RESUMEN CAPITULO 3 “PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS” DEL LIBRO “GESTION DEL TALENTO HUMANO”
DIANA MARCELA REYES HUEPENDO COD: 20142132394
UNIERSIDAD SURCOLOMBIANA ADMINISTRACION FINANCIERA TALENTO HUMANO 201!
RESUMEN CAPITULO 3 “PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS” DEL LIBRO “GESTION DEL TALENTO HUMANO”
Hoy en día son más y cada vez más las personas que quieren crear empresa, aunque no es fácil, se necesita tener la capacidad y esa chispa de querer poder lograrlo, además de contar con el poder económico para hacer y mantenerla o sostenerla, ya después de tener la empresa creada se debe tener en cuenta muchos factores, como a que sectores está dirigido y su competencia entre otros. Hay que tener en cuenta que muchas veces se necesita de otras organizaciones o almenos interactuar con ellas para mejorar nuestro entorno y obviamente teniendo en cuenta cuales con las estrategias que tiene la organización ya que como lo dice el libro !a estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización interact"a con su conte#to ambiental. !a estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo$. %s importante tener en cuenta que cuando se desea crear una organización u empresa una de las primeras cosas o de lo más importante que se debe hacer es la &isión, 'isión y sus objetivos, ya que toda organización debe tener claro cuál es su objeto o más bien a que se dedica y porque lo hacen, debe tener proyectado cual es el camino o futuro que se quiere, y esto está dentro de la &isión. !a &isión siempre está orientada hacia un logro, es la que define la estrategia organizacional e impulsar al é#ito hacia un futuro, las personas que laboran en ella deben saber y conocer cuál es la &isión de la organización para saber cuál es su papel y que función cumple para hacer más fácil su trabajo, en la &isión se e#presa cual es la intensión para con su entorno, cuáles son sus valores, sus objetivos, la &isión debe dar respuesta a las necesidades de su entorno. (uando hablamos de valores debemos saber que lo más importante en una organización es el personal tanto interno como e#terno, aunque algunas veces esos valores de la organización provienen de las creencias que se tengan, pero
muchas o en la mayoría de veces benefician al persona, cuando hablo del personal
interno es porque debemos motivar a los empleados para que
contribuyan de una manera eficiente y eficaz a la organización, se les debe motivar y tener en cuenta aquellos logros que realicen, y así prestaran una buena atención al personal e#terno que son los clientes y por supuesto ellos siempre o casi siempre tienen la razón. !a 'isión dentro de una organización al igual que la &isión es de las cosas más importantes ya que la visión es hacia donde está dirigido, como se ve a futuro, como quiere estar en alg"n tiempo, es como se ve, una organización que no tenga 'isión no es empresa u organización, como lo dice el libro !a visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro$, es lo que se proyecta ser en un cierto espacio de tiempo deseado y como lo va a hacer. !os )bjetivo son los resultados deseados que se pretende alcanzar dentro de un determinado periodo y busca definir qué es lo que se logrado para llegar al é#ito y por supuesto mejorar cada vez más. !os objetivos organizacionales pueden ser de rutina, de innovación y de perfeccionamiento. * partir de los objetivos se establece la estrategia adecuada para alcanzarlos. !a estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. +e enfoca en analizar cómo es su entorno, como es la relación con lo e#terior y con el resto del mundo a su alrededor, +e proyecta para el largo plazo y define el futuro y el destino de la organización. %n este sentido, abarca la misión, se enfoca en la visión de la organización y hace hincapié en sus objetivos de largo plazo, se basa en las tácticas que han realizado los departamentos de la organización para así analizar su entorno, todo lo que ocurre dentro y fuera de las organizaciones generan problemas lo que quiere decir que se debe buscar soluciones o estrategias para prevenir ese tipo de problemas. !a estrategia debe ser planificada. equiere de una planificación estratégica para entrar en acción- en general, ésta deriva en planes tácticos y éstos en planes operativos. !a planificación estratégica se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia.
!a planificación estratégica de H debe formar parte integrante de la planificación estratégica de la organización. (asi siempre, la primera busca una forma de integrar la función de la administración de recursos humanos/ *H a los objetivos globales de la empresa. *demás de los elementos que toman en cuenta los distintos modelos de planificación de H, e#isten muchos otros factores, como el ausentismo, la rotación y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. %stos factores provocan fuertes alteraciones en la planificación de H. 0ener empleados no siempre significa que trabajan durante todos los momentos de la jornada laboral. !as ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. !as ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. %l ausentismo es su principal consecuencia. %n los tiempos actuales las organizaciones hacen a un lado los aspectos cuantitativos para enfocarse y enfatizar en aquellos de tipo cualitativo e intangible del capital humano necesario para llevar a la organización al é#ito con su estrategia organizacional. %sto significa adoptar modelos de administración de recursos humanos integrados y orientados de forma estratégica. 1or lo mismo, deben funcionar como elementos de vinculación de las políticas, las estructuras, los procesos y las prácticas operativas definidas por la organización. !a *H puede actuar en cuatro niveles distintos, como muestra la fi gura 2.34. %n cada uno la *H asume diferentes responsabilidades y papeles. %n el nivel operativo se vuelve burocrática, rutinaria y ejecutora de las prácticas y las actividades especializadas, porque lidia directa y e#clusivamente con las personas. %n el nivel táctico o intermedio, se transforma en una consultoría interna que apoya y ayuda a los gerentes como administradores de recursos humanos. %n el nivel institucional o estratégico se vuelve facilitadora y apoyo de los negocios de la organización.
