Explique por qué es importante el proceso de la administración de RH
La administración de recursos humanos es importante por tres razones. Primera, puede ser importante fuente de ventajas competitivas(Es una ventaja que posee una empresa sobre otra). Segundo, a administración de recursos humanos es una parte importante de as estrategias de de a organización. organización. Lograr un !"ito !"ito competitivo a trav!s trav!s de a gente significa significa que os gerentes deben modificar su manera de pensar con respecto respecto a sus empeados # a a forma en que ven a reación de trabajo, estos deben trabajar con as personas # trataras como compa$eros. %ercero, %ercero, se ha descubierto que a manera en que una organización organización trata a su gente afecta en gran manera su desempe$o. &n estudio reporto que a mejorar significativamente significativamente as pr'cticas aboraes aboraes se podan incrementar incrementar e vaor de de mercado. as pr'cticas aboraes aboraes que evaron a mejorar tanto e e desempe$o abora individua como organizaciona se as conoce como pr'cticas aboraes de ato rendimiento. *aractersticas+ *aractersticas+ Equipos auto dirigidos, toma de decisiones descentraizada, programas de capacitación para desarroar conocimientos, habiidades # capacidades, capacidades, comunicación abierta, posiciones fe"ibes, compensaciones compensaciones basada en desempe$o. Analice los factores ambientales que afectan de manera más directa al proceso de RH Sindicato: &n sindicato es una
organización organización que representa a os trabajadores # busca proteger sus intereses a trav!s de a negociación coectiva. En as organizaciones organizaciones sindicaizadas, muchas muchas decisiones de a administración de - as dictan as negociaciones coectivas, as cuaes por o genera definen asuntos como as fuentes de recutamiento, os criterios de contratación, as promociones # despidos, a eegibiidad de capacitación # pr'cticas discipinarias. Leyes Gubernamentales: Las pr'cticas de
a administración de - de una organización se ven afectadas por as e#es de un pas. Por ejempo, as decisiones sobre quien ser' contratado o cuaes empeados ser'n seeccionados para e programan de capacitación o cua ser' a compensación de empeado sin importar raza, se"o, reigión, edad, coor, nacionaidad de origen o discapacidad. Los gerentes deben saber qu! es o que pueden # o que no pueden hacer, de acuerdo con a e#. / es es importante que os gerentes est!n famiiarizados con e#es de otros pases donde trabajan. endencias endencias !emo"ráficas: Son importantes debido a efecto que tienen con as practicas presentes # futuras de a
administración de -. 01E2%030**042 / SELE**052 1E E6PLE14S *46PE%E2%ES !efina análisis de puestos# descripción de puestos y especificación de puestos
La paneación de recursos humanos es e proceso mediante e cua os gerentes g erentes se aseguran de contar con e n7mero correcto de personas adecuadas, en os ugares apropiados # en os momentos oportunos. La paneación de - supone dos pasos a evauación evauación de os recursos humanos humanos actuaes # e cumpimiento de as futuras futuras necesidades de -. Análisis de puestos, es una
evauación que define e puesto # e comportamiento necesario necesario para reaizaro. La información para un an'isis de puestos puestos se obtiene directamente directamente a observar observar a os individuos en e trabajo, por entrevistas entrevistas individuaes o grupaes, registrar sus actividades diarias o hacer que os e"pertos en dicho puesto identifiquen as caractersticas especficas de puesto. Por medio de a información de an'isis de puestos, os gerentes desarroan o revisan a descripción # as especificaciones de puesto. $na descripción de puestos es un documento escrito que deinea e puesto, por o genera e contenido, e ambiente # as condiciones de empeo. La especificación de puestos estabece as cuaidades mnimas que debe poseer una persona para reaizar e trabajo con !"ito. 0dentifica e conocimiento, as habiidades # aptitudes necesarias para reaizar e trabajo de manera efectiva. futuras de %umplimiento de necesidades futuras de RH: as necesidades futuras
se determinan mediante mediante a misión # as estrategias de a organización. La necesidad de empeados resuta de a demanda de productos o servicios de a organización. organización. Luego de evauar as capacidades actuaes # as necesidades futuras, os gerentes pueden estimar en que 'reas a organización habr' e"ceso o carencia de persona. Analice las fuentes más importantes de potenciales candidatos a un puesto
E recutamiento es ocaizar, identificar # atraer a os candidatos m's capaces. E recutamiento por internet es popuar # permite a as organizaciones organizaciones identificar a os candidatos sin costo # de manera r'pida, pero a caidad de candidato no es tan buena. Las referencias aboraes por o genera identifican a os mejores candidatos, porque os empeados actuaes conocen tanto e trabajo como a a persona recomendada # tienden a dar
referencias de os candidatos que est'n bien caificados, adem's de que su reputación est' en riesgo, por eso recomiendan gente de confianza. %ambi!n se utiiza e sitio &eb de la compa'(a donde se puede dirigir a grupos especficos pero genera muchos candidatos no caificados, tambi!n en reclutamiento uni)ersitario pero ma#ormente se imitan a puestos de nive b'sico. / como 7timo or"ani*aciones profesionales de reclutamiento tiene a ventaja de un buen conocimiento de os desafos de a industria # de sus requerimientos, pero a desventaja es que tiene poco compromiso. 1espido(terminación de empeo no vountario) , 1espido tempora(terminan de empeo invountaria tempora), *ongeamiento de pazas (2o se ocupan os puestos generados por renuncias vountarias o retiros normaes) , %ransferencias( 6ovimiento de os empeados #a sea ateramente o hacia abajo) , Semana abora reducida(Los empeados trabajan menos horas), etiros anticipados( Proporciona incentivos a os empeados de ma#or edad para que se retiren antes). Reducción de +ersonal:
!escriba los diferentes mecanismos de selección y c ual funciona me,or para diferentes puestos
La Selección es a evauación de os candidatos a puesto para garantizar a contratación de os m's adecuados. %iene que ver con predecir cuaes candidatos tendran !"ito si son contratados.
Explique por qué es importante una proyección realista
Es importante porque e da e"pectativas reaes a candidato respecto a trabajo. Si soo se e dicen as cosas buenas a candidato, es mu# probabe que tengan una fuerza abora insatisfecha # propensa a una ata rotación. Primero, es probabe que os candidatos que se ajustan no terminen e proceso de seección. Segundo, La información e"agerada constru#e e"pectativas que no son reaistas. %ercero, as nuevas contrataciones se desiusionaran # estar'n menos comprometidos con a organización, estos se pueden tornarse en empeados probem'ticos. Para aumentar a satisfacción de empeado # reducir a rotación de persona, os gerentes deben considerar e uso de una sinopsis de trabajo reaista, a cua incu#e tanto a información positiva como a negativa de puesto # de a compa$a. queos candidatos que reciben una sinopsis de trabajo reaista tienen e"pectativas m's reaistas respecto a os puestos que van a ocupar, # son m's capaces de arreg'rseas, que os otros candidatos que soo reciben información e"agerada. %-.- /R01!AR A L-S E.+LEA!-S EL %-1-%0.0E1- 2 HA/0L0!A!ES 1E%ESAR0AS Explique por qué la orientación es importante
4rientación es a educación que introduce a un nuevo empeado a su puesto # a a organización. Es importante debido a que hace m's f'ci a transición de afuera hacia adentro # hace que e nuevo empeado se sienta cómodo # bien adaptado. educe a probabiidad de un ma desempe$o # de una renuncia temprana # sorpresiva. 4rientación sobre la unidad de traba,o famiiariza a empeado con as metas de a unidad de trabajo, carifica a manera en que su trabajo contribu#e con as metas de a unidad, e incu#e una presentación con sus nuevos compa$eros. La -rientación or"ani*acional informa a un empeado nuevo respecto de as metas de a organización, su historia, fiosofa , procedimientos # regas. 1ebe incuir tambi!n importantes poticas de - # ta vez incuso un recorrido por as instaaciones. !escriba los diferentes tipos de capacitación y la forma en que se puede proporcionar cada tipo de capacitación
%ipo de capacitación General que incu#en habiidades de comunicación, apicación # programación de sistemas , servicio a ciente, desarroo ejecutivo, habiidades gerenciaes # desarroo , crecimiento persona, ventas , habiidades de supervisión # habiidades tecnoógicas # de conocimiento. 4tro tipo es a capacitación Especifica que incu#e habiidades b'sicas de trabajo8vida, creatividad, educación de ciente, concientización de a diversidad cutura, manejo de cambio, iderazgo, !tica, seguridad, creación de equipos. Se puede proporcionar de manera tradiciona, es decir en e trabajo aprenden como hacer as tareas simpemente ev'ndoas a cabo. *on rotación de puestos, trabajan en diferentes puestos dentro de un 'rea particuar. %rabajando con un empeado e"perimentado que e proporciona información # soporte. trav!s de os ejercicios de e"periencia, os empeados hacen simuación o capacitación cara a cara. trav!s de manuaes # cuadernos de trabajo o a trav!s de conferencias. 4tro m!todo de capacitación, es e basado en a tecnolo"(a# a trav!s de dvds o videos os empeados escuchan o ven medios que trasmiten información o demuestran ciertas t!cnicas. 9ideoconferencias, os empeados atienden o participan mientras se trasmite a información o se demuestran ciertas t!cnicas. 4 e aprendizaje en nea, que es a capacitación basada en internet, donde os empeados participan en simuaciones mutimedia o móduos interactivos.
