Psicología Industrial - Generalidades y Aspectos Básicos

La psicología industrial a largo plazo se refiere a la ciencia de la psicología y su aplicación en el lugar de trabajo. Debido a la alta demanda de psicólogos industriales, el campo se ha convertido en uno de los más lucrativos dentro de la psicología. Los jóvenes capacitados en psicología industrial pueden encontrar trabajo en una variedad de campos que van desde la investigación hasta las altas esferas de las corporaciones. Las tareas específicas implican la resolución de problemas con los

GENERALIDADES Y ASPECTOS BÁSICOS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL


“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación” UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMÁTICA E.A.P. INGENIERÍA INDUSTRIAL

GENERALIDADES Y ASPECTOS B Á S I C O S D E L A P S I C O LO G Í A INDUSTRIAL CURSO

:

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

DOCENTE

:

Ing. CHÁVEZ ZAVALETA Raúl

INTEGRANTES

:

    CICLO

:

LEON BARRIENTOS, Kevin MELGAREJO PORTAL MIYASATO RAMIREZ, Joel VASQUEZ MENDOZA

V Huacho – Perú 2015


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CONTENIDO CAPITULO 01: DEFINICIÓN..............................................................................................4 CAPITULO 02: ANTECEDENTES HISTORICOS...............................................................6 CAPITULO 03: OBJETO DE ESTUDIO............................................................................11 CAPITULO 04: TEORIAS.................................................................................................13 5.1. TEORÍA DE MASLOW............................................................................................13 5.2. TEORÍA DE MCCLELLAND....................................................................................14 5.2.1. NECESIDAD DEL LOGRO...............................................................................14 5.2.2. NECESIDAD DE PODER.................................................................................15 5.2.3. NECESIDAD DE AFILIACIÓN..........................................................................15 5.3. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.............................................16 5.3.1 FACTORES HIGIÉNICOS Y FACTORES DE MOTIVACIÓN.............................16 5.3.2. ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO.....................................................................17 5.4. TEORÍA DE CHRYS ARGYRIS...............................................................................18 CAPITULO 05: METODOS...............................................................................................20 4.1. LOS MÉTODOS FILOSÓFICOS.............................................................................20 4.2. LOS MÉTODOS CLÍNICOS....................................................................................20 4.3. MÉTODOS HISTÓRICOS.......................................................................................20 4.3. LOS MÉTODOS EXPERIMENTALES.....................................................................21 4.4 LOS MÉTODOS CORRELACIONALES..................................................................22 4.5. TÉCNICAS MÁS UTILIZADAS:..............................................................................22 4.5.1. ENCUESTA POSTAL:......................................................................................23 4.5.2. ENCUESTA TELEFÓNICA:..............................................................................23 4.5.3. METODO DELPHI (DELFOS):.........................................................................23 4.5.4. TÉCNICA DEL GRUPO NOMINAL:..................................................................24 4.6. ALGUNAS TÉCNICAS DE FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.................25 CAPITULO 06: IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL...............................26 6.1. IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL................................................27 6.2. IMPORTANCIA DE LA APLICACION DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL..............31 CONCLUSIONES.............................................................................................................38 RESUMEN........................................................................................................................ 39 PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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GENERALIDADES Y ASPECTOS BÁSICOS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL REFERENCIAS.................................................................................................................40 ANEXOS........................................................................................................................... 41

INTRODUCCIÓN Se podría decir que la psicología industrial pose una gran importancia en la carrera administrativa ya que esta está enfrascada en cualquier parte, ámbito o dependencia de una organización mostrando temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, como los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. La Psicología industrial y organizacional es el estudio científico del comportamiento dentro del ámbito de los negocios y de la industria. La psicología industrial moderna estudia el comportamiento con el propósito de aprovechar al máximo la potencialidad de ejecución y satisfacción personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los patrones. La Psicología y la Administración son disciplinas entre las que existe una estrecha interrelación desde su surgimiento. La Administración ha surgido como una fuerza productiva en el desarrollo de las diversas esferas de la vida social, y está encaminada a la obtención de resultados superiores en la consecución de los objetivos que se traza el hombre. En ese trabajo se puede observar cuales son los elementos esenciales de la Psicología como lo son El Campo y objeto de estudio de la Psicología Industrial y por otra parte los Modelos y teorías de la Psicología Industrial.


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CAPITULO 01: DEFINICIÓN La Psicología industrial y organizacional es el estudio científico del comportamiento dentro del ámbito de los negocios y de la industria. Es una tecnología y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor comprensión del comportamiento humano. La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos. Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas. Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa. Para llevar a cabo sus tareas, la psicología industrial suele dividir a las personas según sean trabajadores, administradores o consumidores. De esta forma, puede prestar atención a las particularidades de sus comportamientos de acuerdo al objetivo que tienen dentro del mundo comercial. La psicología industrial, por su parte, es la disciplina que se encarga de la selección, la formación y la supervisión de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo. Esta especialización, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en el ámbito de la industria y los negocios. La Psicología Industrial desarrolla y aplica las técnicas psicológicas a la administración del personal, a la dirección, y a los problemas del mercadeo. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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Desarrolla las técnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas psicológicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la selección, colocación, y promoción. Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de aprendizaje y considera las diferencias individuales, además evalúa y mide la efectividad de entrenamiento a través de los métodos diversos, efectúa análisis estadísticos de proporción a la producción, estudios y aplicaciones para la reducción de accidentes, para la reducción del ausentismo, y el mejoramiento de la producción. No obstante, dentro de la propia psicología industrial nos encontramos con diversas ramas que tienen como objeto de estudio y de trabajo cuestiones diferentes pero igualmente importantes en el ámbito laboral. En concreto, está la psicología de selección de personal, la llamada psicología organizacional y finalmente la ergo psicología. Esta última es la que gira en torno al diseño de mobiliario para oficinas y empresas que tenga en cuenta las necesidades y capacidades del trabajador en sí. La Psicología Industrial, no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. La psicología industrial moderna estudia el comportamiento con el propósito de aprovechar al máximo la potencialidad de ejecución y satisfacción personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los patrones. El psicólogo considera el comportamiento como una función de los factores provocadores (condiciones-estímulo) y de las variables concurrentes que determinan la manera cómo determinados individuos percibirán e interpretarán los estímulos.


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CAPITULO 02: ANTECEDENTES HISTORICOS La Psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la Psicología Organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Aristóteles planteaba toda una filosofía, influenciado por los conocimientos heredados por su maestro Platón, y que como todo alumno busco la forma de superar al maestro, y así crear su propia filosofía. Considero muy importante la influencia de la filosofía de Aristóteles, en nuestra cultura, ya que por lo estudiado y visto en clases es muy notorio la participación de esta en nuestra sociedad. Lógicamente con el paso de los años se ha visto modificada, por las diferentes épocas por las que nos hemos visto marcados, como por ejemplo, la edad media, la época de la ilustración y sobre todo la influencia del cristianismo. El ser humano tiene la necesidad y deseo de complementar lo anterior, por lo tanto, siempre está en busca de tener esas relaciones sociales, y por lo mismo se vio en la tarea de establecer reglas y leyes para que el bien visto por Aristóteles como la felicidad, y para llegar a ella seria por medio de la ética. Algunos ignoran, que la verdadera riqueza primaria de todo organismo es su personal. Su capital humano que se da en ese recurso humano bajo su cargo, a pesar de que ya existen antecedentes significativos en sus resultados, entre ellos: el hecho de que algunas empresas triunfan o fracasan según las formas en que se selecciona, adiestra y utiliza a sus empleados, desde el portero, mensajero hasta los ejecutivos, gerencia. Se debe tener presente que la Psicología Industrial, es una herramienta básica para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella para minimizar conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la empresa.


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WALTER DILL SCOTT Psicólogo, en 1903, fue persuadido de ofrecer una plática a algunos líderes de negocios en Chicago sobre la necesidad de aplicar la psicología a la publicidad. Esta platica fue bien recibida y condujo a la publicación de dos libros: The theory of advertising (1903), que trataba de la sugestión y la discusión como medios para influir en las personas, y The Psichology of Advertising (1908), que estaba dirigido a mejorar la eficiencia humana con tácticas como imitación, competencia, lealtad y concentración. Hacia 1911 Scott había expandido sus áreas de interés y había publicado otros dos libros.Influencing Men in Business e Increasing Human Efficiency in Bussiness. W.L. BRYAN Fue el precursor de la psicología del trabajo. Publicó un artículo sobre como las telegrafistas profesionales desarrollaban habilidades para enviar y recibir el código Morse. W.L. En una conferencia en la American Psychologial Association 1904, habló de la necesidad de que los psicólogos Orientaran su atención hacia el estudio de actividades y funciones concretas, las que aparecen a diario en la vida laboral. En esta conferencia citaba una frase de un artículo que había escrito con anterioridad (Bryan y Harter, 1899); en él se refería a la necesidad de una mayor investigación en la Psicología Individual, pero escribió Industrial en vez de individual y no descubrió el error. Así entro en la historia la Psicología Industrial, apareciendo por primera vez en letra impresa mucho antes de que tuviese un desarrollo teórico-conceptual y metodológico.


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HENRY FAYOL (Estambul, 1841 – Paris, 1925) Ingeniero y teórico de la administración de empresas. Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar; la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, etc. El Fayolismo, es la doctrina administrativa ideada por el ingeniero francés Henry Fayol, la cual recibe también los nombres de "Administración Positiva", "Enfoque Anatómico" y "Enfoque del Proceso". Fayol fue el primero que desarrollo la teoría general de la administración, por lo que se le considera" Padre de la Administración Moderna". Fayol sostiene que la funciones de planeación, organización, mando, coordinación y control, no solo son aplicables a instituciones que se eduquen a obtener lucro, sino a las de tipo política o religiosa por ejemplo, ya que todas requieren de una administración para la eficacia de estas. FREDERICK W. TAYLOR. (1983)


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De profesión ingeniero, su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir, un taller de maquinaria, donde observo minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las áreas necesarias en el tiempo justo. Publico varios libros defendiendo la "Organización Científica del Trabajo" (el principal fue principios y métodos de gestión científica, 1911). Taylor mostro que los obreros que manipulaban lingotes de hierro pesados podían ser más productivos si tenían descansos en el trabajo. Capacitando a los empleados sobre cuando trabajar y cuando descansar incremento la productividad promedio del trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas. Su pensamiento era: "Encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal. Taylor, comenzó con el análisis del trabajo de los operarios, a través del estudio de tiempos y movimientos. El método perseguía, mediante la observación paciente y sistemática de cada movimiento, perfeccionar y racionalizar el desempeño de cada tarea. El objetivo era que un trabajo debía realizarse de acuerdo a un plan de normas previamente establecidas, orientadas a dirigir minuciosa y sistemáticamente el desempeño de cada operario. LILLIAN MOLLER GILBRETH Nació en Oakland, California el 24 de mayo de 1878. Frank y Lillian se dedicaron a incrementar la eficiencia y la producción en la industria integrando la psicología. Fue la primera persona en integrar la psicología a los conceptos de la gestión industrial. Durante la gran depresión, formo parte del comité de emergencia para el desempleo, y creo un programa nacional llamado "Compartir el Trabajo", que creaba nuevos puestos de trabajo. Durante la Mundial, trabajó como consultora para el gobierno, y estuvo al cargo de la convención de las fábricas en las bases militares. Lillian invento también varios objetos como: el cubo de basura de pedal y los estantes de la puerta de la nevera. Es conocida como la Madre de la Gestión Industrial y la primera Dama de PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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los Estados Unidos de Ingeniería. Fue la primera mujer en ser elegida a la academia Nacional de Ingeniería. HUGO MUNSTERBERG (Danzing, 1863 – Cambridge, 1916) Psicólogo alemán, uno de los pioneros de la psicología aplicada. Hizo aportaciones en el campo de la psicología jurídica en relación al problema de la fiabilidad de los testimonios, y también en el campo de la psicología industrial, elaborando un test de capacidad profesional. Entre sus obras se encuentran Contribuciones a la Psicología Experimental (1889 – 1892), Psicología y eficacia industrial (1911). Interesado en, aplicar los métodos psicológicos tradicionales a los problemas industriales prácticos. (1913) estaba dividido en tres partes: seleccionar trabajadores, diseñar situaciones laborales y utilizar la psicología en las ventas. Algunos autores consideran, a Munsterberg el padre de la psicología industrial. Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency, enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la causa la psicología industrial. Los Psicólogos colaboraron con los ingenieros suministrando información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados como: los nuevos buques, tanques, submarinos y aeronaves. La gran complejidad de las armas y equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre, dieron pues origen a otra nueva e importante rama de la Psicología Industrial: La Psicología de la Ingeniería (conocida también como Ingeniería Humana o Ingeniería de Factores Humanos), que actualmente sustenta muchos de los principios de la Ergonomía. La Primera Guerra Mundial (1917 – 1918) dio un poderoso impulso a la psicología. Se hicieron propuestas, incluyendo formas para seleccionar a los reclutas identificando signos de deficiencia mental y para asignar a los reclutas seleccionados a puestos en el ejército. Se investigó la motivación y el ánimo de los soldados, los problemas psicológicos causados por incapacidades físicas y la disciplina. Su principal contribución al igual que en la primera guerra mundial consistió en aplicar tests, seleccionar y clasificar a PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio. Se requerían habilidades más especializadas para operar los nuevos y complejos aeroplanos, tanques y barcos; la urgencia de identificar a los que podían aprenderlas dio origen a muchos refinamientos en las técnicas de selección y adiestramiento.

CAPITULO 03: OBJETO DE ESTUDIO La psicología industrial influye en todos los aspectos de su vida en el trabajo y fuera de él. Afecta a la contratación y el adiestramiento iniciales, a la manera en que se ejecuta y se evalúa el trabajo, la motivación de los empleados y la satisfacción en el trabajo, sin mencionar otros muchos factores que rigen el progreso y desarrollo personal así como la productividad y vitalidad de la empresa. La psicología industrial se define así: la aplicación de los métodos, los hechos y principios de la ciencia de la conducta humana a los trabajadores. Por ser una ciencia se basa en la observación y experimentación; se ocupa únicamente de la conducta externa, es decir, la observable objetividad. El hecho de que la psicología industrial sea una ciencia nos da a conocer mucho de su forma de operar. Toda ciencia se ocupa exclusivamente de lo observable, es decir, de aquello que podemos ver, oír, tocar, medir y registrar. De ahí su carácter


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emperico, o sea que se basa en la observación y en la experiencia, no en opiniones, intuiciones, nociones infundadas ni perjuicios privados. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos. Se requiere que los hechos observados sean públicos, esto es, visibles y confirmables por otros científicos que trabajen independientemente. La psicología industrial, en sus métodos y procedimientos, tiene la misma categoría que la física o la química, puesto que una ciencia se conoce por sus métodos y no por su objeto. Cuando un psicólogo industrial observa el comportamiento de los trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones más acendradas de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemáticamente. Y como su método es objetivo, también debe serlo el objeto de su observación, la conducta humana. La conducta externa (movimiento, habla y trabajo creativos) son el único aspecto de la existencia humana susceptible de ser visto, oído, medido y registrado con objetividad. De ahí que el psicólogo se concentre en ella, a fin de entender y analizar las personas a quienes va a estudiar. No obstante, su valor va más allá, puesto que la psicología se ocupa además de las dimensiones intangibles del ser humano: motivación, emociones, ideas y deseos. No es posible observar directamente estas facetas de nuestra vida interior o subjetiva. Por ejemplo, la motivación es invisible, por tratarse de un impulso interno que escapa de la observación. ¿En qué forma pueden los psicólogos recabar información sobre los motivos o impulsos? Si bien la motivación propiamente dicha no puede percibirse, sus efectos si son observables. Si alguien está enojado, lo manifestara en actos externos como rubor del rostro, respiración agitada o puños apretados. No podemos ver directamente la inteligencia, pero percibimos manifestaciones externas de diversos grados de inteligencia. Los psicólogos observan objetivamente que un sujeto actúa a un nivel superior que el otro en el mismo test de inteligencia. De esos datos se infiere que el primero posee un nivel intelectual superior al del segundo. Y así es como trabajan los psicólogos industriales. Contemplan la conducta de un trabajador en una línea de montaje, a la secretaria sentada frente al escritorio o al ejecutivo en una reunión, en todos los casos las condiciones son sistemáticas y están bien controladas. Anotan las respuestas del sujeto, a saber: el número de partes producidas en 1 hora, el número de palabras mecanografiadas por minuto, la calidad y cantidad de decisiones tomadas. Después modifican las condiciones en que realizan el trabajo y buscan las diferencias que se registran en el rendimiento. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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Con este y otros métodos tratan de conocer más afondo el comportamiento humano, pero la esencia del método científico consiste simplemente en que el psicólogo observa. Mira con atención, escucha, mide y registra todo con objetividad, precisión e imparcialidad. La psicología industrial influye en todos los niveles y fases de la relación existente entre el hombre y su trabajo. Por lo que las áreas de la psicología industrial son las siguientes: el método científico, selección de empleados, evaluación del rendimiento, adiestramiento y desarrollo, liderazgo, motivación, satisfacción y participación activa en el trabajo, psicología organizacional, condiciones de trabajo, psicología de la ingeniería, accidentes, alcohol y drogas, estrés en el trabajo, psicología del consumidor.

CAPITULO 04: TEORIAS 5.1. TEORÍA DE MASLOW Abraham Maslow planteó en su libro Motivación and Personalista (Motivación y Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella. El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc. El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autor realizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.

5.2. TEORÍA DE MCCLELLAND David McClellan ha popularizado y relacionado al entorno comercial la investigación motivacional de Atkinson; identificó las 3 necesidades o impulsos básicos en los individuos de la manera siguiente: 5.2.1. NECESIDAD DEL LOGRO Las personas que pasan el tiempo pensando cómo pueden mejorar en su trabajo, que se preguntan cómo podrían lograr algo valioso y que obtienen gran satisfacción al esforzarse por hacer un buen trabajo se consideran que tienen una gran cantidad de logro. Estos individuos piensan no solo en los objetivos sino también en los obstáculos que pueden encontrar, en la forma de superarlos y en cómo se sentirán si triunfan o fracasan. McClelland y sus asociados condujeron que indicaron una fuerte relación positiva entre la elevada necesidad de logre y los niveles superiores de desempeño del puesto y el éxito ejecutivo. Otros numerosos estudios recientes han apoyado estas conclusiones. McClelland pasó años investigando este fenómeno y ofreció las razones que siguen del porque las personas con una gran necesidad de logro exhiben tales características de comportamiento.


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Les agradan las situaciones en las que ellos pueden asumir una responsabilidad personal para la solución de problemas. Tienden a establecer objetivos de logro realista y moderado y corren riesgos calculados. Desean retroalimentación concreta sobre como lo están haciendo.

5.2.2. NECESIDAD DE PODER Las personas que ocupan la mayor parte de su tiempo sobre la influencia y el control que tienen sobre otros y como pueden utilizar esta influencia para cambiar el comportamiento de las personas, obtienen autoridad y status y dominan las decisiones, tienen gran necesidad de poder. Se satisfacen sus necesidades manipulando y controlando a otros.

pensando

Los individuos con esta necesidad por lo general buscan puestos de liderazgo en las organizaciones, son articulados, en ocasiones argumentativos, enérgicos y exigentes, y no es raro que sean tercos. Una persona con una gran necesidad de poder disfruta estando en puestos que requieren hablar con persuasión o viajar, y buscan puestos en organizaciones que controlan el medio de influir en otros, como puestos políticos o en la administración superior. Los estudios en investigación indican que los altos gerentes y en especial los presidentes de organización es están fuertemente motivados por la necesidad de poder. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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5.2.3. NECESIDAD DE AFILIACIÓN Muchas personas ocupan la mayor parte de su tiempo pensando en crear relaciones cálidas, amistosas y personales con otros en la organización. Tienen una elevada necesidad de afiliación y por lo general son más sensibles a los sentimientos de otros, buscan establecer relaciones amistosas siendo agradables y apoyando ideas, y buscan puestos con un entorno social agradable, que conduzca a la interacción personal. Los empleados de personal. Profesores, enfermeras, consejeros y muchos empleados de gobierno típicamente tienen mucha necesidad de afiliación. Los estudios han indicado que, aunque no es esencial una fuerte necesidad de afiliación para ser un gerente efectivo, si es esencial cierto mínimo de habilidad en las relaciones humanas que demuestre interés por los sentimientos de los subordinados, para tener un éxito notable en la administración.

5.3. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG 5.3.1 FACTORES HIGIÉNICOS Y FACTORES DE MOTIVACIÓN La teoría de los dos factores desarrollada por Herzberg busca explicar el comportamiento laboral de los individuos. Según esta teoría, existen dos factores: Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localiza en el ambiente que rodea al individuo y se refiere a las condiciones en las cuales desempeña su trabajo. Los factores higiénicos no están bajo el control del individuo, puesto que son administrados por la empresa. Los principales factores higiénicos son los salarios, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisión que el individuo experimenta, las condiciones físicas de trabajo, la política de la empresa, el clima de relaciones entre la dirección y el individuo, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto que se sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo. Tradicionalmente, estos factores higiénicos eran los únicos que se destacaban en las prácticas de motivación de los empleados, es decir, en las condiciones que los rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo. Además, el trabajo se consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible. De ahí el hecho de que la administración motivara a las personas a trabajar mediante premios e incentivos saláriales o mediante castigos o coacciones, o incluso ambos: recompensas y castigos. En la actualidad muchas empresas basan sus políticas de personal en los factores higiénicos esto en salarios, beneficios sociales, políticas de supervisión, oportunidades, condiciones ambientales físicas de trabajo, etc. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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Cuando son óptimos, los factores higiénicos solo evitan la insatisfacción en los cargos pero no consiguen elevar la satisfacción; y cuando la elevan, no consiguen sostenerla ni mantenerla elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando son precarios, los factores higiénicos provocan insatisfacción. Por esta razón, los factores higiénicos son profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción pero no logran la satisfacción. Su efecto es como el de ciertos medicamentos que evitan la infección o combaten el dolor de cabeza pero no mejoran la salud. De ahí que también se les llame factores de insatisfacción. Factores motivacionales o factores intrínsecos: están relacionados con el contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores motivacionales están bajo el control del individuo y abarcan los sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional. Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas ejecutadas. Tradicionalmente, las tareas se han definido y distribuido con la única preocupación de atender los principios de eficiencia y economía, sin tener en cuenta los componentes de desafío y oportunidad para la creatividad y la significación psicológica del individuo que las ejecuta. Con este enfoque mecanicista, las tareas pasaron a crear un efecto de "desmotivación" y, como resultado la apatía y el desinterés del individuo ya que no solo le ofrecen un lugar decente para trabajar. El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento es más profundo y estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan satisfacción; cuando son precarios, sólo evitan la insatisfacción por eso Herzberg la llama factores de satisfacción. Los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional: "Lo opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción sino ninguna satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto de la insatisfacción profesional es ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción". En otras palabras, la teoría de los dos factores establece que: La satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo o de las actividades excitantes y estimulantes de éste: son los factores motivacionales. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente, del salario, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: son los factores higiénicos.


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5.3.2. ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO Para que el contenido del cargo (factores motivacionales) sea siempre estimulante y excitante hasta el punto de crear medios de satisfacción de las necesidades más elevadas, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo. Según él, este enriquecimiento trae efectos deseables como el aumento de la motivación y la productividad, así como la reducción del ausentismo y la rotación de personal, como se estudió anteriormente. La figura anterior contrasta la teoría de Herzberg con la de Maslow. Obsérvese que los factores de higiene corresponden con los 3 primeros niveles de necesidades de Maslow, y los factores de motivación con los de estimación y autorrealización. El modelo de Herzberg es ciertamente un buen traductor de la teoría de Maslow.

5.4. TEORÍA DE CHRYS ARGYRIS LA TEORÍA DE MADUREZ-INMADUREZ: Muchos científicos de la conducta se han interesado en los efectos del clima organizacional sobre la personalidad humana. Entre quienes han dedicado considerable atención a este problema, como se hizo notar por Chrys Argyris. El cree que la organización hace demandas a sus miembros individuales que son incongruentes con sus necesidades y con su orientación general hacia la vida, la cual es, esencialmente llegar a tener cada vez mayor grado de madurez. De acuerdo con Argyris, la personalidad humana en nuestra cultura muestra tendencias de desarrollo que implica progresar de la inmadurez a la madurez. Esas tendencias incluyen, desde la infancia hasta la edad adulta: Llegar a ser cada vez más activo. Más independiente de los demás. Tener intereses más profundos. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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Ocupar una posición del mismo nivel o superior en relación con sus iguales. Desarrollar la conciencia y el control sobre sí mismo.

De acuerdo con Argyris los gerentes suelen pasar por alto la necesidad que tienen los individuos de funcionar en una forma madura, adulta y critica a las organizaciones en donde son aplicados los principios clásicos de la organización formal sin tomar en cuenta a la personalidad humana. Bajo tales condiciones sobre la base de un análisis lógico, concluye que los principios de la organización formal establecen requerimientos, a individuos relativamente saludables, que son incongruentes con sus necesidades para madurar. Estas necesidades humanas de madurez tienden hacer descuidadas por la tendencia de la organización formal a centrarse en la especialización de tareas, en la cadena de mando, en la unidad de dirección y en el trabajo de control. Bajo estas condición han reducido a su mínimo la oportunidad de satisfacer las necesidades humanas, con el resultado de que es probable que se desarrollen sentimientos de frustración, conflicto y fracaso. Argyris ha escrito una secuela a su organización y personalidad (1957) titulada Integración del individuo y la organización (1964), en la cual reconoce la importancia tanto de la organización como la del individuo, así como la necesidad de optimizar la efectividad de ambos. Formula la hipótesis de que: “La incongruencia entre individuo y la organización puede proporcionar la base para un reto continuado, la cual, a medida que se acepte, tendera ayudar al hombre a incrementar su propio progreso y a desarrollar organizaciones que tiendan a ser viables y efectivas. La incongruencia entre individuo y la organización puede ser el cimiento para aumentar el grado de efectividad de ambos.” En este libro Argyris discute las principales funciones de personal con la hipótesis anterior como principio que dirige la discusión. Reconoce que si bien no todos los trabajadores están ansiando aceptar más responsabilidades, la mayoría de ellos responde al reto de un clima de trabajo en el cual sean tratados como individuos. En un clima así, llegan a estar altamente motivados en el trabajo, con el resultado de que tanto sus necesidades individuales como la organización son congruentes.


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CAPITULO 05: METODOS La reunión de datos puede hacerse utilizando métodos filosóficos, clínicos, experimentales y correlaciónales. Estos dos últimos son los de mayor rigor científico.

4.1. LOS MÉTODOS FILOSÓFICOS 1 La introspección: El objetivo de la psicología, en tanto estuvo en manos de filósofos, fue el estudio de los fenómenos en la conciencia y, el método adecuado para ello fue la auto observación o introspección, mediante la cual se recogían datos y luego, especulando sobre ellos, se construían sistemas o teorías.


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2 La fenomenología: Consiste en el análisis cualitativo de las experiencias psíquicas. Tiene que realizar se de forma simple, despejándose de toda clase de juicios previos y de cualquier tendencia a la valoración. Este método es completamente opuesto a la ciencia, pues se limita a la descripción y comprensión de los estados de conciencia.

4.2. LOS MÉTODOS CLÍNICOS El origen de estos métodos es médico. Sirven para poner en evidencia datos muy útiles para planear hipótesis a partir de ellos. Se utilizan para el examen de un caso individual y llegar a sus conclusiones diagnósticas. También establece comparaciones de los datos recogidos con otros procedentes de observaciones anteriores. Podemos clasificarlos en: métodos históricos, métodos de observación y psicoanálisis.

4.3. MÉTODOS HISTÓRICOS Son principalmente los dos siguientes: Estudio biográfico. Se denomina “historia clínica” y se lleva a cabo mediante entrevistas al propio sujeto o con personas relacionadas con él. Esta técnica es imprescindible para la comprensión de un caso concreto. Estudio de documentos. Consiste en evaluar el contenido y los aspectos formales de los productos de los sujetos: cartas, trabajos escolares, obras literarias o pictóricas, diarios, etc. 1 Observación. Puede ser esporádica o continua. La observación continua se realiza cuando el sujeto está hospitalizado, y es un método para estudiar casos con profundidad. Cuando las observaciones se controlan rigurosamente y se introducen influencias para ver el efecto que determinan, entramos ya en el terreno de la experimentación. 2 Psicoanálisis. Este método, elaborado por Freud, postula que es imposible conocer las motivaciones del comportamiento humano sin poner previamente en claro los procesos inconscientes. Freud propuso el método de las “asociaciones libres”, consistente en invitar al paciente a que deje fluir sus pensamientos y diga todo lo que pase por su mente. Así las asociaciones se modifican por la acción del inconsciente y el observador podrá, descender hasta los fenómenos inconscientes que las originan. La búsqueda de los contenidos inconscientes puede realizarse también mediante el análisis de los sueños y los actos fallidos del sujeto.


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4.3. LOS MÉTODOS EXPERIMENTALES Son los que pueden planearse mejor y los que pueden facilitar datos más precisos. Solamente haciendo experimentos es posible hacer observaciones controladas, hacer cuantificaciones precisas y contrastar hipótesis. Para realizar un experimento es necesario planearlo aclarando todos aquellos factores que puedan influir en la cuestión a investigar y la misión del experimentador será realizar el experimento controlando todos estos factores o variables, excepto una, aquella cuya influencia se desee conocer. 

Sin embargo, la experimentación tiene algunos inconvenientes. Estos inconvenientes son los siguientes:

1 Problemas de orden ético. Hay consideraciones de origen ético, que limitan la experimentación y, el estudio de ciertas funciones vitales y emocionales no se puede realizar. El método, sin embargo, es perfectamente aplicable en otras áreas de la personalidad y puede utilizarse la psicología animal, trasladando luego las conclusiones al plano humano. 2 Complejidad de ciertos problemas psíquicos. Muchos conceptos psicológicos complejos no pueden ser representados en un plano operacional mediante una sola variable, sino que, necesita de un conjunto de variables. 3 No permite la comprensión individual. El método experimental sacrifica el conocimiento del individuo al de la ciencia en general. 4 La psicología experimental no pretende conocer a un individuo, sino pretende descubrir leyes generales sobre los múltiples aspectos del comportamiento que puedan luego utilizarse en cada caso particular. 5 Artificialismo analítico. Algunos clínicos y psicólogos han criticado el método experimental por descomponer al ser humano, perdiendo de vista su totalidad. Sin embargo, hoy día hay numeroso trabajos experimentales que, han enfocado sus estudios desde un punto de vista “molar”.

4.4. LOS MÉTODOS CORRELACIONALES La psicometría. Se basa en el empleo de test. El comportamiento que mediante el test se desencadena se evalúa, poniéndolo en relación con unas normas o patrones de referencia. Los test pueden servir para calcular la inteligencia o la personalidad. Pueden utilizarse para estudiar individuos aislados, y se obtiene así datos métricos


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mediante los cuales se puede hacer un diagnóstico. Los test pueden utilizarse también como medios de investigación psicológica.    

Métodos y Técnicas de Investigación en Psicología del Trabajo Método Experimental: experimentos de laboratorio, de campo, de simulación. Método Correlacional Método de Encuesta o Encuesta de Muestreo: consiste en interrogar mediante una entrevista o cuestionario a una muestra de personas pertenecientes a la población objeto de estudio. Se utiliza para sondear la opinión de los trabajadores.

4.5. TÉCNICAS MÁS UTILIZADAS:    

Cuestionarios Entrevistas Observación Test psicométricos

4.5.1. ENCUESTA POSTAL: Se somete a los trabajadores a un cuestionario que se les remite vía postal.  

Ventajas: Es barato, se elimina la influencia del entrevistador. Inconvenientes: Responden mejor los empleados de niveles culturales superiores, no permite profundizar, difícil determinar la sinceridad, bajo número de respuestas.

4.5.2. ENCUESTA TELEFÓNICA: Se aplica cuando no es necesario profundizar en los temas objetos de estudio. 

Ventajas: Rápida y económica.

4.5.3. PANEL DE TRABAJADORES: Es una muestra permanente de trabajadores a los que se les encuesta periódicamente. Es un estudio que se realiza de forma continua: durante un periodo aprox. de un año, utilizando el mismo cuestionario y recogiendo los datos mensualmente. Su objetivo es analizar la evolución de la opinión de los trabajadores.  

Ventajas: Permite profundizar. Inconvenientes: Gran número de bajas, dificultad de captar panelistas.

4.5.4. METODO DELPHI (DELFOS): Es una técnica de análisis y resolución de problemas que se aplica a un grupo de expertos para obtener información que permita analizar y resolver problemas que PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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afectan al funcionamiento de la organización. PREMISAS: -el pensamiento productivo aparece cuando el individuo trabaja en soledad.   

Una persona puede producir más calidad y cantidad de ideas trabajando solo. La influencia y presión del grupo es coactiva. Los miembros nunca actúan cara a cara.

COMPOSICIÓN DEL GRUPO: - EXPERTOS: encargados de dar respuesta al problema. - COORDINADOR: centraliza la labor de los expertos. - CONDICIONES DE APLICACIÓN:   

Las personas del grupo no pueden trabajar juntas ni comunicarse entre sí. Existe una comunicación anónima a través de un coordinador. El medio empleado para comunicarse es el correo.

- ÁMBITO DE APLICACIÓN:   

Tratamiento de problemas que no tienen una medición adecuada. Por tanto, la toma de decisiones ha de estar basadas en opiniones. Las opiniones deben proceder de personas expertas en el problema.

- PUNTOS FUERTES:   

Se puede contar con personas geográficamente distantes. Elimina la presión del grupo. Ofrece la posibilidad de poder cambiar de opinión.

- PUNTOS DÉBILES:   

Es una técnica muy lenta. Exige una dura y difícil labor de coordinación. No es fácil garantizar la motivación de los participantes.

4.5.5. TÉCNICA DEL GRUPO NOMINAL: Se denomina así porque de grupo solo tiene el nombre; las personas están físicamente presentes pero operan de forma individual. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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- PREMISA: El grupo ejerce un fuerte poder frente al individuo: elimina el pensamiento independiente.  Eliminar la presión del grupo  Facilitar el pensamiento individual o autónomo. - ETAPAS:       

Formulación del problema. Generación de ideas y posibles soluciones: individual y x escrito. Retroalimentación por turnos de los miembros con el fin de registra en la pizarra cada idea en una frase concisa. Discusión grupal en torno a las ideas aportadas (todas y kda1) Cada individuo clasifica las ideas con su punto de vista (votación individual) Se reúnen las clasificaciones se ordenan las ideas de acuerdo con la clasificación obtenida en el cómputo total. Se acepta como solución al problema la idea mejor clasificada.

- PUNTOS FUERTES:  

Se elimina en gran medida la presión grupal. Se facilita la libertad de pensamiento.

- PUNTOS DEBILES:   

Se pierde la riqueza de ideas que pueden surgir como consecuencia de la interacción grupal. Las decisiones se adoptan por mayoría. No elimina del todo la presión del grupo.

4.6. ALGUNAS TÉCNICAS DE FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - ESTUDIO DE CASOS: Se mueve en un plano intelectual: la solución del problema planteado se busca de modo puramente intelectual, pro reflexión individual o en grupo. Existen dos formas de aplicación: - REFLEXIÓN INDIVIDUAL: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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Cada participante lee individualmente el caso y contesta a las preguntas. Posteriormente se discute en grupo. - REFLEXIÓN GRUPAL: División del seminario en varios grupos y discusión de la solución. Nombramiento de un portavoz que es el que participa en la discusión final. - JUEGO DE ROLES: Las personas descritas en el estudio de un caso son representadas por los participantes. Se obtienen a menudo soluciones muy distintas de las que surgen con la solución puramente intelectual del problema. Los actores están sometidos a una limitación: a cada actor se le prescribe la línea de comportamiento. - SOCIOGRAMA: Desaparece la limitación que existía en el juego de roles. No se hace ninguna prescripción a los actores respecto al modo como han de desempeñar sus papeles.

CAPITULO 06: IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL La psicología industrial a largo plazo se refiere a la ciencia de la psicología y su aplicación en el lugar de trabajo. Debido a la alta demanda de psicólogos industriales, el campo se ha convertido en uno de los más lucrativos dentro de la psicología. Los jóvenes capacitados en psicología industrial pueden encontrar trabajo en una variedad de campos que van desde la investigación hasta las altas esferas de las corporaciones. Las tareas específicas implican la resolución de


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problemas con los empleados a gran escala cuando su trabajo afecta a todos los niveles de una organización. - Investigación Los psicólogos industriales aplican el método científico para resolver problemas en el lugar de trabajo. Se trata de tareas como probar un nuevo método para realizar tareas en ciertos lugares para comparar los resultados de cada técnica. - Contratación Como resultado de la investigación, los psicólogos industriales determinan qué cualidades y habilidades se buscan en los empleados potenciales. Si bien rara vez participan en el proceso de la entrevista, los psicólogos industriales pueden diseñar materiales y estrategias para la misma. - Diseñar exámenes A los psicólogos industriales se les asigna con frecuencia la tarea de crear pruebas estandarizadas para responder a las preguntas sobre los empleados y su trabajo. Esto implica un análisis en profundidad de cada pregunta con complejos programas estadísticos. - Aplicación de pruebas Debido a la complejidad de algunas pruebas, los psicólogos industriales eligen las pruebas adecuadas, las hacen e interpretan sus resultados. Después de analizar una prueba, el psicólogo puede determinar el mejor curso de acción para solucionar el problema.

- Cambios basados en la investigación Después de realizar una exhaustiva investigación y pruebas, un psicólogo industrial puede proponer cambios en una empresa y su manera de operar con un apoyo estadístico sólido.

6.1. IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Se debe tener presente, que la psicología industrial, es una herramienta básica e importante para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella, para lograr minimizar conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la empresa, y principalmente en su interrelación individual y de grupo. De este modo con esto no se espera que se conviertan en expertos psicológicos industriales, pero si se PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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busca que en caso de no existir estos profesionales en la organización en donde trabaja, por lo menos tales conocimientos le son sumamente necesarios. Visto que el compenetrarse con tales principios les puede ayudar a conocerse a sí mismos y a afirmar las relaciones interpersonales de sus aptitudes, tomar decisiones, así como también colaborar eficazmente en la utilización de esa población significativa de trabajadores, que muchas veces son catalogados como inempleables, creando o motivando al departamento de recursos humanos a establecer programas que permitan la accesibilidad a la cultura y a toda instrucción técnica que demanda la carga a cubrir, lo cual para nosotros los latinos debe ser importante en estos momentos debido a que es mucho el personal que lo necesita.

La psicología industrial organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y practicas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con la filosofía de promoción humana. La psicología industrial organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Es una disciplina que provino del deseo de revalorización del trabajo humano a fin de mejorar la eficiencia; la preocupación estaba fundamentada en la economía de la producción, y por consiguiente, en la productividad de los empleados industriales. La importancia de la psicología industrial organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia. Ayuda a determinar las cualidades y habilidades para buscar en los posibles empleados. Si bien rara vez participan en el proceso de entrevistas, los psicólogos industriales pueden diseñar materiales y estrategias de entrevista. Los psicólogos industriales tienen con frecuencia la tarea de crear pruebas estandarizadas para responder a las preguntas sobre los empleados y su trabajo. Esto implica un análisis en profundidad de cada pregunta con complejos programas estadísticos. Debido a la complejidad de algunas pruebas, los psicólogos industriales eligen las pruebas apropiadas, las pruebas de conducta, e interpretan sus resultados. Después de un ritmo propio de prueba, el psicólogo puede determinar el mejor curso de acción para solucionar el problema. Después de realizar una exhaustiva investigación y pruebas, un psicólogo industrial puede proponer cambios en un negocio y su forma de operar con el apoyo estadístico sólido. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Es importante señalar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: a) b) c) d)

El individual El grupal El organizacional Las relaciones entre empresa y entorno

La psicología industrial organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación. Pero es obvio que existe un camino recorrido con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha avanzado en temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. La Psicología industrial es una disciplina que ejerce enorme influjo sobre la calidad de vida moderna. En nuestro estilo de vida se advierten sus re precisiones, sin importar donde residamos ni trabajemos, ni la posición social que ocupemos. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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Los principios y prácticas de la Psicología industrial moldean en forma directa e indirecta sus conductas y actitudes; y es por esta razón que es conveniente tener un conocimiento a profundidad sobre su importancia. Pasamos la mayor parte de la vida adulta en algún empleo, y la índole de la carrera profesional determina no solo nuestro nivel económico, sino también nuestra seguridad emocional y felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad; nos dice a nosotros mismos y a los demás lo que somos; mejora nuestro sentido de autoestima, afiliación y pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfecho con él, lo más seguro es que volvamos tristes al hogar al finalizar la jornada. La insatisfacción en el trabajo puede perjudicar también la salud física y psíquica. En consecuencia, encontrar el tipo idóneo de trabajo es la decisión más trascendente que cada individuo debe tomar en su vida. Los Psicólogos industriales ayudan inicialmente a realizar este paso, pues intervienen de manera decisiva en la selección de candidatos; investiga si usted es el candidato idóneo para el puesto al que está optando. En detalle podríamos decir que la importancia de la Psicología industrial organizacional radica en lo siguiente: 1. Desarrolla y aplica las técnicas psicológicas a la administración del personal, a la dirección, y a los problemas del mercadeo. 2. Observa los detalles de trabajo y entrevista a trabajadores y supervisores para establecer los requisitos de los trabajos físicos, mentales, educativos, y otros. 3. Desarrolla las técnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas psicológicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la selección, colocación, y promoción. 4. Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de aprendizaje y considera las diferencias individuales, además evalúa y mide la efectividad de entrenamiento a través de los métodos diversos, efectúa análisis estadísticos de proporción a la producción, estudios y aplicaciones para la reducción de accidentes, para la reducción del ausentismo, y el mejoramiento de la producción. 5. Aconseja a los trabajadores para mejorar el trabajo y sus ajustes personales. Investiga las conductas, realiza estudios de estructura orgánica, de sistemas de comunicaciones, de interacciones de grupo, y de los sistemas motivadores, y recomienda los cambios para mejorar la eficacia y efectividad de individuos, unidades organizacionales, y organización.


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6. Investiga problemas relacionados al ambiente físico de trabajo, tales como la iluminación, ruido, temperatura, y ventilación, y recomienda los cambios para aumentar la eficacia. Apoya en la disminución de accidentes. 7. Realiza estudios de las conductas y otros estudios de investigación para determinar la naturaleza de la vigilancia eficaz y de la dirección (gerencia, supervisión) eficaz; y también para analizar los factores de la moral de trabajo y la motivación. 8. Estudia la reacción de consumidor a los nuevos productos y planes, usando estudios y pruebas, y la efectividad de las medidas de anuncio en los medios de comunicación para ayudar en la venta de productos y servicios. 9. Puede aconsejar a la dirección en las políticas de personal, seguridad, calidad y relaciones de la dirección sobre los recursos humanos. Puede adaptar la maquinaria, los equipos, el área de trabajo, y el ambiente al uso humano. 10. Puede especializarse en el desarrollo y aplicación de técnicas como el análisis del trabajo y la clasificación del personal, entrevistando, valuando, y aplicando las pruebas profesionales para el uso en la selección, colocación, promoción, y entrenamiento de trabajadores.

6.2. IMPORTANCIA INDUSTRIAL

DE

LA APLICACION

DE

LA

PSICOLOGIA

La debida aplicación de la psicología industrial en las empresas permite conocer y mejorar el comportamiento de los funcionarios de una organización, buscando conocer sus necesidades, anhelos y sueños que contribuyan integralmente tanto al logro de los objetivos individuales como los organizacionales.


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"A menos que creamos en nosotros mismos, nadie lo hará; este es el consejo que conduce a la realización y al éxito" Héctor A. García Entre

las

temáticas

de

la

Psicología

Industrial

encontramos:

LA MOTIVACIÓN "Es

lo

dada, La

sus esperan actuar

que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a subordinados, es decir, que realizan cosas con las que satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a de determinada manera."

Todo administrador de negocios debe aplicar la motivación al talento humano de su empresa con el fin de que éste realice con entusiasmo sus actividades generando mayor productividad y logrando una satisfacción laboral y personal. “La manera de atraer y motivar a las personas determina el éxito del líder” Warren Bennis

INTELIGENCIA EMOCIONAL Es la capacidad de responder de la mejor manera posible a las exigencias que el mundo nos presenta captando las emociones de las personas que nos rodea y conduciéndolas hacia un resultado positivo. También se dice que es una forma de interactuar con el que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía y la agilidad mental.


mundo

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¿CÓMO INFLUYEN LAS EMOCIONES EN MI TRABAJO/PROFESIÓN? Las tensiones de la vida moderna, la hiper-competencia en el terreno individual y empresario, la presión del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayoría de las personas consideradas normales, llevándolas al borde de sus propios límites físicos y psíquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional. Este desequilibrio no sólo afecta la vida más íntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempeñan un papel importante en el ámbito laboral. De la ira al entusiasmo, de la frustración a la satisfacción, cada día nos enfrentamos a emociones -propias y ajenas. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados. Hoy no basta con un alto coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente, para competir o para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional adecuado, que nos permita tener una interacción armónica en nuestro ambiente laboral: socios, colegas, empleados, proveedores, clientes, etc.

PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA La Programación Neurolingüística es un conjunto de herramientas para la comunicación, el aprendizaje, el crecimiento personal y los procesos de cambio, que te enseña:


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      

Utilización de tus capacidades y potenciar tus recursos. Mejora de las relaciones interpersonales, detectando como piensan los otros. Aumento de tu creatividad, confianza en ti mismo, y autoestima. Motivación y objetivos. Cambio de creencias limitantes. Cura de fobias y miedos. Encontrar tu visión y misión personal. "Pon tu corazón, tu mente, tu intelecto y tu alma incluso en tus más pequeños actos. En esto reside secreto del éxito." Sivananda

el Swami

CLIMA ORGANIZACIONAL El

clima

laboral o de su organización dependerá de factores de liderazgo y prácticas de dirección, con el sistema formal y la estructura de la organización y de las consecuencias de los comportamientos del trabajo.

Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.) “En el fondo, son las relaciones con las persona lo que da valor a la vida” Karl Wilhelm von Humboldt

CONCLUSIONES La Psicología Industrial es la aplicación de la psicología en la industria y organizaciones con el objetivo de obtener los recursos humanos idóneos, cumplir


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las metas de productividad y alcanzar niveles de optimismo y satisfacción humana en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas al cargo. Su aplicación conlleva a un mejor rendimiento y desenvolvimiento profesional, logrando así los objetivos individuales como organizacionales. Actualmente la psicología industrial comienza a ser denominada como psicología industrial y organizacional. Lo que distingue claramente a la psicología en el campo de aplicación a la industria y a las organizaciones son sus objetivos a lograr: Obtención de recursos humanos idóneos. Cumplir las metas de productividad. Alcanzar niveles de optimismo y satisfacción humana en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas al cargo. En la medida en que más avanzamos en el conocimiento de la psicología industrial y sus aplicaciones, más se percibe la necesidad de un trabajo multiprofesional. No es posible hoy hacer psicología en la industria sin la estrecha colaboración del ingeniero, del médico, del mercadólogo, del sociólogo, del estadígrafo, etc. Trabajo en equipo es la primera idea clave para un ejercicio del profesional en las organizaciones. Recordemos que cualquier tipo de evaluación es de suma importancia en nuestra vida. Algunas veces evaluamos cómo nos desempeñamos frente a los compañeros, la familia, etc., y sacamos conclusiones que nos sirven para tratar de mejorar nuestras actitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de estudio o trabajo, nuestros superiores conocen qué y cómo estamos haciendo determinada labor, así mismo nosotros sabemos si nuestro esfuerzo es el indicado o si por el contrario debemos mejorar.

RESUMEN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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Rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección, formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir en la psicología industrial la psicología organizacional, la de la selección de personal y la ergo psicología (o diseño de máquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador). La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Zepeda (1999) define a la psicología Organizacional como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas. Es la disciplina que se encarga de la selección, la formación supervisión de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo analizando el comportamiento humano en las empresas, industrias o negocios. Comportamiento Organizacional (CO) es el estudio de la manera como las personas actúan dentro de la organización o como dice Stephen P. Robbins, en su libro “Comportamiento Organizacional”, es un campo de estudios que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de ampliar los conocimientos adquiridos en la mejora del eficacia de una organización. Los elementos claves en el comportamiento organizacional: las personas, la estructura, la tecnología y el medio ambiente.

REFERENCIAS  PSICOLOGÍA INDUSTRIAL http://definicion.de/psicologia-industrial/ [04/10/2014] PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

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 PSICOLOGÍA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL http://www.monografias.com/trabajos99/psicologia-industrial organizacional/psicologia-industrial-organizacional.shtml [04/10/2014]

 PSICOLOGÍA LABORAL / ORGANIZACIONAL http://www.monografias.com/trabajos14/psicolaboral/psicolaboral.shtml [04/10/2014]

 PSICOLOGÍA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL http://html.rincondelvago.com/psicologia-industrial-organizacional.html [15/10/2014]

 DESARROLLO ORGANIZACIONAL http://psicopsi.com/psicologia-industrial-organizacional-disciplina-cientifica-social [15/10/2014]

 CONCEPTO – PSICOLOGÍA INDUSTRIAL http://es.slideshare.net/corinitadegaby/concepto-psicologia-industrial [15/10/2014]

ANEXOS


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OBJETIVOS DE LA CARRERA Formar psicólogos con competencias que aseguren el desarrollo personal, profesional y laboral que contribuyan a mejorar las condiciones y vida de calidad del talento humano para el desarrollo de una interrelación laboral de calidad y productiva con las organizaciones. Ofertar a la sociedad un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Contribuir a las organizaciones y la comunidad en la generación


MISIÓN:

La Carrera de Psicología Industrial forma profesionales idóneos, reconocidos por su competencia humana, científica y técnica para la dirección y gestión sistémica de los procesos organizacionales que prevengan y brinden solución a los problemas del talento humano en pos de la 38

GENERALIDADES Y ASPECTOS BÁSICOS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL de valor agregado mediante la gestión y el desarrollo del talento humano. Desarrollar el interés por la investigación, vinculación con la sociedad y dotarle de los conocimientos, herramientas y estrategias necesarias para su desempeño en el ámbito laboral. Propiciar cooperación, compromiso, mejoramiento continuo y el trabajo en equipo en las organizaciones.

construcción de mejores organizaciones.

VISIÓN: Para el 2013 la Carrera de Psicología Industrial estará acreditada y formando profesionales integrales y competentes, sustentada en una interacción académica científica, creativa e innovadora que optimice al talento humano y la eficiencia productiva incorporando valor agregado en la construcción de mejores organizaciones y del país.

LA CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL


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Psicología Industrial - Generalidades y Aspectos Básicos

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