Factores q pdn afectar la estrateg de reclutamiento - Capacidad pa reclutar Fuerza de la marca Mercado de trabajo Quien debe hacer el reclutamiento de personal? depende del tamaño de la org. (grandes tnn reclutadores a tiempo completo , pequ e reclutan por algn de RRHH sino supervisores) A veces contratan por outsourcing pa reclutar. Debe una empresa contratar intena o externamente? internamente empleados los recompensa por desempeño pasado, les da idea de q si siguen asi pdn promoverlos; no necesitaran costos de enseñarle a algn nuevo. Exterior pdn ser fuente de creatuvudad. Mcdos de trbjo : cuando economía esta bn las empresas pdn tener varias opc de reclutados, cuando no, deben invertir en publicidad. Mercado interno de trabajo: trabajadores contratados en puestos de nivel de entrada y niveles altos cubiertos desde adentro. Mcdos laborales regionales y globales: empresas parecidas se agrupan pq necesitan recursos naturales y humanos. Tbn practican adquisiciones globales q es buscar y usar bienes de todo el mundo. Branding: esfuerzos de compañía pa ayudar a trabajadores actuales y futuros a entender pq es un lugar deseable para trabajar. Reclutar internamente tan mas dispo, mas informados y saben mas, además no tns q ponr anuncios pa contratarlos. Publicación intrna de vacantes: Forma rápida de encontrar empleados calificados e interesados en una posición. Identif de talento por evaluac de desempeño: Malla de 9 celdas: diagr comparativo q incluye evaluac y datos permite ver desempeño real y potencial Inventarios de habilidades y mapas de reemplazo: inventarios pa ver características de empleado. Tbn hacen mapas pa ver candidatos q pdn cubrir vacante, ruta de carrera y ver donde pdn ir las actv de promocion
Aspectos estratégicos del reclutamiento:
Fuentes de reclitamiento externas
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Anuncios: en el pereiodico, internet, pd llegar a mas gente y pds ser mas selectvo si eliges donde publicar. Solicitantes sin cita y solicitudes y currículos no requeridos: con iniciativa propia Reclutamiento en internet, redes sociales y móvil: Buscadores pasivos de trabajo: no están buscando trabajo Desventaja es q pd no estar conectado c onectado un grupo de gente Ferias de empleo: establecen cabinas para reunirse con los posibles candidatos. Referencias o recomendaciones de los empleado: Re-reclutamiento: mantener relas con los ex-empleados pa ver si quieren regresar. Empresas de búsqueda de ejecutivos: ayudan a buscar a una persona pal puesto. Instituciones eductivas: jóvenes con poca experiencia Asociacions profesionales: hacen lista s de gente q busca trabajo y son publicadas Sindicatos: Agencias de empleo publicas, privadas y temporales: Colocan trbjddrs permanentes en posiciones tmporales Subcontratación o arrendamiento de empleados: Proc de despedir a empleados q luego son contratados por empresa de subcontratación y acordad con esa empresa recontratarlos. MEJORAMIENTO DE LA EFECTIVIDAD DE RECLUTAMIENTO : Herramientas - Presentación realista del puesto: positivos y negativos. tons no tienen sorpresas dsp. + sastifaccion - rotacion - Encuestas: presguntar a gerentes sobre el proceso de contratar a algn - Métricas de reclutamiento: Calidad estadísticas de contratación: pa mejorar calidad o Tiempo pa contratar: o o Índices de resultados: porcentaje de solicitantes de una fuente de reclutamiento q pasa a la sgnte etapa del proc. o Costos de reclutar
DESARROLLO DE TALNTO A LARGO TIEMPO:
1.
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Meta: Hacer cooicidir necesidades individuales con las de la org a. Función de empleado: papel activo en planiacion de su carrera b. Función de la org: establecer contexto favorable (apoyo) pal desarrollo de carrera c. Armonizar metas individuales y de la org: Identificar oportunidades y requerimientos de carrera: a. Análisis de competencias: estudian puestos pa identificar lo q requieran. 3 competencias básicas i. Conoc practico: conoc técnico, gerencial y relaciones humanas ii. Solución de problemas iii. Responsabilidad b. Identif progresiones laborales y rutas de carrera: i. Progresiones: jerarquía de puestos q empleado pde experimentar, desde puesto inicial a los de + conoc ii. Rutas de carrera: líneas de desarrollo c. Segumiento de etapas de carrera: preparación pal trbjo, entrada a org, inicio de carrera, mitas y final de carrera i. Reconocer dif rutas de carrera: 1. Promoción: cambio de puesto a uno mas alto.influye merito, antigüedad y potencial. 2. Transferenicas: colocar persona en otro puesto q es equivalente al puesto a nterior 3. Demociones: cambia a un puesto inferior pa desarrollarse bn d. Considerar rutas de carrea duales pa empleados: de áreas técnicas a puestos gerenciales. Sin moverlos i. Considerar carrea sin limites: autodirigidos desarrollan portafolio de oportunidades de empleo, cambian de empresa a otra
e.
Ayudar al progreso de empleados: i. Meseta en la carrera: situación en la quehay pocas posibilidades de ascender en la empresa. ii. Sabático: empleado abandona la org para dedicarse a otras actividades y más tarde regresa.
Iniciativas de desarrollo de carrera
Informar con claridad las expectativas respecto a los empleaos. Transferir a empleados a otras oficinas, nacionales e internacionales Proporcionar plan de sucesión claro y minucioso. Fomentar el desempeño por medio de recompensas y reconocimiento Dar tiempo y recursos que necesiten para las metas de carrera a corto y largo plazo Animar a valorar sus habilidades y dirección de carrera Counseling de carrera: proceso de analizar actividades y desempeño actual, sus intereses, metas personales y de carrera, sus habilidades personales y sus objetivos de desarrollo de carreras a propiadas. Mentoring: ejecutivos que preparan, aconsejan animan a las personas de menor rango. Networking: proceso de establecer relaciones beneficiosas con otras personas de negociosy con clientes potenciales. Autoadministración de carrera: ayudar a empleados a aprender cómo reunir retroalimentación y animarlos a prepararse para la movilidad -
Desarrollo de una reserva de talento diverso
Eliminación de barreras para avance de mujeres: Auditorías de techo de cristal: identificar las prácticas que dificulten el ascenso de mujeres calificadas. Avances de las mujeres en la administración: pa q se capaciten Acomodo de las familias: empresas dan nuevas maneras de equilibrar la carrera y la familia- horario flexible, Reclutamiento y desarrollo de minorías: proporción de minorías en rangos altos debajo de proporciones en la población total. Opcs limitadas debido a las desventajas educativas y sociales. Proporcionar prácticas laborales a las minorías: se pden capacitar mejor y tener representación en campos dnde no la tenían antes Avance de las minorías hacia gerencia: aumentar cantidad de minorías q contratan es exencial para el éxito futuro. Crear condiciones favorables pa reconocer y recompensar el desempeño con criterios objetivos no discriminadores.
