Universitatea "Dimitrie Cantemir" Tîrgu-Mureş Tîrgu-Mureş Managementul Resurselor Umane
Interese şi valori personale Dezvoltarea în carieră
Masterandă Masterandă: Gliga (Bologa) Anamaria
Tîrgu-Mureş Tîrgu-Mureş 2013
Cuprins:
1. Autocunoaşterea ...............................................................................3 2. Interesele personale.........................................................................3 2.1. Categorii de interese şi rolul lor ...........................................4 ...........................................4 2.2. Interesele şi preferinţele profesionale ................................5 2.2.1. Chestionarul de interese profesionale profesionale Holland.............6 3. Valorile personale..........................................................................10 3.1. Tipuri de valori.....................................................................11 3.2. Sistemul personal de valori.................................................13 3.3. Rolul valorilor muncii în alegerea ocupaţiei ....................14 4. Modalităţi de evaluare a intereselor şi a valorilor personale ....17 5.Concluzii.........................................................................................18 Bibliografie........................................................................................19 Anexe.................................................................................................20
2
1. Autocunoaşterea Autocunoaşterea combină aspecte legate de cunoaşterea propriilor interese, valori, abilităţi şi competenţe, pe de o parte, cu preferinţa pentru un anumit tip de activităţi, stiluri de interacţiune şi medii de muncă, pe de altă parte. Apare la confluenţa dintre experienţele de învăţare şi de muncă multiple ale adolescentului, devenind etalonul maturizării sale. Auto‐evaluarea.1 Gândeşte ‐te şi analizează ‐te din perspectiva caracteristicilor de personalitate, a abilită ț ilor interpersonale, modului de lucru în echipă, valorilor personale, preferinț elor faț ă de viitorul loc de muncă, intereselor profesionale, altor abilită ț i relevante în raport cu piaț a muncii pe care le deț ii. Abilităţile, interesele, personalitatea ta şi valorile tale joacă un rol important în alegerea carierei tale.
2. Interesele personale INTERÉS, interese, s. n. 1. Preocupare de a obț ine un succes, un avantaj; râvnă depusă într -o acț iune pentru satisfacerea anumitor nevoi. 2. Avantaj, folos, câștig, profit. ◊ Loc. adj. De interes general (sau public) = de importan ț ă socială, util colectivită ț ii. ◊ Expr. A-și face interesele = a fi preocupat numai de satisfacerea chestiunilor personale. 2 reprezintă orientări selective, relativ stabile şi active spre anumite domenii de activitate. Orientările globale, nediferenţiate şi oscilante nu pot fi considerate ca fiind interese. Dacă un individ se apucă de multe activităţi şi nu finalizează corespunzător nici una dintre ele, înseamnă că el nu şi -a format încă interesele. Interesele sunt formaţiuni motivaţionale m ai complexe decât trebuinţele, deoarece implică organizare, constanţă şi eficienţă. Orientarea spre o activitate presupune prezenţa unor cunoştinţe, intrarea în funcţiune a activismului mental, trăirea ei ca o stare agreabilă, care produce plăcere, dar, care, totodată împinge spre acţiune, spre punerea în disponibilitate a unor calităţi ale voinţei. 3
Interesele
Definiţia cea mai larg acceptată îi aparţine lui Strong (1955). Acesta atribuie intereselor patru elemente calitative: atenţie, o trăire pozitivă (de a -i plăcea un obiect), direcţie (atracţia pentru un obiect determină persoana să se orienteze spre el, în timp ce repulsia determină îndepărtarea de obiect), activitatea, în 1
A., Argintariu, C., Cucu, M., Marian, M., Marton,R., Lopătaru, R. Văcăruş, Ghidul Carierei, Editura Solness , 2003, pag. 7 2 Dicționarul explicativ al limbii române, ediția a II -a, Academia Română, Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998 3 P. Popescu-Neveanu: Psihologie, Editura Didactică şi Pedagogică R.A., Bucureşti, 1995 , pag. 56
3
sensul în care o persoană căreia îi place un anumit obiect întreprinde ceva în legatura cu acesta. De semenea, Strong a identificat două caracteristici cantitative ale intereselor: intensitatea şi durata; intensitatea se referă la preferinţa unui obiect în pofida altuia, iar durata se referă la intervalul de timp în care apare comportamentul. reprezintă preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoştinţe sau de activitate. Acestea reprezintă factori motivaţionali esenţiali în alegerea carierei, de aceea este foarte importantă investigarea lor în trasarea planului individual de carieră al elevului. Interesele
2.1. Categorii de interese şi rolul lor
Al. Roşca constată existenţa a două mari categorii de interese: (a) native, care au la baza procesele native (instinctele) şi (b) derivate, care se formează pe baza celor native, ca fiind derivate din acestea. Etimologic luat, acest concept are tocmai acest sens: „inter” „esse” însemnând „a fi la mijloc”, „a fi între” în cazul nostru – între necesităţi (trebuinţe) şi obiectele care corespund acestora (satisfacţii). Referiri şi precizari cu privire la diferitele categorii de interese, întâlnim în lucrarile psihologilor Strong, Thurstone, Allaport-Vernom, Rosca, Super, s.a. Clasificarea facută de catre Allport-Vernon pare porneşte de la un criteriu de valoare. Având la Lebensformen, autorii chestionarului, care le urmatoarele categorii de interese: 1) teoretice; politice; 5) economice; 6) religioase.
mai fundamentata deoarece baza lucrarea lui Spranger, poartă numele au stabilit 2) estetice; 3) sociale; 4)
O clasificare mai adecvată realităţilor noastre a realizat Al. Roşca, care utilizează ca puncte de plecare tot lucrarea lui Spranger. Astfel în clasificarea lui Roşca există urmatoarele categorii de interese: 1) teoretice; 2)practice; 3) sociale; 4) economice; 5) estetice. În lucrarea sa La psychologie des interets, Super încearca o clasificare a intereselor în funcţie de metodele de cercetare a lor. Astfel, el stabileşte următoarele categorii de interese: 1)interesele exprimate (oral sau scris); 2) interese manifestate (în actiune, în comportament, în activitate); 3) interese testate; 4) interese inventariate (prin chestionare obiective). O clasificare riguroasa si completa a intereselor cu greu s-ar putea face, deoarece, asa cum arata Engels „orice clasificare are întotdeauna un caracter 4
relativ, aproximativ, în natura existând o mulţime de fenomene de traziţie, la graniţa dintre diferite grupuri ale clasificării” (dupa I. Dragan, 1975, p. 14 -18). Cea mai simplă modalitate de a grupa şi identifica tipurile de i nterese este modelul hexagonal propus de Holland acesta cuprinde următoarele tipuri de interese: realiste – se manifestă prin tendinţa spre activităţi care presupun manipularea obiectelor şi instrumentelor; investigative – presupun o atracţie pentru activităţi de cercetare, investigare în cele mai diverse domenii; artistice – se manifestă prin înclinaţie spre activităţile care presupun o rezolvare creativă şi oferă posibilitatea de autoexprimare; sociale – presupune orientarea spre activităţi care necesită relaţionare interpersonală; antreprenoriale – se amifestă prin preferinţa pentru activităţi care permit iniţiativă şi coordonare a propriei activităţi sau a unui grup; convenţionale – presupun preferinţa pentru activităţi ordonate şi sistematice într-un cadru bine organizat.
Pentru investigarea acestor tipuri de interese se utilizează Inventarul de Interese Profesionale Holland. Acesta are la bază teoria conform căreia trebuie să existe o congruenţă între interesele proprii şi cerinţele unei ocupaţii pentru ca persoana să fie mulţumită şi motivată în activitatea pe care o desfăşoară. 2.2.
Interesele şi preferinţele profesionale 4
Au existat multe încercări de a defini interesele şi rolul lor in dezvoltarea umană. Un interes este „o tendinţă relativ constantă către a invăţa despre lumea inconjurătoare,care ia forma unei activităţi cognitive directe, cu o oarecare intensitate şi este reflectată într-o atitudine selectivă către fenomenele inconjurătoare”.(Gurycka, 1978)
Selectivitatea inseamnă că omul percepe numai unele atribute ale obiectelor şi a relaţiilor dintre acestea. Atunci cand direcţia unei activităţi este determinată mai mult de angajarea emoţională o numim pasiune. Pentru a rezuma, un interes este o stare de atenţie intensificată şi concentrare asupra a ceva. 4
www.scribd.com – Anna Pasykowska, R ăzvan Ardelean Copilul meu îşi alege o carieră, pag.38,39 ,
5
Interesele pe termen lung in orice domeniu ajută la adancirea cunoştinţelor şi la invăţarea aptitudinilor legate de acest domeniu. Super (1984) distinge patru metode de colectare a datelor asupra intereselor. Prima este bazată pe răspunsul la următoarele intrebări: „Ce anume iţi place să faci?”, „de ce slujbă eşti interesat?”. Din păcate tinerii adesea răspund la aceste intrebări astfel „nu sunt interesat de nimic, nu ştiu ce anume mă interesează”. Uneori asemenea răspunsuri pot fi rezultatul lipsei lor de cunoaştere a propriei persoane şi uneori cred că despre interesele adevărate o persoană ar trebui să vorbească numai dacă ele constituie pasiuni spectaculoase şi se simt ruşinaţi să admită că pasiunea lor este convorbirea pe termen lung pe interne t sau jocurile pe calculator. A doua metodă de examinare a intereselor se bazează pe observarea activităţii copilului. Această metodă este disponibilă in mare parte părinţilor şi persoanelor de care copilul este strans legat. In al treilea rand, psihologii folosesc teste de atenţie, memorie şi informaţ ie pentru testarea intereselor. In acel caz o persoană examinată işi dezvăluie interesele, nefiind neapărat conş tienti de acest lucru, acordand atenţie sau reamintindu-şi lucruri văzute sau intamplate in trecut. In consilierea profesională exista de asemenea şi cea de -a patra metodă – inventarele de interese. Acestea sunt instrumente psihologice elaborate ale căror rezult ate sunt comparate cu rezultate ale unor persoane care fac o anumită slujbă. Unele dintre ele, de exemplu chestionarul Holland (1994), poate fi de asemenea folositor pentru investigarea intereselor pentru că per mite un transfer clar din lista de interese către meseriile care se potrivesc. 2.2.1. Chestionarul de interese profesionale Holland Conform lui Holland (1997) propria personalitate şi mulţ i factori venind din mediu predestinează oamenilor o anumită slujbă. Alegerea unei slujbe este o formă de a imbina interesele personale cu perspectivele oferite de piaţa muncii. Holland indică şase tipuri principale de personalităţi profesionale şi şase tipuri corespunzătoare de medii de muncă . Tipurile amestecate de personalitate reies din combinaţii de tipuri dominante. Astfel, distingem intre următoarele tipuri dominante: Reprezentat de persoanele cărora le place să lucreze cu unelte şi maşini. Au aptitudini manuale legate de mecanică. Au chemare către educaţia concretă, bazată pe aptitudini tehnice sau mecanice. Pot avea slujbe precum fermier, electrician; Tipul realist (R).
6
Tipul investigativ (I) .
Acestui tip de persoană ii place să se confrunte cu lucruri abstracte in munca sa, ii place să creeze teorii şi modele. Işi doreşte să inţeleagă lumea inconjurătoare şi caută adevărul. Are aptitudini matematice şi ştiinţifice. Asemenea persoane sunt caracterizate ca fiind raţionale, abstracte şi analitice. Pot avea slujbe precum biologist, fizicieni, tehnician medical; Tipul artistic (A) .
Persoanele de acest tip preferă activităţile creative care le permit să se exprime. Le place să dezvolte idei şi concepţii. Arată aptitidini artistice – literare, muzicale sau legate de artele fine. Asemenea persoane sunt caracterizate ca fiind creative, cu imaginaţ ie bogată şi estetică. Lucrează de exemplu ca muzicieni, pictori, decoratori de interioare, actori. Tipul social (S) . Persoanele care aparţin acestui tip vor să ii ajute pe ceilalţi, să
ii informeze şi să ii inveţe. Au aptitudini interpersonale bine dezvoltate. Sunt caracterizaţi ca fiind cooperativi, empatici şi răbdători. Slujbe făcute de acest tip sunt de exemplu: prof esor, psiholog, lucrători sociali; Tipul întreprinzător (E) . Persoanelor de acest tip le place să lucreze cu alţ i
oameni iar această muncă ar trebui să fie orientată spre profit. Au capacităţi de conducere şi de comunicare, sunt caracterizaţi ca fiind energici, vorbăreţi şi increzători in forţele proprii. Slujbe pentru acest tip sunt: reprezentant vanzări, manager, antreprenor. Tipul convenţional (C) . Acest tip de persoane preferă să lucreze cu date, să le
ordoneze şi să le structureze. Au aptitudini de birou şi de contabilitate şi sunt caracterizaţi că fiind bine organizaţi, practici şi docili. Lucrează ca şi contabili, casieri, funcţionari bancari, secretară; Fiecare persoană deţine aptitudini de fiecare tip, plasate in mod ierarhic ş i avand o intensitate descrescătoare. De exemplu o persoană poate avea m ulte caracteristici ale tipului social, multe tipice tipului intreprinzător şi cate ceva in comun cu restul tipurilor. Tipurile amestecate vin dintr-o combinaţie de tipuri dominante. Holland accentuează că toate tipurile sunt o parte integrantă a personalităţii umane iar acest model nu ar trebui sub nici o formă să sugereze existenţa a numai şase categorii de angajaţi. Oricum, spune el există 720 de combinaţii diferite de modele de personalitate şi un repert oriu larg al comportamentului profesional uman. Relaţia dintre tipuri este reflectată de o schemă a unui hexagon prezentată in figura alăturată. Este o prezentare vizuală a tipurilor de personalitate şi a mediilor profesionale corespunzătoare cu acestea. 7
In mod similar acestor şase tipuri de categorii putem adăuga următoarele ş ase tipuri de medii profesionale: mediul realist, investigativ/de investigatie, artistic, social, intreprinzător şi convenţional. Mediul profesional este creat de persoane de un anumit tip de personalitate, precum şi de carcteristicile sale fizice, probleme şi cerinţe profesionale. Persoane aparţ inand unui anumit grup profesional au modele similare de personalitate şi reacţionează la multe situaţii intr-un mod asemănător. De exemplu tipul de personalitate realist ş i mediul profesional realist sunt asemănătoare pentru că persoanei de tip realist ii place să folosească aptitudini manuale iar mediul realist oferă probleme care cer asemenea aptitudini. In fiecare tip de mediu putem observa o tendinţă către inconjurarea cu oameni asemănă tori unul cu celalalt luand in considerare interesele şi valorile recunoscute. Cu alte cuvinte un anume tip de mediu „atrage” un anumit tip de personalitate. Oamenii caută mediul profesional care le permite să -şi satisfacă indemanările, să exprime atitudini, trăsături de caracter, roluri preferate şi care să fie in concordanţă cu propria lor percepţie. Dacă eşuează in căutarea unui mediu, individul experimentează un conflict, o frustrare, are rezultate slabe şi are puţine satisfacţii cu privire la munca făcută. O asemenea situaţie are loc atunci cand de exemplu o persoană de tip social este pusă să lucreze intr-un mediu realist. Diversitatea preferinţelor profesionale şi a trăsăturilor d e personalitate este rezultatul influenţelor unor condiţii individuale şi sociale. Direcţia dezvoltării individului este determinată de tipurile preferate de activitate care ajută la dobandirea anumitor competenţe. Interesele ş i competenţele decid asupra tendinţei individului către un anumit tip de gandire, percepere a realităţii şi acţiune pe toată perioada vieţii. Sarcina copilului este de a se incadra in una din aceste şase tipuri pentru a se potrivi profilului profesional mai tarziu. Analize ale ţintelor intereselor in dezvoltarea conştiinţei de sine a copilului, identificarea unor alternative profesionale şi stimularea căutarilor profesionale. Este de asemenea de mare ajutor să facem diferenţa intre un interes şi un hobby. - constă dintr-o serie de afirmaţii despre diverse activităţi profesionale, de tipul: ,,Mi -ar plăcea să …”. În urma completării chestionarului, în funcţie de punctajul obţinut, subiectul obţine un profil de personalitate (de exemplu, investigativ – social - artistic) şi un grup de domenii ocupaţionale corespunzătoare respectivului profil de personalitate. Chestionarul de interese de tip Holland 5
Tipurile de personalitate pot fi structurate în funcţie de un model consecvent. 5
Mark Parkinson,trad. Dana Ioana Chiri ţă, Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti,2002, pag. 29- 32
8
Procesul planificării carierei (John Holland)6 ca rezultat al interacţiunii dintre
personalitate şi caracteristicile mediului organizaţional este influenţat de următorii factori 16: a) auto-identitatea (modul în care ne înţelegem pe noi înşine, imaginea noastră despre sine); b) interesele (potrivite sistemului propriu de valori); c) personalitatea (nevoile noastre de: afiliere, apreciere, autoritate/putere, succes/realizare care ne influenţează în alegerea carierei); d) orientarea privind cunoaşterea(atracţia preponderentă spre activităţi intelectuale); e) orientarea socială (atracţia spre activităţi care implică relaţii interpersonale); f) orientarea convenţională (atracţia spre activităţi care implică legi, structuri şi reglementări organizaţionale); g) orientarea întreprinzătoare (atracţia spre cariere care implică activităţi verbale şi organizatorice); (atracţia spre cariere care implică autoexprimarea prin creaţie artistică, activităţi individuale); i) mediul social (atracţia spre tehnică, tehnologie, educaţia sau pregătirea, nivelul ocupaţional, situaţia socială şi economică a părinţilor); j) orientarea realistă (atracţia spre cariere/ocupaţii care implică activităţi fizice). h) orientarea artistică
Acesta stabileşte 6 tipuri de cariere corespunzătoare orientării preponderente (tabelul 1.4): Tipuri de personalitate vocaţională
1.
2.
3.
Tipul realist
Tabel nr. 1.4
Descriere
valori : siguranţa, ordine, stabilitate; personalitate:
timid, slabă relaţionare, agresiv, materialist, stabil, emoţional, conformist, lipsit de intuiţie; abilităţi şi predispoziţii spre domenii tehnice, abilităţi practice, dexteritate; preferă un mediu de lucru ordonat (nu cere creativitate, spontaneitate); rol preferat - executant; valori : siguranţă, dependenţă de persoane, situaţii; convenţional personalitate: practic, ordonat, conformist, spirit de competiţie, flexibil, spontan; preferă domenii ce cer manipulări, ordonări sau sistematizări ale datelor, cifrelor, structură verbală; mediu profesional stabil, activităţi repetitive reglementate de proceduri, algoritmi; rol preferat -executant; prestigiu; întreprinzător valori : putere, recunoaştere socială, personalitate: introvertit, independent, încrezător în sine, optimist, dornic de putere, ambiţios, impulsiv; domenii care cer acţiune şi implicare, îi asigură autonomia; mediu
6
Mihai Jigău (coord.), Consilierea carierei, Compendiu de metode şi tehnici, Editura Afir, Bucureşti, 2006, pag.76
9
4.
explorativ
5.
artistic
6.
social
ce-i permite să acţioneze autonom, să relaţioneze interpersonal, rolul preferat - lider; valori: noutate, cunoaştere, informaţie; personalitate: complicat, original, independent, lipsit de spirit practic, impulsiv; preferă domenii de: cunoaştere, înţelegere, fineţe, observaţie, capacitate de analiză; mediu de lucru ce presupune noutate, diversificarea activităţilor, dezvoltarea înţelegerii cauzalităţilor; rolul preferat - cercetător; valori: independenţă, creativitate, echilibru; personalitate: emotiv, dezordonat, imaginativ, intuitiv, lipsit de spirit practic, neconvenţional, sensibil; domenii preferate- cele care cer aptitudini artistice; mediu de muncă informal, activităţi ambigue nesistematizate; rol preferat - creator; valori: independenţă, creativitate, prietenie, relaţionare; personalitate: prietenos, extravertit, comunicativ, flexibil; domenii: sociale, abilităţi de comunicare şi relaţionare; mediu informal, care cere informare şi coordonare, puţin ordonat sau sistematizat; rol preferat - consilier, terapeut;
3. Valorile personale Un lucru esenț ial şi la care marile companii ț in foarte mult sunt: VALORILE. Este vorba de valori pe care angajaț ii unei companii le simt ca fiind coloana afaceri. Poate fi vorba de iniț iativă, colaborare, implicare, responsabilitate, leadership, sunt foarte multe şi diferă de la o companie la alta. VALOÁRE,7 valori, s. f. I. 1. Însu șire a unor lucruri, fapte, idei, fenomene de a corespunde necesită ț ilor sociale și idealurilor generate de acestea; suma calită ț ilor care dau preț unui obiect, unei ființ e, unui fenomen etc.; importanț ă, însemnătate, pre ț , merit. ◊ Loc. adj. De valoare = a) (despre lucruri) pretios, scump, de preț ; valoros; b) (despre oameni) important, merituos; cu autoritate; valoros. ◊ Expr. A scoate (sau a pune) în valoare = a arăta, a demonstra importanț a, calităț ile esenț iale ale unei ființ e, ale unui lucru, ale unui fenomen etc.; a scoate în relief, a sublinia. ♦ (Concr.) Ceea ce este important, valoros, vrednic de apreciere, de stimă (din punct de vedere material, social, moral etc.). reprezintă convingeri bazale ale unei persoane; ele descriu ceea ce este important în viaţă, în muncă, în relaţionarea cu ceilalţi. Alături de interese, Valorile
7
Dicționarul explicativ al limbii române, ediția a II -a, Academia Română, Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998
10
acestea sunt etaloane prin care persoanele se raportează la oportunităţile de carieră. Dacă valorile legate de muncă (securitate, câştiguri mari, realizare, statut, apreciere, putere etc.) sunt concordante cu valorile personale , atunci ele vor ghida persoana în alegerea carierei (dacă elevul are ca valoare personală securitatea, el va căuta cu preponderenţă medii de muncă care să îi ofere securitate). Conturarea la elevi a valorilor legate de muncă este influenţată de mai mulţi factori dintre care amintim: familia (prin oferirea de modele ), şcoala (prin promovarea anumitor cerinţe şi metode de predare), grupul de prieteni, experienţe concrete de muncă. Valorile sunt principiile pe care le consideri “normale”, firesti, pe care aproape ca nu le mai pui in discutie, considerand ca “asa trebuie sa fie”. Valorile sunt punctele tale de reper in functie de care iei, constient sau nu, deciziile personale si profesionale. Valorile sunt lucrurile pe care le consideri importante pentru modul in care traiesti si muncesti. Ele ar trebui sa te ajute sa-ti stabilesti prioritatile si, in final, ar trebuie sa actioneze ca si unitate de masura a succesului pe care l-ai avut in a-ti transforma viata asa cum vrei tu sa fie. Valorile- Reprezintă convingerile bazale ale individului; sunt surse motivaţionale şi ale standardelor individuale de performanţă într -un anumit domeniu. Se manifestă în comportament prin evitarea sau, dimpotrivă, propensiunea pentru elemente tangibile sau intangibile (putere, autonomie, grijă pentru alţii, etc.) 3.1. Tipuri de valori
-valori
generale (responsabilitatea, iniţiativa, banii, puterea,
recunoaşterea, frumosul).
Ti puri de valori :
-valori legate de muncă (respect, responsabilitate, realizare,
prestigiu, apreciere, egalitate, participare, integritate). -valori intrinseci (autonomia, competenţa profesională,
exprimarea creativităţii). -valori extrinseci (prestigiu, statut, avantaje financiare, securitate, relaţii de muncă satisfăcătoare) .
Valorile8 pot fi descrise ca fiind nişte credinţe adânc păstrate în interiorul fiecăruia. Oricum este vorba de idei pe care noi le considerăm a fi importante la 8
Mark Parkinson,trad. Dana Ioana Chiri ţă, Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti,2002, pag. 33- 34
11
nivel moral. Unele ocupaţii şi organizaţii presupun un sistem de valori care trebuie adoptat de cel care vine să muncească acolo. Dacă te simţi confortabil în anumite slujbe sau dacă - ţi place să lucrezi pentru firmele mari, trebuie să fii dinainte convins că ai sistemul de valori corespunzător. Câteva exemple de valori sunt prezentate în rândurile următoare : Intenţionezi să fi deschis în ceea ce vei face?Vei fi constrâns să -ţi limitezi libertatea de opinie?Este serviciul tău la limita a ceea ce societatea consideră a fi acceptabil? Onestitatea.
Valori conexe: confidenţialitatea, autoritatea. Te-ar trata oamenii cu respect în slujba pe care ţi -ai ales-o? Se bazează ea pe exploatarea încrederii celorlalţi în tine? Există egalitate în vre -un sens între angajat şi angajator? Unde este situat polul puterii? Respectul.
Valori conexe: recunoaşterea, siguranţa. Democraţia. Cum sunt luate deciziile? Modalităţile de lucru sunt predefinite
sau există o încăpere pentru dezbateri? Angajaţii au vreun cuvânt de spus în cadrul organizaţiei? Există vre -o formă de reprezentare a lor? Valori conexe: implicarea, armonia. Există vreo formă ultimativă de măsurare a eficienţei sau vre-un mecanism pentru a ţine lucrurile în frâu? Funcţionează vreun cod al conduitei, există un „câine de pază” sau vreun departament însărcinat cu acest gen de activitate? Aprecierea muncii.
Valori conexe: ordinea, calitatea muncii. Prin natura sa, munca ta este supusă atacurilor din partea comunităţii? De exemplu, crezi că ai putea lucra într -o fabrică de armament, într -o centrală nucleară sau în ingineria genetică? Etica.
Valori conexe: reputaţia, integritatea. Îţi permite profesia să „laşi ceva în urmă” în folosul societăţii, sau e mai degrabă orientată spre obţinerea de profit? Altruismul.
Unul dintre elementele importante pentru managementul carierei este cunoaşterea de sine. Aspectele care prezintă o relevanţă mai mare pentru deciziile de carieră sunt: interesele elevului, valorile personale, aptitudinile şi personalitatea ca element integrator. 12
Ceea ce valorizează o persoană se reflectă la nivelul cerinţelor pentru mediul de activitate în care acesta urmează să se încadreze. 3.2. Sistemul personal de valori Sistemul personal de valori9
- este analizat prin prisma a trei tipuri de valori
disjuncte: ajutorarea oamenilor - orientarea spre relaţiile cu colegii, căutarea recompenselor de tipul prieteniei, colaborării; câştigul material - aprecierea situaţiilor de muncă şi a relaţiilor profesionale după aportul măsurabil pe care îl pot avea la bunăstarea personală; oportunitatea de a fi creativ - libertatea de a aduce îmbunătăţiri spaţiului de muncă este pentru unii oameni o răsplată în sine, drept pentru care îşi exprimă creativitatea în diferite forme şi momente; această valoare este cheia progresului organizaţional şi individual; Valorile pot fi definite ca o “tendinţă generală de a prefera anumite stări de lucru în raport cu altele.” Aspectul preferenţial al acestei definiţii înseamnă că valorile au de-a face cu sentimente şi emoţii, cu ceea ce considerăm bun sau rău. Cuvintele “tendinţă generală” din această definiţie înseamnă că valorile sunt orientări emoţionale foarte generale şi că ele nu prezic foarte bine comportamentul în anumite situaţii specifice. Valorile pot fi clasificate în câteva categorii: intelectuale, economice, estetice, sociale, politice şi religioase. Nu toată lumea are aceleaşi valori. Managerii s -ar putea să aprecieze mai mult productivitatea (o valoare economică), în timp ce conducătorii sindicali, utilizarea deplină a forţei de muncă (valoare socială). Valorile se învaţă prin procesul de consolidare. Cele mai multe valori sunt consolidate de părinţi, învăţători şi reprezentanţi ai cultelor religioase. Valorile tind să difere între grupuri ocupaţionale (profesionale) şi în tre culturi. Diferenţele între valori pot fi responsabile pentru multe dintre stereotipurile ce se manifestă la locul de muncă. Mai mult, aceste diferenţe pot provoca conflicte între organizaţii sau în interiorul organizaţiilor, atunci când membrii acestor a având ocupaţii diferite trebuie să interacţioneze între ei. De exemplu: doctorii spun deseori că valorile lor sociale sunt în dispută cu valorile economice ale administratorilor spitalelor. 9
Teodor Podar, Consilierea carierei adulţilor, Editura „Dimitrie Cantemir” Tg. Mureş, 2009, pag.73
13
Totodată diferenţele dintre valori în diverse culturi aduc o ser ie de constrângeri la exportul sau importul de teorii ale comportamentului organizaţional şi de practici manageriale. De exemplu, în cazul uzinelor americane ale companiilor Mazda, Nissan şi Honda, deşi în general sunt activităţi de succes, ritmul de lucru solicitat a condus la plângeri din partea angajaţilor. Munca însăşi este apreciată în mod diferit în diferite culturi. O anchetă foarte extinsă asupra a 8000 de indivizi din mai multe ţări a descoperit diferenţe transculturale marcante în ceea ce priveşte măsura în care oamenii percepeau munca drept un element important al vieţii lor. Japonia era în fruntea listei, cu o mare importanţă dată muncii. Americanii şi belgienii prezentau o importanţă medie, iar britanicii înregistrau cel mai scăzut scor (din cele 8 ţări studiate: Japonia, Israel, SUA, Belgia, Olanda, Germania şi Anglia). 10 3.3.
Rolul valorilor muncii în alegerea ocupaţiei 11
Valorile aparţin credinţelor principale ale oamenilor, ele sunt reflectate atat in urmărirea cat şi in evitarea obţinerii unor bunuri: financiare şi imateriale precum putere şi spiritualitate. De obicei valorile nu funcţionează separat ci crează anumite sisteme in mintea oamenilor ceea ce duce la organizarea unui sistem de valori individual. Se presupune că fiecare sistem de valori es te construit in mod ierarhic ceea ce rezultă in faptul că anumite valori pot fi ordonate mai sus decat altele. Dar această ierarhie nu trebuie să fie constantă. In ciuda faptului că nu există o listă universală a valorilor, munca – aparţinand celui mai important aspect al vieţii omului contemporan, este ordonată că fiind printre primele valori in sistemul uman de valori. Evaluarea propriului sistem de valori este un element care determină aleger i potrivite pentru viaţă, ajută la dezvoltarea conştiinţei de sine a copilului şi este in mod deosebit folositoare la modelarea motivaţiilor pentru muncă. In cercetarea sa Schein (1990) a ajuns la concluzia că există o relaţie stransă intre sistemul de valori in care crede, nevoi, competenţe şi tipul de carieră ales. Ca rezultat al cercetarii sale el a distins opt grupe de asemenea valori, numindu-le „o ancoră” a carierei. Acestea sunt: A . Competenţe tehnice/ funcţionale. Sunt insoţite de dorinţa de a “fi u n
expert” intr -un anumit domeniu, confirmarea propriei măiestrii, promovarea pe orizontală. Asemenea persoane nu sunt interesate de poziţii manageriale.
10 11
www.scribd.com- Edit Lukacs, Comportament organizaţional,Editura Europlus, Galaţi, 2010, pag. 26 www.scribd.com – Anna Pasykowska, Răzvan Ardelean, Copilul meu îşi alege o carieră, pag.41,42
14
B . Competenţe manageriale generale . Scopul profesional in acest caz este
dobandirea unor experienţe manageriale, luarea deciziilor, mărirea domeniului de conducere, ţintind către succesul financiar. . Autonomie/ independenţă. Este legată de lărgirea limitelor libertăţii, C
scăparea de limitările şi legăturile ruşinoase (legate de exemplu de birocraţie şi de dominanţa superiorilor). Persoane concentrate puternic asupra independenţei nu caută poziţii manageriale dar pe de altă parte nu vor să fie doar executori ai ordinelor superiorilor.
Scopul lor este să lucreze pe poziţii independente şi să ducă responsabili tatea pe care acestea le implică. D. Siguranta /stabilitate. Principala forţă conducătoare in acest caz este
legătura emoţională cu instituţia, simţul loialităţii. Angajaţii cu un nivel relativ mare de siguranţă pot aspira la posturi manageriale dar de obicei in aceeaşi unitate. De obicei incearcă să nu işi schimbe mediul, de exemplu ei nu sunt interesaţi de o carieră internaţională. ŞTIE
E . Creativitate antreprenorială. Se manifestă prin faptul că persoanele
creative dobandesc de bună voie cunoştinţe despre ei inşişi, despre o organizaţie şi diferitele ei subsisteme. Sesizează probleme şi le rezolvă la fel de bine precum işi doresc să implementeze schimbări, inovaţii etc. Asemenea persoane sunt mobile şi au o atitudine pozitivă faţă de rotaţie ca o cale de creştere a calificării şi a promovării orizontale. Majoritatea sunt multumiţi să fie sfătuitori ai şefului. Unul dintre tipurile creativităţii este de asemena cel de antreprenor. F . Serviciul/ Dedicarea pentru o cauză . Scopul principal in viaţă devine aici
realizarea valorilor umaniste, rezolvarea problemelor politice, ajutarea celorlalţi, tratamentul medical, predarea. Oamenii care cred in aceste valori se angajează cu inflăcărare in acţiuni sociale şi devin voluntari. G . Provocare pură. Fundalul oricărei acţiuni este aici plăcerea de a se opune
dificultăţilor şi de a avea posibilitatea de a işi asuma riscuri. Persoanele cărora le plac provocările lucrează cu inflăcărare intr -un mediu care oferă luptă şi concurenţă. Domeniile cu asemenea provocări pot fi fo arte diferite: a salva o companie de la faliment dar şi comerţ şi sport. H . Stil de viaţă. Persoanele care prezintă această valoare incearcă să păstreze
un echilibru şi o armonie intre diferite aspecte ale vieţii – şi in primul rand intre muncă şi viaţa personală. Sunt gata să renunţe la toate veniturile pentru a -şi 15
petrece mai mult timp cu rudele şi prietenii. Succesul pentru ei este ceva mai mult decat succesul in afaceri. Pentru o carieră inţeleasă astfel Schein (1993) a elaborat vizualizările acesteia in forma de con. In primul rand el separă progresele obiective ale carierei cuiva de evaluarea lor subiectivă bazată pe propriile aspiraţii ale unui angajat. In al doilea rand fiecare dintre aceste evaluări se pot mişca orizontal, vertical sau aşa numita mişcare “ adâncă într -o companie”. O persoană care gaseşte satisfacţie în a acoperi în sus scara organizaţională se va simţi bine in slujbe şi organizaţii de tip ierarhic ca de exemplu în armată. Cariera orizontală care presupune lărgirea continuă a competenţelor conducand la schimbarea poziţiilor şi a gamei responsabilităţilor este de asemenea posibilă. Al treilea mod “ad ânc într-o companie” presupune dobandirea puterii şi a influenţei care sunt rezultatul a multor ani de muncă in aceeaşi companie şi a cunoaşterii secretelor sale. Asemenea cunoştinţe sunt posedate de secretare sau recepţioni ste.
16
4. Modalităţi de evaluare a intereselor şi a valorilor personale Cele mai utilizate tipuri de chestionare în consilierea carierei adulţilor sunt cele de evaluare a intereselor şi atitudinilor profesionale: Chestionar de Interese A. R. - permite evidenţierea următoarelor tipuri de interese: teoretic, practic, social, economic, estetic; Inventarul de interese profesionale Holland - permite trasarea unui profil de personalitate care să fie pus în corespondenţă cu anumite profesii. Chestionarul Crites - Constantinis - se bazează pe conceptul de „maturitate profesională”, surprins prin următorii cinci factori: indecizie, resemnare sau negativism, interesul pentru muncă, preocupare pentru reuşita profesionale, nevoia internă de a avea o profesiune; Testul de interese STRONG ( Strong Vocational Interest Bank) - oferă o evaluare a intereselor profesionale. Metode pentru clarificarea valorilor şi luarea unei decizii : problematizarea, controversa creativă, alegerea forţată, exerciţiul, metoda grupului focalizat; Metoda grupului focalizat (focus-grup) permite obţinerea de date primare şi subiective la nivelul unei secţiuni de populaţie,' cu 6 -12 participanţi implicaţi într-o discuţie structurată, având totuşi o tentă informală şi fiind condusă de un facilitator. Focus- -grupul este util ca prim pas în identificarea ariei generale de interese şi pentru că oferă informaţii despre populaţia -ţintă, reacţiile la noile idei, temele de interes pentru programe, modul de prezentare a conţinuturilor sau aspectele legate de marketing (Gilmore, Campbell şi Becker, 1989, apud Queeney, 1994). Marele dezavantaj al acestei metode îl reprezintă caracterul subiectiv al discuţiilor, cu rezervele de rigoare în generalizarea informaţiilor obţinute. Metodele menţionate anterior oferă date diferite, uneori complementare. Este folositor să folosim diferite metode pentru adancirea conştiinţei de sine, nu numai teste şi chestionare.
17
Concluzii Analizarea intereselor ajută la anticiparea unor comportamente educaţionale şi profesionale ale unei persoane care răspunde la intrebarea ce va face o persoană in viitor, in timp ce analizarea valorilor ajută să inţelegem cum acţionează oamenii şi de ce anume o fac. O anumită valoare poate fi satisfăcută prin mai multe tipuri de acţiune, adică prin interese diferite. Valorile sunt idei conştiente despre ce anume merită să ne dorim şi despre ce anume ii pasă cel mai mult unei persoane in satisfacerea nevoilor. Prin urmare, planificarea şi devoltarea carierei implică întreaga viaţă a persoanei şi se referă la aceasta ca întreg, cu nevoile, valorile, dorinţele, capacităţile, potenţialul, bucuriile, satisfacţiile şi insatisfacţiile ei. Ca şi construct personal ea presupune asimilări, acomodări ce sintetizează cele mai importante achiziţii ale individului în plan atitudinal-valoric şi comportamental căpătând note distinctive prin practicarea activităţii profesionale.
18
Bibligrafie:
A., Argintariu, C., Cucu, M., Marian, M., Marton,R., Lopătaru, R. Văcăruş, Ghidul Carierei, Editura Solness , 2003; Dicț ionarul explicativ al limbii române, ediț ia a II-a, Academia Română, Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998; Mark Parkinson,trad. Dana Ioana Chiriţă, Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti,2002; Mihai Jigău (coord.), Consilierea carierei, Compendiu de metode şi tehnici, Editura Afir, Bucureşti, 2006 ; P. Popescu- Neveanu: Psihologie, Editura Didactică şi Pedagogică R.A., Bucureşti, 1995; Teodor Podar, Consilierea carierei adulţilor, Editura „Dimitrie Cantemir” Tg. Mureş, 2009; www.scribd.com – Anna Pasykowska, Răzvan Ardelean, Copilul meu îşi alege o carieră; www.scribd.com- Edit Lukacs, Comportament organizaţional,Editura Europlus, Galaţi, 2010;
19
ANEXE: Test valori Cum îţi defineşti valorile? Atunci cand îţi defineşti valorile, descoperi ce este cu adevarat important pentru tine. O modalitate bună pentru a începe să faci asta, este să te uiţi cu atenţie în trecutul tau şi să identifici momentele în care te-ai simţit foarte bine şi foarte mandru de tine însuţi că faceai alegerile potrivite. Pasul 1: Identifică momentele în care ai fost cel mai fericit? Gaseste exemple atat pentru viata personala, cat si pentru cea profesionala – pentru a realiza un echilibru in raspunsul tau. -Ce faceai? -Erai insotit de alti oameni? Cine erau ei? -Ce alti factori au contribuit la fericirea ta? Pasul 2: Identifica momentele cand ai fost cel mai mandru Gaseste exemple atat pentru viata personala, cat si pentru cea profesionala. -De ce erai mandru? -Mai erau si alti oameni mandri de tine? Cine erau ei? -Ce alti factori au contribuit la sentimentul tau de mandrie? Pasul 3: Identifica momentele cand te-ai simtit cel mai multumit si implinit Din nou, foloseste atat viata personala, cat si pe cea profesionala pentru exemple. -Ce dorinta sau necesitate ti-a fost implinita? -De ce te-a marcat experienta respectiva de viata? -Ce alti factori au contribuit la sentimentul tau de implinire? Pasul 4: Identifica valorile care conteaza pentru tine, pe baza experientelor de fericire, mandrie si implinire. 20
acuratete
cumpatare
fervoare
altruism
curiozitate
fiabilitate
ambitie angajament apartenenț a armonie interioara
dezvoltare continua determinare diligenta disciplina
ascultare
discretie
asertivitate
distractie
bucurie
diversitate
bunatate
dinamism
calm
dragoste
cinste
dorinta de a fi cel mai bun
comanda comunitate compasiune competitivitate concentrare conducere consistenta contributie
economie eficacitate eficienta eleganta empatie entuziasm egalitate
fidelitate fluenta generozitate gratie grija hotarare independenta ingeniozitate inteligenț ă intuitie inventivitate incredere incredere in sine
originalitate onestitate onoare patriotism
pozitivitate
sprijini
practic
spontaneitate
pregatire
stabilitate
profesionalism
statut intelectual
prudenta provocare
stapanaire de sine
realizare
strategic
respect
soliditate
responsabilitate
succes
retinere
subtilitate toleranta
rezistenta
intelegere
realizare
maiestrie
respect responsabilitate retinere
control
evlavie excelenta
merit
rezistenta
cooperare
excitare
multumire
rigurozitate
corectitudine credinta curtoazie creativitate
expertiza explorare expresivitate fericire
munca in echipa orientare spre rezultate 21
simplitate
perfectiune
rigurozitate
loialitate
sinceritate
spirit de aventura
indrazneală
libertate
seninatate
sanatate securitate sensibilitate
traditionalism
umilinta unicitate unitate utilitate
veselie viteza viziune vitalitate
De ce este fiecare experienta importanta si memorabila? Iata cateva valori personale comune dupa care te poti ghida:
Pasul 5: Prioritizeaza-ti valorile Acest pas este, probabil, cel mai dificil, pentru ca va trebui sa te gandesti foarte bine inainte sa aleg. Este, de asemenea, cel mai important pas, deoarece, atunci cand iei o decizie, va trebui sa alegi intre solutii care pot satisface valori diferite. Si atunci este momentul in care treuie sa stii sigur care este valoarea cea mai importanta pentru tine, pe care va trebui sa o respecti.
-Noteaza pe o hartie care sunt valorile tale importante, in ordine descrescatoare -Alege dintre primele doua pe cea care ai vrea cu orice pret sa o respecti -Continua analiza pana cand ajungi la o lista finala, pe care o consideri relevanta
Cand iei in considerare valorile, atunci cand iei o decizie, poti fi sigur ca iti mentii sensul integritatii si iti poti aborda deciziile cu incredee. De asemenea, vei sti ca ceea ce faci are ca scop fericirea si multumirea ta viitoare. Nu este intotdeauna usor sa iei decizii bazate pe valori, dar cu siguranta este mult mai sigur, pe termen lung.
22
