Capitulo 10

UNIERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN [Company]

[Company]

GESTION DE TALENTO HUMANO

GESTION DE TALENTO HUMANO “AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca TEMA: Capitulo 10 – Planeación de la carrera profesional GRUPO: Control e Integración (TEMPUS) INTEGRANTES: Quispe Larico Tatiana Alexandra Lazaro Quispe Alexander Chuctaya Ocoruro Giovann Isabel Lopez Quispe Jonathan Ramos Portillo Junior Alexis Salas Arias Ada Marianna

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GRUPO: “A”

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UNIERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN [Company] GESTION DE TALENTO HUMANO

1.

REVISIÓN DE TÉRMINOS ......................................................................................................... 3

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PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS .................................................................. 8

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CASOS DE ESTUDIO ................................................................................................................ 11

a) 5

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CASO DE ESTUDIO 10-1: APOYO DE LA CÚPULA: REALIMENTACIÓN ............. 11

PREGUNTAS AL DOCENTE.................................................................................................... 13

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1. REVISIÓN DE TÉRMINOS Asesoría profesional Es brindada por algunos departamentos de personal en las empresas, con el fin de ayudar a los empleados a establecer sus propios objetivos profesionales; y a identificar y determinar su trayectoria profesional de manera adecuada, mediante el conocimiento de familias de puestos de trabajo o mediante pruebas de sus potenciales y habilidades hechas por un especialista. Ayuda proporcionada por expertos para que cada empleado pueda identificar el curso de acción y los objetivos profesionales más idóneos

Carrera académica Son los pasos necesarios que pueden dar un profesional para obtener un grado académico superior, superior, pero esto no significa el comienzo de su carrera profesional. Designar a los distintos cursos académicos que se dictan en una universidad y que sirven para que las personas se especialicen en alguna profesión. Una vez aprobado el respectivo curso la persona que lo realiza obtendrá un título profesional que lo l o habilitará a desempeñarse en tal o cual actividad profesional. Por ejemplo, la medicina, la abogacía, la publicidad, las relaciones públicas, son algunas carreras que se dictan en las casas de estudios universitarios.

Carrera profesional La carrera profesional es un continuo, en el que está muy claro qué puestos hemos ido ocupando y cuál es nuestra posición actual, pero resulta mucho menos evidente hacia dónde nos dirigimos. El futuro nos aguarda a todos y, como en todos los ámbitos de la vida, nuestro desarrollo profesional dependerá en gran medida de las decisiones que tomemos sobre nuestra carrera profesional.

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Son todos los puestos de trabajo en que se desempeñó o desempeña a lo largo de su vida laboral un empleado. Con la cual se podría hacer una planeación de futuro dándole la posibilidad a progresar, por el cumplimiento de sus responsabilidades en la organización a la que presten sus servicios. Suma de todas las funciones profesionales que una persona ejerce en el curso de su vida laboral.

Desarrollo profesional Suma de las experiencias, acciones y oportunidades del individuo para lograr sus objetivos profesionales. Es el fruto que se obtiene luego de la planeación de la carrera profesional, en el cual el profesional debe mejorar en algunos aspectos para lograr sus objetivos personales en la empresa, mediante tácticas para este fin. se Familias de puestos: también conocido como trayectorias de carrera – se usa para definir distintos niveles de trabajo, para grupos de puestos que están involucrados en actividades de la misma naturaleza, por ejemplo, dentro de una función o área de trabajo. La contribución esperada (responsabilidades/resultados (responsabilidades/resultados de los roles), los requerimientos requerimientos de la l a persona, y los l os estándares de desempeño.

Progresión profesional Progresión: es la acción de avanzar o de proseguir también puede asociarse al progreso o al desarrollo algo.

Progresión profesional, sería avanzar laboralmente adquiriendo habilidades, responsabilidades responsabilidades y experiencia para pasar a la l a siguiente fase profesional.

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Subordinados claves: Los directivos de éxito suelen apoyarse en colaboradores que contribuyen efectivamente efectivamente a su desarrollo. En ocasiones, el colaborador colaborador posee conocimientos especializados especializados de gran valor; en otras, sus habilidades administrativas administrativas se combinan con la lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al colaborador que se ha convertido en “brazo derecho”, porque puede conseguir mayores oportunidades, oportunidades, además de disfrutar de la confianza de su superior. Por otra parte, los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeño. No todo es color de rosa, sin embargo, estas asociaciones corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los l os miembros de la organización; por ello, no es difícil que un equipo sumamente integrado se vea “en situación de guerra” con respecto a

otros equipos de cohesión igualmente fuertes.

Plan de carrera: es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de la organización. También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque encuentran en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su vida. Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.

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Plan de vida: Supone la enumeración de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una guía que propone cómo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales, profesionales, económicas y espirituales. incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dónde le gustaría estar dentro de cinco o diez años, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida también es un plan de acción, con pasos a seguir y plazos, una estructura que permite encausar las acciones hacia las metas que una persona desea cumplir en sus años de existencia. Al igual que cualquier plan, éste tiene que ser analizado de manera periódica, de modo tal que la persona pueda advertir si se acerca al cumplimiento cumplimiento de sus objetivos o no. En caso de que las acciones realizadas no rindan sus frutos, el individuo está en condiciones de rectificarlas o de proponer nuevos caminos.

Progresión profesional: Sería poder ir avanzando laboralmente laboralmente adquiriendo unas habilidades y unos rangos a medida pasa tiempo y poder tener en cada escalón profesional unas posibilidades mínimas de pasar a la siguiente fase profesional. Esto ha permitido unas expectativas para animarse a realizar un proyecto vital, por ejemplo a hacer una titulación, trabajar trabajar en un sector, especializarse, etc

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Trayectoria profesional: Es la ruta que toma tu trabajo mientras avanzas, avanzas, retrocedes o te mantienes en el mismo lugar durante tus años de trabajo. Esta trayectoria trayectoria puede parecer una "V" al revés, una campana o una escalera, dependiendo de cuánto hayas planificado y trabajado para llegar ll egar a donde quieres. Esperar oportunidades puede dar lugar a largos l argos movimientos horizontales durante tu carrera, por lo que es importante planificar tu trayectoria de antemano para lograr que se mueva hacia arriba y adelante.

Tipos de progresión profesional dentro de una organización: 

VERTICAL:

La promoción jerárquica dentro de la organización es el único modo en que tradicionalmente se ha entendido la progresión profesional. Las estructuras de puestos de trabajo muy automatizadas automatizadas hacían que las personas llegaran a dominar en poco tiempo el contenido completo de su puesto, por lo que la única posibilidad de crecimiento crecimiento profesional que se contemplaba era el ascenso. 

HORIZONTAL:

En la medida en que las l as organizaciones organizaciones tienden a ser más planas y tener menos niveles jerárquicos, la progresión vertical resulta más complicada. complicada. Empieza entonces a definirse el término progresión horizontal. Este recoge la posibilidad de crecer profesionalmente sin que este necesariamente vinculado al ascenso dentro de la estructura organizativa y jerárquica de la organización. El crecimiento se da por la asunción de nuevas competencias competencias de complejidad creciente dentro de la profesión a la que se pertenece o por el salto en horizontal de una a otra profesión ampliando el nivel de conocimientos, habilidades habilidades y experiencias. experiencias.

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Trayectoria profesional Trayectoria: Dirección que sigue el desplazamiento de una persona o cosa. Evolución

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de una persona en el desarrollo de sus actividades Curso o evolución que, a lo largo del tiempo, sigue el comportamiento comportamiento de

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una persona o de un grupo social en sus actividades intelectuales, intelectuales, morales, artísticas, económicas, etc. Línea descrita o recorrido que sigue alguien o algo al desplazarse de un

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punto a otro

Una trayectoria profesional es la ruta que toma tu trabajo mientras avanzas, retrocedes o te mantienes en el mismo lugar durante tus años de trabajo. Es todo aquello que ha hecho a lo largo de su vida profesional un individuo y que entonces por tanto es que la sociedad y el medio en el cual interactúa lo reconocen. Suele hablarse trayectoria trayectoria profesional para nombrar a los distintos trabajos que alguien realiza en su vida.

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS 1. ¿Qué razones tiene un departamento de recursos humanos para

participar en la planeación de la carrera profesional? ¿Qué desventajas hay en la participación del departamento de recursos humanos en la carrera profesional? En el pasado, los departamentos de recursos humanos proporcionaban proporcionaban escaso apoyo a la planeación de una carrera profesional. Cuando existían vacantes vacantes que no podían cubrirse con el personal disponible, solían reaccionar mediante programas intensivos de capacitación o procediendo a reclutamientos

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externos. En consecuencia, sólo unas pocas organizaciones (por lo general, las muy grandes) alentaron las l as actividades de planeación de trayectorias laborales. En la actualidad, un número creciente de departamentos de recursos humanos considera que la planeación de la l a carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de capital humano. RAZONES: 

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Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades necesidades de personal. Al ayudar a los empleados empleados a planear su carrera profesional, el departamento puede prepararlos mejor para los puestos que prevé crear la empresa. El resultado puede ser un mejor ajuste de las necesidades de la compañía y del individuo. Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. La planeación de la carrera profesional es una poderosa herramienta para estimar el talento latente l atente del capital humano y mantenerlo motivado. Facilita la ubicación internaciona in ternacional.l. Las organizaciones multinacionales multinacionales emplean la planeación de la carrera profesional para ayudar a identificar los empleados — y los puestos — que podrán tener relevancia a nivel internacional, — que contar con talento que conoce las operaciones de la corporación, así como lograr una integración in tegración más rápida a sus funciones. Disminuye la tasa de rotación. Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus carreras individuales se genera mayor lealtad a la l a empresa, arraigo y pertenencia hacia la organización, y disminuye la tendencia a abandonar la compañía. Economizar las contrataciones Satisface las necesidades psicológicas del empleado. Al sustituir una vaga percepc ión de que “debería prepararse para una promoción” por una serie de pasos específicos específicos y

concretos, el empleado puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. DESVENTAJAS:

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Costos asociados para implementarla. Problemas con la reacción del empleado respecto: -El servicio tiende a limitarse a los empleados empleados de nivel profesional y ejecutivo. -La actividad de asesoría: Pensar que no quieren concederle el aumento, se niega a cursar estudios adicionales que estima innecesarios, que es el asesor — y no él — quien debe llevar a — quien cabo el esfuerzo necesario para obtener su desarrollo profesional. Ocasionando baja productividad, desmotivación y deslealtad. Beneficios no siempre se ven en el corto plazo, en ocasiones tienen que pasar algunos años antes de que puedan apreciarse apreciarse sus ventajas. Como toda inversión existen circunstancias de incertidumbre y riesgo. 2 ¿Qué información o comentarios proporcionaría usted, en calidad de director de personal de una corporación de nivel medio, a un empleado que se queja por no haber recibido una promoción? Le proporcionaría información sobre cómo se realizó el proceso de selección para la promoción, la calificación que se tomó en cuenta según el desempeño o las habilidades necesarias que se requerían para el puesto y lo que en realidad le falto para conseguir la promoción, según los requerimientos impuestos para acceder a la promoción.  

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Un empleado empleado de grado 6 se presenta a su oficina, afirmando que está listo para llevar a cabo las acciones que le permitirán ascender a la categoría siguiente, el grado 7. ¿Qué acciones tomaría usted? ¿Cómo se prepararía para este tipo de peticiones?

El empleado se encuentra motivado, y eso es un punto importante puesto que las ganas de tener un desarrollo en su carrera profesional están ahí, pero no sólo basa de eso, ya que se le debe realizar una evaluación para conocer su nivel de desempeño y saber si éste es idóneo para el puesto que él requiere. Luego conocer su perfil y la manera como se relaciona con los demás trabajadores, esperando que sean óptimas. Si cumple con estos requisitos, es claro ascender de categoría al empleado, esto va permitir un crecimiento personal para el trabajador y para la organización.

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Su compañía ha decidido ofrecer la codiciada plaza de gerente al licenciado Álvarez, candidato seleccionado es reñida competencia por el puesto. El personal de la compañía muestra cierto grado de desconcierto al respecto y se ha llegado incluso a cuestionar la decisión. ¿Qué convendría hacer en ese caso? Seleccione una de las posibilidades, comentando sus decisiones. a) Justificar el ascenso, publicando un currículum vitae completo del licenciado Álvarez. En pocas palabras, el curriculum vitae se califica al momento del reclutamiento, reclutamiento, para discutir acerca de la contratación de alguien. 4.

b) Justificar el ascenso publicando los logros profesionales del licenciado Álvarez. Ya que los ascensos consisten en desarrollar la empresa con personal más competente, la mejor manera seria fijarse en los méritos hechos desde que la persona es contratada, es calificando a base de logros. c) Enviar un memorándum a todo el persona personal,l, recordando a todos los empleados que la función de promover al personal es potestad exclusiva de la empresa. La realización del memorándum seria redundante ya que la descripción de puestos se les da antes de ejercer su puesto. d) Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se olvide poco a poco el incidente. Situaciones tan delicadas no se les puede olvidar tan fácilmente. Sim embargo, siempre es necesario seguir un plan. e) Alguna otra acción, o una acción no mencionada que incluya algunas de las anteriores.

4 CASOS DE ESTUDIO a) CASO DE ESTUDIO 10-1: APOYO DE LA CÚPULA: REALIMENTACIÓN

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1) No es clara la forma en que afectaría ese tipo de realimentación a toda la organización: saber de los despidos con seis meses de antelación, ¿es conveniente?, ¿deben enterarse del caso todos los involucrados?, ¿sus subordinados? Se debería de presentar y exponer ante todos la situación actual de la secretaria además de todas las actividades y acciones que se realizaron para tomar tal decisión de despido a los 50 trabajadores, una vez obtenido los resultados de la escala de desempeño se deberá informar a las personas involucradas acerca del despido con una anticipación para que estas personas busquen otro trabajo, y tal vez por parte de la empresa, esta podría buscar algún empleo a sus trabajadores para que no se vean desamparados y darles apoyo para que logren superar la noticia y afecte en tal grado a la empresa.

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2) La planeación de la carrera profesional había sido siempre uno de los puntos que Maldonado preparó con cuidado y siempre recomendó que la progresión profesional se hiciera dentro de una familia de puestos. ¿Es conveniente que varíe ahora su política anterior y prefiera conservar a los individuos adaptables, capaces de cambiar de una familia de puestos a otra? En cierto grado si es conveniente ya que la situación actual de la secretaría no es buena, es por ello que las personas que son adaptables serian un buen complemento para el lugar, ya que de alguna u otra forma todos estarían enterados de las situaciones que ocurren y mantendrían mayor conexión dentro de su centro de trabajo.

5 PREGUNTAS AL DOCENTE 1. ¿Por qué es importante la planeación de la carrera profesional y cuál es su impacto en el desarrollo del individuo? 2. ¿Es necesario llegar a cumplir con el desarrollo académico para poder tener una carrera profesional? 3. ¿En la escuela de Ingeniería Industrial se realiza la planeación de la carrera profesional en sus empleados? 4. ¿Desde cuando ya se sabe que los métodos prácticos (contemporáneos) (contemporáneos) ayudarían al desarrollo de una persona dentro de su empresa? Y ¿Por qué no todas las empresas no se proponen usar tales métodos?

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5. En el Perú, ¿qué empresas pueden ayudarnos en nuestra carrera profesional?. 6. ¿Cómo puedes saber si tu planificación te está llevando al sitio que quieres?

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