Manual de Derecho del Trabajo, Irene Rojas Miño Perspectiva tradicional Antecedentes En el Contrato de trabajo además los derechos y obligaciones que lo configuras, encontramos además los derechos de los empleadores y trabajadores. Los derechos del empleador vendrán a ser el cumplimiento de los fines de la empresa donde el trabajador debe asumir su obligación. Para el trabajador, de acuerdo al trabajo que realiza exige su protección por parte del empleador.
Perspectiva tradicional Se ha distinguido un triple contenido del Contrato de trabajo: - Patrimonial. Conjunto de derechos y obligaciones correlativos del Contrato de trabajo que inciden en la situación económica de ambas partes, pudiendo ser avaluadas pecuniariamente. (obligación de asistir a la empresa, obligación de pagar la remuneración, etc.) - Instrumental. Derechos y obligaciones que ligan a las partes del Contrato de trabajo con el fin de la adecuada realización de la relación laboral y al cumplimiento de los fines de la empresa. (potestad de mando, deber de obediencia, etc.) - Ético jurídico. Diversas definiciones, entregadas por los profesores Thayer y Novoa, Ugarte, etc. Thayer y Novoa: derechos y obligaciones que integran dicho derecho, cuyo fundamento es el profundo contenido personal de carácter ético-jurídico el que reside en que seres humanos se relacionan en una relación personal de carácter continuo”. Ugarte: “obligaciones correlativas que regula la relación entre las partes, con el objeto de proteger ciertos bienes jurídicos de carácter carácter ético, como la vida y el respeto recíproco”. La doctrina chilena señala “el deber de protección del empleador, asimismo en el deber de higiene y seguridad, de ocupación efectiva. Por parte del trabajador, diligencia, fidelidad y lealtad.” “
Una nueva perspectiva de análisis En cuanto a los contenidos: instrumental y ético jurídico, no son más que derechos y obligaciones que suponen una alta interdependencia. Por ejemplo, la potestad de mando se limita por los derechos que tiene el trabajador, sobre todo si son derechos fundamentales. Ciertamente que la doctrina tradicional no le da fundamentos tan fuertes al contenido ético jurídico, en circunstancias de que los derechos del trabajador tienen una buena base jurídica, que son: - Protección del trabajador. Dignidad.
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Deber de seguridad y salud en el trabajo. Protección de la capacidad profesional. Protección a la maternidad.
Dicho reconocimiento es bastante reciente (Siglo XX), sin embargo, a Chile llegará tarde debido a la instauración de la Dictadura. Recién en la década de los 90’ tomará fuerza. El tardío reconocimiento de esos derechos fundamentales se inicia a partir de resoluciones que son dictadas por la Dirección del Trabajo. En general la jurisprudencia tuvo posiciones bien contradictorias y será recién con la Segunda Reforma Laboral donde se efectuó un reconocimiento expreso a nivel legal de los derechos fundamentales. En razón de aquello, una de las tareas del Derecho del Trabajo será el reconocimiento de dichos derechos en la relación laboral, ya que se hace necesaria una revisión de las bases dogmáticas del Contrato de Trabajo que debe adecuarse a la nueva panorámica.
Derechos del empleador -
Potestad jurídica de mando. Conjunto de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador, con el objeto de organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral, asimismo la facultad de mantener la disciplina y orden de la empresa y adecuar la naturaleza del servicio a los requerimientos de la empresa. (Ugarte). Dicha potestad se limita por los derechos fundamentales y protección del trabajador.
Poder de dirección. Facultad del empleador para organizar, dirigir y fiscalizar la prestación de servicios de los
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trabajadores en la empresa, incluida la de determinar la forma técnica productiva de la actividad laboral de sus trabajadores. (Macchiavello). Se concretiza con las ordenes escritas y verbales dadas por el empleador. Poder disciplinario. Potestad que el ordenamiento jurídico le entrega al empleador para mantener una disciplina y orden tal, que permita el adecuado funcionamiento de la actividad laboral. Debe ejercerse de acuerdo al ordenamiento. Relevantes son dos preceptos que inciden en dicha facultad: Reglamento interno (art. 154 CT) y despido disciplinario (art. 160 CT) Ejercicio del Ius variandi. Excepcionalmente la ley laboral permite la modificación unilateral del Contrato de trabajo por parte del empleador, facultad conocida como ius variandi empresarial. (art. 12 CT). Se discute mucho esta facultad, sin embargo, la ley laboral la establece de forma limitada las materias susceptibles de modificación, que son: la naturaleza de los servicios; sitio o recinto que ellos deban prestarse; y distribución de la jornada de trabajo. Deberes correlativos del trabajador. Se le imponen obligaciones al trabajador. a. Deber de obediencia. Obligación del trabajador de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones dentro de los límites legales y contractuales que el empleador determina en el ejercicio de la potestad de mando que la ley le entrega. Esto se define dentro de los límites legales y contractuales. b. Derecho de resistencia. Derecho del trabajador para que en casos justificados no ejecute las órdenes que el empleador impone en ejercicio de su potestad de mando. La doctrina laborista han planteado los casos de ejercicio del derecho a resistencia en los supuestos como: Verificación de ejercicio extralimitado de la potestad jurídica de mando. Verificación de extralimitación del ius variandi. Cuando las instrucciones importan una comisión de delito. Exigir al trabajador realizar sus tareas contraviniendo las normas técnicas propias de su profesión u oficio. c. Deber de buena fe contractual. El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe. Además de las implicancias generales (Código Civil), se adoptan deberes concretos: Deber de probidad. Requiere del trabajador un comportamiento adecuado en el ámbito de las relaciones laborales. (Art. 160 n°1 CT) Prohibición de competencia. Relacionado con lo anterior. (art. 160 n°2 CT). Puede ser causal de terminación del Contrato de trabajo las “neg ociaciones ociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio”, pero dicha exigencia se configura en el supuesto de que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Deber de diligencia. El trabajador debe observar una conducta que no cause riesgo al interior de la empresa. (art. 160 n°5 CT)
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Derechos de los trabajadores -
Derechos fundamentales. Se refiere a los derechos fundamentales de toda persona que se reconocen en las respectivas constituciones que tendrían plena vigencia en la relación laboral individual, como son, el derecho a la intimidad y a la privacidad. a. Bases normativas. Los derechos fundamentales reconocidos en la CPR como en los tratados internacionales ratificados por Chile (por vía art. 5 CPR), tienen plena vigencia en la relación laboral. El derecho a la dignidad, como los de intimidad, la no discriminación y a la integridad física y psíquica, etc. tienen plena vigencia en el Contrato de trabajo. En consecuencia, su violación implica la actuación del Estado a fin de protegerlos. b. Derechos fundamentales en el ordenamiento jurídico laboral. El reconocimiento es relativo en el ordenamiento. Ha sido la Dirección del trabajo la que ha reconocido la vigencia de los derechos fundamentales en la relación de trabajo. La jurisprudencia judicial, por su parte, ha tenido posiciones más contradictorias. De una parte, esta función innovadora de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo ha sido en algunos casos acogida por la jurisprudencia judicial que directamente ha reclamado la vigencia de estos derechos fundamentales en el Contrato de trabajo. Pero en otros casos ha actuado de manera inversa. Un caso fue el de la Corte de apelaciones que acogió el recurso de protección de la parte empresarial frente a una instrucción de la Inspección del Trabajo. A juicio de la autora, la Corte olvidó que los derechos fundamentales son un imperativo.
c.
Los derechos fundamentales en la ley. Se señala que si están establecidos en la CPR y los tratados
internacionales ratificados, sería innecesario agregarlos en un texto legal. Sin embargo, se ha establecido en la ley ya sea como señalar el derecho, como prohibir conductas o determinadas conductas que vulneran derechos. Se debe tener presente que la tipificación de la vulneración del derecho fundamental se basa en acciones que se reiteran en el ámbito de la relación laboral, por lo que advierte a la comunidad de la conducta ilícita. Caso especial se señala respecto del acoso sexual que ha sido necesario legislar sobre esta materia. Existe un reconocimiento expreso en la norma legal ya sea del derecho o la prohibición, es así como encontramos: Derecho a la no discriminación racial Discriminación de la mujer trabajadora Discriminación en la oferta de trabajo en base a motivaciones discriminadoras Atentado al derecho de privacidad del trabajador. Garantía del derecho de intimidad del trabajador. Reserva de información y datos privados del trabajador. Art. 154 bis CT Garantía del derecho de intimidad del trabajador. Obligaciones y prohibiciones que impone el empleador a través del reglamento interno de la empresa y de toda medida de control que solo puede efectuarse por medios idóneos, sin vulnerar los derechos del trabajador. Art. 154 inc. final CT. d. La tutela de los derechos fundamentales en las relaciones de trabajo. Dichos derechos no gozan de la tutela judicial requerida. Como ha señalado la doctrina “nuestro orden jurídico presenta un evidente déficit en la existencia de mecanismos de tutela efectiva de dichos derechos, lo que se expresa en la falta de cauces procesales idóneos y específicos”. En efecto, la inexistencia de esta tutela se manifiesta tanto en la falta de tutela constitucional como en la falta de tutela por vía especial. En definitiva, los derechos fundamentales de carácter laboral actualmente en el ordenamiento jurídico tienen escasa y eficacia por la inexistencia o falta de mecanismos de tutela de los mismos. e. Desafíos al Derecho del Trabajo en Chile. Una de las tareas del derecho del trabajo es el reconocimiento de los derechos fundamentales en la relación laboral donde se hace necesaria una revisión de las bases dogmáticas del contrato de trabajo, las que ancladas en el derecho civil, exigen su adecuación a las exigencias de la plena vigencia de los derechos fundamentales. Derechos de protección. Su origen hay que situarlo en el histórico sentido tuitivo del Derecho del Trabajo, en el antecedente de que se trata de un contrato de tracto sucesivo y en el hecho de que el trabajador compromete parte de energías en el mismo. Se distinguen dos derechos, a saber: a. Derecho a la seguridad en el trabajo. Son varios los textos normativos que establecen estos derechos. Sin embargo, es en el CT Libro II donde está la normativa general, que define obligaciones del empleador en materia de seguridad del trabajo. Las obligaciones generales del empleador son dos: Tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores a través de dos vías: higiene y seguridad en las faenas; y prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Art. 184 inc.1 CT Garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna atención médica. Art. 184 inc. 2 CT. La obligación específica se refiere a la mantención de sillas o asientos a disposición de los trabajadores. Recordar Ley de la Silla de 1924. Sobre el deber de de protección la Corte Suprema de acuerdo al art. 184 CT, ha señalado que el empleador es un deudor de la seguridad hacia el trabajador y tiene la obligación de resguardarle. En definitiva se constituye un principio que está incorporado en todo contrato, siendo un elemento de la esencia de éste. Asimismo se establecen normas sobre fiscalización, otorgando competencia a la Dirección del Trabajo y a los Servicios de Salud. Por último, existe un deber a prevenir los riesgos laborales y promover un seguro ante tal ocurrencia. Ley 16.744. b. Protección de la capacidad profesional del trabajador. Plantea dos derechos: Ocupación efectiva. El empleador esta obligado a dar el puesto de trabajo al trabajador, por lo que no puede mantenerlo fuera de éste. Emana del contrato de trabajo dicho derecho.
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La capacitación profesional.
Deberes correlativos del empleador. a. Deber de protección. Deber de protección del empleador, donde se le impondrá obligaciones de hacer y no hacer, y también obligaciones de dar, en ocasiones. b. Deber de buena fe contractual. El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, de acuerdo con las normas generales del Código Civil, y que en el contrato adopta deberes concretos, como son los de probidad y de cuidado y diligencia. Su incumplimiento faculta al trabajador a poner término al contrato de trabajo por la causal de despido indirecto, Art. 171 CT.
