.,američkQg" i ..skan- (_ Vprvom.slučaju uočava se zadržavanje ~esne premoći poslodavaca6 uJlry~9pi slučaiP .Q,!!.$toye~u značajnost ima_ju zaposl~.ni n kolektivnom.pregovaranju.No, novije tendencije govore ·opra~· menama oba modela, pa i tendencijama približavanja tih modela. rSuštin~~J~~)m9g,p,r@gQYJ!ranja, u ?f!!!!!ima tržišne p_rivrede, čini ustančW11avan1e praVilapoiiašafila"'"~ojiill*.~~ 08?:._al!-.~l!X.a_§.l~!~~~„~a sve oblastffačTa, gde se ujedno ođređu]U~~-· dinavska~vnogpregovaranja.

*

GO

--

~ni J!,OSebnih kolektivnih ugovora~~~·

C1) :-;~J11eri.9.7iimumpde/i[ko<-)-~-k;t-ivn-.-.o-g-_I?-I·-.~-2-va_r_aii~~ni_'.1kte1L

_E!~g~~-&:gJ1lko.v.odstva .lllJ~iQ!Jf!l11ib sin_4~ta_ 4?!!!!.,..4_t{l9f~osti frecimo, · 36 U procesu učvršćivanja Evropske zajednice značajnu ulogu ima tzv .•~orpa (propisa) socijalnih prava", gde se, u osnovi, na jedinstven način vrši institucionalizacija radnih sukoba u toj zajednici. 37 Zapažanja koja slede o modelima kolektivnog pregovaranja oslanjaju se na rad T. Burnsa i H. Flam (Bems, Flam), 1987.

Ir

238

Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilaženje

između „Američ~.Qg_~-~4_i.§:!l.ta ~ut()mobilskih radnika" [UAW] iposlovodstva

„

_s:Jrcrktrl · fJ,).ci_J/:J P·

_J!!!l!!!!-!!!!!!:.~mpanija (recimo Ford, GeneraI~onJr~SJ.nd~ kle,

MOBILIZACIJA IJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

(doduše, vrlo ograničene) participacije zaposlenih u poslovno odlučivanje, što je uslovilo i izvesno menjanje sadržine kolektivnih ugovora u smeru koji karakteriše model kolektivnog pregovaranja u Evropskoj zajednici, pa i skandinavskim zemljruna. ~" . U ~,skandinavskomH modelu kolektivnog pregovaranja akteri pregovara_!!ja su-- nacionalni sindikai{tnaczonaliia"Ui.rrnzen1a pos!Odavaca i oni centra-

_

,,gI.]!_nski"~ ~"l!_~glizovarv;J1„.a, posloda.v.cuzduo1ei:_o sklapa~.le~twne

ugovore po ~~~-~~!~-·~ompanije. Na nivou komparuJ~ se urv:-đ~JU nivoi !iad-

~ ·~-~~aJ~_p§j~Qi#~_~tegonje_~ap~~~~'- o~os~~ pra_"!~!a_;''!-~'!l~!!]a (~ovecava: nja, smanjivanja) nadnica, _~ao.~pra~ila :ai:os?~vanJa _z!~ .OlJ?.~~~?JlO u dato1

kompaniji, te P!"9cedure i pravila rešavanJa md1vidualmh radr:i-.ill.~P,?rova. ~o­ ovog-cen"iralnog pregovaranja postoji i lokaln? pregovaranje o prav~bma rada, standardima proizvodnje i konkretnim uslovzma rada, gde su akt~n pr~­ govaranja podružnice (lokalne organizacije) sindikat~. date delatnosti (recimo podružnice „UAW") i poslovodstva date komp~ruJe: " . .,, . Pomenuta značajna uloga poslodavaca dolazi do 1zraza1 a kroz zastitu „ko~-~-~kih interesa" sistemom skla.2@jg_p..o.s.~bnih ug?vo~a ~a datu ~om--:-­ p~~„_š_to..doz.v:oljmla očuy__@kjp{~~niJ:!J_~,ijc__g_uJIB.gm~vanJu ~u_ pravilima rada, Člln~-~~_generišu i od~~~~;t!~_po_dele.među zapos:em:na;-pa 1 DJthoya me- - đusobna sukobljavariJa.iia tržištt:_rada. Do 1981. godme ~~do~ena pr~gova·- raiija bila-su isključena sva pitanja koja su zadirala u vlas~cka i.mena~~rska ovlašćenja (recimo, rasprave o planovima rada kompan13e, o. m~estic11.ama, visini i rasporedu profita i dr.). Nakon 1981. godine ~spo~tavl1en3e novi.„b~­ zični konsenzus" američkih sindikata i poslodavaca, time sto su zaposlem pnhvatili mogućnost ograničenog rasta nadnica vezan~g za ~~tanj.e profita i to do nivoa od 80% rasta troškova života, kao i izvesno mtellZlvrran3e rada, a poslodavci su prihvatili da zaposlene inf01mišu o inve~t~cionim ~fanovim~ i planovima zapošljavanja i da im omoguće izvesno učesce u ~rof11::' („profit ~ha~ ring") kao podsticaj za veća zalaganja zaposlenih u r~?u i_za UJih~v dopnnos ostvarivanju razvojnih planova kompanije, što su ramJe bile nepnkosnovena prava poslodavaca. . . . .. . -..:.· pfekti „američkog".~od~)ll: pre~go~a~Ja.1;1.~r~l@;n.Q..?r~dv1dlJ1va 1sta1?_~~~ pfimanja zaposlenih, te predvi~~~i:i 1 ~tabilm.troskovi.~a r~~1:.~~agu, __ što je u interesu-tzaposelnihiposlodavca. Time ~-e· µ:q~ga~~l1:1:.-?zb~~m111 ~~:­ sovniji"sukobitokom određenog perioda, uprkos neotklon1enoJ sustmskoJ suPfOtstavljenošlfmteiesa~ovih aktera ra~~- S~č:ivanje i prin~ip rela:iv~o sl~­ bodne tržišne utakmice i tržišne regulaciJe bitnih ekonomskih ponasan1a svih aktera poslovnog života i adekvatna zaštita interesa p?vatnih vlasnika. U dugom periodu relativne stabilnosti i rasta. an:eričke ~nvre~e, po.seb~? to~oi:i pedesetih i šesdesetih godina 20. ~eka bilo Je ~1?oguce odrzavat1 soc1Jalni ~ među radnicima uprkos nesumn11ve nadmoc1 poslodavaca u p~egovaran3u, pošto su nadnice radnicima stabilno rasle. Nakon tzv. n.aftne ~e sedam~~­ setih, uspona Japana u svetsku ekonomsku velesilu koJa ozbi11no kon~:ise američkoj privredi, tokom osamdesetih bile su nužne nove mere ~a „s~nmva­ nje" američkih radnika, širenjem njihovih radnih prava, uvođen3em IZVesne

239

l~~nQLis.tQYrcmeM ulaze ·u prego~qrq~j~:-(Y!dIBUrn.s, Flam, 1987: 184-212).

red.

Centralizovano pregovaranje tražili su p9slodavci kaQ_p.r_e.g__yslov za gar~,o­ vani rast nadnica zaposlenih. Time se sprečavalo lokalna narušavanje_društveno usagraše"iiili-skaianagrađivanja pojedinih kategorija zaposlenih, potom, lančani priti~ci na povećavanje nadnica u firmama gde nadnice nisu još bile porasle. .Do polovine sedamdesetih i u skandinavskim zemljam_9.- moglo se pregovarati o nadnicama, uslo~~~ošljavanja, u~!pvima rada .L~zv. dodatiilill beiie1Jgiama zapo~t~nih (tzv. trinaesta plata i sl.), ali ne i Q.Pi!flllJ1iii.~ _vlj~!lj_a. Nakon donošenja ,,zakona o kodeterminaciji" (i916)~ raspravlja se i · o konkretnim zakonom dozvoljenim vidovima participacije zaposlenih u odlučivanju.

!:.-

11•.-:,•,. ·. ::~

.J~;I

Centralizovano pregovaranje vadilo je ublažavanju konkurencije na tržištu radne snage, značajnom smanjivanju varijacij~ u nagrađivanju između kompanije, između delatnosti, između javnog i privatnog sektora, između tzv. _:; ·~. „plavih"' i „belih" okovratnika (radnika i službenika). :po gaja o_~_~mdesetih, u vreme stabilnog rasta skandinavskih privreda, dobroii)olo~~.i:.emilia -~~etskom tržiš~_E?~~~:i!!!"~t§.t~mj~--.9-~9..filll~.Y.~~~~~!)_fillQijalni mir, već i socijalni prosperit~t svih segmenata ovih društvava. ~kani~!!~.Y§_Iq_J.J!Q:~·-aef;:Socijalnog ka_ri!~a";sa-ZnačaJnim"pf~~a za_E_~~le~~~-~.
-~~---

240

Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilaženje

MOBIIJZACIJA L.TUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

ma sa poslodavcima. Da bi osigurali svoja prava radnici sada češće moraju pribegavati štrajkovima, a poslodavci nastoje povratiti svoje ranije isključive ingerencije u upravljanju. Sve to čini aktuelno pregovaranje u skandinavskim

zemljama sličnijim američkom kolektivnom pregovaranju. Iskustva u vezi sa kolektjvnim pregovaranjem su različita za različite zemlje. Generalno, tim vidom „l_!prav9~J~.~..!!~~Q!µla" u domenu rada umanju}use šire negati~~ p~~@}[email protected]!im~čJtjno se štite interesi zaposleirlh-:-N'O,hudući daje domen pregovaranja ograničen (na nadnice i uslove ·~ada zaposlenih), kolektivno pregovaranje ne vodi realizaciji niza drugih radničkih interesa, posebno onih u vezi sa stanovanjem, obrazovanjem, zdravstvenom i socijalnom zaštitom radnika, u vezi sa njihovom otuđenošću u radu, koja ne rezultira samo iz svojstava tehnologije, već i zbog menadžerski koncipirane podele i organizacije rada. Stoga, ovim vidom institucionalizacije sukoba ne razrešavaju se temeljni sukobi-interesa aktera u sferi rada u savremenom društvu i ne zadire se značajnije u odnose moći ovih aktera (vidi Hunnius [Hunius], all., 1973: 109-144). U kolektivnom pregovaranju, predstavnici zaposlenih teško uspevaju biti jednako ubedljivi u odnosu na poslodavce u svojim zahtevima, s obzirom da im je najčešće uskraćen uvid u poslovne knjige i da poslodavci pod vidom poslovne tajne izbegavaju dati pune informacije o poslovanju date organizacije. Samo uspostavljanje radnih organizacija kao ,,kapitalna'' upravljanih org_aniZacija1 sa primatom int§[esa_osnivača (oni ih i tretiraju „svojom" organizacijom i to često iskazuju nazivom firme - „Ford", „Tojota"), čini ·vlasničku sttanu..mo.ćnijo'.Pl;_S,!fanomu kolektivn~govaranju. ZaJltevi z~poslenih čine se manje legLtimnim od zahteva poslod~yJig, budu~~- da ~~.~~ško priznaju njihoy!P!g_i:q_po__ opzo~ .@a1['1~a~c.. . s-~~~~~_j~~ako legitimna ~ao što su i praVa;o osnovu svojine od kojih p~l~.~J~Q~}~
rt:

'f

241 slodavci nastoje sprečiti sindikalna organizovanje radnika, a radnici često ne žele u sindikate38 zbog loših iskustava sa njihovim birokratskim ustrojstvom usled kojeg obično članstvo ima malo koristi od sindikata, a mnogi sindikalni lideri koriste svoje pozicije za vlastitu promociju. Naime, mnogi od njih prelaze u menadžerske strukture zahvaljujući svojoj prethodnoj vodećoj funkciji u sindikatu, pa i zahvaljujući „kooperativnom" ponašanju u toku kolekif~~- .;: tivnog pregovaranja. 7 Imajući ove probleme u vidu, razumno je reći da savremena društva, zahvaljujući određenim vidovima institucionalne regulacije sukoba, ~ešnije .:erevladavaju razorne posledice sukoba u .drun~nu _rada nego što su to čjnila industrijska društva 19. veka, pa i p:1vih decenija 20. ve~ Ipak, mnogf problemi suko_!!,lj_av_anja u sferi rada ostaju nerešeni pa će i budućnost rada u veku koji-~~~azi ·biti u znaliU niza sl!koba o kojimg_i'()yg~~ij_č[--~·

,.:..0 ,

~-,"i1~1;

38 Ima nagoveštaja o značajnom opadanju sindikalne organizovanosti zaposlenih u razvijenim zemljama, posebno u SAD, vidi Brener, Leone, eds., 1995.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

VIII PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

Karakteristike i posledice otuđenog rada Rad u savremenom industrijskom društvu, uz mnoge druge osobine, ima često i karakteristike otuđenog rada. Iz toga proizlaze određena ponašanja pojedinaca i društvenih grupa u sferi rada, spec~čan odnos čov~k~ pre~a ~a­

du osoben ,,radni moral", ograničena motivac1Ja za rad, konflikt11 pnt1sc1 u

pr~vcu proroena prirode i organizacije rada, pa i određene vizije globalnih društvenih promena koje bi omogućile ,,razotuđenje rada". Iako ima više teorijskih ishodišta u razumevanju otuđenog rada, 1 Marksova koncepcija otuđenja je i za naučnike „građanske'~ idejne orijentacije nezaobilazan opšti teorijski okvir svake ozbiljne rasprave o otuđen.om radu. To je jedan od onih filozofsko-teorijskih post~lata Mar~~v~ analize sav;.~m~­ nog inudstrijskog (kapitalističkog) društva sto ga naucmc1 „g~~đanske ideJ: ne orijentacije nisu načelno osporavali kao naučno neupotreblJIV concept, .ve.c su učinili poseban napor da ga noperacionalizuju'" kako bi se mogao konstJ.ti u istraživanju različitih konkretnih pojav~ u sa;r~menom d~š~. ~azl~g tome svakako nije u nekoj načelnoj potrebi naucnika da na ta3 nacm lSkazu svoj korektan i objektivan stav prema Marksu kao misliocu čija je ~sa~~ sr~­ dištu socijalnih, političkih i duhovnih zbivanja moderne epohe, ve~ u ClllJ~lll­ ci da se mnogi aspekti života u savremenim društvima nisu mogh dovol3no produbljeno analizirati i objašnjavati bez razumev?nja o:ađen!.a. Treba reći da je, uz Marksov koncept otuđenja, soc10logiJa s.~vre1?.enog društva imala i alternativni koncept, Dirkemov koncept anoml}e ko31m se označava slom normativne strukture društVa",2 usled čega pojedinac gubi oslonac i ~lgurnost u uverenjima i ponašanju, što dovodi d? niza druš.tve?ih pojava kao što su samoubistva, učestali razvodi brakov.a, pnvre~e knze 1t~. Iz Dirkemovih radova može se zaključiti da je i on, kao 1 Marks, llllao vrlo lm1 u radu Rusa i Arzenšeka (1984: 275-401) iscrpno su izložena bitna teorijska i istraživačka saznanja o problematici otuđenja. 2 Vidi o tome nav. rad Rusa i Arzenšeka (1984: 301-312).

243

tičan stav prema društvu kakvo nastaje na osnovama industrijske civilizacije, tako da i koncept otuđenja i koncept anemije predstavljaju kritiku ekonomskog individualizma", pa i kritiku predominacije ekonomske aktivnosti uživotu modernih društava. Razlike počivaju u određenju uzroka uspostavljenih odnosa u društvu i u viđenju politike promena tih društava. Anomija govori o odsustvu ili neđelotvomostisocijalne kontrole pojedinca, upozorava na sukobe vrednosti ili odsustvo vrednosti, na neprilagođenost ciljeva i moguć­ nosti, na nedovoljnost socijalizacije pojedinca. Dirkemovom koncepcijom anemije predpostavlja se dvojstvo društva i čoveka i određena nadređenost društva pojedincu jer bez moralne i socijalne kontrole nije moguće prevladati čovekovu egoističnost i anarhičnost. Marksov koncept otuđenja najpre polazi od drugačije koncepcije čove­ ka, kao bića prakse, pa je čovek ono što on realno čini, što je njegova aktivnost i „opredmećenje" te aktivnosti, a društvo je takođe oblik tog „opredmećenja", ali ne nužno kao neka „postvarena", od čoveka izdvojena realnost. Za Marksa otuđenje izražava ono stanje društva kada se „proizvodi" čove­ kove delatnosti kao „stvari'' javljaju kao sile izvan čoveka. Prava istorija za Marksa počinje tamo gde se „društvo" ne fiksira kao apstrakcija nasuprot individuumu. Jer, društvo „proizvodi ~oveka" kao što čovek ,,proizvodi društvo". Dok je Dirkemov ideal uspostaviti „moralno" društvo sa delotvornom socijalnom kontrolom pojedinaca, Marksov je ideal čovečno društvo, u kome su prevladani uzroci otuđivanja čoveka od njegove generičke suštine -prakse kao svrsishodne, stvaralačke i slobodne delatnosti. Anomija u Dirkemovoj analizi modernih industrijskih društava obeležava prepreke redovnom funkcionisanju društva, otuđenje pak govori o preprekama produktivnom radu individuuma i traži adaptivnu pramenu socijalnog sistema (Rus, Arzenšek, 1984: 310). Može se reći da i koncept anomije i koncept otuđenja sadrže primetnu dozu utopijskog u izboru pravaca društvenih pramena. J. Horton3 kaže da je anomija utopijski koncept političke desnice, a otuđenje utopijski koncept radikalne levice. Zasluživalo bi da se bliže osvetle okolnosti koje su dovele do afirmacije koncepta otuđenja i u onom delu savremene društvene nauke koja više ili manje otvoreno prihvata „građansko društvo" kao opšti o~lik savremenog društva čiji se „kapitalistički" temelji ne dovode u pitanje. Cini se nespornim daje Marksov koncept otuđenja otvarao mogućnost za dublje objašnjenje društvenih uslova koji dovode do udaljavanja pojedinca od „društva·~, da je usmeravao istraživanja na sferu rada kao koren drugih negativnih pojava u savremenom društvu i da je idejom o razotuđenju rada doprinosio konkretizaciji i bogaćenju savremenih vizija humanizacije društva čiji ideal nije 3 Navodi prema Rus, Arzenšek, 1984: 311.

244

Karakteristike i posledice otuđenosti rada

nužno •.moralno" i stabilno drnštvo shvaćeno kao stvarnost kojoj se pojedinci moraju prilagođavati, već je ideal čovek svestrano razvijenih potreba koji ima slobodu za samoodređenje i samorealizaciju čime se onda uspostavlja i čovečno drnštvo.

Istraživanja

otuđenog

rada u savremenim društvima

Radom Melvina Simena4 (Melvin Seeman) pod naslovom „O smislu otuiz 1959. godine počinje period učestalih empirijskih istraživanja otuđenja u savremenoj sociologiji i psihologiji. Naravno, valjalo je utvrditi dimenzije otuđenja koje je moguće empirijski proučavati i konstruisati istraživačke postupke i instrumente za takva istraživanja. Simen skreće pažnju na šest dimenzija otuđenja; nemoć, besmislenost, anomiju, samootuđenje, kulturnu izolaciju i socijalnu izolaciju. •· _ Nemoć se određuje kao očekivanje ili verovatnoća koju doživljava pojedinac da njegovo ponašanje ne utiče na rezultate ili nagrade koje traži. Zbog orijentacije u istraživanju otuđenja kao manifestacije iskustva pojedinca, ovakvo određenje ne uzima u obzir objektivne drnštvene uslove uticaja, već psihološka osećanje frnstracije zbog nemogućnosti uticaja. -J \··· Besmislenost se javlja .kao osećanje pojedinca da mu nije jasno čemu verovati, kada on ne poseduje minimalne standarde za razumi:o odlučivanje. Simen to određuje i kao odsustvo očekivanja pojedinca da je sposoban činiti zadovoljavajuće prognoze o budućim rezultatima svog ponašanja. Anomija, koja je-ovde shvaćena kao dimenzija otuđenja, izražava situa. gde (k:u_lciju u kojoj ne postoje norme koje regulišu ponašanje poj. ~~naca, turno) poželjni ciljevi nisu u skladu sa sredstvima raspolozlVlm za dosezan1e tih ciljeva što dovodi do nepredvidljivosti u ponašanju, ali i do uverenja pojedinca da se određeni ciljevi mogu dostići i društveno nedopuštenim ponašanjem. Samootuđenje se u psihologističkoj interpretaciji javlja kao iskustvo pojedinca da sebe doživljava kao stranca, a u marksistički dosle~j~j ~terp~e­ taciji kao otuđenje rada, pretvaranje čoveka u sredstvo, kao ocekivan3~ po3edinca da ono što sledi kao nagrada jeste negde izvan rada, kao svođen1e rada na puko sredstvo zadovoljavanja drugih ciljeva. Kulturna izolacija, izraz je onog osećanja pojedinca kada on ne drži uopšte ili drži vrlo malo do kulturno vrlo cenjenih ciljeva ili uverenja. đenja"

4 M. Seeman On the Meaning of Alienation,American Sociological Review, De~ember 1959; izlaganja koja slede o Simenovim istraživanjima oslanjaju se i na rad Rusa 1 Arzenšeka,

1984: 358--362.

245

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

I

I i

-j

Socijalna izolacija može se izraziti kao nisko očekivanje pojedinca da će biti primljen u interpersonalne strukture, kao osećanje osamljenosti, potisnutosti od drugih. Pored napora da poveže dominantne struje sociološkog mišljenja (MarkN sa, Dirkema, Vebera, Manhajma, kritičke teorije), da operacionalizuje koncept otuđenja, Simen je nastajao dati i jednu produbljeniju i savremeniju teoriju otuđenja u kojoj bi bilo reči o glavnim strukturalnim promenama u savremenom društvu, oblicima otuđenja i posledicama otuđenja u ponašanju ljudi. Tematski prikazana, Simenova teorija bi imala sledeće momente: Strukturalne promene

Oblici otuđenja

Posledice u ponašanju

Smanjenje značaja pripadnosti porodici za status i odlučivanje, uz porast anonimnosti i impersonalnosti

Nemoć

Politička

Besmislenost

Divlji štrajkovi

Anemija

Masovni pokreti

Kulturno otuđenje

Etničke

Raspad tradicionalnih oblika i nastanak birokratizovanih društvenih oblika, sekularizacija uverenja

pasivnost

predrasude

Sve veća socijalna Samootuđenje diferencijacija, specijalizacija institucija (heterogenost) uz istovremenu standardizaciju, masifikaciju (homogenizaciju)

Mentalni poremećaji

Sve veća prostorna i socijalna mobilnost

Apsentizam Samoubistva

Rast veličine i kompleksnosti organizacije

Socijalna izolacija

Nizak stepen informisanosti

Iako Simen čini napor da „modemizuje" tradicionalnu filozofsko-društvenu misao o otuđenju, posebno marksističku teoriju otuđenja, mora se primetiti da su strukturalni procesi u njegovoj analizi svedeni na one koji dovode do razvoja savremenog društva kao ,,industrijskog'' i .Jnasovnog" društva, te da navedene društvene promene nisu objašnjene dubljim društveno-sistem-

246

Karakteristike i pos1edice otuđenosti rada

skim uzrocima, pored ostalog karakterom „kapitalističkih proizvodnih odnosa", kako je to isticao Marks. Pojave koje Sim.en vidi kao posledice otuđenja nisu nužno izazvane otuđenjem čoveka u radu i ostalim vidovima otuđenosti njegovog društvenog života. Simenova razrada teorije otuđenja radi primene tog koncepta za empirijska istraživanja, mada najuticajnija, nije jedini pokušaj razrade teorije otuđe­ nja. Poznat je i KenistonovS predlog da se u istraživanju otuđenja ima u vidu: -od čega je pojedinac otuđen (šta je objekt otuđenja); - kakva je priroda otuđenja (kakvo je stanje što nastaje usled pramene prvobitnog „neotuđenog stanja"; - kakva je intenzivnost otuđenja, za svaki specifični tip otuđenja; -šta je izvor otuđenja; - šta pojedinac čini usled svoje otuđenosti. Ana Finifter6 je pokušala teorijski definisati otuđenje kao jedinstvenu „varijablu" kako bi empirijsko istraživanje moglo biti usmereno na utvrđiva­ nje varijacija jedne u osnovi jedinstvene varijable. Po njenom mišljenju, otu- đenje govori o raskoraku između vrednosti i potreba čoveka i socijalno strnkturisanih mogućnosti za realizaciju tih potreba. Iz toga proizlazi da se ljudi otuđuju od onih objekata, institucija i vrednosti za koje smatraju da su odgovorni za pomenuti raskorak. Naravno, i objek'ti otuđenja (rad, politika, škola, porodica itd.) i dimenzije otuđenja (nemoć, anomija, besmislenost, izolacija) zavise od aspiracija, normi, vrednosnih orijentacija, percepcija pojedinaca što uslovljava, često i nezavisno od objektivnih okolnosti, različitu otuđenost (ja~ ku, gde pojedinac sagledava vrednosti institucija ili delatnosti kao suprotne vlastitim vrednostima, ili odsustvo otp.đenosti, gde postoji sklad tih individu~ alnih vrednosti i ciljeva sa društvenim vrednostima). Ne osporavajući vrednost pomenutih konceptualizacija i operacionali~ zacija klasične teorije otuđenja, valja odmah upozoriti na kritike i granice tih stanovišta. Pre svega, vidljiv je psihologizam u osnovnom pristupu, svođenjem otuđenja na stanje svesti pojedinaca bez adekvatnog uvida u stanje društva, strukturalna svojstva i procese koji se ne mogu svesti samo na ona stanja ko~ ja imaju svoj subjektivni izraz.·„Postvarenje",7 na primer, dublji je društveni proces od mnogih pomenutih oblika otuđenja. Tu je, onda i problem lažne ili „postvarene svesti" koja onemogućava da ljudi stvore adekvatnu svest o svom položaju, zbog čega stvarno otuđeni pojedinci ne percipiraju nužno vlastito otuđenje. Naravno, ima ozbiljnih pitanja i dilema o tome kako znamo daje 5 Keniston (1972); navodi prema Rus, Arzenšek, 1984: 363. 6 Navodi prema Rus, Arzenšek, 1984: 363-364. 7 O tome je Marks pisac i u svojim ,,ranim radovima", po!ebno u Os~~vama za kritiku .politič~ ke ekonomije, 1974: 52-57, potom u Kapitalu, I, 1978: 7:J-77, a znaca1na su razmatran1a o to· me Lukača, 1970: 150--182.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

247

pojedinac „objektivno" otuđen, nezavisno od subjektivnog doživljavanja tog stanja. Ponekad se čini da oni koji govore o otuđujućim svojstvima određenih društvenih uslova, polaze od određenih nonnativnih stanovišta (o čoveku, logici istorije, budućem društvu i sl.), što znači da se i tu radi o jednom obliku subjektivizma, kao što i empirijsko utvrđivanje subjektivnog otuđenja ima karakter objektivne analize, jer govori o onome kako se ljudi osećaju što je deo čovekove realnosti. Treba reći da su pojedini marksisti, jednostranim naglašavanjem objektivnih, otuđujućih svojstava kapitalističkih odnosa, propušta· li da istražuju mnoge konkretne aspekte otuđenja, posebno one koji se ma· nifestuju kao stanja svesti ljudi kao pojedinaca Savremena sociologija ne mo· že ostati na uopštenim raspravama problematike otuđenja, a s druge strane, mnoga psihologistički usmerena istraživanja otuđenja, usled prividno vred· nosno-neutralnog pristupa i orijentacije na precizno opisivanje i merenje ove pojave, povremeno zapostavljaju uvide u neke dublje probleme i korene otu· đenja u kapitalizmu: klasni karakter podele rada, strukturu potreba kojoj se „prilagođava proizvodni sistem" itd. Iako se svaka od pomenutih dimenzija otuđenja može imati u vidu i kod istraživanja otuđenog rada, ima izvesnih saznanja koja bliže osvetljavaju taj aspekt otuđenja. Robert Blauner (1964) je realizovao jedno od najpoznatijih istraživanja otuđenog rada, koristeći Simenov pristup istraživanju otuđenja. Po njemu, otuđenje rada postoji kad radnici nisu u stanju kontrolisati svoj ne-

posredni radni proces, ako nemaju osećaj smislene povezanosti svog rada sa cdokupnom proizvodnjom, ako ne pripadaju ~atoj integriranoj zajednici i ako rad nije sredstvo za njihovu samorealizaciju. 214 Blauner, dakle, vidi otuđenje rada kroz nemoć, besmislenost, izolac~iu i samootuđenje pojedinca u radu. Blauner je svoje analize izvodio uz pomoć tzv. sekundarne analize podataka koji nisu prvobitno bili namenjeni istraživanju otuđenja, već analizi zadovoljstva zaposlenih radom i poslom (važno je razlikovati istraživanje zadovoljstva „poslom" čije su osobine, pored samog rada, plata, odnosi sa drugima i posebno nadređenima, uslovi rada itd.). Blauner je istraživao vezu između otuđenja i ambijenta rada i, posebno, tehnološke osnove rada. On je ustanovio da ima više otuđenosti u organizacijama tekstilne industrije, automobilske industrije, gde je rad rasparčan i „mehanizovan'', ili gde je intenzivan nadzor zaposlenih, kao što je to u tekstilnoj industriji, a manje otuđeno­ sti u radu našao je u rafinerijama, gde zaposleni vide svoj rad važnijim, gde ima dosta timskog rada, kao i u grafičkoj industriji, gde zaposleni imaju značajnu autonomiju u radu. U izvesnim istraživanjima otuđenja išlo se na adekvatnije operacionalizacije pojedinih dimenzija otuđenja i merenja „otuđenosti" putem skala Li8 Navodi prema V. Rus, V. Arzenšek, 1984: 378.

248

Karakteristike i pos1edice otuđenosti rada

kertovog tipa, kao što je to uradio V. Arzenšek, 9 koji je, primera radi, ispitivao otuđenost uz pomoć slaganja ispitanika sa sledećim iskazima: Nemoć: „Na značajne stvari koje se događaju u preduzeću imam vrlo malo uticaja". Besmislenost: „Ima mnogo ljudi koji ne znaju što bi radili u životu". Anomija: ,,Da bi čovek danas nešto postigao, gotovo je prisiljen da čini stvari koje nisu potpuno u redu" .10 Socijalna izolacija: „Danas je praktički nemoguće naći pravog prijatelja jer svatko misli samo na sebe". Otuđenje rada: „Moj rad je nešto što moram obavljati kako bih mogao uistinu zanimaju izvan su rada". živeti; većina stvari koje Bilo je pokušaja da se opšti odnos radne situacije, određene tehnologi,jom, i otuđenja osvetli i sa drugim varijablama: osobinama ličnosti (sklonostima pojedinaca ka autoritarnosti, na primer), k'Ulturnim sistemom koji može uticati na vrednovanje radne situacije, dužinom i tipom profesionalizacije, ti- . pom nadzora, „profesionalnom klimom" i slično. ) Istraživanja su pokazalall da pojedinci koji izražavaju veći stepen poštovanja autoriteta karakteriše manji stepen otuđenosti. Jedna grupa runeričkih istraživača je pretpostavila da kulturni sistemi mogu imati određen uticaj na otuđenost u radu, utoliko što određene opšte vrednosne orijentacije mogu uticati na vrednovanje radne situacije kao više ili manje otuđujuće. Tako, na primer, birokratskom modelu organizacije odgovara univerzalistička vrednosna orijentacija, što znači da svi pojedinci moraju biti tretirani jednako sa stanovišta· organizacije~ nezavisno od njihovih posebnih ličnih svojstava. Na tome.počiva impersonalnost birokratske organizacije. Ako se takva norma prihvata i podržava udatoj kulturi, onda zahtevi organizacije zasnovani na toj normi ne dovode kod ljudi do osećanja restrikcije, osujećenja. Upoređujući otuđenje u radu u birokratskim organi;. zacijama SAD i Meksika, istraživači su ustanovili da je uzorak ispitanika Meksikanaca bio više partikularistički usmeren i više otuđen u radu od Amerikanaca. Zanimljivi su nalazi Milera12 koji je nastajao pokazati da tip nadzora (i stil rukovođenja), sloboda izbora istraživačkih projekata itip profesionalne motivacije („profesionalna klima") utiču na stepen otuđenosti stručnjaka u birokratskim organizacijama. Pokazalo se da je otuđenje rada bilo najveće

me

9 Vidi Rus, Arzenšek, 1984: 399-400. 10 Sličnu operacionalizaciju anemije nalazimo i u radu Speder~ i saradnik~ , 1999: 49_2~ _g~e se analiziraju promene u više dimenzija otuđenja u MađarskoJ tokom godma „tranzictJe . 11 Vidi Rus, Arzenšek, 1984: 384-385. 12 Mi11er (Miler), 1967; navodi prema Rus, Arzenšek, 1984: 385-389.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

249

kod tzv. direktivnog (naređivačkog) tipa nadzora, daje najmanje bilonaglašeno u situacijama kada je stručnjak imao visoku slobodu izbora istraživačkih projekata, da je bilo manje otuđenosti što je bila povoljnija „profesionalna klima'° (izražena kroz mogućnosti postizanja profesionalnog uspeha izvan preduzeća, kroz dozvoljeno vreme za zadovoljavanje vlastitih profesionalnih interesovanja, kroz mogućnost objavljivanja rezultata profesionalnog rada i mogućnost profesionalnog usavršavanja). Bilo je pokušaja pojedinih istraživača da istraže međuzavisnost otuđe­ nog rada i otuđenja u drugim sferama društvenog života. Melvin Simen je pretpostavio tzv. princip generalizacije po kome otuđenje u radnoj organizaciji utiče i na otuđenje u drugim oblastima društvenog života. Istraživanje koje je bilo sprovedeno na jednom uzorku zaposlenih u švedskoj nije, međutim, potvrdilo Simenova predviđanja. _ Neki istraživači bavili su se proučavanjem tematike otuđenja u uslovima samoupravljanja, odnosno međuzavisnosti samoupravljanja i nivoa tehnološke razvijenosti. Istraživanja Supeka, Obradovića13 i nekih drugih istraživača su pokazala da je, uprkos samoupravljanju, nezadovoljstvo radom povezana na sličan način, kako je to ustanovio i Blauner, sa sadržajem rada koji diktiraju različiti oblici tehnologije, da je, dakle, najveće zadovoljstvo radom ustanovljeno u organizacijama sa zanatskim tipom tehnologije, slično je bilo i u organizacijama sa automatizovanom tehnologijom, a najmanje je zado~ voljstva radom nađeno kod zaposlenih u organizacijama sa mehanizovanim tipom tehnologije. · Iz nekih komparativnih proučavanja „industrijske demokratije" valjalo je izvesti zaključak da je, u uslovima samoupravljanja, zadovoljstvo radom bilo ipak nešto veće nego u zemljama gde nije bilo samoupravljanja. A. Vaj~ thorn (Whitehorn, 1976) je upoređivao nalaze istraživanja stavova zaposlenih u Jugoslaviji i Kariadi i zaključio „da je zadovoljstvo u radu kod svih slojeva zaposlenih znatno veće u jugoslavenskom, formalno participativnom, nego kanadskom sistemu".14 V. Arzenšek15 upoređuje nalaze istraživanja otuđenja u SAD i Francuskoj iz 1967. i vlastita istraživanja otuđenja iz 1974. godine i zaključuje da: - najveću socijalnu izolaciju pokazuju jugoslovenski ispitanici, ali zato je politička nemoć Jugoslavenima tada bila manja nego kod Francuza i Amerikanaca; - nivo otuđenosti rada bio je u Jugoslaviji viši nego u SAD, ali niži nego u Francuskoj. 13 Supek, 1972; Obradović, 1970. 14 Whitehom, 1976. 15 Rus, Arzenšek, 1984: 426-428.

250

Rad, participacija i samoupravljanje aktera rada

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

Slična su zapažanja izvedena iz jednog ranijeg Tanenbaumovog istraživanja16, iz kojeg proizlazi daje najpovolj~ja situac.ij~.u pogle.~:1 otuđenog rada u SAD i Izraelu (u kibucima), daje najnepovoljmje u Itahj1, a da su rezultati za Jugoslaviju i Austriju slični u slučaju nekih preduzeća, ali nepovoljniji za Jugoslaviju u slučaju ispitanika iz velikih preduzeća. Ta i neka druga istraživanja otuđenja koja je vršio Obradović, navodila su na ocenu da, uprkos samoupravljanju, otuđeni rad ostaje obeležje radnih uslova u Jugoslaviji. Prethodno pomenuti A. Vajthom (1976), medu~im:' daje podatk~ ko~i su u skladu sa teorijskim očekivanjem da bi samoupravljanje moglo doprmeti sn:anjivanju otuđenosti rada i njegovoj humanizaciji. Dod~.~e, mera otuđe:r:ostI u svakodnevnom životu bila je nešto veća (2,9) u Jugoslaviji nego u Kanadi (2,8), ali je mera otuđenja u radu bila manja u.~.ugos;aviji (2,45). ne~o u ~anadi (2.76). Suprotno nalazima Obradovića, ko31Jenasao da su ~::ikoji S~ uce~:vo­ vali u samoupravnim organima bivali povremeno otuđemJi od omh ko31 ne učestvuju u tim organima, Vajthom nalazi d~je veće u~ešć~ u sam?upravljanju bilo povezana sa nižim stepenom otuđenp u radu 1 da ~e negativna kor~­ lacija bivala izrazitija kada se eliminisao efekat obrazovan3a na tu međuzavisnost. . Imajući u vidu složenost i mnogostrukost čin~a~a ~oji ~?vo~e d? otuđe­ nosti zaposlenih u radu, razumljivo je što dosadasn3a 1strazivan1a msu ubedljivo razrešila dileme o efektima „participativnih" organizacijs~ aranžm~­ na po otuđenost zaposlenih i što i dalje ostaju mnoge nepoznamce u ostvarivanju istinske humanizacije rada u· modernim društvima.

štvu. Medu raznovrsnim promenama u sferi rada, koje se javljaju u savremenim društvima, posebnu pažnju zaslužuju promene koje su u znaku participacije i samoupravljanja aktera rada, čime se nastoje uspostaviti novi odnosi među ljudima u sferi rada, izmenjena načela organizacije rada i društvene osnove za drugačije, humanije ustrojstvo globalnog društva. Reč je o promenama u sferi rada koje imaju karakter „svetske tendencije", što znači da takve-tendencije nalazimo u većini modernih društava, mada one nemaju domašaj prevladavajuće tendencije u funkcionisanju i menjanju savremenih društava. U stvarnosti većine savremenih društava, promene u sferi rada koje omogućuju participaciju ili samoupravljanje zaposlenih su, za sada, pramene ogra~ ničenog zahvata, promene u uskim segmentima sfere rada (pojedinačnih, obično manjih radnih organizacija ili delova radnih organizacija), promene čiji efekti nisu ni stabilizovani, niti jasno uočljivi s obzirom na drugačiji preovladavajući svet rada koji ih okružuje. To je jedan od razloga za ograničenu vrednost naučnih saznanja koja govore o domašaju pramena u sferi rada pod uticajem „participativnih aranžmana:·. Iako mnoge od tih formi participacije zaposlenih predstavljaju samo nagoveštaj mogućeg istinskog samoupravljanja zaposlenih, bilo bi pogrešno potpunq zanemariti efekte tih promena u sfe~ ri rada na odnos ljudi prema radu, po međuljudske odnose, po efikasnost radnih organizacija i po ukupne odnose u društvu._

Participacija, ekonomska i indusnijska demokratija

Rad, participacija i samoupravljanje aktera rada

?t-

Sociološka proučavanja rada u savremenim industrij~kim dru~1:"~a krivaju društvene probleme koje, č~ se, ~j_e. mo~~e us?esno :azres1ti isklJUčivim uvažavanjem načela „industn]ske civihzac13e , nacela ~oja podra::nmevaju lišavanje neposrednih proizvođača s~?jine nad sredstvima za pr~izvod: nju, razdvajanje ideativnih i izvršnih funkcija u procesu rada, .~~lJenost rada, hijerarhijski model organizacije rada, instru:ne~talno. znac"~nJe ra~a :1funkciji održavanja ljudske egzistencije, ali ne nuzno i kvali:eta z1~o!a 1Jn?1, te podređivanje čovekovih sposobl?-osti potreba:na rasta ?.roizvo~n3e 1 uvecavanju kapitala. Ta saznanja ukazuju na oko!11ost1 z~og kojih d~lazi do ~end~n­ cija menjanja sfere rada usled suprotnosti stvarnih potre?a cov~~a I okvira zadovoljavanja tih potreba koje nameće rad u modemom mdustriJskom dru16 Tannenbaum, ali., 1974.

251

!

j.

I

Postoji tendencija svađenja raznovrsnih formi participacije i samoupravljanja zaposlenih na tzv. ekonomsku ili industrijsku demokratiju.11 Neki proširuju pojam industrijske demokratije i na aktivnosti u vezi sa ,,humanizacijom" svakodnevnog rada, kao što su tzv. obogaćenje i proširivanje radnih ulo~ ga, „demokratično rukovođenje, uvažavanje socijalno-psiholoških potreba u organizaciji rada, pa i određene forme nagrađivanje zaposlenih. Jedan bri~ tanski autor (Clegg [Kleg], 1960) smatra da je samim delovanjem sindikata kao svejevrsne opozicije upravi postignuta industrijska demolcratija, zbog če­ ga je on bio i protiv novih oblika industrijske demokratije. Izraz „radnička kontrola" takođe ima različita značenja.18 U širem značenju „kontrola'' radnika može da uključuje sve oblike tzv. aktivne moći rad· nika u formi uticaja na upravljanje prizvodnim procesima i raspolaganje rezultatima proizvodnje, što znači i sve forme participacije i upravljanja, kao i

I

·j

17 Vidi o tome Espinosa, Zimbalist, 1978: 2-3. 18 Vidi šire o tome Hunnius, Garson, Case (Hunius, Garson, Kejs), eds„ 1973, Workers Control, posebno, tekst A. Gorca u navedenoj publikaciji, 325-343.

252

Rad, participacija i samoupravljanje aktera rada

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

oblike ispoljavanja tzv. pasivne moći u smislu nadzora nad odlukama koje zadiru u interese ra~a i onemogućavaju realizaciju takvih odluka. U tradiciji pojedinih zemalja (Engleske, na primer) „radnička kontrola" je oblik odnosa u kapitalističkim predu~ećima gde radnici, uz pomoć sindikata, ili neposredno, ograničavaju neposrednu primenu pojedinih ?vla~Ćt~nja up.rave. Tu se polazi od pretpostavke da se u procesu rada sukobl1ava1u mteres1 radnika i kapitalista, da radnici ne treba da preuzimaju odgovornost za upravljač­ ke odluke i da svoju moć (najčešće u formi veta) ispoljavaju samo povodom odluka koje direktno ugrožavaju njihove interese. Participacija je izraz vrlo širokog značenja i koristi se kao oznaka za mnoštvo oblika učešća zaposlenih u aktivnostima koje neposredno ili posredno utiču na upravljanje radnom organizacijom ili društvom u celini. Moglo bi se reći da je ovo izraz čije_je osnovno značenje vrednosno neutralno i deskriptivna. Ipak, participacija (učešće) podrazumeva odnose nejednakosti, hijerarhijsku raspodelu ovlašcenja gde jedni upravljaju, a drugi učestvuju u upravljanju. Ona je, stoga, ograničeno pravo onih kojima je i moć bitno ograničena. . _ Dosadašnja proučavanja participacije koristila su dve vrste klasifikacije oblika participacije: konkretno-istorijske i idealno-tipske. ~uan Espinoza i Endrju Zimbalist (Espinosa) Zimbalist, 1978: 3~7) sma~raJn da se konkre:noistorijske forme participacije mogu svesti na: žalbem postupak, kolektivno pregovaranje, informacije i konsultacije, a retko u vidu uč.ešća u odl~čivanj~ (manjinske, paritetno i većinsko predstavlj~nje z~po~lemh .u.org~.mma koJl odlučuju). J. Vanek (1975: 11) smatra da bi iz znacenJa parhc1pac11e kao oblika radničkog upravljanja trebalo isključiti indirektne metode kao što su one putem suprostavljene moći sindikata i drugih radničkih organizacija, kolektivno pregovaranje i slične:metode.

Samoupravljanje i samoupravna radna organizacija Uz pomoć navednih osnova participacije može se doći do i određenja sa-

moupravljanja kao najpunije, najrazvijenije forme participacije, odnosno do tzv. pune participacije. Valja, međutim, reći da samoupravljanje nije prosto najrazvijeniji oblik participacije radnika, već i kvalitativno novi princip regulacije rada u najširem značenju. Samoupravljanje kao odnos među ljudima u procesu rada karakteriše odsustvo bilo kog oblika prevlasti u odlučivanju i neprinudno uspostavljanje zajedničkih interesa svih koji učestvuju u radu. Samoupravljanje podrazumeva ravnomemu raspodelu moći, odnosno odsustvo hijerarhije među onima koji učestvuju u procesu odlučivanja o radu i raspode-

li rezultata rada

R. Supek (1974) ističe različite osnove za razlikovanje tipova participad}e: " . .. - prema fazi odlučivanja: učešće u pripremanju,
253

.l ·-'I r

Ima autora (Vanek, na primer) koji smatraju da samoupravljanje ne pretpostavlja nužno određeni tip svojinskih odnosa, već, pre svega, određeni tip socijalne kontrole nad procesom proizvodnje. Jaroslav Vanek (1975: 13-14) smatra da se mogu razlikovati samoupravne organizacije u kojima zaposleni u· njima, i to svi sa jednakim glasom, imaju isključivu kontrolu i upravu nad organizacijom i nesamoupravne organizacije u kojima kontrolu i upravu nad organizacijom imaju oni koji kontrolišu sredstva sa proizvodnju. Ove druge organizacije on naziva i dehumanizovanim. Ako se razlikovanje izvodi prema subjektu svojinskih ovlašćenja, onda je, po Vaneku, moguće razlikovati: državne, društvene, nacionalizovane, kolektivne (u svojini svih ili nekih čla­ nova kolektiva), potrošačke, snabdevačke privatne ili individualno-vlasničke organizacije. Vanek smatra da se samoupravna organizacija može uspostavi~ ti, pre svega, na bazi individualne ili kolektivne svojine, ali i kombinacijom tih oblika svojine sa drugim oblicima svojine. U stvari, po Vaneku, svojina i nije bitno obeležje samoupravne organizacije. U izričitom navođenju obeležja „radničko-upravljane organizacije",19 on ističe: - opštu participaciju u upravljanju svih zaposlenih na osnovu rada i po načelu jedan čovek jedan glas; - učešće u raspolaganju dohotkom; -radni kolektiv ima isključivu kontrolu i pravo upravljanja organizacijom, ali ne na osnovu vlasništva, već na osnovu rada, i prava uživanja rezultata upotrebe tih sredstava. U raspravama o samoupravljanju često se mešaju nivoi društva gde se nastoje uspostaviti samoupravni odnosi, pa su tako nastala i različita znače­ nja samoupravljanja.20 Tako, na primer, u tehnokratskoj viziji organizacije 19 Ove odredbe Vanek daje u svom raduParlicipatory Economy, 1971: &-12. 20 O tome piše P. Rosanvallon (Rozenvalon), u raduL 'age de l 'autogestion, 1976:10-13.

258

Participacija zaposlenih: zamisao i stvarnost

načela uređivanja odnosa među ljudima u sferi rada očito ima ozbiljnih prepreka. Raskorak između načelne poželjnosti participativnih modela organizacije rada i stvarne prihvaćenosti i uticaja participacije i samoupravljanja pri-

sutan je u svim formama njihovog ispoljavanja. Imajući u vidu relativno dugu tradiciju demokratskih političkih odnosa, načelnu ideološko-vrednosnu podršku načelu demokratije u kapitalističkim zemljama, potrebe i pritiske radništva za humanizacijom rada, bilo bi normalno očekivati univerzalnu primenu bar ograničenih oblika participacije zaposlenih u uređivanju odnosa u kapitalističkim preduzećU:Ua. Raspoloživa saznanja o stvarnosti tzv. industrijskih odnosa u kapitalističkim zemljama govore da su relativno malobrojna preduzeća u kojima postoje odgovarajuće forme radničke participacije. U kapitalističkim zemljama je najčešći onaj oblik radničke participacije gde se zaposlenima priznaje pravo i daju određene informacije o odlukama i namerama uprave preduzeća kada ona zadiru u interese zaposlenih. Uz informaciju, ponegde se zaposlenima priznaje pravo na davanje mišljenja o tim odlukama. Formiraju se tzv. zajednička konsultativna tela u koja se uključu­ je jedan broj predstavnika radnika. U nekim zemljama (N~mačkoj, Austriji, Belgiji, Danskoj, Finskoj, Holandiji, Švedskoj, Norveškoj, Spaniji) ti se orga: ni nazivaju radni saveti. Sličnu ulogu imaju preduzetni komiteti u Francusko) ifabričke komisije u Italiji, a slična konsultativna tela zaposlenih postojala su i u Tanzaniji, Tunisu, Zairu, Iraku, Cejlonu i nekim drugim zemljama. Radni saveti (preduzetni komiteti, fabričke komisije i sl.) raspravljaju, po pravilu, samo o nekim odlukama uprave koje zadiru u tzv: per_so~alnu p~­ litiku preduzeća (prava zaposlenih na radu, sistem unapređ1van3a 1 nagrađi­ vanja, raspoređivanje na radna mesta), organizaciona pitanja (uvođenje nove organizacije rada, zaštita-na radu, tehnološke inova~ije) i sl. Dele„gati ~ad­ nika o tome mogu izneti svoje mišljenje i predloge koJe uprava moze, ali ne mora uvažiti. Tim putem se radnici, takođe, infonnišu o firiansijskim pokazateljima poslovanja firme, ali o tome oni ne mogu raspravljati, niti mogu o tome odlučivati. Upravo zbog tako sužene uloge radnih saveta zaposleni u preduzećima ne pokazuju poseban interes za rad ti.li organa i u mnogim preduzećima oni su često formalnost i za radnike i za uprave preduzeća. Veći stepen uticaja na proces upravljanja, bar potencijalno, postoji u onim slučajevima gde se biraju ili imenuju predstavnici radnika u tela koja donose upravljačke odluke. Različita je zastupljenost i različita su o~l~šćenja r.adnič­ kih predstavnika u takvim telima. Tako, na primer, u Danskoj, SvedskoJ, Norveškoj, radnici imaju dva predstavnika u odborn direktora. U Nemačkoj se u svim preduzećima sa ~e od 500 zaposlenih bira trećina članova tzv. nadzornog odbora iz redova zaposlenih (a u oblasti proizvodnje uglja, gvožđa i čelika, u preduzećima sa više od hiljadu zaposlenih bira se polovina nadzornog odbora).

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

259

Nadležnost je nadzornog odbora da imenuj~ poslovodni odbor preduzeća. Taj se sistem naziva saodlučivanje (,,kodeterminacija") i on sve više postaje opšteprihvaćeni model participacije zaposlenih u zemljama Evropske unije. Pored odgovarajuće zastupljenosti predstavnika zaposlenih u nadzornom odboru, nemački model saodlučivanja uključuje i: - imenovanje tzv. radničkog direktora, tj. direktora za personalna pitanja uz saglasnost sindikata; - formiranje pogonskih radnih saveta koji daju saglasnost na određene upravljačke odluke (raspored rada i vremena za odmor u toku rada, vreme i mesta isplata, vreme za godišnje odmore, prava radnika na obrazovanje, disciplinske mere i sl. i služe prevashodno kao organi za konsultacije i informisanje zaposlenih); - ograničenu zastupljenost predstavnika zaaposlenih u tzv. ekono_msldm savetima, gde se oni informišu o finansijskoj situaciji i poslovanju firme. Istraživanje prakse saodlučivanja u Nemačkoj govore da tim intervencijama u procese upravljanja radom nisu obezbeđene bitne pramene u strukturi vlasti nemačkoj privredi. Neki analitičari sistema saodlučivanja24 smatraju da je od tog sistema najviše koristi imala sindikalna birokratija koja je poboljšala svoje pregovaračke pozicije prema upravi preduzeća jer su njeni predstavnici tim putem često dolazili do pozicija radničkih direktora, dok su sami radnici i dalje ostali bez bitnijeg uticaja na odnose u preduzeću. Istraživanja govore o apatičnom odnosu većine zaposlenih prema aktivnostima radnih, ekonomskih saveta i izboru predstavnika zaposlenih u nadzorne odbore. Ipak, valja voditi računa o činjenici da su predstavnici vlasnika kapitala konstantno pružali otpor zakonskom regulisanju celovitog sistema saodlučiva­ nja, uvođenju paritetne zastupljenosti zaposlenih u nadzornim odborima i proširivanju ovlašćenja radnih saveta. Takav otpor bio bi, čini se, nepotreban ako sistem saodlučivanja ipak ne hi umanjivao upravljački monopol vlasnika kapitala ili njihovih mandatara. Iako je teško, s obzirom na dostupna naučno zasnovana saznanja, dati pouzdan bilans posledica primene ograničenih formi radničkih participacija u upravljanju preduzećima u zapadno-evropskim društvima, čini se da su „participativne' promene u sferi rada vrlo ograničenog domašaj a, daje motivacija zaposlenih za takvu „participaciju" mala i da je stoga ograničen uticaj participacije na sve aspekte ponašanja zaposlenih u procesu rada. Ipak, uoč~ne su određene pramene u svesti radnika, čija je bitna dimenzija saznanje radnika da postojanje vlasti nad radnikom ne diktira nužno tehnologija i da su radnici sami sposobni za upravljanje procesom proizvodnje. Uočavajući takve posledice radničke participacije, predstavnici kapitala su nastojali zau24 Vidi o tome Hunnius, ali., eds., 1973: 192-224.

260

Participacija zaposlenih: zamisao i stvarnost

staviti „demokratizaciju industrijskih odnosa", no, oni su i sami povremeno podržavali ili tolerisali ta.1.:-ve „eksperimente" u želji da uspostave „mir u industriji'', da ublaže nezadovoljstvo radnika i povećaju produktivnost rada većim uvažavanjem tzv. ljudskog faktora u proizvodnji. Mnogi su istraživači participacije završavali svoje analize o bilansu i perspektivama promene u organizaciji pod uticajem „eksperimenata" u demokratizaciji ,~industrijskih odnosa" konstatacijom da supromene u svojinskim

odnosima i u ,.globalnoj strnkturi vlasti" uslov za širenje i opstanak demokratskih odnosa u modernoj organizaciji rada. Jugoslovensko iskustvo, međutim, upozorava da,·ako je to nužan, nije i dovoljan uslov istinske afirmacije pune participacije ili „samoupravljanj a" zaposlenih. Neverica u realističnost i racionalnost samoupravljanja globalne inovacije u socijalnoj organizaciji društva bila je od početka veoma raširena i na Istoku i na Zapadu, među ljudima od nauke, među političarima i među obič­ nim građanima. Za mnoge je to bio prosto „jugoslovenski eksperiment" (vidi o tome Rus, 1985). Ima različitih objašnjenja uzorka i ciljeva te inovacije, kao što ima i različitih objašnjenja uzroka raskoraka između „projekta" i „realizacije" samoupravljanja.25 Vidljiva su dva prilaza u analizi tog raskoraka;26 jedan pravac dolazi do izražaja u shvatanjima gde se ~.raskorak" objašnjava okolnostima koje su bile izvan „projekta"; drugi pravac analize stavlja naglasak na sam „projekat" i posebno na njegovu „operacionalizaciju". Za mnoge je „projekat" samoupravljanja u Jugoslaviji morao naići na ozbiljne teškoće u realizaciji i njegovi efekti nisu mogli biti na nivou idealizo~ vanih predstava o njegovim prednostima, pre svega zbog relativne zaostalosti zemlje u industrijskom razvoju, zbog niske obrazovanosti znatnog dela zaposlenih u „samoupravnom sektoru'\ zbog „nerazvijene svesti" radnika i neiskustva u upravljanju. Autorit kao P. Novosel (1982), upozoravali su na tzv. predindustrijski mentalitet koji je preovladavao među radnicima u Jugoslaviji i koji je bio nespojiv sa samoupravljanjem. Stav prema proizvodnji kao nečem statičnom, potcenjivanje uloge ideja i intelektualnog rada, prevlast socijalnog nad radnim prostorom, raspodela radnih uloga pomoću socijalnih kriterijuma, pritisak prema konformizmu, slaba sposobnost dijagnoze želja i potreba korisnika, nedisciplinovani individualizam i autokratski model rukovođenja, to su dimenzije preclindustrijskog mentaliteta koje su su bile u sukobu sa zahtevima modernizacije rada i sa zahtevima samoupravljanja, po mišljenju P. Novosela. 25 Više o tome vidi Vanek, ed., 1975, uključujući i selektivnu bibliografiju relevantnih radova natu temu. 26 O tome vidi Bolčic~ 1987: 149-153; takođe vidi i Županov, 1982.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

.

261

Prisutno je i o~jašnj~nje koje stavlja naglasak na „političke činioce" (vi-

?i HoIV~!' 1985),,bilo u vidu nasledene nedemokratske političke kulture čije

Je ob~l~ZJe. autontru:no, nedemokratsko vladanje u svim sferama pa i u sferi r.ada, ~1 ~vidu al1;tont3:1:1og komunističkog političkog sistema koji nije dozvo~ 13avao istinsku afumac11u samoupravljanja. Ne ulazeći ovde u kritičku analizu osn~~anosti svake od nteorija raskoraka" koje objašnjenje traže u nekoj okolnosti IZVa:1 ~amog „~rojekta", ~alja reći da se uz druge momente u toj analizi mor? voditi računa I o saznan31ma do kojih nas dovodi drugi pravac analize, gde Je Il!lglasak na „projektu" i njegovoj praktičnoj uOperacionalizaciji". J. Zupanov (1982: 27) je upozoravao da „ako želimo da se funkcioniranje radne organizacije približi u bilo kojem stupnju idealu radničkog samoupravljanja, mora postojati neka struktura koje posreduje između ta dva različita reda stvarnosti". Ta struktura jest obrazac ili „model organizacije". On tvrdi ?a je „pom~~kanje odgovarajućeg organizacijskog modela, pored čita­ vog mza nepovoljnih faktora okoline, onaj razlog koji je uslovljavao jaz između samoupravnog ideala i organizacijske stvarnosti. Nije, međutim, reč o jednom „modelu", već o više modela koji su dolazili do izražaja u „evoluciji" samoupravnog obrasca radne organizacije od 1950. godine do Ustava iz 1974. godine. Tu „evoluciju" je moguće analizirati uz pomoć tipologije ;,organizacionih obr~zaca" koji se nalaze na kontinuumu od autokratske do demokratske organizacije! čiji bi modaliteti bili: autokratija, birolcratija, model javne uprave, model de.cen.tralizacije~ federativni model i egalitami modeI.27 Do ,,privredne reforme" iz 1950. godine radne organizacije u Jugoslaviji imale su osobi ne antokrat.skog i birokratskog modela. Promene koje su uvedene u sistem upravlt_anja „državnim ptivrednim prnduzećima na samom početku značile su, po Zupanovu,_primenu „korporacijskog modela" ili modela javne uprave. Jer, radnici su {kao i akcionari u kapitalističkim uslovima) učesfotli u .izbom upravne strukture (radničkog saveta, upravnog odbora, direktora). Ali, svakodnevni odnosi u procesu rada bili su i dalje regulisani po modelu birokratske organizacije. To je bio razlog za napetosti u radnoj organizaciji i pritiske na modifikacije modela samoupravljanja. Kr~jem pedesetih godina javlja se pokret za uvođenje- „radnih" ili „ekonomskih jedinica", što je značilo primenu decentralizovanog modela organizacije. Ali, iako su mnoge radne organizacije svojim statutima precizirale prava „radnih jedinica", ipak je i dalje bio na snazi kombinovani model javne uprave i delimične decentralizacije (fonniranjem „pogonskih radničkih save ta"). Evolucija u pravcu „federativnog modela" i to u okvirima po zaposlenosti relativno brojnijih organizacija, postaje sve vidljivija početkom 1960. sa uvođenjem n·ovih odnosa u globalnoj raspodeli i priznavanjem prava radnim 8

27 O tome Županov piše u radu iz 1975. godine, ali i u više kasnijih radova (Županov, 1987: 195-220).

262

.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

Participacija 2aposlenib: zamisao i stvarnost

uzeće teži ostvarivanju dobiti na tržištu za ulagače sredstava;

organizacijama da samostalno raspolažu sa sv?jn:i dohot~om. Ustavne. pr~­ mene iz 1974. gadine sankcionisale su „federauvm model radne orgamzacije kao osnovu za regulaciju društveno-ekono~skih o&:ios~.u „vi,~ećelij~kim" organizacijama i „egalitarni model'" u „osnovrnro orgamzac13ama udružen?g rada. Reklo bi se, dakle, da su pramene institucionalne osnove samoupravl1anja u Jugoslaviji imale svoju „logikui' i ~su bile puka ~remen.a ,.forn;,e sa_moupravljanja". Te su pramene b~e uslo~lJ~ne „nap~tos~1m.a u slStemu ko3e s~ nastajale usled neprimerenost1 prv~b1t:nh ~rg~ac1onih ~braza...ca ~a rea~­ zaciju suštinskih ciljeva samoupravlJanJa. P1t~J~ Je, me~utlffi, ~ cemu ~u b~­ le te „unutrašnje protivurečnosti", jesu li inst1tuc1onalne.movac1~e dop:_mos1le razrešavanju tih protivurečnosti i da li su.te protivurečnosti bile uopste rešive u da tim globalnim društvenim okvirima .jugoslavenskog socijalizma"? Da bi se uočile neke od „unutrašnjih protivurečnosti" pojedinih organizacionih modela samoupravljanja u Jugoslaviji, korisno je poći i od druge analitičke šeme J. Županova za proučavanje „evolucije samoupravljanja" u Jugoslaviji koja koristi različite ,,modele samopuravnog preduzeća" do kojih se dolazi kada se imaju u vidu sledeće dimenzije: - stepen autonomije preduzeća u odnosu na državnu vlast; ... . . „ . - oblik upravljanja preduzećem; - „preduzetnički ulog" za koji su vezana prava donosenJa klJucnih odlu-

- .globalni samoupr~vni (klasni) model: različite poslovne organizacije su kanke u lancu „udruzenog rada" bez potpune ;:+utonomije, neposredno upravljanje osnovnim jedinicama i delegatsko upravljanje na višim nivoima organizacije, pravo u donošenju poslovnih (preduzetničkih) odluka isključi­ vo na osnovu učešća u radnom procesu, svaka radna jedinica ima vlastite ciM ljeve,}li i zajedničke ciljeve u skladu sa samoupravnim sporazumima. . Zupanov (1987: 198) je pokazao da su promene u „modelu"preduzeća bile povezane sa promenama u „modelu'' regulisanja privrede i da se u godinama ,,samoupravljanja'' mogu uočiti četiri makro~ekonomska modela: dirigistički, gde se sve ekonomske odluke koordiniraju „unapred" od strane centralnog organa države; tržišni} gde se autonomni privredni subjekti susreću na tržištu i, uvažavajući tržišna kretanja, ex post (naknadno) usklađuju svoje ekonomske odluke; mešoviti, gde se kombinuju tržišni i dirigistički model, gde tržište deluje, ali ne sasvim „slobodno" i gde država određenim ekonomskim merama utiče na odluke privrednih subjekata; globalni samoupravni model, gde se koordinacija vrši „sporazumevanjem'" i „dogovaranjem" autonomnih subjekata, čime se vrši i „samoupravna regulacija tržišta". Etatističkom modelu preduzeća odgovara „dirigistički" model privrede; grupno-preduzetnički radni i kombinovani modeli pretpostavljaju tržišni model privrede {ili mešoviti model), dok globalni samoupravni model preduzeća i privrede čine, takođe, jednu korespodentnu celinu. Razume se, u stvarnosti nisu postojali čisti modeli preduzeća i privrede, niti čiste relacije među tim modelima. Županov nalazi da se početni „etatistički" model preduzeća i ,,dirigistič­ ki'~ model privrede postepeno transfonnišu od polovine pedesetih godina i da od privredne reforme iz 1965. godine počinje da živi grupno-preduzetnič­ ki model i tržišna regulacija privrede, da bi početkom sedamdesetih godina došlo do nove modifikacije u pravcu „globa1nog samopravnog modela". Transformacija „etatističkog" modela bila je u znaku proširivanja ijačanja materijalne baze radničkog samoupravljanja i realno nije mogla dobiti drugačiji oblik, smatra Županov, osim grupno-preduzetničkog modela sa tzv. kolektivnim preduzetništvom kao njegovom osnovnom osobinom. Ali, i taj novi model je bio unutrašnje nekonzistentan. Jer, radni kolektivi su imali pravo darelativno autonomno donose preduzetničke odluke, ekonomski, barnormativno, odgovaraju za te odluke, ali nisu posebnim nagradama podstaknuti na preduzetničko ponašanje. Zaposleni su, za njihov celokupni rad, imali pravo samo na lični dohodak. Na osnovu uloženih sredstava u vlastito preduzeće ili u druga preduzeća oni nisu imali nikakva prava kontrole nad upotrebom tih sredstava. Modifikacije tog modela započele su sa raspravama o ,111inulom'~ radu, zatim idejama o zajedničkim ulaganjima, čime je samoupravni model

ka;

- ciljevi preduzeća, odnosno i~teresi kojima ono prvenstveno .služi. Imajući ove momente u vidu, Zupanov (1987: 195-197) nalazi da su tokom godina samoupravljanja u Jugoslaviji primenjivani sledeći nmodeli preduzeća":

- etatistički model: sa izrazito ograničenom autonomijom preduzeća, sa suštinski državnim upravljanjem i određenim ,,radničkim" samuo~ravljanjem, sa državom kao preduzetnikom, sa ispunjenjem državnih planskih zadataka kao glavnim ciljem preduzeća; "' . - giupno·preduzetnički radni model: predu_z~ce 1e auton?~o u o~novnim ekonomskim odlukama, preduzećem upravlJaJU predstavmcki orgam r.~d~ nika, a direktor je „agent kolektiva~', živi rad koji je osnova za precti:zetn;~~ ulog, preduzeće teži vlastitim ciljevima, pre svega dohotku preduzeca o CIJOJ raspodeli odlučuje;

„

263

~

- grupno-preduzetnički kombinovani model: autonom1~~ ~reduz:ca ka? i u prethodnom modelu, preduzećem upravljaju predstavmcki orgam ra~m­ ka i ulagača sredstava, živi rad i uložena sredstva su osnova za pr~duzetmcku ulogu, preduzeće teži ostvarivanju vlastitih ciljeva i ciljeva.~lagaca sre#dstava~ - grupno-preduzetnički akcionarski mod~l:. autonomIJa p:eduze:a kao 1

u prethodnim modelima, preduzećem upr~;1~a3u predst3:,vmc1 ulagaca sredw stava uz participaciju zaposlenih, preduzetrucki ulog su ulozena sredstva, pred-

••:.:.·••

:,.·:

-.

a. \-

~·-

264

Participacija zaposlenih: zamisao i stvarnost

predezeća postepeno počeo,

doduše samo u ideji, da se približava modelu akcionarskog kapitalističkog preduzeća, gde je preduzetnička uloga vezana za kapital, a ne za rad. Uočavajući takvu „unutrašnju logiku" kolektivno„preduzetničkog ustrojstva samoupravnih radnih organizacija, od 1971. godine dolazi do napuštanja koncepta radne organizacije kao preduzeća, do ideološkog odbacivanja ideje ,,kolektivnog preduzetništvau i do razrade ideje ,µdmženog rada" čime je trebalo prevladati svođenje društvene svojine na grupne svojinu i uspostaviti integraciju privrede i društva. na samoupravnim osnovama. Da time nisu bile uklonjene „unutrašnje napetosti" u sistemu i da „globalno samoupravnim modelomu privrede i društva nisu bile stvorene pretpostavke za dalju afirmaciju socijalističkog samoupravljanja i materijalni razvoj društva, to su to su pokazala zbivanja u Jugoslaviji tokom osadesetih i devedesetih godina. Čini se da je od samog početka tog „samoupravno-socijalističkog" razdoblja u posleratnoj istoriji Jugoslavije bila prisutna jedna protivrečnaglobal­ na koncepcija razvoja: na jednoj strani težilo se razvojujugoslovenskog društva kao modernog „industrijskog" društva, na drugoj strani, posleratno jugoslovensko društvo se nastojalo razviti kao novo „socijalističko društvo".28 U jednom dužem vremenskom razdoblju (1953-1965) izgledalo je da ne postoji mačajnija protivurečnost ,,logike industrijalizacije" i „logike socijalistič­ kog razvoja", da je unutar novih socijalističkih društvenih odnosa proizvodnje moguć čak i relativno brži razvoj proizvodnih snaga nego u drugim sistemima. Ali, i tada je bilo znakova sukobljenih „logika'", pa se mnoge tadašnje intervencije u „institucionalnu zgradu" društva mogu razumeti kao pokušaji razrešavanja tih sukoba. _ U čemu je bio sukob logike „industrijskog društva" i •.socijalističkog društva"? Institucije sistema socijalističkog samoupravljanja pretpostavljale su nehijerarhijski tip radne organizacije, jedinstvo upravljačke i izvršne funkcije, pretpostavljale su proizvođače širokih profesionalnih i opštih znanja koji se uključuju u sve bitne procese odlučivanja u organizaciji. Međutim, industrijska tehnologija, kakva je dominirala i u Jugoslaviji, manje razvijena nego u drugim razvijenim kapitalističkim zemljama, tražila je hijerarhijski tip organizacije, oštru razdvojenost upravljačkih i izvršilačkih funkcija, tražila je specijalizovane prozvođače koje se obrazuju po zahtevima date proizvodnje u koju je uložen kapital. Budući da se industrijska drnšn:a razv~aju po iogfci k~pi­ tala", racionalnaje svaka promena u načinu rada ko1a povecav~ ulozem kapital. Valjalo je, međutim, da socijalistička društva primenjuju drugačije kriterij:ime racionalnosti: proizvodnja bi morala biti u funkciji poboljašanj~ ukupnih uslova života proizvođača i društva u celini. Isto ~ako,,„ind~strijska" _i .„so~j~­ listička" društva karakteriše različita osnova društv_enih ne1ednakosti I razlictt 28 Vodi o tome Bolčić, 1983: 218-221.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

265

načelni stav prema nejednakostima. U socijalističkom društvu legitimne mo-

gu biti nejednakosti na osnovu različitog rada i rezultata rada, a ne i nejednakosti na osnovu prihoda od preduzimljive upotrebe sredstava i „poslovne sreće", što jesu legitimne osnove za razlike u primanjima u industrijskim društvima koja slede ,Jogiku kapitalaH. Socijalistička društva tolerišu nejednakosti u sferi potrošnje, ali ne i u sferi osnovnih uslova za rad. Najzad, socijalističko društvo dugoročno teži smanjivanju društvenih nejednakosti radi uspostavljanja istinske ljudske zajednice, dok „industrijska društva" računaju na nejednakosti kao funkcionalnim uslovom razvoja,'pa ili zato smatraju ne samo nor· malnom, već i poželjnom osobinom modernih društava. Stvarna društvena zbivanja u Jugoslaviji tokom 1950-1990, mnoga institucionalna rešenja, mnoge konkretne politike izražavale su te dve ,Jogike" razvoja i u zavisnosti od mnogih spoljnih i unutrašnjih okolnosti jedna ili druga „logika razvoja" imale su blažu ili izrazitiju prevagu. Reklo bi se da je .Jnstitucionalni", „ideološki" red stvari više izražavao logiku socijalističkog razvoja, dok je niz operativnih rešenja, konkretnih politika izražavao logiku „industrijskog" razvoja. U radnim organizacijama su se te suprotstavljene logike izražavale kao sukob samoupravljanja i rnkovođenja, kao sukob ciljeva preduzeća i ciljeva radnog kolektiva, kao sukob nagrađivanja po principu rada i po principu tržišnih konjunktura i sl. Rezultante tih sukobljavanja nisu bile samo nerazrešene napetosti između ,,modela" i stvarnosti samoupravljanja, već i sve dublja globalna društvena kriza koja je početkom devedesetih dovela do urušavanja jugoslovenskog društva.29

Odnosi ·moći u participativnim organizacijama: jugoslovenska iskustva

Sociološka proučavanja raspodele moći u samoupravnim radnim organizacijama u Jugoslaviji30 navodila su na zaključak da veća participacija zaposlenih u poslovima upravljanja radnom organizacijom ne dovodi nužno do prevazilaženja hijerarhijskih i uspostavljanja horizontalno-funkcionalnih društvenih odnosa u organizaciji. Dok je hijerarhijska uređenost uloga u nepo-srednoj proizvodnoj delatnosti više manje ipak bila prihvaćena kao nužnost date podele rada, tehnologije i efikasnog rukovođenja poslovima, čini se da prenošenje te hijerarhije u sferu samoupravljanja nije imalo vrednosnu podršku među zaposlenima u tim „samoupravnim" radnim organizacijama. 29 O „urušavanju" ili o „razaranju" posleratnogjugoslovenskog društva vidi Bolčić, 1994: 13-69,141-147. 300 tome govore i nalazi u radu Rus. Adam, 1989, Moć i nemoć samoupravljanja~ 185-:-211.

266

Odnosi moći u participativnim organizacijama: jugoslovenska iskustva

Nonnativna i stvarna raspodela moć{u samoupravnim organizacijama Postojala su dva oprečna zaključka o odnosu stvarne i poželjne raspodele moći u jugoslavenskim ,,samoupravnim radnim organizacijama. Bilo je nalaza koji su govorili o tome da je, nasuprot oligarhijskoj stvarnoj raspodeli moći, većina zaposlenih htela poliarhijsku ili demokratsku raspodelu moći. Takvi su odnosi stvarne i poželjne distribucije moći dobijene u radovima J. Županova (1969) a i nekih drugih istraživača (Šiber i saradnici, 1966). Istraživanja V. Rusa (1972) i V. Arzenšeka (1981) govorila su da postoji ·raskorak između stvarne i željene strukture moći, da sve grupe žele veći uticaj, ali uz zadržavanje u osnovi nejednake distribucije moći, sa .~upravom'• kao najuticajnijim segmentom u organizaciji. Iako nisu vršena sistematska longitudinalna proučavanja pramena u stvarnoj i željenoj strukturi moći, neki nalazi iz istraživanja govorili su da je tokom sedamdesetih željena struktura moći bila slična stvarnoj „oligarhijskoj" strukturi moći, što se može smatrati realističnim prilagođavanjem zaposlenih tada uspostavljenoj strukturi moći u radnim organizacijama. Čini se da je taj otklon u aspiracijama prema normativne zagova~ ranoj ravnomemoj odnosno „demokratskoj'" distribuciji moči (gde Diko ne bi imao više uticaja od drugih članova u organizaciji, odnosno gde bi „radnici i samoupravni organi imali najviše moči u organizaciji), bio nešto izrazitije prisutan među zaposlenima u Sloveniji nego u drugim delovima zemlje. 3! Postavlja se pitanje: koji su to faktori uticali na formiranje oligarhijske strukture moči u samoupravnim radnim organizacijama gde su relativno malobrojne grupe vodećih funkcionera (direktori i tzv. kolegijum) imale najveći uticaj, dok su radnici kao najbrojnija grupacija zaposlenih imali najmanji uticaj. Kako navodi V. Rus (1972: 139), osam nezavisnih istraživanja strukture uticaja u jugoslovenskim radnim organizacijama između 1964. i 1970. dalo je sledeći redosled uticajnosti pojedinih učesnika u procesima odlučivanja: Prosečni rang uticajnosti 1,0 -kolegijum 2,2 - stručne službe 3,1 - rukovodioci ekonomskih jedinica 3,8 - radnički savet 4,8 -poslovođe 6,0 - društveno političke organizacije 6,4 - VKV i KV radnici 7,3 - PK i NK radnici 31 Ova se ocena izvodi iz činjenice da je većina istraživanja koja je Rus (1972: 140) analizirao u vezi sa stvarnom i željenom distribucijom moći bila realizovana u Sloveniji.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

267

Evidentno je da su na vrhu piramide moći bili rukovodeći organi i da su „radnici" bili na dnu te piramide. Ne postoje celovita istraživanja o izvorima moći rukovodilaca i razlozima nemoći radnika. J. Županov (1977), med~tim, smatra da u objašnjenju premoći rukovodilaca valja uvažiti saznanja da postoje: 1) tzv. lokacijski (ili organizacioni) izvori moći, 2) grupni izvori moći, · 3) individualni izvori nosilaca upravljačkih odluka. Županov polazi od činjenice da rukovodioci i u samoupravnoj radnoj organizaciji zauzimaju strategijske položaje u sistemu organizacijskog odlučiva­ nja i, posebno. da kontrolišu izvore i difuziju informacija, da kontrolišu formalni komunikacijski sistem. Oni određuju koje će se informacije „proizvoditiH (prikupiti i obrađivati), koje će informacije biti prezentovane akterima odlučivanja, kako će se interpretirati padnete informacije, u kakvom će se obliku servirati informacije, kada će informacije biti padnete. Ta kontrola informacija dolazi do izražaja u fazi pripremanja, donošenja i izvršavanja odluka. „Uprava" kontroliše šta će kao informacija ući u sistem, kao išta će izaći iz sistema. Budući da tzv. samoupravna struktura nema vlastiti sistem prikupljanja informacija, niti nezavisan komunikacioni sistem, svako komuniciranje samoupravnih organa sa „biračima" je pod kontrolom uprave. Županov smatra da premoć uprave u komunikacijskim procesima kompenzuje oduzete „upravljačke prerogative" koji imaju rukovodioci u drugim sistemima, s tim da je tako nastaje faktička, ali nelegitimna moć rukovodilaca. Ta činje­ nica, da je moć uprave nelegitimna dovodi do određene nesigurnosti položaja uprave, kao i do povremenih smanjivanja njene moči, ali istovremeno ne dovode i do povećanja moći radnika. Da bi bar prividno bila otklonjena nelegitimnost premoći uprave u procesima odlučivanja, uprava nastoji obezbe·diti makar prividni konsenzus (saglasnost svih) o pitanjima o kojima se odlučuje, i to kroz samoupravni mehanizam. To je moguće ako uprava ima „svoje ljude'' u svim kanalima gde odluke prolaze, što se postiže neformalnom organizacijom uprave. To traži i da uprava stalno deluje jedinstveno i homogeno u odnosu na druge delove organizacije. S obzirom na važnost društveno-političkih organizacija za tzv. horizontalne komunikacije među zaposlenima, u jugoslavenskim uslovima tih godina bilo je važno obezbediti i saradnju tih organizacija i uprave i, naročito, vezu uprave sa centrima političkih organizacija van radne organizacije. Neformalna organizac~a uprave i neformalne veze s političkim faktorima izvan organizacije, po Zupanovu, bili su grupni izvor moći uprave. Individualne izvore moći Županov je nalazio u činjenici da su rukovidioci bili trajnije usmereni na rukovodeći položaj, za razliku od članova radnič­ kih saveta koji ni normativno nisu mogli trajno biti članovi radničkih saveta,

268

Odnosi moći u participativnim organizacijama: jugoslovenska iskustva

niti im je to bio lični interes. Sistem reizbornosti rukovodilaca i njihove· rotacije nije bitno umanjio njihovu trajnu vezanost za upravljačke uloge, a time i njihovu prednost u bavljenju upravljačkim poslovima u odnosu na druge zaposlene u organizaciji. Na sličan način Županov je analizirao izvore moći radnika, naravno, u njihovoj ulozi samoupravljača. I tu se može govoriti o izvesnim „organizacijskim izvorima" moći radnika, jer su u tzv. samoupravnoj strukturi radnici bili ti kojima je bila dodeljena uloga samoupravljača (direktor i lica sa tzv. posebnim ovlašćenjima nisu mogli biti izabrani u radnički savet). Značajniji za formiranje moći radnika mogli su biti tzv. „grupni izvoriH moći radnika, pod pretpostavkom da je postojala ili posebna formalna ili neformalna organizacija radnika. Formalna organizacija radnika, međutim, nije postojala (svi zaposleni, uključujući i direktora, bili su članovi su istog sindikata). Instituciona1no nisu bili predviđeni oblici okupljanja radnika izvan društveno-politič­ kih organizacija i zborova radnika (dakle, opet, svih zaposlenih). Neformalne veze radnika, koje su pone;kad dovodile i do štrajkova32 i drugih vidova pritiska na upravu, povremeno su bile činilac povećavanja moći radnika, ali ta moć nije mogla biti stabilno i trajno povećana jer takva neformalna organizacija radnika nije mogla biti institucionalizovana u
PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

269

na „ciljeve i potrebe preduzeća", što je dolazilo do izražaja naročito kada se utic.al? na. .niže .~odece ?sobe, stručne službe i članove radničkog saveta, mog~o Je tzr~ava:~ i ogramčenu stručnost najvišeg vodstva u samoupravnim radM mm or~~ac11ama u Ju~oslaviji~ ali i prevagu „političkog stila" rukovođenja u tadasnJnn samoupravmm radnim organizacijama.

Strategije redistribucije moći u samoupravnim organizacijama Sociologija se nije bavila samo opisivanjem raskoraka između stvarne i želj7ne ~1:11~re.moći u „samoupravnim" („participativnim") organizacijaM ma I ob1asn1avan1em uzroka toga raskoraka. Važno je bilo sagledati i posledice raskoraka, kao i moguće strategije promene strukture moći u radnim organizacijama. Prva posledica raskoraka između stvarne i institucionalno predviđene i uveliko poželjne strukture moći često je bilafiustracija većeg dela zaposlenih onim što jeste njihova realnost u sferi rada. Reakcije na frustraciju, u načelu, mogu biti različite.33 Na individualnom planu takvo stanje može dovesti do ritualističkog ponašanja (formalističke obavljanje uloge samoupravljača), povlačenja iz samoupravnih aktivnosti, a i do inovativnog ponašanja u cilju razre~avanja takvog raskoraka. Na grupnom planu moguća su slična reagovanja, s tim što su moguće i pobune (štrajkovi) većine zaposlenih protiv „vlasti" u organizaciji. Ovaj raskorak normativne i stvarne strukture moći pogađao je i rukovodioce, koji su morali otvoreno preuzimati ulogu onih koji donose odluke i mimo radnika kada su procenjivali da bi radnici svojom aktivnošću uspoM ravali „samoupravna" odlučivanje. To je tražilo sve češće aktiviranje njihove moći pomoću neformalne organizacije uprave, što je imalo svoju cenu jer je, pored ostalog, vodilo je pogoršavanju međuljudskih odnosa u organizaciji i snižavala ukupnu efikasnost samoupravnih radnih organizacija. Da 1i su postojale mogućnosti da se stvarna struktura moći uskladi sa institucionalno predviđenom strukturom moći u „samoupravnoj" („participativnoj") radnoj organizaciji? Uočimo najpre nekoliko opštih mehanizama kojima su se u Jugoslaviji u ,,godinama samoupravljanja" nastojale otkloniti ten~ dencije krize do kojih je dolazilo usled pomenutog raskoraka. Često se pribegavalo institucionalnim adaptacijama, zatim, normativno-ideološkoj elaboraciji i društvenim kampanjama34 radi obnove narušenog legitimiteta institucionalnog sistema i njegovih realnih nosilaca. U prvom slučaju radilo se L

~

;

i ~ -i

·"l

I

1;_-_ -:i:

-_-; (i·

33 Opšte raznatranje o tome daje A

Fox (Foks) u radu Sociology of Work in Jndustry, 1971:

82, McMillan, London, 34 Vidi o tome Županov, 1983: 37-39.

270

Odnosi moći u participativnim organizacijama: jugoslovenska iskustva

o delimičnim prilagođavanjima institucionalnog sistema kako bi se obuhva. tili neki stvarni tokovi. To je moglo biti u smeru „liberalizacije", recimo približavanjem modela samoupravnog preduzeća modelu preduzeća u tržišnoj privredi. U drugom slučaju takođe je dol~lo do institucionalnih pramena, ali sada u smeru „usavršavanja'' već uspostavljenog modela - u vidu još doslednijeg sprovođenje ideološke ,,linije". U trećem slučaju problem se nije pokušavao rešiti institucionalnim inovacijama,-već se težilo neposrednom rešavanju nekog ,,urgentnog problema" (recimo, raširena nezadovoljstvo „obič­ nih" građana zbog ,,neopravdanog" bogaćenja rukovodilaca htelo se rešiti kampanjama za „smanjivanje socijalnih razlika" i stvaranjem atmosfere o nastavljanju „revolucionarnog" preobražaja društva). Županov je primetio da se u Jugoslaviji najčešće išlo na normativno-ideološke elaboracije sistema, što se videlo posebno u strategijama za prevazilaženje oligarhijske distribucije moći u „samoupravnim" radnim organizacijama. Županov (1983: 130-155) opisuje četiri strategije redistribucije moći koje su pratile ,,razvoj samoupravljanja" u Jugoslaviji i analizira njihove domašaje: 1. strategiju redistribucije formalnih ovlašćenja; 2. strategiju zamene formalne, administrativne koordinacije tržišnom ili kvazitržišnom koordinacijom unutar same organizacije; 3. strategiju neposredne i autonomne radničke akcije; 4. strategiju menjanja sistema informisanja i komuniciranja. Prva strategija, strategija redistribucije fonnalnih ovlašćenja je imala najdužu tradiciju i najčešće se primenjivala. Počinje decentralizacijom samoupravljanja krajem pedesetih i ima sledeći pravac redistribucije ovlašćenja: direktor i uprava 4 upravni odbor -7 radnički savet -7 ekonomske jedinice (potom, OOUR-i) -7 zborovi radnih ljudi. Dok je decentralizacija državne vlasti dovela do povećanja autonomije preduzeća, pa i drugih radnih organizacija, ova vrsta redistribucije ovlašćenja unutar radnih organizacija nije bitno promenila stnikturn moći. Županov je isticao da je ova strategija polazila od pogrešne pretpostavke o jednakosti vlasti i moći. No, ova pretpostavka je bila inherentna osnovnoj zamisli samoupravlja.."'1ja kao sistema koji se bazirana jedinstvu i skladu interesa radničke klase, na zajedničkim vrednostima čime se moć, ako se i javlja, javlja kao neprisilna, legitimna moć, odnosno „vlast samoupravljača'1. Ta prva pretpostavka novih odnosa moći u samouravnim organizacijama, tj. jedinstvo interesa samoupravljača, realno nije postojala jer je društvo bilo stratifikovano i to pre svega po ekonomskoj, političkoj, statusnoj, obrazovnoj osnovi i, pre svega, po nejednakoj društvenoj i političkoj moći. Druga strategija u vidu zamene formalne (administrativne) koordinacije tržišnom koordinacijom primenjivana je u razmerama globalnog društva i unutar radnih organizacija. U prvom slučaju cilj je bio umanjiti moć državnih organa (ili „politike"), u drugom slučaju cilj je bio umanjiti moć ruko-

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

271

vodstva preduzeća, svodeći ga na zajedničku službu, i povećati moć radnika koji bi imali materijalnu osnovu da neposrednije utiču na suštinske odluke u samoupravnim organizacijama. Implicitna je bila pretpostavka da će „ekonomske jedinice'' unutar preduzeća, ako se njihovi odnosi regulišu po nače­ lima tržišta, eliminisati različitu (diferencijalnu) moć upravljačkih delova organizacije. U stvarnosti se pokazalo da je tzv. interno tržište daleko od modela „savršenog tržišta", da znatan deo -„ekonomske decentralizacije" ostaje fiktivan jer uprava preduzeća zadržava mnoga od važnih ovlašćenja u raspo~ laganju materijalnim sredstvima i da unutar ekonomskih jedinica ostaje veća.moć rukovodilaca u odnosu na radnike. Ovo uvođenje ekonomskih jedinica i tzv. internih tržišnih odnosa uslovilo je česta sukobljavanja samih radnika i time dodatno umanjilo njihovu moć u odnosu na rukovodice radnih organizacija. Treća strategija neposredne i autonomne radničke akcije nije imala ideološku „dozvolu" sve do kraja osamdesetih. Bilo je pokušaja da se u „Nacrtu kodeksa samoupravljanja" još 1956. godine preciziraju uslovi pod kojima bi radnici mogli pribeći štrajku (obustavi rada), ali to nije nikada bilo zvanično ni razmatrana ..Štrajkovi su, svakako, privremeno dovodili u pitanje moć uprava pojedinačnih preduzeća, ali efekti tih akcija nisu bili u korist radnika, već obično u korist političkih struktura van organizacije koje su inter~ venisale u organizacijama gde dolazilo do štrajka. Naravno, moguće je da je latentna mogućnost štrajka radnika uticala n~ pona~anje uprava i njihov izbor „legitimnijih" oblika moći kako bi se izbegla masovna nezadovoljstva radnika. Ali, autonomna radnička akcija, kao što je već bilo reči, nije imala institucionalnu osnovu i načelno je bila u sukobu sa konceptom samoupravw nog preduzeća. Jer, institucionalizacija radničke akcije unutar radne organizacije tražila bi otvaranje mogućnosti i za politički pluralizam u globalnom društvu. Strategija samoupravnog sistema infomiisanja i komuniciranja razmatrana u stvari prevashodno kao „teorijska rnogućnose\35 kao koncept reorganizacije informativnog sistema u „udruženom radu" koji realno nije uspostavljeni primenjivan. Osnovna pretpostavka ove strategije bila je u uverenju daje monopol na informacije i dominatna kontrola nad komunikacijskim si~ stemom pravi izvor moći rukovodilaca. Otvoreno je, međutim, bilo pitanje: je li moć rezultat monopola nad informacijama ili je monopol nad informacijama rezultanta moći koja onda pojačava moć? Ako bi važila prva relacija, pitanje je bilo kako izvršiti demonopolizaciju informacija i oduzeti upravi kontrolu nad informacionim sistemom. P. Novosel (1974), koji je zagovarao ovu strategiju iz.mene strukture moći q samoupravnim radnim organizacijama,·· 35 Vidi P. Novosel, 1974, Modeli samoupravnih komunikacija u organizacijama udruženog ra· da, Fakultet političkih znanosti, Zagreb.

272

Participacija, efikasnost, zapošljavanje

O ekonomskoj efikasnosti participativnih reorganizacija rada

turi moći ako se koriste bHo postojeći formalni kanali koje kontroliše uprava bilo neformalni kanali :koje koriste i radnici i uprava. Kao što je rečeno, u prilii nije bilo realnih pokušaja da se poveća moć zaposlenu:i putem njihove bolje informisanosti, iako je bilo izvesnih vidova „obrazovan3a za samoupravljanje" kojima je trebalo da se pruže znanja i informacije „samoupravljačima" za upravljačke uloge u radnim organizacijama. . Predložene strategije menjanja strukture moći u jugoslovenskim radnim organizacijama imale su jedno zajedničko ob~ležj~: one sušt~~ nisu zadi: rale ni u domen tehnologije, ni u domen svo1mskih odnosa, mti u globalm društveni sistem. Tu je, čini se, i ključno objašnjenje za neuspeh pomenutih strategija. Ako se pretpostavi da nejednaka distribucija moći nije nepromen· Ijivo svojstvo svake organizacije - u smisl~. u. kom je ~· M~el~ 36 govorio o „gvozdenom zakonu oligarhije", onda se c1m osnova~1m p~tat1 ~-e upravo? promenama u globalnom drnštvu bez kojih nije m?guce ra~i':°'~nlJ~ p~om~nz· ti ni raspade/u moći u radnim organizacijama. Ali, tu počm3u 1 na1teza p:tanja za koja valja tražiti nove teorijske i praktične odgovore, ne samo u vezi sa budućim izgledima samoupravljanja i participacije zaposlenih, već i u vezi sa izgledima za celovitu humanizaciju ljudskog·rada.

273

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

smatrao je da bi, pored ostalog, valjalo uvesti nove kanale komuniciranja za „samoupravne informacije" budući da_ se ne mogu izvršiti promene u struk-

Deduktivne-teorijski razlozi govore u prilog očekivanju da bi participativna radna organizacija trebalo da bude ne samo primerenija ljudskim potrebama, već i ekonomski efikasnija. Empirijske činjenice, međutim, ne daju nedvosmislenu podršku tim teorijskim očekivanjima. Ima nalaza {Blumberg [Blamberg], 1969) koji govore da ljudi postižu veću individualnu produktivnost i kreativnost tamo gde učestvuju u odlučivanju o svom radu. Istovremeno, višedecenijska iskustva sa samoupravljanjem u Jugoslaviji (ali i neka druga iskustva37) mogu biti oslonac za povoljna i za nepovoljna očekivanja u vezi sa efektima participativnih reorganizacija rada po ekonomsku efikasnost. Postoje dva vida empirijske provere međuzavisnosti participativnih aranžmana u sferi rada i ekonomske efikasnosti: globalno-temporalni i organizacijske-aktualni pristup. Ovaj ptvi pristup bio je najčešće primenjivan u vezi sa ocenjivanjem ekonomskih efekata samoupravljanja u Jugoslaviji. Argumenti u prilog teze o efikasnosti samoupravljanja bili su zasnovani na analizi posleratnog privrednog razvoja Jugoslavije od vremena kada je uvedeno samoupravljanje kao princip globalne organizacije društva. Upoređujuci dinamiku (stope) rasta društvenog proizvoda, zaposlenosti i tzv. „tehnološkog progresa", B. Horvat (1970) je isticao da je samoupravljanje potvrdilo svoju ekonomsku efikasnost, pa i superiornost u odnosu na druge sisteme.

Participacija, efikasnost, zapošljavanje Stope rasta društvenog proizvoda, zaposlenosti i ntehničkog progresa" Promene u sferi rada na osnovama participacije i samoupravljanja imaju bar dva osnovna cilja: učiniti-rad hm~a~~im, p~~~enijim čove~~voj po;. trebi za samoodređenjem i samoaktualizac11om; ucm1t1 rad efikasm]nn, pr~· duktivnim aktiviranjem ljudske kreativne komponente rada. Ponekad se c1· ni da su ta dva cilja međusobno suprotstavljena i da humanizacija rada ide na štetu njegove efikasnosti i obratno, da „insistiranje ~a eflk_a~~o~ti. dovodi ~ pitanje mogućnost humanizacije rada. Cesto ~e pre~tn~,~ ~č1t~,~ol~ od stava da istorijski opstaju samo oni „društvem aranzmam („SIStenu ) ko1.1 doprinose ekonomski racionalnoj upotrebi ograničenih resurs: za z.ado~o~1ava­ nje stalno rastućih čovekovih potreba. Jer, za sa::.em~na drustv~ I dal~e Je ak· tuelna ekonomična upotreba resursa, pa se razliCite l]udske akt1~osti pr~ce­ njuju prevashodno sa stanovišta njihov~ ekonoms~e. efikasnosti, ·buduc1 da većina ljudi i dalje živi u uslovima oskudice, a ne obilJa.

36 R. Micliels, 1962, Political Parties, Collier, New York.

Periodi razvoja

1911-1940. 1940-1954. 1955-1967.

Proizvodnja

Osnovna sredstva

3,7 5,9

3,2 10,0

10,3

7,8

Zaposlenost

1,5 4,8 4,4

„Tehnički

progres"

1,5 -1,0 4,4

B. Horvat je smatrao da je period samoupravljanja suštinski počeo 1955. godine kada preduzeća stiču određenu realnu ekonomslru samostalnost: Prateći u to vreme privredni razvoj Jugoslavije do 1967. godine, B. Horvat Je zaw ključio da se samoupravljanje pokazalo ne samo efikasnim, već i efikasnijim društvenim aranžmanom u odnosu na prethodni „etatistički'', kao i predrat. . . ni ,,kapitalistički" poredak u Jugoslaviji. Na sličan način u prilog efikasnosti samoupravl1an1a u globalnim razme· rama govorio je iJ. Vanek (1971: 46-49), s tllri što je on upoređivao stopuraw 37 Vidi o tome Robbins, 2000 :194-195.

274

sta nacionalnog dohotka u odnosu na uložena sredstva za više zemalja u istom vremenskom razdoblju. Takve globalne analize međuzavisnosti samoupravljanja i ekonomske efikasnosti imaju ozbiljna ograničenja i otvaraju sledeća pitanja: - puko slaganje perioda ekonomskog prosperiteta i perioda uvođenja samoupravljanja ne dokazuje uzročni efekat samoupravljanja na globalnu ekonomsku efikasnosti, pogotovo ako se ne mogu eliminisati drugi činioci ekonomskog prosperiteta;38 - ove globalne analize najčešće ne ulaze u objašnjenje „uzročnog mehanizma" kojim participacija zaposlenih, odnosno samoupravljanje doprinosi ekonomskom rastu. Sve to sugeriše potrebu za kompleksnijim proučavanjem međuzavisnosti participacije i ekonomske efikasnosti gde bi poseban značaj imalo proučavanje diferencijalne ekonomske efikasnosti pojedinačnih radnih organizacije, tako da bi se moglo pokazati da je i „participativnost", odnosno „samoupravnost'"
275

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

Participacija, efikasnost, zapošljavanje

bar posredno uvažen i uticaj globalnog „kulturnog" konteksta. U ovom istra~ živanju se pošlo od generalne odredbe samoupravljanja kao „društvenog aranžmana" u sferi rada kojom se uspostavlja: - ravnomema raspodela moći među članovima organizacije; - identifikacija pojedinca sa radnom organizacijom; - realizacija interesa većine zaposlenih u organizaciji. Iz tog sociološkog određenja samoupravljanja izvedena je operacionalna definicija „razvijenosti" samoupravljanja čiji su pokazatelj bili: - stepen ravnomemosti distnbucije uticaja; -uticajnost radnika i „tehnostrukture" (stručnjaka i rukovodilaca); - podložnost sankcijama radnika i tehnostrukture: - predlagačka moć pojedinih grupacija; - učestalost davanja predloga za rešavanje problema organizacije; -uvažavanje interesa većine u donošenju važnih odluka u organizaciji; - stav prema riziku. Ekonomska efikasnost izvedena je iz ocene o relativnom dohotku po radniku, ličnim dohocima po radniku i iz podataka o stopi „interne akumulativnosti',. Organizacije su bile razvrstane u tri skupine prema ekonomskoj efikasnosti: vrlo efikasne, osrednje efikasne i slabo efikasne. Za ispitanike iz svake od tih organizacija raspolagalo.se sa odgovarajućim podacima iz ankete koji su davali uvid u „razvijenost samoupravljanja" u tim organizacijama. Budući da je anketiran broj ispitanika u svakoj od organizacije bio približno isti (oko 50), bilo je moguće odgovore ispitanika iz više organizacija date efikasnosti tretirati kao odgovore relativno homogene skupine ispitanika. Evo uporednog pregleda pokazatelja razvijenosti samoupravljanja za svaku od kategorija organizacija po ekonomskoj efikasnosti:

Efikasne

organizacije

Srednje efikasne organizacije

Slabo efikasne organizacije

1. Ravnomemost uticajnosti39

46,6

45,2

48,1

2,52 2,48 2,53

2,14 2,13 2,25

2. Prosečni nivo uticaja40: -svih - radnika - tehnostrukture

2,67 2,61 2,81

39 Ovo je ,,koeficijent varijacije" koji meri procentualno odstupanje od srednje vrednosti uticajnosti; što je ta vrednost veća, to je distribucija uticaja neravnomemija. 40 Vrednosti u tabeli su srednje vrednosti za datu skupinu ispitanika dobijene na odgovarajućoj skali čije su vrednosti bile 5 za „veoma velik uticaj" i 1 za „nikakav" uticaj. Na sličan način bile su izračunate i srednje vrednosti drugih „indikatora razvijenosti samoupravljanja" koji se navode u tabeli.

276

Participacij~ efikasnost,

3. Podložnost sankcijama: 2,33 -svih 2,90 -radnika 2,00 - rukovodilaca 4. Predlagačka moć: -radnika 2,31 - rukovodilaca 3,49 3,30 - stručnjaka 5. Davanje predloga 2,28 6. tJvažavanjeinteresa većine 3,72 7. Stav prema riziku: - % za smanjenje 1. d. 17,4 svima - prosečna vrednost 3,38 na skali rizika

zapošljavanje

277

_PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

2,27 2,80 1,97

2,26 3,18 1,68

2,05 3,14 3,14 2,18

1,82 3,41 3,12 2,17

3,26

2,82

. Iako ovi nalazi ne dozvoljavaju pouzdano zaključivanje o mogućem utiCaJu „samoupravne" konstitucije ,,socijalnih sistema jugoslavenskih radnih organizacija po ekonomsku efikasnost početkom sedamdesetih navedeni nalazi jesu indik~cija da participativni aranžmani u sferi rada mo~ povećavati ·ekono~sku efikasnost. Naravno, uvek valja imati u vidu i globalne društven~ okvire41 od kojih će zavisiti ne samo koliki će efekat imati ti participativ~ aranžmani, već.i d~ li se oni javiti kao način humane reorganizacije rada i1i ce eventualno sknvati stvarnu nedemokratsku konstitucija u razmerama globalnog društva. 1

'

Jugoslavenska ishtstva i savremene tendencije u sferi zapošljavanja 12,7

15,4

3,14

3,28

Valja primeti-ti da razlike u većini slučajeva nisu ni izrazite, niti su uvek „statistički značajne", s obzirom da je reč o malom broju sluč~jeva. Ipak, u većini slučajeva povoljnije su bile vrednosti indikatora ,,,razvijenosti samoupra-

vljanja" u efikasnijim nego manje efikasnim organizacijama: -najveću neravnomemost u distribuciji uticaja nalazimo u slabo efikasnim organizacijama; - u slabo efikasnim organizacijama je i najniži nivo prosečne uticajnosti, kao i nivo uticajnosti i radnika i stručnjaka („tehnostrukture"); -'--u dabo efikasnim organizacijama je izrazita razlika u npodložnosti sank:cijama" između radnika i rukovodilaca, što znači da su mogućnosti neodgovornog odlučivanja rukovodilaca tu najveće; -pošto „davanje predloga" za rešavanje problema vlastite sredine govori o stepenu identifikacije pojedinca i organizacije, može se reći da je i u ovom slučaju najpovoljnija situacija u „efikasnim", a najnepovoljnija je situacija u „slaboefikasnim" organizacijama; - iz podataka o „predlagačkoj moći" pojedinih grupa moglo se pretpostaviti da se interesi većine različito uvažavaju u organizacijama različite ekonomske efikasnosti, što potvđuju i direktne ocene ispitanik.a o tome; -pretpostavlja se da će kol~k.tivno odlučivanje pratiti i spremnost kolektivnog snošenja rizika za ekonomske efekte tih odluka; podaci delimično govore u prilog toj pretpostavci, jer je najveća spremnost na snošenje rizika u najefikasnijim organizacijama, no, bez dodatnih_istraživanja nije bilo moguće objasniti zašto ta spremnost na rizik nije najmanja u ,,slabo efikasnim", već u srednje efikasnim organizacijama.

Efikasno privređivanje i humanizacija rada su osnovne očeldvane posledice participativnog preobražavanja radnih organizacija. No, s obzirom da su radne organizacije istovremeno i .preduzeća" (ekonomski akteri) i ,.radni kolektivi'' (socijalni akteri), takve „participativne reorganizacije" mogu uslovljavati druge socijalne promene, od kojih neke mogu biti, sa šireg društvenog stanovišta, (često neočekivano) nepoželjne. Takva je, po mnogim ocenama bila situacija sa nekim efekf..ma samoupravljanja po zapošljavanje u jugoslavenskom društvu. Neka su modelska razmatranja ponašanja ,,samoupravnog preduzeća"42 nagovestila mogućnost nepovoljnog uticaja samoupravljanja na zaposlenost, u smislu tendencija zadržavanja broja zaposlenih u samoupravnom preduzeću i u situaciji kada raste dohodak preduzeča~ Maksimizacija dohotka po radniku, što je bilo bitno institucionalno obeležje tzv. ciljne funkcije samoupravnog preduzeća, logične je vodilo tendenciji ograničavanja zaposlenosti.43 Izrazte tendencije ograničavanja zapošljavanja moglo je biti ono što se u Jugoslaviji nazivalo •.zatvaranjem" radnih organizacija, ••grupno-svojinski odnos" prema „društvenim" sredstvima za proizvodnju, a manifestacija toga bio je i realan rast nezaposlenosti IcraJem šesdesetih i kasnijih godina. Mogu li se usporeno zapošljavanje i rast nezaposlenosti objasniti samoupravnim modelom organizacije jugoslavenske privrede? Činjenice govore da je postojao period razvoja privrede na osnovama samoupravljanja kada je dolazilo do izrazitog rasta zaposlenosti.44 U periodu između 1953-1961. go41 O tom aspektu globalne društ:vene-ekonomske efikasnosti vidi Bolčić, 1976: 20-28 42 Prvo takvo upozorenje dao je Ward (Vord), 1958, a potom je o tome nastala bogata literature o „ponašanju samoupravnih preduzeća''. vidi više o tome u radu Bajta ,1988. 43 Naime, ako organizacija povećava dohodak, ali ne povećava broj zaposlenih, onda dati broj zaposlenih može dobiti iz raspodele dohotka veća lična primanja (plate). 44 Vidi o tome Bolčić, 1983: 203-204.

278

Participacija, efikasnost, zapošljavanje

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

dine došlo je do izrazitog rasta zaposlenosti, dok p_osle tog perioda, zajedno sa drugim negativnim tendencijama u jugoslovenskoj ekonomiji, dolazi do usporavanja rasta zaposlenosti i ubrzavanja rasta nezaposlenosti. Porast zaposlenosti u periodu između 1953. i 1961. bio je takav da je bio u stanju da apsorbuje ne samo ceo priraštaj radnog kontigenta stanovništva, već je dozvoljavao i velike pramene u strukturi radne snage, u vidu prelaženja dela aktivnog stanovništva iz primarnog u sekundarni i tercijarni sektor. Evo uporednih podataka za rast radnog kontingenta i rast zaposlenosti u Jugoslavjiji u periodu od 1953. do 1961. i od 1961. do 1971.

Porast ukupne zaposlenosti (u 000) Porast radnog kontigenta (u 000) Odnos nove zaposlenosti i nove radne snage

1953-1961. 1406 763 184,3

1961-1971.

792 1606 49,3

Podaci jasno pokazuju da je posle 1960. godine situacija radikalno promenjena: usledio je nagli rast radnog kontingenta kao posledica povećanog nataliteta u prvim posleratnim godinama, a istovremeno je smanjen broj novih radnih mesta za zapošljavanje, što je, uz svesnu politiku usporavanja zaposlenosti,45 uslovilo nagli rast nezaposlenosti: 1961. bilo je 190 hiljada nezaposlenih, 1962-1965 -230 hiljada, 1976-665 hiljada, 1982- 800 hiljada nezaposlenih. Treba, dakle, naglasiti da je takav rast nezaposlenosti u Jugoslaviji bio uslovljen s jedne strane demografskim trendovima, a s druge strane globalnom razvojnom politikom jer se išlo svesno na zamenu tzv. ekstenzivnog intenzivnim modelom industrijalizacije, što je značilo naglašavanje efekata rasta društvenog proizvoda na osnovu „tehnološkog" progresa i uključivanja zemlje u međunarodnu podelu rada i to proizvodima viših faza obrade, uz manju ulogu prostog fizičkog rada u proizvodnji. Prema tome, ponašanje samoupravnih preduzeća nije morala biti određujući činilac usporavanja zapošljavanja i rasta nezaposlenosti u globalnim društvenim razmerama. Naravno, što su grupnosvojinski odnosi u raspolaganju društvenim sredstvima (usled tadašnjih institucionalnih aranžmana, nestabilne ekonomske situacije i drugih socijalnih procesa dezintegracije) bili naglašeniji, to su verovatnij a bila ponašanja i.radnih kolektiva" koja su vodila u „organizacijsko zatvaranje", pa i u ograničeno zapošljavanje. Bilo je činjenica koje su govorile da mnogi radni kolektivi nisu imali specifične planove razvoja, pa ni planove kadrovskih potreba, što je uslovljavalo i teškoće usaglašavanja procesa obrazovanja kadrova sa potrebama „udru45 To je bila jedna od posledica „privredne reforme" iz 1965. godine.

l

I·

279

ženog rada" za kadrovima. Tim raskorakom „proizvodnje" (ponude) kadrova kroz obrazovni sistem i potražnje za kadrovima takođe se često objašnjavala izrazita nezaposlenost posebno mladih ljudi u Jugoslaviji tokom sedamdesetih godina.46 Iz toga se onda izvlačila, kao praktično rešenje tog problema, nužnost „reforme obrazovanja" kojom bi se „proizvodnjan kadrova prilagodila „potrebama udruženog rada". Valja ovde upozoriti da je ekspanzija obrazovanja u Jugoslaviji došla do izražaja upravo u godinama kada je na jednoj strani demografski pritisak mlade generacije na nova radna mesta bio vrlo velik i kada je istovremeno došlo do primetnog usporavanja rasta zaposlenosti. Obrazovni sistem je, čini se, preuzeo ulogu privremenog zbrinjavanja značajnog dela mlade generacije koja nije imala šanse da se zaposli. Tih godina počinje i veći priliv učenika u škole opšteg obrazovnog profila i usporavanje upisa u škole za tzv. radnička zanimanja. Razlog tome, naročito u početku, nije morala biti promenjena vrednosna orijentacija mladih prema radničkim zanimanjima, već realistična opredeljivanje za opšte obrazovne škole (gimnazije, ekonomske, tehničke škole) kojima se otvarao put u više nivoe obrazovanja sa čime su mladi ljudi morali računati u tadašnjim prilikama smanjenih šansi za zapošljavanje. U situaciji stalnog povećavanja broja lica koja su tražila zaposlenje stvorila se i dntštvena klima u kojoj su mnogi unapred odlučivali da se duže školuju, do najviših obrazovnih nivoa, i da ne traže zaposlenje dok ne završe planirano školovanje. Tako su i nastali sve brojniji kadrovi sa srednjim i višim obrazovanjem koji su bivali ,,preškolovani" sa stanovišta radne potražnje za kadrovima. Povoljniji društveni položaj (materijalni položaj, socijalna sigurnost, uticajnost) onih koji su radili na administrativnim, organizatorskim, posredničkim, rukovodilačkim poslovima, kao i institucionalnim sistemom izazvana potražnja za kadrovima te vrste (stalnim institucionalnim reorganizacijama), uticali su svakako i na određene vrednosne orijentacije mladih prema tzv. neproizvodnim zanimanjima čime je neusklađenost procesa formiranja kadrova i zapošljavanja bivala sve izrazitija. Ipak, valja naglasiti da nezapow slenost nije primamo bila posledica pogrešne „proizvodnje kadrova" kroz obrazovni sistem, niti se ona mogla rešavati tako što bi se ljudi osposobljavali za one poslove koje je tražio „udruženi rad". Podaci su upozoravali da, kad bi iz kontingenta nezaposlenih u Jugoslaviji sedamdesetih svi bili spremni raditi bilo koji posao koji su nudile radne organizacije, opet bi, usled ograniče­ ne ukupne potražnje za novim kadrovima, gotovo 2/3 nezaposlenih, bez obzira na struku, bili ,~uficitami" kadrovi

f

46 Vidi rad S. Bolčića, 1983: 205-206.

280

Participacija, efikasnost, zapošljavanje

Savremeni problemi i strategije rešavanja nezaposlenosti Pitanje je: da li planiranje kadrova može načelno biti takvo da otkloni nesklad između strukture kadrova koji izlaze iz škola i onih koji se realno mogu zaposliti? Prvi je problem u mogućnosti sagledavanja globalnih promena u društvenoj podeli rada. U svetskim razmerama je u toku proces iščezava­ nja mnogih „starih zanimanja" (zanatskih, industrijskih i drugih) i proces nastajanja „novih zanimanja". Jesu li te promene već sada jasno predvidljive, postoji li neka opšta pravilnost u tim procesima? Mnoge prognoze· o kadrovskim potrebama u budućnosti zasnovane su na pretpostavci da će manje razvijene zemlje u budućnosti imati profesionalnu strukturu radne snage koju imaju danas razvijene zemlje. Misli se pre svega na premeštanje zaposlenosti iz sekundarnog u tercijarni sektor, misli se na povećanu potražnju za kadrovima nove informatičke industrije i slično. Ipak, valja biti obazriv prema takvim prognozama. Jer,profesionalna struktura zaposlenih iz vodećih zemalja danas izražava i specifično mesto tih zemalja u svetskom (kapitalističkom) sistemu. Razvijene zemlje realizuju znatan deo proizvodnje dobara iz .~ekun­ damog sektora" (teške i prerađivačke industrije) u manje razvijenim zemljama u koje je takva proizvodnja preseljena. Istovremeno, razvijene zemlje·„opslužuju" druge delove sveta finansijskim i sličnim „uslugama'', pa je razumljivo što je izrazito porastao udeo zaposlenih u „sektoru usluga" u razvijenim zemljama. Manje razvijene zemlje, ili „zemlje periferije", realno nemaju mogućnost da oblikuju strukturu zaposlenih kakvu imaju razvijene zemlje. Može se govoriti i o jednoj novoj tendenciji u karakteru društvene podele rada. U prošlosti se moglo govoriti o zanimanjima kao relativno čvrstom obliku ispoljavanja date podele rada. Danas je vidljivproces razgrađivanja zanimanja kao strukturisane celine poslova. 47 Pojedinci sve češće u svojoj radnoj karijeri menjaju radne uloge. Oni te uloge vide kao skup poslova za koje su manje ili više osposobljeni, ali to nije jedino što bi mogli da rade niti nastoje te poslove shvatiti kaa-svojezanimanje u smislu •.životnog poziva". Osposobljavanje za takve raznolike poslove, uz temeljno opšte obrazovanje, moguće je danas uz rad. Time se menja i odnos redovnog obrazovanja i zapošljavanja i to nagoveštava manju međuzavisnost obrazovanja i potrebnih kadrova · nego što se često traži u „reformama obrazovanja,'. Na pravce i oblike zapošljavanja u svetu utiču i globalni problemi društvenog razvoja, pa i sam koncept „industrijalizacije", koji je, po· mišljenju mnogih analitičara savremenog sveta, u krizi i zbog čega se traže „alternativni modeli razvoja" razvijenih društava. Uočava se daje razvoj sveden na rast 47 O tome se posebno piše u poslednjoj deceniji 20. i na početku 21. veka; vidi Bridges (Bridžes), 1994, Florida, 2002: 102-109.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

281

društvenog proizvoda ili nacionalnog dohotka sve manje razvoj po ljudskoj meri (Block [Blok], 1990: 155-156). Uz mnoge druge oblike rasipanja resursa, sve se jasnije uočava i rasipanje životnog vremena, a ono je bitna odrednica kvaliteta ljudske egzistencije. U traženju rešenja za racionalniju-upotrebu životnog vremena, u novijim „alternativnim" koncepcijama razvoja,48 postavlja se pitanje i načela ,,pune zaposlenostiH 49 u značenju koje je ono tokom 20. veka imalo u razvijenim društvima. U ime tog načela održavala se i jedna produktivistička orijentacija u razvoju najrazvijenijih dntštava čije su posledice, uz ostalo, i održavanje i produbljavanje jaza razvijenih i nerazvijenih zemalja. Šta je alternativa politici pune zaposlenosti? Ako je društveni cilj da se prevashodno obezbedi zadovoljavanje bazičnih potreba i ako se za zadovoljavanje tih potreba danas može trošiti samo deo ukupnog radnog vremena, onda valja obezbediti puno zadovoljavanje bazičnih potreba radom svih u „sektoru nužnosti", kako kaže švedski sociolog Karlson (1978), a zadovoljavanje iznad tog nivoa ostaviti kao mogućnost, uz zapošljavanje u sektoru ,,prekomernih potreba" u kome se posluje po načelima profila i konkurencije, dok se u prvom sektoru („sektoru nužnosti~') posluje po načelima solidarnosti Pored toga, postoji i sektor .,slobodnih ak.tiynosti" koji ne donosi primarno materijalne, već duhovne nagrade. Polazi se od ocene da humanost čovekove egzistencije zavisi ne prosto od rasta u zadovoljavanju materijalnih potreba, već od ravnoteže između vremena uloženog za zadovoljavanje materijalnih i drugih životnih potreba. Dosadašnji modeli rešavanja nezaposlenosti su bili različiti: ekonomisti su tražili globalno ubrzavanje ekonomskog razvoja i n_a toj osnovi prognozirali su ostvarivanje pune zaposlenosti do kraja 20. veka.50 Retko se razmišljala o radikalnijem preispitivanju kriterijuma racionalnog privređivanja, čime bi se eventualno promenio tretman zapošljavanja u skali ciljeva razvoja. I dalje dominira orijentac~ja da je racionalna samo ono zapošljavanje koje ne smanjuje profitabilnost uloženih sredstava, tako da veće zapošljavanje i brže smanjivanje sadašnje nezaposlenosti zavisi od novih investicija i eventualnih povoljnih konjunktura za već osvojenu proizvodnju. U tim okvirima je, u novije vreme i orijentacija na brži razvoj „male privrede". 48 Vidi publikacije International Foundation for Development Alternatives, IFDA, Nion, Switzerland; posebno, vidi Dossier IFDA 2, 1978, 3, 1979; vidi o tome i Bolčić, 1983: 193-200. 49 Prethodno se postavlja pitanje koje to potrebe i koji nivo zadovoljavanja potreba podrazumeva puna zaposlenost. 50 Novije analize, međutim, upozoravaju da, umesto „pune zaposlenosti", sa ulaskom u novi milenijum dolazi vreme većinske nezaposlenosti; vidi Riffkin, 1995, Caste11s (2002: 267-281) koji je detaljno analizirao efekte širenja informatičkih tehnologija na zaposlenost konstatuje ·da ,,informatičke tehnologije per se ne izazivaju nezaposlenost" (280)i te da će broj onih koji će ostajati bez posla varirati po zemljamat kao i od delatnosti do delatnosti. pod uticajem mnogih globalnih društvenih okolnosti.

282

Participacija, efikasnost, zapošljavanje

U savremenim društvima čine se pokušaji ublažavanja nezaposlenosti: bržim penzionisanjem, skraćivanjem radnog vremena, institucionalnim prinuđivanjem organizacija da zapošljavaju pripravnike; zasnivanjem radnih odnosa u formi rada sa skraćenim vremenom i drugim vidovima tzv fleksibilnog zapošq·avanja,51 prekvalifikacijom nezaposlenih prema potrebama za radnom snagom na „tržištu rada", povećavanjem profesionalne i prostome pokretljivosti radne snage. Brojna su ograničenja zbog kojih navedene mere često nisu davale vidnije rezultate. Pre svega, valjalo bi imati u vidu realnu strukturu nezaposlenih sa stanovišta zanimanja (poslova) za koje su oni osposobljeni i prema čemu najčešće idu njihove aspiracije. Među kadrovima koje traže organizacije da ih zaposle (i u Jugoslaviji, ali i u drugim zemljama), još uvekima dosta onih koji bi bili osposobljeni za pretežno jednostavne fizičke poslove u građevinarstvu, klaničnoj industriji, teškoj metalurgiji i slično, za koje je potrebno relativno kratkotrajno obučavanje. Činjenica je, međutim, da je malo kandidata za te poslove, delom zato što su među nezaposlenima bez kvalifikacija relativno učestalije žene, a i zato što i oni koji bi eventualno mogli preuzeti te poslove, imaju očito drugačije aspiracije. Može se pretpostaviti da će biti teškoća u obezbeđivanju kadrova za te proste, pretežno fizičke i neprijatne poslove i u budućnosti. Čini se da je sve manje onih koji su spremni da im obavljanje takvih poslova bude „životni pozivH, stalno zanimanje. Materijalnim stimulacijama povećava se atraktivnost tih zanimanja da bi se i u buduće moglo računati na nove stalne kadrove52 za te poslove. Izgleda, međutim, da se većim ličnim primanjima može sprečiti beg iz tih zanimanja, ali se ne mogu trajno motivisati mladi ljudi da se opredele za ta zanimanja pa se moraju tražiti drngačiji koncepti zanimanja i rada u takvim oblastima „neprijatnog" rada. Posebnu pažnju zaslužuje orijentacija na prekvalifikacije kojom se teži rešavanju nezaposlenosti kadrova, posebno onih sa srednjim, a delom i visokim obrazovanjem, kojih ima sve više na tržištima rada mnogih zemalja. Zašto se mladi ljudi češće opredeljuju za dugo čekanje na posao za koji su se spremali pre nego za prekvalifikaciju? Čini se da ljudi procenjuju da nije sigurno da i prekvalifikacija donosi trajnije rešenje egzistencijalnih problema koje izaziva nezaposlenost. Postoji i uverenje da su realne potrebe za „obrazovanim kadrovima" u društvu veće nego što trenutno dolazi do izražaja kroz sadašnji nivo aktivnosti u mnogim oblastima. Ljudi imaju u vidu i ograniče­ nu unutarorganizacijsku profesionalnu mobilnost zbog čega su za većinu nerealna očekivanja da bi se od „portira moglo doći do direktora" u toku normalne radne karijere. Jer, često se dešava da čovek koji privremeno prihvati 51 Vidi publikaciju Instituta za mala i srednja preduzeća Fleksibilni oblici zapošlfavanja u Re~ publici Srbij~ 1999, Beograd. 52 To je razlog što među ljudima koji rade teške poslove ima sve više starih, „ostarelih" radnika.

PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

283

posvao ispo~ svojih sposobnosti (i pristaje tako na ~.prekvalifikaciju"), lako moze ostati zarobljen u tom poslu ako ne uspe promeniti radnu organizaeiju. Neosporno je, naravno, da većeg zapošljavanja može biti ako se otvaraju (stvaraju) nova radna mesta, nove organizacije i nove institucije. Tako sadašnje proširivanje koncepta „male privrede'• i stvaranje novih vidova individualnog i „agencijskog" davanja intelektualnih usluga stvara nove mogućno­ sti ža zapošljavanje mnogih kadrova sa visokim obrazovanjem. Razvojem sektora ,.male privrede", „samozapošljavanjem'', zapošljavanjem „po ugovoru'' i sl., proširuju se mogućnosti za zapošljavanje i onih koji se prvi put zapo~ šljavaju, kao i onih koji su bili zaposleni pa su postali „tehnološki višak". Ono što se čini izvesnimjeste da će neposredna budućnost mnogi,h zemalja biti u znaku značajne nezaposlenosti, ali .i u znaku sve raznolikijih vidova zapošlja-

vanja.

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

IX

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

Sfere rada i njene osnovne determinante Sfera rada u modernim društvima je relativno zasebna „sfera" društvenog života - pored „sfere politike", „sfere duhovnosti" i „sfere privatnog životau. Ta zasebnost nije nužno osigurana fizičkom izdvojenošću „prostora rada'". Ono što čini sferu rada modernih društava zasebnom i izdvojenom, to su osobeni institucionalni okviri i posebna drnštvena pravila kojima se uspostavljaju procesi rada i akteri rada (pojedinci u ulozi „radnika" u najširem značenju, odnosno u različitim „radnim ulogama",jedinice rada, radne organizacije i ,,radni sistemi") čijim se delanjem i interakcijom uspostavlja radna delatnost. „Prostor rada" :može biti onaj isti fizički „prostor" (kuća, stan) unutar koje se odvija, recimo, privatni, porodični život. „A.Ji, u tom slučaju čovek ulazi u sferu rada, ne menjajući fizički prostor kada Hude u svoju radnu ulogu" koja je utvrđena osobenim „institucionalnh.r1 aranžmancm" i koja se obavlja u skladu sa odgovarajućim, radu primerenim društvenim pravilima. Naime, dati pojedinac može registrovati svoju delatnost kao privatnu radnju iliprivat-. no preduzeće čije je sedište njegov dom i tako on preuzima obaveze da tu delatnost obavlja po tehničkim, administrativnim, ekonomskim i drugim pravilima osobenim i d1uštveno utvrđenim za da tu radnu de!atnost. Od momenta kada dati pojedinac „ude" u radnu ulogu, na primer, 1J ulogu direktora privatnog preduzeća, njegov odnos sa onima koji s~. njim rade u datom preduzeću postaje „službeni" radni odnos, makar te osobe inače bile njegova
285

nu oblase'. To važi i za radne odnose medu onima koji zajedno rade, kao i za poslovne odnose sa poslovnini partnerima, nezavisno od toga kakav je njihov odnos prema datoj partiji ili crkvi. Valja reći da se izdvojenost sfere-rada u modernim društvima vidi ipak i u činjenici da su „prostori rada" najčešće ifizički relativno izdvojeni od „prostora" za druge sfere društvenog života, s tim da je posebnost institucionalnog ustrojstva takvih „prostora" ono što ih primarno obeležava kao delove najšire shvaćene sfere rada. U morfološkom pogledu, po ,,izgledu~', po raznolikim vidljivim svojstvima, akteri rada i „prostori" gde se rad obavlja su veoma raznovrsni. No, uz mnoštvo spoljašnjih raznolikosti, moguće je uočiti i niz suštinskih ,.jednolikosti" („homolognosti") u socijalnom ustrojstvu, u obrascima po kojima se odvija radni život u tim pojavne raznolikim jedinicama rada, u odnosima i u trendovima pramena odnosa medu akterima rada i u promenama njihovih svojstava. Upravo su te suštinske ,jednolikosti" u pojavno šarolikoj sferi rada ono što navodi na saznanje o postojanju izvesnih detenninanti sfere rada. Spoznavanje tih detenninanti rada podrazumeva složena izučavanja čiji nalazi nisu uvek pouzdani. U modernoj sociologiji rada mnoga su izučavanja nastala sa ciljem da se uoče takve suštinske determinante rada, budući da su takva saznanja važan oslonac i za praktično uređivanje konkretnih ,,jedinica rada" i radnog života ljudi u celini. Valja reći da ima otvorenih kontroverzi u vezi sa značajem pojedinih detenninanti rada, delom zbog ograničenja u istraživač­ kim procedurama i saznajnim rezultatima, delom usled pramena koje nastaju tokom vremena u samoj st:Varnosti rada gde i pojedine determinante rada menjaju svoj značaj, a delom i pod uticajem određenih praktičnih-interesa koje imaju zagovornici pojedinih stanovišta o determinantama rada.1 Iz mnoštva dosadašnjih istraživanja i rasprava u sociologiji rada uočlji­ vo je izdvajanje tehnologije kao sveopšte determinante osobina samog rada, osobina aktera rada, organizacije rada i celovitih „socijalnih sistema" koji oblikuju radnu delatnost. Tehnologija se često smatra ključnom determinantom koja inicira i oblikuje radnu delatnost, koja izaziva promene do kojih dolazi u pomenutim „dimenzijama" sfere rada. No, nisu ostale neuoče:µe i neke druge opštije determinante rada, pre svega globalni društveni sistem i u njemu posebno važan sistem svojinskih odnosa, te kultura koja je specifična za dato globalno društvo ili za različita konkretna društva unutar datog ,,kulturnog kruga~'.

Relativni značaj navedenih opštih detenninanti se tokom dosadašnje ljudske istorije menjao. Kako je proizašlo iz istraživanja S. Udija (navodi prema Rus, 1984, 79-81 ), u pre<;lindustrijskim društvima „socijalne" i ,,kulturalne" 1 Rus (1984, 81) ističe da socijalno~strukturnu determinaciju radne organizacije ističe „birokratija", dok tehnološki determinizam ističe .,tehnokratija".

286

Društveni sistem i svojinski odnosi kao determinante rada

determinante su imale najveći značaj za oblikovanje sfere rada. No, tehnologija je vremenom bivala sve _značajnija determinanta, da bi u epohi industrijalizma ona potisnula socijalne i kulturalne činioce, ponekad u toj meri da se činilo daje razumevanje ,,tehnoloških imperativa", poznavanje „tehnologika" i uočavanje trendova tehnoloških pramena ,,ključ" za valjano razumevanje onoga što se dešava u sferi rada u celini i u svakoj od njenih posebnih dimenzija. Dosta je bilo konkretnih istraživanja u savremenoj sociologiji rada usmerenih na proveru, ali i osporavanje stanovišta o ,,tehnološkoj determinisanosti" sfere rada, pa i ukupnog „ustrojstvaH modernih društava. Saznanja stečena tim istraživanjima, bilo da su išla u prilog ili su osporavala stanovište o tehnološkom detenninizmu, ulaze u celinu saznanja koja obeležavaju savremeno naučno izučavanje rada. Naravno, važna su i saznanja o značaju drugih determinanti rada, pa će u nastavku biti reči o saznanjima o svakoj od navedenih opštih determinanti rada.

Društveni sistem i svojlnski odnosi kao determinante ~ada Ljudska dntštva nisu bilo kakva „mnoštva ljudi", već su to ~,totaliteti ljudskih odnosa" koji nastaju među ljudima na datoj omeđenoj teritoriji i koji imaju relativno izdvojenu i stabilizovanustrukturn, socijalni sistem institucija i }rultum, koji svaki ponaosob i svi zajedno „pečate" sve segmente da tog drustva. Globalni dmštveni sistem se prepozna.ie kao celina institucija i ustaljenih „obrazaca·' delanja kojima se osigurava.uređenost i ,,regularnost" odnosa među ljudima u datom dmštvu. On obuhvata „podsisteme" kojima se uobličavaju statusi i uloge koj~ Iju.di kaoyojedin~i ili „združena". imaju u.d~:~m ~š~,po~­ sisteme upravl1an1a drustvom (sisteme stvaranja „pravila , pnmen11van1a pravila, usmeravanja i ,,vladanja"),podsistem.e mobil~~acij~ resursa? alokacije resursa, nagrada i sankcija, i, pose~n~,p.odsistem svoiirz:kih .f.rav~ i. oba~7za. Ako se pođe od ovakvog znacen1a izraza „globalm ~oc11alm s:".te.m o~­ da je razumljivo da će sfera rada u cetini, odnosno akter_i ra.da, nac1m 1_1teđi­ vanja, organizovanja rada i uspost~vl~anja odnosa ~~đ~ lJu?.una u ra~u 1u vezi sa radom, biti pod značajnim utica1em obrazaca i znstituC:iJ~ osobenih za dato ,.globalno" društvo.3 Jasno je i da će razlike u karaktenst1ka~a sfere rada između različitih globalnih društava, kao i tokom vremena za isto globalno 2 Taj aspekt globalnog društvenog sistema ili „globalne društvene organizacije" gde se oblikuju pravila detaljno razmatraju Burns i Flam (1987). 3 Pod „globalnim" dru~tvom ovd~ se razume ko~kretn~, istorijs~ ~blikova;io druš~o u grani: cama koje u modernim vremeruma slede gramce „drzava-naclja . lako b1 pod de1stvom pro cesa „globalizacije" moglo doći do uspostavljanja „globalnog svetskog društva", takvo „društvo" još uvek nije realno globalno društvo.

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

287

društvo, bar jednim delom proizlaziti iz osobina globalnog društvenog sistema. Uz mnoge sličnosti, radne uloge ljudi i „jedinice rada'" (preduzeća, gazdinstva, „komunalne ekonomije"), organizacija rada i drugi aspekti sfere rada društava prošlosti biće različite od navedenih aspekata rada društava sadašnjosti usled promena u globalnom društvenom sistemu, kao što će biti različite u različitim globalnim modernim društvima (recimo, francuskom, ne mačkom,· kineskom, japanskom, američkom, ruskom, srpskom i bilo kom drugom društvu). Te razlike često ne moraju biti izrazite i neposredno vidljive, ali se one ne smeju zanemarivati ni u naučnim analizama osobenosti sfere rada niti u praktičnim aktivnostima u vezi sa sferom rada (kao što može biti u slučaju osnivanja preduzeća u različtim zemljama koje traži poznavanje pravnog poretka zemlje, političkih institucija, ali i više ekstralegalnih a bitnih društvenih pravila i obrazaca uređivanja odnosa među ljudima u datoj zemlji4). Posebno je važno uočiti značaj globalnog društvenog sistema za oblikovanje ,,mikrosocijalnog sistema" pojedinih ,J°edinica rada'~ tj. „radnih organizacija" u opštem značenju. Neke promene tog „mikrosocijalnog sistema" pokazuju se neostvarljivim ukoliko opstaje dati globalni socijalni sistem.s Iz svojstava globalnog društvenog sistema sledi, pre svega, „mera autonomnosti" koju ima i sfera rada u celini i, posebno, stepen autonomnosti osnovnih ,,jedinica rada" (gazdinstava, preduzeća i ,,radnih organizacija" u najširem smislu). U nekim društvima ,Jedinice rada'" mogu ima~i samo ograničenu „organizacijsku samostalnost" i biti tretirane kao „punktovi'' (.,mesta") gde se obavlja određena proizvodnja, gde se skupljaju i raspoređuju dobra (kao što je to bio slučaj sa ,,socijalističkim preduzećima" u sistemu državno-planske privrede). Globalni društveni sistemi se razlikuju po tipu regulacije društvenih dešavanja. Tako, ako pravo ima određujuću ulogu u regulaciji društvenog života, to će uticati i na pravno normiranje bitnih svojstava aktera rada, na odnose među ljudima u radu i u vezi sa radom, dok će sistemi zasnovani na arbitrarnoj upotrebi moći nosilaca vlasti u društvu uslovljavati „institucionalnu neodređenost" onoga što se dešava u sferi rada. Dok će u prvom slučaju uvid u pravni poredak davati relevantna saznanja od značaja za zbivanja u sferi rada, u drugom slučaju će važnija biti saznanja o realnom političkom poretku, o rasporedu političke moći i mehanizmima realnog vladanja društvom. 6 4 Vidi o tome, na primer, J. Moli (Mol), 1994, Evropa kroz biznis, gde se opisuju i analiziraju osobene „poslovne kulture" evropskih zemalja. 5 Tako, na primer, opstajanje istinski participativne, „samoupravne" radne organizacije ima male izglede u nedemokratskom ili totalitarnom društvu. 6 Analitičari zbivanja u sferi rada savremenih ,.zapadnih" društava stiču značajna i relevantna saznanja o sferi rada kada analiziraju pravnu regulativu, dok je za razumevanje sfere rada dojučerašnjih „socijalističkih" društava ta pravna regulativa često skrivala društvenu rea~­ nost, za koju je trebalo dobro poznavati skrivene „odnose političkih snaga" i nepisana politička pravila.

282

Društveni sistem i svojinski odnosi kao determinante rada

Svojinski odnosi kao determinante rada

Sistem svojins/dhlpI.ava i!!!!.aveza bitan ie element globalnog društvenog sistema i poseb~e važan.za druš[email protected]~ i,nrocese u sferi rada. Jer, rad podrazumeva „procesovanje" različitih „stvari" („resursau) afuioiiWž]~~~ usta-: ., ljeni društveni odnos (u modernim društvima i pravno uređen odnos) ili~ \ otlnosa medu osobama.E..2-tin!lSJHl.ll S1J?JHi (Grunebaum [Grunebaum], 1987, Oo 4; vidi i Madžar, 1994: 9-12). Uređivanjem.swjinskih prava i obaveza odgo- (I ,U varajućim „svojinskim po:retkom~~..prec@~jy se osnovne dmštvene uloge i po- U lq_~qjJ. ljudi u dru~_,_šLIQi!)~~- se )J_l!~~~Q~~.Y.§P..Qfil!vlianje !>i~ društve- 06 .!!ih..o.dnosa.me_đµJjud~~!l z~iedµj~kjm_aktivnostima na bazi promenlji.Y!h individualnih ,,raspoložanje'~ ali i promenljivih odnosa..ma.ći,_.~!r!!~-~~_§~juju Qčestatost ~,neproduktivnih" su_kQtlij~ym;ii<;.!iu
DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

289

kuju uloge, položaji, odnosi moći i ukupni odnosi među ljudima u radu i u vezi sa radom. s Do svojevrsnog _zanemarivanja uloge „svojinskih aranžmana" za oblikovanje sfere rada u celini, te za uspostavljanje svojstava i načina delovanja aktera rada u modernim društvima dolazilo je, bar jednim delom, usled redukcije suštine svojine na formalno-pravno uređeni odnos u raspolaganju određenim „dobrima" i zbog svađenja svih bitnih varijacija u svojinskim odnosima na one u vezi sa privatnom i kolektivnom („državnom", „društvenom" ili nekom drugom neprivatnom) svojinom (vidi Gams, 1987: 10-40). Svojinski__adnos,_lwjije primarno drnštveni odnos, odnos među ljudima povodom ,:§/:v.ari'~ pojavna šemčizeuocavaii kao ;;;anospremašiVanma«lf.č1JI_ma ne~~.-~os~~~''.(po)edincfili-::pr.avlii fiča''} raspoiažU; ,,izvlace'Ko--.!!~.!!'._~,' koji ih „čuvaju kao svoju imovinu'\ koie oni .:ofuđiiJu":đaju drugima na upotrebu, u ,,najam" itd. Bitno je, ipak. da su sva ta uQQnQ~.~~. ... mM~ ..-._ f,._:' ~ rima'jz_yopwy~-~~~-~~,_?2iov~raiuće. C?d~ose meduJiy~q!m.~}. 4~.~piius.~ _ { .; _JJ!.'!Ya„·z„p_l,?~~~:_,lfTeđ_Uj!f.:fii!fltJlff.„~J!„Y!!dzrr:,.'!..;„. _"2\1:.-= 1-A ·f ,Y-r-1~ ~~~:„_ \) „; ,v <~·_i,_.· .,Svojinski odnos poaiaziililevacYSiiii-~ svqjf _e" stvari",.fizičkih i .·/ /~-~·-_ .„-- : nefizičkih !.sty~:~.~.J~~tQ ~SY{?J!Il~ 1 Qdredell°. <../I .(~i~~(fil·~n~-lCS~-~~u specifični~-~~~ya i_9pa~e~~--~~jekta .... titulara svo~ -·„ ·f.; ·;=~:~(­ . jine --E:_~~!.stv~~~,~-i 'f?rema . drii~a s~ koJ~~.!!!_~! ~ .!P:~~~~!~ij~JtQYo~ .. ,-. ~: dom datih „stv~ri:. M.~oš~o je varijac~~:~ '~J3_~,~;~Y'~r~~ ~~?:I:,~~:~uta tri -tqr{ _,. .. osnovna elementa svo1mskih odnosa. :.~. '·· -~··-· ~ 1-.'::: 1,_- '·'" .)·::,Nd> $,..r1 c:,. -:-(,'. ;'·' Obično se razlikovanje sistema svojinskih odnosa izvodi iz analizasubje- r:."'~l11·:c:2 ~ta. ~?~!~e. Grube po~~l~ri!_?1ik:~ii ~.~~~~!._i?_riv~ine iVgjfne J~~fnii-~~lek:. -r-- ~-­ .tivn,e. svoJine..(Komilllaine, zadružne, državne, „društvene"). U sistemuy_fiyat- ~ ~:11~ _sypjin/: subjekti svojine su ,.privatne osobe" (fizičke ili „građanski lica") koje šejavljajtdcio"jedini i iskljucivi vlasnici, koji svoja ti osnovi neo- . graničenapmva svojine ne dele ni sa kim i koji imajU-.SVOJevrstan riioiiopor . „.'-·-·-... rrad određenim dobrima u privatnoj svojini~_v sistemu ko~~_,,/W,YJZ.c...svoii!];g_- su~. J)j~""Af!._8.l!.qf!~ nisu_,,pJ:iv.atne osobe" već ,;zajednice"·, pa se pojed!ntj.lJe ~~agu_ -....,. javiti kao pojedinačni vlasnici kolektivne-sVojfoe. I ii- sistemu kolektivne svojine svojiiisk8. prava mogu biti isključiva i ·mogu imati karakter ,,monopolskog prava", ali samo u odnosu prema.drugima izvan „kolektiviteta'':.!22JcfillkOd /I , ~..Eri~a~~jit!.e s~ojins1re_prav~_1'!:_f~n_ciJ;u_ 11.e~~~~-ena i b~~l!.~.24ii~~~iia~:·­ /; ~ s~~lllu.,~Y.!1-e..~9J~~· mnoštvo Je posebnih prav'!: i _9ba_1:'eza._ .?.~-~_ko­ - ji čine ~,z1:1.j~9:JJ,ic11-" koja moraju bitijasno precizirana da bi se mogao uspost~­ vljati o~govarajući ,$Vojinski odnos''.

rz-njifl

_i

1

.

pravna· -

(:...)

8 Pojedini autori, posebno S. Pejovich (Pejović) (1990), imali su kritičan stav prema tezi o opadajućem značaju svojinskih odnosa za dešavanja u sferi rada i zapadnih društava, pa i za stvarne reforme socijalističkih društava. .......---..... · /! đl\ /. , ..t:;-. ( f j .i:, f t • •,, ccrn C(_

'_U .C>k)/,:.~;,~·0...-f' fz.\ r;;_uf6;;:;,~0.J ~~ " f~~:.~T. ·-J

.

, ..,.

-. ·.,')f...;i\·':'~~~~

_.,.i

'.l ,, V'

·cv 1/_,i__-l_,eJcf;-;,ll2.{f(_ .ti '..,,-.:'

_

,

I

( :·_/

/ . Ne ulazeći u bližu konkretizaciju oblika privatne i kolektivne svojine, već / iz prethodnih preciziranja, bilo je očigledno da se razlikovanje tipova svojine ( ne da izvoditi samo iz razlikovanja subjekata svojine, te da uvek valja analiziM ! rati i određenu „sadržinu svojine". Mnoštvo je važnih detalja u vezi sa svakim od tri osnovna elementa svojinskog odnosa koji se mogu javiti u konkretnim globalnim drnštvinla uslecikojih i generalne isti vladajući tip svojine (recimo, privatne svojine) uslovljava donekle drugačije konkretne ,,radne aranžmane". Tako !~~ta !~~~.!!!~,.9Pl.~~.@~jµ.~~~~~S!&".~~enJf!,E.J?5!.~~E~ nS:t.!bi_e,: lčatić ili „titularaH svojine (ponegde Sl;l, .r~cbno,.ženeisključenelz.Jg:gg!llfl.Qg!!: Tt~tui#a~. z~iki.šu·-~~~anCi''tr~~~~~-~ga~je ~~go ,_,domaći vlasnici~' itd.). Iaj~)zvi~nih-ograničenja i u vezi sa_,&J?j5t.,ktiIE,e__s_yJlj~::: .loaređenii':1fObii•"iJie . mogu_bjt.Lu.privatnoj. svojini, ka9_~~0 su prirodna bogatstva, mora, reke, „gew -~~~~~_m_§.lytijal'.~i.§1.). Najzad, mnogo varija~!J~~~ ~~~Ša~D:~­ „~!JJ.p~~-u-~~~l)~~tijim. ~pjinskhn_pr_~i obavez~a, na~~: ~~ticanja...,„titulamih..P.ntY!l'~,-~~~~~~-~~ty~yani~~
1

je kollkretnlh

.

,·J,~ ~;,:, -~- sk~" (,_.d~oniča~ska") svoj~a·P.!~_~1?~ jedm;!d ·~!Jlf/' m_gW:!..!'!-!!f!!.!o realno ~- ~~:-:~-~-~·;:;!(::.. E!E1!9Jat~.f~ smISlu ~a neki aKcIOllan, „~ecmski akc10~~1 , ~e .facto ~~spol~:/i..'-· --' žu u poslovnom smislu sa ukupnom akc1onarskom svo1mom i time sticu vecu realnu ekonomsku, pa i ukupnu drnštvenu moć nego ostali nominalni vlasnici akcija.

~~~~,'.(~~D,;~(~l~:'. ~!~?~:(: i.'.

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

291

Svojina ie i osoben društveni od1!os '!ledu ljudima _@e su internkcij.e-t1sloM .Y.!i?~~kgpi~kirµ,,_Q.Ql1Q~.QJRR!~~~ „,~ty_C}rj~~~~ ..~9~ _Sj!J!~Qfat§Y.Ujina..Tuk_ -~~.2-t0Q~ .4P!!!.[1!f!Cijf!__ _Lsyqg1Yi}n_a__qjje...Qdređe.nifl.. fflf.t?ra.., (pojedinaca, gruM pa), pa je to i odnos moći u kome vlasnik osigurava da n.evlasnici delaju na način koji odgovara njegovim, uvlasničkim interesima". No, valja imati u viM

du da odnos ~2_~mt~ije vlas~a i ~~bor~ina~ije ~e,~~asnika samo jednim de~

~~.P.!~.l~~ i:zpravno utvrđenih svojinskih prava i ob'aveza~ Kada se·povo-· dom upotrebe, raspolaganja i plodouživanja datih „stvari" uspostavi određeM na radna delatnost, vlasnici i nevlasnici ulaze u određene radne odnose,

preuzimaju različite radne uloge u vezi sa samim radom, u vezi sa privređiva­ njem i u vezi sa tehnologijom date delatnosti. Iz u osnovi istog tipa svojine nad „dobrima'' recimo, iz privatne svojine nad „faktorima rada", mogući su realno različiti „svojinski odnosi" u zavisnosti od radnih uloga koje vlasnici i nevlasnici imaju u datoj radnoj delatnosti. A Stinčkomb (Stichcomb, 1956) je pokazao da postoje u drnštvenom smislu različiti tipovi p1ivatne svojine nad poljoprivrednim posedima u slučajevima kada se radi o zemljoposedniku koji je praktično isključen iz cetine procesa privređivanja, koji nema uvid u tehnologiju rada, koji ne unosi inovacije u privr~đivanje, koji je praktično „odsutni vlasnik", koji živi daleko od svog poseda, čiji životni stil ne rezultira iz njegovog posedovanja zemlje (kao što je slučaj s.a mnogim zemljoposednicima velikih plantaža u Latinskoj Americi) i, recimo, veleposednika velikih imanja u Americi i Evropi i u nekim drugim delovima sveta (Africi, na primer) gde glavne inovacije u tehnologiji rezultiraju iz osobenog „vlasničkog rada" da tog zemljoposednika. Realna moć prvog, tzv. „odsutnog vlasnika"' u odnosu na nevlasnika je manja nego u drugom slučaju i mnoge osobine „mikrosocijalnih sistema" takvih „radnih organizacija•• biće različite. Iz perspektive sociologije rada važne su i takve analize društvenih dimenzija različitih tipova

svojine. Svesni da pravni aspekti svojine ponekad ne izražavaju ,,svakodnevni žiM vot u prostoru rada", sociolozi i drug~__ru:i.~U.t.i_č?tj. sfere x~~4~..~~av1Jali su veći n~gla_s~.lrna„oqnQse .'Kiiii.fio1~'' nego na „odnose svojine", podrazumeva:]iići, 'obič~9..itnP1J.Citno:„aa:·se· ,;6~nt?.~f ~9P:lfcllef'f ~tial6iipo&.t~-YJJ~ju .na."f~L9.4r~:. đenili vlasničkih prava koja.su „transponovanau u dati „poredak kontrole". .·-Prifilera·radi, u Indeksu pojmova Industrijske sociologije E. Šnajdera (Scbneider, 1969) samo se jednom javlja izraz ,,svojina", dok se u opštoj raspravi o različitim ,,produktivnim sistemima" kojima se, po ovom autoru, bavi sociologija rada težište stavlja na „odnose kontrole"' koji su „hijerarhijski'", zasnovani na nejednakoj raspodeli nadležnosti, ali ih Šnajder izričito ne dovodi u vezu sa vladajućim privatno-svojinskim odnosima u ,,zapadnim" društvima. $n_~i4~ !.~o i mnogi d~~i sa.yi;~~.~n,j §Pciolozi,„SIP.atra.kon.~~p.t,,konJrole"' __

rele~~~~jij:U_-_~_a -~~~ -'~.~~1.1e, ~~ak?_d~~'i~~-",~~-~- ~1?;~~-~~!~~.P~~~.~

''~nf\1/ v
)(~

\P

CQ._

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

i odnosa u modernim radnim organizacijama, od koncepta „svojine" ier su na

rf )

~j..Q§.PQ~JJ!QgY_c;~konJ.g-_~~~l-~~lativn~.P~~;~~~-~~~~-1'.,qti{-.4~[a u ~oliči­

ni ,,kontrolne moći" koju imaju nosioci razlicitih uloga u radnim organizacijama. Na osnovu svojin% 1'.udi ulaze u različite „ldas(l'; ·-·· ·aiitcitivno-različite

3cifc! pii oSnovnom

rUštvenom položaju, u sferi rad l!fa w;novu

ntro·

~ 'uđi ulaze u razhc1te",lllrikc1onafne grupacije" sakva itativno, ali ikVanti-

!a~~.t_rE.MS~!~m ~!!f!~ff(§ntrOfe ..~Jfo.j!!_~ vršiti.~jskim zDi( _yanj~._!Kont_rolu~j~.o~i akt~!! ~~j~~a legjtJ:!!!~qJ~qj~!J_q2;~..Qla0anju p_o: t , zitivne UJ:!gr;JJ}!llfdll!Lk..~JJfU..s~novac, ostah matenJalni resursi, statusm

~ ··sunboii, informacije, odluke) za_p_rJrn~r.iu..s..ankdjg.

Budući da u modernim radnim organizacijama upravljački vrh (menadžeri, uuprava") ima operativna ovlašćenja za primenu sankcija> da ima ključ­ nu ulogu u sistemu kontrole (Rus, 1972: 55-56), da ima kontrolu nad ključ­ nim sredstvima za primenu sankcija u okvirima radne organizacije, razumljivo je što uprava ima i najveću moć u organizaciji. Stoga, čini se_ bitnijim za razumevanje zbivanja u organizaciji ko i kako vrši ,,kontrolu'' nego ko je nominalni vlasnik date organizacije. Ipak, vlasnici organizacije (pojedinci, uakcionarska društva", društveno-teritorijalne zajednice, država) imaju ,.ptrateškq," upravljačka prava da postav/jaju i smenjuju uprave i rukovodioce organizacija, da određuju osnovne poslovne ciljeve organizaci}e i da precizira}u kriterijume uspešnosti poslovanja organizacije zbog čega je realno velika moć menadžera, na osnovu njihove dominantne uloge u sistemu organizacijske kontrole, uslovna i načel­ no nestabilna moć, podložna promenama pod dejstvom „vlasničkih odluka" ili usled pramene „vlasničkog statusa" organizacije. Imajući ovo u vidu temeljno proučavanje zbivanja u sferi rada podrazumeva i analizu globalnih svojstava svojinskih odnosa udatom društvu i analizu „svojinskog aranžmana" uspostavljenog između različitih aktera rada koji deluju unutar radne organizacije ili u nekom širem „međuorganizacijskom prostoru'' (recimo, u okvirima različitih poslovnih „asocijacija", tzv. poslovnih „grupa", ,,mreža" i sl.).

293

-~lombinov_qJ1i.,f! 4ak!.gr~J2.roizvo41l-/K_.(pre svega u vidu aktiviranja angažovanog kapitala u „sredstvimiia'rad.'' odgovarajućom radnom snagom:>...@: ~ty~:riYAnJa~zadatih poslovnih cjljeva_ (ili „ciljne funkcije", kako to kažu eJmnomisti); - Q)-:,_gg_anoyljavru+j~ osnovnih rg_dnih odnosa među akterima rada i

~a~~e rezui[at~]~ ~ ~!ii[[.A~~~~at?_rr.!

Osnovni „model" radne organizacije m.ože..bitL.centrirrur~.ema nekJ?L. od pome~~P:~ E~~.~j~ ureaiv~j_~ ;ta~c;IJ!~.4~1~!!1.Q~tj~ Kako primećuje J. VaIie:lt{I975: 13-14), u modernim društvima najčešće nailazimo na organizacije primamo usmerene prema zahtevima vlasnika ,,kapital-dobara" i za takve organizacije kažemo da su ,,kapitalsld upravljane organizacije" (takva su uobičajena „preduzeća", privatna i državna). No, postoje i organizacije ucentrirane" prema pravima onih koji u njima rade i to su ,J'adno upravljane organizacije". Tu spadaju „zadružne firme", firme na bazi ,,radničkih akcija", firme sa •.radničkim upravljanjem". „Svojinsk.i aranžmani", u okvirima globalnog društva i unutar radnih organizacija, utiču na oblikovanje „socijalnog sistema" u oba osnovna tipa radnih organizacija, s tim što je kod ,,kapitalski upravljanih organizacija" upravljanje „kapital-dobrima", ali i neposredna kontrola njihove upotrebe, kontrola svakodnevnog-rada organizacije i raspolaganje ukupnim dohotkom organizacije, „u rukama" vlasnika kapitala, dok kod „radno upravljanih organizacija" iz svojine nad ,;kapital dobrima" ne sledi i pravo neposredne kontrole rada organizacije niti pravo raspolaganja ukupnim

dohotkom organizacije. Vlasnici „kapital-dobara" u „radnoupravljanim organizacijama" mogu biti pojedinci-privatni vlasnici, zajednice pojedinaca - „društva lica" ili „zadruge", sindikati, korisnici rada date organizacije (recimo, osiguranici), javne ustanov~ (univerzitet, na primet), „država" (lokalna, regionalna, nacionalna). Njihova su prava osigurana i ograničena ugovorima o „plasiranju" datog „kapitala" u odgovarajuću organizaciju i po pravilu ne zadiru u „svakodnevni život" organizacije. Njihov se interes osigurava određenim institucionalizovanim uticajem na „strateške odluke" organizacije (samim osnivanjem organizacije, izborom osnovne delatnosti, izborom osnovnog modela upravljanja) i obezbeđivanjem odgovarajućeg učešća u dobiti (odnosno preciziranjem odgovarajuće obaveze u slučaju gubitaka) organizacije. Bitno je da se takva organizacija ne poima ni od strane vlasnika „kapital~dobara", niti od strane šire javnosti, niti od zaposlenih u njoj, kao organiZacija
--=--~---· ------~

~-·---··~·..

-~-

-~-·~-~--·-

294

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

Društveni sistem i svojinski odnosi kao determinante rada

čina funkcionisa_1Jj~_!jpqy_q_p!Kr±_IJE(l-sJif!.:....Pre111C1. _n_osiqr:.11_Jzy.Jitulamih

,/~(/J. ~~~i;~;duzećQ. (uključujući

tu i ,,radnje" i „gazdinstva") - u svoji-·~;<...~ I ni fizičkih lica, odnosno ,,građanskih pravnih lica'' kao njihovih osnivača; ~J-ft~ J ,/(Q)::. zadmg~_(gde su pojedinačni vlasnici uneli u zadrugu određena ,,kapi~tJi·'."lJlci&r-tal-dobra" i preneli „zadruzi" svoja vlasnička prava i po tom osnovu oni rade

,'.

.

.

!

7-

_____,

c·u~rnzi i upravljaju zadnt.gom);

/~ ~1!];!.'1;.':..P..~~4Jl.Z':ćE, bil~ ~vidu „držav~", bilo_ u vidu n~k~ už: društv~o-

-tentonJalne zaJednice (opstme, grada)) bilo u vidu drugih Javnih organizacija i institucija (banaka) javnihpreduzeća) kao većinskog osnivača i titulara takvog preduzeća. ~ Wfl)J:;.!}'JA- !S"ck- / DO.-t.(Š!V-1\- K·ft1-Y?T·A:· (4 Prema načinu osnivanja i obavezama osnivača u PEivrednom pravu, razlikuju se_~,~a !jgt,' i ,,
prvij

uJ!nig~ s~@rsu „_dilišiVa"sa-o~gramčerioiri'odg~~~~~~~~'.~~--'.!~~~narš a

aruštVa".

""'

"---·--.

Iako reč „preduzeće" obične ljude najčešće asocirana radne organizacije sa znatnim brojem zaposlenih i sa značajnim sredstvima za rad, u svom suštinskom značenju „preduzeće" kao ,,ekonomska institucija"' kojom se uspostavlja relativno trajna poslovna aktivnost radi ostvarivanja određenih poslovnih ciljeva može biti ekonomski entitet u kome deluje samo jedna osoba. To je slučaj sa tzv. ,jednopersonalnim"preduzećima, gde je dati pojedinac ne samo jedini osnivač i vlasnik preduzeća već on i upravlja preduzećem, vrši, dakle, preduzetničku i menadžersku ulogu, jamči neograničeno (i svojom privatnom imovinom) za rad preduzeća, snosi puni rizik za delovanje preduzeća, u celini prisvaja i dobit preduzeća, te vlastitim delovanjem materijalizuje rad ,,svog preduzeća". No, „jednopersonalna preduzeća" u vlasničkom smislu mogu imati i određen broj zaposlenih, pa u tom smislu nisu „jednopersonalna preduzeća"u doslovnom smislu. Ipak, i po broju zaposlenih to su najčešće mala i srednja preduzeća. U skupinu „personalnih društava" spadaju i H01tačka društva'', odnosno tzv. „personalna trgovačka društva'', gde su imenom i prezimenom jasno ustanovljeni „01taci'" - vlasnici preduzeća koji udružuju svoja sredstva u preduzeće i čija su konkretna vlasnička prava i obaveze definisane ugovorom javnopravnog karaktera. I tu orlaci jamče celokupnom svojom imovinom za rad preduzeća, sporazumno dele dobit i gubitke, obično na jednake delove ili za9 Vredi ovde zabeležiti razmatranje Kupera (Cooper, 1995: 661-678) o jednom složenijem razlikovanju„privatnog" i ,javnog" statusa pojedinih aktera, sa više modaliteta ,javnog" ustrojstva.

295

visno od uloženog kapitala. Načelno, preduzećem upravljaju ortaci sa jednakim pravima i obavezama. Time se osigurava „personalna veza" preduzeća i vlasnika preduzeća tako da u ovom slučaju, kao i kod jednopersonalnih preduzeća, vlasnici su ujedno ipreduzetnici koji donose osnovne preduzetničke odluke u vezi sa izborom osnovne poslovne delatnosti, sa aktiviranjem ,,fak~ tora proizvodnje", sa procenjivanjem rizika i sa snošenjem rizika u poslovanju preduzeća. U skupinu „personalnih društava" kao pravnog oblika preduzeća spadaju i komanditna dmštva. Njih uspostavljaju svojim „ulozima" tzv. komplementari koji jamče za preduzeće ne samo svojim ulogom, već i celokupnom privatnom imovinom i komanditori koji jamče za preduzeće samo onim što u njega ulože. Mada obe kategorije osnivača preduzeća imaju status „vlasnika preduzeća", upravnu, a često i preduzetničku, ulogu imaju „komplementari". Ugovorom između svih osnivača preciziraju se pored ostalog, način deljenja dobiti, način pokrivanja gubitaka, način prestanka delovanja preduzeća i niz drugih „statusnih"' pitanja preduzeća. Preduzeća koja nastaju na osnovama" društava kapitala" specifična su po tome što personalni i drugi vlasnici kapitala (vlasnici deonica mogu biti pojedinci, druge organizacije, javne institucije, pa i „država" kao jedan od vlasnika- ulagača u društvo kapitala) uloženog u „društvo", odnosno preduzeće, ne ulaze u ono što čini samo preduzeće. Funkcija vlasnika jasno je razdvojena od upravne i preduzetničke funkcije. Deoničarska (ili ,,akcionarska") drnštva nastaju kao „asocijacij'e kapitala:' koji je plasiranu „deonice" -vrednosne papire jednakih nominalnih novčanih iznosa, koji mogu glasiti na određeno lice ili „na donosioca••, i koje mogu donositi određene.„dividende". Deoničar­ sko dmštvo }e pravni vlasnik i finansijer preduzeća, s tim što pojedinačni vlasnici deonica·ne jamče neposredno za obaveze deoničarskog društva, odnosno obaveze preduzeća, pa je njihov malr..simalno mogući gubitak ograničen na iznos potrošen za kupovinu deonica. Ta se društva danas konstituišu kao lcorporaciiei i to onda kada od suda dobi1u potvrdu o „inkorporisanju" isteknu -status~ ,.pravnog lica". Ima više tipova ,fcorporacija",privatnih, javnih korporacija (vidi Fopović) 1995: 16-19), sa specifičnim karakteristikama u svom delovanju. Ak.cionarski (deoničarski) uspostavljenim preduzećem upravljaju organi deoničarskog društva-glavna skupština deoničara, nadzorni odbor, upravni odbor i poslovodstvo (menadžer ili menadžerski tim preduzeća). U ovom slučaju po pravilu su jasno razdvojene funkcije vlasnika, preduzetnika i rukovodilaca preduzeća. Nominalno, vlasnici preduzeća su vlasnici deonica,preduzetnici su nosioci upravnih funkcija (često izabrani iz kruga deoničara sa tzv.

kontrolnim paketom deonica ), a menadžeri su oni kojima je dodelfena opera- tivna poslovodna uloga. Menadžeri mogu biti i deoničari i članovi upravnih

296

Društveni sistem i svojinski odnosi kao determinante rada

tela deoničarskog društva,: ali ne moraju. I u ovom slučaju bitni se odnosi među članovima deoničarskog društva, kao i odnosi između „društva" i .,preduzeća" (a to su dva relativno zasebna kolektivna aktera) koji se regulišu ugovorom, odnosno upravilima"jlistatutom deoničarskog društva. Različite zemlje imaju donekle različite pravne „regule" ali i vanpravne regulativne sisteme za uređivanje rada deoničarskih društava i preduzeća koja nastaju na takvoj osnovi. Slična deoničarskim društvima kao „društvima kapitala" su i ,,dntštva sa ograničenom odgovornošću" gde se udružuju vlasnici kapitala koji odgovaraju za obaveze preduzeća do visine uloga datog ulagača u preduzeće. Ulozi mogu biti u novcu, ali i stvarima i „pravima" (recimo, autorskim, rentnim pravima) izraženim u novčanoj vrednosti. Statutom, odnosno pravilima ,,društvaH preciziraju se način upravljanja društvom, organi upravljanja i njihova prava i obaveze kao i druga „statusna pitanja". Ovde su precizirane osnovne vrste „preduzeća" (ili ,,radnih organizacija" u širem sociološkom značenju) s obzirom na njihovu vlasničku dllp.enziju. Moguće su, naravno, i određene kombinacije, kao u slučaju kada izvorno uspostavljena „komanditna društvau ili druga „trgovačka društva" deo svog kapitala pribavljaju putem ,,deonica". Puni smisao uticaja ••vlasničkih aranM žmana" na društvene odnose u ovim organizacijama mogao bi se uočiti tek iz jedne detaljnije analize pravnih, ali i ekonomskih i socijalnih ,~okvira" delovanja ljudi u takvim organizacijama.10 Iz izvesnih kratkih karakterizacija ovih „tipova preduzeća'' koje nalazimo u modernim društvima. 11 moguće je pretpostaviti i različito socijalno ,,strukturisanje" tal'Vih orgnnizadja, dekmje vi·· še aktera različitih ,,nadležnosti", ali i različitih nosilaca dntštvene moći i složene socijalne interakcije ,zbog kojih .,preduzeća'" nisu samo delovi „ekonomije" i lokacije ekonomskog života, već i delovi ndruštva" u celini i prostori složenog društvenog života ve?anog za rad ljudi. U rezimeu saznanja o svojinskim odnosima kao determinanti rada veJja istaći njihov značaj za analizu: - tipova ,jedinica rada" (vrsta preduzcća, odnosno drn&H~ ~.r~1h:dh.jerlt~ nica'') i osnovnih svojstava ,,mikrosocijalnih sistema" tih jt~.ninfoa; - stepena autonomnosti ,.jedinica rada" u razmerama globa1nog d:n1štva: - raspodelu društvene moći na pojedine „aktere rada"; 10 Popović (1995: 19-25) navodi niz prednosti, ali i slabosti pojedinih .~vojinski" specifičnih tipova radnih organizacija. 11 Učestalost javljanja navedenih tipova preduzeća je različita u različitim zemljama, a i me~ njala se tokom vremena. Zbog potrebe ,,koncentracije kapitala" najčešća su „društva sa ograničenom odgovomošću"i deoničm.'Ska društva" kod preduzeća sa više od 500 zaposlenih, dok su ,jednopersonalna pr'eduzeća" i ,.ortačka preduzeća" najučestalija kod manjih i srednjih preduzeća f'.> broj~ ~ap.oslenib (Gorupić, 1990 ,73).

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

297

- osnovnih ciljeva kojim.a se oblikuje radna delatnost i za izbor kriterija efikasnosti učesnika u toj delatnosti; . Promene u ,,tipovima" jedinica rada, u društvenoj moći pojedinih aktera rada, u poslovnim ciljevima i kriterijumima efikasnosti i drugim bitnim aspektima rada nisu nužno, svakako ne isključivo, određene promenama u svojinskim odnosima, već često i sa promenama· tehnologije, pa i dominantne društvene kulture. Ne precenjujući, dakle, značaj svojinsldh odnosa, može se reći da se ti odnosi pokazuju bitnim za razumevanje osnovnog „drnštve-· nag poretka" u radnim organizaci}ama, u uočavanju osnovne ,Jogike"ponašanja i osnovnih interesa iz kojih ishode bitne organizacijske odluke, zbog lCojih nastaju i povremeni društveni sukobi u radnim organizacijama, a čije razrešavanje takode sledi ,jogiku interesa" onih koji udatom „svojinskom aranžmanu" imaju „vladajuću poziciju". Iako se „radna svakodnevica" ne da sasvim razmatrati iz ugla svojinskih odnosa, pre svega zbog efekata drugih ••determinanti", suštinske pramene u osnovnim „obrascima radnog života" nastaju kad se promene osnovni svojinski odnosi. Pramene u svojinskim odnosima su ~to preduslov za niz drngih promena u sferi rada. Mnoga novija sociološka ~:men)anj~_,~adn()g života:J~~9_ f~P-~­ ,,-stv~Qg života ljudi.u. tim društvima-(vidi Stark, Bruszt [Stark, Brust,], 1998; ·vuković, 1996).

Kulturalna usJovljenost rada

U objašnjavanju osobenosti pojava, procesa i promena u sferi rada poj_edinih društa~_4:ggo vr~m~.a.prey.aguJB.J~-~J* O$.qP1Jl.~l,ebE.l!L.1!i]rii[,ty_~niTi s~ste11J.a, ff' osebno sistema svojinskih odnosa i,-na.r_aY!i..Q,J..§:r.ak~~stike ~~.·.Kulturalna uslovyiiiiJsfraaa rede se isticala ili se kultura bezbli: žeg preciziranja podvodila pod „nacionalna" svojstva (osobine „nacionalnog karaktera") datog globalnog društva. No,~lja imati u vidu da se glo~ JJ./-e),t;,_-r.r.:"' dr~štv~ povremeno :nogu i radikalno .menjati u svojim "?rn.štveno-~.~~~~~, '-~~t".,_{f:.t/ ~tmH 1 .,stru~almii!:~ s~OJstv!ma uz fil
strijsku i postindustrijslru; na osobenosti institucija globalne društvene regulacije - tržišnui administrativnu regulaciju; na autonomnost ekonomske i drugih sfera društvenog života i dr.).

298

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

Kulturalna uslovljenost rada

steme.13 U samom je koncepftt kulture dugo trajanje izvesnih obrazaca (.,naživljenja, reagovanja, međusobnog odnošenja, ponašanja, usled čega efekte kulture kao „determinante rada" nije moguće uočiti u svim aspektima radnog života, svakako ne onih aspekata koji su pod uticajem kratkoročnih pramena propisa, operativnih odluka i sl. Kultura se ovde poima kao življenjem (interakcijom ljudi) stvorena celina ustaljenih društvenih nonni, vredno~anja, obrazaca življenja, pravila odnošenja kojima se osigurava osobeno ,ljudska egzistencija ljudi'', gde je sabrano i prerađeno ono što je ,,društveno nasleđe" koje članovi datog društva prećutno usvajaju i tome saobražavaju svoja individualna ponašanja. U novije vreme više se ističe i izučava1 4 „kulturalna" uslovljenost rada i to posebno u kontekstu sve intenzivnijih povezivanja i interakcija sfera rada različitih „globalnih" društava u svetskim razmerama, ali i u vezi sa ,,ponašanjem" konkretnih radnih organizacija unutar da tih globalnih društava (vidi Hui, 1990: 186-208). Usled ,megatrenda" globalizacije modernih društava (Naisbitt, 1990: 116-156) i njihovog povezivanja i intenzivne interakcije u svetskim razmerama, mnogi su savremeni „radni sistemi" (multinacionalne, transnacionalne korporacije, međunarodne institucije) locirani u više „društava- država". Ta „globalizacija~', s jedne strane, uslovljava ujednačavanje osnovnih tehnologija, formalnih pravila organizovanja rada, kriterijuma za procenu uspešnosti, stilova rukovođenja pa i radnih navika običnih r.?.dnika. S drvge strane, oni koji nastoje uspostaviti u osnovi jednoobrazne .,.radn~ F.i'iteme" 12 više različitih društava nailaze na probleme izamane ne samo ra7Jib.mH l.1 pr'!Vnoj regulativi u datim društvima, već i ra7lihm~ u kultn!:ilrio nMiv.0-y·m-afrn ::>t(lvovima prema radu (vidi Fukujama, 1996), generalno, l5 kao i prema određe110j vrsti rada (za.mmanja, vrste posla i sl.), prem:i organindji 11 kojoj.se radi itd.16

U tom smeru idu i najnovija upozorenja o opstajanju tzv. „nacionalnih poslovnih sistema'", uprkos „trendu globalizacije" (vidi Whitley, 1997). Saznanja o kulturalnoj uslovljenosti rada nalazimo sve učestalije u novije -vreme u komparativnim (kroskulturalnim) istraživanjima sfere rada, posebno u vezi sa stilom rukovođenja (vidi posebno Hofstede, 1980), preduzetništvom, načinom rešavanja konflikata u radu, načinom odnošenja zaposlenih prema radnoj organizaciji, ,,radnim moralom", „prestižom" različitih zanimanja, odnosom radne organizacije i okoline u kojoj ona deluje (vidi, na primer, Brislin, 1990). Za takva kros-kulturna izučavanja pokazuju se relevantnim razlikovanja određenih „ tipova kultura": „tradicionalne" i ,.,moderne" kulturel 7 ili „in· dividualističke" i ,,kolektivističke'' kulture (Brislin 1990: 37-49). U literaturi se pominju i druge moguće tipologijy: „čvrste'" i ,,labave" kulture, zavisno od očekivanja da se norme kruto poštuju ili da se ima tolerancije za odstupanje od normi; ,,ženske" i ,,muške" kulture, gde „muške" kulture naglašavaju obavljanje posla i postignuće, napredak, a ,,ženske" kulture ističu .kvalitet života, dobre interpersonalne odnose, obzir prema drugima; kulture koje traže kontrolu emocija i one koje podstiču ispoljavanje emocija (vidi Brislin, 1990:

čina")

34-55). U ovom radu nešto se više zadržavamo na opisu i analizi tradicionalne i modeme kulture i individualističke i kolektivističke kulture, budući da su najznačajnija izučavanja kulturalne uslovljenosti rada polazila od pomenutih „varijacija" u tipovima kulture. Tradicionalizam kao „kulturni sindrom" uključuje generalne stavove da je dobro ono što traje kroz generacije, da rešenja valja tražiti unutar vlastite zajednice, da valja uvažavati autoritete po iskustvu, da su „dobra" (materijalna i druga) u osnovi ograničena i da ih valja čuvati i pravično koristiM ti. Modernizam naglašava korisnost i nužnost pramena i inovacija, sugeriše otvorenost prema dn1gim zajednii;ama, uvažavanje „autoriteta znanja'', podrazumeva mogućnost uvećavanja .,resursa" i na toj osnovi nudi pogled na budućnost u kojoj sve širi krug ljudi može ostvarivati boljitke u načinu života. Razume se da iz ovih opštih „kulturalnih orijentacija" slede veoma značajni specifični kulturalni stavovi prema tehnologiji i tehnološkim pro~

13 Primer mogu biti društva Se'Verne i Južne Koreje (Vratur>a··Ž.nujić~ 19?): :!S-·61\ ili drnk;~ NR Kine, Japana, koja, uz izvesne razlike, kara.kte.riše 0sobev.a .Jmltu.r:; lr;.")kktivimw" (Hui, 1990: 197-198), „konfučijanska'• kultura Dalekog istoka. 14 Celovitije razmatranje koncepta kulture, i to posebno iz perspektive kros~kulturnl.ni.h proučavanja, daje R Brislin (1990: 10-18). Obrasciživijeuja i rl_elMja. koji. i~htic.k:__iz. kuULl.rt: 1:0-· čavaju se kao pravilnosti u velik.oj ma.<;i i".1cl.1·.tidu3JoiJ„ dth•UJ~'. bri.„_v·.••.!-;':'.;.-~~~._-.r;~" f.'D'!~.3« · nja povodom kojih se ljudi ne spore unutar date dr~~P/i;::t' :1.-,.;e1ru:"' ~e;:~ m mr:: ~et1t0ryrt1~ ne zajednice). Kultura jeste jedan od temelja takve zaJ edmce, njen osoben „normatlvru lepak" (Morgan, 1986; 135).

15 Dugotrajnogeneralno shvatanje rada kao „muke", pa i kao svojevrsn: ,,kazne božj~·', što je bilo karakteristično za antička robovlasnička i potom feudalna drustva, promenilo se s~ usponom građanstva, posebno pod đejstvom pro~estantske etike rada ('!"~ber, 19~~), kao 1 zbog stava da je rad ,,izvor bogatstva naroda" (Sm1th, 1952), odnosn? a.a 3e cove~ „b1ce pi;akse" (Marx, 1974: 265-269). Rad je izgubio ranija negativna značenja 1shvaćen3e kao bitna osnova ljudske egzistencije. 16 o značajnim istraživačkim nalazima u vezi sa ,,radnim ideologijama" i vrednovanja rada, vi· di Parker, et al., (1997: 155-158).

299

I I I

I

I

. l~

17 Koncepti tradicionalne kulture obično su oslonjeni na generalizacije obrazaca kulture preM dindustrijskih društava, dok se o modernoj kulturi govori sa osloncem na obrasce kulture industrijskih.društava (vidi, na primer, radove Rihtman-Auguštin, 1982: 415-429, i NovoM. sela, 1982: 430-440). U novije vreme vrše se obimna: komparativna istraživanja, doduše primamo u kontekstu analize kulturalne uslovljenosti političkih ponašanja, razlikovanjem ,,modeme" i „post-modeme kulture" (Ingelhart [Ingelhart], 1990). Prvftip ,,mod~!fl~„ ~­ ture pratio je doskorašnj~ procese modernizacije stavljajući u prvi plan „ma~enJ~hcke vrednosti" - ekonomski prosperitet i fizičku sigurnost, dok je u „postmodemoJ kultun" naglasak na kvalitetu života i humanizaciji društva.

300

Kulturalna uslovljenost rada

menama, prema određenim zanimanjima u odnosu na bavljenje datim za~ nimanjem od strane ljudi prema polu ili iz određenih socijalnih, etničkih i drugih grupa. Mada se ntradicionalizam" obično smatra preprekom u razvijanju efikasnog rada u celini, istraživanja govore i o određenim „dobrim tradicijama" u vezi sa radom ljudi posebno u vezi sa njihovim odnosom prema organizaciji u kojoj rade kada se oni čvršće vezuju za date organizacije ili kada se određeni „paternalistički" i autoritarni stil rukovođenja doživljava kao normalan odnos međusobnog uvažavanja onih kojima se rukovodi i njihovih „šefova" (Hui, 1990). Takve tendencije, karakteristične, na primer, i za savremena japanska preduzeća, smatraju se značajnim činiocem njihove ukupne efikasnosti. Zato „japanska preduzeća" postaju ideal preduzeća u drugim zemljama (Ouchi,1981). Stoga, pored drugih značajnih trendova u sferi rada modernih društava može se govoriti i o „trendu japanizacije" radnih organizacija izvan Japana i izvan japanskih firmi lociranih danas u sve delove sveta. Mnoga su novija kroskulturalna istraživanja sfere rada polazila od razlikovanja kultura kao ,,individualističkih" i ,Jcolektivističkih" (vidi Triandis [Triandis], 1990). Takvo je razlikovanje proizašlo iz složenog kros-1..'Ulturalnog istraživanja G. Hofsteda (1980) na nekoliko hiljada zaposlenih u IBM „filijalama" u 66 zemalja. Pokazalo se da su za ,individualističke" kulture karakteristični sledeći ,)rultumi obrasci": okrenutost ljudi samima sebi i najužoj porodici; oblikovanje „ja-svesti" i primarne identifikacije sa samim sobom; emotivno nevezivanje za organizacije, institucije, kolektivitete, sklonost individualnoj inicijativi i individualnom postignuću; važnost vlastitosti mišljenja, autonomnosti, lične slobode, finansijske samostalnosti, različitosti, težnje ka univerzalnosti stanovišta u prosuđivanju. Dominirajući kulturni obrasci u ,,kolektivističkim" kulturama su: okrenutost ljudi zajednici (porodici, rodu, lokalnoj, etničkoj zajednici) i „sudbini zajednice'' kojoj se pripada;'oblikovanje ,,mi-svesti" i identiteta vezanog za datu zajednicu; emotivna vezanost za zajednicu, organizaciju kojoj se pripada; težnja ka kolektivnom delovanju, kolektivnoj inicijativi, kolektivnom postignuću; važnost mišljenja koje je po meri zajednice, poistovećivanja sa htenjima zajednice i žrtvovanja:za zajednicu; pribegavanja partikularnim standardima u prosuđivanju, tj. jednih standarda za „svoje" i drugih standarda za „one druge". Valja ovde naglasiti da u realnom životu ima istovremenih „individualističkih" i ,~kolektivističkih" sklonosti i da ovo razlikovanje tipova kulture proizlazi iz saznanja o ,,kulturnim obrascima" koji imaju prevagu. U sferi ra~ da takvi „kulturni obrasci" _značajno utiču na bazičan odnos ljudi prema ra, du, odnos prema radnoj organizaciji, zahtevima koji proizlaze iz radnih ulo-

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

301

ga unutar date zajednice, organizacije, što onda utiče na vrednovanje 1,do-

b~takaH i „žrtvi" koje proizlaze iz rada, na zadovoljstvo poslom kojim se ljudi bave, na stavove prema rukovodiocima, ali i stil rukovođenja, na način reagovanja na nagrade i sankcije vezane za rad. Mnogo je pažnje posvećeno

upravo osobenostima stilova rukovođenja u ~.kolektivističkim" i „individualističkim" kulturama (vidi Hui, 1990). Tako japanski, kao i kineski rukovodioci, pod uticajem prevashodno „kolektivističke" kulture u tim zemljama, iako je i njihovo rukovođenje u osnovi „autoritarno'\ pribegavaju jednoj vrsti ,meke" autoritarnosti, pokazujući osetljivost prema situacijama gde bi individualna nagrada ili kazna pojedinca proizvela poremećaje u „kolektivu" kom dati pojedinac pripada. Preduzeča u ,,kolektivističkim" kulturama imaju više sluha za kolektivne potrebe zaposlenih i tokom rada i izvan rada, pa i za zajedničke rekreativne, zabavne, kulturne i socijalne aktivnosti, za potrebe njihovih porodica, raznih udruženja, lakše i izdašnije izdvajaju „kompanijska" sredstva za takve namene. No, postoje situacije kada „kolektivističke" kulture ograničavaju neke vidove ponašanja ljudi u radu kao što je samoinicijativnost, individualna kreativnost, individualno takmičenje i, posebno, individualno preduzetništvo .18 Modeli organizacije rada i preduzetničkog rukovođenja koji su zasnovani na individualističkim ,,kulturnim obrascima" bivaju često teško ostvarivi i neefikasni u zemljama sa prevagom „kolektivističke kulture". U pojavnoj ravni, pod dejstvom mnogih okolnosti - samog karaktera rada, ekonomskih i drugih efekata rada, ali i kulturalno uslovljenih očekivanja -javlja se uočljiva razlika između različitih društava uzadovoljstvu zaposlenih radom koji oni obavljaju. Iako ekonomska efikasnost pojedinačnih organizacija, pa i društava u celini, ne podrazumeva nužno, kako govore i brojna istraživanja (Hall, 1994: 99), odsustvo raširenijeg nezadovoljstva zaposlenih njihovim radom, i menadžeri pojedinačnih firmi i nacionalni lideri očekuju prevladavanje zadovoljstva radom među onima koji obavljaju raznolike radne uloge u sferi rada i to nezavisno od karakterstika njihovih uloga. Ispitivanja zadovoljstva zaposlenih su učestala i omogućavaju analizu različitih činilaca uočenog (ne)zadovoljstvazaposlenih. U kontekstu ove rasprave o kulturalnoj uslovljenosti rada značajni su nalazi o različitoj učestalo­ sti zadovoljnih zaposlenih ljudi u različitim društvima. Uočeno je (Hui, 1990: 187) na primer, da su zaposleni u skandinavskim zemljama (bar krajem sedamdesetih) bili zadovoljniji (u Švedskoj u 63% slučajeva bili su zadovoljni svojim poslom) od zaposlenih u drugim razvijenim zemljatna (recimo, u Švajcarskoj je zadovoljnih bilo 50% ), dok su zaposleni u J apanu bili najmanje za18 O tome govore i saznanja o neinicijativnosti, nepreduzimljivosti, pa i o osporavanoj preduzimljivosti u „socijalističkim", kolektivistički usmeravanim, preduzećim; vidi Zolak, T. i V., 1991).

302

Kulturalna uslovljenost rada

dovoljni (u 20% slučajeva).19 Slični su nalazi bili i u slučaju analize zadovoljstva poslom „običnih zaposlenih", kao i onih sa rukovodećim ulogama (Hui, 1990: 187). Pretpostavljeno je da pod dejstvom različitih la.tlturalno uslovljenih vrednovanja aspekata rada, posebno u vrednovanja raznih „d.obitaka'4 za zaposlene, zanimljivosti rada, autonomije i kreativnosti koje rad omogućava i dr., nastaju različita očekivanja zaposlenih u veži sa radom. U zavisnosti od raskoraka koji nastaju između tih očekivanja i stvarnih dobitaka iz datog rada, dolazi do većeg ili manjeg stepena zadovoljstva poslom u pojedinim sredinama. Iz dostupnih istraživanja (Hui, 1990: 189) proizlazi da ima izvesnih razlika u vrednovanju različitih „dobitaka" iz rada i da, na primer, zaposleni u „frankofonskim" zemljama stavljaju veći naglasak na sigurnost posla, šanse za napredovanje po organizacijskoj lestvici i slične „spoljnje'' dobitke, dok su zaposleni u „anglofonskim;' zemljama više isticali tzv. „unutrašnje" vrednosti rada - autonomiju, postignuće u samom poslu.

O organizacijskoj kulturi Usled pomenutog trenda „globalizacije" načina života u modernim društvima, pod uticajem svetskih ekonomskih trendova, svetskih ,,komunikacijskih povezivanjaH putem televizije i novih videotehnika, kulture savremenih društava učestalije se suočavaju, povezuju, pa se time i same preobražavaju, pored ostalog i tako što ljudi uče nove kulturne obrasce i usvajaju dobre strane više kultura. To se sada vidi i u jednom novom trendu isticanja, ali i svesnog izgrađivanja tzv. organizacijske ladture u „zapadnim'' kompanijama či­ me se indirektno pojačavaju kolektivističld kulturni obrasci kao determinante rada u tim kompanijama što se doskora uočavalo kao tipična karakteristika japanskih i drugih dalekoistočnih kompanija Pod „organizacijskom kulturom" podrazumeva se sve ono što daje osobeno ,,značenje'", stil, prepoznatljivost u delovanju organizacije i prema „unutra" i prema njenoj okolini (Deal, Kenedy, [Dil, Kenedi], 1988). Organizacijska kultura se prepoznaje u osobenoj „organizacijskoj filozofiji", u organizacijskim „sloganima'~ („Coca-Cola- to je ono pravo"), u „porukama za javnost", u ličnostima (Henri Ford, Tojoda, Bil Gejts ...) koje simbolizuju organizaciju, u ritualima i ceremonijama, u organizacijskoj kulturnoj ,.mreži" i u svojevrsnom ,,folkloru" organizacije -pričama koje prepričavaju važna dešavanja 19 Može se pretpostaviti da ove razlike u procentu zadovoljnih radom iskazuju i razlike u materijalnom položaju zaposlenih ,a on je sedamdesetih bio svakako znatno manji u Japanu nego u skandinavnskim zemljama. Valja ovde primetiti da, uprkos znatnom odsustvu zado~ voljstva radom, japanski radnici su bili više vezani za svoje firme i rede su ih napuštali, nego zadovoljniji skandinavski radnici.

DETERM:INANTE I BUDUĆNOST RADA

303

zadatu organizaciju. Organizacijska kultura čini ljude ,JJrivrženim" organizaciji, daje im osećaj da znaju šta je dobro činiti, a u relevantnoj okolini organizacija osigurava svoj osoben „tretman", uvažavanje, poverenje, ,,misiju". Analize organizacija sa stanovišta „organizacijske kulture" su pokazale da su uspešne organizaije one koje imaju jasnije oblikovanu svoju kulturu i da je naročito „vitalnost" organizacija izrazitija ako se „organizacijskom kulturom" oblikovao jasan identitet takve organizacije. Postoji tendencija trajanja određenih „kulturnih obrazaca" ne samo u pojedinim organizacijama, već i u širim oblastima rada. A. Stinčkomb (Stinchcomb, 1965) je tako ustanovio da se jedna forma „patemalističkogvođstva", nastala još u vremenu „kućne radinosti" i ,,porodičnih fabrika", iz početne faze razvoja tekstilne industrije, sačuvala i u modernoj tekstilnoj industriji iako bi pod uticajem nove tehnologije i organizacije masovnog industrijskog rada „model rukovođenja" morao biti gotovo isti kao i u drugim industrijskim oblastima. I ovo pokazuje kako celovito razumevanje odnosa u sferi rada če­ sto zahteva uvažavanje kulture kao jedne od bitnih determinanti rada. Mada je teško davati bilo kakve. „socijalne prognoze", pogotovo u ••burnom vremenu" kakvo je ovo na prelazu novimilenijum, u vremenu višestrukih pramena u načinu života ljudi usled novih tehnologija, ali i zbog nastajanja novih životnih orijentacija ljudi, čini se osnovanim očekivati izvestan rast značaja lrulture za oblikovanje sfere rada modernih društava. 20 O tome govore i saznanja Dž. J. Nezbita (Naisbitt, 1990: 119-156) o glavnim „megatrendovima" za prelaz u 21. vek, među kojima ovaj futurolog posebno ističe nastajanje „globalnog stila života" uz istovremeno jačahje „nacionalnih'" posebnostima u mnogim elementima načina života, odnosno, snaženje " kulturalnog nacionalizma".

:u

Tehnologija kao determinanta rada

Osnovna stanovišta o tehnologi.ji kao determinanti rada Dok se mnoge druge detenninante rada često nedovoljno uvažavaju, pa i zaboravi]aju, teh~ologija~se. stavljau.cqn"iar ,već!~_e an~liza raaaumolleinim drnštvima. Rižfc}gtOme je. veĆ·u-srunoJ:,prlrodi"--r~-kao delatnosti „proizvođenja" onoga što će zadovoljavati ljudske potrebe. To „proizvođenje" uvek ima i svoju „tehnološku dimenziju", bilo da se „tehnologija" razume kao"procedura" rešavanja nekog problema (nešto što može biti i „nematerijalno", kao 20 Vidi o tome i rad O'Relly III, Pfeffer, 2000.

Tehnologija kao determinanta rada

304

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

305

što je „softver ili kao „sredstvo" (nešto „materijalno") čime čovek preoblikuje dati „input" u željeni ,;output". Kako je primetio S. Uđi (nav. prema Rus, 1984: 79-81), ranija, „primitivna'', pa i kasnija predindustrijska društva kao da su više pažnje posvećiva­ la ,,socijalnim okvirima" rada, socijalnoj organizaciji kojom će se osigurati željeni „program proizvodnje"(recimo, odgovarajući „ulov", ili krčenje šume), raspored i uvažavanje „radnih uloga" u plemenu (recimo, radi osiguravanja željenog ulova), ostavljajući otvorenim tehnološki način takve „proizvodnje". Industrijska su društva, međutim, izrazito usmerena prema tehnologiji koja se smatra ključnom determinantom efikasnosti rada. No, s tim u vezi mnogo je i kontroverzi i suprotstavljenih stremljenja u oblikovanju rada. Iz uverenja da konkretna svojstva ljudskog rada, a naročito njegova produktivnost, presudno zavise od tehnologije, rađa se i svojevrsno normativna stanovište (stanovište o onome što „treba činiti") po kome u oblikovanju rada, u modeliranju organizacije rada, valja poštovati tzv. „tehnološke imperative", a oni se vide, na primer, kao nužnost „deljenja rada" i do najjednostavnijih radnih operacija, ,$oncentracija ovlašćenja" tamo gde se u tehnološkom nizu dešaw vanja zbivaju „važne stvari'\ hijerarhijsko povezivanje onih koji rade itd. U raspravama o tehnologiji kao determinan~ rada u modernim društvima uočava se, dakle, veoma često stanovište tehnološkog determinizma 21 iz kojeg sledi očekivanje o tehnologiji kao onom činiocu koji najpresudnije uslovljava oblik podele rada a onda iz toga ·slede odgovarajući „karakter rada", odgovarajuća organizacija rada, odgovarajući socijalni sistem radne organiw zacije, pa i karakter društvenih odnosa među ljudima u takvoj organizaciji. Iz uvida u tehnologiju, ili iz saznanja o promenama u tehnologiji, po ovom stanovištu, moguće je predvideti ostala društvena svojstva rada, a po nekim i bitna svojstva društva u celini (Faunce [Fonce], 1968). Među onima koji smatraju tehnologijom odredujućim činiocima bitnih društvenih dešavanja ima onih koji učinke tehnt?logije smatraju u osnovi pozitivnim, povoljnim za kvalitet ljudskog življenja, osnovom razrešavanja problema u životu ljudi, iz čega sledi i stanovište „tehnološkog optimizma" u pow gledu daljih pramena u sferi tehnologije i efekata tih pramena po ukupni žiw vot ljudi (Kahn [Kan], 1976: 286). Ima, međutim, i ocena o negativnim učincima mnogih vidova tehnologije, mnogih „tehnoloških napredaka", iz čew ga slede stanovišta o ~tehnološkom pesimizmu" u vezi sa mogućnostima rešavanja ljudskih problema prevashodno pomoću ,,novih tehnoloških rešenja" (Braverman, 1983; Gorz, 1973). „Pesimisti" u ovom slučaju očekuju, na primer, dalje „otuđivanje čovekau u radu, potiskivanje istinskih,_ „autentičnih'~.

potreba ljudi na račun prividnog rasta „tehnološke moći društva", porast društvenih nejednakosti, neslobode i sl. Iz potrebe da se racionalne izađe iz navedenih oprečnih stavova prema tehnologiji i tehnološkim promenama nastala su značajna izučavanja rada, i to upravo sociološki inspirisana proučavanja rada koja su donela saznanja koja su postala nezaobilazna za razumevanje suštine rada u modemom društvu. Takvim saznanjima pripada i jedno u osnovi drugačije, manje jednostrano stanovište o tehnologiji kao determinanti rada, a to je stanovište tzv. socio· tehničkog detenninizma. 22 U ovom slučaju se ne negira značaj tehnologije za oblikovanje određenih aspekata radne situacije, ali taj odnos nije jednosmew ran i jednoznačan. Polazi se od saznanja da je pode/a rada onaj posredujući momenat između tehnologije i na njoj uspostavljenog „tehničkog sistema", na jednoj strani, i društvenih odnosa medu „akterima rada~· koji stvaraju „socijalni sistem" kojim se ti odnosi „kristalizuju", na drugoj strarii. Kako primećuje V. Rus (1984: 110) postoje situacije u kojima je podela rada u celini određena ,,tehničkim sistemom", ali i situacije kada je podela rada „gotovo posve determinirana socijalnim sistemom". U realnosti nalazimo veću ili manju „socijalnu" uslovljenost tehnologije kao i različitu tehnološku uslovljenost „društvenih okvira" rada. U izvesnim slučajima nastaje osobena uska međuzavisnost tehnologije i ljudskih odnosa na radu (tamo gde se dešava neposredno „proizvođenje stvari", u ,,pogonu") i takvo jedinstvo pomenuti zagovornici ,,socio-tehničkog determinizma" označavaju ,.pocio-tehničkim sistemom". Mada se kod „sociotehničkih sistemau mogu analitički izdvojiti ,,tehnički sistem" („tehnologija", tehnička pravila rada) i ,..socijalni sistem" (onaj formalni, sa propisanim ulogama, društvenim pravilima rada i odlučivanja,·kao i onaj neformalni, koji uključuje i odnose moći), oba „sistema" u ovom slučaju tvore jednu gotovo „organsku" cetinu, čiji se ,.život" ne može „veštački'' menjati arbitrarnom prow menom Htehničkog" ili „socijalnog" sistema. O toj međuzavisnosti „tehničke" i „socijalne" strane rada govore mnoga istraživanja pa i praktični „eksperimenti" sa socio-tehničkim sistemima, najpre u V. Britaniji (Trist, Bamforth [Bamfort ], 1973: 345-369). a kas~ije u Norveškoj i drugim skandinavskim zemljama (Sorensen, 1978: 65-67; vidi i Rus, 1984: 25-144). O značajnim nalazima .proizašlim iz istraživanja tehnologije kao deterw minante rada biće još reči u ovom radu. U uvodu u ovaj odeljak htelo se samo naznačiti postojanje različitih osnovnih stanovišta o tehnologij~ kao determinanti rada i zabeležiti izvesno napuštanje stanovišta jednostranog „tehno-

21 A Kim (citirano prema Kavčič, 1987: 176) uočava četiri s~a.novišta ~ ~dnosu tehnolo?~je i drnštvenih aranžmana: tehnološki detenninizam, tehnološki mdetemumzam, tehnološki ide-

22 Zagovornici ovog stanovišta (Trist, 1963; Broom i Sel:z:nik [Brum, Selznik], 1969) r~li ~ koncept socio-tehničkog sistema, pokazujući da i u proizvodnom proces.u tehnol~giJ.~ m1e samostalan, determinirajući činilac, već da su moguće, društveno uslovI1ene, VartJac11e organizacije rada (vidi Rus, Arzenšek, 1984: 110).

1 ')

alizam, i

socio-tehničld

detenninizam.

306

Tehnologija kao determinanta rađa

loškog determinizma" koje je presudno uticalo na mnoga vannaučna i nauč­ na razmišljanja o radu u modemom društvu. Pored novih naučnih saznanja koja su pokazala da je mnoge karakteristike rada nemoguće razumeti isključivo kao ,,konsekvence tehnologije'', protiv stanovišta Htehnološkog determinizma", išla su i dešavanja u samoj oblasti tehnologije, razvijanjem niza „alternativnih tehnologija•• za iste oblasti rada i napuštanjem jednog „jedino valjanog" tipa tehnologije, čega.je bilo u vremenu razmaha „klasičnog industrijalizma" od polovine 19. do polovine 20. veka. U praksi se pokazalo da uz različite tehnologije idu u osnovi iste socijalne organizacije rada, ali i iste tehnologije uz različite socijalne sisteme, te da pramene u mnogim svojstvima organizacije često više zavise od odnosa organizacije i njene relevantne okoline, nego od specifične proizvodne tehnologije. No, u svim ovim raspravama važno je razumevanje onoga što je označeno izrazom „tehnologija" jer i tu ima i nesporazuma, a i nedovoljnog uoča­ vanja pomeranja značenja ovog izraza tokom razvoja modernih društava.

Osnovna

određen,ja

tehnologi,je

Kako je svojevremeno primetio L. Mamford (Mumford, 1968: 28-35), ljudi su skloni shvatanju „tehnologiju" kao nečeg „bučnog" (mašine, postrojenja, naprave) što učestvuje kao „sredstvo" u nekoj delatnosti. No, takvo shvatanje ,,tehnologije'• bilo bi neprimereno za mnoge vidove rada (usluge, ~,intelektualne'' delatnosti) gde se utehnologija" i ne javlja (ili bar ne primarno) u vidu „bučnih" naprava, već u vidu „postupakau (kao što su postupci vaspitavanja, usluživanja, rešavanja sporova i dr.). V. Rus (Rus, Arzenšek, 1984: 107) primećuje da je u tradicionalnom konceptu tehnologije naglasak stavljen na „ornđa" (naprave, alate, mašine, pomagala) i manipulaciju ,,tehničkim sredstvima", dok se u modemom konceptu „tehnologija"' razume kao ustaljeno (ne slučajno) praktično rešavanje problema pomoću određenih postupaka, tako da je naglasak u značenju pomeren sa „materijalnih" na „saznajne" aspekte rešavanja problema ili „proizvođenja" željenih efekata. Važno je od samog početka razlikovati „tehniku" i „tehnologiju". „Tehw nika" (od grčke reči „tehne" kojom se izvorno označavala ,,spretnost'', „vič­ nost'", ali i ono što se „umeće" između čoveka i prirode da bi se postigao željeni rezultat) takođe može biti poimana kao nešto materijalno („naprava"), ali i kao nešto u osnovi nematerijalno (veština, način „postavljanja"), recimo, „tehnika" crtanja i„pevanja". „Tehnika'•je sve ono što čovekuzima kao sredswo u nekoj aktivnosti, dok je „tehnologija" cetina sredstava i aktivnosti pomoću kojih se postižu željeni proizvodni rezultati i „ishodi" („outcomes" u

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

307

engleskom jeziku). No, valja reći da se „tehnologija" nekad neadekvatna definiše i kao ,,skup tehničkih dostignuća"; (vidi R. Lukić, M. Pečujlić, urednici, Sociološki leksikon, 1982: 698), gde je „delatni" aspekt tehnologije zanemaren. Većina autora ipak ističe i taj delatni momenat-tehnologije. Tako S. Uđi definiše „tehnologiju uopšte" (u bilo kom vidu) kao celokupnost svih kombinacija aktivnosti i sredstava kojima se mogu postići proizvodni ciljevi (vidi Rus, Arzenšek, 1984: 106). č. Perou (Perow, 1970: 76) određuje „tehnologiju" kao aktivnosti koje čovek izvodi nad objektom, pomoću ili bez oruđa, s namerom da proizvede neke pramene na objektu. č. Singer (Singer, 1968: 26) izrazito naglašava saznajni aspekt u određivanju tehnologije jer kaže da je tehnologija „sinonim za primenu naučnog znanja u praktične svrhe, reducirajućičak relevantno „znanje" na „naučno znanje'\ što jeste slučaj sa mnogim vidovima modernih tehnologija, ali ne nužno i sa svim konlcretnim tehnologijama. Zato Dejvid iDžuli Džeri (D. Jary, J. Jary, 1991) u Sociološkom reč­ niku definišu tehnologiju kao „praktičnu p:fimenu znanja i upotrebu tehnika u proizvodnim aktivnostima''. Kako primećuju ovi autori, ovakva definicija izražava sociološko razumevanje tehnologije ~ao „društvenog proizvoda" koji obuhvata i „hardware" (naprave) ljudskog umeća kao alate, mašine, i znanja, ideje uključene u različite proizvodne aktivnosti. Nekad, primećuju ovi autori, tehnologija se u užem smislu odnosi na mašine, dok šire definicije uključuju proizvodne sisteme u celini, čak i organizaciju rada i podelu rada (nav. rad, 515). No, u ovom širokom određenju postaje nemoguće razlikovati tehnologiju od ostalih aspekata radne situacije, od „socija1nog sistema'" unutar kojeg se rad ljudi odvija čime se gubi mogućnost analiziranja „tehnologije" kao izdvojene determinante rada. Ako se na analitičan način hoće precizirati koncept tehnologije, onda je očito važno razlikovati Hfizičke" i „saznajne" elemente tehnologije, ali i odgovarajuću ,JogiJcu", pravilnost sjedinjavanja „tehnika" u delatnu celinu radi „proizvođenja" datog ishoda (uostalom, „tehnologija" je složenica od reči „tebne" i „logos"). U nekim opštim razmatranjima tehnologije uočavaju se i tzv. „unutrašnji" i „spoljnji" momenti tehnologije (Walker, 1968: 12), gde su „unutrašnjiH momenti ono što čovek sam „umeće" u proces rada-veštine tela, mozga, postupci rada - dok su „spoljnji" momenti alati, naprave svih vrsta, sredstva, sirovine, čak i „radni prostor" sa objektima i načinom kako je taj prostor uređen. Mnoge pramene u tehnologiji mogu biti iskazane kao promene nekog od „momenata", ali, pošto je reč o „delatnoj celini", i u tim slučajevima je reč o izvesnoj celovitoj promeni tehnologije čije posledice mogu biti uočene i proučavane. U pojavnoj ravni, praktično svaki konkretan rad, unutar neke ,,radne celine", ima osobenu tehnologiju, pa bi zbog toga bilo teško sistematično upoređivati i same radove i društvene osobenosti tih radova s obzirom na tehno-

308

DEI'ERMINANTEIBUDUĆNOSTRADA

Tehnologija kao determinanta rada

vić, 1981: 243), što znači da su moguće suprotstavljene ocene o „tehnološkom napretku" s obzirom na vrednosno različita stanovišta o poželjnim fimkcija-

legiju kao jednu od osnovnih determinanti rada. No, te pojavno raznolike konkretne tehnologije imaju :q.ekesuštinski, uporedive osobine, što omogućavanji­ hovo razvrstavanje ·U određene tipove tehnologi.je. Uporednim praćenjem va· rijacija u tipu tehnologije i varijacija određenih društvenih svojstava rada i radnih organizacija moguće je uočiti ako ne neposredni uzročni odnos, onda bar odnos međuzavisnosti između tehnologije i društvenih svojstava rada. O to·

ma tehnologije, a one mogu biti različite: -ušteda radne snage, ili ušteda nekog oblika nčovekovog trošenja" (fizičkog,

me govore brojna izučavanja tehnološke determinisanosti društvenih Svojstava rada u savremenim društvima o čemu će biti nešto više reči u ·nastavku ovog odeljka.

Istraživačke

„ operacionalizacije " tehnologi.je

Za većinu dosadašnjih istraživanja međuzavisnosti tehnologije i društve-

nih svojstava rada i radnih organizacija može se reći da su bila u znaku nasto· janja da se osnaži ili ospori stanovište tehnološkog detenninizma, i to na metodičan, naučno korektan način, s osloncem na određene sistematično prikupljene činjenice o karakteristikama tehnologije i o svojstvima „društvenih struktura", i/ili „društvenih sistema"·unutar kojih se ostvaruje radna delat· nost. Istraživači su zbog toga morali upotrebiti određeni vid „operacionaliza· cije" osnovnog koncepta tehnologije kako bi se mogle ustanoviti empirijski, uočljive

varijacije u tehnologi,ji.

Pojedina zapažanja o tehnologiji kao determinanti rada, ali i kao determinanti karakteristika globalnih društava, zasnivala su se na izdvajanju „materijalnog" elementa tehnologije čija se „razvijenost" analizirala (pa i merila) recimo, s obzirom na ulogu ,,ručnog" načina odnosno „mašinskog" nači­ na rada. Tehnologije sa·• više „ručnog'' načina -rada tretirane su kao ,Jednostavnije", „primitivnije", a tehnologije sa više ~.mašinskog" načina rada kao „složenije" i „savremenije". U ekonomskim razmatranjima koristi se slično razvrstavanje tehnologije na .radno intenzivne'~ gde se najveći deo „an~ gažovanog kapitala" zadatu proizvodnju javlja u vidu izdataka za ,,radnu sna~ gu", i na ,.kapitalno-intenzivne'~ gde je većina „angažovanog kapitala~' upotrebljena za osiguravanje „osnovnih sredstava" - sirovina, oruđa, opreme i ostalih ,;osnovnih sredstava". U pojedinim razmatranjima varijacija u tehnologiji prisutna je, ne uvek izričito, teza o u osnovi linearnom trendu razvijanja tehnologije, iz čega sledi da „novije" tehnologije zauzimaju „viša mesta" na ,~kali razviJ~nosti" tehnologije. Te se ,,razvijenije"-tehnologije često označavaju i kao „napredne" („progresivne") tehnologije. No, valja se i ovde podsetiti na teškoće koje poizlaze iz činjenice da je „progres" ipak i vredn~sni koncept (Pop?vić, Ranko-

309

i

!

•'

umnog); - maksimizovanje profita na uložena sredstva; -·osiguranje kontrole „upravljača" nad onima koji neposredno rade; - humanizacija rada i uspostavljanje rada kao osnove čovekove „samorealizacije". Čarls Singer (nav. rad, 28--30) pominje i razlikovanje li(jučnih „tehnološldh izuma": točka, kojim se stvaraju tehnologije pomoću kojih ljudi „prisiljavaju" prirodne sile da one obavljaju ,,rad" koji su ranije obavljali ljudi, životinje; „kultivadja biljaka i životinja", čime se hrana kao prva čovekova potreba uspešnije proizvodi u potrebnim količinama i sa željenim svojstvima; staldo, posebno prozorsko staklo, čime se osigurava udobnost života ljudi; bojenje tkanina, predmeta, što zadovoljava raznolike estetske potrebe ljudi. Uvažavajući Mamfordovo stanovište po kome je sat „glavni stroj modernog vremena'\ Singer vidi u pronalasku sata suštinsku osnovu za pronalaženje memih instrn~ menata i za razvijanje tehnologija po dimenziji preciznosti. Vidljive su, dakle, raznolike mogućnosti za ocenjivanje „naprednosti" tehnologija, pa prema tome i za proučavanje ,,varijacija'' u tehnologiji i njihovih efekata na stvarnost društva, pa i na stvarnost rada. Naravno, neke od pominjanih udimenzija"· razvijanja tehnologija predstavljaju u savremenoj ( novovekovnoj) realnosti jednu celovitost (što znači, na primer, da savremenije tehnologije služe istovremeno čoveku u „upotrebljavanju prirode" za njegove potrebe, čine njegov rad produktivnijim, čine proizvode preciznijim, primerenijim njegovim raznolikim potrebama). Džems Brajt (Bright, navodi prema Braverman, 1983: 178-185) je smatrao da se pojavna veoma raznolike „proizvodne tehnologije" (o kojima, u stvari) najčešće govore savremena izučavanja) mogu razvrstati u 17 „modaliteta" s obzirom na tri ključna pitanja u vezi sa tehnologijom: - šta je izvor energije? - gde je početni izvor kontrole? - kakva je vrsta reakcije ,,mehanizma" (ili onoga što predstavlja „tehnički sistem")? Prema prvom laiterijumu, tehnologije mogu imati suštinski dva ,,modaliteta'': čoveka ili neki „izvanljudski sistemH („pogon'') kao „izvore energije". Prema ,,početnom izvoru kontrole", moguće su tri varijacije: čovek, ugrađe­ ni kontrolni Hmehanizam", ili kontrolni „mehanizam'4 izvan osnovne naprave za rad. Najzad, prema vrsti reakcije „naprave" (,,mašine", ,~ehanizma"), mogući „slučajevi" su: fiksirana ,~eakcijaH već u samoj ,,mašini"; fleksibilne

310

Tehnologija kao determinanta rada

reakcije koje se aktiviraju „signalom'' ili izborom operacije po unapred datom planu ili modifikovane reakcije u celom procesu rada po nizu specifičnih kriterijuma (recimo, preciznosti, ekonomičnosti). Brajt je pažljivo analizirao više različitih „proizvodnih sistema'' (u Americi): Fordove fabrike za proizvodnju automobilskih motora, visoko automatizovane pekare, male integralne: rafinerije nafte, pogon za proizvodnju peča­ ta, kompaniju za preradu gume, fabriku za proizvodnju madraca iz penaste gume, hemijske fabrike za proizvodnju veštačkog đubriva, fabrike za proizvodnju stočne hrane, mali rudnik uglja, fabrike za metalizaciju, fabrike za proizvodnju instrumenata. Koristeći pomenuta tri laiterijuma, on je sačinio listu od 17 „varijacija" u tehnologiji i smatrao da su to nivoi („stupnjevi" mehanizacije) sa kojima su povezane određene osobine rada, pa onda i osobine zaposlenih. Početni „nivo mehanizacije" po Brajtu imamo u slučaju gde je čovek (njegova ruka pre svega) i izvor energije i izvor kontrole i nosilac svih radnih operacija. Potom slede: ,,ručni alat", ,,ručni alat sa pogonom", ,,ručni alat sa pogonom i ručnom kontrolom", da bi poslednji (17) nivo odgovarao „kibernetizovanom pogonu" gde se traže primerene operacije, koje se prilagođava­ ju „kibemetski" promenljivim „okolnostima" ili ,,činiocima" proizvodnje. O međuzavisnosti ovako prikazanih „tehnologija" i osobina individualnog rada biće još reči. No, radi boljeg razumevanja saznajnog puta kojim se išlo i kojim valja ići u ovoj vrsti istraživanja, u ovom su odeljku najpre date moguće operacionalizacije tehnologije, da bi se potom izložile i „operacionalizacije" socijalnih obeležja rada i, na kraju, izlažu se sami nalazi ovakvih istraživanja. Iz činjenice daje tehnologija nešto izrazito složena, teško je naći jednostavne i za merenje prilagođene operacionalne definicije. Zbog toga se veći­ na istraživača zadovoljavala izvesnim vidovima tipološkog razlikovanja pojavna raznolikih tehnologija gde su naglašeni neki kvalitativni momenti, ali u osobenoj kombinaciji više uočljivih obeležja tehnologije. Do takvih se tipologija dolazi uz pomoć „ekspertnih analiza'" znalaca konkretnih tehnologija, pa socijalni istraživači obično koriste takve analize kao osnovu za svrstavanje date („uzorkom" izabrane) radne organizacije u odgovarajuću kategoriju prema preovladavajućem tipu tehnologije. U dosadašnjoj sociološkoj literaturi često su u upotrebi dva takva tipološka razvrstavanja tehnologija: 23 tipologija Alena Turena (Touraine, 1968), u čijoj je osnovi razlikovanje tehnologije kao načina rada kome odgovaraju i određeni ,,materijalni" elementi (oruđa, mašine, uređaji), te odgovarajući „ljudski" elementi ( osobene „radne kvlifikacije" zaposlenih) i tipologija •.tehnološke kompleksnosti" Džoane Vudvort (Woodwart, 1971: 56-71). 23 Povremeno, uz pomenute tipologije, koriste se i druge, kao što je ona koju koristi Blau (1981), gde se različite tehnologije razvrstavaju s obzirom na količinu ljudske energije i kon~ trole nad proizvodnjom koju su preuzele mašine („naprave").

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

311

A. Turenje svoja saznanja zasnovao na detaljnim proučavanji.ma razvoja rada u francuskoj automobilskoj firmi Reno, ali je uočene osnovne „varijacije" u tehnologiji smatrao karakterističnim za praktično sve vidove rada u industrijskim društvima, pa ih on naziva i ,fazamau u razvitku modernog industrijskog rada (,,fazama" A, B, C). U ,Jazi A·~ mada je reč o proizvodnji koja već pripada ,,industrijskoj epohi", tehnologija se može označiti kao ,,zanatska" jer su u upotrebi „univerzalne mašine alatljike" i celoviti radni postupci, gde su glavni „akteri" proizvodnje radnici sa zanatskom kvalifikacijom, „majstori" sa znatnom samostalnošću u načinu rada. U „fazi B" javlja se „specijalizacijamašina",povezivanje mašina u ,,,me-

hanizovanom sistemu", a glavnina zaposlenih ima zanimanje „operatera'' na datoj mašini, za koje (zanimanje) je potrebno nezanatsko, priučeno znanje 1 kratkotrajno „specijalizovano obučavanje" („trening"). U ,fazi C'' ljudi se praktično isključuju iz neposrednog proizvodnog rada, „mašine" se zamenjuju integralnim i „automatizovanim sistemima" („napravama"), a zaposleni imaju prevashodno dve vr~te specijalizovanih kvalifikacija, specijalizacije za opsluživanje i kon~olu rada „sistema" (ograničene opšte obrazovanosti) i specijalizaciju za upravljanje, programiranje i vođenje „automatizovanih sistema'' koje su vrhunske opšte i „specijalističke" obrazovanosti. Tehnologiju u „fazi A" Turen naziva ,,zanatskom", u „fazi B" ,.,rnehanizovanom" i u „fazi c· „automatizovanom". Džoana Vudvort (Woodwart, 1973, 62-64) razlikuje tri osnovna tipa tehnologi.je: „komadnu", ,.,serijsku" i ,.,procesnu" tehnologiju. Ona vidi navedene tipove tehnologije kao „varijacije" na ,~kali tehničke kompleksnosti" čime se hoće oceniti (, 1meriti") koliko je neki proizvodni (radni) proces kontrolabilan i koliko su njegovi rezultati „prediktabilni'". Dž. Vudvort je svoju tipologizaciju tehnologije zasnovala na analizi 100 britanskih „proizvodnih" (,,manufacturing") organizacija iz različitih industrijskih oblasti i različite veličine (merene brojem zaposlenih, od 100 do 35 000). Iz te analize je sledilo daje moguće, u stvari, razlikovati čak 10 „varijacija" u „proizvodnim sistemima" čijim je grupisanjem dobijeno pomenuto razlikovanje „komadne", „serijske" i „procesne" tehnologije. Neki od posebnih „proizvodnih sistema•• su bili ,1prelaznog'' karaktera i mogli su biti svrstani u dva „susedna" osnovna tipa tehnologije. Prema nalazima Dž. Vudvort (nav. rad, 63) mogli su se razlikovati sledeće posebne „proizvodne" tehnologije:

„Komadna" proizvodnja

1. Proizvodnja jednostavnih ,,komada" po narudžbi kupca 2. Proizvodnja tehnički kompleksnih komada 3. Fabrikacija velikih uređaja u fazama 4. Proizvodnja malih „partija" („isporuka") nekog proizvoda

Tehnologija kao determinanta rada

312

„Serijska" „masovna"

proizvodnja:

„Procesna" proizvodnja:

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

5. Proizvodnja delova, komponenti za veće „isporuke" koji se potom različito slažu 6. Proizvodnja velikih ,,partija" po modelu „trake za slaganje"

7. Masovna proizvodnja 8. Procesna proizvodnja kombinovana sa pripremom proizvoda za prodaju u vidu ,,velikih isporuka" ili masovne proizvodnje 9. Procesna proizvodnja hemikalija u „isporukama" 10. Kontinuirana proizvodnja tekućina gasovitih i

čvrstih

oblika Polazeći od ovakve noperacionalizacije" tehnologije,

Dž. Vudvortje na-

stojala proveriti tezu o međuzavisnosti „tehnološke" i „organizacijske kom.pleksnosti" (o toj će „operacionalizaciji" biti nešto kasnije reči) pri čemu je tehnologija ona koja, kako kaže Dž. Vudvort, ,,nameće različite vrste zahteva pojedincima i organizacijama i gde se ti zahtevi uvažavaju kroz odgovarajuće forme organizacije" (m;iv. rad, 65). Bilo zbog prihvatanja ili zbog sumnje u ovakvo ,,tehnološko-deterministička" stanovište koje je iskazano i u radu Dž. Vudvort, više je drugih istraživača ulazilo u slična izučavanja i pri tome razvijalo i druge „operacionalizacije" osnovnog koncepta tehnologije. U literaturi je poznato istraživanje grupe istraživača sa Aston Univerziteta u V. Britaniji koji su 1969. godine takođe izučavali međuzavisnost tehnologije i strukture organizacije (vidi Rus, Arzenšek, 1984: 88-89), koristeći najpre četiri ,,merljiva" pokazatelja varijacija u tehnologiji: ~ - indeks automatizacij~ radne opreme, tj. samopolcretljivosti naprava za rad; - indeks rigi.dnosti radnog procesa, rigidnosti u smislu teže upotrebljivosti naprava, sirovina, znanja, iskustva za neki drugi radni proces; - indeks egzaktnosti radnih operacija, tj. koliko se precizno, standardizovano, ili „približno" čini ono što se radi; - indeks kontinuiranosti radnog procesa, meren prekidima tokom rada i drugim pokazateljima ,,kontinuiranosti", odnosno posledicama tih „prekidanja" procesa. Pokazalo se, u fazi obrade ovih podataka, da postoji velika („statistič­ ka'') međuzavisnost „varijacija" u navedenim „indeksima'', te da je moguće ova posebna „merenja" tehnologije pomoću četiri indeksa· izraziti jedinstvenim „indeksom integrisanosti radnog procesa" i na taj način smestiti raznolike radne organizacije na jednu „skalu integrisanosti tehnologije" i potom, uz

313

pomoć „socijalnih pokazateljan o strukturi organizacije i o njenom „socijalnom sistemu", metodične ispitati karakteristike međll2avisnosti tehnologije i socijalnih svojstava radnih organizacija. Izvesnu sličnost u „operacionalizaciji" koncepta tehnologije nalazimo i u istraživanju Heiga i Aikena (Rus, nav. rad, 1984: 87) koji koriste jedan pokazatelj varijacija u tehnologiji, „indeks rntiniziranosti rada", s tim da se do željene informacije o tome dolazi jednostavnim anketnim postupkom gde se zaposleni pitaju koliko su raznovrsni poslovi koje oni obavljaju tokom radnog vremena. Kako je primetio V. Rus, ovakvom se „operacionalizacijom" na izvestan način briše razlika između „tehnologije" i „tehničke podele rada", što onemogućava korektno analiziranje međuzavisnosti tehnologije i socijalnih svojstava radne organizacije. Čarls Peron (Perow, 1976: 75-80) koji takođe u ~,operacionalizaciji" osnovnog koncepta tehnologije polazi od utvrđivanja „rutiniziranosti rada", smatra da se ,,rutinizovanostH iskazuje u maloj neizvesnosti eko metoda („tehnika") i u malim varijacijama u .~adacima" koji se imaju obaviti. Po njemu osnovni „modeli tehnologija'~ slede iz kombinacija dveju osnovnih „varijabli'~: varijacija „stimulusa" i varijacija u „tragalačkim procedurama". Iz toga sledi sledeća analitička šema koja daje četiri „tipa tehnologijaH:

Viln]acija ,,tragalačkih~' procedura:

Varijacija ,,stimulansa": Malo izuzetaka

„Nerazgovetno" traganje Zanat

Analitično

traganje

Rutinska proizvodnja

Mnogo izuzetaka

N erutinski rad (stvaralački rad) „Inžinjersko delovanje"

Izvor: Perow, nav. rad, 1976: 78 Imajući u vidu ovde izloženu različitost „operacionalizacija" osnovnog koncepta tehnologije, možemo se pitati: koju od predloženih „operacionalizacija" izdvojiti kao istraživački najprimereniju ili ,,najplodniju"? Iz dosadašnjih istraživanja moglo bi se uočiti učestalije korišćenje „tipoloških operacionalizacija", kakve su one A. Turena ili Dž. Vudvort. No, neki „istraživački planovi", neka složenija istraživačka pitanja, mogu zahtevati složenije „e>peracionalizacije", pa i preciznija merenja varijacija u tehnologiji. Sa tog stanovišta, nijed~ na od pomenutih „operacionalizacija" ne bi se mogla smatrati suvišnom. Uo~ stalom, iz daljeg izlaganja suštinskih nalaza pominjanih istraživanja biće jasno

314

Tehnologija kao determinanta rada

da su neke od razlika u tim nalazima proizašle i zahvaljujući prinierenijoj „operacionalizaciji" svili osnovnih istraživačkih varijabli, pa i „tehnologije".

Međuzavisnost tehnologije

i socijalnih svojstava .radnih organizacija

Metodičnost izučavanja međuzav-isnosti tehnologije i socijalnih svojstava radnih organizacija podrazumevala je i odgovarajuće „operacionalizacije•• „socijalnih" dimenzija radnih organizacija. U većini istraživanja govorilo se o „socijalnoj organizaciji" ili o „socijalnom sistemu" gde se mogu videti uticaji tehnologije. Tako je Dž. Vudvort (nav. rad, 1971: 65) analizirala „socijalnu organizaciju'• firmi sa stanovišta njene „kompleksnosti", što ona iskazuje podacima o: - hijerarhičnosti (ili broju „nivoa autoriteta~') organizacije; - rasponu kontrole najnižih „nadzornika" (,,first-line supervisors"); - rasponu kontrole glavnih rukovodilaca, odnosno rukovodećih osoba prema ukupnom „personalu;

- iuielu visokoobrazovanih

među

,,nadzornim osobama••.

Dž. Vudvort je u izabranih 100 firmi realizovala i odgovarajuće izučava­ nje stavova zaposlenih, budući da je pretpostavljala da su i „međuljudski, odnosiH u radnim organizacijama pod izvesnim uticajem tehnologije. Istraživači u ,,Astonskom istraživanju'' (vidi Rus, nav. rad, 1984: 89-90) analizirali su ,,$ocijalne sisteme•• radnih organizacija i to lcroz podatke o: - distribuciji društvene moći u organizaciji;

- koncentraciji odlučivanja; - tipu proizvodne kontrole; -stepenu „formalizacije" radnih uloga. Slične činjenice o „strukturi organizacije'' imao je u vidu č. Peron (Perow, 1976: 80--81), s tim što su njega posebno zanimali: - stepen ,.razdelfenosti"' („diskretnosti") radnih grnpa (koja je, u načelu, mogla biti mala i velika); - - lokacije moći u •.radnim celinama" (koja može biti takva da je moć izw razito malo locirana u radnoj grupi ili je veoma mnogo locirana u njoj); - koordinacija delovanja (koja može biti „od slučaja do slučaja" ili „planska''); · -međuzavisnost grupa (koja može biti mala ili velik.a). Iz kombinacija ovih karakteristika Perou je uočavao više ili manje „birokratizovane strukture" organizacija, a zanimalo gaje koliko je takva „birokratizacija" uslovljena tehnologijom, ali i nekim drugim ,,faktorima", kao što je organizacijska „okruženje" (o čemu će biti kasnije reči).

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

315

U ovoj vrsti socioloških proučavanja znamenito je i istraživanje Pitera Blaua (Blau, 1981) koji je ta.kode koristio veoma razrađenu „operacionalizaciju" organizacijske strnkture. Za njega su bili relevantni podaci o: -vertikalnof diferencijaciji organizacije (iskazanoj u „hijerarhijskim'" nivoima, kao i kod Dž. Vudyort), ali i horizontalnoj diferencijaciji (u vidu broja izdvojenih radnih cetina, odeljenja, pogonskih jedinica) nezavisno od hijerarhijskog nivoa organizacije; - stepenu podele rada (iskazanim brojem izdvojenih „zanimanja'" u datoj organizaciji); -stmkturi zaposlenih (procenat u administraciji, u proizvodnji i dr.); - ,.rasponu kontrole", tj. o broju lica „pod nadzorom" („vlašću") jednog pretpostavljenog; - stepenu centralizacije odlučivanja, i to za različite oblasti odlučivanja (o tehnologiji, finansijama, kadrovima ..). Ne ulazeći u detalje drugih sličnih istraživanja, ovde se htelo ilustrovati metodičnost u „operacionalizaciji" osnovnih istraživačkih varijabli i težnja ka onom umerenju•• koje je ostvarljivo u ovof oblasti. ~o je sigurno omogućavalo osnovanija zaključivanja o međuzavisnosti tehnologije i socijalnih svojstava organizacija od „laičkih", ali i od raznolikih „pristrasnih", „generalnih viđenja" uloge tehnologije u društvenim dešavanjima u cetini pa i u vezi sa radom ljudi. Nalazi Dž. Vudvort (nav. rad, 1971: 67-71), mada kasnije i osporavani na prilično dokumentovan način (u Astonskom istraživanj-µ, u istraživanju P. Blaua), potvrđivali sunjeno stanovište, kao i stanovišta mnogih drugih, o znatw noj tehnološkoj detenninisanosti socijalne organizacije modernih „proizvodnih organizacija". Njena su izučavanja pokazala da: - •.hijerarhičnost'' organizacija raste sa ,,tehnološkom kompleksnošću" (vew ćina firmi sa „komadnom'' tehnologijom imale su tri hijerarhijska nivoa, u „serijskom" je bilo obično 4, a u firmama sa Hprocesnom" tehnologijom većiw na organizacija je imala 6 hijerarhijskih nivoa); - „rasponi kontrole" kod najnižih „nadzornika" (pa i veličina radne jedinice), rasli su od ,,komadne" tehnologije (20-30 osoba), ka serijskoj proizvodnji (40-50 osoba) i potom padali na 11-20 kod „procesne" tehnologije;

- ,.raspon kontrole" rukovodilaca se smanjivao sa ,,tehnološkom kom~!ek­ snošću", što znači daje, u prosek:u u firmama sa ,,komadnom" tehnologijom

na-1,,menadžera" dolazilo 37 zaposlenih, u firmama sa „serijskom" tehnolo# gijom 1:15 i u firmama sa „procesnom" tehnologijom odnos j~ bio ~:7, što govori i o trendu ,.profesionalizacije menadžmenta". O tome drrektmje govore nalazi o povećanom učešću osoba sa univerzitetskim obrazovanjem među nadzornim osobama kod tehnološki složenijih organizacija. Iz nalaza Dž. Vudvort ipak ne sledi jednostavan zaključak ~ čvrsto[ međuzavisnosti „tehnološke'' i „organizacijske kompleksnosti" modernih finm. Jer,

316

Tehnologija kao determinanta rada

znatne su varijacije, na primer, u hijerarhičnosti organizacija unutar istog kmga organizacija po „tehnološkoj kompleksnosti" (u slučaju ,,komad.ne" tehnologije variraju ,,nivoi autoriteta~' ili broj hijerahijskih nivoa od 2 do 4; kod „serijske od 2 do 8, a kod „procesne" od 4 do 8 hijerarhijskih nivoa). Kako je primetila i Dž. Vudvort (nav. rad, 67-68), ima izvesnih sličnosti kod organizacija sa „komadilom" i nprocesnom" tehnologijom, a oba ova tipa tehnologija (i njima primerenih „socijalnih organizacija") značajnije se razlikuju od „serijske tehnologije" koja je na „sredini" skale „tehnološke kompleksnosti". U tom „nelinearnom" smeru idu i njena zapažanja o uticaju tehnologije na ,.me~ đuljudske odnose" (nav. rad, 1971: 69) . .Jer, u firmama sa ,,komadnom" i „procesnom" tehnologijom ti su međuljudski odnosi u celini uzeti bolji nego u firmama sa „masovnom", „serijskom" proizvodnjom. Najviše pisanih komunikacija (i sveukupne ,fonnalizacije" uloga) bilo je u firmama sa .,serijskom" tehnologijom, dok je i u firmama sa „komadnom" ali i sa „procesnom" tehnologijom bilo više usmenih komunikacija, pa je manja bila i ,Jormalizacija"

uloga u takvim radnim organizacijama. Dž. Vudvort nije našla ,.značajnu vezu" između veličine firme (izražew ne brojem zaposlenih) i tehnologije (ili „sistema proizvodnje"). Bilo je ma~ lih, srednjih, velikih firmi u svakoj od kategorija „tehnološke kompleksnosti". No, shodno njenim nalazima, veličina firme je bila povezana sa izvesnim organizacijskim karakteristikama, ali unutar date kategorije „produktivnih sistema„. O značaju veličine organizacije za njene „socijalno strukturisanje" izriči­ tije govore nalazi iz ,,Astonskog istraživanja", kao i oni iz istraživanja Pitera Blaua. ,Astonsko istraživanje" je pokazalo (vidi Rus, Arzenšek, 1984: 90) da kada se u korelacijama tehnologije i socijalne organizacije, odgovarajućim statističkim procedurama, „kontroliše" veličina organizacije, tada tehnologi~ ja prestaje delovati kao „determinanta". Tehnologija, doduše, utiče na „tehničku podelu rada", ali ne neposredno i na distribuciju moći, koncentraciju odlučivanja, tip proizvodne kontrole, formalizaciju uloga. Za objašnjenje varijacija u tim dimenzijama organizacijskog sistema značajnija je, dakle, veličina organizacije. Prema nalazima ovog istraživanja veća ili manja centralizacija moći u organiZaciji posebno značajno zavisi i od osobine „organizacijske okoline". U istom smeru idu i saznanja Č. Perona (nav. rad, 1976: 87-91). Po njemu, ako bi tehnologija bila određujući činilac, onda bi „rutinizovane tehnologije" uvekvodile u visoko struk.turisane ,,radne zadatk:e"i programiranu koordinaciju, iz čega bi sledila malena moć svih zaposlenih i striktna fonnalizacija uloga u organizaciji. No, pod uticajem organizacijske okoline, recimo, kada je reč o tzv.. kompetitivnoj okolini, prodajni sektor (ili „razvojni-sektor") može imati znatnu moć i uticati na dalje strukturisanje radne organizacije. Ra-

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

317

di osiguranja stabilnog kvaliteta, niskih troškova proizvodnje, pod dejstvom prodajnog (razvojnog) sektora (ali i okoline sa kojom taj „sektor" neposredno radi) može postepeno doćido određene „rutinizacije tehnologije". Dakle, tehnologija u ovom slučaju nije „determinanta", već „determinisana" strana radne organizacije. Piter Blau (nav. rad, 431-438) je ustanovio da su ranije navedene dimenzije „organizacijske strukture" (vertikalna i horizontalna diferencijacija, podeljenost rada, struktura zaposlenih, raspon kontrole, centralizovanost odlučivanja) izrazitije povezane sa veličinom nego sa tehnologijom organizacije, što znači da su, u načelu, velike organizacije više diferencirane, ali i više „birokratizovane". No, neke činjenice iz ovog istraživanja ipak govore u prilog i „tehnološke" određenosti organizacijske strukture. Jer, sa većom „tehnološkom kompleksnošću'\ veća je centralizacija proizvodnih i finansijskih odluka, ali ne i centralizacija kadrovskih odluka. . Brojna istraživanja socijalnih posledica automatizacije {vidi Rus, Arzenšek, 1984: 98-103) takođe su pokazala da su neosnovana očekivanja o ,,linearnosti" uticaja tehnologije na socijalna obeležja radnih organizacija i rada ljudi u celini. Iz perspektive „tehnoloških optimj,sta", sa automatizacijom je valjalo očekivati razrešavanje niza ljudskih problema u vezi sa radom, od oslobađanja od teških, neprijatnih, po zdravlje opasnih uslova i oblika rada, preko oslobađanja od psihološki zamornih, ,,zatupljujućih" posledica ,,razmrvljenog rada" (Friedman, 1959), do prevazilaže~ja sukoba u sferi rada, izazvanih, na jednoj strani, predominacijom rukovodilaca i njihovih interesa i, na drugoj strani, nezadovoljstvom većine zaposlenih njihovom podređenošću i obespravljnošću u organizaciji. Iz perspektive ,,tehnoloških pesimista" (kao što su H. Brejverman i A. Gore), sa automatizovanim tehnologijama valjalo je očekivati produženje čovekovog „potčinjavanja mašinama", nastavljanje njegove Hdek:valifikacije" i povećavanje njegove ,,neslobode" u sferi rada. Metodične ostvarivana istraživanja nisu do kraja potvrdila očekivanja ni „tehnoloških pesimista", ali ni „tehnoloških optimista''. Tako je P. Blau (198~: 436-438) ustanovio da su u organizacijama sa automatizovanom tehnologijom vidljive tendencije povećavanja broja hijerarhijs~h niv?a, v~će ho.~on­ ta1ne diferencijacije, rasta broja menadžera, rasta broJa sluzbenika, ali 1 tendencije veće decentralizacije nekih.vidova odlučivanja, smanjivanja „raspona kontrole", smanjivanja operativne kontrole srednjih rukovodilaca, izvesne centralizacije nekih funkcija, ali ne nužno i centralizacije odlučivanja: Centralizuju se „strateške" odluke a decentralizuju s: „operativne", ,:rutn:~ke:' odluke. P. Blau, kao i neki drugi istraživači, govon o tzv. ,,kaskadnim uczn~z­ ma" automatizacije (Rus, Arzenšek, 1984: 100). Jer, deo ranijih operativruh ovlašćenja srednjeg rukovodećeg kadra prelazi na niže „izvršioce", neka op~w rativna ovlašćenja, naročito u vezi sa neposrednim nadzorom rada, nestaJU

318

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

Tehnologija kao determinanta rada ·

jer ih neposredno vrše računari i tako nestaje iz organizacijske strukture i deo „srednjih" rukovodilaca, dok neke „operativne" odluke o proizvodnji sa automatizovanom tehnologijom prela.Ze u nadležnost vrhw:zskih ,programera sistema". Može se reći da istovremeno raste socijalna distanca između običnih „operatera•' i „važnih osoba" na vrhu organizacija, a smanjuje se ranija socijalna distanca između „stručnjaka'" i ,~opštih rukovodilaca" orgapizacija. Iz ovog sažetog pregleda osnovnih nalaza o međuzavisnosti tehnologija i dn1štvenih osobina radnih organizacija sledi saznanje o neosnovanosti jednostrane determinističke šeme o tehnologiji kao prvom, „uzročnom'~, činiocu, kako bi sledilo iz sledećeg modela: tehnologija--+ socijalni sistem organizacije. Realističnije se čini sledeći „model" analize: Zadaci organizacije

~

tehnologija

Okolina organizacije

--7

struktura i sistem organizacije

J,.

t

veličina

--7

~

okolina organizacije

organizacije

U ovom drugom ,,modelu" uloga tehnologije na oblikovanje organizacije nije zanemarena, ali je ona uzeta kao jedna od „intetvenišućih" varijabli, či­ je je menjanje ta.kode izazvana izvesnim osobinama „okoline" organizacije, gde spada i „globalni socijalni sistem" pod čijim dejstvom neke tehnologije mogu biti razvijane kao poželjne i „funkcionalne", a druge tehnologije mogu biti tretirane kao društveno nepoželjne čije se širenje nastoji ograničiti. Kriterijumi poželjnosti tehnologija mogu biti različiti i između različitih globalnih društava, a i isto globalno društvo može menjati svoj osnovni kriterijum adekvatnosti tehnologije, kao što se vidi iz skorašnjeg stava modernih društava prema ekološki opasnim tehnologijama, o čemu se u ranijim etapama razvoja „industrijskih društava" nije mnogo vodila računa. Kako primećuje V. Rus (nav. rad, 1984: 81) postoje društva, odnosno strategije društvenog razvoja, gde je socijalna detenninacija tehnologije naglašena. Naravno, razvoj tehnologije je složen proces i ne može biti objašnjen jednim činiocem, kao što takvo objašnjenje ne v.aži ni za druga socijalna obeležja radnih organizacija.

Uticaji tehnoloških promena na osobine rada ljudi u modemom društvu Saznanja savremenih izučavanja uticaja tehnologije na osobine ljudskog rada brojna su, pa ih je teško sažeto rezimirati u jednom kraćem odeljku. Ne~ ki od uticaja su vidljiviji i neposredniji, drugi su manje vidljivi i posredovani

319

dejstvom niza drugih ~,faktora". U prethodnom odeljku nešto celovitije su analizirani uticaji tehnologije (odnosno „varijacija", pramena u tehnologiji, u ntehnološkoj razvijenosti" ili „kompleksnosti'") na stmkturisanje radnih organizacija (njenu diferenciranost, ,,hijerarhičnost", ,,formalizovanost" uloga, organizaciju procesa rada), kao i na ,$ocijalne sisteme" radnih organizacija (tip distribucije moći, sistem odlučivanja, socijalni položaj pojedinih grupa u organizaciji). Moguće je govoriti i o uticaju tehnologi.je na globalno društvo i to s obzirom na „otvorenost~' društva prema njegovom okruženju ili s obzirom na njegovu zavisnost prema tom okruženju Uočeno je, na primer, da su društva sa „razvijenijom" tehnologijom „otvorenija", a istovremeno i manje zavisna od svog okruženja. Pod uticajem tehnologije i promena u društvenoj značajnosti_ određenih socijalnih grupa koje prate tehnološke pramene moguće su i određene promene u globalnoj strnktmi društva, u strukturisanju društvene elite, pa time i u nekim osobinama globalnog socijalnog sistema (moguća je, recimo, izvesna „tehnokratizacija" dntštva kao rezultat prevlasti stručnjaka, novih „vladalaca tehnologijom"). Brojna su zapažanja o uticaju tehnologije na zaposlenost stanovništva,24 na obim i „struktllre" zaposlenih po obrazovanju ili kvalifikovanosti, ali i po starosti, polu. Kao što je već primećeno, neke su tehnologije „radno-intenzivne", dok su druge „kapitalna-intenzivne", pa usled prelaza sa jednog na drugi tip tehnologije mogu nastati znatne pramene u zaposlenosti stanovništva. Uvođenja mnogih tehnologija bila su praćena strahovanjima od masovnih gubljenja posla onih već zaposlenih, kao i od globalnog smanjivanja potrebne radne snage ili bar nekih njenih segmenata. Mada su strahovanja če­ sto bila veća nego što su bile stvarne posledice novih tehnologija, ne mogu se previđati i zanemarivati pojave rasta nezaposlenosti i niza drugih socijalnih problema izazvanih određenim tehnološkim promenama. Ima temeljnih analiza efekata najnovijih, „informatičkih" tehnologija po zaposlenost25 i ,,r~zvi­ j enih"' i „manje razvijenih" društava (vidi Friedrich, Schaff [Fridriks, Saf], 1987: 34-40; Castells, 2002: 216-247) čiji nalazi nisu uvek saglasni. Značajni su i uticaji tehnologije na osobine samog rada, pa i na osobine zaposlenih i njihovo doživljavanje rada. I ovde se mogu uočiti „pesimistične" i „optimistične'' ocene uticaja tehnologije, odnosno tehnoloških pramena, na osobine samog rada, naročito u poslednjih stotinak godina razvoja industrijske civilizacije. Pozitivni efekti tehnologije se vide u smanjivanju ,fizičke teži24 Jedno od najnovijih istraživanja Rifkina (1995) temeljito analizira i ra~je uč~e tehnolo: škog razvoja na zaposlenost i, posebno, učinke novih tehnologi,ja za koje ovaJ autor n~azi da mogu dovesti i do isključivanja većine ljudi iz sfere rada; više o tome u sledećem odel1ku. 25 Kastels (1995: 764-781) analizira efekte informatičkih tehnologija i .po zaposlenost pojedinih zanimanja i pokazuje da brojnost jednih zanimanja raste, a dru~ opada.

320

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

Tehnologija kao determinanta rada

ne" rada, u povećavanju produktivnosti rada, pa i u načelnom uvećavanju kreativnih mogućnosti ljudi u radu i većoj sposobnosti „proizvođenja" onoga što čini život ljudi ukupno konfornijim, pa i bogatijim. No, nisu zanemarive i negativne posledice: porast intenziteta rada i stoga povećanog „trošenja" čoveka tokom rada; uvećana rntinizacija rada, bar za većinu „učesnika" u procesu rada, usled čega raste psihički zamor ljudi u toku rada (Friedman, 1955); osećaj ,.,siromašenja'~ pa i realno gubljenje čovekovih sposobnosti, odnosno''dekvalifikacija radnika" (Braverman, 1983: 351-370); doživljavanje rada kao pukog „sredstva za preživljavanjeH i uspostavljanje odnosa „otuđenosti" čove­ ka prema radu (Blauner, 1964). Kako je proizašlo iz dosadašnjih istraživanja (Blauner, 1964, Supek, 1984), sa prelazom iz „jednostavnijih", više ,,zanatskih" tehnologija ka „složenijim'', „mehanizovanijim'' tehnologijama raste nezadovoljstvo zaposlenih radom, raste njihova otuđenost od rada. Ali, i ovde nije reč o jednostavnom ~.linearnom" trendu, već pre o jednoj „izolcrenutoj U krivulji", što znači da nakon rasta otuđenosti iz ufaze A" ka ,,fazi B" (prema Turenovoj tipologiji tehnologija), kretanjem ka „fazi C" (automatizovanim tehnologijama) dolazi do tendencija opadanja otuđenosti i porasta zadovoljstva poslom kod većine zaposlenih. Istraživanja R. Supeka i J. Obradovića (Obradović, 1982) iz 1964. godine u Jugoslaviji, osim što su imala za cilj da ustanove međuzavisnost tehnologije i· odnosa zaposlenih prema radu, omogućavala su i proveru pretpostavki o uticaju „globalnog socijalnog sistema" (u tom slučaju „samoupravno-socijalističkog sistema") na modifikacije efekata tehnologije na socijalna obelež-

ja rada. lako je bilo činjenica o većoj „participativnosti" zaposlenih u celini i, posebno, o većoj participativnosti zaposlenih na ,,zanatskom'~ nivou tehnologije,26 ipak je već pomenuta .„izokrenuta U kriva" i ovde najadekvanije opisivala međuzavisnost tehnologije i stava zaposlenih prema radu. Sažeto rezimirani nalazi R. Supeka i J. Obradovića (nav. prema Rus, Arzenšek, 1984: 133-138) su bili sledeći:

Tip tehnologije

Stepen pozitivnosti Opšte zadovoljstvo Stepen otuđenosti odnosa prema radu radom u radu

Zanatska Mehanizovana Automatizovana

+++ + ++

++ + +++

+ ·++ + ++

26 Istraživanja V. Rusa iz osamdesetih godina 20. veka pokazala su da učešće zaposlenih u od~ lučivanju donekle raste sa „tehnološkom kompleksnošću", što može biti objašnjeno većom prosečnom obrazovanošću zaposlenih u organizacijama sa modernijim tehnologijama (Rus, Arzenšek, 1984, 138).

321

Dakle, i ovo istraživanje je potvrdilo ranija zapažanja o negativnim efektima „mehanizovane" tehnologije po rad zaposlenih (o čemu vrlo dokumentovano govore radovi ž. Fridmana). Jer, najmanje zadovoljstvo radom i najmanje „pozitivnosti" u ukupnom odnosu prema radu bilo je u organizacijama sa mehanizovanom tehnologijom. Najviše „pozitivnosti" u ukupnom odnosu prema radu (dakle, ne samo u osećanju zadovoljstva ra~ dom) bilo je kod zaposlenih u organizacijama sa „zanatskom" tehnologijom, mada su najzadovoljniji samim radom bili zaposleni u organizacijama sa automatizovanom tehnologijom. Ali, tu su i dalje u proseku ljudi bili više otuđeni nego u organizacijama sa zanatskim tehnologijama. U pogledu otuđenosti, najpovoljnija je bila situacija u organizacijama sa „zanatskom" tehnologijom, a najnepovoljnija u organizacijama sa mehanizovanom tehnologijon1. Produžavanje doživljavanja otuđenosti u radu i u uslovima automatizacije može biti posebno karakteristično za onaj segment zaposlenih u takvim organizacijama kojima je rad objektivno ,,osiromašen". V. Jež (prema Rus, Arzenšek, 1984: 135) je vršio analize promena radne situacije pod uticajem automatizacije polovinom sedamdesetih u Sloveniji i ustanovio osnovanost Brejvermanovih tvrdnji o degradirajućim efektima novih „automatizovanih" tehnologija na ljudski rad.Jer, tamo gde je automatizacija rada bila veća, prema nalazima V. Ježa: - rad je bio jednoličniji; - radnik je bio više vezan za radno mesto; -veća je zavisnost radnika od mašine; - smanjila se količina komunikacija tokom rada. Istovremeno, rad jeste postao odgovorniji, a poboljšali su se i fizički uslovi rada i povoljnija je ekonomska situacija radnika27 (što verovatno objašnjava veće „opšte zadovoljstvo radom" zaposlenih u automatizovanim organizacijama~ kako je proizašlo iz istraživanja R. S~peka iz 1964. godine). O diferenciranom dejstvu tehnoloških promena na osobine rada zaposlenih govore i izučavanja Džems Brajta (vidi Braverman, 1983: 182). Njegov je interes bio usmeren na analizu „doprinosa" običnih radnika (odnosno onoga što oni „unose" u rad) na pojedinim „stepenima mehanizacije". Neki rezultati njegove analize dati su u sledećem pregledu:

27 Razlog većem zadovoljstvu zaposlenih mogu biti i pr?seČ!1o viša prim~ja u orga~~j~­ ma sa automatizovanom tehnologijom. U tom smeru idu 1 neka od novijih saznan1a o cm1ocima zadovoljstVa radom; vidi Florida, 2002: 98).

322

Tehnologija kao determinanta rada

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

Stepen mehanizacije

Doprinos radnika

1-4

5-8

9-11

12-17

radu

ručna

mehanička

različita

različita

kontrola

kontrola

kontrola reakcija signalom

kontrola reakcija delovanjem

raste-pada raste raste raste raste raste raste

pada-raste raste-pada pada raste raste raste-pada raste

pada-nula raste-pada pada-nula raste-pada raste ili pada raste-pada raste-pada

nula pada-nula nula pada-nula raste ili pada pada-nula raste i pada

raste

raste-pada ili nula

pada-nula

nula

fizički napor umni napor spretnost opšta umešnost obrazovanje iskustvo odgovornost ili nula uticaj na produktivnost

Kako je uočio Brajt,na višim „stepenima mehanizacije'' umešnost veći­ ne zaposlenih, kao i niz drugih njihovih „doprinosa'', padaju ili postaju „nevažni'' za proces rada. Jer, „istinski automatski stroj, po svojoj definiciji, ne treba nikakvu pomoć čovjeka u svom normalnom djelovanju'' (Braverman, nav. rad, 1983: 183). Brajt je iz ovakvih svojih nalaza izvukao zaključak, za koji Brejverman kaže da odgovara interesima uprave, „da je prekomjerno obrazovno i stručno usmjeravanje ozbiljna pogreška i potencijalna opasnost po naš ekonomski i društveni sistem. Nanijet ćemo štetu pojedincima, nepravilno povećati troškove rada, izazivati razočaranje i otpor te uništiti valjane norme rada ako postavimo norme koje nisu stvarno potrebne za izvršavanje određenog zadatka" (nav. prema Braverman, 1983: 179). Brajtove implicitne preporuke upravama da ne ulažu mnogo u ljude, u njihovo obrazovanje, jer savršenije tehnologije osiguravaju željene rezultate i bez „doprinosa radnika", nisu u osnovi bile prihvaćene, pogotovo ne u nekim najrazvijenijim zemljama. Tako se u skandinavskim zemljama (vidi Sorensen, 1978) nije išlo tim sme.rom~ ne samo zbog ja k.ib sindikata koji su tražili da radnik i uči i razvija svoje sposobnasti dok radi, već i zbog saznanja uprava da obrazovanija radna snaga, osposobljena za samostalno delovanje, čini organizacije vitalnijim prema okolini, spremnijim. da se nose sa čestim promenama u toj okolini. Nespomo je da se rad ljudi u značajnoj meri oblikuje i menja pod uticajem promena u tehnologiji. Nekad se previda smanjena uloga „individualno-

323

sti" u radu s obzirom na osobine tehnologije, pa se zbog toga pogrešno i ne~ potrebno pribegava metodima individualnog motivisanja na rad, što ne daje rezultate. No, u modernim društvima ima i dalje raznolikili vidova rada gde je veliki značaj ,,individualnogH doprinosa radu, i to ne samo onog vrhunski stručnog rada, već i onog „običnog"rada gde valja biti inicijativan i kreativan. Kao što se bez nove tehnologije nekad ne daju dostići viši nivoi produktivno* sti pukim „teranjem ljudi da bolje rade", tako se izvesni prodori u efikasno~ sti rada ne mogu ostvariti bez istinske ljudske kreativnosti, pukim uvođenjem savršenije tehnologije. R. Florida (2002: 4) smatra da je ljudska kreativnost ključna pokretačka snaga epohalnih društvenih transformacija. Po njemu, tzv. nova ekonomija o kojoj govore ekonomisti, nije primarno ekonomija zasnovana na informatičkim tehnologijama, već ekonomija kreativnosti· (Florida, 2002: 44-82).

O svetskim megatrendovima i budućnosti rada Prelaz u 21. vek u svetskim razmerama u znaku je prelaza (,,tranzicije") u novo društveno razdoblje u ljudskoj istoriji. No, ne dešava se ni ,,smak sveta", niti radikalan „prekid („kraj istorije") dosadašnjih trendova u oblikovanju društvenog života ljudi. Na deluje niz suštinskih_transfromacija temeljnih obrazaca u načinu življenja ljudi, po~ebno 9brazaca rada i proizvodnje, obrazaca ljudskih interakcija, komunikacija, pa i obrazaca društvene regulacije.28 Temeljna zbivanja tokom poslednjih decenija 20. veka u najrazvijenijim savremenim društvima, ali i u svetskoj ,.zajednici" u celini, u znaku su preow bražavanja dosadašnjih modernih društava „centriranih" oko sfere rada upostmodema društva „policentrična" uobličenih oko sfere rada, ali i sfere komunikacija,politike i kulture koje su od bitnog značaja za kvalitet ljudskog života. Dosadašnja modema društva bilo je osnovano nazvati industrijskim i kapitalističldm budući da su industrijski i kapitalistički način proizvodnje bili diferentia specifica tih društava1 po čemu su.se ona jasno razlikovala od predmodernih i predindustrijskih društava. Čini se da društva 21. veka neće imati, bar ne početnih decenija 21. veka, jednoznačan novi dominatan način proizvodnje. Na- delu će biti značajno izmenjeni indu.strijsld obrasci rada i proizvodnje, ali sa manje masovne i više fleksibilne proizvodnje, sa rastućom ulo* gom novih tehnologija, sa novim izvorima energije, uz nove resurse, kao i sa

više

ključnih d1Uštvenih

aktera.

28 Vidi o tome i Florida, 2002: 1-17.

'I

324

O svetskim megatrendovima i

budućnost

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

rada

Rad i proizvodnja u društvima 19. i_ 20. veka uobličavani su po logici uvekapitala usled čega su i vlasnici kapitala (pojedinci, porodice, korporacije, države) bili ključni dmštveni akteri. Društva 21. veka, tako se sada či­ ni, prestaju biti j ednoznačno „kapitalistička•• usled p1 uralizacije ključnih društvenih aktera i usled istovremenog uvažavanja više „kriterija racionalnosti" u delanju tih aktera (ekonomskih i neekonomskih kriterijuma, ekoloških kriterijuma, kriterijuma rasta proizvodnje, ali i kriterijuma rasta kvaliteta života, sa uvažavanjem potreba sadašnjih i budućih generacija). No, industrijalci i kapitalisd ostaju i dalje važan segment drnštvene elite. Ali, gotovo jednaku važnost za oblikovanje društvenih poredaka i za usmeravanje društvenih dešavanja sada imaju i ,Jjudi od znanja"29 (naučnici, vrhunski stručnjaci, posebno oni koji oblikuju nove tehnologije), te novi poslovni i drngi preduzetnici (koji nisu nužno i ključni vlasnici kapitala, već preduzetnički usmereni menadžeri, ključni organizatori i posrednici, posebno u sferi finansija, komunikacija, mode i sl.). Novi dominatni društveni akteri sada aktiviraju, ali i stvaraju razvojne resurse, posebno novo znanje i informacije, dinamizuju i malu i veliku proizvodnju, delaju i racionalna, ali i „zanesenjački". Sistemi vlasti u postmodernim društvima nastaju u interakciji više društvenih elita i u interakciji sa drugim manje dominantnim društvenim akterima, posebno sa akterima civilnog dntšt:va čija je uloga sada značajnija nego što je bila u ranijim vremenima. Postmoderna društva na prelazu u novi milenium uspostavljaju se kao manje „čvrsta društval', prividno manje ,.organizovana", sa nejasnijom dominantnom društvenom ideologijom, nego što su to bila dosadašnja modema društva. Obični ljudi, naročito oni stariji, bivaju često zbunjeni, pa i blokirani u svom delanju, budući da im nedostaju jasne i jednostavne ,,formule" svakodnevnog života. Novo vreme ne dozvoljava više život po ranije naučenim ,.formulama", obrascima, niti nudi jasne, nove obrasce delanja. Svakodnevni život ljudi, obrasci njihovog života u različitim sferama, imaju sada .Jokalni" (regionalni) i ,.nacionalni" pečat, ali i pečat svetskih globalnih tendencija. O svakodnevnom životu današnjih ljudi odlučuju, i to u nekim slučajevima bitno, akteri iz njihovog neposrednog i šireg okruženja: porodica, susedi, asocijacije građana, mediji i drugi akteri javnosti, institucije vlasti od lokalnih do nacionalnih, te akteri i ,,institucije međunarodne zajednice". Zaista, usled procesa globalizacije, „svet" prestaje biti primarno geografski pojam. On ima elemenata drnštvene zajednice, ako ne i svojstva „društva" u suštinskom sociološkom značenju. Svet kao „društveno okruženje'" postaje bitan, povremeno i odlučujući, činilac dešav~­ nja unutar pojedinačnih društava. Stoga je i analiza svetskih ,.megatrendova" i

njihovog uticaja na dešavanja u pojedinačnim društvima nezaobilazan meto~ dološki zahtev savremenih društveno-naučnih istraživanja. Iako se čini da je kraj drugog mileniuma u domenu rada savremenih društava u znaku istih megatrendova30 koji su obeležili modemu epohu," eru industrijalizma", dakle u znaku industrijalizacije, mašinizacije rada, masovnog rada, masovne robne proizvodnje, odnosno proizvodnje za masovna tržišta, parcijalizacije rada, birokratizacije rada i uspostavljanja rada kao sfere masovnog čovekovog otuđenja, vidljivi su i novi ,,postmoderni'' megatrendovi: - trendovi kompjuterizacije rada, sa informatičkim tehnologijama kao ključnim tehnologijama; - trendovi „razmasovljenja" proizvodnje koja se prilagođava zahtevima specifičnih klijenata; - trendovi profesionalizacije rada i rada u debirokratizovanim organizacijama sve manjih razmera; - trendovi prevladavanja otuđenosti rada redukcijom ,,iznuđenog" i nametnutog rada i širenjem dobrovoljnog rada, vantržišnog rada u " neprofitnim'' organizacijama, kao i angažovanjem ljudi u permanentnom obrazovanju, rekreativnim aktivnostima i aktivnostima koje omogućuju čovekovu „in~ dividuaciju"; - trendovi istiskivanja ljudi iz sfere rada i pretvaranja „postmodemih" društava u ljudske zajednice gde oni koji rade čine sve izrazitiju manjinu. U sleđ dejstva ovih osnovnih megatrendova u savremenim društvima na prelazu u novi milenijum uočavaju se: , - nova sektorska pomeranja radne snage, od sekundarnog ka tercijarnom, odnosno od tercijarnog ka kvartarnom sektoru (sektoru financija, konsultanskih, projetatskih i sličnih usluga), uz dovršavanje već ranije započetog pomeranja radne snage iz primarnog u sekundarni sektor;31 - uspostava novog vida podele rada, manje po modelu dosadašnjih ,,zanimanja" i više po obrascu „poluzanimanja", delimičnih („part-time") zaposlenja" i rada „po potrebi"', i to kako po potrebi onih koji rade, tako i onih koji upravljaju radom; - ponovno vezivanje mesta rada i mesta življenja, uspostavljanjem novih vidova „kućnog rada" (posebno zahvaljujući informatičkim tehnologijama i „kompjuterizaciji" rada);

ćavanja

29 Florida (2002: 74) naziva taj rastući segment savremenih društava kreativnom ki.asom koja, po njegovoj proceni, u SAD na početku novog milenijuma čini 30% ukupne radne snage ove zemlje.

325

30 Megatrend je vid dugotrajnijeg, i;ta~~~je de~enijsko~, d~tvenog dešav~ja čije se ma„nifestacije uočavaju u društvu u celm1 ih u nekoj od drustven~ sfera. Ta des~van1a ...obe~ezav~: ju nov kvalitativni tok u oblikovanju. društvene„~arnosti. Megatrendovi ~zna.c~vaJ~, I stvaraju novo društveno razdoblje, bitno drugac11e od prethodnog razdoblja; vidi Naisb1tt, Aburdene, 1991. 31Rifl
a?

_, _/

!

i j

.:JI

O svetskim megatrendovima i

326

budućnost

-nestajanjejasnihnovovekovnihrazgraničenja

rada i ne.-rada, budući da rada (recimo, programiranje rada kompjutera, izrada „sofavera", projektovanje i sl.) dobijaju u mnogo čemu karakter ,Jgre'', a i sam rad
32 Morokvašić i Rudolf (1996) govore o novim masovnim „pograničnim" i drugim „pendularnim" migracijama koje prate procese povezivanja Evrope, ali i „globalizacij e" svetske ekonomije i drugih oblasti društvenog života Za te „nove migracije'" nije moguće primenjivati klasične komcepte „emigracije" i „imigracije". 33 Pojedine od navedenih trendova analizira i Hall, 1994.

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

rada

327

Moglo bi se reći da jedna od centralnih dilema svih dosadašnjih društava u vezi sa uspostavljanjem sfere rada, ona u vezi sa podelom rada,34 osnovama podele rada, raspoređivanjem pojedinih delova podeljenog rada nakonkretne aktere rada, ostaje dilema sa kojom se suočavaju i savremena društva na prelazu u 21. vek. Novovekovni „socijalistički" projekat radikalnog ukidanja „klasne" podele rada na izvršilački i upravljački rad, nije uspostaljen kao društvena realnost ni u društvima „socijalističke izgradnje". Nakon urušavanja „socijalističkih poredaka'' od 1989. godine, snaženje takvog smera promena u podeli rada u svetskim razmerama, malo je verovatno. Novovekovna industrijska društva nisu bila samo u znaku „socijalistič­ kog" osporavanja klasne podele rada, već i u znaku generalne odbrane i afirmacije podele rada zbog njenog značaja za sveukupno dosadašnje napredovanje ljudskih društava. A Smit, H. Spenser, T. Parsons, smatrali su da razvoj a društva, njegove modernizacije, nema bez podele rada. N. Smelser je isticao da podela rada širi ~.društveni prostor", povećava društvenu pokretljivost i time otvara mogućnosti za kreativne doprinose.ljudi. Ne zaboravljajući dezintegrativne efekte podele rada po društvo u celini, svi ,,modernisti" su verovali da je moguća normartivna i realna druš~ena integracija i da će i same tehnološke promene doprinositi uklanjanju izvesnih negativnih ishoda razigrane podele rada. Tome bi, po očekivanju, posebno doprinosile nove informatičke tehnologije (vidi o savremenim teorijama o podeli rada Rusi Arzenšek, 1984: 58-66). Preispitivanja podele rada, generalno, i posebno tehničke podele rada razvijene u idustrijskoj eri, bila su motivisana nelagodama, tegobama samog rada, budući da je za mnoge rad toliko obesmišlj en da im ni dobre plate i pristojni radni uslovi nisu otklanjali muku koju im je donosio takav „razmrvljeni" rad (Fridman, 1959). Kvalitetan radni život je bitan element modernog koncepta kvalitetnog života i on podrazumeva rad u kome čovek ispoljava i razvija svoje ljudske potencijale. Na tome posebno insistiraju mlađe obrazovanije generacije za koje je „dobar posao" onaj koji, osim dobre zarade, obogaćuje ljudske komunikacije, omogućava suočavanje sa izazovima, razvija individualne talente i lična postignuća.35 Dosadašnje , reorganizacije" industrijskog rada kojima se nastojalo da se prevladaju negativne posledice „razmrvljenog rada", izmenama radnih uloga tokom rada („job rotation"), proširivanja rada (,job enlar!?ement") i obo1

34 Rusi Arzenšek (1984) ističu da „podjela rada zauzima središnje mjesto u sociološkim razmišljanjima, sve od S. Simona i H. Spensera„. '', te toj tematici oni daju centralno mesto u svojoj studiji. 35 Florida (2002: 224-234) naglašava da nova, ekspanzivna kreativna kla~a!. bira ko~et~~ posao i sa stanovišta životnog stila koji s~ vezuje za dati posao, a što zavist 1 od kvaliteta zx~ vata koji omogućuju mesta u kojima se živi.

328

O svetskim megatrendovima i budućnost rada

DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA

ga~ivanjem rada („job enrichment"), kao i participacijom zaposlenih u izve-

snage.36 Aktualni rast zaposlenosti sada se dešava u jednom us.kom „sekt~ru znanja i preduzetništva", sa naučnicima, stručnj~c~a ~a razvoj, pr.ogramrranje i servisiranje novih tehnologija, sa preduzetmclllla 1 konsultant!Illa za poslovne poduhvate, ali taj „sektor nove elite znanjaH nikako ne mo~e apsorbo-

snm:, aspe~ima od~učivan~~ o procesu rada, značile su u najboljem slučaju u?lazavan1e tegob~ mdustn3skog rada, ali ne i njegovo usaglašavanje sa stvarnnn potrebama ko1e ljudinastoje zadovljavati u sferi rada. Danas su na de1u r~dikalnij~ izmene osnovnih organizacijskih okvira rada, kako bi svi zaposleni delovah kao saradnici u poslu, a ne više ili manje dobro plaćeni najamni radnici (Peters, 1999).

.. To pod:azumeva suštinsku nebirokratsku konstituciju radnih organizac11a, sa ma:°Je. fo~al~zma, 1?~nje 1:ijerarhijske krutosti, sa više timskog ra~~' gde pojedinci lmaJn razhč1to uttcajne uloge u zavisnosti od posla i specificn~ podele rada za dat! posao. Isti pojedinac ·i vodi druge u poslu i izvršava n1_emu date ~adatke. C~veko; r.adni život u savremenim društvima sve je ~a~Je u znaku Jednog zammanJa i rada u jednoj radnoj organizaciji. Prelaze~Ja u druge organizac~je nisu kao ranije vid bežanja od neprijatnog rada i los1h uslov~ rada u datOJ organizaciji, već su način osiguravanja vlastitog rasta u radu z kroz rad. Moderne radne organizacije funkcionišu kao otvoreni sistemi sa propusnim granicama i u okviru raznolikih poslovnih mreža, što im omogućava da budu uspešne i vitalne, iako su sada često manjeg obima nego .~~o su bile dojučerašnje uspešne velike „korporacije". Radni život ljudi, ko31 Je sada u znaku učestalijih i nenametnutih promena vrste-i mesta rada čini se da značajno ispunjava čovekove potrebe za smislenim radom, iak~ opstaju mnogi vidovi dojučerašnje industrijske podele rada, pa i suštinska podela na upravljački i izvršilački rad. Stoga, ranije kritike industrijskog rada, njegove otuđujuće plirode, nisu u centru rasprava o sferi rada na-prelazu u novi milenijum. _

Ali, jedan od ključnih problema „postmodernih" razvijenih društava na prelazu ~ no~ milenijum postaje masovno i trajno istiskivanje ljudi iz svakog rada, ukidan3em zapos1enja_za mnoge koji su već radili i nezapoš1javanjem mladih.-koji još nisu ni bili u prilici da se zaposle. J. Rifkin (1995) smatra da ova tra1~a ne~o~~ost ra~a za rastući broj ljudi razvijenih društava, koja je p~stala m:~1to vidl11va kra1em osamdesetih i tokom devedesetih, proizlazi pnmarno 1:.Jedno~:_ranog ••.produktivističkog" odnosa vlasnika kapitala prema radu ko11 podsticu razvo1 tehnologija rada i upravljanja da bi osigurali stalni rast1 proizvodnje (fizički i vrednosno merene), uz stalno umanjivane ,,radne inpute ~ dakle, sa manje zaposlenih. Ranije tehnološke inovacije ,Jndustrijskog rada" proizvodile supomeranja radne snage, najpre iz primarnog u sekundarni sektor, a potom iz se-

kundarnog u te~cijami sektor, često i uz izvesno proširiyanje mogućnosti za masovno zapošl1avanje. Informatičke tehnologije koje su postale ključne za razvoj svih delatnosti tokom poslednjih decenija 20. veka, ne _omogućavaju nova sektorska pomeranja radne snage, već traže sveopštu redukciju radne

329

II I

!

II r ! I

l '!

vati one koji su postali suvišni u proizvodnji i administriranju u svi~ delatnostiJna u primarnom, sekundarnomi37 i tercijarnom sektoru na kraju drugog „. . milenijuma. U društvima gde rad genera41o postaje nedostupan :a rastuc1 ~g lJu~~ di, centralna postaje podela na one ":'i~ :ade ~a ~ne ko!i ?e z:speva1.u nacl rad. Ovi prvi bivaju sve bogatiji, uspes!,111 mocm, ovi drugi b1va1u sve ~1rom~­ šniji, osujećeni, nemoćni i ozlojede~. C~ i kada drža~a ?s~eva poreZlilla os~­ guravati znatan standard života i onih ko11.ne ra~_e, om b1va1u.sve nezadovolJniji poremećenim kvalitetom života, p~azmn?m zi:ota b~z Silllslenog rada. To mnoge otuđuje od društva i od njegovih dru~tve~ pravil~: Sto~a, _kuzm,.~a bezakonja, masovnog življenja izvan zakona, cesto 1„na nac~.kritru~a~a , svakojakogprestupništva, delanja u „sivoj" i „cn:~Y' ekononnJ1, ~ob1JaJu takve razmere da savremene države i njihovi aparati 1 sredstva postaju nedelotvor. ni u otklanjanju takvih negativnih pojava.38 „ Iako je širenje trenda „isključivanja ljudi iz rada „sve e":?entm~e u razvijenim zemljama krajem devedes~ti~, na de_lu ~u, ~ar~vno, 11z:~sm ko.ntr~· trendovž,39 posebno trend aktiviran1a z delan1a ljudi '!1-zmo_ tradzcz~nalnzh vidova zapošljavanja. Umnožavaju se netržišna zad?v11av~:1Ja m:io~~ ~otr.e?a (u komunalnim uslugama, zdravstvu,. obr~ov?DJU: soc13al~OJ za~tlt1, ah 1 u graditeljstvu, proizvodnom zanatstvu i nekim vido~ prmzvodn~e - hrane, na primer), raznim vidovima dobrovoljnog i_~e~!acenog rada, placenog rada u neprofitnim organizacijama, radom u asoc1Jac11ama. gr~đana. T~ vrstu rada J. Rifkin naziva radom u „trećem sektoru", označava3uć1 rad u pnvatnom tržišnom sektoru i u javnom sektoru države radom u „prvom" odnosno „dru· goro" sektoru. „ . „ Umesto dosadašnje tržišne ekonomije, snazen1em ov~g novo~ „t:eceg sektora'', po Rifkinu, uspostavlja se socijalna ekonomija ko1a funkc1oniše na

.f

36 Takva je bila procena u knjizi Friedrichs, Schaff, eds.,,_1987, Castells (200.~: 267-280), međutim, smatra da su posledice infonriatičkih tehn~l~g.1Ja p~ :aposlenos~visesi:ierne, donekle različite u pojedinim zemljama i da su dugorocm ishodi JOS uvek nelZVesru. 37 Rifkin (1995) procenjuje da bi 2020, u SAD u sel.'Uildarnom s7ktoru ~ilo 3-4% aktivnog stanovništva, koliko ih je krajem osamdesetih godina 20. veka bilo u pnmamom sektoru te ze-mlje. 38 Caste11s (2002: 2) rimećuje da su „kriminalne aktivnosti i organizacije nalik ~afiji svugde po svetu postale .~obalne .i informacione" zadovoljavajući određene zabranjene potrebe ljudi u savrememm društvima. . 39 p cene J. Rifkina i nekih drugih analitičara ,,megatrendova" u sferi rada savremen1h druš:~va nailaze i na osporavanja (vidi Florida, 2002: 108, Castells, 2002: 267-281).

330

O svetskim megatrendovima i

budućnost

rada

drugačijim prindpima u odnosu na one koji važe u još uvek dominirajućoj tržišnoj ekonomiji. Tržišna ekonomija, utemeljena na principu „produktivnosti", teži supstituciji ljudskih inputa mašinama i afirmaciji isključivo onog rada koji donosi profit i uvećava kapital, dok socijalna ekonomija, zasnovana na uvažavanju ljudskih odnosa, osećanja i ljudske bliskosti, bratstva i pomaganja, teži ljudskim kvalitetima koji se ne daju ostvarivati mašinama. Stoga socijalna ekonomija vrednuje i rad koji nije „produktivan" u tržišnom smislu, ali koji je ,,društveno koristan''. Društva koja ne žele da se uspostave kao društva uproduktivne" manjine i Hneproduktivne" većine ohrabruju, smatra Rifkin, razvoj „trećeg sektora" i podržavaju svojevrsnu novu ,,globalizaciju", globalizaciju socijalne ekonomije. Kako navodi J. Rifkin (1995: 275-293) u veći­ ni zemalja Zapada i Istoka sve su brojniji oni koji rade u novom „trećem sektoru", bilo da su prethodno ostali bez zaposlenja u privatnom i javnom sektoru ili su izabrali da rade u tom novom netržišnom sektoru rada. Na delu je, dakle, trend altemativnog angažovanja (ako ne uvek i rada u užem smislu) ljudi u razvijenim društvima, kroz dobrovoljni rad, kroz delimično plaćeni rad u brojnim nevladinim organizacijama, u institucijama civilnog dntštva (vezanim za crkvu, sindikate, udruženja građana), krozhobiaktivnosti, samoobrazovanje i druge vidove individualnog angažovanja. Značajna su i materijalna davanja savremene države blagostanja radi održavanja pristojnog življenja svih državljana, nezavisno od njihove zaposlenosti. Imajući te trendove u vidu, postaje razumljivo odsustvo ozbiljnijih i masovnih protesta građana40 u tim dmštvima na početku novog milenijuma, uprkos relativno visoke nezaposlenosti koja je u ranijim decenijama (recimo, tokom „šezdesetih") izazivala masovne proteste mladih i radničke akcije koje su tražile radikalnije društveno-sistemske pramene. Sada je, čini se, više povremenih i dramatičnih ukazivanja na dugoročne posledice uočenih .;megatrendovaH nego otvorenih akcija za društveno-sistemske pramene, a raznolika su i traženja r;i.ltemativa kojima se može nastaviti smislen i kvalitetan život sadašnjih i budućih generacija. Budućnost rada modernih društava na početku novog mileniuma delom je prepoznatljiva iz dosadašnjih megatrendova u ovoj sferi ljudskog života koji su ovde bili opisani i analizirani, a delom ostaje otvorena, neizvesna, i za

mnoge uznemiravajuća. 40 Florida (2002: 115) smatra da se ljudi na početku novog milenijuma već prilagođavaju izmenjenim šansama na tržištu rada, gde ima i dalje posla, ali ne u vidu stalnih zaposlenja u jednoj firmi već sve češće u vidi „ugovornih poslova" na određeno vreme u različitim firmama. Prema nalazima Biroa statistike rada SAD za 2000. godinu, Amerikanci u proseku već menjaju posao svake 3,5 godine, a oni mlađi čak i svake godine (navodi iz rada Florid~, 20~: 104). Time se mogu objasniti odsustva ozbiljnih protesta velikih masa nezaposleruh koJe prate najnovija „restrukturisanja" privreda najrazvijenijih zemalja, a time i globalna svetska restrukturiranja sfere rada.

WORLD OF WORK IN TRANSFORMATION: Lessons in Contemponuy Sociology of Work

Summary

Work is in the roots of human individual and societal existence. Sphere of work is one of central spheres of every society where essential societal transfonnations are being generated. Ali great transformations in human history have had in their fundaments transfonnations in the sphere of work. History as a „narrative" on human living, as well as contemporary „opinion-makers", often generate perceptions on the greater importance of other societal spheres, especially of the political sphere, for the way people live their every day life. Still, greathistorical changes, to be understood comprehensively, assu~ me paying attention to the essential transformatfons in the sphere of work, thus, considering of changes in dominant social actors in the domain of work,

of the social relations, of technology, of the organization of work, even ofproducts of work. Means and products of human work ( stone ax, wheel, watch, steam engine, computer) are denoting symbolically and essentially epochs or period of „longer duration'" in the human history. The multitude oftransformations in the „world ofwork", as well as transformations in other societal spheres, make difficult recognition of the essen~ tial, „epochal"" transformations. Some of changes in the political sphere, or in other spheres oflife, maybe perceived bypeople as being „revolution", even though after such ,,revolutions'" the life of majority of ordimuy people remain basically the same as in the pre-revolutionary times. On the other side, many radical changes in the life ofpeople begin„quietly", in the sphere ofwork, as changes in the mode of production and exchange of goods that are essential for every day life of people. People become aware, after certain time, that their life has changed radically due to changes in the sphere of work which theywere not observing as „important changes". One of tasks of modem sociology of work is to identify and to study such important transformations in the sphere of work.

332

Summary

In this book the author is attempting to analyze the changing world of work during the long human history, but the main attention is given to the sociologi.cal investigations of the essential features of human work anđ to the transformations of the sphere of work of the modem societies. On these transfonnations contemporary sociology of work has a lot of relevant knowledge. This knowledge may be of use for people who are themselves „actors of work", as well as for thosewhose profession is to study the sphere of work and to assist in transforming various aspects of work activities to make work more congruent with the need of people to bave best possible life on this earth. This book on the epochal transformations in the sphere of work is about the human dimension ofwork and is summarizing relevant knowledge coming from various social sciences dealing with work. Y et, this book is meant to be a contribution to the contemporary sociology of work, primarily by analyzing phenomena and processes in the sphere ofwork by sociologi.cal notions and from the angle anđperspective of the ,,society in its totality". It is paying attention to social actors and their social interactions in the sphere of work. „Sociological perspective" assumes ••generalized" observations that are pertinent to the „society in general" even if the empirical material being presented is describing some particular „global society". It was not the ambition of this author to provide an encompassing „manual" on all that would be relevant and available knowledge on human work in the pre-modern and modem human history. This author hopes that the book is bringing a good selection of essential concepts and empbical findings on the transformations of the world of work, primarily of those in contemporary societies. Such knowledge should contribute to the professional engagement in the sphere of work of sociologists but also of other professionals working in the domain of work. This book could be of interest for those readers wlio try to understand the deeper meaning of work, who are in search of the „logic" of things that are happening to them while they work and while entering in the sphere ofwork. Work is.•the essential sphere of a sustainable human lije. Without a wise approach to' this side of their life, humans will not „walk" to their „happier future". From this vantage point, „practical" and useful becomes generalized („theoretical") knowledge as it is knowledge of sociology in general, and of the sociology of work, also. The lessons of the contemporary sociology of work, as stated in the subtitle of this book, bave been the main content of this book. In the first chapter are presented, in an introductory form., peculiarities ·of modem knowledge on work and then, domain of the sociology of work has been delineated (its subject, main theoretical approaches, basic features of methodology practiced in this field of investigation).

SVET RADA U TRANSFORMACIJI

333

Second chapter is devoted to the conceptual and phenomenological specification of characteristics of human work and division of lahor. Considerable part of this section of the book is on description and analysis of industrial work as dominating form. ofwork in modem societies. By using a comparative analysis of features of work in pre-industrial and industrial societies, some of the main transfonnations in types and sorts of work are being sociologically and historically highlighted. While in its initial faze of constitution sociology of work was mostly about industrial work, contemponuy sociology of work assumes as its domain of investigation various types and sorts ofwork, and these various types of work have been shortly described in this chapter. Third chapter is about actors of work, individua! and collective actors, of „workers" in the broadest sense, about „actors of the tabor market", and in particular, about actors defined by their occupation. By differentiating craft, ordinary industrial occupations, and occupations characterized as professions, one could perceive sociologically main actors of work in·modern societies, and also, to observe one of important processes of transformations in the world ofwork„ transfonnations of types of work, changes in the occupational structure of the lahor force, changes in the societal role and of the importan~ ce of people of various occupation during the history. Sociology of occupations and professions is one ofkey fields of the contemporary sociology ofwork. Fourth chapter is focused on the work organization, which is central „loctis of work" in modem societies and also, one of essential actors of work in the contemporary societies. Besides sections -0n relatively comprehensive conceptual clarifications of „work organization", in this chapter is given relevant knowledge on the strncturing of work organization, on formal and informal structuring., on relations of work organization and its environment, on power relations, on efficiency and responsibility as important features of contemporary work organizations. Fifth chapter presents relevant knowledge on types of work organizations and on contemporary transformations in the sphere of work, visible as transfonning of key features of work organizations. Special attention is given to the bureaucratic model ofwork organizations as the dominating type of work organizations in contemporary societies. By analyzing features and weaknesses of bureaucratic organizations, another relevant tendency in changing of the contemporaiy world of work is being described, a tendency toward debureaucratization of work organizations. Sixth chapter is about organizing of work within work organizations and on directing of work by management and entrepreneurship. '".fhe analysis of the strong and weak sides of various approaches in the organizing ofwork (from taylorism to ,japanization"), of various modes of manageme?t an_d entrepreneurship, provides also insights in this aspectoftransformat10ns m the sphe-

re ofwork and ofchanging role ofpeople in these processes.

334

Summary

Seventh chapter is dealing with mobilization of human resources anđ with behavior of employees in the work domain. In this chapter of centra! imp~r­ tance is knowledge on motivation far work, on theories but also on practices of motivations of employees in contemporary organization. Mobilization of human resources has become recently one of the key areas of investigations of most disciplines dealing with human work, including sociology of work. It is known that in pre-industrial periods the strength of society depended from the acquisition of fertile lands and natura! resources; in industrial era societies were becoming „bigger" by accumulation and profitable use of capital in the form of money, goods, material technology. The strength and expansion of post-industrial societies crucially depends on the quality ofhuman resources, on knowledge and mobilization of these resources. In this framework of mobilization ofhuman resources it has been analyzed also the topic ofsocial conflicts in the sphere of work. If these conflicts are not efficiently mediated and „managed", they could affect considerably behavior of employees and reduce e:ffectiveness of the mobilization of human resources in organizations. Eight chapter, dealing with humanization of work issues, should be viewed as continuation and elaboration of knowledge presented in the previous chapter. Humanization ofwork is one of relevant tendencies in the transfonnations of the world of work in modem societies. In this chapter considerable attention is given to the analysis of the gap between „models" and „praxis" of employees 'participation in contemporary societies. In this framework, the experience with self-management in fonner Yugoslavia has been reconsidered, accentuating only those findings which could enrich the understanding of problems of the humanization of work in contemporary societies in general. Ninth chapter is an relatively comprehensive presentation of relevant knowledge on dete1minants of work and on the future of work. It was placed at the end of the book, in part from the educational considerations. Understanding of concepts and knowing some basic findings presented in previous chapters seem to be necessary to grasp fully observations presented in this last chap~ ter on determinants and future ofwork. From the multitude of determinants modeling the sphere of work, in this study three main „deterministic blocks" have been highlighted: global social system, culture and technology. Important transformations in the sphere of work come from changes in these main „detenninistic complexes" and from changes in the relative role of any of determinants in the formation of given societies. In this chapter some of relevant changes in the social system (specifically, changes in ownership arrangements), in types oj cultures, in characteristics of technology, have been described, and the effects of these changes on the sphere of work were analyzed. A short section on the future of work is included in thls chapter, and could be seen also as a short summary of main transformations in the sphere of

SVET RADA U TRANSFORMAC[JI

335

work which bave lead to the new .mega trends" in the domain of work of contemporary societies. Some of readers of this book might wish more observations on the future of work then they will find in this book. This author hopes that most relevant contemporary tendencies in the domain of work have been mentioned and shortly analyzed (like ,Jnformatization" of work generated by new information technologies, or problems of disappearance, or ,,ending of work", of any „jobs" for larger and larger segments of contemporary societies). The stress was on trends in the domain of work in most developed societies, with the assumption that these trends will become more and more universal, partly as an outcome of the process of globalization. It is expected that „peripheral" societies ( like the society ofnowadays Serbia) will be modeleđ greatly by those transformations now mostly visible in the developed societi-_ es. Contemporary changes in technology, in the pattems of economic behavior of all social actor in the sphere of work, now being dominant in developed societies, should be perceived as forces relevant for the future of work of most contemporary societies, including Se:cbia. Even if specific future of every society remains in many respects uncertain, many of transformations in the · sphere of work affecting that future are reality already and these transformations were described and discussed in this book.

~)C /''"1\6 ,,.-;.;:_}

t._

V

/ '- .

I

- •

!

Sadržaj

.

.~-.i:-

•

C·1-' /_.

j ·E~

........

•.

-

•

.....

-

•

----

7

Moderno društvo i savremeno. znanje o radu .................... .

14 17

O domenu sociologije rada -· ................................ . Predmet sociologi.je rada .. :... „ ............................ . Teorijski pristupi u sociologiji rada ..••.•.•.•..•............... O 1!1etodima is~aživanja u sociologiji rada .................... . t

,,--- I

RADIPODELARADA

t
i :

1

C:

Srto ~e-

Osnovna obeležja ljudskog rada .. „

•• I

·~)· :; -

-·1 : \. I

IV RADNA ORGANIZACIJA . .. ... .

Strukturisanje radne organizacije...............................

Relevantna okolina organizacije ...... „

13

r·, _j'f· C

I

Fonnalna struktura organizacije . . . • • . . . . • . . . . . . . . . . • • . . . . . . . . Nefonnalna struktura organizacije ........ „ .. „ . . • • . . • . . • • . . •

Uvodna napomena ......... : ...............-.................. .

.•~,_:\_.-/,.'-r/

--

t:._

Modeli u poimanju radnih organizacija . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

I SVET RADA U TRANSFORMACIJI I MODERNO ZNANJE O RADU

II

.•

Moderno poimanje radne organizacije ................. „

..

j~1-0'

,,_.

J

.· 1J ,.- ' _--; ryj',.t ,:_~--_· l d ,f- t (lL··c ;-: 1 ,1 PREDGOVOR ...........:................................. .

"

~

_._„ ___

q (f_D~(O ...<-:;/, ..

\,"! 0~. ;_: -:: : · -::_ ;'

, . , .

~

18 26 31

J', -1· r:__ _,...._~_,_,"c_.~ --, "--'-~1

-

1

. • •• ••• •• • ••• •• •• ••• •• •• •• ••

34

O osobenostima rada u-predindustrijskim društvima . . . . . . . . . . . . . . .

37

Bitna obeležja industrijskog rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

46 51

Osnovne vrste ljudskog rada u modemom društvu . . . . . . . . . . . . . . . Podela rada i njeni oblici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

O pojmu i oblicima podele rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . O uzrocima i posledicama podele rada ...................... „

56 56

58

,\ I { ,...J I ~; . VfJQ.

SOCIJALNI AKTERI RADA

Sociološko određenje aktera rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

62

Radnici, radna snaga i akteri tržišta rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

64

Tipovi zanimanja i akteri prema zanimanju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

67

Profesije i profesionalizacija rada .. „

69

„

„

• . • • • • • • . . • • . . . . . . . . . . .

Odnosi moći u radnoj organizaciji . „

..

„ ..... „

„

•

„ .. „ . „ „

„

Moć

i oblici moći. „ .._. • • • . „ • • • • . . „ . . • • . . • • • . . • • . . • • . . • . • Izvori moći . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Distribucije i tipovi moći u radnoj organizaciji .................. Upotreba moći u radnim organizacijama . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

84 85 87 90

91 92 93 97 101 101 106

110 115

Efikasnost i odgovornost u delovanju radnih organizacija ...... _. . . . . 120 Određenje organizacijske efikasnosti .......................... 120 Odgovornost kao strnkturalno obeležje radne organizacije . . . . . . . . . 124 Sankcije i problemi odgovornog delovanja u organizaciji . . . . . . . . . . 127 V TIPOVI I TRANSFORMACDE RADNIH ORGANIZACIJA

Savremeni tipovi radnih organizacija . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Birokratski model radne organizacije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 Slabosti i modifikacije birokratske organizacije . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

~ JM:::;ol

III

... . ... . .... .. ... .. ... .

Poimanje okoline organizacije ...................... „....... O odnosu organizacije i njene okoline . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . O delovanju organizacije u okolini - marketing i odnosi sa javnošću . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . O sociološkom izučavanju marketinga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

76 81

Savremena preoblikovanja sfere rada i radnih organizacija ..... ; . . . . 142 O menjanju struktura i s'trategija u delovanju radnih organizacija . . 145 O univetzalnosti strukturisanja i s'trategijama upravljanja ......... 147

•.Nacionalne" posebnosti poslovnih sistema i savremenih radnih organizacija .... „ ....... „ .. „ .• : • • • . . . . • „

........

152

VIII PROBLEMI HUMANIZACIJE RADA

VI ORGANIZOVANJE I USMERAV ANJE RADA

Karakteristike i posledice otuđenog rada ........................ 242

Isuaživanja

otuđenog rada

u savremenim društvima ............. 244

Savremeni pristupi u organizovanju rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Tejlorovo stanovište o organizaciji rada ........................ 163 Razrade „klasičnih" načela organizacije rada .................. 167 Humanistička stanovišta o organizaciji rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 Japanski pristup organizaciji rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

Rad, participacija i samoupravljanje aktera rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 Participacija, ekonomska i industrijska demokratija .. ; ........... 251 · Samoupravljanje i svojstva samoupravne radne organizacije . . . . . . . 253

Rukovođenje

Participacija zaposlenih: savremene zamisli i stvarnost . . . . . . . . . . . . . 257

Vođstvo

Odnosi moći u participativnim organizacijama: jugoslavenska iskustva . 265 Nonnativna i stvarna raspade/a moći u samoupravnim organizacijama . 266 Strategi.je redistribucije moći u samoupravnim organizacijama ..... 269

radnim organizacijama . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 i rukovođenje -pojmovna određenja ................... 182 Regrutovanje ntkovodilaca .................................. 185

Tipovi rukovodilaca i stilovi rnkovođenja ...................... 188 i peifonnanse organizacije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

Rukovođenje

Preduzetništvo i preduzetnici u sferi rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 O preduzetnicima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Pretpostavke preduzetničkog delovanja ........................ 198 Preduzetničke strategije ..................................... 200

O ekonomskoj efikasnosti participativnih reorganizacija rada . . . . . . 273 Jugoslavenska iskustva i svetske tendencije u Sfe1i zapošljavnaja .... 277 Savremeni problemi i strategije rešavanja nezaposlenosti . . . . . . . . . . 280 DETERMINANTE I BUDUĆNOST RADA Sfera rada i njene osnovne determinante ................ „

204

Motivacija za rad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

Maslovljevo objašnjenje motivacije teorijom potreba . . . . . . . . . . . . . MekLilendova teorija postignuća ............................. Istraživanja inovativnog ponašanja u radu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hercbergova dvofaktorska teorija motivacije za rad . . . . . . . . . . . . . . Vrnmova teorija očekivanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teorija pravičnih nagrada Adamsove . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Savremeni pristupi i motivacione prakse radnih organizacija . . . . . .

Participacija, efikasnost, zapošljavanje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272

IX

VII MOBILIZACIJA LJUDSKIH RESURSA I PONAŠANJE ZAPOSLENIH

Ljudski resursi i ponašanje zaposlenih - uvodna objašnjenje

Problemi realizacije samoupravljanja .......................... 255

206 210

213 214 215 218 219

Radni moral, zadovoljstvo radom i produktivnost .............. ~ . . 222 Radni moral i zadovoljstvo radom - osnovna određenja . . . . . . . . . . 223 Radni mora~ motivacija i produktivnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 Društveni sukobi u sferi rada i njihovo prevazilaženje . . . . . . . . . . . . . . 228 Suština i vrste sukoba u sfe1irada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 Problemi prevazilaženja sukoba u sferi rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235

Modeli kolektivnog pregovaranja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237

• . . . . .

284

Društveni sistem i svojinski odnosi kao determinante rada .......... ,,,28-6·-... . Svojinski odnosi kao detenninanta rada .......... „ ...... „ . „ .. ! 288 _.· „Svojinski modeli'" radnih organizacija ........................... ._29i Kulturalna uslovljenostrada .. „ ............................... 297 O organizacijskoj kulturi „ „ „ „. „ . „ „ ...... „ . „ „ „ „ .. 302

„.

Tehnologija kao determinanta rada ................. „

..... „

. . .

Osnovna stanoviŠta o tehnologiji kao detenninanti rada .......... Osnovna određenja tehnologije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . „Operacionalizacije" tehnologije u savremenim istraživanjima . . . . . Međuzavisnost tehnologije i socijalnih svojstava radnih organizacija . Uticaji tehnoloških pramena na osobine rada u modemom društvu .

303 303

306 308

314 318

O svetskim megatrendovima i budućnosti rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 World of work in Transformation ~Summary .. „ . . . . . . . . . . . . • . . . . 331 LI'IERATURA .... ·. · · · · · · · · · · · ............................ 336

INDEKS POJMOVA · · · · · · · · · · · · · · · · . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 350