CAPÍTULO 2: Los métodos de Investigación en la Psicología I/O. Muchinsky Kaplan sugiere que la ciencia tiene tres metas: 1. Descri Descripci pción: ón: Los invest investiga igadore doress pued pueden en hacer descrip descripcio ciones nes de nivele niveless de product productivi ividad dad del número de empleados que abandonan durante el año, nivel promedio de satisfacción en el trabao, etc. !. "ronóstico: "ronóstico: Los investi investigadores gadores tratan tratan de predecir predecir qu# empleados empleados ser$n ser$n los m$s producti productivos, vos, cu$l de ellos ser$ el que abandone m$s f$cilmente, % quienes estar$n m$s satisfechos. satisfechos. &sta información se usa para seleccionar a los solicitantes que ser'an los meores empleados. (. &)plicativa: &)plicativa: La m$s dif'cil dif'cil de de describir, describir, es una declaración declaración de de por qu# los los sucesos ocurren ocurren como lo hacen. *rata de encontrar las causas: por qu# la producción est$ en un cierto nivel, por qu# los empleados abandonan, por qu# est$n insatisfechos, etc. •
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El proceso de investigación empírica: empírica:
&l proceso de investigación es b$sicamente un procedimiento de + pasos con un factor de retroalimentación importante, es decir, los resultados del quinto paso influ%en en el primer paso de investigaciones futuras. &stos pasos son:
1. !"l !"lic icaci ación ón del "#o "#o$l $lem ema: a: Las preguntas preguntas que inician inician la investig investigación ación se basan basan en los conocimien conocimientos tos %a e)istentes e)istentes.. Despu#s de conducir la investigación sobre un tema, los investigadores pueden proponer una teor'a sobre por qu# ocurre el comportamiento. -o ha% ha% nada nada tan tan pr$ctic pr$cticoo como como una buena buena teor' teor'a/ a/ 0Lein 0Lein22 una teor'a sinteti3a la información, la organi3a en componentes lógicos, % dirige los esfuer3os del investigador en estudios futuros. &l papel papel de la teor' teor'aa en la inve invest stig igaci ación ón psicol psicológ ógic icaa 456 456 es mi)ta mi)ta % depe depende nde de la subespecialidad involucrada. La psicolog'a de personal se ha llamado -muchos datos, pero poca teor'a/7 la psicolog'a organi3acional se ha llamado -mucha - mucha teor'a, pero pocos datos/. La psicolog'a de la ingenier'a est$ casi completament completamentee desprovista desprovista de teor'a, teor'a, mientras que el desarrollo organi3acional recurre mucho a las teor'as de cambio e influencia social. La psicolo psicolog'a g'a 456 no est$ est$ tan domina dominada da por la teor'a teor'a como lo est$n est$n otras otras $reas $reas de la psicolog'a. 8e han referido a la psicolog'a 456 como el -bastón del empirismo m$s absoluto/.
2. %ise&o del st'dio de Investigación: "lan para conducir un estudio. Las estrategias tienen dos dimensiones importantes: 92 Naturalidad de la investigación: &l problema puede estudiarse en el ambiente en el que ocur ocurre re natu natura ralm lmen ente te.. &sto &sto es dese deseab able le porq porque ue no qu quer erem emos os qu quee la estr estrat ateg egia ia de investigación destru%a o deforme el fenómeno que se estudia. 2 El grado de control: &n algunas estrategias de investigación, el investigador eerce un gran control sobre el estudio. &n otros, solo es posible cierto grado de control. Los principales princip ales m#todos m#todo s de investigación investi gación:: (étodo
Experimento laboratorio
de Experimento campo
%esc#i"ción 8e llevan a cabo en lugare lugaress artifici artificiale ales. s. &n un laboratorio el investigador tiene un alto grado de control sobre la conducción del estudio, especialment especialmentee sobre esas condic diciones nes asociadas con las obse observ rvac aciiones ones del del comportamiento.
de Estudio de campo
&strategia de inve invest stig igac ació iónn en la que la manipu manipulac lación ión de variables se reali3a en un ambiente ambiente natural. natural. ;a% menos contr con trol ol sobre sobre las las variables, pero las variables que ocurren en el
4mplic 4mplicaa el estudi estudioo de gente en ambientes naturales a diferencia de aquellos aquellos ambientes ambientes creados espec'ficamente para una inve investi stigac gació ión, n, da mu% poc pocoo cont contro roll sobr sobree el estu estudi dio. o. Las vari variab able less no
Encuesta muestreo
de
*oma la información directamente directamente de los suetos de una manera no norm rmal ali3 i3ad ada. a. 8e reali3a en un medio natura natural. l. Los datos datos se obtienen normalmente a trav#s de cuestionarios,
)enta*as
%esventa*a s
ambiente natural son manipuladas en entrevistas, u son tambi#n parte absoluto. &l observación. Las del e)perimento. investigador conf'a variables en los auto simplemente son informes del sueto medidas por el o alguna otra investigador. medida no manipulativa. &s el meor m#todo 8on mu% 8on mu% realistas
+. (edida de va#ia$les. >na variable es un s'mbolo que puede asumir una fama de valores num#ricos. Las variables cuantitativas son inherentemente num#ricas. Las variables cualitativas no son inherentemente num#ricas, pero pueden codificarse para darles un significado num#rico.
Variables de interés en la investigación psicológica I/O: 92 Las variables independiente % dependiente se asocian en particular con estrategias de investigación e)perimental. Las variables independientes son aquellas que manipula o controla el investigador. Los e)perimentos evalúan los efectos de las variables independientes sobre la variable dependiente. La variable dependiente es el obeto de inter#s del investigador. ormalmente, es algún aspecto del comportamiento. ;a% que señalar que las variables nunca son inherentemente independientes o dependientes. 2 Los predictores % criterios se usan mu% frecuentemente en psicolog'a 456. Las variables de criterio son el punto central del estudio. Las variables predictoras pueden o no tener #)ito al predecir lo que queremos saber. "redictores % criterios se usan en cualquier estrategia de investigación donde la meta es determinar la condición de los suetos en una variable 0el criterio2 que es función de otra variable 0el predictor2. 12 !2 (2 ?2
Niveles de medida: ? tipos b$sicos de escala: ominal: @lasifica obetos o gente en categor'as, no sitúa a la gente u obetos en un orden o sucesión. 6rdinal: 6rdena obetos a lo largo de una dimensión. &l tipo m$s común es un orden de rango. Las escalas ordinales muestran cómo se erarqui3an las cosas a lo largo de una dimensión, pero no las distancia entre los obetos ordenados. 4ntervalo: Aide cu$nto de una variable est$ presente 0usando distancias iguales entre unidades de escala2, muestra no solamente la preferencia relativa 0es decir, orden de rango2, sino tambi#n lo preferidos que son los obetos. Ba3ón: &s la m$s precisa, tiene todas las propiedades de las otras tres escalas % una m$s: un punto cero real.
,. An-lisis de datos. La estad'stica descriptiva simplemente describe datos. &stos son el punto de partida del proceso de an$lisis de datos. a2
b2
c2
d2
Distribuciones y su forma: Distribución de frecuencias: dado que son tantas puntuaciones, se agrupan en categor'as de igual tamaño % cada intervalo contiene 1C puntuaciones posibles. Las puntuaciones m$s frecuentes est$n en el medio de la distribución7 las puntuaciones e)tremas 0altas % baas2 se estrechan a medida que nos aleamos del punto medio. Bepresentando la distribución de los datos podemos comprenderlos. Aedidas de tendencia central: La media es la medida m$s común de tendencia central, es la puntuación media aritm#tica de la distribución7 la mediana, es el punto medio de todas las puntuaciones de distribución. &l +C de todas las puntuaciones est$n por encima de la mediana % el +C est$n por debao7 la moda, es la medida menos común de tendencia central, es la puntuación m$s frecuente en una distribución Aedidas de variabilidad: La variabilidad de las puntuaciones indica lo representativa que es la media como medida de tendencia central. ;a% varios 'ndices num#ricos para describir la variabilidad de una puntuación. &l 'ndice m$s simple se llama rango, que se obtiene al restar la puntuación m$s baa de la m$s alta, otra medida de variabilidad es la desviación típicaE es una medida de la diseminación de las puntuaciones alrededor de la media. La variabilidad es importante porque nos muestra la diseminación de las puntuaciones en una distribución. @oncepto de correlación: &n la ma%or'a de las investigaciones psicológicas 456, nos preocupamos de la relación entre dos 0o m$s2 variables. >n procedimiento estad'stico útil para determinar esta relación es el coeficiente de correlación reflea el grado de relación lineal entre dos variables, que llamamos F e G. un coeficiente de relación cuenta con dos cosas sobre la relación entre dos variables: a dirección de la relación: es positiva o negativa. >na relación positiva significa que cuando una variable aumenta en su magnitud, tambi#n lo hace la otra. >na relación negativa significa que cuando una variable aumenta su magnitud, la otra disminu%e. a magnitud: Hndice de la fortale3a de la relación. Las grandes correlaciones indican una fortale3a ma%or que las correlaciones pequeñas.
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@uanto m$s fuerte es la correlación entre dos variables 0positiva o negativa2, m$s precisamente podemos predecir una variable. &l c$lculo de un coeficiente de correlación no permite hacer ninguna inferencia sobre la causalidad.
e2 Aetaan$lisis: "rocedimiento estad'stico diseñado para combinar los resultados de muchos estudios emp'ricos individuales, llevados a cabo independientemente. "odemos llegar a una conclusión m$s precisa respecto a una investigación sobre un tema en particular si combinamos o agregamos los resultados de muchos estudios sobre dicho tema, en ve3 de confiar sólo en los halla3gos de un único estudio. 9 pesar de la obetividad evidente de #ste m#todo, el investigador debe tomar una serie de decisiones subetivas al llevar a cabo un metaan$lisis. Los resultados de un metaan$lisis depender$n de la calidad de los estudios originales empleados.
. Concl'siones desde la Investigación. >na conclusión puede ser que ciertos factores influ%en en el comportamiento poco #tico de los efes de ventas. 9 veces las conclusiones obtenidas en un estudio modifican creencias sobre un problema. Los halla3gos de un estudio influ%en en la investigación de problemas en estudios futuros. •
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P#o$lemas éticos en la Investigación: &ntre las responsabilidades del investigador est$n, una adecuada publicidad de los servicios psicológicos, la confidencialidad de la información obtenida durante la investigación, % los derechos de quienes participan en la investigación. La investigación en la ind'st#ia: Diferencias en investigación entre universidades e industrias.
Unive#sidades Ind'st#ia Las preguntas van dirigidas a probar una Las preguntas de investigación teor'a. inevitablemente provienen desde problemas or gani3acionales. 8e presta menos atención al hecho de 8i los resultados del estudio son positivos % implementar los halla3gos % convencer a útiles, el departamento de investigación de terceros de su utilidad. la organi3ación tratar$ de vender esos halla3gos al resto de las compañ'as. >tili3a a los estudiantes. >tili3a invariablemente a sus empleados o aspirantes al trabao. Las investigaciones no pueden tener ese 8e reali3a para meorar la eficacia de la propósito instrumental. organi3ación. l 't'#o de la Investigación Psicológica. IJu# deben estudiar los psicólogos 456 &nseñar a la gente modos de relación interpersonal en un conte)to de trabao. La forma de evitar los conflictos de personalidad % adem$s tener unas buenas relaciones laborales. @omunicación entre la gente. •
CAPÍTULO +: C#ite#ios. Muchinsky •
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%esac'e#do ent#e la gente al 0ace# eval'aciones: Dado que los criterios se emplean para una amplia gama de uicios, se define como las normas por las que se evalúan obetos, individuos, procedimientos, o colectividades con obeto de comprobar su calidad. C#ite#io #eal ve#s's conce"t'al: "riterio conceptual: @onstructo teórico, una idea abstracta que en realidad nunca puede medirse. &s un conunto ideal de factores que hacen de una persona e)itosa tal % como es concebido en la mente del psicólogo. "riterio real: sirven como medida de los criterios conceptuales que se desea evaluar. La meta es obtener una estimación apro)imada del criterio 0conceptual2 seleccionando uno o m$s criterios reales que se piensa son apropiados. %eiciencia #elevancia contaminación del c#ite#io: Los criterios reales seleccionados nunca son totalmente equivalentes a los criterios conceptuales, que tenemos en mente, por lo que siempre habr$ un grado 0aunque no especificado2 de deficiencia, pertinencia % contaminación. a deficiencia de criterio: n procedimiento útil para identificar las dimensiones del desempeño o los criterios de un trabao es el llamado an$lisis de trabao. >n an$lisis completo de trabao dar$ cuenta de las diversas tareas que se llevan a cabo en el trabao, la situación en la que el trabao se desempeña % las cualidades humanas que se necesitan para su desempeño. $étodos de an%lisis de traba&o: ;a% cuatro m#todos importantes para anali3ar trabaos: ariación de la entrevista: &s probablemente el m#todo de an$lisis m$s empleado porque se adapta a una amplia variedad de trabaos. @uestionarios o inventarios: &l cuestionario t'pico enumera muchas actividades que se pueden desempeñar en un trabao. &l empleado clasifica estas actividades en varias escalas, tales como frecuencia, importancia, etc. 6bservación directa: los empleados son observados en el desempeño de sus trabaos. Los observadores tratan de no perturbar con su observación en el trabao de los empleados. Diarios de trabao: &l analista pide a los trabaadores que registren sus propias actividades en diarios de trabao.
'rocedimientos orientados (acia el traba&o y orientados (acia el traba&ador:
12 6rientados hacia el trabao: anali3an el trabao que desempeña un empleado dado. &l #nfasis se pone sobre la naturale3a de las actividades de trabao. !2 6rientado hacia el trabaador: anali3a las habilidades necesarias para el desempeño del trabao, % los trabaos se e)presan desde el punto de vista del conocimiento, habilidad, capacidad, % caracter'sticas personales. *anto los procedimientos orientados hacia el trabao como los orientados hacia el trabaador pueden ser usados para desarrollar criterios. Los procedimientos orientados hacia el trabao definen el #)ito en el trabao en t#rminos de tareas desempeñadas7 los procedimientos orientados hacia el trabaador definen el #)ito desde el punto de vista de las caracter'sticas humanas. *ambi#n es posible tener un procedimiento de an$lisis de trabao que sea -h'brido/, es decir, que tenga en cuenta ambas funciones: el desempeño % los atributos humanos requeridos. Evaluación de los métodos de an%lisis de traba&o: Los diferentes m#todos son efectivos % pr$cticos dependiendo de los propósitos que se tengan cuando se utili3an. &l an$lisis de trabao no es una manera de determinar lo bien que los empleados desempeñan sus trabaos. i tampoco es una manera de determinar el valor o m#rito de un trabao. &l proceso real de obtención de criterios desde los datos del an$lisis de trabao supone agrupar atributos o deberes de trabao similares dentro de las dimensiones del criterio.
val'ación de t#a$a*o: &s un procedimiento útil para determinar el valor relativo de los trabaos en la organi3ación, lo que a la ve3 a%uda a determinar el nivel de compensación. I@ómo determina una organi3ación lo que es un sueldo apropiado % usto 8e requieren dos operaciones diferentes: 12 &quidad e)terna: 8e refiere a un sueldo usto en comparación con lo que otras organi3aciones ganan. !2 &quidad interna: iveles de compensación ra3onables dentro de la organi3ación. •
$étodos de evaluación de traba&o: *ienen en común su confian3a, impl'cita o e)pl'cita, en los criterios para evaluar el m#rito relativo de los trabaos. 8us diferencias descansan principalmente en el grado de especificidad en el proceso de compensación, los trabaos pueden compararse de un modo global, o a lo largo de ciertas dimensiones espec'ficas. 12 =actores indemni3ables: Dimensiones que son e)aminadas por los m#todos de evaluación de trabao. =actores por los que los patrones paga una compensación7 es decir, los diversos niveles de compensación que se pagan por los trabaos en función de -cuantos/ de estos factores indemni3ables est$n presentes. Los trabaos determinan el nivel de compensación, no los individuos. !2 6tros m#todos de evaluación de trabao no requieren el uso de factores indemni3able, pero todos los m#todos requieren que los trabaos se evalúen a lo largo de uno o m$s criterios. (2 La evaluación de trabao es una e)tensión del an$lisis de trabao aplicado para determinar el m#rito relativo de los trabaos en una organi3ación con obeto de ofrecer una retribución equitativa. Investigación sobre la evaluación del traba&o: "sicólogos 456 normalmente consideran el acuerdo entre la gente al describir temas relacionados con el trabao como una evidencia de la e)actitud de sus opiniones. 8chab % Michern 01NO(2 ha sugerido que un preuicio sistem$tico puede influir en la determinación de la compensación. 12 Doctrina de valor comparable: "ocas veces dos trabaos son siempre realmente iguales. &s m$s ra3onable hablar de trabaos con valor equivalente o comparable. Los trabaos de valor comparable deben pagarse igual. •
o#mas "a#a el c#ite#io: *res factores generales: apropiados, estables % pr$cticos. )ipos de criterios: 12 @riterios obetivos: 8e obtienen de archivos organi3acionales % supuestamente no llevan ningún tipo de evaluación subetiva.
a producción: mu% común en trabaos de fabricación, la
productividad debe compararse. El sueldo: criterio del valor de un empleado. >na alternativa es hacer comparaciones dentro del propio trabao, es decir, comparar los secretarios unos con otros, gerentes unos con otros, etc. Los que reali3an meor su trabao deber'an ganar m$s dinero. 'romociones y nivel de traba&o: la promoción se usa meor como criterio de desempeño de trabao en compañ'as donde ha% amplias oportunidades para progresar. La promoción se usa sobre todo como criterio para el personal administrativo % directivo. Ventas: usar el número completo de ventas como criterio es apropiado sólo si todos venden el mismo producto en 3onas similares. La solución a este tipo de problemas es usar grupos de norma para u3gar el #)ito. 'ermanencia o cambio: el tiempo de permanencia es un criterio mu% popular en la investigación psicológica 456. Los patrones quieren contratar a gente que permanecer$ en la compañ'a. &l cambio es un criterio útil % valioso porque mide la estabilidad, % esto puede ser tan importante para la compañ'a como el desempeño. *bsentismo: es un 'ndice de estabilidad del empleado, el absentismo siempre tiene malas consecuencias, frecuentemente se usa como un criterio de desempeño de trabao. *ccidentes: son una medida del desempeño de trabao para una muestra limitada de empleados, los accidentes son dif'ciles de predecir, % ha% poca estabilidad o consistencia en su ocurrencia. El robo: el problema con el robo como criterio es que sabemos mu% poco sobre la identidad individual de los empleados que roban. La e)istencia de robos sólo se puede inferir de faltas que se calculan en los inventarios de las compañ'as, muchas compañ'as no divulgan ninguna información sobre ello. !2 @riterios subetivos: se refieren a los uicios sobre el desempeño de un empleado. &l uicio es normalmente una clasificación u ordenación. "ueden ser sobre un factor general, como la eficacia total, o factores espec'ficos, como cantidad de trabao, calidad de trabao, creatividad, uicio pr$ctico, etc.
3elación ent#e los c#ite#ios del desem"e&o en el t#a$a*o: @ada criterio evalúa un aspecto diferente de desempeño. &stos criterios son comúnmente independientes unos de otros. ;a% tambi#n una relación entre el nivel de trabao % el número de criterios que se necesita para definir el desempeño de trabao. 9 un nivel inferior, los trabaos relativamente simples no tienen muchas dimensiones de desempeño7 los trabaos m$s compleos tienen muchos. •
C#ite#ios com"'estos #ente a c#ite#ios m4lti"les: "riterio compuesto: La apro)imación m$s antigua a la conceptuali3ación del criterio. 8u premisa es que el criterio deber'a medir el -#)ito total/ de una persona o el -valor para la organi3ación/. @onsideran que los criterios del desempeño de trabao deben combinarse de alguna manera. &l procedimiento m$s sofisticado ha sido propuesto por rogden % *a%lor 01N+C2 quienes afirman que, dado que los empleados trabaan para meorar el estatus económico de la organi3ación, -el criterio deber'a medir la contribución del individuo a la eficacia total de la organi3ación/. "riterio m+ltiple: asan sus argumentos sobre dos puntos: 12 8i las dimensiones del desempeño de trabao son relativamente independientes, ellos no pueden sumarse para formar un compuesto 0un compuesto puede formarse sólo cuando ha% una alta correlación positiva entre los elementos del criterio2. •
!2 @uando se agrupan todos los elementos del criterio en una puntuación compuesta, se pierde la comprensión de los factores que contribu%en al #)ito en el trabao. ,esolución de la controversia: 8chmidt % Kaplan 01NP12 han propuesto una solución al problema de criterios compuestos versus criterios múltiples. "ara ellos la selección de criterios múltiples o compuestos debe depender del uso que se les quiera dar. 8i la meta es pr$ctica abogan por un criterio compuesto ponderado, sin embargo, si la meta es comprender las dimensiones del desempeño de trabao % cómo contribu%en al #)ito en el trabao, deber'an usarse los criterios múltiples.
